BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ LAO ĐỘNG – THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI
DƯƠNG THĂNG LONG
HOÀN THIỆN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
CỦA ĐÀI TRUYỀN HÌNH KỸ THUẬT SỐ VTC
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
HÀ NỘI – 2015
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ LAO ĐỘNG – THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI
DƯƠNG THĂNG LONG
HOÀN THIỆN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA ĐÀI
TRUYỀN HÌNH KỸ THUẬT SỐ VTC
Chuyên ngành: Quản trị nhân lực
Mã số : 60340404
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. BÙI VĂN NHƠN
HÀ NỘI – 2015
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn “Hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực
của Đài truyền hình kỹ thuật số VTC” là kết quả nghiên cứu khoa học của
riêng tôi. Nội dung của luận văn được trình bày dựa trên cơ sở lý thuyết, tổng
hợp phân tích thực tiễn, với sự hướng dẫn khoa học của GS.TS. Bùi Văn
Nhơn và sự giúp đỡ của các cán bộ phòng, ban của Đài Truyền hình kỹ thuật
số VTC nơi tôi đã thực tập. Các số liệu trích dẫn trong luận văn đảm bảo độ
chính xác, tin cậy và trung thực. Luận văn chưa từng được công bố trong bất
kỳ công trình nào khác.
Tác giả
Dương Thăng Long
ii
MỤC LỤC
MỤC LỤC ……………………………………………………………………………………… II
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ………………………………………………..
IV
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
…………………………………………………… V
DANH MỤC HÌNH VẼ……………………………………………………………………
VI
MỞ ĐẦU
…………………………………………………………………………………………. 1
CHƯƠNG 1: ……………………………………………………………………………………. 8
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP ……………………………………………………………………………. 8
1.1.Các khái niệm …………………………………………………………………………….. 8
1.1.1. Khái niệm nhân lực …………………………………………………………………… 8
1.1.2. Nguồn nhân lực ………………………………………………………………………… 9
1.1.3. Phát triển nguồn nhân lực ………………………………………………………… 11
1.2. Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực
………………………………………. 14
1.3. Các nội dung phát triển Nguồn nhân lực ……………………………………. 15
1.3.1. Phát triển thể lực …………………………………………………………………….. 15
1.3.2. Phát triển Trí lực …………………………………………………………………….. 18
1.3.3. Phát triển Tâm lực
…………………………………………………………………… 21
1.3.4. Sử dụng hợp lý và có hiệu quả Nguồn nhân lực ……………………………. 25
1.3.5. Đào tạo chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng mới để tương thích với sự biến
động của Nguồn nhân lực
………………………………………………………………….. 27
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng tới phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp
……………………………………………………………………………………………. 28
1.4.1. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp………………………………………….. 28
1.4.2. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp ………………………………………….. 31
1.5. Kinh nghiệm của một số tổ chức trong và ngoài nước về phát triển
nguồn nhân lực ………………………………………………………………………………. 33
1.5.1. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp một số nước
trên thế giới
…………………………………………………………………………………….. 33
1.5.2. Bài học đối với Đài truyền hình kỹ thuật số VTC
………………………….. 37
Tiểu kết Chương 1
………………………………………………………………………….. 39
CHƯƠNG 2: ………………………………………………………………………………….. 40
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ĐÀI TRUYỀN
HÌNH KỸ THUẬT SỐ VTC
……………………………………………………………. 40
2.1. Khái quát chung về Đài truyền hình kỹ thuật số VTC
…………………. 40
2.1.1. Quá trình ra đời Đài truyền hình kỹ thuật số VTC ………………………… 40
2.1.2. Vị trí và chức năng Đài truyền hình kỹ thuật số VTC
…………………….. 43
2.1.3. Nhiệm vụ và quyền hạn Đài truyền hình kỹ thuật số VTC ………………. 43
iii
2.1.4. Mô hình hoạt động Đài truyền hình kỹ thuật số VTC …………………….. 46
2.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Đài truyền hình kỹ thuật số
VTC
………………………………………………………………………………………………. 50
2.2.1. Thực trạng thể lực cán bộ nhân viên lao động Đài VTC ………………… 50
2.2.2. Thực trạng trí lực cán bộ nhân viên lao động Đài VTC …………………. 56
2.2.3. Thực trạng tâm lực cán bộ nhân viên lao động Đài VTC ……………….. 59
2.2.4. Sử dụng hợp lý trình độ chuyên môn kỹ thuật, tay nghề người lao động
vào bố trí công việc ………………………………………………………………………….. 65
2.2.5. Đào tạo chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng mới để tương thích với sự biến
động của Nguồn nhân lực
………………………………………………………………….. 68
2.3. Một số nhận xét rút ra từ những phân tích trên
………………………….. 84
CHƯƠNG 3: ………………………………………………………………………………….. 89
QUAN ĐIỂM, PHƯƠNG HƯỚNG, GIẢI PHÁP VÀ MỘT SỐ KHUYẾN
NGHỊ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ĐÀI TRUYỀN HÌNH KỸ
THUẬT SỐ VTC
………………………………………………………………………………..
89
3.1. Quan điểm, phương hướng phát triển nguồn nhân lực Đài truyền
hình kỹ thuật số VTC.
…………………………………………………………………….. 89
3.1.2. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực tại Đài truyền hình kỹ thuật số
VTC
……………………………………………………………………………………………….. 89
3.1.2. Phương hướng phát triển nguồn nhân lực Đài truyền hình kỹ thuật số
VTC
……………………………………………………………………………………………….. 90
3.2. Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Đài truyền hình kỹ
thuật số VTC …………………………………………………………………………………. 92
3.2.1. Nhóm giải pháp nâng cao trí lực cho phát triển nguồn nhân lực Đài
truyền hình kỹ thuật số VTC ………………………………………………………………. 92
3.2.2. Nhóm giải pháp nâng cao thể lực và tầm vóc phát triển nguồn nhân lực
Đài truyền hình kỹ thuật số VTC ………………………………………………………… 98
3.2.3. Nhóm giải pháp nâng cao tâm lực cho phát triển nguồn nhân lực Đài
truyền hình kỹ thuật số VTC …………………………………………………………….. 100
3.2.4. Nhóm giải pháp đào tạo chuyên môn kỹ năng mới để tương thích với sự
biến động của nguồn nhân lực………………………………………………………….. 103
3.2.5. Nhóm giải pháp sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực ……………………… 106
3.3. Một số khuyến nghị phát triển nguồn nhân lực Đài truyền hình kỹ
thuật số VTC ……………………………………………………………………………….. 107
KẾT LUẬN
………………………………………………………………………………….. 110
TÀI LIỆU THAM KHẢO
……………………………………………………………… 112
PHỤ LỤC…………………………………………………………………………………….. 115
iv
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BTV
Biên tập viên
CBCNV
Cán bộ, công nhân viên
ĐH
Đại học
HDTV
High Definition TeleVision (Truyền hình độ nét cao)
HĐLĐ
Hợp đồng lao động
MC
Master of Ceremonies
PV
Phóng viên
TH
Truyền hình
THKTS VTC
Truyền hình kỹ thuật số VTC
TV
Television
DN
Doanh nghiệp
NNL
Nguồn nhân lực
v
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
Bảng 1.1: Ngưỡng xác định người béo, gầy
15
Bảng 1.2: Phân loại sức khoẻ theo thể lực
16
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức của Đài THKTS VTC
48
Bảng 2.1: Thu nhập của cán bộ công nhân viên Đài VTC
54
Bảng 2.2: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ CBNVLĐ đã qua đào tạo 59
Bảng 2.3: Tỷ lệ đánh giá về đạo đức, phẩm chất của CBCNV
62
Bảng 2.4: Số lượng lao động cộng tác viên năm 2014
67
Bảng 2.5: Tỷ lệ CBNVLĐ có nhu cầu đào tạo đối với một số khóa
học tại Đài VTC
69
Bảng 2.6: Số lượng CBCNV tham gia đào tạo giai đoạn 2011 – 2013
72
Bảng 2.7: Các khóa học của Đài THKTS VTC và số lượng người
tham gia các khóa học qua các năm
76
Bảng 2.8: Kết quả đào tạo nguồn nhân lực tại Đài THKTS VTC
giai đoạn 2011 – 2013
80
Bảng 2.9: Chi phí đào tạo của Đài THKTS VTC qua các năm
82
Bảng 2.10: Số lượng giáo viên tham gia đào tạo cho CBCNV
tại Đài THKTS VTC
83
Bảng 3.1: Trình tự xác định nhu cầu đào tạo
103
Bảng 3.2: Kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực
104
vi
DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 2.1: Kết quả khám sức khoẻ định kỳ trong 5 năm qua
50
Hình 2.2: Đánh giá mức độ béo, gầy giữa nam và nữ
52
Hình 2.3: Đánh giá về mức độ sức khoẻ của CBCNV Đài VTC
53
Hình 2.4: Trình độ chuyên môn của cán bộ công nhân viên Đài VTC
57
Hình 2.5: Số liệu nhân sự (2008-2015)
66
Hình 2.6: Mức độ hài lòng về các khoá đào tạo
79
1
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong nền kinh tế tri thức, nguồn lực con người là nguồn lực quan
trọng là yếu tố đầu vào có tính quyết định sự thành công hay thất bại của nhà
quản lý. Chính vì vậy, sử dụng nguồn nhân lực một cách có hiệu quả là vấn đề
luôn được các nhà quản lý quan tâm hàng đầu. Ở bất kỳ một cơ quan, tổ chức
nào, nhà quản lý cũng phải xây dựng một đội ngũ nhân lực chuyên nghiệp,
làm việc có hiệu quả nhằm đáp ứng yêu cầu công việc trong hiện tại và tương
lai vì thông qua nó các nguồn lực khác mới được khởi động và phát huy tác
dụng.
Đối với mọi doanh nghiệp, phát triển NNL là sự sống còn. Đài Truyền
hình Kỹ thuật số VTC (Đài VTC) ngay từ ngày đầu non trẻ nhưng năng động,
với những con người mới, cách làm mới, với tinh thần dám nghĩ, dám làm,
cần một đội ngũ chuyên nghiệp, có trình độ và năng lực. Sau 10 năm hình
thành và phát triển Tổng công ty VTC nói chung và Đài Truyền hình Kỹ thuật
số VTC nói riêng đã khẳng định được vị thế của một Tổng công ty nhà nước,
đi đầu trong việc khai thác, ứng dụng có hiệu quả tiềm năng và sức mạnh hội
tụ của các ngành: Phát thanh – Truyền hình, Viễn thông và Công nghệ thông
tin.
Tuy nhiên, những khó khăn dồn dập những năm gần đây, đã cho thấy
Đài VTC phải nỗ lực nhiều hơn để có thể đáp ứng được những kỳ vọng đó, và
để thích nghi với những đòi hỏi mới của xã hội. Do nhiều thế hệ đã ra đi, đã
chuyển giao lại cơ hội này, thách thức này cho các thế hệ đương nhiệm, cần
được đào tạo, nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên. Do thực hiện chiến lược
tái cơ cấu các doanh nghiệp lớn, theo đó Đài truyền hình kỹ thuật số VTC
tách khỏi Tổng Công ty về trực thuộc Bộ. Đến ngày 02/6/2015, Thủ tướng
Chính phủ đã ký Quyết định số 752/QĐ-TTg về việc chuyển Đài VTC từ Bộ
2
Thông tin và Truyền thông về trực thuộc VOV quản lý. Theo đó, Bộ Thông
tin và Truyền chuyển giao nguyên trạng bộ máy tổ chức, lao động, tài chính –
tài sản (bao gồm cả mạng truyền dẫn phát sóng và các khoản nợ phải thu, phải
trả từ việc đầu tư hình thành tài sản) của Đài VTC về VOV ngày 01/01/2014.
VOV có trách nhiệm tiếp nhận, quản lý và bảo đảm hoạt động liên tục và hiệu
quả Đài VTC.
Lúc này, vấn đề phát triển NNL trong hoạt động sản xuất kinh doanh
được đặt ra rất cấp bách, có vị trí và vai trò hết sức quan trọng. Doanh nghiệp
có thể đầu tư máy móc thiết bị hiện đại nhưng máy móc không thể thay thế
được toàn bộ công việc trong doanh nghiệp, máy móc thiết bị chỉ là công cụ
hoạt động dưới sự điều khiển và quản trị của con người tức NNL. Phát triển
NNL để sử dụng, quản trị được máy móc, thiết bị tốt hơn và đặc biệt là quản
trị được chính NNL tốt hơn. Do vậy, phát triển NNL là không thể thiếu, mang
tính chất quyết định sự thành bại của Đài VTC.
Về tương lai lâu dài, đó chính là sự tăng trưởng và phát triển của VTC,
là uy tín, thương hiệu của một ngành truyền hình tạo nên sức cạnh tranh quốc
gia. Như vậy, vấn đề đặt ra cần có câu trả lời thoả đáng và rất cần thiết là
“Làm thế nào để phát triển nguồn nhân lực?”. Đây là một câu hỏi rất cầp
thiết không chỉ với Đài VTC, mà có thể với nhiều ngành khác. Xuất phát từ
những yếu cầu lý luận và thực tiễn, tác giả đã chọn đề tài: “Hoàn thiện phát
triển nguồn nhân lực của Đài truyền hình kỹ thuật số VTC” để nghiên cứu.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Con người vừa là mục tiêu vừa là động lực của sự phát triển lịch sử, do
đó vấn đề con người, đặc biệt là nhân tố con người luôn là đối tượng thu hút
sự quan tâm của nhiều ngành khoa học. Thực tiễn đã chứng minh, sự phát
triển bền vững của mỗi tổ chức phụ thuộc rất nhiều vào việc đầu tư khai thác,
phát huy có hiệu quả nhân tố con người:
3
– TS. Nguyễn Bá Ngọc; KS. Trần Văn Hoan (chủ biên) “Toàn cầu hóa:
cơ hội và thách thức đối với lao động Việt Nam” Nhà xuất bản (Nxb) Lao
động – xã hội (2002): Các tác giả đã trình bày tổng quát tác động của toàn cầu
hóa đến lao động và các vấn đề của xã hội Việt Nam, những xu hướng vận
động của nguồn nhân lực, phân tích những cơ hội và thách thức đối với lao
động Việt Nam trong bối cảnh toàn cầu hóa kinh tế, từ đó đề ra các giải pháp
đối với lao động Việt Nam.
– TS. Nguyễn Thanh “Phát triển nguồn nhân lực phục vụ CNH, HĐH
đất nước”, Nxb Chính trị Quốc gia (2005): Tác giả đã luận giải rõ phát triển
nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự thành công của sự nghiệp CNH, HĐH,
đồng thời nêu lên một số thực trạng về phát triển nguồn nhân lực có chất
lượng, trên cơ sở đó đưa ra một số định hướng chủ yếu trong phát triển nguồn
nhân lực cho CNH, HĐH ở nước ta hiện nay.
– TS. Đoàn Văn Khái “Nguồn lực con người trong quá trình CNH,
HĐH ở Việt Nam” Nxb Lý luận Chính trị (2005): Tác giả cuốn sách đã trình
bày một số vấn đề chung về CNH, HĐH, thực trạng nguồn lực con người ở
Việt Nam và những vấn đề đặt ra trước yêu cầu CNH, HĐH; những giải pháp
cơ bản nhằm khai thác và phát triển có hiệu quả nguồn lực con người đáp ứng
yêu cầu CNH, HĐH ở Việt Nam hiện nay.
– PGS, TS. Nguyễn Văn Phúc – ThS. Mai Thu Hồng (2012), “Khai thác
và phát triển tài nguyên nhân lực Việt Nam ”, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.
Cuốn sách đề cập đến quá trình hình thành và phát triển của nguồn nhân lực
Việt Nam trong thời gian qua dưới sự tác động của các yếu tố văn hóa, lịch
sử, kinh tế và chính trị cũng như quá trình hội nhập quốc tế trong xu thế toàn
cầu hóa. Trên thực tế, tài nguyên nhân lực Việt Nam đã hình thành được
những lợi thế nhất định, đã được khai thác và sử dụng và phát huy được vai
trò tích cực của mình đối với sự nghiệp xây dựng và bảo vệ tổ quốc. Tuy
4
nhiên, tài nguyên nhân lực nói chung và lực lượng lao động Việt Nam nói
riêng vẫn còn nhiều hạn chế và bất cập. Việc khai thác, sử dụng tài nguyên
này vẫn có những yếu kém đòi hỏi cần có những nỗ lực to lớn để khắc phục.
– TS. Nguyễn Duy Hùng – PGS.TS. Vũ Văn Phúc (2012), “Phát triển
nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập
quốc tế”, Nxb Chính trị quốc gia. Các tác giả đã tập trung nghiên cứu kinh
nghiệm về phát triển nguồn nhân lực của một số quốc gia phát triển như Mỹ,
Nhật Bản và những quốc gia đã đạt được nhiều thành công nhanh chóng trong
phát triển kinh tế những thập kỷ gần đây như Trung Quốc, Hàn Quốc, Singapo,
Thái Lan,… Trên cơ sở nghiên cứu kinh nghiệm các nước, các bài viết cũng chỉ
rõ những bài học kinh nghiệm trong phát triển nguồn nhân lực phục vụ công
nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế phù hợp với điều kiện thực tiễn ở
Việt Nam hiện nay.
– Lê Thị Mỹ Linh (2009)“ Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” Luận án tiến sĩ,
chuyên ngành kinh tế lao động, Đại học kinh tế quốc dân. Tác giả luận án đã
khái quát hóa và phát triển những vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực
nói chung và phát triển NNL trong các doanh nghiệp (DN) nhỏ và vừa nói
riêng. Vận dụng lý luận đó vào phân tích đánh giá thực tiễn để hiểu rõ những
mặt được và chưa được về phát triển NNL trong các DN nhỏ và vừa ở Việt
Nam. Mặt khác tác giả cũng đề xuất những quan điểm, giải pháp để hoàn
thiện phát triển NNL trong các DN nhỏ và vừa. Đề xuất những kiến nghị đối
với nhà nước, các tổ chức hỗ trợ DN nhỏ và vừa trong nước và quốc tế để có
những hỗ trợ nhằm phát triển NNL cho các DN nhỏ và vửa.
Tuy nhiên, đa số công trình nghiên cứu có hướng đến vấn đề phát triển
nguồn nhân lực tầm vĩ mô gắn liền với chiến lược phát triển kinh tế nhưng
chưa có đề tài nào đi sâu nghiên cứu cụ thể về phát triển nguồn nhân lực cho
5
một đơn vị cụ thể, vì vậy đề tài: “Hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực của
Đài truyền hình kỹ thuật số VTC” là cách tiếp cận lĩnh vực chưa được đề cập
tới trong các công trình nghiên cứu trên. Luận văn sẽ kế thừa kết quả và thành
công của những công trình nghiên cứu đã công bố, tiếp tục phân tích, đánh giá
và đề xuất những giải pháp để phát triển nguồn nhân lực của Đài truyền hình
kỹ thuật số VTC trong thời gian tới.
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
Nghiên cứu làm rõ cơ sở lý luận về phát triển NNL của doanh nghiệp
góp phần hệ thống hóa và phát triển cơ sở khoa học về phát triển nguồn nhân
lực của Đài; tập trung tìm hiểu phát triển nguồn nhân lực, xem xét đánh giá ở
khía cạnh Thể lực, trí lực, tâm lực, hiệu quả sử dụng, đào tạo bồi dưỡng kỹ
năng mới, đánh giá và phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực Đài
truyền hình kỹ thuật số VTC trong những năm qua (2010-2015) và đặt ra các
vấn đề cần giải quyết cho Đài truyền hình kỹ thuật số VTC; Qua đó đề xuất
những giải pháp chủ yếu nhằm phát triển NNL tại Đài truyền hình kỹ thuật số
VTC.
4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
– Đối tượng nghiên cứu: hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Đài
truyền hình kỹ thuật số VTC.
– Phạm vi nghiên cứu:
+ Về không gian: Đài truyền hình kỹ thuật số VTC tại Hà Nội.
+ Về thời gian: đề tài sử dụng các số liệu thống kê được cập nhật từ
năm 2010 tới nay để tiến hành phân tích.
5. Phương pháp nghiên cứu
– Luận văn dựa trên phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật
lịch sử của chủ nghĩa Mác Lê Nin.
6
– Cơ sở lý luận là kinh tế chính trị Mác Lê Nin và quan điểm, đường lối
chính sách của Đảng Cộng Sản Việt Nam, tư tưởng Hồ Chí Minh.
– Bên cạnh đó, luận văn còn sử dụng các phương pháp cụ thể như:
+ Phương pháp phân tích, tổng hợp, phương pháp nội suy: Các vấn đề
lý luận, các kinh nghiệm thực tiễn được tổng hợp từ sách giáo trình, sách
chuyên khảo, tạp chí chuyên ngành à các tư liệu chính thống khác. Các số liệu
tổng hợp, số liệu thống kê do các cơ quan, tổ chức chính thống và các học giả
có uy tín đã công bố và được thừa nhận rộng rãi.
+ Phương pháp phân tích hệ thống: phân tích các số liệu thống kê, báo
cáo nguồn nhân lực tại Đài truyền hình kỹ thuật số VTC.
+ Phương pháp điều tra, khảo sát: 100 cán bộ nhân viên lao động làm
việc Đài truyền hình kỹ thuật số VTC.
+ Phương pháp chuyên gia: lấy ý kiến thông qua phòng Nhân sự gồm
cơ cấu nhân sự, tình hình tài chính, dữ liệu về tuyển dụng nhân lực, đánh giá
kết quả thực hiện công việc, công tác đào tạo nguồn nhân lực, thông tin về
lương, thưởng của cán bộ nhân viên.
6. Những đóng góp mới của luận văn
Nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực tại Đài truyền hình kỹ thuật số
VTC, đề ra phương hướng hoàn thiện phù hợp với điều kiện thực tế chỉ có tại
Đài truyền hình kỹ thuật số VTC.
Về lý luận, luận văn đã nghiên cứu có hệ thống các vấn đề lý luận về
phát triển nguồn nhân lực; Xây dựng tương đối hoàn chỉnh hệ thống phương
hướng giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả phát triển nguồn nhân lực trong tổ
chức được lựa chọn nghiên cứu.
Về thực tiễn, luận văn xem xét và đánh giá tổng thể hoạt động phát
triển nguồn nhân lực đã và đang triển khai tại Đài truyền hình kỹ thuật số
VTC, cũng như nguyên nhân, và những vấn đề đặt ra trước thực trạng đó; Kết
7
quả nghiên cứu của luận văn sẽ là tài liệu tham khảo hữu ích cho các nhà quản
lý tại Đài truyền hình kỹ thuật số VTC trong hoạt động phát triển nguồn nhân
lực cho tương lai.
7. Bố cục luận văn
Luận văn cứu về phát triển nguồn nhân lực gồm 3 phần:
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng phát triển Nguồn nhân lực Đài truyền hình kỹ
thuật số VTC
Chương 3: Quan điểm, phương hướng, giải pháp và một số khuyến
nghị phát triển Nguồn nhân lực Đài truyền hình kỹ thuật số VTC
8
Chương 1:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1.Các khái niệm
1.1.1. Khái niệm nhân lực
Theo Đại từ điển kinh tế thị trường thì nhân lực: Nhìn từ góc độ kinh tế
chính trị là chỉ lực lượng và năng lực những người lao động sản xuất (bao
gồm cả lao động thể lực và lao động trí tuệ) cũng tức là sức lao động. Mác đã
nói: sức lao động hay năng lực lao động tồn tại trong thân thể con người, tức
là thân thể người sống. Mỗi khi con người sản xuất ra giá trị sử dụng nào đó
thì phải vận dụng tổng hòa thể lực và trí lực. Sức lao động là tổng hòa toàn bộ
thể lực và trí lực tồn tại trong cơ thể sống của con người, mà con người có thể
vận dụng trong quá trình lao động sản xuất. Như vậy sức lao động là năng lực
tồn tại trong cơ thể con người, do con người chi phối. Sức lao động mới chỉ là
khả năng lao động, còn lao động là sự tiêu dùng sức lao động trong hiện thực.
PGS.TS. Nguyễn Đức Thành cho rằng “Nguồn lực được hiểu là nguồn
lực của mỗi con người gồm thể lực và trí lực” thể hiện việc tận dụng sức lực
và tri thức của con người trong lao động sản xuất.
Trong hoạt động sản xuất ra của cải vật chất, năng lực lao động của con
người có tác dụng chi phối chủ yếu, là nhân tố có tính quyết định đối với sự
phát triển của lực lượng sản xuất xã hội. Sự phân công lao động xã hội càng
sâu sắc, xã hội hóa nền sản xuất càng cao thì tính chất xã hội của sức lao động
của mỗi người càng nhiều. Trong quá trình xây dựng và phát triển kinh tế xã
hội cần phát huy đầy đủ tài nguyên nhân lực, phát huy tính chủ động tích cực
sáng tạo của người lao động.
Từ sự phân tích trên có thể thống nhất như sau:
9
Nhân lực là toàn bộ khả năng về thể lực và trí lực của con người được
vận dụng trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao
động của con người – một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất
của các tổ chức và DN.
1.1.2. Nguồn nhân lực
Cho đến nay khái niệm nguồn nhân lực hầu như chưa thống nhất. Tùy
theo mục đích cụ thể mà có những nhận thức khác nhau về nguồn nhân lực.
Tác giả còn nêu lên một số khái niệm:
Theo giáo trình Nguồn nhân lực của trường Đại học Lao động – xã hội
do PGS.TS Nguyễn Tiệp chủ biên, in năm 2005 thì:
“Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ cư dân có khả năng lao động”
[14,tr.61]. Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp
sức lao động cho toàn xã hội.
“Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm cư dân
trong độ tuổi lao động có khả năng lao động” [14,tr.61]. Khái niệm này chỉ
lực lượng đảm đương lao động chính của xã hội.
Theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế
quốc dân do PGS.TS. Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh chủ biên, in
năm 2008 thì:
“Nguồn nhân lực, là nguồn lực của con người có khả năng sáng tạo ra
của cải vật chất và tinh thần cho xã hội, được biểu hiện ra là số lượng và chất
lượng tại một thời điểm nhất định” [1, tr.12]. “Nguồn nhân lực là một phạm
trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động, tham gia
vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng
như trong tương lai. Sức mạnh của khả năng đó thể hiện qua số lượng, chất
lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều
kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội” [1, tr.13].
10
Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn trong cuốn sách “Phát triển nguồn nhân lực
xã hội” xuất bản năm 2006 cho rằng:
“Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của doanh
nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả
lương” [20,tr.72].
Theo GS Phạm Minh Hạc: NNL là tổng thể những tiềm năng của con
người, trước hết là tiềm năng LĐ, bao gồm: thể lực, trí lực, phẩm chất và nhân
cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một cơ cấu kinh tế – xã hội
nhất định, có thể là một quốc gia, một vùng, một ngành hoặc một tổ chức nhất
định trong hiện tại và tương lai.
Theo giáo trình quản trị nhân lực, đại học kinh tế quốc dân do Ths.
Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên (2004) thì khái
niệm NNL được hiểu như sau:
“Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động
làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con
người mà nguồn lực này gồm thể lực và trí lực” [11,tr.8].
Trong cuốn sách Về phát triển toàn diện con người thời kỳ công nghiệp
hóa, hiện đại hóa, thì GS Phạm Minh Hạc cho rằng:
“NNL là tổng thể những tiềm năng của con người, trước hết là tiềm
năng LĐ, bao gồm: thể lực, trí lực, phẩm chất và nhân cách của con người
nhằm đáp ứng yêu cầu của một cơ cấu kinh tế – xã hội nhất định, có thể là một
quốc gia, một vùng, một ngành hoặc một tổ chức nhất định trong hiện tại và
tương lai” [12,tr.8].
Theo tác giả Trần Kim Dung, NNL là loại nguồn lực không giống các
nguồn lực khác. Đây chính là nguồn lực mà trong đó con người liên kết được
với nhau, thực hiện vai trò của con người trong việc thực hiện các mục đích
của tổ chức. Còn bản thân các nguồn lực khác không tự kết nối, không tự hình
11
thành các mối liên kết được nếu không có con người. Vì vậy, vai trò của con
người trong quá trình xây dựng và phát triển tổ chức là rất quan trọng.
Qua tham khảo các khái niệm về Nguồn nhân lực nêu trên, tác giả đưa
ra khái niệm nguồn nhân lực của doanh nghiệp theo cách hiểu của mình như
sau:
Nguồn nhân lực của doanh nghiệp là nguồn lực của tất cả những người
lao động làm việc trong doanh nghiệp đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các
nguồn lực riêng của mỗi người lao động, được tổ chức một cách khoa học,
sắp xếp hợp lý, được huy động trong quá trình lao động nhằm đạt được
những mực tiêu chung của doanh nghiệp cũng qua đó nhằm đạt những ý
nguyện cho riêng cá nhân họ trong quá trình lao động – sản xuất – kinh doanh
và nghiên cứu thực nghiệm khoa học.
Nguồn nhân lực tốt là cơ sở tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp,
vì vậy phải tiến hành quản trị nguồn nhân lực như một yếu tố đầu vào quan
trọng bậc nhất của mỗi doanh nghiệp.
1.1.3. Phát triển nguồn nhân lực
Giáo trình Quản trị nhân lực của Đại học lao động – xã hội, do PGS.TS.
Lê Thanh Hà chủ biên (2009) đưa ra khái niệm:
Phát triển là các hoạt động vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt
của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở
những định hướng tương lai của tổ chức. Phát triển bao gồm các hoạt động
nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi tổ chức thay đổi
và phát triển. Phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng là tổng thể các hoạt
động có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để
tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động. Nội dung của phát
triển nguồn nhân lực trong tổ chức gồm ba hoạt động cơ bản là: Giáo dục, đào
tạo và phát triển [6,tr.182].
12
Giáo dục là hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một
nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới thích hợp hơn trong tương lai.
Hoạt động giáo dục thường gắn liền với các hoạt động nâng cao kiến thức và
hiểu biết cho con người [6,tr.182].
Đào tạo là hoạt động học tập nhằm giúp người lao động tiếp thu và rèn
luyện các kỹ năng cần thiết để thực hiện có hiệu quả các chức năng, nhiệm vụ
và quyền hạn của mình [6,tr.183].
Phát triển là hoạt động học tập nhưng mở ra cho người lao động những
công việc mới dựa trên định hướng phát triển trong tương lai của tổ chức
[6,tr.183].
Tuy được hiểu theo các nghĩa rộng hẹp khác nhau nhưng nội hàm của
phát triển nguồn nhân lực bao gồm phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận
thức và tiếp thu kiến thức, tay nghề, tính năng động xã hội và các kĩ năng
mềm khác tạo nên phẩm chất này càng được nâng cao nhờ quá trình học suốt
đời và tích lũy trong cuộc sống và lao động.
Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn trong cuốn “Quản lý và phát triển NNL xã
hội” xuất bản năm 2006:
“Phát triển NNL là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và
biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho NNL (trí tuệ, thể chất
và phẩm chất tâm lý xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi về NNL cho sự phát triển
kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển” [20,tr.98].
Trong khái niệm này chất lượng NNL được giải thích như sau:
“Thể lực của NNL: sức khỏe và sức khỏe tinh thần” [20,tr.99].
“Trí lực của NNL: trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng
lao động thực hành của người lao động” [20,tr.102].
“Phẩm chất tâm lý xã hội: kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác
phong công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao…” [20,tr.106].
13
Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, trường Đại học Kinh tế quốc
dân, do PGS.TS Trần Xuân Cầu chủ biên năm 2008:
“Phát triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả
năng nhận thức và tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động xã hội và sức
sáng tạo của con người; nền văn hóa, truyền thống lịch sử… Với cách tiếp cận
phát triển từ góc độ cá nhân, phát triển nguồn nhân lực là quá trình làm cho
con người trưởng thành, có năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và
tính năng động xã hội cao” [1,tr.104].
Khái niệm này chỉ quá trình phát triển NNL để cung cấp NNL có chất
lượng cho đất nước nói chung.
Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra sự biến đổi về số lượng và
chất lượng nguồn nhân lực với việc nâng cao hiệu quả sử dụng nhằm đáp ứng
ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển kinh tế – xã hội của đất nước, của vùng,
của ngành hay của một doanh nghiệp. Nói cách khác, phát triển NNL là tổng
thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và
nâng cao sức lao động xã hội nhằm đáp ứng nguồn nhân lực cho sự phát triển
kinh tế – xã hội cho từng giai đoạn phát triển. Phát triển NNL bao gồm 3 nội
dung: Số lượng, chất lượng và hiệu quả sử dụng NNL.
Tác giả xin đưa ra quan điểm của mình Phát triển nguồn nhân lực như
sau:
Phát triển nguồn nhân lực là sự biến đổi về số lượng, chất lượng trên
các mặt thể lực, trí lực, năng lực, phẩm chất, đạo đức và tinh thần cùng với
quá trình tạo ra những biến đổi tiến bộ về mặt cơ cấu. Để từ đó con người
được phát triển một cách toàn diện và có đủ khả năng để thích ứng với công
việc mới khi có sự biến đổi ngành nghề trong hiện tại và tương lai.
14
1.2. Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa rất lớn đối với tổ chức, doanh
nghiệp. Nó là động lực, là chìa khóa mạng lại lợi ích cho tổ chức, doanh
nghiệp và người lao động. Đây cũng là hoạt động cơ bản nhằm đáp ứng được
cá mục tiêu chiến lược của tổ chức.
– Đối với tổ chức, doanh nghiệp
+ Phát triển nguồn nhân lực hiệu quả sẽ nâng cao trình độ, tay nghề, kỹ
năng chuyên môn, nghiệp vụ và hoạt động này còn cải thiện mới quan hệ giữa
cấp trên và cấo dưới, xóa bỏ được sự thiếu hiểu biết, sự tranh chấp, ngăn chặn
những bất đồng, mâu thuẫn, tạo bầu không khí đoàn kết, hợp tác, hỗ trợ nhau
làm việc và cùng phấn đấu cho mục tiêu phát triển.
+ Trình độ của người lao động trong các bộ phận, tổ, đội, nhóm được
cải thiện, nâng cao làm cơ sở tăng năng suất lao động, chất lượng công việc
cho tổ chức.
+ Do trình độ lao động được nâng cao nên người lao động hiểu rõ hơn
về công việc, nhiệm vụ của mình, tạo thành kỹ năng và giảm được việc kiểm
tra, giám sát từ đó giúp tổ chức giảm chi phí.
+ Tạo điều kiện cho tổ chức áp dụng khoa học công nghệ tiên tiến, hiện
đại nhằm tăng chất lượng sản phẩm và năng suất lao động, tăng khả năng
cạnh tranh của tổ chức.
+ Tạo ra lực lượng lao động lành nghề, linh hoạt, có khả năng thích ứng
nhanh với sự thay đổi của tổ chức.
– Đối với người lao động:
+ Phát triển nguồn nhân lực giúp người lao động có sức khỏe, có kiến
thức và tay nghề, giúp họ tự tin tiếp cận với công nghệ mới, tiên tiến hiện đại
và giúp họ thực hiện công việc hiệu quả hơn. Bên cạnh đó, người lao động
phát huy được khả năng, khám phá được những năng lực của mình, được bố
15
trí thực hiện công việc phù hợp với khả năng và sở trường, phát huy được
những điểm mạnh và từ đó gắn bó với công việc và tổ chức.
+ Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng của người lao động về phát triển
nghề nghiệp và thăng tiến trong tương lai.
+ Tạo cho người lao động có cách nhìn, tư duy mới trong công việc.
+ Có thái độ tích cực trong lao động, có động lực làm việc và tinh thần
làm việc hiệu quả.
1.3. Các nội dung phát triển Nguồn nhân lực
1.3.1. Phát triển thể lực
Thể lực là tình trạng sức khỏe, là sức bền cơ bắp và tình trạng tâm, sinh
lý của người lao động. Thể lực chịu ảnh hưởng bởi các yếu tố: điều kiện tự
nhiên, giống nòi, mức sống vật chất, thu nhập, chế độ ăn uống, môi trường và
điều kiện làm việc, nghỉ ngơi, các dịch vụ chăm sóc sức khỏe cộng đồng (giáo
dục, y tế, văn hóa, thể dục thể thao…), tuổi tác, thời gian công tác, giới tính,
sự rèn luyện của từng cá nhân…, ngoài yếu tố giống nòi, thu nhập và các dịch
vụ chăm sóc sức khỏe giữ vai trò đặc biệt quan trọng. Những yếu tố chỉ có thể
được cải thiện trên cơ sở phát triển kinh tế xã hội.
Giáo trình Nguồn nhân lực – Nguyễn Tiệp (2005), Nhà xuất bản lao
động – xã hội: “Sức khỏe là sự phát triển hài hòa của con người cả về thể chất
và tinh thần. Sức khỏe cơ thể là sự cường tráng, năng lực lao động chân tay.
Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động tinh thần, khả năng vận động
của trí tuệ, biến tư duy thành hoạt động thực tiễn; khả năng thích ứng với các
biến động của môi trường xã hội”
Theo định nghĩa về sức khỏe của Tổ chức Sức khỏe Thế giới – WHO:
“Sức khỏe là tình trạng hoàn toàn thoải mái cả về thể chất, tâm thần và xã hội,
chứ không phải là chỉ không có bệnh hay thương tật.”
16
Về nâng cao thể lực, tổ chức cần quan tâm đặc biệt đến sức khỏe người
lao động bởi sức khỏe có tính quyết định người đó có khả năng thực hiện
được công việc mà họ đảm nhận hay không. Nếu có trí tuệ, sáng tạo nhưng
sức khỏe không đảm bảo thì người lao động khó có thể thực hiện được quá
trình lao động sản xuất với hiệu quả cao. Bên cạnh đó, nếu sức khỏe được
đảm bảo thì con người mới có nhu cầu làm việc, mới có điều kiện phát huy
sáng tạo, thực hiện tốt chuyên môn nghiệp vụ và có cơ hội tiếp thu kiến thức
mới. Vì vậy, quốc gia nói chung và tổ chức nói riêng cần làm tốt công tác dân
số kế hoạch hóa gia đình, chăm sóc sức khỏe nhân thân, nâng cao thể lực,
tăng tuổi thọ và phát triển giống nòi. Đây là biện pháp nâng cao chất lượng
Nguồn nhân lực trước mắt và lâu dài cho sự phát triển của tổ chức và sự phát
triển của quốc gia.
Để đánh giá tình trạng sức khỏe của Nguồn nhân lực, người ta thường
căn cứ vào các chỉ tiêu sau:
Thứ nhất, chỉ tiêu phản ánh chiều cao, cân nặng trung bình của nguồn
nhân lực. Hiện nay người ta thường dùng phổ biến chỉ số béo gầy BMI (Body
Mass Index)
BMI =
Cân nặng (Kg)
(Chiều cao (m))2
Bảng 1.1. Ngưỡng xác định người béo, gầy
Mức độ béo, gầy (i)
BMI của Nam
BMI của nữ
Quá gầy
≤16
≤16
Gầy
16,1 – 18
16,1 – 18
Hơi gầy
18,1 – 20
18,1 – 18,6
Bình thường
20,1 – 25
18,7 – 23,8
Béo
25,1 – 30
23, 9 – 28,6
Quá béo
> 30
> 28,6
Thứ hai, chỉ tiêu phản ánh sức bền và sức mạnh của Nguồn nhân lực.
Cụ thể là: Quãng đường trung bình (m) chạy 5 phút đạt được; lực bóp tay
thuận trung bình (kg).
17
Thứ ba, tuổi thọ trung bình
Có nhiều chỉ tiều biểu hiện tình trạng sức khỏe. Theo quy định của Bộ
Y tế nước ta có 3 loại sức khỏe:
A: Sức khỏe tốt, không mắc bệnh tật, các chỉ tiêu về sức khỏe tốt.
B: Trung bình
C: Yếu, không có khả năng lao động.
Sức khỏe là chỉ tiêu rất quan trọng. Có sức khỏe mới làm việc bình
thường, cống hiến và ham thích làm việc có ích. Phân loại sức khỏe NNL của
Bộ Y tế quy định được xếp theo một số mức trên cơ sở đánh giá tuyệt đối để
có nhận xét định tính cho từng loại.
Bảng dưới đây cho thấy Sức khỏe con người chịu ảnh hưởng của nhiều
yếu tố tự nhiên, xã hội, kinh tế, điều kiện y tế và dinh dưỡng… và được phản
ánh thông qua các chỉ tiêu có thể đo lường như: chiều cao, cân nặng, sức bền,
độ dẻo dai, khả năng mang vác vật nặng, tình hình bệnh tật…Nhìn chung ở
Việt Nam và khu vực Á Đông, lao động nam có sức khỏe tốt hơn nữ. Có bảng
dưới đây:
Bảng 1.2: Phân loại sức khoẻ theo thể lực
Loại sức
khoẻ
Nam
Nữ
Chiều cao (cm) Cân nặng (kg) Chiều cao (cm) Cân nặng (kg)
1. Rất khỏe
≥ 163
≥ 51
≥ 154
≥ 48
2. Khỏe
160 – 161
47 – 50
152 – 153
47 – 48
3. Trung bình 157 – 159
43 – 46
150 – 151
42 – 43
4. Yếu
155 – 156
41 – 42
148 – 149
410 – 41
5. Rất yếu
153-154
40
147
38-39
6. Kém
≤ 152
≤ 39
≤ 146
≤ 37
Nguồn: TT36/TTLT-BYT-BQP, ngày 17/10/2011 của BYT và BQP
Sức khỏe còn là sự hoàn thiện về mặt thể chất và tinh thần. Nâng cao
sức khỏe là nâng cao thể chất, tinh thần cho người lao động. Sức khỏe của
người lao động phản ánh trình độ phát triển NNL, biểu hiện cơ thể cường
