BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ LAO ĐỘNG – THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI
HOÀNG THỊ DUNG
HOÀN THIỆN QUY CHẾ TRẢ LUƠNG CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG TẠI BÁO ĐỜI SỐNG VÀ PHÁP LUẬT
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
HÀ NỘI – 2015
I
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ LAO ĐỘNG – THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI
HOÀNG THỊ DUNG
HOÀN THIỆN QUY CHẾ TRẢ LUƠNG CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG TẠI BÁO ĐỜI SỐNG VÀ PHÁP LUẬT
Chuyên ngành: Quản trị nhân lực
Mã số : 60340404
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TRẦN THỊ LỘC
HÀ NỘI – 2015
II
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn này là công trình nghiên cứu thực sự của cá
nhân tôi, chưa được công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào. Các
số liệu, nội dung được trình bày trong luận văn này là hoàn toàn hợp lệ và
đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ.
Tôi xin chịu trách nhiệm về đề tài nghiên cứu của mình.
Tác giả
Hoàng Thị Dung
III
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN …………………………………………………………………………………………..
I
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ……………………………………………………………………….V
DANH MỤC BẢNG, BIỂU ……………………………………………………………………….. VI
LỜI MỞ ĐẦU……………………………………………………………………………………………….. 1
1. Lý do lựa chọn đề tài
…………………………………………………………………… 1
2. Tình hình nghiên cứu
………………………………………………………………….. 2
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu ………………………………………………… 4
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ………………………………………………… 4
5. Phương pháp nghiên cứu
…………………………………………………………….. 5
6. Kết cấu của luận văn
…………………………………………………………………… 6
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOÀN THIỆN QUY CHẾ TRẢ
LƯƠNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÓ
THU
……………………………………………………………………………………………………………….. 7
1.1. Một số khái niệm cơ bản có liên quan
…………………………………………… 7
1.1.1 Tiền lương, tiền công …………………………………………………………. 7
1.1.2 Tiền thưởng
………………………………………………………………………. 8
1.1.3 Quy chế trả lương – thưởng
…………………………………………………. 9
1.1.4 Nhuận bút, phần trăm hoa hồng quảng cáo. ………………………… 11
1.1.5 Khát quát đơn vị sự nghiệp có thu
………………………………………. 11
1.2. Nội dung cơ bản của quy chế trả lương
……………………………………… 13
1.2.1. Những căn cứ và nguyên tắc xây dựng quy chế trả lương-thưởng 13
1.2.2. Qũy tiền lương và sử dụng quỹ tiền lương
……………………………… 16
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến quy chế trả lương trong tổ chức ………. 20
1.3.1. Các nhân tố bên ngoài tổ chức
…………………………………………….. 20
1.3.2. Các nhân tố bên trong tổ chức …………………………………………….. 22
1.4. Kinh nghiệm về hoàn thiện quy chế trả lương ở một số cơ quan báo
chí và bài học rút ra cho công tác này ở báo Đời sống & Pháp luật.
……. 24
1.4.1. Báo Lao động Xã hội …………………………………………………………. 25
1.4.2. Báo Nông thôn ngày nay
…………………………………………………….. 25
1.4.3. Bài học kinh nghiệm rút ra cho báo Đời sống & Pháp luật
………. 26
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HOÀN THIỆN QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI BÁO ĐỜI SỐNG VÀ PHÁP LUẬT ….. 28
2.1. Tổng quan về báo Đời sống và Pháp luật ……………………………………. 28
2.1.1. Khái quát chung về báo Đời sống và Pháp luật ……………………… 28
2.1.2. Tình hình nhân sự tại báo Đời sống và Pháp luật …………………… 35
2.2. Phân tích thực trạng quy chế trả lương tại báo Đời sống và Pháp luật
39
2.2.1. Phân tích các căn cứ và nguyên tắc xây dựng quy chế trả lương . 39
2.2.2 . Phân tích nội dung của quy chế trả lương
…………………………….. 42
IV
2.2.3. Tác động của quy chế trả lương tại Tòa soạn ………………………… 63
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN QUY CHẾ
TRẢ LƯƠNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI BÁO ĐỜI SỐNG VÀ
PHÁP LUẬT
……………………………………………………………………………………………….. 71
3.1. Định hướng phát triển của báo Đời sống và Pháp luật ………………… 71
3.1.1. Căn cứ định hướng ……………………………………………………………. 71
3.1.2. Yêu cầu về chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng sứ mệnh và vai trò
của người làm báo trong giai đoạn hiện nay…………………………………… 72
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện quy chế trả lương của báo Đời sống và
Pháp luật
……………………………………………………………………………………….. 74
3.2.1. Hoàn thiện những quy định chung ……………………………………….. 74
3.2.2. Hoàn thiện phương pháp trả lương dựa trên bản mô tả công việc,
phân tích công việc, đánh giá thực hiện công việc cho từng bộ phận.
…. 75
3.2.3. Hoàn thiện quy chế trả lương, nhuận bút, thù lao cho người lao
động ………………………………………………………………………………………… 80
3.2.4. Tạo cơ chế đãi ngộ linh hoạt, hợp lý, kịp thời ………………………… 85
3.2.5. Nâng cao trình độ, năng lực của đội ngũ cán bộ làm công tác lao
động – tiền lương. ………………………………………………………………………. 86
3.2.6. Tăng cường quản lý lao động và giáo dục ý thức trách nhiệm cho
người lao động ………………………………………………………………………….. 87
3.3. Một số khuyến nghị …………………………………………………………………. 88
3.3.1. Khuyến nghị với các cơ quan Nhà nước về chính sách thuế đối với
báo Đời sống và Pháp luật. …………………………………………………………. 88
3.3.2. Khuyến nghị đối với cơ quan chủ quản là Hội Luật gia Việt Nam.
……………………………………………………………………………………………….. 89
KẾT LUẬN …………………………………………………………………………………………………. 91
V
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT
Từ viết tắt
Nội dung đầy đủ
1
Bộ LĐ- TB& XH
Bộ Lao động- Thương binh và Xã
hội
2
BHXH
Bảo hiểm xã hội
3
BTV
Biên tập viên
4
CBCNV
Cán bộ công nhân viên
5
ĐS&PL
Đời sống & Pháp luật
6
PV
Phóng viên
7
HĐLĐ
Hợp đồng lao động
8
HLGVN
Nghiên cứu sinh
9
NCS
Trách nhiệm hữu hạn một thành
viên
10
TNDN
Thu nhập doanh nghiệp
VI
DANH MỤC BẢNG, BIỂU
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của báo Đời sống & Pháp luật
……………………….. 32
Bảng 2.1: Bảng cơ cấu lao động theo tuổi, giới tính và trình độ đào tạo năm
2014 ………………………………………………………………………………………………. 36
Bảng 2.2. Hệ số nhuận bút mức tối đa theo Nghị định 18/2004/NĐ-CP ……. 49
Bảng 2.3. Hệ số nhuận bút tại báo Đời sống & Pháp luật ……………………….. 50
Bảng 2.4.Tiền lương, nhuận bút của lao động tại báo Đời sống & Pháp luật
năm 2014 ……………………………………………………………………………………….. 51
Bảng 2.5.Tiền lương, nhuận bút của lao động tại báo Người Hà Nội năm 2014
……………………………………………………………………………………………………… 52
Bảng 2.6.Tiền lương, nhuận bút của lao động tại báo Lao động Xã hội năm
2014 ………………………………………………………………………………………………. 52
Bảng 2.7: Mức phụ cấp xuất bản tại báo Đời sống & Pháp luật ……………….. 55
Bảng 2.8: Mức phụ cấp làm thêm giờ tại báo Đời sống & Pháp luật………… 56
Bảng 2.9 Tiêu chí bình xét cá nhân…………………………………………………….. 58
Bảng 2.10. Tiêu chí bình xét năm:
………………………………………………………. 59
Bảng 2.11: Tổng hợp kết quả điều tra về quy chế trả lương tại báo Đời sống &
Pháp luật ………………………………………………………………………………………… 63
Bảng 2.12: Nguyên nhân thu hút nhân lực vào Tòa soạn ………………………… 65
Bảng 2.13: Nguyên nhân duy trì lao động làm việc cho cơ quan ……………… 65
Bảng 2.14: Nguồn thông tin biết về quy chế trả lương, thưởng:……………….. 67
Bảng 3.1- Đề xuất hệ số Nhuận bút tối đa ở báo Đời sống & Pháp luật:
……. 82
1
LỜI MỞ ĐẦU
1.
Lý do lựa chọn đề tài
Sức mạnh của một tổ chức phụ thuộc rất lớn vào các nguồn lực của tổ
chức, đặc biệt là nguồn lực về lao động.Tiền lương là nguồn thu nhập chính
của người lao động, chính sách tiền lương đúng đắn và phù hợp sẽ phát huy
được tính năng động sáng tạo, năng lực quản lý, tinh thần trách nhiệm, ý thức
và sự gắn bó của người lao động đối với tổ chức, tổ chức. Từ đó mới có thể
phát huy và nâng cao hiệu quả sản xuất, kinh doanh của đơn vị.
Xây dựng và thực hiện quy chế trả lương, trả thưởng là một trong
những yếu tố quan trọng của quản lý quỹ tiền lương trong tổ chức. Quy chế
trả lương, trả thưởng là căn cứ pháp lý để tổ chức quản lý và phân phối quỹ
tiền lương, do đó việc xây dựng quy chế là bắt buộc đối với mỗi tổ chức. Đây
là yếu tố biểu hiện rõ ràng nhất lợi ích vật chất của người lao động, là đòn bẩy
kinh tế mạnh mẽ nhất thúc đẩy người lao động tích cực làm việc, thu hút được
lực lượng lao động giỏi, từ đó góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh
doanh. Tùy thuộc vào đặc điểm mỗi tổ chức mà xây dựng quy chế trả lương,
trả lưởng sao cho phù hợp và hiệu quả.
Đối với một cơ quan báo chí cũng vậy, nếu thu nhập, tiền lương của
người lao động được trả đúng với sức lao động của họ thì tờ báo sẽ có nhiều
bài hay hơn, thời sự hơn, số lượng phát hành sẽ tăng, góp phần vào sự phát
triển của tờ báo nói riêng và của nền kinh tế xã hội nói chung.
Xuất phát từ nhận thức về tầm quan trọng của công tác tiền lương,
trong nhiều năm qua báo Đời sống và Pháp luật (trực thuộc Hội Luật gia Việt
Nam) luôn xây dựng một quy chế trả lương ngày càng hợp lý hơn cho cán bộ,
phóng viên trong tổ chức nhằm nâng cao đời sống của họ và gia đình, đồng
thời phát huy tốt hơn năng lực của cán bộ vào sự phát triển của đơn vị. Tuy
2
nhiên, công tác trả lương tại đây vẫn còn một số hạn chế nhất định, cần phải
nghiên cứu điều chỉnh phù hợp.
Báo chí là một ngành đặc thù trong xã hội, cho nên vấn đề chi trả lương
và cách thức trả lương cho cán bộ, phóng viên cũng khác với các ngành khác.
Chính vì thế, công tác trả lương hiện nay ở các cơ quan báo chí vẫn còn nhiều
bất cập, chưa rõ ràng. Việc hoàn thiện quy chế trả lương tại báo Đời sống &
Pháp luật là cần thiết để phát huy năng lực, chuyên môn, nâng cao năng suất
lao động, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh. Từ thực tế đó,
em chọn đề tài: “Hoàn thiện quy chế trả lương cho người lao động tại báo
Đời sống và Pháp luật” làm đề tài cho luận văn này.
2.
Tình hình nghiên cứu
Ở Việt Nam hiện nay, công tác tiền lương, tiền thưởng luôn là vấn đề
quan trọng được quan tâm tại các tổ chức, doanh nghiệp. Bởi nó là một yếu
tố của chi phí sản xuất có liên quan và tác động trực tiếp đến lợi nhuận của
doanh nghiệp. Đồng thời, tiền lương cũng là một yếu tố vật chất quan trọng
trong việc tạo động lực, tăng năng suất lao động.
Là một công cụ cơ bản của Quản trị nhân lực, tiền lương được nhiều
nhà quản trị, tổ chức trên thế giới cũng như trong nước quan tâm nghiên cứu
với nhiều công trình khoa học, đề tài nghiên cứu về lý luận và thực tiễn áp
dụng theo các xu hướng khác nhau, cùng những quan điểm và đặc trưng
riêng. Đã có nhiều đề tài cấp Bộ, Ngành, luận án Tiến sỹ về tiền lương như:
• Đề tài cấp Bộ (2006) của Nguyễn Anh Tuấn về: “Đổi mới chính
sách tiền lương trong bối cảnh kinh tế tri thức”. Sau khi nêu thực trạng tiền
lương của nước ta hiện nay và những đặc trưng nền kinh tế tri thức trong bối
cảnh hội nhập, tác giả đã nêu lên những yêu cầu cấp bách phải đổi mới toàn
diện chính sách tiền lương hiện hành trên cơ sở hiệu quả công việc và giá trị
lao động.
3
• Luận án NCS Trần Thế Hùng (2008): “Hoàn thiện công tác quản lý
trong ngành điện lực Việt nam”. Luận án hệ thống cơ sở lý luận về tiền lương,
công tác trả lương của ngành điện lực Việt Nam và đề xuất một số giải pháp
cải thiện công tác trả lương trong nghành điện lực.
• Luận án NCS Trịnh Duy Huyền (2011): “Hoàn thiện phương thức
trả lương linh hoạt cho người lao động kỹ thuật cao trong ngành dầu khí Việt
Nam”. Luận án đã đưa ra khái niệm mới về “trả lương linh hoạt”, phân tích
nêu rõ đặc trưng của phương thức trả lương linh hoạt so với phương thức
truyền thống, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện phương thức trả
lương linh hoạt.
• Luận án Tiến sỹ của TS. Vũ Hồng Phong (2011) với đề tài: “Nghiên
cứu tiền lương, thu nhập trong các doanh nghiệp ngoài Nhà nước tên địa bàn
Hà Nội”. Tác giả đã chỉ ra các đặc thù của nhóm doanh nghiệp đang nghiên
cứu tác động đến tiền lương, thu nhập của người lao động. Hơn nữa, tác giả
đã đi sâu vào nghiên cứu các nhân tố bên trong và bên ngoài tác động đến tiền
lương và thu nhập của người lao động, từ đó làm căn cứ để đưa ra cá giải
pháp có tình lý luận cao và thực tiễn.
Ngoài ra, còn rất nhiều công trình, bài viết của các nhà nghiên cứu đăng
tải trên các sách, báo, tạp chí…
Như vậy, tiền lương là mối quan tâm lớn của toàn xã hội, là chính sách
kinh tế quan trọng của một quốc gia, thể hiện triết lý, quan điểm và nghệ
thuật quản lý nguồn nhân lực của các tổ chức. Tuy có nhiều công trình
nghiên cứu về tiền lương nói chung nhưng chủ yếu là các công trình nghiên
cứu về chính sách tiền lương, cơ chế quản lý tiền lương hay cơ chế, phương
thức trả lương….
Bên cạnh đó, tại Việt Nam hiện nay, trong các ngành đặc thù như Báo
chí, hiện chưa có nhưng công trình nghiên cứu toàn diện, sâu sắc để có thể
4
làm rõ được thực trạng cũng như phương hướng hoàn thiện trong quy chế trả
lương theo yêu cầu của kinh tế thị trường. Chính vì thế, tác giả đã chọn đề tài
để nghiên cứu, đi sâu và phân tích quy chế trả lương tại báo Đời sống &
Pháp luật.
3.
Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu:
Nghiên cứu về quy chế trả lương và việc phân phối quỹ tiền lương tại
báo Đời sống và Pháp luật. Từ đó đưa ra những giải pháp, những đề xuất
nhằm hoàn thiện quy chế trả lương tại đây.
Nhiệm vụ nghiên cứu:
– Hệ thống hóa và làm rõ các vấn đề lý luận liên quan đến quy chế trả
lương.
– Phân tích, đánh giá thực trạng quy chế trả lương cho người lao động
tại báo Đời sống và Pháp luật.
– Đề xuất các giải pháp, đưa ra kiến nghị để hoàn thiện quy chế trả
lương cho người lao động tại báo Đời sống và Pháp luật.
4.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• Đối tượng nghiên cứu:
Quy chế trả lương cho người lao động báo Đời sống và Pháp luật.
• Phạm vi nghiên cứu
– Về không gian: Cán bộ, nhân viên thuộc báo Đời sống và Pháp luật,
thuộc Báo giấy, văn phòng tại Hà Nội.
– Về thời gian: Luận văn nghiên cứu những nội dung cơ bản nhất của
quy chế trả lương cho cán bộ, nhân viên, phóng viên tại báo Đời sống và
Pháp luật giai đoạn từ 2010 đến 2014, giải pháp đến năm 2020.
5
– Về nội dung: Luận văn đề cập tới giai pháp để hoàn thiện quy chế trả
lương cho người lao động tại báo Đời sống và Pháp luật.
5.
Phương pháp nghiên cứu
5.1. Nguồn thông tin
– Thông tin, số liệu thứ cấp:
+ Số liệu thống kê, báo cáo từ các phòng ban của Báo: phòng Hành
chính- trị sự, phòng Kế toán.
+ Tổng hợp từ các giáo trình, luận văn thạc sĩ, luận văn tiến sĩ, sách
báo, tạp chí và các phương tiện truyền thông internet.
– Thông tin sơ cấp:
+ Luận văn sử dụng kết quả dữ liệu thu thập được từ điều tra bảng hỏi
nhằm thu thập các thông tin mang tính định lượng và định tính.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng một số phương pháp nghiên cứu sau:
–
Phương pháp thống kê: Tổng hợp số liệu đã có sẵn của Báo (báo
cáo…) mà Báo thực hiện quyết toán hàng năm về hoạt động sản xuất kinh
doanh.
–
Phương pháp phân tích, tổng hợp: Phân tích các báo cáo liên
quan đến tình hình hoạt động của đơn vị và các biện pháp hoàn thiện quy chế
trả lương cho người lao động.
–
Phương pháp so sánh: Sử dụng để đối chiếu kết quả về tiền
lương và thu nhập của người lao động tại cơ quan với các Báo khác trong
cùng lĩnh vực.
–
Phương pháp điều tra xã hội học: Sử dụng bảng hỏi: Đối tượng
bảng hỏi là người lao động: Các trưởng phòng, thư ký tòa soạn, biên tập viên,
nhân viên các ban, phóng viên .
6
Tác giả phát 70 phiếu hỏi, trong đó có 2 phiếu cho trưởng phòng, 7
phiếu cho Thư ký toà soạn, 8 phiếu cho các biên tập viên, 14 phiếu cho nhân
viên thiết kế, 8 phiếu cho nhân viên hành chính- kế toán, 8 phiếu cho nhân
viên chuyên đề- quảng cáo, 25 phiếu cho phóng viên. Các câu hỏi trong phiếu
có thể ở dạng đóng hoặc dạng câu hỏi mở, hoặc nửa đóng nửa mở.
5.3. Phương pháp phân tích số liệu thông tin
Luận văn xử lý thông tin bằng việc sử dụng phần mềm Excel để tổng
hợp số liệu thu thập được từ 70 phiếu điều tra. Đồng thời tổng hợp và phân
tích các thông tin thu thập được từ quá trình phỏng vấn vào mục đích nghiên
cứu.
6.
Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn
được trình bày gồm 3 chương:
– Chương 1: Cơ sở lý luận về hoàn thiện quy chế trả lương cho người
lao động tại đơn vị sự nghiệp có thu.
– Chương 2: Thực trạng hoàn thiện quy chế trả lương cho người lao
động tại báo Đời sống và Pháp luật.
– Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quy chế trả lương cho
người lao động tại báo Đời sống & Pháp luật.
7
CHƯƠNG 1:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOÀN THIỆN QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÓ THU
1.1.
Một số khái niệm cơ bản có liên quan
1.1.1 Tiền lương, tiền công
Tiền lương là một phạm trù kinh tế tổng hợp. Nó chịu tác động của
nhiều yếu tố như kinh tế, chính trị, xã hội, lịch sử. Ngược lại, tiền lương cũng
tác động đối với phát triển sản xuất, cải thiện đời sống và ổn định chính trị xã
hội. Chính vì thế, không chỉ Nhà nước mà ngay cả người sản xuất kinh doanh
đều quan tâm đến chính sách tiền lương. Chính sách tiền lương phải thường
xuyên được đổi mới cho phù hợp với điều kiện kinh tế chính trị xã hội của
từng nước trong từng thời kỳ.
Theo quy định tại Điều 90 Bộ luật Lao động hiện hành, thì: “Tiền lương
là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện
công việc theo thỏa thuận. Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc
hoặc chức danh, phụ cấp lương hoặc các khoản phụ cấp lương khác. Mức
lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính
phủ quy định. Tiền lương trả cho người lao động căn cứ vào năng suất lao
động và chất lượng công việc. Người sử dụng lao động phải đảm bảo trả
lương bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với người lao động làm công
việc có giá trị như nhau”.
Ở Pháp, sự trả công được hiểu là tiền lương, hoặc lương bổng cơ bản
bình thường hay tối thiểu và mọi thứ lợi ích, khoản phụ cấp khác được trả cho
người lao động theo việc làm của người lao động.
Ở Nhật Bản hay Đài Loan, tiền lương chỉ mọi khoản thù lao mà công
nhân nhận được do việc làm; bất luận là dùng tiền lương, bổng, phụ cấp có
8
tính chất lương, tiền thưởng, tiền chia lãi hoặc những tên gọi khác nhau đều là
khoản tiền mà người sử dụng lao động chi trả cho người lao động.
Ngày nay, người ta đã đi đến thống nhất về khái niệm tiền lương như
sau: “Tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành trên cơ sở thỏa
thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động thông qua hợp đồng
lao động (bằng văn bản hoặc bằng miệng), phù hợp với quan hệ cung cầu trên
thị trường lao động và phù hợp với quy định tiền lương của pháp luật lao
động”.
Theo khái niệm này thì tiền lương cũng được người sử dụng trả cho
người lao động được trên cơ sở giá trị sức lao động của người lao động (cả số
lượng và chất lượng lao động). Ngoài ra, do tiền lương là giá cả của hàng hóa
sức lao động nên nó còn chịu tác động bởi quy luật cung- cầu trên thị trường
sức lao động. Vì vậy, theo khái niệm này thì tiền lương trong nền kinh tế thị
trường luôn biến động xoay quanh giá trị sức lao động.
Từ những phân tích trên, khái niệm về tiền lương được tác giả lựa chọn
để phân tích các nội dung liên quan đến tiền lương trong nghiên cứu là khái
niệm được đề cập trong giáo trình Tiền lương- Tiền công do PGS.TS Nguyễn
Tiệp, Lê Thanh Hà làm chủ biên: “Tiền lương là giá cả sức lao động, được
hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao
động thông qua hợp đồng (bằng văn bản hoặc bằng miệng), phù hợp với quan
hệ cung- cầu sức lao động và phù hợp với các quy định tiền lương của pháp
luật lao động”.
1.1.2 Tiền thưởng
Tiền thưởng là “khoản bổ sung cho tiền lương. Cùng với tiền lương góp
phần thỏa mãn nhu cầu vật chất cho người lao động và trong cùng một chừng
mực nhất định được người sử dụng lao động sử dụng như một biện pháp
9
khuyến khích vật chất có hiệu quả đối với người lao động, nhằm tác động đến
động cơ, thái độ, năng suất và hiệu quả người lao động”.[17, tr.312].
Theo khái niệm này thì tiền thưởng là khoản tiền người sử dụng lao
động trả cho người lao động nhằm khuyến khích người lao động làm việc có
hiệu quả cao hơn khi tiền lương chưa thực hiện được điều này. Khái niệm này
chưa nêu rõ được căn cứ để trả thưởng và hình thức thưởng cho người lao
động.
Ngoài ra, tiền thưởng còn được hiểu là “một dạng khuyến khích tài
chính được chi trả một lần (thường là vào cuối quý hoặc cuối năm) để thù lao
cho sự thực hiện công việc của người lao động. Tiền thưởng cũng có thể được
chi trả đột xuất để ghi nhận những thành tích xuất sắc như hoàn thành dự án
công việc trước thời hạn, tiết kiệm ngân sách hoặc cho các sáng kiến cải tiến
có giá trị”[17, tr.236].
Như vậy, tiền thưởng được hiểu là số tiền trả cho người lao động khi họ
đạt được những thành tích nhất định hoặc có những sáng tạo trong công việc
làm nâng cao năng suất và hiệu quả công việc. Tiền thưởng có thể bằng vật
chất hoặc tinh thần, có thể thưởng theo định kỳ hoặc đột xuất.
1.1.3 Quy chế trả lương- thưởng
“Quy chế là những chế độ được quy định dưới dạng văn bản, thể hiện
thông qua các điều khoản để điều tiết hành vi của con người khi thực hiện
những hoạt động nhất định nào đó trong tổ chức” [17,tr.315].
“Quy chế trả lương, trả thưởng là văn bản quy định những nội dung,
nguyên tắc, phương pháp hình thành, sử dụng và phân phối quỹ tiền lương
trong cơ quan, doanh nghiệp nhằm đảm bảo tính công bằng và tạo động lực
trong trả lương”[17,tr.345].
Khái niệm chưa nêu rõ quy chế tiền lương phải được xây dựng dựa trên
cơ sở pháp lý là các quy định chung của Nhà nước, các văn bản hướng dẫn
10
của các bộ ngành về tiền lương; các quy luật kinh tế khách quan của thị
trường, được đăng kí với cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước. Bên cạnh đó,
cần thể hiện phải có sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao
động về các vấn đề quy định trong quy chết tiền lương.
Phụ cấp: Là khoản tiền mà tổ chức hô trợ chi trả thêm cho người lao
động trong quá trình làm việc khi họ làm việc trong môi trường độc hại, tổn
hại sức khỏe… hoặc khi họ kiêm nhiệm thêm trách nhiệm, chức vụ… Phụ cáp
sẽ được tính cùng với tổng thu nhập của người lao động trong tháng, hỗ trợ
thêm nguồn lương người lao động được nhận hàng tháng.
Quy chế trả lương- thưởng của một doanh nghiệp còn được hiểu “là văn
bản quy định tất cả các chế độ, cách thức phân phối tiền lương, tiền thưởng
trong một công ty, một doanh nghiệp hay một tổ chức”.
Theo khái niệm này, quy chế trả lương-thưởng có hiệu lực trong phạm
vi một doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức. Tuy nhiên, ở đây quy chế trả lương-
thưởng chỉ quy định về cách thức phân phối tiền lương, thưởng mà chưa thể
hiện quy định về nguyên tắc và phương pháp hình thành và quản lý quỹ tiền
lương.
Quy chế trả lương-thưởng một mặt là sự cụ thể hóa các quy định của
Nhà nước về tiền lương, tiền thưởng, các chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp
đối với người lao động. trong quy chế trả lương- thưởng luôn đảm bảo có sự
phân biệt về tiền lương, tiền thưởng giữa những người lao động với nhau tùy
thuộc vào điều kiện doanh nghiệp và mức độ đóng góp của mỗi cá nhân. Mặt
khác, quy chế trả lương- thưởng thể hiện tính công khai, dân chủ thông qua
việc lấy ý kiến đóng góp của người lao động trong tổ chức.
Như vậy, có thể hiểu quy chế trả lương-thưởng là văn bản mang tính
pháp lý dựa trên những quy định của Nhà nước và sự thỏa thuận của người sử
dụng lao động, quy định về nội dung, nguyên tắc, phương pháp hình thành, sử
11
dụng và phân phối quỹ tiền lương, tiền thưởng trong cơ quan, doanh nghiệp
nhằm đảm bảo tính công bằng và động lực trong trả lương, trả thưởng.
Khái niệm này được sử dụng làm cơ sở để phân tích và đánh giá quy
chế trả lương-thưởng hiện tại của báo Đời sống và Pháp luật. Theo quy định
hiện hành, các tổ chức, doanh nghiệp phải xây dựng quy chế trả lương,
thưởng phù hợp với đặc điểm sản xuất của đơn vị và phải tuân thủ theo các
quy định của pháp luật.
1.1.4 Nhuận bút, phần trăm hoa hồng quảng cáo.
– Nhuận bút: Là khoản tiền do bên sử dụng tác phẩm trả cho tác giả
hoặc chủ sở hữu quyền tác giả khi tác phẩm báo chí, xuất bản phẩm (sau đây
gọi chung là tác phẩm) được sử dụng. (Nghị định 18/2014/NĐ-CP ngày
14/03/2014).
– Phần trăm hoa hồng quảng cáo: Là khoản tiền được trích ra cho người
lao động dựa trên những quy định về khoản trích trong hợp đồng lao động, khi
người lao động đã ký kết HĐLĐ với cơ quan, với mục đích khuyến khích
người lao động tìm nguồn thu về cho cơ quan báo chí.
1.1.5 Khát quát đơn vị sự nghiệp có thu
1.1.5.1 Khái niệm
Đơn vị sự nghiệp có thu: Là một loại đơn vị sự nghiệp công lập có
nguồn thu sự nghiệp, do cơ quan Nhà nước có thẩm quyền thành lập, là đơn
vị dự toán độc lập, có con dấu và tài khoản riêng, tổ chức bộ máy kế toán theo
quy định của Luật kế toán.
1.1.5.2 Đặc điểm:
Thứ nhất, những hoạt động của các đơn vị này có tính chất xã hội, khác
với những loại hình dịch vụ thông thường, nó phục vụ các lợi ích tối cần thiết
của xã hội để đảm bảo cho cuộc sống được bình thường.
12
Thứ hai, việc trao đổi dịch vụ công giữa các đơn vị sự nghiệp và các tổ
chức, cá nhân không thông qua quan hệ thị trường đầy đủ, nghĩa là nó không
giống với hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp. Có những dịch vụ mà
người sử dụng chỉ phải đóng phí hoặc lệ phí, có những dịch dụ thì phải trả
một phần hoặc toàn bộ kinh phí. Tuy nhiên, cung ứng các dịch vụ này không
nhằm mục tiêu lợi nhuận.
Thứ ba, hoạt động của các đơn vị sự nghiệp có thu không trực tiếp phục
vụ cho quản lý hành chính Nhà nước, không mang tính quyền lực pháp lý như
hoạt động của cơ quan hành chính Nhà nước. Nó được phân biệt với hoạt
động quản lý Nhà nước.
Thứ tư, đơn vị sự nghiệp có thu có nguồn thu thường xuyên từ hoạt
động sự nghiệp bởi vậy nó khác với cơ quan quản lý hành chính ở chỗ mang
lại nguồn thu cho ngân sách Nhà nước và được tự chủ về mặt tài chính, không
phụ thuộc vào cơ chế xin- cho.
Theo Nghị định số 10/2002/NĐ-CP về Chế độ tài chính áp dụng cho
đơn vị sự nghiệp có thu ở Chương II, Điều 11, 12 thì:
Điều 11. Nhà nước khuyến khích đơn vị tăng thu, tiết kiệm chi, thực
hiện tinh giản biên chế, tạo điều kiệntăng thu nhập cho người lao động trên cơ
sở hoàn thành nhiệm vụ được giao, thựchiện đầy đủ nghĩa vụ với ngân sách
Nhà nước. Căn cứ vào kết quả hoạt động tàichính trong năm, Thủ trưởng đơn
vị được xác định quỹ tiền lương, tiền công của đơn vị, như sau:
1. Đối với đơn vị sự nghiệp có thu tự bảo đảm chi phí: Hệ số điều chỉnh
tăng thêm mức lương tối thiểu không quá 2,5 lần so với mức tiền lương tối
thiểu chung do Nhà nước quyđịnh.
2. Đối với đơn vị sựnghiệp có thu bảo đảm một phần chi phí: Hệ số
điều chỉnh tăng thêm mức lương tối thiểu không quá 2 lần so với mức tiền
lương tối thiểu chung do Nhà nước quy định.
13
Trong phạm vi tổng quỹtiền lương, tiền công được xác định theo mức
trên, sau khi thống nhất với tổ chức Công đoàn và được công khai trong đơn
vị, Thủ trưởng đơn vị quyết định việc chi trả tiền lương, tiền công theo chất
lượng và hiệu quả thực hiện côngviệc trên nguyên tắc người nào, bộ phận nào
có thành tích, có đóng góp làm tăng thu, tiết kiệm chi, có hiệu suất công tác
cao thì được trả tiền lương, tiền công cao hơn.
Điều 12. Khi Nhà nước điều chỉnh các quy định về tiền lương, nâng
mức lương tối thiểu hoặc thay đổi định mức, chế độ, tiêu chuẩn chi ngân sách
Nhà nước, đơn vị sự nghiệp tự trang trải các khoản chi tăng thêm theo chính
sách chế độ mới.
1.2. Nội dung cơ bản của quy chế trả lương
1.2.1. Những căn cứ và nguyên tắc xây dựng quy chế trả lương-
thưởng
1.2.1.1. Những căn cứ trong quy chế trả lương
Xây dựng quy chế trả lương-thưởng đòi hỏi phải tuân theo những quy
định của Pháp luật, đông thời phải phù hợp với đặc điểm của cơ quan. Quy
chế trả lương, thưởng hợp lý, hiệu quả thường được xây dựng dựa vào những
căn cứ chủ yếu sau:
Ø
Căn cứ vào Bộ luật lao động hiện hành.
Ø
Căn cứ vào các Nghị định, thông tư của Chính phủ, các Bộ ngành
có liên quan về tiền lương và quy chế trả lương-thưởng. Đây là hệ thống
những quy định về thách thức, nguyên tắc, hình thức để thực hiện việc trả
lương cho người lao động. Phản ánh những định hướng của Chính phủ trong
phân phối thu nhập trong từng thời kỳ nhất định, vừa đảm bảo vai trò động lực
kinh tế của tiền lương, vừa đảm bảo thiết lập công bằng xã hội. Đây là cơ sở
14
pháp lý đầu tiên quan trọng nhất để xây dựng quy chế trả lương-thưởng trong
doanh nghiệp.
Ví dụ một số quy định hiện hành của Nhà nước về tiền lương có liên
quan đến xây dựng quy chế trả lương, thưởng phù hợp của Nhà nước như sau:
• Nghị định /NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ về chế độ tiền
lương đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang.
• Nghị định 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ quy
định hệ thống thang bảng lương và chế độ phụ cấp lương trong cá công ty
Nhà nước.
• Nghị định 49/2013/NĐ-CP ngày 14/5/2013 của Chính phủ quy định
chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về tiền lương.
Ø
Căn cứ vào các điều lệ hoạt động, quy định chung và đặc điểm
của doanh nghiệp, tổ chức: Ngoài cơ sở pháp lý là các quy định của Nhà
nước, Chính phủ, các doanh nghiệp phải dựa vào đặc điểm cụ thể của doanh
nghiệp để vận dụng một cách linh hoạt hợp lý. Doang nghiệp phải căn cứ vào
điều lệ hoạt động và các quy định chung của doanh nghiệp để đảm bảo tính
phù hợp giữa mức phân phối, chi trả tiền lương với kết quả sản xuất kinh
doanh, đối tượng chi trả và mục tiêu phát triển của doanh nghiệp.
Ø
Căn cứ vào thỏa ước lao động tập thể (nếu có) đã được kí kết
giữa người sử dụng lao động và ban chấp hành công đoàn công ty.
Ø
Căn cứ vào ý kiến đóng góp bổ sung và sửa đổi của cán bộ, nhân
viên. Để đảm bảo được tính công bằng, công khai, dân chủ thì quy chế trả
lương-thưởng trước khi đưa vào áp dụng phải được thông qua để lấy ý kiến
đóng góp, đồng thời tạo cơ sở pháp lý vững chắc đối với những quy định
riêng biệt.
15
1.2.1.2. Những nguyên tắc trong quy chế trả lương
Việc xây dựng nguyên tắc trong quy chế trả lương, thưởng do các
doanh nghiệp xây dựng sao cho phù hợp với đặc điểm và tình hình sản xuất
kinh doanh của đơn vị mình. Tuy nhiên, khi xây dựng quy chế trả lương,
thưởng thì các đơn vị cần đảm bảo được một số nguyên tắc sau:
Ø
Nguyên tắc 1: Công khai, dân chủ trong xây dựng quy chế trả
lương, thưởng. Phải công khai cho mọi người lao động được biết và được
tham gia xây dựng quy chế.
Ø
Nguyên tắc 2: Khi xây dựng quy chế trả lương, thưởng phải có
sự tham gia của Công đoàn, đồng thời phải phổ biến đến người lao động.
Ø
Nguyên tắc 3: Quy chế trả lương phải đảm bảo trả lương, thưởng
công bằng, đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các ngành, các
vùng, các đối tượng khác nhau và phải đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao
động bình quân lớn hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân.
Ø
Nguyên tắc 4: Việc phân phối tiền lương phải dựa trên kết quả
lao động cuối cùng của người lao động, hay nói cách khác là việc thực hiện
phân phối theo lao động.
Ø
Nguyên tắc 5: Người lao động làm việc gì, giữ chức vụ gì thì
được trả lương theo công việc, chức vụ đó.
Ø
Nguyên tắc 6: Làm công việc nặng nhọc, độc hại nguy hiểm, có
trách nhiệm cao thì được trả lương cao hơn so với công việc bình thường.
Ø
Nguyên tắc 7: Qũy tiền lương phải được phân phối trực tiếp cho
người lao động làm việc trong doanh nghiệp, không được sử dụng vào mục
đích khác.
Ø
Nguyên tắc 8: Tiền lương và thu nhập hằng tháng của người lao
động phải được ghi vào sổ lương của đơn vị.
16
1.2.2. Qũy tiền lương và sử dụng quỹ tiền lương
– Nguồn hình thành quỹ tiền lương: Căn cứ vào kết quả sản xuất kinh
doanh, doanh nghiệp xác định nguồn quỹ tiền lương tương ứng để trả lương
cho người lao động, bao gồm:
+ Qũy lương theo đơn giá tiền lương được giao, quỹ này chiếm phần
lớn nhất, được xác định vào quý I hằng năm căn cứ vào kế hoặc sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp.
+ Qũy lương từ hoạt động sản xuất kinh doanh dịch vụ khác ngoài đơn
giá tiền lương được giao.
+ Qũy lương bổ sung theo chế độ quy định của Nhà nước.
+Qũy lương dự phòng từ năm trước chuyển sang.
Tổng quỹ lương: là bao gồm tất cả các quỹ lương được hình thành từ
các nguồn nêu trên.
Ø
Sử dụng tổng quỹ lương:
Để đảm bảo quỹ tiền lương không vượt chi so với quỹ tiền lương được
hưởng, dồn chi quỹ tiền lương vào các tháng cuối năm hoặc để dự phòng quỹ
tiền lương cho năm sau, doanh nghiệp có thể phân chia tổng quỹ tiền lương
thành các quỹ dùng để chi trả cho người lao động. Tỷ lệ phân chia thành các
quỹ cụ thể do doanh nghiệp tự quy định phù hợp với tính chất, số lượng từng
loại đối tượng cần chi trả.
+ Qũy tiền lương trả trực tiếp cho người lao động theo lương khoán,
lương thời gian, lương sản phẩm (ít nhất bằng 76% tổng quỹ tiền lương).
+ Qũy khen thưởng từ quỹ lương đối với người lao động có năng suất,
chất lượng cao, có thành tích tốt trong công tác (tối đa không quá 10% tổng
quỹ tiền lương).
+ Qũy khuyến khích người lao động có trình độ chuyên môn kĩ thuật
cao, tay nghề giỏi (tối đa không vượt quá 2% tổng quỹ tiền lương).
17
+ Qũy dự phòng cho năm sau (tối đa không quá 12% tổng quỹ tiền
lương).
1.2.3. Phương pháp phân phối quỹ lương
Phân phối quỹ lương
Phân phối quỹ tiền lương chính là việc thể hiện công thức, cách tính
tiền lương cụ thể cho từng bộ phận, từng cán bộ nhân viên.
Hình thức trả lương
– Trả lương theo thời gian.
Tiền lương theo thời gian là tiền trả cho người lao động căn cứ vào
mức lương cấp bậc hoặc chức vụ và thời gian làm việc thực tế của người lao
động. Thực chất của hình thức này trả công theo số ngày công (giờ công) thực
tế đã làm.
Công thức tính như sau:
TLTG = ML × TLVTT
Trong đó:
TLTG: Tiền lương thời gian trả cho người lao động.
ML: Mức lương tương ứng với các bậc trong thang lương, bảng lương
(mức lương giờ, ngày, tháng).
TLVTT : Thời gian làm việc thực tế (số ngày công, giờ công đã làm
trong kỳ, tuần, tháng.
Để áp dụng có hiệu quả hình thức trả lương theo thời gian, cần đảm bảo
những điều kiện sau:
• Phải thực hiện chấm công cho người lao động chính xác, vì tiền
lương thời gian phụ thuộc vào độ dài thời gian làm việc thực tế. Thời gian
làm việc thực tế quyết định ít nhiều đến tiền lương người lao động nhận được
nhiều hay ít.
18
• Phải đánh giá chính xác mức độ phức tạp của công việc để xác định
được mức độ hao phí sức lao động mà người lao động bỏ ra trong quá trình
lao động. Công việc giản đơn thì mức độ hao phí sức lao động ít hơn công
việc phức tạp. Do vậy đòi hỏi phải trả lương cao hơn cho công việc có mức
độ phức tạp và ngược lại.
• Phải bố trí đúng người, đúng việc, đảm bảo phù hợp giữa năng lực
và chuyên môn của người lao động, nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng thời
gian làm việc.
– Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân:
Là hình thức trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân cho người lao
động căn cứ vào số lượng, chất lượng sản phẩm (hay chi tiết sản phẩm) mà
người lao động làm ra.
Chế độ này được áp dụng với những người trực tiếp sản xuất được sản
phẩm mình làm ra, mang tính chất độc lập tương đối, có định mức, nghiệm
thu sản phẩm một cách cụ thể, riêng biệt.
– Trả lương khoán:
Chế độ trả lương khoán áp dụng cho những công việc giao từng chi tiết,
bộ phận sẽ không có lợi, mà phải giao từng bộ phận khối lượng công việc cho
công nhân hoàn thành trong một thời gian nhất định. Lương được căn cứ vào
mức độ hoàn thành công việc và đơn giá tiền lương quy định trong trường
hợp hợp đồng giao khoán. Đối tượng khoán có thể là cá nhân hay một nhóm
lao động.
Yêu cầu của hình thức này là đơn giá phải tính toán chặt chẽ và phải có
văn bản hợp đồng giao khoán, Nội dung hợp đồng giao khoán phải ghi rõ
công việc, khối lượng khoán, chất lượng sản phẩm, thời gian bắt đầu và kết
thúc.
