10015_Hoàn thiện quy chế trả lương tại Công ty Cổ phần May Sông Hồng Nam Định

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
BỘ LAO ĐỘNG -THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI

LẠI THỊ THUẦN

HOÀN THIỆN QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY SÔNG HỒNG
NAM ĐỊNH

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

HÀ NỘI – 2015

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
BỘ LAO ĐỘNG – THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI

LẠI THỊ THUẦN

HOÀN THIỆN QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY SÔNG HỒNG
NAM ĐỊNH

Chuyên ngành : Quản trị nhân lực
Mã số : 60340404

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC :TS. VŨ HỒNG PHONG

HÀ NỘI – 2015
I

MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ………………………………………………………….. IV
DANH MỤC BẢNG
………………………………………………………………………………….V
DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ ……………………………………………………………. VI
LỜI MỞ ĐẦU …………………………………………………………………………………………. 1
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TRONG
DOANH NGHIỆP
……………………………………………………………………………………. 8
1.1.Một số khái niệm
………………………………………………………………………………… 8
1.1.1. Khái niệm tiền lương.
……………………………………………………………………….. 8
1.1.2. Khái niệm quy chế trả lương. …………………………………………………………… 11
1.2.Nội dung cơ bản quy chế trả lương trong doanh nghiệp
……………………….. 12
1.2.1. Căn cứ xây dựng quy chế trả lương [13, Tr.453-454] …………………………… 12
1.2.2. Nguyên tắc trả lương [13, Tr.456] …………………………………………………….. 13
1.2.3. Nguồn hình thành và sử dụng quỹ tiền lương. …………………………………….. 18
1.2.4. Phân phối quỹ tiền lương. ……………………………………………………………….. 19
1.2.5. Tổ chức thực hiện quy chế trả lương. ………………………………………………… 22
1.3.Các nhân tố ảnh hưởng đến quy chế trả lương ……………………………………. 22
1.3.1. Các nhân tố bên ngoài Doanh nghiệp. ……………………………………………….. 22
1.3.2. Các nhân tố bên trong của Doanh nghiệp. ………………………………………….. 24
1.4.Kinh nghiệm xây dựng quy chế trả lương của một số đơn vị ………………… 27
1.4.1. Công ty cổ phần may Chiến Thắng. ………………………………………………….. 27
1.4.2. Công ty May 10. ……………………………………………………………………………. 29
1.4.3. Công ty May Phù Đổng.
………………………………………………………………….. 30
II

1.4.4. Bài học kinh nghiệm rút ra cho Công ty cổ phần may Sông Hồng Nam
Định…..
…………………………………………………………………………………………………. 31
CHƯƠNG 2.THỰC TRẠNG QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN MAY SÔNG HỒNG NAM ĐỊNH …………………………………………………. 33
2.1.Tổng quan về Công ty cổ phần may Sông Hồng Nam Định
………………….. 33
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty……………………………………. 33
2.1.2. Lĩnh vực sản xuất kinh doanh chính của Sông Hồng. …………………………… 35
2.1.3. Sơ đồ tổ chức bộ máy của Công ty. …………………………………………………… 35
2.1.4. Tình hình sử dụng lao động tại Công ty.
…………………………………………….. 36
2.2.Các nhân tố ảnh hưởng đến quy chế trả lương tại Công ty cổ phần May
Sông Hồng Nam Định …………………………………………………………………………….. 39
2.2.1. Các nhân tố bên ngoài Công ty.
………………………………………………………… 39
2.2.2. Các nhân tố bên trong của Công ty.
…………………………………………………… 41
2.3. Phân tích thực trạng quy chế trả lương tại Công ty cổ phần May Sông
Hồng Nam Định …………………………………………………………………………………….. 49
2.3.1. Phân tích căn cứ xây dựng quy chế trả lương. …………………………………….. 49
2.3.2. Phân tích việc thực hiện các nguyên tắc trả lương. ………………………………. 50
2.3.3. Xác định nguồn hình thành và sử dụng quỹ tiền lương …………………………. 53
2.3.4. Phân phối quỹ tiền lương. ……………………………………………………………….. 55
2.3.5. Tổ chức thực hiện quy chế trả lương. ………………………………………………… 68
2.4.Những kết luận rứt ra từ thực trạng quy chế trả lương tại Công ty cổ phần
May Sông Hồng Nam Định
……………………………………………………………………… 68
2.4.1. Những mặt đạt được.
………………………………………………………………………. 68
2.4.2. Những mặt hạn chế và nguyên nhân.
…………………………………………………. 69
III

CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY SÔNG HỒNG NAM ĐỊNH
……………………. 72
3.1.Phương hướng, mục tiêu phát triển của Công ty cổ phần May Sông Hồng
Nam Định đến năm 2020 ………………………………………………………………………… 72
3.2.Phương hướng hoàn thiện quy chế trả lương của Công ty cổ phần May
Sông Hồng Nam Định trong thời gian tới …………………………………………………. 73
3.3.Một số giải pháp hoàn thiện quy chế trả lương tại Công ty cổ phần May
Sông Hồng Nam Định …………………………………………………………………………….. 74
3.3.1. Hoàn thiện căn cứ xây dựng quy chế trả lương.
…………………………………… 74
3.3.2. Hoàn thiện việc sử dụng quỹ tiền lương. ……………………………………………. 75
3.3.3. Hoàn thiện công tác định mức lao động……………………………………………… 76
3.3.4. Hoàn thiện công tác thống kê, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm. ……………… 79
3.3.5. Hoàn thiện hệ thống đánh giá kết quả hoàn thành công việc.
…………………. 79
3.3.6. Hoàn thiện hệ thống bảng lương chức danh công việc tại Công ty.
…………. 85
3.3.7. Hoàn thiện hình thức chi trả lương cho lao động khối văn phòng và phục
vụ……..
…………………………………………………………………………………………………. 88
3.3.8. Hoàn thiện các yếu tố khác ảnh hưởng đến việc xây dựng và thực hiện quy
chế trả lương.
………………………………………………………………………………………….. 90
KẾT LUẬN …………………………………………………………………………………………… 92
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
…………………………………………………… 93
PHỤ LỤC ……………………………………………………………………………………………… 95

IV

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

STT
KÝ HIỆU
Ý NGHĨA
1
CBNV
Cán bộ nhân viên
2
DN
Doanh nghiệp
3
ĐGTHCV
Đánh giá thực hiện công việc
4
FOB
Mua nguyên liệu – bán thành phẩm
5
NSLĐ
Năng suất lao động
6
NLĐ
Người lao động
7
PP
Phó Phòng
8
Phó QĐ
Phó Quản đốc
9
Phó TGĐ
Phó Tổng giám đốc
10
QCTL
Quy chế trả lương
11
QĐ
Quản đốc
12
QTL
Quỹ tiền lương
13
TL
Tiền lương
14
TLBQ
Tiền lương bình quân
15
TP
Trưởng phòng
16
SXKD
Sản xuất kinh doanh

V

DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Cơ cấu lao động của Công ty ……………………………………………37
Bảng 2.2: Trình độ chuyên môn của nhân sự tại Công ty …………………………38
Bảng 2.3: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh gia đoạn 2010-2014……………44
Bảng 2.4: Thông tin về nhân lực cán bộ phòng Tổ chức…………………………..48
Bảng 2.5: Bảng phân công công việc cán bộ phòng Tổ chức………………………48
Bảng 2.6: Tốc độ tăng NSLĐ và TLBQ Công ty giai đoạn 2010-2014……………52
Bảng 2.7: Doanh thu, lợi nhuận, quỹ tiền lương Công ty giai đoạn 2010-2014……53
Bảng 2.8: Lý do hệ thống thang bảng lương chưa phù hợp………………………..57
Bảng 2.9: Mức thưởng doanh thu hàng tháng cho các đơn vị……………………..61
Bảng 2.10: Lý do đánh giá xếp loại thực hiện công việc chưa phù hợp…………..61
Bảng 2.11: Mức độ rõ ràng, cụ thể của các tiêu chí tính trả lương…………………64
Bảng 2.12: Đánh giá về cách phân phối tiền lương của Công ty…………………..66
Bảng 2.13: Yếu tố gắn bó người lao động với Công ty……………………………67
Bảng 3.1: Bảng điểm tối đa cho từng tiêu chí ……………………………………..82
Bảng 3.2: Bảng chia điểm theo kết quả thực hiện công việc ………………………82
Bảng 3.3: Hệ số xếp loại kết quả hoàn thành công việc……………………………83
Bảng 3.4: Bảng điểm tối đa cho từng tiêu chí………………………………………85
Bảng 3.5: Bảng chia điểm theo kết quả thực hiện công việc của CBNV khối văn
phòng Công ty ……………………………………………………………………..85

VI

DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty ………………………………………………….36
Hình 2.1: Số lượng lao động của Công ty ……………………………………………………….37
Hình 2.2: Nguyên nhân quy trình xây dựng và ban hành QCTL chưa phù hợp…….47
Hình 2.3: Lý do bảng lương chức danh chưa phù hợp……………………………………….58
Hộp 2.1: Phỏng vấn Tổng Giám đốc Công ty ………………………………………………….42
Biểu đồ 2.1: Sự hài lòng của NLĐ về mức lương nhận được……………………………..65

1

LỜI MỞ ĐẦU

1.
Tính cấp thiết của đề tài
Trong công cuộc đổi mới nền kinh tế cùng với sự hội nhập kinh tế quốc
tế, tiền lương luôn là vấn đề được mọi người quan tâm. Bởi vì tiền lương có
vai trò rất quan trọng không chỉ đối với người lao động, chủ sử dụng lao động
mà còn với Nhà nước. Sức mạnh của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào
các nguồn lực của doanh nghiệp đặc biệt là nguồn lực về lao động. Trong quá
trình lao động, người lao động đã hao tốn một lượng sức lao động nhất định,
do đó muốn quá trình sản xuất kinh doanh diễn ra liên tục thì người lao động
phải được tái sản xuất sức lao động. Người lao động chỉ phát huy hết khả
năng của mình khi sức lao động mà họ bỏ ra được đền bù xứng đáng dưới
dạng tiền lương.
Tiền lương là nguồn thu nhập chính của người lao động, tiền lương cao
sẽ giúp cho cuộc sống của người lao động và gia đình họ sung túc, đầy đủ
hơn. Các chính sách tiền lương đúng đắn và phù hợp sẽ phát huy được tính
sáng tạo, năng lực, tinh thần trách nhiệm, ý thức và sự gắn bó của người lao
động đối với doanh nghiệp. Bên cạnh đó, công tác tiền lương cũng là một vấn
đề quan tâm hàng đầu của các nhà quản lý trong doanh nghiệp bởi nó có mối
quan hệ mật thiết với các hoạt động sản xuất kinh doanh trong doanh nghiệp.
Tiền lương là một chi phí đầu vào của quá trình sản xuất, chiếm tỷ trọng lớn
trong chi phí sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Để có thể tồn tại trong
điều kiện cạnh tranh gay gắt như hiện nay, các doanh nghiệp cần phải xây
dựng một chính sách tiền lương hợp lý, một hệ thống thù lao thích hợp. Có
như vậy mới thu hút và giữ chân được người lao động, khuyến khích được
người lao động tích cực làm việc, làm tăng năng suất lao động, tăng hiệu quả
và lợi nhận cho doanh nghiệp.
2

Quy chế trả lương là một trong những vấn đề quan trọng để doanh
nghiệp chi trả tiền lương, tiền thưởng cho người lao động. Một quy chế trả
lương tốt sẽ giúp doanh nghiệp nâng cao uy tín, góp phần tạo động lực cho
người lao động, nâng cao năng suất lao động , giúp doanh nghiệp đạt được
hiệu quả sản xuất kinh doanh cao. Ngược lại, nếu quy chế trả lương không
phù hợp sẽ không kích thích được người lao động, gây ảnh hưởng không tốt
đến tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Chính vì thế, bên cạnh
các yếu tố như điều kiện làm việc, môi trường làm việc, văn hóa doanh
nghiệp, thì việc hoàn hiện quy chế trả lương sao cho hợp lý và phù hợp với
điều kiện, đặc điểm, tình hình phát triển của doanh nghiệp cũng là một vấn đề
mà các doanh nghiệp đặc biệt quan tâm.
Nhận thức được tầm quan trọng đó, trong năm 2011 Công ty cổ phần
May Sông Hồng đã xây dựng và ban hành quy chế trả lương. Tuy nhiên, quy
chế trả lương mà Công ty đang áp dụng vẫn còn một số điểm bất cập. Các nội
dung về căn cứ, nguyên tắc xây dựng, tổ chức thực hiện của quy chế còn chưa
đầy đủ, việc trả lương chưa phản ánh được đúng giá trị sức lao động. Các tiêu
chí đánh giá đối với bộ phận gián tiếp còn thiếu và mang tính định tính cao.
Từ những lý do trên cho thấy việc tiếp tục hoàn thiện quy chế trả lương
tại Công ty cổ phần May Sông Hồng Nam Định là cần thiết. Đó là lý do tác
giả đã chọn đề tài: “ Hoàn thiện quy chế trả lương tại Công ty cổ phần May
Sông Hồng Nam Định” làm đề tài viết luận văn của mình.
2.
Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Việc xây dựng và hoàn thiện quy chế trả lương đã thu hút nhiều sự quan
tâm của các nhà quản lý, đặc biệt là các nhà nghiên cứu. Tính đến nay đã có
nhiều tài liệu, văn bản pháp luật quy định về chế độ tiền lương, thu nhập. Bên
cạnh đó vấn đề tiền lương cũng như các phương thức trả lương cũng đã được
3

nhiều nhà khoa học trong và ngoài nước giành thời gian nghiên cứu ở các cấp
độ và các hướng tiếp cận khác nhau:
Luật lao động số 10/2012/QH13 đã được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội
chủ nghĩa Việt Nam thông qua ngày 18/06/2012, Luật Bảo hiểm xã hội số
58/2014/QH13 ngày 20/11/2014. Các văn bản quy định về chế độ tiền lương
như: Nghị định 49/2013/NĐ-CP của Chính Phủ ban hành ngày 14/05/2013
quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật lao động về tiền lương.
Đề tài của tác giả Phạm Minh Huân (1995) về “ Đổi mới chính sách tiền
lương ở Việt Nam”. Trên cơ sở những nghiên cứu về tiền lương, tác giả đã tập
trung nghiên cứu chính sách tiền lương tối thiểu chung, tiền lương tối thiểu
cho doanh nghiệp và thang, bảng lương cho doanh nghiệp nhà nước. Đề tài đề
xuất cơ chế trả lương trong doanh nghiệp nhà nước, từ đó các doanh nghiệp
có thể linh hoạt xây dựng mức tiền lương tối thiểu của mình, không thấp hơn
mức lương tối thiểu chung của Nhà nước, chủ động xây dựng thang bảng
lương cho doanh nghiệp mình.
Đến năm 2000 đề tài cấp Nhà nước do TS. Lê Duy Đồng nghiên cứu về “
Luận cứ khoa học cải cách chính sách tiền lương nhà nước”. Đề tài đã làm rõ
bản chất tiền lương, đã đưa ra cơ chế trả lương trong các loại hình doanh
nghiệp theo hướng linh hoạt hơn.
Đề tài cấp Bộ của Nguyễn Anh Tuấn (2006) về “ Đổi mới chính sách tiền
lương trong bối cảnh kinh tế tri thức”, tác giả đã nêu lên những yêu cầu cấp
bách cần phải đổi mới toàn diện chính sách tiền lương hiện hành trên cơ sở
hiệu quả công việc và giá trị lao động.
Tuy đã có nhiều đề tài nghiên cứu về tiền lương và quy chế trả lương ở
cả cấp vĩ mô và vi mô, nhưng có một số đề tài nghiên cứu về quy chế trả
lương trong các doanh nghiệp nhưng đã lạc hậu về thời gian.
4

Năm 2011, Công ty cổ phần May Sông Hồng Nam Định cũng đã xây
dựng quy chế trả lương căn cứ vào đặc điểm, điều kiện của Công ty. Tuy
nhiên, từ khi xây dựng quy chế đến nay, quy chế trả lương của Công ty vẫn
còn tồn tại một số hạn chế, chưa phù hợp với tình hình thực tế và cũng chưa
có công trình nghiên cứ nào về việc hoàn thiện quy chế trả lương tại Công ty
trong thời gian vừa qua. Do vậy, việc nghiên cứu đề tài “Hoàn thiện quy chế
trả lương tại Công ty cổ phần May Sông Hồng Nam Định” nhằm phân tích
thực trạng quy chế trả lương và tìm ra những giải pháp rõ ràng, cụ thể, thiết
thực với Công ty, góp phần vào sự thành công của Công ty.
3.
Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích:
Phân tích thực trạng quy chế trả lương tại Công ty cổ phần may Sông
Hồng Nam Định, chỉ ra những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân. Từ đó đề
xuất các giải pháp hoàn hiện quy chế trả lương tại Công ty.
Nhiệm vụ:
Một là, hệ thống hóa cơ sở lý luận về tiền lương, quy chế trả lương trong
doanh nghiệp, bao gồm: khái niệm, nội dung và các yếu tố liên quan đến quy
chế trả lương cho người lao động.
Hai là, phân tích thực trạng quy chế trả lương đang áp dụng tại Công ty
cổ phần May Sông Hồng Nam Định, tìm ra những mặt đạt được, những mặt
còn hạn chế và nguyên nhân.
Ba là, đề xuất một số giải pháp để hoàn thiện quy chế trả lương tại Công
ty cổ phần May Sông Hồng Nam Định, cũng là các giải pháp cho các Doanh
nghiệp khác tham khảo.
4.
Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
v Đối tượng nghiên cứu: Quy chế trả lương tại Công ty cổ phần May
Sông Hồng Nam Định.
5

v Phạm vi nghiên cứu:
Về không gian: Công ty cổ phần May Sông Hồng Nam Định. ( bao gồm cả
khối trực tiếp và gián tiếp).
Về thời gian: Sử dụng các tài liệu, số liệu của Công ty từ năm 2010 đến
năm 2014. Các giải pháp đề ra cho Công ty thực hiện từ năm 2015 đến năm
2020.
5.
Phương pháp nghiên cứu
Để nghiên cứu các nội dung, luận văn sử dụng các phương pháp:
– Phương pháp thống kê – phân tích: Phân tích các số liệu thống kê đã
thu thập được từ các phòng ban liên quan trong Công ty nhằm đưa ra những
đánh giá, nhận xét cơ bản trên những con số đó.
– Phương pháp so sánh tổng hợp: Căn cứ trên các thông tin, tài liệu, kiến
thức thu thập được từ Công ty, trên sách báo, mạng internet, các quy định của
Nhà nước… Từ đó tiến hành phân tích, tổng hợp các tài liệu thu thập được
nhằm làm rõ vấn đề nghiên cứu.
– Phương pháp điều tra xã hội học bằng bảng hỏi: Thiết kế bảng hỏi, thực
hiện điều tra, phỏng vấn đối với nhóm cán bộ quản lý các cấp, người lao động
nhằm thu thập những ý kiến đánh giá về thực trạng việc thực hiện quy chế trả
lương tại Công ty. Tác giả đã tiến hành điều tra 200 phiếu trong đó sử dụng
150 phiếu hỏi công nhân trực tiếp sản xuất và 50 phiếu hỏi cán bộ quản lý
xưởng sản xuất và nhân viên các phòng ban, trong 50 phiếu hỏi cán bộ quản
lý, tác giả có sử dụng 15 phiếu đối với cấp phó phòng, phó Quản đốc trở lên,
35 phiếu cấp nhân viên trở lên. Việc khảo sát được diễn ra vào năm 2015 với
mục đích xác định một số thông tin cá nhân người lao động, chức danh công
việc, độ tuổi, số năm kinh nghiệm, thu thập các ý kiến về điều kiện làm việc,
tổ chức lao động, ưu nhược điểm của cách trả lương hiện tại. Ngoài ra còn thu
thập ý kiến của người lao động về quan điểm xây dựng quy chế trả lương,
6

mong muốn, nguyện vọng của người lao động khi xây dựng quy chế trả lương
mới.
– Phương pháp phỏng vấn sâu: Trên cơ sở những câu hỏi đưa ra để thu
thập những ý kiến đánh giá về thực trạng, nguyên nhân và những giải pháp
cần có. Đối tượng phỏng vấn sâu là Tổng giám đốc, Trưởng Phòng Tổ chức,
Trưởng/Phó các phòng, Quản đốc các phân xưởng, Trưởng bộ phận tiền
lương và người lao động.
6.
Đóng góp mới của luận văn
– Về lý luận: Luận văn đi sâu nghiên cứu cơ sở khoa học về quy chế trả
lương tại doanh nghiệp, trong đó đi sâu phân tích để làm rõ khái niệm về tiền
lương, quy chế trả lương, vai trò của quy chế trả lương và các nhân tố ảnh
hưởng đến việc xây dựng quy chế trả lương cho người lao động, các nguyên
tắc khi xây dựng quy chế trả lương cho người lao động trong tình hình hiện
nay.
– Về mặt thực tiễn: Nghiên cứu, tổng kết những kinh nghiệm trả lương
cho người lao động tại một số đơn vị, qua đó rút ra bài học kinh nghiệm cho
Công ty cổ phần may Sông Hồng Nam Định.
Phân tích đặc điểm sản xuất kinh doanh, đặc điểm nguồn nhân lực, tình
hình thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh trong 5 năm gần đây ( 2010 –
2011- 2012 – 2013 – 2014).
Phân tích và đánh giá thực trạng, mặt mạnh, hạn chế, ưu, nhược điểm và
nguyên nhân trong quy chế trả lương tại Công ty cổ phần May Sông Hồng
Nam Định.
Đề xuất những giải pháp thiết thực nhằm hoàn thiện quy chế trả lương tại
Công ty cổ phần may Sông Hồng Nam Định có tính sáng tạo, khuyến khích
người lao động có năng lực, tâm huyết yên tâm công tác, từng bước cải thiện
đời sống người lao động nhưng phải đảm bảo đúng quy định, những chế độ
7

chính sách của Nhà nước về tiền lương và phải phù hợp với tình hình thực tê
của Công ty.
7.
Bố cục của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, danh mục
các bảng biểu, Luận văn được trình bày gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về quy chế trả lương trong doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng quy chế trả lương tại Công ty cổ phần May Sông
Hồng Nam Định.
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện quy chế trả lương tại Công ty cổ
phần May Sông Hồng Nam Định.

8

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TRONG
DOANH NGHIỆP

1.1.
Một số khái niệm
1.1.1. Khái niệm tiền lương
Tiền lương là khoản thu nhập chính đối với NLĐ, là mối quan tâm
hàng đầu của NLĐ do vậy nó phải mang đầy đủ giá trị giúp họ có thể tái sản
xuất sức lao động đã mất trong quá trình lao động, đồng thời nó cũng phải
đáp ứng được giá trị tinh thần cơ bản của NLĐ trong cuộc sống để có thể làm
động lực thúc đẩy NLĐ trong công việc và gắn kết họ cống hiến cho tổ chức.
Về phía DN, TL lại là một yếu tố thuộc chi phí đầu vào bắt buộc của quá
trình sản xuất kinh doanh. Do đó TL có ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp tới
kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của DN thông qua việc tạo động lực
và khuyến khích NLĐ làm việc đạt năng suất cao hơn. Hiện nay, TL được
hiểu theo nhiều cách và có nhiều quan điểm khác nhau.
Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO): “ Tiền lương là sự trả công hoặc
thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà có thể biểu hiện bằng
tiền và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người
lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp qui quốc gia, do người sử dụng lao động
phải trả cho người lao động theo một hợp đồng lao động được viết ra hay
bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện hoặc cho
những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm”. [17, Đ.1]. Với định nghĩa này, ILO
cho rằng tiền lương là sự trả công lao động bằng tiền mặt theo thỏa thuận
giữa NSDLĐ và NLĐ hoặc theo pháp luật quốc gia sau khi NLĐ hoàn thành
công việc.
Theo quan điểm của C.Mác: “Tiền lương là giá cả của sức lao động,
nhưng biểu hiện ra bên ngoài như là giá cả của lao động”. [8, Tr.303].
9

Trong Giáo trình Tiền lương – Tiền công do PGS.TS Nguyễn Tiệp chủ
biên của Trường Đại học Lao động Xã hội có đưa ra khái niệm tiền lương
như sau: “ Tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành trên cơ sở thỏa
thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động thông qua hợp đồng
lao động (bằng văn bản hoặc bằng miệng), phù hợp với quan hệ cung cầu về
sức lao động trên thị trường lao động và phù hợp với quy định tiền lương của
Pháp luật lao động”. [16, Tr.9]. Như vậy, tiền lương ở đây được coi là giá cả
sức lao động và được phân phối theo năng lực, kết quả, hiệu quả lao động và
được trả bằng tiền. Từ đây có thể thấy rằng tiền lương đã được coi trọng,
được tính toán và quản lý chặt chẽ hơn, góp phần thúc đẩy người lao động
phát triển.
Dưới góc độ pháp lý, tiền lương được ghi nhận là một chế định trong
Bộ luật lao động. Theo quy định tại Điều 90 Bộ luật lao động nước ta quy
định: “ Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người
lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận. Tiền lương bao gồm mức
lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung
khác. Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối
thiểu do Chính phủ quy định. Tiền lương trả cho người lao động căn cứ vào
năng suất lao động và chất lượng công việc. Người sử dụng lao động phải
bảo đảm trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với người lao
động làm công việc có giá trị như nhau”. [2, Đ90]. Như vậy, dưới góc độ
pháp lý, tiền lương được hiểu là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho
người lao động căn cứ vào năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc và điều
kiện lao động, được xác định theo sự thỏa thuận hợp pháp của hai bên, bao
gồm mức lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác và tiền lương
không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định. Quy định
10

này đã hướng tiền lương theo nguyên tắc thị trường được quyết định do thỏa
thuận của cả hai bên.
Định nghĩa trên đã bao quát tiền lương và các bộ phận cấu thành cơ
bản bao gổm: Tiền lương cấp bậc (chức vụ), tiền lương cơ bản và phụ cấp
lương.
– Tiền lương cấp bậc là số tiền được quy định phụ thuộc vào cấp bậc
(chức vụ) của NLĐ theo bảng lương quy định, không bao gồm các khoản trả
thêm khác. Tiền lương cấp bậc bằng tiền lương tối thiểu nhân với hệ số
lương tương ứng với cấp bậc (chức vụ).
– Tiền lương cơ bản bao gồm các khoản tiền lương cấp bậc và các
khoản phụ cấp lương. Tiền lương cơ bản thường được gọi là lương cứng.
– Phụ cấp lương là những khoản tiền được bổ sung ngoài tiền lương
cấp bậc hoặc tiền lương chức vụ, thường được quy định dưới dang hệ số phụ
cấp hoặc phần tăng thêm so với tiền lương tối thiểu hoặc tiền lương cấp bậc
(tiền lương chức vụ). Phụ cấp lương được trả nhằm bù đắp cho NLĐ phải
làm việc trong điều kiện lao động không bình thướng hoặc phải thực hiện các
công việc yêu cầu trách nhiệm cao hơn mức bình thường.
Ngoài ra, hai khái niệm thường đi kèm với tiền lương là tiền lương
danh nghĩa và tiền lương thực tế. Tiền lương danh nghĩa là số tiền mà người
sử dụng lao động trả cho người lao động phụ thuộc vào năng suất lao động
và hiệu quả làm việc của người lao động, phụ thuộc vào trình độ, kinh
nghiệm làm việc trong quá trình làm việc. [16,Tr.26]. Tiền lương thực tế là
số lượng hàng hóa tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà người lao động
trao đổi được bằng tiền lương danh nghĩa của mình sau khi đã đóng các
khoản thuế và các khoản phải nộp khác theo quy định. [16, Tr.27]. Mối quan
hệ giữa tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế được thể hiện qua công
11

thức: ILTT =

( trong đó ILTT là chỉ số tiền lương thực tế; ILDN là chỉ số
tiền lương danh nghĩa; IG là chỉ số giá cả). [16, Tr.27].
Như vậy tiền lương thực tế không những phụ thuộc vào tiền lương
danh nghĩa mà còn phụ thuộc vào giá cả của các loại hàng hóa tiêu dùng và
các loại dịch vụ cần thiết mà họ muốn mua.
Tóm lại, Tiền lương biểu hiện ở hai phương diện: kinh tế và xã hội.
Về mặt kinh tế: Tiền lương là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao
động trả cho người lao động theo giá trị sức lao động đã hao phí, trên cơ sở
thỏa thuận theo hợp đồng lao động.
Về mặt xã hội: Tiền lương là số tiền đảm bảo cho người lao động có
thể mua được những tư liệu sinh hoạt cần thiết để tái sản xuất sức lao động
của bản thân và dành một phần để nuôi gia đình cũng như bảo hiểm lúc tuổi
già.
1.1.2. Khái niệm quy chế trả lương
Quy chế là văn bản nêu các điều, khoản quy định thành chế độ hoạt
động chung của tổ chức, cơ quan, doanh nghiệp để các thành viên trong tổ
chức, cơ quan, doanh nghiệp thi hành, nhằm bảo đảm sự thống nhất hành
động, tinh thần kỷ luật, hiệu quả công việc và mục tiêu cần đạt tới.
Quy chế của các doanh nghiệp, tổ chức, cơ quan, đơn vị khác nhau thì
chủ thể xây dựng quy chế, đối tượng triển khai thực hiện sẽ khác nhau. Tuy
nhiên, dù quy chế được cơ quan, đơn vị nào xây dựng, thì vẫn phải nhằm
đảm bảo tính thống nhất trong hành động và quyền dân chủ của các thành
viên tham gia.
Theo giáo trình Tiền lương – Tiền công của Trường Đại học Lao động
– Xã hội do PGS.TS Nguyễn Tiệp chủ biên có đưa ra khái niệm về quy chế
trả lương như sau: “ Quy chế trả lương là văn bản quy định những nội dung,
nguyên tắc, phương pháp hình thành, sử dụng và phân phối quỹ tiền lương
12

trong cơ quan, doanh nghiệp nhằm đảm bảo tính công bằng và tạo động lực
trong trả lương”. [16, Tr.452] Quy chế trả lương còn được gọi bằng tên gọi khác là quy chế phân
phối tiền lương – thu nhập do chính cơ quan, doanh nghiệp tự tổ chức xây
dựng cho đơn vị mình theo từng chương, mục, các điều khoản và từng điểm
tiết tuân theo quy định của pháp luật hiện hành và chỉ có hiệu lực trong phạm
vi quản lý của mình.
Theo quy định của pháp luật thì các doanh nghiệp, cơ quan, đơn vị đều
có trách nhiệm xây dựng và áp dụng quy chế trả lương. Riêng đối với các
doanh nghiệp Nhà nước thì việc xây dựng quy chế trả lương là quy định mang
tính bắt buộc.
Trong phạm vi luận văn, quy chế trả lương được hiểu một cách khái
quát như sau: “ Quy chế trả lương là bản quy định các nguyên tắc, cách thức
trả lương cho người lao động trên cơ sở quy định của pháp luật lao động và
phù hợp với tính chất đặc thù của lao động, sản xuất, kinh doanh của doanh
nghiệp” .
1.2.
Nội dung cơ bản quy chế trả lương trong doanh nghiệp
1.2.1. Căn cứ xây dựng quy chế trả lương [16, Tr.453-454] Đối với mỗi doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế khác nhau khi
xây dựng quy chế trả lương đều dựa trên các quy định chung của Nhà nước và
một số các quy định đặc thù áp dụng riêng đối với từng loại hình doanh
nghiệp. Nhưng chung quy lại, để xây dựng quy chế trả lương cần dựa vào các
căn cứ sau:
– Bộ luật Lao động hiện hành.
– Các văn bản về tiền lương do Chính phủ và các Bộ, ngành chức năng
ban hành. Đó là các văn bản quy định về các chế độ tiền lương như: tiền
lương tối thiểu, tiền lương cấp bậc, tiền lương chức vụ, chế độ quản lý tiền
13

lương…. ( Quy định tại Nghị định 114/2002/ NĐ-CP, Thông tư số
12/2003/TT-BLĐTBXH, Nghị định 203, 204, 205, 206/2004/NĐ-CP, Nghị
định 49, 50, 51/2013/NĐ-CP….)
– Các văn bản quy định về tiền lương riêng đối với từng khu vực doanh
nghiệp ( doanh nghiệp Nhà nước, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài,
doanh nghiệp ngoài quốc doanh), khu vực hành chính sự nghiệp…
– Căn cứ vào đặc điểm tổ chức sản xuất, tổ chức và quản lý lao động và
đáp ứng được nhu cầu phát triển của từng doanh nghiệp, cơ quan: Các đặc
điểm tổ chức và quản lý lao động của doanh nghiệp, cơ quan có ảnh hưởng tới
việc lựa chọn các nội dung của quy chế trả lương như: hình thức trả lương,
phương pháp hình thành và phân phối quỹ tiền lương…
– Thỏa ước lao động tập thể đã được ký kết giữa người sử dụng lao động
và Ban chấp hành Công đoàn: Các quy định trong quy chế trả lương phải
không mâu thuẫn với các cam kết về tiền lương trong thỏa ước lao động tập
thể của doanh nghiệp.
1.2.2. Nguyên tắc trả lương [16, Tr.456] Đối với mỗi doanh nghiệp khác nhau có thể đưa ra các bộ nguyên tắc
khác nhau tùy thuộc vào mục tiêu, quan điểm trả lương của doanh nghiệp.
Nguyên tắc trả lương là cơ sở quan trọng để hình thành nên một quy chế trả
lương khoa học, hiệu quả và phù hợp với điều kiện, đặc điểm sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp. Để đảm bảo công bằng và trả lương gắn với giá trị
hao phí sức lao động, kết quả thực hiện các hoạt động sản xuất kinh doanh
của NLĐ thì quy chế trả lương của các doanh nghiệp được xây dựng dựa trên
các nguyên tắc sau:
– Công khai, dân chủ trong xây dựng quy chế trả lương.
– Đảm bảo phân phối theo lao động, trả lương phải gắn với năng suất,
chất lượng và hiệu quả của từng người, từng bộ phận lao động. Những người
14

thực hiện các công việc đòi hỏi trình độ chuyên môn cao, kỹ thuật cao… thì
được trả lương cao hơn và ngược lại. Khắc phục tình trạng phân phối bình
quân, không gắn với kết quả lao động.
– Chống phân phối bình quân, hệ số giãn cách giữa người có tiền lương
cao nhất và thấp nhất do công ty tự lựa chọn, quyết định phù hợp với hiệu quả
sản xuất kinh doanh. Nguyên tắc này đảm bảo cho việc tránh xảy ra cào bằng
tiền lương với các công việc khác nhau.
– Cán bộ công nhân viên làm công việc gì, giữ chức vụ gì thì được hưởng
lương theo công việc đó, chức vụ đó.
– Làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm, có trách nhiệm cao hơn
được trả lương cao hơn khi làm các công việc trong điều kiện bình thường, ít
trách nhiệm.
– Quỹ tiền lương được phân phối trực tiếp cho NLĐ làm việc trong công
ty, không được sử dụng vào mục đích khác. Nguyên tắc này giúp cho các
doanh nghiệp định hướng rõ trong việc xây dựng quỹ tiền lương, với mục
đích chủ yếu là chi trả tiền lương cho NLĐ.
– Tiền lương và thu nhập hàng tháng của NLĐ được ghi vào sổ lương của
doanh nghiệp theo quy định. Điều này giúp cho hoạt động tiền lương của
doanh nghiệp được rõ ràng, minh bạch, tạo ra sự công bằng trong việc chi trả
phân phối tiền lương.
– Lãnh đạo doanh nghiệp phối hợp với tổ chức công đoàn cùng cấp để
xây dựng quy chế trả lương. Quy chế trả lương được phổ biến công khai đến
từng NLĐ trong doanh nghiệp và đăng ký với cơ quan Nhà nước có thẩm
quyền trước khi thực hiện.
– Đối với thành viên Hội đồng quản trị, Tổng giám đốc, Giám đốc thì
doanh nghiệp phải xây dựng quy chế trả lương riêng.
15

Ngoài ra, khi xây dựng quy chế trả lương, các doanh nghiệp cần phải căn
cứ vào các nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương là:
– Nguyên tắc 1: Trả lương theo số lượng và chất lượng lao động
Trả lương theo số lượng và chất lượng lao động xuất phát từ nguyên tắc
phân phối theo lao động. Nguyên tắc này dùng thước đo lao động để đánh giá,
so sánh và thực hiện trả lương. Nguyên tắc này đòi hỏi doanh nghiệp trả
lương cần phải phân biệt về số lượng và chất lượng, trả lương phải gắn với
năng suất lao động và kết quả sản xuất. Những người lao động khác nhau về
tuổi tác, giới tính, trình độ… nhưng có mức hao phí sức lao động như nhau thì
được trả lương như nhau. Nguyên tắc này còn biểu hiện ở chỗ trả lương ngang
nhau cho lao động như nhau, không được phân biệt giới tính, dân tộc, tuổi
tác…trong trả lương.
Đây là một trong những nguyên tắc quan trọng vì nó đảm bảo được sự
công bằng, bảo đảm được sự bình đẳng trong trả lương, tạo sức khuyến khích
rất lớn đối với NLĐ.
Việc thực hiện nguyên tắc trả lương ngang nhau cho những lao động
như nhau phải được thể hiện trong hệ thống thang, bảng lương, chính sách trả
lương và các hình thức trả lương cho người lao động trong các doanh nghiệp.
Bên cạnh đó, hệ số giãn cách giữa người có tiền lương cao nhất và thấp nhất
do Doanh nghiệp tự lựa chọn, quyết định phù hợp với điều kiện, hiệu quả sản
xuất kinh doanh.
– Nguyên tắc 2: Đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động bình quân tăng
nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân. Mối quan hệ giữa năng suất lao
động và tiền lương được thể hiện qua công thức sau:
Z= (

− 1) * do
Trong đó: Z: là phần trăm tăng (+) hoặc giảm (-) giá thành.

Itl: là chỉ số tiền lương bình quân.
16

Iw: là chỉ số năng suất lao động bình quân.

do: là tỷ trọng tiền lương trong giá thành.
Năng suất lao động không ngừng tăng lên, đó là một quy luật. Tiền lương
của NLĐ cũng không ngừng tăng lên do tác động của những nhân tố khách
quan. Nhưng giữa tăng tiền lương và tăng năng suất lao động có liên quan
chặt chẽ với nhau.
Tiền lương bình quân tăng lên là do trình độ tổ chức và quản lý sản xuất
ngày càng hiệu quả hơn. Đối với năng suất lao động, ngoài những yếu tố gắn
liền với việc nâng cao kỹ năng làm việc, trình độ tổ chức quản lý lao động
như trên thì năng suất lao động tăng còn do các nguyên nhân khác như đổi
mới công nghệ sản xuất, nâng cao trình độ trang bị kỹ thuật trọng lao động,
khai thác và sử dụng hiệu quả các nguồn tài nguyên…
Trong các doanh nghiệp việc tăng tiền lương dẫn đến tăng chi phí sản
xuất kinh doanh, tăng năng suất lao động thì lại làm giảm chi phí cho từng
đơn vị sản phẩm. Một doanh nghiệp kinh doanh thực sự có hiệu quả khi chi
phí nói chung và chi phí cho một đơn vị sản phẩm giảm đi, tức là muốn hạ giá
thành sản phẩm và tăng tích tũy để tái sản xuất mở rộng thì không có con
đường nào khác ngoài việc tăng năng suất lao động nhanh hơn tốc độ tăng
tiền lương bình quân. Từ công thức trên chúng ta cũng thấy, việc bảo đảm tốc
độ tăng tiền lương bình quân nhỏ hơn tốc độ tăng năng suất lao động bình
quân làm cho Z luôn âm, tức là giá thành sản phẩm sẽ giảm.
Như vậy, nguyên tắc này là cần thiết để nâng cao hiệu quả kinh doanh
của doanh nghiệp, nâng cao đời sống của người lao động và phát triển nền
kinh tế.
– Nguyên tắc 3: Trả lương theo các yếu tố thị trường
Nguyên tắc trả lương theo các yếu tố thị trường được xây dựng trên cơ sở
phải có thị trường lao động. Mức tiền lương trả cho người lao động phải căn
17

cứ vào mức lương trên thị trường, căn cứ vào quy luật cung – cầu và quy luật
giá trị trên thị trường.
– Nguyên tắc 4: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những
người lao động làm nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân.
Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động
làm nghề khác nhau chính là phải phân biệt về mức độ phức tạp của lao động,
điều kiện lao động, vị trí quan trọng của các ngành nghề khác nhau trong trả
công lao động. Trên cơ sở đó nhằm khuyến khích chuyển dịch cơ cấu ngành
nghề theo hướng hiện đại hóa nền kinh tế, đảm bảo sự công bằng, bình đẳng
trong trả lương theo ngành nghề cho người lao động.
– Nguyên tắc 5: Tiền lương phụ thuộc vào khả năng tài chính
Tiền lương của viên chức trong các cơ quan quản lý Nhà nước phụ thuộc
vào ngân sách, tiền lương của NLĐ trong doanh nghiệp phụ thuộc vào hiệu
quả sản xuất kinh doanh và tài chính của doanh nghiệp. Kết quả của hoạt
động sản xuất kinh doanh của DN quyết định sự tồn tại của DN. Tiền lương
của NLĐ là một phần trong chi phí sản xuất của DN do đó ảnh hưởng trực
tiếp đến lợi nhuận của doanh nghiệp. Do vậy, trong việc hình thành và phân
phối quỹ tiền lương cho NLĐ trong DN cần phải gắn với kết quả hoạt động
sản xuất kinh doanh của DN. Doanh nghiệp nào hoạt động có hiệu quả cao thì
tiền lương cá nhân được hưởng sẽ cao và ngược lại. Khả năng ngân sách quốc
gia dồi dào thì tiền lương của viên chức được hưởng cao và ngược lại.
– Nguyên tắc 6: Kết hợp hài hòa các dạng lợi ích trong trả lương.
Nguyên tắc này xuất phát từ mối quan hệ hài hòa giữa ba lợi ích: lợi ích
xã hội, lợi ích tập thể và lợi ích người lao động. Đối với lợi ích xã hội thể hiện
ở đóng thuế theo luật pháp cho Nhà nước và đảm bảo được đời sống của lực
lượng lao động. Đối với lợi ích của doanh nghiệp đó chính là thu được lợi