BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ LAO ĐỘNG – THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI
TRẦN THỊ THÙY LINH
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
TRƯỜNG CAO ĐẲNG CÔNG NGHIỆP IN
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
HÀ NỘI – 2015
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ LAO ĐỘNG – THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI
TRẦN THỊ THÙY LINH
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
TRƯỜNG CAO ĐẲNG CÔNG NGHIỆP IN
Chuyên ngành: Quản trị nhân lực
Mã số : 60340404
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. NGUYỄN BÁ NGỌC
HÀ NỘI – 2015
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn tác giả đã được sự giúp đỡ nhiệt tình và tạo điều
kiện của rất nhiều người, sau đây là lời cảm ơn chân thành của tác giả:
Trước hết, xin cảm ơn sâu sắc thầy giáo hướng dẫn PGS.TS. Nguyễn
Bá Ngọc về sự hướng dẫn nhiệt tình và những ý kiến đóng góp quý báu để
luận văn được hoàn thành tốt hơn.
Xin gửi lời cảm ơn chân thành tới các Thầy giáo, Cô giáo trong khoa
sau đại học trường Đại Học Lao Động Xã Hội đã tạo điều kiện cho tác giả để
luận văn hoàn thành tốt.
Xin chân thành cảm ơn tới Lãnh đạo Ban Giám hiệu cùng toàn thể cán
bộ, giáo viên, nhân viên Trường Cao đẳng Công nghiệp In đã hỗ trợ và cung
cấp thông tin cho tác giả hoàn thành luận văn này.
Trân trọng cảm ơn!
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan, luận văn thạc sỹ chuyên ngành Quản trị nhân lực với
đề tài ““Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng Công
nghiệp In” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các thông tin và kết quả
nghiên cứu trong luận văn là do tôi tự tìm hiểu, đúc kết và phân tích một
cách trung thực, phù hợp với tình hình thực tế.
Tôi xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình.
Tác giả
Trần Thị Thùy Linh
I
MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
…………………………………………………………………… IV
DANH MỤC BẢNG BIỂU – SƠ ĐỒ …………………………………………………………..V
PHẦN MỞ ĐẦU ……………………………………………………………………………………… 1
1. Lý do chọn đề tài
………………………………………………………………………………….. 1
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài ……………………………………………… 2
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu đề tài ……………………………………………………. 6
4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu ……………………………………………………………… 7
5. Phương pháp nghiên cứu
………………………………………………………………………. 7
6. Những đóng góp mới của luận văn…………………………………………………………. 8
7. Kết cấu luận văn ………………………………………………………………………………….. 8
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC ……………………………………………………………. 10
1.1. Một số khái niệm liên quan……………………………………………………………….. 10
1.1.1. Nguồn nhân lực
………………………………………………………………………………. 10
1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực ………………………………………………………………. 11
1.1.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức. ……………………………… 12
1.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức ……………. 13
1.2.1. Thể lực của nguồn nhân lực ……………………………………………………………… 13
1.2.2. Trí lực của nguồn nhân lực
……………………………………………………………….. 14
1.2.3. Tâm lực của nguồn nhân lực …………………………………………………………….. 16
1.3. Nội dung của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
……………………………… 18
1.3.1. Nâng cao thể lực nguồn nhân lực ………………………………………………………. 18
1.3.2. Nâng cao trí lực nguồn nhân lực
………………………………………………………… 19
II
1.3.3. Nâng cao phẩm chất, tác phong làm việc
…………………………………………….. 22
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
………… 22
1.4.1. Các nhân tố khách quan …………………………………………………………………… 22
1.4.2. Các nhân tố chủ quan ………………………………………………………………………. 26
1.5. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở một số Trường và bài
học rút ra cho trường Cao đẳng Công nghiệp In ………………………………………. 27
TIỂU KẾT CHƯƠNG 1 …………………………………………………………………………. 36
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG CÔNG NGHIỆP IN
…………………………….. 37
2.1. Khái quát về trường Cao đẳng Công nghiệp In ………………………………….. 37
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển trường Cao đẳng Công nghiệp In ………….. 37
2.1.2. Chức năng nhiệm vụ của Trường Cao đẳng Công nghiệp In
…………………… 37
2.1.3. Cơ cấu bộ máy tổ chức
…………………………………………………………………….. 39
2.1.4. Quy mô đào tạo và hệ thống cơ sở vật chất của Trường ………………………… 41
2.1.5. Đặc điểm nguồn nhân lực Trường Cao đẳng Công nghiệp In …………………. 44
2.2. Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng
Công nghiệp In
………………………………………………………………………………………. 49
2.2.1. Thực trạng nâng cao thể lực ……………………………………………………………… 49
2.2.2. Thực trạng nâng cao trí lực……………………………………………………………….. 54
2.3.3. Thực trạng chất lượng tâm lực…………………………………………………………… 68
2.3. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng tới nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
tại trường Cao đẳng Công nghiệp In. ………………………………………………………. 71
2.3.1. Các nhân tố khách quan …………………………………………………………………… 71
2.3.2. Các nhân tố chủ quan ………………………………………………………………………. 72
2.4. Đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của trường Cao
đẳng Công nghiệp In.
……………………………………………………………………………… 77
2.4.1. Những mặt mạnh
…………………………………………………………………………….. 77
III
2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân ………………………………………………………………….. 79
TIỂU KẾT CHƯƠNG 2. ………………………………………………………………………… 83
CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG CÔNG NGHIỆP IN …………………………………….. 84
3.1. Mục tiêu và định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Trường
Cao đẳng Công nghiệp In. ………………………………………………………………………. 84
3.1.1. Định hướng phát triển của Trường giai đoạn 2015- 2020 ………………………. 84
3.1.2. Mục tiêu và định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Trường. . 85
3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Trường Cao
đẳng Công nghiệp In.
……………………………………………………………………………… 86
3.2.1. Nâng cao thể lực nguồn nhân lực. ……………………………………………………… 86
3.2.2. Cải thiện cơ sở vật chất và môi trường làm việc. ………………………………….. 87
3.2.3. Hoàn thiện khâu tuyển dụng và chính sách thu hút nhân tài
……………………. 88
3.2.4. Xây dựng chính sách đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực
………………………. 89
3.2.5. Bố trí và sử dụng nhân lực sau đào tạo hợp lý. …………………………………….. 94
3.2.6. Hoàn thiện quy hoạch nguồn nhân lực.
……………………………………………….. 94
3.2.7. Xây dựng chế độ khen thưởng, đãi ngộ phù hợp.
…………………………………. 96
3.2.8. Nâng cao đạo đức, tác phong làm việc. ………………………………………………. 98
3.3. Một số khuyến nghị
………………………………………………………………………….. 99
3.3.1. Khuyến nghị với Bộ Thông tin và Truyền thông. …………………………………. 99
3.3.2. Khuyến nghị với công ty, doanh nghiệp sử dụng lao động.
…………………….100
3.3.3. Khuyến nghị đối với Bộ Giáo dục Đào tạo. …………………………………………100
TIỂU KẾT CHƯƠNG 3 …………………………………………………………………………101
KẾT LUẬN …………………………………………………………………………………………..102
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
…………………………………………………..103
PHỤ LỤC ………………………………………………………………………………………………….
IV
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
TỪ VIẾT TẮT
NỘI DUNG ĐẦY ĐỦ
ĐHKHXH&NV
Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn
CBQL
Cán bộ quản lý
NGND
Nhà giáo nhân dân
NGƯT
Nhà giáo ưu tú
CBVC
Cán bộ viên chức
NCS
Nghiên cứu sinh
CĐCN
Cao đẳng Công nghiệp
V
DANH MỤC BẢNG BIỂU – SƠ ĐỒ
TRANG
Bảng 2.1:
Sơ đồ bộ máy tổ chức Trường Cao đẳng Công nghiệp In
42
Bảng 2.1:
Hệ thống cơ sở vật chất của trường CĐCN In năm 2014
43
Bảng 2.2:
Bảng thống kê học sinh, sinh viên giai đoạn 2010- 2014
44
Bảng 2.3:
Bảng thống kê số lượng giáo viên, giảng viên 2010- 2014
46
Bảng 2.4:
Bảng thống kê số lượng nguồn nhân lực Khối hành chính-
quản lý giai đoạn 2010- 2014
47
Bảng 2.5:
Bảng thống kê nguồn nhân lực phân theo tỷ lệ giới tính giai
đoạn 2010- 2014
48
Bảng 2.6:
Bảng thống kê nguồn nhân lực phân theo độ tuổi giai đoạn
2010- 2014
49
Bảng 2.7:
Bảng thống kê tình hình sức khỏe người lao động giai đoạn
2011- 2014
51
Bảng 2.8:
Bảng thống kê thu nhập trung bình của cán bộ, giáo viên,
nhân viên từ năm 2012 đến 2014
54
Bảng 2.9:
Bảng tổng hợp trình độ chuyên môn khối đào tạo
56
Bảng 2.10: Bảng tổng hợp trình độ ngoại ngữ, tin học khối đào tạo
57
Bảng 2.11: Bảng thống kê số lượng đề tài nghiệm thu trong các năm từ
2010 đến 2014 của trường CĐCN In
59
Bảng 2.12: Bảng tổng hợp kết quả đánh giá năng lực giáo viên, giảng
viên
60
Bảng 2.13: Bảng tổng hợp trình độ của khối Hành chính- quản lý
62
Bảng 2.14: Kết quả đánh giá năng lực đội ngũ cán bộ, nhân viên hành
chính
64
Bảng 2.15: Bảng thống kê số lượng người được tuyển mới qua các năm
66
Bảng 2.16: Bảng thống kê số lượng cán bộ, giáo viên, nhân viên được
cử đi đào tạo qua các năm
68
Bảng 2.17: Bảng tổng hợp danh hiệu thi đua giai đoạn 2012- 2014
70
Bảng 2.18: Bảng đánh giá mức độ hài lòng của cán bộ, giáo viên, nhân
viên về nâng cao chất lượng nhân lực trường CĐCN In
76
1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong điều kiện nền kinh tế thị trường cạnh tranh cao và hội nhập sâu
rộng thì chất lượng nguồn nhân lực được coi là chỉ tiêu quan trọng phản ánh
trình độ phát triển kinh tế và đời sống của con người trong một xã hội nhất
định. Việt Nam là một quốc gia đang trong giai đoạn công nghiệp hóa, hiện
đại hóa đất nước. Cùng với đó là việc nước ta gia nhập tổ chức thương mại
quốc tế WTO, môi trường kinh doanh trở nên phức tạp, tính cạnh tranh ngày
càng khốc liệt là một thách thức rất lớn đối với mỗi tổ chức, doanh nghiệp
trong nước. Trong điều kiện chúng ta chưa thật sự mạnh về tài nguyên, công
nghệ cũng như tài chính thì việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong
nước là hết sức cần thiết để chúng ta giành lợi thế cạnh tranh với các đối thủ,
giữ vững vị thế của mình trên thị trường.
Nhìn chung chất lượng nguồn nhân lực nước ta còn thấp so với khu vực
và trên thế giới. Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nói chung thì việc
cần thiết và cấp bách hơn hết là phải làm tốt công tác nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực trên cả ba mặt thể lực, trí lực, tâm lực tại các đơn vị giáo dục;
bởi đây là nơi đào tạo, cung cấp nguồn nhân lực chất lượng cao cho đất nước.
Trong hệ thống giáo dục nước ta hiện nay, bậc đào tạo cao đẳng đóng
vai trò quan trọng trong việc đào tạo không chỉ kiến thức lý luận mà còn đào
tạo nghề để cung ứng nhân lực tay nghề cao cho các tổ chức. Trường Cao
đẳng Công nghiệp In là một trong những trường cao đẳng chuyên đào tạo lao
động kỹ thuật in. Là một trường cao đẳng chính quy, trường luôn đề cao vấn
đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực lên hàng đầu với mục tiêu cung cấp
cho xã hội nguồn nhân lực có trình độ tốt nhất. Để hoàn thành mục tiêu, sứ
2
mạng cung cấp nhân tài cho đất nước, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực của đội ngũ cán bộ, công nhân viên trong trường là hết sức cần thiết và
cấp bách. Do đó, vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực được đặt ra từ
khá lâu trong mục tiêu phát triển của trường và cũng đã giành được những
hiệu quả đáng ghi nhận. Tuy nhiên, bên cạnh những thành tựu mà trường đạt
được vẫn còn tồn tại một số các hạn chế nhất định trong nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của trường. Để tìm hiểu kĩ hơn về vấn đề này, tôi đã lựa chọn
đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng Công
nghiệp In” với hi vọng nghiên cứu của tôi có thể góp phần giúp trường khắc
phục được những tồn tại hiện nay và có hướng đi đúng đắn trong nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực trong tương lai.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực vốn được tất cả các học
giả rất quan tâm. Đã có không ít những công trình nghiên cứu trong và ngoài
nước về vấn đề này, tiêu biểu như một số công trình:
2.1. Một số nghiên cứu nước ngoài
Các nhà khoa học Xô Viết trước đây đã nghiên cứu về nhân tố con
người và phát huy nhân tố con người. Họ chủ yếu đi sâu vào nghiên cứu mối
quan hệ giữa nhân tố con người với các nhân tố kinh tế, vật chất kỹ thuật
trong cấu trúc nền sản xuất xã hội. Hội nghị khoa học giữa các nhà khoa học
Xô Viết và Việt Nam tổ chức tại Hà Nội năm 1988 đã tập trung trao đổi ý
kiến và thảo luận xung quanh vấn đề nhân tố con người và phát triển kinh tế
xã hội.
Tổ chức Liên hợp quốc cũng đưa ra một thang đo mang tính tổng hợp
về chất lượng nguồn nhân lực: đó là trình độ lành nghề, kiến thức của toàn bộ
cuộc sống con người là tiềm năng để phát triển kinh tế xã hội và cộng đồng.
3
Nghiên cứu của William R.Racey trong cuốn The Human Resources
Glossary: The Complete Desk Reference for Human Resources Executives,
Managers, and Practitioners (1991) đã nhận xét Nguồn nhân lực của một tổ
chức là tất cả những người làm viêc trong tổ chức đó nhưng không giống vật
lực hay tài lực mà tài sản này biết tạo ra các mối quan hệ, giao dịch và làm
giàu cho tổ chức. Từ cách hiểu trên mà ta thấy muốn thúc đẩy và phát triển tổ
chức thì việc quan tâm, đầu tư đến nguồn nhân lực là hết sức quan trọng để
tạo ra của cải, làm giàu cho tổ chức.
Ian Saunders- Trường Queensland University of Technology trong đề
tài nghiên cứu Understanding quanlity leadership (1996) đã chỉ ra đặc điểm
để đánh giá nguồn nhân lực nhưng chủ yếu là nguồn nhân lực quản lý. Ông
cho rằng nếu người quản lý làm tốt chức năng và vai trò lãnh đạo của mình
thì các nhân viên khác sẽ phục tùng và làm theo. Nếu người quản lý không
thực hiện được đầy đủ, nghiêm túc vai trò của mình thì việc các nhân viên
thực hiện nhiệm vụ không chuẩn, không sáng tạo thì không thể đổ lỗi cho
nhân viên. Quan niêm này của ông tuy chỉ chủ yếu hướng tới chất lượng
nguồn nhân lực nguồn nhân lực quản lý nhưng nó cũng mở ra một cách nhìn
nhận mới, cách đánh giá mới về chất lượng nguồn nhân lực và tác động mạnh
mẽ của nó tới tất cả các hoạt động của tổ chức.
Tác giả Grill Palmer- Trường Đại học Wollongong (New South Wales,
Australia), Bà đã có rất nhiều nghiên cứu khoa học khác nhau. Đặc biệt trong
cuốn British Industrial Relations (1993) cùng tác giả Howard F. Gospel đã
tìm hiểu mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động trong
quan hệ lao động ở Anh và đánh giá về chất lượng nguồn nhân lực thông qua
mối quan hệ đó. Tuy nhiên, mỗi quốc gia lại có môi trường, điều kiện sống và
làm việc, tốc độ phát triển kinh tế không giống nhau nên các đánh giá mang
tính chất tham khảo, áp dụng trong từng thời kỳ hoặc thời điểm nhất định.
4
2.2. Một số nghiên cứu trong nước.
Ở nước ta, hoạt động nghiên cứu về con người và chất lượng nguồn
nhân lực cũng diễn ra hết sức sôi nổi. Trong các kỳ Đại hội, Đảng ta luôn
nhấn mạnh về vấn đề phát huy tiềm lực con người trong giai đoạn công
nghiệp hóa, hiện đại hóa; nhất là từ sau Đại hội Đảng lần thứ VIII. Đây là
động lực quan trọng để các nhà khoa học đầu tư nghiên cứu vào vấn đề phát
triển nhân tố con người và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Nguyên Tổng Bí thư Lê Khả Phiêu có bài “Xây dựng nền tảng tinh
thần, tiềm lực văn hóa, tiếp tục thực hiện chiến lược xây dựng và phát triển
nguồn lực con người Việt Nam” đăng trên Tạp chí phát triển giáo dục 4/1998.
Một số các nghiên cứu khác của các nhà khoa học về nhân tố và tiềm
lực con người như: “Nguồn lực con người, nhân tố quyết định của quá trình
công nghiệp hóa, hiện đại hóa” của Phạm Ngọc Anh (Nghiên cứu lý luận, số
2- 1995; “Phát triển nguồn nhân lực, kinh nghiệm thế giới và kinh nghiệm
nước ta” (NXB chính trịnh quốc gia Hà Nội, 1996)….. Đặc biệt là công trình
Khoa học cấp Nhà nước KX05 “Nghiên cứu văn hóa, con người, nguồn nhân
lực đầu thế kỷ XXI” (11/2003). Đề tài này có những công trình đáng chú ý
như: “Ảnh hưởng của tiến bộ khoa học, kỹ thuật và công nghệ đến việc nghiên
cứu và phát triển con người và nguồn nhân lực những năm đầu thế kỷ XXI”
của TS. Lương Việt Hải; “Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam đầu thế kỷ
XXI” của TS. Nguyễn Hữu Dũng,….
Bên cạnh đó, trong những năm gần đây, một loạt các đề tài nghiên cứu
khoa học về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực được công nhận và mang lại
giá trị khoa học cao. Đó là:
Đề tài nghiên cứu khoa học làm luận án tiến sỹ “Nâng cao chất lượng
đội ngũ công chức hành chính Nhà nước tỉnh Hải Dương” của tác giả Nguyễn
Kim Diện (2008) đề cập đến chất lượng nguồn nhân lực trong lĩnh vực hành
5
chính sự nghiệp; đánh giá những thành công và hạn chế nhất định của nguồn
nhân lực trong việc thực hiện công tác hành chính.
Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Nhà nước KHXH 05- 03 (GS.TS.
Nguyễn Phú Trọng làm chủ nhiệm đề tài) “Luận chứng khoa học cho việc
nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH đất
nước” đã đúc kết những quan điểm, định hướng trong việc sử dụng các biện
pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ nói chung và trong các lĩnh
vực của đời sống kinh tế xã hội. Nhưng như vậy, trong mọi hoạt động của đời
sống kinh tế không chỉ có đội ngũ cán bộ, mà tham gia vào lực lượng lao
động một quốc gia, một ngành mà còn có đội ngũ công nhân có thể qua đào
tạo hoặc không qua đào tạo. Do đó, đề tài là một tài liệu được tham khảo hữu
ích nhất trong trường hợp liên quan đến cán bộ là công chức trong đơn vị sự
nghiệp.
Đề tài “Các giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực khoa
học công nghệ phục vụ sự nghiệp Công nghiệp hóa hiện đại hóa” của TS.
Phạm Văn Quý đã tập trung vào đối tượng nhân lực khoa học công nghệ trong
cả nước, trình bày các cơ sở khoa học về lý luận và thực tiễn đổi mới chính
sách sử dụng có hiệu quả năng lực và trình độ của đội ngũ khoa học công
nghệ; đồng thời mở rộng sang tất cả các khâu của quá trình đào tạo, bồi
dưỡng, sử dụng, đãi ngộ và các khía cạnh trong tổ chức và quản lý để phát
triển nguồn nhân lực và phát huy vai trò của nguồn nhân lực khoa học công
nghệ.
Luận án tiến sĩ của tác giả Nguyễn Thế Phong: “Phát triển nguồn nhân
lực trong các doanh nghiêp nhà nước kinh doanh nông sản khu vực phía
Nam”, Đại học kinh tế thành phố Hồ Chí Minh. Luận án đã đề cập đến các
chính sách và biện pháp thu hút, duy trì và đào tạo nguồn nhân lực nhằm hoàn
6
thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trên cả ba phương diện thể lực, trí
lực, tâm lực (đức lực); điều chỉnh hợp lý quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực một
cách bền vững và hiệu quả.
PGS.TS Phùng Rân với bài: “Chất lượng nguồn nhân lực; bài toán
tổng hợp cần có lời giải đồng bộ”. Theo đó, PGS.TS Phùng Rân đặc biệt quan
tâm đến sự phát triển nguồn nhân lực. Một quốc gia muốn phát triển, có sánh
vai với tốc độ tăng trưởng và sự phát triển của các nước phát triển hiện đại
được hay không chủ yếu nhờ vào lợi thế cạnh tranh nguồn nhân lực.
Như vậy, trên thế giới và ngay cả trong nước đã có không ít các công
trình nghiên cứu về vấn đề nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực ở cả
tầm vĩ mô và vi mô. Tuy nhiên, mỗi quốc gia, tổ chức và công ty thì lại có
những đặc thù nhân lực riêng, có những lợi thế, nhược điểm riêng. Do đó để
nâng cao và phát triền nguồn nhân lực quốc gia thì trước hết phải chú trọng
phát triển nguồn nhân lực của các vùng miền, đơn vị cụ thể. Trong bài luận
văn này, tôi cũng xin đề cập đến vấn đề “Nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực tại trường Cao đẳng Công nghiệp In” với hi vọng đi sâu hơn nữa vào
nghiên cứu chất lượng nguồn nhân lực của trường và tìm ra các nguyên nhân,
giải pháp phù hợp để nâng cao chất lượng NNL của trường nói riêng và các
trường học, đơn vị sự nghiệp khác nói chung.
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu đề tài
3.1
. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực trường
Cao đẳng Công nghiệp In để đề xuất giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực của trường trong thời gian tới.
3.2
. Nhiệm vụ nghiên cứu
7
– Tập hợp và lựa chọn các công trình nghiên cứu đã được công bố có
đề cập đến lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, lựa chọn nội dung
lý luận có thể đưa vào Chương 1 luận văn.
– Nghiên cứu kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của
một số đơn vị sự nghiệp khác nhau. Từ đó rút ra các bài học kinh nghiệm có
thể áp dụng cho Trường Cao đẳng Công nghiệp In.
– Thu thập các số liệu thứ cấp và thực hiện điều tra xã hội học để thu
thập các tài liệu sơ cấp nhằm phục vụ việc phân tích thực trạng nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng Công nghiệp In.
– Thông qua kết quả nghiên cứu, đánh giá hiện trạng, phát hiện ra hạn
chế, từ đó đề xuất các giải pháp có tính khả thi nhằm nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của Trường Cao đẳng Công nghiệp In.
4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Luận văn nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao chất
lượng tại trường Cao đẳng Công nghiệp In.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Về mặt không gian nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu tại trường Cao
đẳng Công nghiệp In.
Về mặt thời gian nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu thực trạng nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng Công nghiệp In trong 5 năm
gần đây (2010 – 2014).
5. Phương pháp nghiên cứu
Trên cơ sở phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử, luận
văn sử dụng các phương pháp cụ thể sau:
Phương pháp điều tra xã hội học: mẫu khảo sát 120 cán bộ, giáo viên,
công nhân viên của Trường trong đó việc chọn mẫu phân theo cơ cấu lao
8
động ở các đơn vị. (Số phiếu phát ra là 120 phiếu, số phiếu thu về là 120
phiếu và số phiếu hợp lệ là 119 phiếu); với mục đích khảo sát trình độ chuyên
môn, kĩ năng và nhu cầu được đào tạo của cá nhân và đánh giá mức độ hài
lòng của cá nhân người lao động đối cới công tác nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực của Trường.
Phương pháp Phân tích, thống kê và tổng hợp số liệu: phân tích số liệu
nhằm hiểu bản chất vấn đề nghiên cứu. Trên cơ sở số liệu đã phân tích tác giả
tổng hợp lại thành một hệ thống để thấy được mối quan hệ của chúng trong hệ
thống đánh giá thực hiện công việc để từ đó hiểu sâu hơn về vấn đề tác giả
đang nghiên cứu.
6. Những đóng góp mới của luận văn
Về mặt lý luận:
+ Luận văn đã hệ thống hóa và phát triển những vấn đề lý luận về
chất lượng nguồn nhân lực nói chung và chất lượng nguồn nhân lực trong một
đơn vị sự nghiệp nói riêng.
+ Luận văn nghiên cứu kinh nghiệm, bài học về nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực ở một số quốc gia trên thế giới và một số các đơn vị trong
nước để từ đó làm cơ sở đánh giá, khái quát chất lượng nguồn nhân lực tại
đơn vị nghiên cứu.
Về mặt thực tiễn:
+ Luận văn đã đi sâu vào phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân
lực, chất lượng nguồn nhân lực và công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực tại Trường Cao đẳng Công nghiệp In.
+ Thông qua luận văn để đề xuất những giải pháp cơ bản nhằm nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng Công nghiệp In trong giai
đoạn phát triển sắp tới.
7. Kết cấu luận văn
9
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, mục lục,
phụ lục, luận văn được kết cấu theo 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong
tổ chức.
Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại trường
Cao đẳng Công nghiệp In.
Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại trường
Cao đẳng Công nghiệp In.
10
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC
1.1. Một số khái niệm liên quan
1.1.1. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực
Theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế
Quốc dân do PGS.TS. Trần Xuân Cầu và PGS.TS. Mai Quốc Chánh chủ biên
in năm 2008 thì: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng
tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và
chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” [1, tr.12]. Và “Nguồn nhân
lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy
động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội
trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể
hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và
chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội”
[1,tr.13].
Theo giáo trình Nguồn nhân lực của trường Đại học Lao động xã hội
do PGS.TS Nguyễn Tiệp chủ biên in năm 2005 thì
“Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động” [15,
tr.7].
“Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư
trong độ tuổi lao động có khả năng lao động” [15, tr.8]. Khái niệm này chỉ
khả năng đảm đương lao động chính của xã hội.
Nguồn nhân lực trong một tổ chức
11
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc dân
do Th.s Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên năm
2004 thì “ Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao
động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi
con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” [2, tr.8].
Trong sách Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội xuất bản năm
2006 của GS.TS Bùi Văn Nhơn thì “Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực
lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của
doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương”. [4, tr72].
Như vậy ta có thể thấy, nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa rộng và
nghĩa hẹp như sau:
Theo nghĩa hẹp: Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực lao động. Do
đó, nó có thể lượng hóa được một bộ phận của dân số bao gồm những người
đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, hay còn gọi là lực lượng lao động.
Theo nghĩa rộng: Nguồn nhân lực được hiểu như nguồn lực con người
của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, là một bộ phận của các nguồn lực có
khả năng huy động tổ chức để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế- xã
hội bên cạnh nguồn lực vật chất và tài chính. Do đó, nguồn nhân lực được
nghiên cứu trên góc độ số lượng và chất lượng.
Số lượng nguồn nhân lực được hiểu thông qua quy mô, tốc độ tăng và
sự phân bố nguồn nhân lực theo khu vực, lãnh thổ….
Chất lượng nguồn nhân lực được nghiên cứu trên các khía cạnh: trí lực,
thể lực và tâm lực.
1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực
Khái niệm “chất lượng” theo từ điển Tiếng Việt là những thuộc tính,
bản chất vốn có của sự vật làm cho sự vật này phân biệt với sự vật khác. Như
12
vậy, chất lượng là thuộc tính khách quan của sự vật; chất lượng biểu hiện ra
bên ngoài qua các thuộc tính của nó.
Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực của PGS.TS Trần Xuân Cầu,
PGS.TS Mai Quốc Chánh in năm 2008 thì “Chất lượng nguồn nhân lực là
trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố
cấu thành bên trong của nguồn nhân lực”.
Theo giáo trình nguồn nhân lực của trường Đại học Lao động Xã hội
do PGS.TS Nguyễn Tiệp chủ biên in năm 2005 thì “ Chất lượng nguồn nhân
lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực, là tố chất, bản chất bên trong
của nguồn nhân lực, nó luôn có sự vận động và phản ảnh trình độ phát triển
kinh tế- xã hội cũng như mức sống của dân cư”.
Như vậy, chất lượng nguồn nhân lực là một khái niệm tổng hợp, phản
ánh các thuộc tính về thể lực, trí lực và tâm lực của người lao động, được biểu
hiện thông qua thể lực, kiến thức, kỹ năng lao động, tinh thần, thái độ, ý thức
và tác phong làm việc.
1.1.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức.
Theo TS. Vũ Bá Thể thì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tổng
thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và
nâng cao chất lượng từng con người lao động đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân
lực cho sự phát triển kinh tế- xã hội trong từng giai đoạn phát triển.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một yếu tố vô cùng quan trọng
trong việc hoàn thiện bản thân trong mỗi con người. Bên cạnh thể lực, trí lực
thì chất lượng nguồn nhân lực còn phản ánh tác phong, thái độ, ý thức làm
việc của người lao động. Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực sẽ góp
phần làm tăng ý thức, trách nhiệm lao động, góp phần làm tăng năng suất lao
động xã hội. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực có vai trò đặc biệt quan
trọng trong tiến trình phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia, tổ chức. Để
13
phát triển nhanh, bền vững mỗi doanh nghiệp cần hết sức quan tâm đế chính
sách phát huy tối đa nguồn nhân lực thông qua nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực của mình như: đào tạo, đào tạo lại, chăm sóc sức khỏe cả về vật chất,
tinh thần, có chính sách đãi ngộ nhân tài hợp lý, rèn luyện tác phong công
nghiệp,…..
Như vậy, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một tổ chức chính
là việc hoàn thiện những điểm còn thiếu sót, chưa hợp lý trong số lượng, cơ
cấu lao động của nguồn nhân lực trong tổ chức hay là sự cải thiện những mặt
còn yếu kém trong năng lực, phẩm chất của đội ngũ lao động sao cho quy mô,
tỷ trọng lao động vừa đủ, tận dụng tối đa năng suất lao động, không thừa,
không thiếu và trình độ cán bộ công nhân viên thì đáp ứng tốt yêu cầu của
từng vị trí, kết hợp với đó là việc cải thiện môi trường làm việc, bảo hộ an
toàn lao động, đảm bảo cho sức khỏe, tinh thần của người lao động luôn
được duy trì ở trạng thái tốt nhất, để họ có thể phục vụ hết mình vì công việc.
Trong phạm vi của luận văn này, tác giả đề cập đến vấn đề chất lượng
nguồn nhân lực của tổ chức dựa trên việc tiếp cận, nghiên cứu, đánh giá cơ
cấu, số lượng và các tiêu chí phản ánh chất lượng hiện tại của nhân sự dựa
trên cả ba khía cạnh thể lực, trí lực và tâm lực cùng những chính sách quản trị
ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực. Từ đó, đưa ra các giải pháp nhằm
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong phạm vi một đơn vị cụ thể.
1.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức
1.2.1. Thể lực của nguồn nhân lực
Thể lực của nguồn nhân lực chính là tình trạng sức khỏe của nguồn
nhân lực gồm nhiều yếu tố cả về thể chất lẫn tinh thần và phải đảm bảo được
sự hài hòa giữa bên trong và bên ngoài.
Khi trình độ kinh tế- xã hội càng phát triển thì thể lực của người lao
động càng phải được đòi hỏi cao để có thể chịu được sức ép, sực căng thẳng
14
của công việc, của cuộc sống. Thể lực được đáp ứng thì mới đảm bảo được
sức sáng tạo, sự năng động trong công việc, tiếp cận tri thức.
Ở nước ta, Bộ Y tế đưa ra quy định về thể lực gồm 3 loại:
Loại A: Thể lực tốt, không có bệnh tật.
Loại B: Thể lực trung bình, vẫn có khả năng lao động.
Loại C: Thể lực yếu, không có khả năng lao động.
Theo quy định mới, để đánh giá trạng thái sức khỏe của người lao động
Bộ Y tế kết hợp với Bộ Quốc phòng đưa ra 8 chỉ tiêu đánh giá để chia làm 6
loại thể lực (
Rất tốt, tốt, khá, trung bình, kém và rất kém) bao gồm:
– Thể lực chung: chiều cao, cân nặng, vòng ngực.
– Mắt.
– Tai, mũi, họng.
– Răng, hàm, mặt.
– Nội khoa.
– Ngoại khoa.
– Thần kinh tâm thần.
– Da liễu.
Việc đưa ra các tiêu chí đánh giá sức khỏe lao động thể hiện trình độ
phát triển của mỗi quốc gia và mức độ quan tâm đến thể lực của người lao
động. Do đó, việc kiểm tra sức khỏe thường xuyên, định kỳ đối với người lao
động là hết sức cần thiết để nâng cao năng lực làm việc cũng như đảm bảo
năng suất lao động cho tổ chức.
1.2.2. Trí lực của nguồn nhân lực
Trí lực của nguồn nhân lực được thể hiện ở trình độ học vấn, kiến thức
chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, kỹ năng mềm và kinh nghiệm làm việc.
1.2.2.1. Trình độ học vấn và kiến thức chuyên môn
15
Trình độ học vấn và kiến thức chuyên môn là sự hiểu biết, tri thức của
người lao động về các kiến thức xã hội, kiến thức chuyên môn, biểu hiện ở
trình độ được đào tạo về ngành hoặc chuyên ngành đó trước khi đảm nhiệm
công việc; đó là các cấp bậc học như Trung cấp, Cao đẳng, Đại học và trên
Đại học.
Bất kỳ một vị trí nào trong doanh nghiệp đều có yêu cầu thực hiện công
việc ứng với trình độ chuyên môn nhất định. Do đó, việc trang bị kiến thức
chuyên môn là không thể thiếu cho dù nguồn nhân lực đó được đào tạo theo
hình thức nào. Kiến thức nguồn nhân lực có được thông qua nhiều nguồn
khác nhau như được đào tạo hoặc sự tự nhận thức các vấn đề trong cuộc sống.
Con người trong quá trình làm việc không chỉ sử dụng kiến thức chuyên môn
mà còn cần dùng nhiều loại kiến thức khác nhau được tổng hợp, vận dụng
trong đời sống hàng ngày.
1.2.2.2. Kỹ năng nghề
Kỹ năng nghề là khả năng nguồn nhân lực có thể ứng xử và giải quyết
công việc. Có thể các đối tượng được đào tạo như nhau nhưng khả năng giải
quyết công việc của đối tượng này lại ưu việt hơn đối tượng khác. Khả năng
này bộc lộ thông qua sự hiểu biết, nhận thức và rèn luyện để có kỹ năng giải
quyết công việc. Kỹ năng này hình thành do có sự trải nghiệm thực tế của
từng người. Kỹ năng sẽ được nâng lên thông qua quá trình thực hiện thao tác
trực tiếp trong công việc.
1.2.2.3. Kỹ năng mềm
Kỹ năng mềm là những kỹ năng thuộc về tính cách con người, không
mang tính chuyên môn, không phải là kỹ năng cá tính đặc biệt. Kỹ năng mềm
bao gồm những kỹ năng như làm việc theo nhóm, kỹ năng học và tự học, kỹ
năng tư duy và phê phán, kỹ năng thuyết trình, kỹ năng lãnh đạo,….
16
Kỹ năng mềm ngày càng đóng vai trò quan trọng trong công việc hiện
đại. Nó là cầu nối liên kết các khối kiến thức và kỹ năng cứng, giúp vận dụng
chúng một cách linh hoạt trong cuộc sống. Nếu như các kiến thức chuyên
môn là nền tảng chính thì kỹ năng mềm là phần giá trị gia tăng cần có để
người lao động có thể hoàn thiện bản thân. Tùy từng vị trí mà yêu cầu về kỹ
năng mềm cũng khác nhau. Các cấp vị trí lãnh đạo càng cao thì yêu cầu về kỹ
năng mềm càng nhiều.
1.2.2.4. Kinh nghiệm làm việc
Kinh nghiệm làm việc thể hiện sự trải nghiệm trong công việc qua thời
gian làm việc hay còn gọi là thâm niên làm việc. Người nhiều kinh nghiệm có
thể giải quyết công việc một cách thuần thục, nhanh chóng hơn người ít kinh
nghiệm.
Kinh nghiệm làm việc kết hợp với trình độ và kỹ năng xử lý công việc
tạo thành mức độ lành nghề trong công việc. Do đó, một con người vừa có
khả năng sáng tạo, vừa có kinh nghiệm trong công việc thì có thể có kỹ năng
làm việc vượt trội và là tài sản quý giá của tổ chức. Tổ chức phải có những
chính sách để khai thác trí lực của người lao động để họ có thể cống hiến tốt
nhất cho tổ chức mình.
1.2.3. Tâm lực của nguồn nhân lực
Tâm lực của nguồn nhân lực bao gồm thái độ làm việc, tâm lý làm việc
và khả năng chịu áp lực công việc.
1.2.3.1. Thái độ, tác phong làm việc
Thái độ làm việc chính là ý thức của người lao động trong quá trình
làm việc. nó biểu hiện ở tần suất người lao động nghỉ làm, đi làm muộn, bỏ
nơi làm việc trong giờ làm, nói chuyện trong giờ làm, sự hòa hợp trong công
việc và mối quan hệ với đồng nghiệp,….
