10959_Sự hài lòng trong công việc của người lao động tại làng trẻ em SOS ở khu vực phía Bắc Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ LAO ĐỘNG – THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI

LƯƠNG THỊ THU

SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI LÀNG TRẺ EM SOS Ở KHU VỰC PHÍA BẮC VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

HÀ NỘI – 2015

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ LAO ĐỘNG – THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI

LƯƠNG THỊ THU

SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI LÀNG TRẺ EM SOS Ở KHU VỰC PHÍA BẮC VIỆT NAM

Chuyên ngành: Quản trị nhân lực
Mã số : 60340404

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. PHẠM THÚY HƯƠNG

HÀ NỘI – 2015

I

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn thạc sỹ Quản trị nhân lực với đề tài “Sự hài
lòng trong công việc của người lao động tại Làng trẻ em SOS ở khu vực phía
Bắc Việt Nam“ là công trình nghiên cứu khoa học của riêng tôi. Công trình
này được thực hiện dưới sự hướng dẫn của PGS.TS Phạm Thúy Hương. Các
thông tin, số liệu trong luận văn này là hoàn toàn trung thực, đảm bảo khách
quan khoa học và có nguồn gốc rõ ràng. Những đánh giá, kết luận của luận
văn chưa từng được công bố trong bất cứ luận văn nào trước đây.

Hà Nội, ngày 01 tháng 12 năm 2015

Học viên thực hiện

Lương Thị Thu

II

MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT …………………………………………………………… VI
DANH MỤC BẢNG ……………………………………………………………………….
VII
DANH MỤC HÌNH
……………………………………………………………………….VIII
PHẦN MỞ ĐẦU
………………………………………………………………………………. 1
1. Tính cấp thiết của đề tài
………………………………………………………………… 1
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài………………………………………. 2
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
…………………………………………………….. 4
4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu………………………………………………………. 5
5. Kết cấu luận văn
…………………………………………………………………………… 5
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG
VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC
……………………….. 6
1.1. Khái niệm và tầm quan trọng của sự HL trong công việc………………. 6
1.1.1. Khái niệm về sự HL trong công việc ……………………………………………. 6
1.1.2. Tầm quan trọng của sự HL trong công việc của NLĐ
……………………… 7
1.2. Một số lý thuyết nghiên cứu về sự HL trong công việc…………………… 9
1.2.1. Lý thuyết Thứ bậc nhu cầu của Maslow (1943) ……………………………… 9
1.2.2. Lý thuyết công bằng (Equity theory) ………………………………………….. 11
1.2.3. Lý thuyết hai nhân tố (Two – factor theory) ………………………………… 13
1.2.4. Mô hình đặc điểm Công việc (Job characterisTIcs model)
……………… 14
1.3. Các mô hình nghiên cứu về sự HL trong công việc ……………………… 16
1.3.1. Sử dụng chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith, Kendall và Hulin (1969) . 16
1.3.2. Bảng hỏi mức độ HL Minnesota (Minnesota Satisfaction Questionaire –
MSQ) …………………………………………………………………………………………….. 17
1.3.3. Bảng khảo sát mức độ HL trong công việc (JSS)
………………………….. 18
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự HL trong công việc của NLĐ ………. 19
1.4.1. Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức …………………………………………………. 19

III

1.4.2. Nhóm nhân tố mang tính cá nhân ………………………………………………. 22
1.5. Kinh nghiệm tạo sự HL với công việc và bài học cho LTESOS ở KV
phía Bắc Việt Nam………………………………………………………………………….. 23
1.5.1. Kinh nghiệm tạo sự HL với công việc ……………………………………….. 23
1.5.2. Bài học cho LTESOS ở KV phía Bắc Việt Nam …………………………… 24
CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
………………………………… 26
2.1. Thiết kế nghiên cứu ………………………………………………………………….. 26
2.1.1.Quy trình nghiên cứu
………………………………………………………………… 26
2.1.2. Xây dựng mô hình nghiên cứu và các giả thuyết…………………………… 28
2.2. Đo lường các biến …………………………………………………………………….. 32
2.3. Xây dựng bảng câu hỏi, cách thức thu thập thông tin
………………….. 34
2.4. Chọn mẫu
………………………………………………………………………………… 35
2.4.1. Phương pháp chọn mẫu ……………………………………………………………. 35
2.4.2. Kích thước mẫu ………………………………………………………………………. 36
2.5. Thống kê mô tả ………………………………………………………………………… 36
2.6. Kiểm định độ tin cậy thang đo nhân tố (hệ số Cronbach’s Alpha)
… 37
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI LÀNG TRẺ EM SOS Ở KHU VỰC PHÍA BẮC
VIỆT NAM
……………………………………………………………………………………… 40
3.1. Giới thiệu khái quát về LTESOS ở KV phía Bắc Việt Nam …………. 40
3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển
…………………………………………………. 40
3.1.2. Giới thiệu sơ lược về các chương trình/dự án và tình hình hoạt động . 40
3.1.3. Cơ cấu tổ chức
………………………………………………………………………… 41
3.1. 4. Đặc điểm nguồn nhân lực ………………………………………………………… 43
3.2. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự HL trong công việc của
NLĐ tại LTESOS ở KV phía Bắc Việt Nam ……………………………………… 45
3.2.1. Tính chất công việc …………………………………………………………………. 45

IV

3.2.2. Điều kiện làm việc
…………………………………………………………………… 46
3.2.3. Tiền lương và phúc lợi
……………………………………………………………… 48
3.2.4. Đào tạo và cơ hội thăng tiến ……………………………………………………… 53
3.2.5. Mối quan hệ với cấp trên ………………………………………………………….. 56
3.2.6. Mối quan hệ với đồng nghiệp ……………………………………………………. 58
3.3. Thang đo các thành phần ảnh hưởng đến sự HL trong công việc của
NLĐ tại LTESOS ở KV phía Bắc Việt Nam ……………………………………… 59
3.3.1. Thang đo các thành phần ảnh hưởng đến sự HL trong công việc của
NLĐ tại LTESOS ở KV phía Bắc Việt Nam ………………………………………… 60
3.3.2. Thang đo sự HL chung đối với công việc của NLĐ tại LTESOS ở KV
phía Bắc Việt Nam …………………………………………………………………………… 61
3.4. Xây dựng mô hình hồi quy đa biến
…………………………………………….. 62
3.5. Kiểm định sự phù hợp của mô hình và giả thuyết H1, H2, H3, H4, H5
… 64
3.6. Sự tác động khác biệt của đặc điểm cá nhân đến sự HL trong công
việc của NLĐ tại LTESOS ở KV phía Bắc Việt Nam
…………………………. 67
3.6.1. Giới tính ………………………………………………………………………………… 67
3.6.2. Độ tuổi ………………………………………………………………………………….. 67
3.6.3. Trình độ học vấn……………………………………………………………………… 68
3.6.4. Thâm niên công tác tại đơn vị
……………………………………………………. 68
3.6.5. Thu nhập/tháng
……………………………………………………………………….. 69
3.7. Đánh giá chung về sự HL trong công việc của NLĐ tại LTESOS ở
KV phía Bắc Việt Nam và các nhân tố ảnh hưởng …………………………….. 70
3.7.1. Sự HL chung đối với công việc của NLĐ tại LTESOS ở KV phía Bắc
Việt Nam
………………………………………………………………………………………… 70
3.7.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự HL chung đối với công việc của NLĐ tại
LTESOS ở KV phía Bắc Việt Nam …………………………………………………….. 71

V

CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG
VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI LÀNG TRẺ EM SOS Ở KHU
VỰC PHÍA BẮC VIỆT NAM
………………………………………………………….. 75
4.1. Mục tiêu nâng cao sự HL trong công việc của NLĐ ……………………. 75
4.2. Một số giải pháp nâng cao sự HL trong công việc của NLĐ ………… 76
4.2.1. Nhóm giải pháp về tiền lương và phúc lợi …………………………………… 76
4.2.2. Nhóm giải pháp về mối quan hệ với cấp trên
……………………………….. 79
4.2.3. Nhóm giải pháp về mối quan hệ với đồng nghiệp …………………………. 81
4.2.4. Nhóm giải pháp về điều kiện làm việc
………………………………………… 82
4.2.5. Nhóm giải pháp về chính sách đào tạo và cơ hội thăng tiến ……………. 83
KẾT LUẬN
……………………………………………………………………………………. 86
KHUYẾN NGHỊ…………………………………………………………………………….. 87
TÀI LIỆU THAM KHẢO
……………………………………………………………….. 88
PHỤ LỤC………………………………………………………………………………………. 90

VI

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

TỪ VIẾT TẮT
NỘI DUNG ĐẦY ĐỦ
NLĐ
Người lao động
LTESOS
Làng trẻ em SOS
HL
Hài lòng
ĐKLV
Điều kiện làm việc
TLPL
Tiền lương và phúc lợi
ĐTTT
Đào tạo và thăng tiến
QHCT
Quan hệ với cấp trên
QHĐN
Quan hệ với đồng nghiệp
BHXH
Bảo hiểm xã hội
BHYT
Bảo hiểm y tế
BHTN
Bảo hiểm thất nghiệp
KV
Khu vực

VII

DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1:
Cơ sở hình thành các thang đo nhân tố trong mô hình
……………… 32
Bảng 2.2:
Kết quả tổng hợp kiểm định độ tin cậy thang đo …………………….. 38
Bảng 3.1:
Cơ cấu lao động LTESOS ở KV phía Bắc
……………………………… 43
Bảng 3.2: Ảnh hưởng của tính chất công việc đối với sự HL trong công việc
.. 45
Bảng 3.3: Ảnh hưởng của điều kiện làm việc đối với sự HL trong công việc …… 46
Bảng 3.4: Ảnh hưởng của tiền lương và phúc lợi đối với sự HL trong công việc
. 48
Bảng 3.5: Thang bảng lương của LTESOS ở KV phía Bắc áp dụng từ 2012

đến nay …………………………………………………………………………….. 49
Bảng 3.6: Khoản duyệt chi bổ sung đóng BHXH, BHYT, BHTN năm

2015
………………………………………………………………………………… 51
Bảng 3.7: Ảnh hưởng của đào tạo và cơ hội thăng tiến đối với sự HL trong công việc53
Bảng 3.8: Tổng hợp kinh phí đào tạo thực hiện các năm từ 2012 – tháng
6/2015
……………………………………………………………………………… 54
Bảng 3.9: Ảnh hưởng của mối QHCT đối với sự HL trong công việc…………….. 56
Bảng 3.10: Ảnh hưởng của mối QHĐN đối với sự HL trong công việc
…….. 58
Bảng 3.11: Tổng hợp các nhân tố nghiên cứu sau khi phân tích rút gọn ……. 61
Bảng 3.12: Tổng hợp các tiêu chí đo lường sau khi phân tích rút gọn
……….. 62
Bảng 3.13: Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết ……………………………….. 66

VIII

DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1: Lý thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow …………………………………. 10
Hình 1.2: Lý thuyết công bằng của Adam,
…………………………………………… 13
Hình 1.3: Thuyết hai nhân tố của Herzberg (Jones et al. 2000) ……………….. 14
Hình 1.4: Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldman
……………. 15
Hình 1.5: TIêu chí đo lường thỏa mãn công việc MSQ của Weiss …………… 18
Hình 2.1: Sơ đồ quy trình nghiên cứu …………………………………………………. 26
Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu đề xuất
………………………………………………… 28
Hình 3.1: Cơ cấu tổ chức của LTESOS điển hình …………………………………. 42
Hình 3.2: Biểu đồ tổng hợp thôi việc từ 2012 – tháng 6/2015 …………………. 51
Hình 3.3: Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa…………………………………… 65
Hình 3.4: Kết quả kiểm định mô hình lý thuyết ……………………………………. 66
Hình 4.1: Các nhóm giải pháp chính
…………………………………………………… 76

1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Bất kỳ một tổ chức nào muốn tồn tại và phát triển đều phải có các
nguồn lực như vốn, máy móc, thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật và
con người. Trong đó, nguồn lực con người được coi là nguồn lực quan trọng
nhất quyết định đến sự tồn tại và phát triển của một tổ chức. Trong bối cảnh
toàn cầu hóa, các tổ chức phải đối diện với sự cạnh tranh về mọi mặt ngày
càng gay gắt và quyết liệt. Do đó, vai trò của quản trị nguồn nhân lực được
nâng lên tầm cao mới khi quan điểm “nguồn nhân lực là tài sản quý giá của tổ
chức” lên ngôi. Mục tiêu cơ bản của quản trị nguồn nhân lực trong một tổ
chức là thu hút, lôi cuốn những người giỏi về với tổ chức; sử dụng có hiệu
quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả
của tổ chức; động viên, thúc đẩy nhân viên, tạo điều kiện cho họ bộc lộ, phát
triển và cống hiến tài năng cho tổ chức, giúp họ gắn bó, tận tâm, trung thành
với tổ chức. Để đạt được các mục tiêu này, nhà quản trị nguồn nhân lực cũng
như nhà lãnh đạo của tổ chức phải hiểu rõ được tâm tư, nguyện vọng của
NLĐ để từ đó có những điều chỉnh chính sách nhân sự phù hợp. Nghiên cứu
về sự HL trong công việc của NLĐ đóng vai trò hết sức quan trọng trong
công tác quản trị nguồn nhân lực và được ứng dụng trong thực tiễn nhằm đề
cao đời sống cá nhân cũng như tính hiệu quả của tổ chức. Nhiều nghiên cứu
đã chỉ ra rằng sự HL trong công việc có ảnh hưởng tích cực đến đến hiệu quả
công việc (Saari & Judge, 2004) hay sự trung thành với tổ chức (Luddy,
2005). Do đó, việc tìm hiểu và đo lường sự HL trong công việc của NLĐ cần
được quan tâm nghiên cứu. Một khi NLĐ thỏa mãn với công việc của mình,
họ sẽ yêu thích công việc, gắn bó với đồng nghiệp, phát huy tối đa năng lực
và sự nhiệt tình của mình đối với tổ chức, luôn tin tưởng và trung thành với tổ
chức. Do vậy, hiệu suất và hiệu quả làm việc của NLĐ sẽ cao hơn, giúp tổ

2

chức không chỉ tồn tại mà còn phát triển trong môi trường cạnh tranh ngày
càng khắc nghiệt.
LTESOS Việt Nam là một tổ chức phi chính phủ, phi tôn giáo, phi lợi
nhuận, hoạt động trong lĩnh vực chăm sóc và bảo vệ trẻ em. Với hơn 1.200
lao động cơ hữu đang làm việc tại các dự án của LTESOS Việt Nam, trong đó
gần 2/3 số lao động đang làm việc tại 17 LTESOS trên toàn quốc, công tác
quản trị nguồn nhân lực của LTESOS Việt Nam nói chung và các LTESOS ở
KV phía Bắc nói riêng cũng đang phải đối mặt với hiện tượng chảy máu chất
xám, xuất hiện hiện tượng NLĐ không còn nhiệt tình và tâm huyết với công
việc như trước nữa. Việc quản trị nguồn nhân lực sao cho hiệu quả để NLĐ
tận tâm với công việc, gắn bó lâu dài với tổ chức trở thành thách thức to lớn
đối với tổ chức. Xuất phát từ thực tế trên, tôi quyết định chọn nghiên cứu đề
tài “Sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Làng trẻ em SOS ở
khu vực phía Bắc Việt Nam” để tìm hiểu mức độ HL của NLĐ đối với công
việc, các nhân tố ảnh hưởng đến sự HL của NLĐ đối với công việc và mức độ
ảnh hưởng của các nhân tố này, từ đó đề xuất những giải pháp hiệu quả nhằm
nâng cao sự HL của NLĐ đối với tổ chức.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
2.1. Tình hình nghiên cứu trên thế giới
Sự HL của NLĐ đối với công việc đã được nhiều nhà nghiên cứu trên
thế giới quan tâm và nghiên cứu từ rất sớm. Nghiên cứu của Smith, Kendall
và Hulin (1969) của trường Đại học Cornell đã xây dựng các chỉ số mô tả
công việc (JDI) để đánh giá mức độ thỏa mãn công việc của một người thông
qua các nhân tố là: (1) bản chất Công việc; (2) tiền lương; (3) thăng tiến; (4)
đồng nghiệp và (5) sự giám sát của cấp trên.
Nghiên cứu của Spector (1985) trong lĩnh vực dịch vụ đánh giá mức độ
HL và thái độ có 9 yếu tố là: (1) tiền lương; (2) cơ hội thăng tiến; (3) điều

3

kiện làm việc; (4) sự giám sát; (5) đồng nghiệp; (6) yêu thích công việc; (7)
giao tiếp thông tin; (8) phần thưởng bất ngờ và (9) phúc lợi.
Hiệp hội quản lý nguồn nhân lực (Society for Human Resource
Manangement – SHRM) liên tục thực hiện khảo sát hàng năm về sự HL và
gắn bó của NLĐ tại Mỹ từ năm 2002 đến nay. Theo báo cáo khảo sát năm
2012 cho thấy tỉ lệ NLĐ tại Mỹ HL nói chung với công việc hiện tại của họ là
81%, trong đó 38% NLĐ cho biết họ rất HL và 43% NLĐ cho biết họ có phần
HL với công việc hiện tại của họ. Tỉ lệ NLĐ HL nói chung giảm 5% so với
năm 2009 và tăng 4% so với năm 2002. Báo cáo cũng chỉ ra 20 khía cạnh rất
quan trọng ảnh hưởng đến sự HL trong công việc của NLĐ, trong đó 5 nhóm
nhân tố tác động nhiều nhất đến sự HL của NLĐ là: nhóm nhân tố “các cơ hội
sử dụng các kỹ năng và năng lực” chiếm 63%; nhóm nhân tố “an toàn lao
động” chiếm 61%; nhóm nhân tố “thu nhập” chiếm 60%; nhóm nhân tố “giao
tiếp giữa NLĐ và quản lý cấp cao” chiếm 57%; nhóm nhân tố “quan hệ với
giám sát cấp trung” chiếm 54%.

2.2. Tình hình nghiên cứu ở Việt Nam
Ở Việt Nam, các nghiên cứu về sự HL của NLĐ đối với công việc mới
được nghiên cứu trong những năm gần đây và chủ yếu liên quan đến NLĐ ở
các doanh nghiệp.
– Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) đo lường mức độ thỏa mãn
đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam cho thấy có 7 yếu tố ảnh
hưởng đến sự HL của nhân viên đối với công việc là: bản chất công việc; đào
tạo và thăng tiến; tiền lương; lãnh đạo; đồng nghiệp; phúc lợi và điều kiện
làm việc.
– Nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao, Võ Thị Mai Phương (2011)
cho thấy có 5 nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên
sản xuất tại tập đoàn Tân Hiệp Phát là tiền lương; mối QHCT; đặc điểm công
việc; điều kiện làm việc và phúc lợi.

4

– Nghiên cứu của Lê Nguyễn Đoan Khôi và Đỗ Hữu Nghị (2014) cho
kết quả các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ HL công việc của nhân viên y tế
tại thành phố Cần Thơ là môi trường quản lý; phương tiện làm việc, tiền
lương; đồng nghiệp và đào tạo phát triển. Trong đó, các nhân tố tác động
mạnh nhất là tiền lương; đồng nghiệp và phương tiện làm việc.
– Nghiên cứu của Phạm Thu Hằng, Phạm Thị Thanh Hồng (2015) về sự
HL của NLĐ tại các tổ chức nước ngoài cung cấp dịch vụ đào tạo ở Việt
Nam” cho thấy có 5 trong 6 nhân tố thực sự có ảnh hưởng tới sự HL công
việc của NLĐ gồm: bản chất công việc; cơ hội thăng tiến; lãnh đạo; đồng
nghiệp và điều kiện làm việc. Nhân tố tiền lương không có ảnh hưởng rõ ràng
đến sự HL của NLĐ đối với công việc.
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Nghiên cứu này thực hiện với hai mục đích chính là: (1) Đánh giá mức
độ HL hiện tại của NLĐ làm việc tại LTESOS ở KV phía Bắc Việt Nam; (2)
Đánh giá mức độ quan trọng của từng nhân tố đến sự HL công việc. Từ đó
đưa ra giải pháp thích hợp nhằm duy trì và nâng cao sự HL trong công việc,
giúp họ gắn bó lâu dài với tổ chức.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
– Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến sự HL của NLĐ trong
công việc và xây dựng khung lý thuyết cho đề tài nghiên cứu.
– Tìm hiểu mức độ HL của NLĐ đối với công việc.
– Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự HL trong công việc của NLĐ
tại LTESOS và đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến mức độ HL
chung của NLĐ đối với công việc.
– Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao sự HL trong công việc của NLĐ
tại LTESOS.

5

4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Do sự phong phú, đa dạng của các dự án của LTESOS Việt Nam, việc
nghiên cứu, đánh giá sự HL trong công việc của NLĐ tại LTESOS Việt Nam
là một đề tài rộng, đánh giá nhiều khía cạnh khác nhau khi nghiên cứu. Do đó,
đề tài đòi hỏi người nghiên cứu phải có trình độ chuyên môn và kinh nghiệm
nhất định, phải được sự hỗ trợ của nhiều người, đồng thời phải có đủ thời gian
và kinh phí mới thực hiện đề tài. Trong phạm vi nghiên cứu của luận văn thạc
sỹ, tác giả chỉ tập trung nghiên cứu sự HL trong công việc của NLĐ tại
LTESOS ở KV phía Bắc Việt Nam. Đối tượng tham gia khảo sát là các cán
bộ, nhân viên, bà mẹ, bà dì, giáo viên (gọi chung trong nghiên cứu này là
NLĐ).
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu về không gian: LTESOS ở miền Bắc Việt Nam,
bao gồm 05 tỉnh là Điện Biên, Hà Nội, Hải Phòng, Thái Bình vàNghệ An.
Phạm vi nghiên cứu về thời gian: từ 2012 đến tháng 6 năm 2015.
5. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn gồm 4 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về sự HL trong công việc của NLĐ trong tổ
chức
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Thực trạng về mức độ HL trong công việc của NLĐ tại
LTESOS ở KV phía Bắc Việt Nam
Chương 4: Giải pháp nâng cao sự HL trong công việc của NLĐ tại
LTESOS ở KV phía Bắc Việt Nam

6

CHƯƠNG 1:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC

1.1. Khái niệm và tầm quan trọng của sự HL trong công việc
1.1.1. Khái niệm về sự HL trong công việc
Sự HL trong công việc được xem là một trong các lĩnh vực phức tạp
nhất mà các nhà quản trị phải đối mặt ngày nay khi quản trị NLĐ. Do đó đã
có rất nhiều nghiên cứu khoa học về lĩnh vực này, tuy nhiên tùy thuộc vào
hướng tiếp cận khác nhau mà có các định nghĩa khác nhau. Cho đến nay vẫn
chưa có sự thống nhất chung về định nghĩa sự HL trong công việc. Những
định nghĩa dưới đây là những định nghĩa thường được trích dẫn trong các
nghiên cứu về sự HL trong công việc.
Theo quan điểm của Maslow (1943), Adam (1963) và Mc Clelland
(1988) thì sự HL nói chung là giá trị nhận được phải lớn hơn hoặc bằng giá trị
kỳ vọng. Trên nền tảng lý thuyết đó, một số nhà nghiên cứu sau này kế thừa
và phát triển về nhu cầu thỏa mãn, họ định nghĩa chung sự HL được xem là
giá trị thực tế (trạng thái HL thực tế) mà NLĐ nhận được so với giá trị kỳ
vọng (trạng thái HL mong đợi) về những khía cạnh công việc như tiền lương,
phúc lợi, tính chất công việc, quan hệ trong công việc, điều kiện làm việc,
v.v…
Herzberg (1959) định nghĩa sự HL của NLĐ là mức độ yêu thích công
việc hay cố gắng duy trì làm việc của NLĐ thể hiện qua sự nhận thức tích cực
hoặc tiêu cực hoặc kết hợp tích cực và tiêu cực về các khía cạnh khác nhau
trong công việc ảnh hưởng đến bản thân họ.
Hackman và Oldham (1975) định nghĩa sự HL trong công việc là chuỗi
giá trị trải nghiệm và nhận thức từ sự kết hợp 5 đặc điểm cốt lõi như sự đa

7

dạng kỹ năng, xác định tính chất công việc, tầm quan trọng công việc, quyền
quyết định và phản hồi tạo động lực làm việc, hiệu suất công việc cao.
Và nhiều nghiên cứu khác định nghĩa sự HL trong công việc dựa trên
thang đo nhân tố thỏa mãn NLĐ. Sự HL được đánh giá trên cả hai cấp độ là
HL với công việc xét về tổng thể và HL với các khía cạnh khác nhau của công
việc. Từ đó mà các tác giả đưa ra các định nghĩa sự HL trong công việc được
thể hiện qua các nhóm nhân tố thỏa mãn đo lường. Smith, Kendall và Hulin
(1969) cho rằng sự HL của NLĐ được thể hiện qua 5 yếu tố tác động sau: HL
với công việc; HL với tiền lương; HL với đào tạo và cơ hội thăng tiến; HL với
sự giám sát và HL với đồng nghiệp. Như vậy, có rất nhiều định nghĩa khác
nhau về sự HL trong công việc của NLĐ. Mỗi nhà nghiên cứu đều có cách
nhìn và lý giải riêng qua các công trình nghiên cứu của họ. Nghiên cứu này
xem sự HL trong công việc là tổng hợp mức độ HL của NLĐ đối với các
thành phần hay khía cạnh của công việc. Nói một cách khác, sự HL chung
trong công việc và sự HL với các khía cạnh công việc là các biến khác nhau
và chúng có mối quan hệ với nhau.
1.1.2. Tầm quan trọng của sự HL trong công việc của NLĐ
1.1.2.1. Ảnh hưởng của sự HL trong công việc với hành vi ứng xử của NLĐ

Dẫn theo Timothy A. Judge và Ryan Klinger (2008), một số nghiên
cứu cho thấy sự HL trong công việc có ảnh hưởng đến hành vi của NLĐ tại
nơi làm việc như là: sự có mặt tại nơi làm việc; quyết định bỏ việc; quyết định
nghỉ hưu; các hành vi rút lui do tâm lý ngại những người, những địa điểm, các
hoàn cảnh lạ; các hành vi tự nguyện mang lại lợi ích cho người khác như làm
tình nguyện, từ thiện, chia sẻ, giúp đỡ người khác trong tổ chức và xã hội; các
hoạt động ủng hộ công đoàn; thực hiện công việc và thái độ khiếm nhã tại nơi
làm việc. Nhóm NLĐ có mức độ HL cao với công việc thì họ có ít các biểu
hiện về các hành vi không tốt so với nhóm lao động bất mãn với công việc.

8

1.1.2.2. Ảnh hưởng của sự HL trong công việc đến lòng trung thành của NLĐ
đối với tổ chức

Nghiên cứu của Vanderberg và Lance (1992) khi khảo sát 100 chuyên
gia trong lĩnh vực dịch vụ thông tin trong 5 tháng đã chỉ ra mối quan hệ chặt
chẽ giữa sự HL trong công việc và lòng trung thành của NLĐ. Nghiên cứu đã
chứng minh rằng mức độ HL càng cao thì NLĐ sẽ càng trung thành với tổ
chức.
1.1.2.3. Ảnh hưởng của sự HL trong công việc đến sự vắng mặt của NLĐ
Một số nghiên cứu cho thấy mức độ HL với công việc có liên quan đến
sự vắng mặt của NLĐ. Theo (Aziri B, 2011), giống như các mối quan hệ
khác, mối quan hệ giữa sự vắng mặt với sự HL trong công việc có thể thay
đổi phụ thuộc vào mức độ HL của NLĐ đối với công việc. Hơn nữa, điều
quan trọng là sự HL cao trong công việc không nhất thiết là nguyên nhân của
sự vắng mặt ít đi, tuy nhiên sự bất mãn trong công việc lại dẫn đến sự vắng
mặt nhiều hơn
1.1.2.4. Ảnh hưởng của sự HL trong công việc với sự HL trong cuộc sống
Dẫn theo Judge và Klinger, 2008, nhiều nghiên cứu đã chứng minh mối
quan hệ có ý nghĩa giữa sự HL trong công việc và sự HL trong cuộc sống.
Các nhà nghiên cứu đã dự đoán về ba mô hình của mối quan hệ này có thể
xảy ra: (1) mô hình lan tỏa: khi các kinh nghiệm trong công việc có ảnh
hưởng đến kinh nghiệm sống và ngược lại; (2) mô hình tách biệt: khi kinh
nghiệm trong công việc và trong cuộc sống ít có ảnh hưởng đến nhau; (3) mô
hình đền bù: khi NLĐ tìm kiếm những thú vui ngoài công việc để bù đắp cho
những bất mãn nảy sinh từ công việc và ngược lại.

Như vậy, chúng ta có thể thấy sự HL trong công việc và cuộc sống có
ảnh hưởng lớn đến nhau. Về cơ bản thì mức độ HL trong cuộc sống là tổng
hợp của mức độ HL với các thành phần tạo nên cuộc sống của một con người

9

trong đó có công việc. Nếu một người bất mãn với công việc thì khó có thể
HL với cuộc sống. Ngoài ảnh hưởng từ cuộc sống đến công việc thì mức độ
HL từ cuộc sống, kinh nghiệm cá nhân cũng có ảnh hưởng đến mức độ HL
của NLĐ đối với công việc.
1.2. Một số lý thuyết nghiên cứu về sự HL trong công việc

Có nhiều nghiên cứu khác nhau về sự HL trong công việc. Tùy thuộc
vào cách tiếp cận khác nhau mà có các lý thuyết khác nhau. Dưới đây là một
số các lý thuyết nghiên cứu về sự HL trong công việc.
1.2.1. Lý thuyết Thứ bậc nhu cầu của Maslow (1943)

Mặc dù thường được biết đến là lý thuyết tạo động lực, thuyết thứ bậc
nhu cầu của Maslow là một trong các lý thuyết đầu tiên nghiên cứu các đóng
góp quan trọng đối với sự HL trong công việc. Lý thuyết này chỉ ra rằng nhu
cầu cơ bản của con người được chia thành 5 cấp bậc tăng dần (hình 1.1), bao
gồm: các nhu cầu sinh lý (ăn, uống, quần áo, cư ngụ, nghỉ ngơi, v.v…), nhu
cầu an toàn (bảo vệ, an toàn, ổn định, v.v…), nhu cầu xã hội (gia đình, đồng
nghiệp, bạn bè, giao tiếp, v.v…), nhu cầu tự trọng (thành tựu, địa vị, trách
nhiệm, v.v…) và nhu cầu tự thể hiện bản thân. Khi một nhu cầu bậc thấp nào
đó được thỏa mãn thì nhu cầu ở bậc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện.

10

Hình 1.1: Lý thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow
Lý thuyết nhu cầu của Maslow được phát triển để giải thích động lực
của con người nói chung. Tuy nhiên, lý thuyết này cũng được ứng dụng để bố
trí công việc và giải thích sự thỏa mãn trong công việc. Trong một tổ chức,
thu nhập tài chính và chăm sóc sức khỏe là các lợi ích giúp NLĐ thỏa mãn
các nhu cầu sinh lý cơ bản. Các nhu cầu an toàn được thể hiện qua cảm giác
của NLĐ về sự an toàn thân thể trong môi trường làm việc, cũng như là sự
đảm bảo công việc và/ hoặc có các cơ cấu, chính sách công ty phù hợp. Khi
những nhu cầu này được thỏa mãn, NLĐ cảm thấy họ thuộc về nơi làm việc.
Điều này có thể nhận thấy qua các mối quan hệ tích cực với đồng nghiệp và
cấp trên tại nơi làm việc, cho dù họ có cảm thấy hay không họ là một phần
của nhóm/ tổ chức. Một khi được thỏa mãn, NLĐ sẽ tìm kiếm cảm giác họ
được đánh giá và ghi nhận bởi đồng nghiệp và tổ chức của mình. Cuối cùng,
NLĐ tìm kiếm nơi mà họ được thể hiện, nơi mà họ cần trưởng thành và phát
triển để trở thành mọi thứ mà họ có khả năng để trở thành. Mặc dù nghe có vẻ
Tự thể hiện
(Self – actualizaTIon)
Nhu cầu tự trọng
(Self – Esteem)
Nhu cầu xã hội
(Belonging and Love)
Nhu cầu an toàn
(Safety)
Nhu cầu sinh lý
(Physiological)

11

riêng biệt, quá trình từ bậc một đến các bậc kế tiếp, tất cả đều đóng góp vào
quá trình tự thể hiện. Do đó, các tổ chức nghiên cứu để cải thiện sự HL của
NLĐ bắt đầu bằng việc thỏa mãn các nhu cầu cơ bản của NLĐ trước khi tiến
tới các bậc nhu cầu cao hơn. Đó là: (a) Nhu cầu sinh lý và an toàn được thể
hiện thang đo nhân tố thu nhập và phúc lợi; (b) Nhu cầu xã hội và tự trọng
được thể hiện thang đo nhân tố QHCT và đồng nghiệp; (c) Nhu cầu tự thể
hiện bản thân được thể hiện qua thang đo quyền tự chủ trong công việc.
1.2.2. Lý thuyết công bằng (Equity theory)
Lý thuyết công bằng (Equity theory) của Adam (1963) thuộc nhóm lý
thuyết động lực làm việc nhằm xác định: (a) yếu tố đầu vào (inputs) mà NLĐ
đóng góp công sức trong công việc của bản thân và (b) các yếu tố đầu ra
(outputs) mà NLĐ nhận được từ công việc. Sau đó, yếu tố đầu vào và đầu ra
của bản thân được xem xét và so sánh với yếu tố đầu vào và đầu ra của đồng
nghiệp trong công ty. Các yếu tố đầu vào bao gồm chất lượng và số lượng
những cống hiến của NLĐ đối với công việc. Ví dụ về các yếu tố đầu vào
gồm: thời gian, sự nỗ lực, làm việc chăm chỉ, sự cam kết, năng lực, sự thích
ứng, sự năng động, sức chịu đựng, sự quyết tâm, sự nhiệt tình, hy sinh cá
nhân, tin tưởng vào cấp trên, hỗ trợ đồng nghiệp và các kỹ năng. Các yếu tố
đầu ra nói một cách khác là kết quả tích cực hoặc tiêu cực mà một cá nhân
(NLĐ) nhận được từ sự tham gia vào mối quan hệ với người khác. Ví dụ về
các yếu tố đầu ra gồm: sự an toàn của công việc, sự quý trọng, tiền lương, các
lợi ích của NLĐ, các phí tổn, sự ghi nhận, uy tín, các trách nhiệm, sự thành
đạt, sự ca ngợi, cám ơn, sự khuyến khích, v.v.
Theo Adams (1963), khi một người nhận thấy sự không công bằng thì
họ sẽ có những phản ứng tương xứng với tính chất nghiêm trọng của sự
không công bằng đó vì sự căng thẳng này khiến cho cá nhân phải bằng cách
nào đó phản ứng lại nhằm giảm sự căng thẳng của mình.

12

– Kết quả so sánh yếu tố đầu vào và đầu ra là lớn hơn so với đồng
nghiệp thì NLĐ đó sẽ đóng góp sức nhiều hơn trong công việc đang làm.
– Kết quả so sánh yếu tố đầu vào và đầu ra là bằng nhau so với đồng
nghiệp thì người lạo động đó tiếp tục duy trì công việc đang làm.
– Kết quả so sánh yếu tố đầu vào và đầu ra là thấp hơn so với đồng
nghiệp thì người lạo động đó sẽ giảm bớt công sức cho công việc đang làm và
đôi khi có khuynh hướng muốn thôi việc.
Trên cơ sở thuyết công bằng của Adam (1965), Huseman, Hatfield và
Miles (1987) gợi ý thêm rằng nếu một NLĐ nghĩ rằng có sự không công bằng
giữa các nhóm xã hội hoặc giữa các cá nhân, NLĐ sẽ bất mãn vì đầu vào và
đầu ra không cân bằng.
Hơn nữa, lý thuyết công bằng còn xác định bốn cơ chế phản ứng đối
với sự HL/sự bất mãn như sau: (a) NLĐ tìm cách để tối đa hóa các kết quả
của họ (các phần thưởng trừ đi các kết quả); (b) Các nhóm có thể tối đa hóa
các phần thưởng chung bằng cách phát triển các hệ thống đã được chấp nhận
để chia đều các phần thưởng và chi phí giữa các thành viên. Các hệ thống
công bằng này sẽ áp dụng trong nhóm và các thành viên sẽ cố gắng để thuyết
phục nhau tham gia vào hệ thống này; (c) Khi NLĐ thấy họ tham gia vào các
mối quan hệ thiếu công bằng, họ trở nên bất mãn và đau khổ.
Thuyết công bằng giải thích rằng trong tình huống này thì cả người nhận
được quá nhiều và người nhận được quá ít đều cảm thấy bất mãn. NLĐ nhận
được quá nhiều cảm thấy hổ thẹn hoặc tội lỗi và NLĐ nhận được quá ít có thể
cảm thấy tức giận hoặc bị bẽ mặt; (d) NLĐ nhận thấy họ phải loại bỏ sự bất
mãn bằng cách khôi phục lại sự công bằng. Họ có thể xuyên tạc sự đóng góp
(đầu vào) hay phần thưởng (đầu ra) mà họ nhận được hoặc rời bỏ tổ chức.

13

Điều kiện
NLĐ
so sánh
với
đồng
nghiệp
Mô tả
Công bằng
Đầu ra/Đầu
vào
=
Đầu ra/Đầu
vào
NLĐ đóng góp nhiều hơn và
cũng nhận được nhiều phần
thưởng hơn
Không công
bằng mang
tính TIêu cực
Đầu ra/Đầu
vào
< Đầu ra/Đầu vào NLĐ đóng góp nhiều hơn nhưng nhận được phần thưởng bằng với đồng nghiệp Không công bằng mang tính tích cực Đầu ra/Đầu vào >
Đầu ra/Đầu
vào
NLĐ đóng góp bằng với đồng
nghiệp nhưng nhận được phần
thưởng nhiều hơn

Hình 1.2: Lý thuyết công bằng của Adam,
Nguồn: trích theo Nguyễn Cao Anh, 2011
1.2.3. Lý thuyết hai nhân tố (Two – factor theory)
Trong các thuyết nội dung của tạo động lực, thuyết hai nhân tố của
Herzberg (1959) nhấn mạnh vào các nhân tố động lực – duy trì để giải thích
cho sự HL và tạo động lực trong tổ chức. Nghiên cứu của ông đã chỉ ra 02
nhóm yếu tố: Nhóm các nhân tố động viên (thành tích, trách nhiệm với Công
việc, sự công nhận, công việc có tính thử thách, sự thăng tiến, sự trưởng thành
trong công việc) và nhóm các nhân tố duy trì (chính sách của công ty, cách
quản trị của công ty, sự giám sát của cấp trên, lương bổng, mối quan hệ giữa
các cá nhân, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, sự đảm bảo công việc).
Nếu nhóm các nhân tố động viên được đáp ứng thì sẽ mang lại sự HL cho
NLĐ trong công việc, ngược lại nếu các nhân tố này không được đáp ứng thì
NLĐ cũng không bất mãn mà vẫn làm việc bình thường. Nếu các nhân tố
duy trì được đáp ứng thì sẽ không có sự bất mãn trong công việc, ngược lại
các nhân tố này không được đáp ứng thì NLĐ sẽ bất mãn và làm việc kém
hiệu quả.

14

Cũng theo Herzberg,“đối lập với sự HL trong công việc không phải là
sự bất mãn trong công việc, mà đúng hơn là không HL một chút nào; và đối
lập với sự bất mãn không phải là sự HL trong công việc mà là không HL một
chút nào” (Herzberg, 2003.91).

Hình 1.3: Thuyết hai nhân tố của Herzberg (Jones et al. 2000)
1.2.4. Mô hình đặc điểm công việc (Job characteristics model)
Hackman và Oldham (1976) đã đưa ra mô hình nghiên cứu về sự ảnh
hưởng của các đặc điểm công việc đến các kết quả và sự HL trong công việc. Mô
hình nghiên cứu đã chỉ một số đặc điểm công việc cốt lõi ảnh hưởng đến các kết
quả của công việc. Đó là: sự đa dạng kỹ năng (mức độ mà một công việc đòi hỏi
sự đa dạng của các hoạt động khác nhau để thực hiện công việc và cần phải sử
dụng các kỹ năng và năng lực khác nhau của cá nhân); nhận biết nhiệm vụ (mức
độ công việc đòi hỏi hoàn thành toàn bộ và từng phần mà một người cần phải
thực hiện từ đầu đến cuối với một kết quả hữu hình); tầm quan trọng của nhiệm
vụ (mức độ công việc ảnh hưởng thật đến cuộc sống hoặc công việc của một
Các nhân tố duy trì được
đáp ứng thì không có sự
bất mãn trong công việc
Các nhân tố duy trì

§ Lương bổng
§ Điều kiện làm việc
§ Sự giám sát của cấp trên
§ Các chính sách của công ty
Các nhân tố tạo động lực
§ Thành tích
§ Trách nhiệm với công việc
§ Sự ghi nhận
§ Tính chất công việc
§ Cơ hội thăng tiến và sự
trưởng thành trong công
việc
Các nhân tố tạo động
lựcđược đáp ứng thì
mang lại sự HL trong
công việc
Sự bất
mãn cao
Điểm trung gian mà ở
đó không có sự bất
mãn mà cũng không
có sự HL
Sự HL
cao

15

người ảnh hưởng đến các bộ phận khác trong tổ chức hoặc môi trường bên ngoài;
quyền tự chủ trong công việc (mức độ mà công việc cho phép NLĐ được tự do,
độc lập thực sự và tự do lập kế hoạch làm việc và xác định các thủ tục được sử
dụng để thực hiện công việc theo ý mình; sự phản hồi công việc (mức độ mà việc
triển khai các hoạt động công việc đòi hỏi các kết quả công việc cá nhân đạt được
trực tiếp và thông tin rõ ràng cho NLĐ về kết quả thực hiện công việc của họ).
Các đặc điểm công việc này tác động đến ba trạng thái tâm lý: (a) Sự trải nghiệm
rất thú vị trong công việc mang ý nghĩa và quan trọng đối với NLĐ (đa dạng kỹ
năng, xác định tính chất công việc, tầm quan trọng của công việc); (b) Sự trải
nghiệm cần có trách nhiệm gắn bó với kết quả công việc của NLĐ (quyền quyết
định độc lập và suy xét chín chắn trong lập kế hoạch và xác định các thủ tục để
hoàn thành công việc); (c) Nhận thức về kết quả công việc (phản hồi quá trình
thực hiện công việc cho cấp trên, từ đó cấp trên ghi nhận, đánh giá thành tựu của
NLĐ cũng như phê bình, góp ý nhằm khắc phục sai sót trong công việc). Mục
tiêu của mô hình này tạo điều kiện thúc đẩy động lực bên trong và làm gia tăng
sự thỏa mãn công việc của NLĐ như tạo động lực làm việc nội tại cao, thỏa mãn
tăng trưởng cao, thỏa mãn công việc cao, hiệu suất công việc cao.

Hình 1.4: Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldman
Trải nghiệm cần có
trách nhiệm với kết
quả công việc
Nhận thức về kết quả
công việc
Đặc điểm công
việc cốt lõi
Tình trạng tâm lý
cần thiết
Kết quả công
việc
Trải nghiệm rất thú
vị trong công việc
§ Đa dạng kỹ năng
§ Xác định công việc
§ Tầm quan trọng
§ Quyền quyết định
§ Phản hồi
§ Tạo động lực làm
việc nội tại cao
§ Thỏa mãn tăng
trương cao
§ Thỏa mãn công
việc cao
§ Hiệu suất công
việc cao
Nhận thức và rèn
luyện kỹ năng cho
nhu cầu tăng trưởng