BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ LAO ĐỘNG – THƢƠNG BINH VÀ XÃ HỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI
LÊ THỊ MINH HUỆ
TRẢ LƢƠNG CHO LAO ĐỘNG GIÁN TIẾP
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG VICEM BÚT SƠN
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
HÀ NỘI – 2016
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ LAO ĐỘNG – THƢƠNG BINH VÀ XÃ HỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI
LÊ THỊ MINH HUỆ
TRẢ LƢƠNG CHO LAO ĐỘNG GIÁN TIẾP
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG VICEM BÚT SƠN
Chuyên ngành: Quản trị nhân lực
Mã số : 60340404
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. LÊ THANH HÀ
HÀ NỘI – 2016
I
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan toàn bộ nội dung của luận văn này là kết quả nghiên
cứu của riêng tôi và chƣa từng xuất hiện hoặc công bố trong bất cứ một
chƣơng trình đào tạo cấp bằng hoặc công trình nào khác. Các số liệu, nội
dung đƣợc trình bày trong luận văn này là hoàn toàn hợp lệ và đảm bảo tuân
thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ.
Tôi xin chịu trách nhiệm về đề tài nghiên cứu của mình.
Tác giả
Lê Thị Minh Huệ
II
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU ………………………………………………………………………………………………
1
CHƢƠNG 1: LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TRẢ LƢƠNG LAO ĐỘNG GIÁN TIẾP
TRONG DOANH NGHIỆP ………………………………………………………………………….
8
1.1. Một số khái niệm
……………………………………………………………………………………..
8
1.1.1. Lao động
………………………………………………………………………………………………
8
1.1.2. Lao động gián tiếp, phân loại lao động gián tiếp và vị trí lao động gián tiếp
trong doanh nghiệp
………………………………………………………………………………………..
8
1.2. Trả lƣơng cho lao động gián tiếp tại doanh nghiệp …………………………………….
11
1.2.1. Trả lương cho lao động quản lý lãnh đạo
……………………………………………….
11
1.2.2. Trả lương cho lao động làm công tác chuyên môn, phục vụ ……………………..
12
1.2.3. Trả lương cho lao động làm công tác kinh doanh ……………………………………
12
1.2.4. Các yêu cầu và nguyên tắc cơ bản của việc trả lương cho lao động gián tiếp
.
13
1.3. Nội dung của trả lƣơng cho lao động gián tiếp
…………………………………………..
16
1.3.1. Xác định phương án trả lương cho lao động gián tiếp
……………………………..
16
1.3.2. Xây dựng và lựa chọn bảng lương cho lao động gián tiếp
………………………..
20
1.3.3. Tổ chức thực hiện phương án trả lương cho lao động gián tiếp ………………..
22
1.4. Các yếu tố ảnh hƣởng tới việc trả lƣơng
……………………………………………………
28
1.4.1. Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài ……………………………………………..
28
1.4.2. Các yếu tố thuộc về môi trường bên trong
……………………………………………..
30
1.5. Kinh nghiệm của một số công ty về trả lƣơng cho lao động gián tiếp. ………….
33
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG TRẢ LƢƠNG CHO LAO ĐỘNG GIÁN TIẾP
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG VICEM BÚT SƠN …………………………..
36
2.1. Tổng quan về Công ty cổ phần xi măng Vicem Bút Sơn …………………………….
36
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển. ……………………………………………………….
36
2.1.2. Mô hình tổ chức quản lý của Công ty …………………………………………………….
37
2.1.3. Đội ngũ nhân lực của Công ty cổ phần xi măng Vicem Bút Sơn
………………..
40
2.2. Thực trạng trả lƣơng cho lao động gián tiếp tại Công ty CP xi măng Vicem Bút
Sơn……………………………………………………………………………………………………………..
43
III
2.2.1. Thực trạng trả lương cho lao động gián tiếp tại công ty
………………………………
44
2.2.2. Thực trạng xây dựng và lựa chọn bảng lương cho lao động gián tiếp ……………..
54
2.3. Thực trạng các nhân tố thuộc ảnh hƣởng tới việc trả lƣơng cho lao động gián
tiếp tại công ty cổ phần xi măng Vicem Bút Sơn …………………………………………….
58
2.3.1. Thực trạng các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài
……………………………
58
2.3.2. Các yếu tố thuộc về môi trường bên trong
……………………………………………..
61
CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN VIỆC TRẢ LƢƠNG CHO
LAO ĐỘNG GIÁN TIẾP TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG VICEM BÚT
SƠN
……………………………………………………………………………………………………………
71
3.1. Định hƣớng phát triển của Công ty cổ phần xi măng Vicem Bút Sơn trong giai
đoạn 2015-2020.
…………………………………………………………………………………………..
71
3.2. Một số giải pháp để hoàn thiện trả lƣơng cho lao động gián tiếp tại Công ty cổ
phần xi măng Vicem Bút Sơn. ……………………………………………………………………….
73
3.2.1. Hoàn thiện hệ thống đánh giá thực hiện công việc cho lao động gián tiếp. ..
74
3.2.2. Hoàn thiện hệ thống bảng lương cho lao động gián tiếp theo chức danh công
việc bằng phương pháp đánh giá điểm ……………………………………………………………
82
3.2.3. Hoàn thiện việc trả lương chức danh cho lao động gián tiếp ……………………
91
3.2.4. Hoàn thiện công tác tổ chức và triển khai thực hiện phương án trả lương. ..
92
3.3. Giải pháp mang tính điều kiện để đảm bảo tính hiệu quả của việc trả lƣơng tại
công ty cổ phần xi măng Vicem Bút Sơn. ……………………………………………………….
93
3.3.1. Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ làm công tác tiền lương.
………………….
93
3.3.2. Nâng cao vai trò của tổ chức công đoàn ………………………………………………..
94
KẾT LUẬN ………………………………………………………………………………………………..
95
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
………………………………………………………
96
PHỤ LỤC
IV
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
STT
KÝ HIỆU
Ý NGHĨA
1
CBCNV
Cán bộ công nhân viên
2
BKS
Ban kiểm soát
3
BQLDABS II
Ban quản lý dự án Bút Sơn II
4
DN
Doanh nghiệp
5
ĐGTHCV
Đánh giá thực hiện công việc
6
N-ĐB
Nghiền Đóng bao
7
NLĐ
Ngƣời lao động
8
NSDLĐ
Ngƣời sử dụng lao động
9
NSLĐ
Năng suất lao động
10
SXKD
Sản xuất kinh doanh
11
TĐH
Tự động hóa
12
TNHH
Trách nhiệm hữu hạn
13
TL
Tiền lƣơng
14
TLBQ
Tiền lƣơng bình quân
15
XNKT Mỏ
Xí nghiệp Khai thác Mỏ
16
XNVLXD
Xí nghiệp Vật liệu xây dựng
V
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Số lƣợng và cơ cấu lao động tại Công ty CP xi măng Vicem Bút Sơn …..
40
Bảng 2.2: Bảng phân bổ lao động gián tiếp tại các đơn vị trong công ty ……………….
41
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo trình độ của Công ty CP xi măng Vicem Bút Sơn
….
42
Bảng 2.4: Kết quả điều tra về thực trạng trả lƣơng cho lao động gián tiếp tại
Công ty …………………………………………………………………………………………….
49
Bảng 2.5: Bảng tổng hợp nội dung phiếu đánh giá thực hiện công việc công ty
đang áp dụng
……………………………………………………………………………………..
51
Bảng 2.6: Lý do đánh giá xếp loại thực hiện công việc chƣa phù hợp …………………..
53
Bảng 2.7: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh hết ngày 31/12/2015.
………………..
63
Bảng 2.8: Tình hình nộp ngân sách giai đoạn 2010-2015 của Công ty. …………………
64
Bảng 2.9: Thông tin về năng lực của cán bộ phòng Tổ chức – Lao động.
………………
66
Bảng 3.1: Mẫu đánh giá thực hiện công việc ………………………………………………………
77
Bảng 3.2: Tiêu chuẩn xếp loại kết quả thực hiện nhiệm vụ của NLĐ ……………………
81
Bảng 3.3: Bảng tổng hợp kết quả thực hiện nhiệm vụ của NLĐ …………………………..
82
Bảng 3.4: Bảng các thành tố ảnh hƣởng đến mức lƣơng …………………………………..
84
Bảng 3.5: Bảng vai trò các thành tố ảnh hƣởng đến mức lƣơng ………………………..
86
Bảng 3.6: Bảng ví dụ cụ thể hóa và cho điểm của một thành tố ………………………..
87
Bảng 3.7: Bảng ví dụ 02 nhóm lƣơng cho NLĐ làm chuyên môn, phục vụ ………
89
VI
DANH MỤC BIỂU – HÌNH – SƠ ĐỒ
Biểu 2.1: Biểu đồ cơ cấu lao động gián tiếp của công ty ……………………………….
43
Biểu 2.2: Đánh giá việc xây dựng và lựa chọn bảng lƣơng chức danh
…………….
55
Biểu 2.3: Biểu đồ sản lƣợng tiêu thụ XM Bút Sơn giai đoạn 2010-2015. ………..
62
Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty CP xi măng Vicem Bút Sơn ……….
38
Sơ đồ 1.1: Sơ đồ quản lý bằng mục tiêu
………………………………………………………….
26
1
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong tiến trình phát triển của nền kinh tế – xã hội, đặc biệt trƣớc công
cuộc đổi mới nền kinh tế cùng với sự hội nhập kinh tế trong khu vực và kinh tế
thế giới, tiền lƣơng luôn là vấn đề nóng bỏng và đƣợc mọi ngƣời quan tâm. Bởi
vì tiền lƣơng đóng một vai trò rất quan trọng không chỉ đối với ngƣời lao động,
chủ sử dụng lao động mà còn với Nhà nƣớc. Đối với ngƣời lao động, nó chính
là nguồn sống, là động lực chính để ngƣời lao động tham gia vào các quan hệ
lao động. Đối với chủ sử dụng lao động, nó lại là một chi phí đầu vào của quá
trình sản xuất, chiếm một tỷ trọng lớn trong chi phí sản xuất kinh doanh của
đơn vị mình. Với nhà nƣớc thì tiền lƣơng là một công cụ vĩ mô để quản lý kinh
tế xã hội. Vì vậy, tiền lƣơng là một vấn đề hết sức nhạy cảm mà nếu không
đƣợc giải quyết tốt sẽ gây ra những hậu quả khó lƣờng. Do đó, việc nghiên
cứu, đƣa ra ôn là cần thiết, là một trong những mối quan tâm hàng đầu của mỗi
nhà quản lý.
Đối với doanh nghiệp nhà nƣớc việc trả lƣơng phù hợp, công bằng, tạo
động lực cho ngƣời lao động, tiền lƣơng chịu sự quản lý của nhà nƣớc nhƣng
không tách rời khỏi mối quan hệ phân phối lợi ích giữa ba bên nhà nƣớc, doanh
nghiệp và ngƣời lao động. Vì vậy, doanh nghiệp nhà nƣớc phát triển thì cần
phải có những phƣơng thức quản lý về tiền lƣơng phù hợp, hoàn thiện để vừa
đem lại lợi ích cho doanh nghiệp và tạo động lực, nâng cao năng suất lao động.
Công tác trả lƣơng là một trong những vấn đề quan trọng trong việc quản lý
tiền lƣơng của doanh nghiệp, nếu doanh nghiệp có phƣơng án trả lƣơng tốt
không những giúp doanh nghiệp nâng cao uy tín, góp phần tạo động lực cho
ngƣời lao động mà còn làm tăng năng suất và hiệu quả công việc, giúp doanh
nghiệp đạt đƣợc hiệu quả cao trong sản xuất kinh doanh. Ngƣợc lại, nếu trả
2
lƣơng không phù hợp sẽ không kích thích đƣợc ngƣời lao động, làm ảnh
hƣởng đến tình hình sản xuất kinh doanh chung của toàn doanh nghiệp.
Công ty Cổ phần xi măng Vicem đang đứng vững trên thị trƣờng là
một trong những Công ty hàng đầu tại Việt Nam về xi măng, mỗi năm cho ra
đời khoảng 3 triệu tấn xi măng với thƣơng hiệu “Thách thức với thời gian”.
Trong quản lý lao động của công ty với phƣơng trâm “Coi nhân viên là một
nguồn tài nguyên” cần đƣợc khai thác và sử dụng hiệu quả. Công ty đã có
những hoạt động quan tâm, động viên khuyến khích nhân viên của mình bằng
công tác tạo động lực lao động thông qua trả lƣơng, song tình trạng hiệu quả
làm việc vẫn chƣa đƣợc nhƣ mong đợi. Trong những năm qua ngƣời lao động
vẫn rời bỏ công ty ra đi tập trung chủ yếu vào đội ngũ lao động gián tiếp có
trình độ cao, nguyên nhân chủ yếu là vấn đề tiền lƣơng. Việc trả lƣơng của
công ty cho đội ngũ lao động gián tiếp hiện nay vẫn còn một số điểm bất cập,
trả lƣơng chƣa thực sự căn cứ vào kết quả lao động, chƣa phản ánh đƣợc đúng
giá trị sức lao động, các tiêu chí đánh giá còn thiếu và mang tính định tính
cao. Đứng trƣớc thực trạng đó, tác giả lựa chọn đề tài: “Trả lương cho lao
động gián tiếp tại Công ty cổ phần xi măng Vicem Bút Sơn” làm đề tài cho
khóa luận tốt nghiệp của mình. Thông qua nghiên cứu này, tác giả mong
muốn có thể đóng góp cho công ty trong việc trả lƣơng cho lao động gián tiếp
một cách hiệu quả hơn.
2. Tình hình nghiên cứu
Vấn đề về tiền lƣơng và thu nhập của ngƣời lao động của các loại hình
doanh nghiệp trong những năm gần đây cũng đƣợc các nhà khoa học, các nhà
quản lý quan tâm nghiên cứu. Trong số các công trình nghiên cứu về tiền lƣơng
và thu nhập, nổi bật có một số công trình nghiên cứu sau:
2.1.1. Những công trình nghiên cứu của Nhà nước
3
– Đề tài “Hoàn thiện cơ chế quản lý nhà nƣớc về tiền lƣơng, tiền công
trong kinh tế thị trƣờng giai đoạn 2006-2010”, thuộc Chƣơng trình nghiên cứu
trọng điểm của Bộ Lao động – Thƣơng binh và Xã hội do Vụ Tiền lƣơng –
Tiền công chủ trì. Công trình nghiên cứu đã chỉ ra vài trò của Nhà nƣớc về
quản lý tiền lƣơng, tiền công trong nền kinh tế thị trƣờng, đánh giá thực trạng
cơ chế quản lý tiền lƣơng hiện hành đồng thời đề xuất những căn cứ, quan
điểm và khuyến nghị hoàn thiện cơ chế quản lý tiền lƣơng giai đoạn 2006-
2010;
– Đề tài cấp Bộ “ Nghiên cứu chính sách và giải pháp đảm bảo công
bằng xã hội trong phân phối tiền lƣơng và thu nhập trong các loại hình doanh
nghiệp” của tập thể tác giả Ths. Huỳnh Thị Nhân, Ts. Phạm Minh Huân và
Ts. Nguyễn Hữu Dũng đã đề cập đến vấn đề công bằng xã hội trong phân
phối tiền lƣơng và thu nhập. Công trình nghiên cứu đã đƣa ra hệ thống chỉ
tiêu đánh giá công bằng xã hội trong phân phối tiền lƣơng và thu nhập, đánh
giá thực trạng về đảm bảo công bằng xã hội trong phân phối tiền lƣơng, thu
nhập và đề xuất các quan điểm, giải pháp đảm bảo công bằng trong phân phối
tiền lƣơng, thu nhập.
– “Vai trò của lƣơng và thu nhập nhƣ là động lực thúc đẩy tăng trƣởng
kinh tế bền vững” của Viện nghiên cứu Quản lý kinh tế Trung ƣơng, Số 8,
2012, chuyên đề nêu rõ chính sách, pháp luật của nhà nƣớc về lƣơng và thu
nhập; thực tiễn diễn biến lƣơng và thu nhập của nƣớc ta và đƣa ra những kiến
nghị nhằm cải cách chính sách tiền lƣơng.
2.1.2. Những công trình nghiên cứu thuộc về cá nhân
– Luận án Tiến sỹ “Hoàn thiện phƣơng pháp trả công lao động theo cơ
chế thị trƣờng trong các doanh nghiệp ở Hà Nội” của NCS Đỗ Thị Tƣơi
(2012), Luận án xây dựng mới khái niệm phƣơng pháp trả công lao động theo
cơ chế thị trƣờng là phƣơng pháp trả công lao động dựa trên giá trị sức lao
4
động và quan hệ cung cầu sức lao động trên thị trƣờng để quyết định mức
lƣơng và cách tính trả lƣơng hợp lý đảm bảo tính cạnh tranh của tiền lƣơng, thu
hút và giữ chân ngƣời lao động đồng thời doanh nghiệp phải kiểm soát đƣợc
chi phí lao động.
– “Tiếp tục hoàn thiện chính sách tiền lƣơng dƣới tác động của WTO và
hội nhập quốc tế, tầm nhìn đến năm 2020” của PGS.TS Nguyễn Tiệp, Tạp chí
Lao động và Xã hội, số 348-349, 2008.
Từ các đề tài nghiên cứu về tiền lƣơng: tiền lƣơng nói chung và tiền
lƣơng tại các doanh nghiệp, các tác giả đã có cách tiếp cận và phân tích công
tác trả lƣơng ở những mặt, những điều khoản khác nhau nhƣng chủ yếu tập
trung vào phân tích thực trạng, các giải pháp mang tính chất tổng quan, chung
chung cho các doanh nghiệp, chƣa cụ thể với từng doanh nghiệp. Vậy làm
thế nào để công tác trả lƣơng là hợp lý, đáp ứng đƣợc yêu cầu của doanh
nghiệp? Làm thế nào để công tác trả lƣơng phát huy đƣợc vai trò, sức mạnh là
đòn bẩy thúc đẩy ngƣời lao động cống hiến hết mình đối với doanh nghiệp?…
là những câu hỏi làm đau đầu các nhà lãnh đạo mỗi doanh nghiệp.
Năm 2007, Công ty Cổ phần xi măng Vicem Bút Sơn cũng đã xây
dựng quy chế trả lƣơng căn cứ vào đặc điểm của công ty. Tuy nhiên, từ khi
xây dựng quy chế đến nay, dù đã có nhiều lần tiến hành sửa đổi song việc trả
lƣơng của công ty cho đội ngũ lao động gián tiếp vẫn còn tồn tại một số hạn
chế, chƣa phù hợp với tình hình thực tế. Do vậy, việc nghiên cứu đề tài “Trả
lương cho lao động gián tiếp tại Công ty cổ phần xi măng Vicem Bút Sơn”
nhằm phân tích thực trạng việc trả lƣơng cho lao động gián tiếp và tìm ra
những giải pháp rõ ràng, cụ thể, thiết thực với công ty, góp phần vào thành
công của công ty là có ý nghĩa cả về lý luận và thực tiễn.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Nội dung luận văn hƣớng tới các mục tiêu sau:
5
– Làm rõ những lý luận cơ bản về tiền lƣơng và trả lƣơng cho lao động
gián tiếp trong doanh nghiệp.
– Phân tích thực trạng công tác trả lƣơng cho lao động gián tiếp tại Công
ty cổ phần xi măng Vicem Bút Sơn, những ƣu điểm, hạn chế còn tồn tại.
– Đề xuất giải pháp có tính khả thi nhằm đƣa ra phƣơng án trả lƣơng
cho lao động gián tiếp cũng nhƣ các biện pháp nhằm thực hiện tốt việc trả
lƣơng tại Công ty cổ phần xi măng Vicem Bút Sơn.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
– Đối tƣợng nghiên cứu: Trả lƣơng cho lao động gián tiếp tại Công ty
cổ phần xi măng Vicem Bút Sơn.
– Phạm vi nghiên cứu:
+ Về nội dung: nghiên cứu những vấn đề cơ bản về trả lƣơng cho lao
động gián tiếp tại Công ty cổ phần xi măng Vicem Bút Sơn.
+ Về không gian: Nghiên cứu tại Công ty cổ phần xi măng Vicem Bút
Sơn.
+ Về thời gian: Từ năm 2010 đến năm 2015, quy mô nội dung nghiên
cứu có liên quan đến toàn bộ công tác trả lƣơng tại Công ty cổ phần xi măng
Vicem Bút Sơn trong thời gian giới hạn trên.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp thu thập số liệu
Cả số liệu sơ cấp và thứ cấp đều đƣợc sử dụng trong bài luận văn:
– Để thu thập số liệu sơ cấp, tác giả sử dụng phƣơng pháp nhƣ phát phiếu
điều tra (bảng mẫu ở Phụ lục 1), nhằm có đƣợc thông tin tin cậy nhất về thực
trạng trả lƣơng cho lao động gián tiếp tại công ty.
+ Số liệu thứ cấp: Thu thập số liệu tài liệu từ phòng Tổ chức – Lao động
tại công ty và các tài liệu kham khảo khác.
6
Thu thập thông tin qua điều tra, mẫu điều tra đƣợc chọn theo phƣơng
pháp chọn mẫu ngẫu nhiên. Kích thƣớc mẫu cho nghiên cứu 200, phiếu khảo
sát đƣợc gửi trực tiếp đến từng nhân viên.
Các bộ phận mà tác giả đã tiến hành điều tra gồm:
– 170 phiếu cho lao động quản lý, kỹ sƣ và chuyên viên khối gián tiếp
nhƣ: Phòng Tổ chức lao động, Phòng Tài chính – Kế toán, Phòng Kĩ thuật sản
xuất, Phòng Thí nghiệm – KCS, Phòng Điều hành trung tâm, Phòng Hành
chính – Quản trị, Phòng Vật tƣ, Phòng Kế hoạch chiến lƣợc …
– 30 phiếu nhân viên lao động tiền lƣơng, phục vụ thuộc các phân xƣởng
sản xuất (Nghiền – Đóng bao, Bột liệu, Nguyên liệu), xí nghiệp Khai thác
mỏ…, các xƣởng phụ trợ (Điện TĐH, Cơ khí, Sửa chữa công trình…) và nhân
viên phòng Bảo vệ.
5.2. Thiết kế bảng hỏi
Nội dung phiếu khảo sát gồm 2 phần chính: phần 1 gồm những thông tin
chung về cá nhân và công việc của từng nhân viên đƣợc khảo sát.
Phần 2 gồm những câu hỏi để biết đƣợc thực trạng trả lƣơng cho lao
động gián tiếp đang thực hiện tại công ty. Phần này sẽ cung cấp cho tác giả
những đánh giá của CBCNV về việc thực trạng trả lƣơng tại công ty.
Bảng câu hỏi đƣợc thiết kế qua các giai đoạn:
Giai đoạn 1: Xây dựng bảng câu hỏi dựa trên các nội dung của kết cấu
trả lƣơng cho lao động gián tiếp;
Giai đoạn 2: Sau khi thiết kế bảng câu hỏi tác giả đã trực tiếp phỏng vấn
thử một số nhân viên tại công ty để kiểm tra về hình thức cũng nhƣ nội dung
của bảng câu hỏi;
Giai đoạn 3: Chỉnh sửa và hoàn tất bảng câu hỏi trƣớc khi tiến hành điều tra.
Nội dung chi tiết của Bảng hỏi đƣợc trình bày ở Phụ lục.
7
6. Ý nghĩa khoa học thực tiễn của đề tài
Giúp cho công ty nhận thấy những tồn tại về việc trả lƣơng trong thời
gian qua, đồng thời mạnh dạn đƣa ra một số đề xuất nhằm giúp công ty hoàn
thiện việc trả lƣơng cho lao động gián tiếp phù hợp với điều kiện và môi
trƣờng cụ thể tại công ty trong thời gian tới.
Hoàn thiện trả lƣơng công bằng đối với mọi chức danh, tạo dựng niềm
tin cho ngƣời lao động, tạo động lực cho họ hăng say công tác, nhằm thúc
đẩy hiệu suất công việc và đạt đến mục tiêu chiến lƣợc của tổ chức, củng cố
giá trị văn hóa tổ chức, tạo ấn tƣợng cho ngƣời lao động về giá trị của họ
trong tổ chức để tối đa hóa sự đóng góp cho từng ngƣời, nâng cao vị thế của
công ty.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục bảng biểu, sơ đồ, danh mục
các tài liệu tham khảo và Phụ lục thì kết cấu của luận văn bao gồm 3 chƣơng:
Chƣơng 1: Lý luận cơ bản về trả lƣơng cho lao động gián tiếp trong
doanh nghiệp.
Chƣơng 2: Thực trạng trả lƣơng cho lao động gián tiếp tại Công ty cổ
phần xi măng Vicem Bút Sơn.
Chƣơng 3: Giải pháp nhằm hoàn thiện việc trả lƣơng cho lao động gián
tiếp tại Công ty cổ phần xi măng Vicem Bút Sơn.
8
CHƢƠNG 1
LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TRẢ LƢƠNG LAO ĐỘNG
GIÁN TIẾP TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm
1.1.1. Lao động
Lao động là sự tiêu dùng sức lao động trong hiện thực. Lao động là
hoạt động có mục đích, có ý thức của con ngƣời nhằm tạo các sản phẩm
phục vụ cho nhu cầu của đời sống xã hội.
1.1.2. Lao động gián tiếp, phân loại lao động gián tiếp và vị trí lao
động gián tiếp trong doanh nghiệp
1.1.2.1. Lao động gián tiếp
Lao động gián tiếp là bộ phận lao động tham gia một cách gián tiếp vào
quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Lao động gián tiếp bao gồm
những ngƣời chỉ đạo, phục vụ và quản lý kinh doanh trong doanh nghiệp.
1.1.2.2. Phân loại lao động gián tiếp và vị trí của lao động gián tiếp
trong doanh nghiệp
– Lao động gián tiếp là lãnh đạo, quản lý trong doanh nghiệp: Tổng
giám đốc, Phó Tổng giám đốc, Giám đốc, Phó Giám đốc, Trƣởng phòng, Phó
Trƣởng phòng, Quản đốc, Phó quản đốc, …
– Lao động gián tiếp làm công tác chuyên môn, phục vụ: Kỹ sƣ điện,
Kỹ sƣ công nghệ thông tin, Kỹ sƣ Silicát, Nhân viên kỹ thuật, nhân viên quản
lý kinh tế, nhân viên quản lý hành chính, nhân viên lao động tiền lƣơng, …
– Lao động gián tiếp làm công tác kinh doanh nhƣ: nhân viên thị
trƣờng, nhân viên bán hàng, …
1.1.3. Tiền lương
Có rất nhiều cách tiếp cận khác nhau về tiền lƣơng:
9
Theo Tổ chức Lao động quốc tế (ILO – International Labour
Orgazination), tiền lƣơng (salary) là số tiền mà ngƣời sử dụng lao động trả
cho ngƣời lao động theo một số lƣợng nhất định không căn cứ vào số giờ làm
việc thực tế, thƣờng đƣợc trả theo tháng hoặc nửa tháng. Tiền công (wage) là
khoản tiền trả công lao động theo hợp đồng lao động (chƣa trừ thuế thu nhập
và các khoản khấu trừ theo quy định), đƣợc tính dựa trên số lƣợng sản phẩm
làm ra hoặc số giờ làm việc thực tế [23,tr8].
Theo từ điển kinh tế thị trƣờng “Tiền lƣơng là tiền trả hàng tháng cho
một nhân viên làm việc trong văn phòng hay nhân viên quản lý”. Định nghĩa
này mới chỉ đề cập đến nhóm lao động hay đối tƣợng lao động là nhân viên
văn phòng, nhân viên quản lý hay đối tƣợng lao động gián tiếp mà chƣa đề
cấp đến nhóm đối tƣợng lao động trực tiếp sản xuất. Mặt khác tiền lƣơng
không phải nhất thiết phải trả theo tháng, có thể trả theo tuần, nửa tháng tùy
theo thỏa thuận của ngƣời sử dụng lao động và ngƣời lao động. Với cách hiểu
này về tiền lƣơng, có thể thấy trách nhiệm của ngƣời mua sức lao động là chủ
yếu vì tiền lƣơng mà họ phải trả chứ chƣa nói lên đƣợc những gì mà họ nhận
đƣợc hay nói cách khác định nghĩa chƣa nói lên trách nhiệm của ngƣời lao
động đối với ngƣời sử dụng lao động trong việc mua và bán sức lao động.
“Tiền lƣơng là giá cả của sức lao động, đƣợc hình thành trên cơ sở thỏa
thuận giữa ngƣời lao động với ngƣời sử dụng lao động thông qua hợp đồng
lao động bằng văn bản hoặc bằng miệng phù hợp với quan hệ cung – cầu sức
lao động trên thị trƣờng lao động và phù hợp với các quy định tiền lƣơng của
pháp luật lao động. Tiền lƣơng đƣợc ngƣời sử dụng lao động trả cho ngƣời
lao động một cách thƣờng xuyên, ổn định theo tháng hoặc nửa tháng. Tiền
công là số tiền ngƣời thuê lao động trả cho ngƣời lao động để thực hiện một
khối lƣợng công việc hoặc trả cho một thời gian làm việc (thường theo giờ),
10
trong những hợp đồng thỏa thuận thuê nhân công phù hợp với quy định của
pháp luật lao động và pháp luật dân sự về thuê mƣớn lao động” [23,tr.8].
Theo quy định tại Điều 55 Bộ Luật lao động nƣớc Cộng hòa xã hội chủ
nghĩa Việt nam khóa XIII kỳ họp thứ 3 thông qua ngày 18 tháng 6 năm 2012
thì “Tiền lƣơng của ngƣời lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao
động và đƣợc trả theo năng suất lao động, chất lƣợng và hiệu quả công việc.
Mức lƣơng của ngƣời lao động không đƣợc thấp hơn mức lƣơng tối thiểu do
Nhà nƣớc quy định”. Tại Điều 56 Bộ Luật lao động ghi “Mức lƣơng tối thiểu
đƣợc ấn định theo giá sinh hoạt, đảm bảo cho ngƣời lao động làm công việc
đơn giản nhất trong điều kiện lao động bình thƣờng có thể bù đắp sức lao
động giản đơn và một phần tích lũy tái sản xuất sức lao động, mở rộng và
đƣợc dùng làm căn cứ để tính các mức lƣơng cho các loại lao động khác”.
Qua đó có thể thấy, mức lƣơng tối thiểu là một trong những căn cứ quan
trọng buộc ngƣời sử dụng lao động phải quan tâm khi tiến hành trả lƣơng cho
ngƣời lao động. Mức lƣơng tối thiểu đƣợc Nhà nƣớc bảo hộ bằng pháp luật,
chống lại sự bóc lột quá mức đối với ngƣời lao động, hạn chế phân hóa xã hội
về thu nhập, tuy nhiên đây cũng chính là nguyên nhân làm giảm tính linh hoạt
của thị trƣờng lao động bởi tiền lƣơng cũng phải tuân theo quy luật cung cầu
lao động, là sự mặc cả sòng phẳng giữa ngƣời sử dụng lao động và ngƣời lao
động hay giữa những ngƣời đi mua hoặc thuê sức lao động và những ngƣời
bán sức lao động.
Theo quan điểm của tác giả, có thể hiểu tiền lƣơng là số tiền mà ngƣời
sử dụng lao động trả cho ngƣời lao động sau khi đã hoàn thành một số lƣợng
hoặc khối lƣợng công việc theo thỏa thuận.
Tiền lƣơng bao gồm tiền lƣơng danh nghĩa và tiền lƣơng thực tế:
11
Tiền lƣơng danh nghĩa có thể đƣợc hiểu là số lƣợng tiền tệ mà ngƣời sử
dụng lao động trả cho ngƣời lao động căn cứ vào hợp đồng lao động bằng văn
bản hoặc bằng miệng.
Tiền lƣơng thực tế đƣợc hiểu là số lƣợng hàng hóa dịch vụ mà ngƣời
lao động có thể mua đƣợc từ tiền lƣơng danh nghĩa mà họ nhận đƣợc. Trên
thực tế, số tiền mà ngƣời lao động nhận đƣợc từ việc cung ứng sức lao động
của mình đều là tiền lƣơng danh nghĩa bởi ngƣời sử dụng lao động trả lƣơng
cho ngƣời lao động bằng tiền chứ không trả bằng số lƣợng tƣ liệu sinh hoạt,
tƣ liệu tiêu dùng hàng hóa dịch vụ.
Tiền lƣơng danh nghĩa và tiền lƣơng thực tế có mối quan hệ mật thiết
với nhau. Tuy nhiên không phải ở bất cứ nơi đâu và bất cứ thời điểm nào tăng
tiền lƣơng danh nghĩa tỷ lệ thuận với tăng tiền lƣơng thực tế mà phải xét đến
yếu tố chỉ số giá cả hàng hóa dịch vụ tiêu dùng (CPI). Nếu tăng tiền lƣơng
danh nghĩa mà CPI không đổi hoặc giảm thì tiền lƣơng thực tế đã tăng lên
một cách tƣơng đối và ngƣợc lại. Thực tế những năm qua cho thấy, khi Chính
phủ có sự điều chính tiền lƣơng danh nghĩa thì tốc độ tăng của giá cả hàng
hóa dịch vụ cũng tăng theo, do đó đôi khi việc tăng tiền lƣơng danh nghĩa
nhằm cải thiện và nâng cao đời sống ngƣời lao động nếu không đƣợc tính
toán kỹ có khi mang lại tác dụng ngƣợc.
1.2. Trả lƣơng cho lao động gián tiếp tại doanh nghiệp
1.2.1. Trả lương cho lao động quản lý lãnh đạo
Theo Điều 8 Nghị định 51/2013/NĐ-CP thì việc trả lƣơng, thù lao, tiền
thƣởng cho lao động là quản lý, lãnh đạo nhƣ sau:
– Tiền lƣơng, thù lao, tiền thƣởng đƣợc trả cho viên chức quản lý gắn với
mức độ đóng góp vào hiệu quả sản xuất, kinh doanh và kết quả quản lý, điều
hành của viên chức quản lý theo quy chế trả lƣơng, thù lao, tiền thƣởng của
công ty.
12
– Quy chế trả lƣơng, thù lao, tiền thƣởng đƣợc xây dựng theo quy định của
pháp luật, bảo đảm dân chủ, công khai, minh bạch, có sự tham gia của Ban Chấp
hành công đoàn cơ sở và có ý kiến chấp thuận của chủ sở hữu trƣớc khi thực
hiện.
– Đối với trƣờng hợp Chủ tịch Hội đồng thành viên chuyên trách hoặc
Chủ tịch công ty chuyên trách kiêm Tổng giám đốc hoặc Giám đốc thì chỉ
đƣợc nhận tiền lƣơng của một chức danh cao nhất.
1.2.2. Trả lương cho lao động làm công tác chuyên môn, phục vụ
Theo Bộ luật Lao động, tiền lƣơng trả cho ngƣời lao động căn cứ vào
năng suất lao động, chất lƣợng và hiệu quả công việc. Mức lƣơng của ngƣời
lao động không đƣợc thấp hơn mức lƣơng tối thiểu do Chính phủ quy định.
Mức lƣơng tối thiểu đƣợc xác định, căn cứ vào nhu cầu tối thiểu của ngƣời
lao động và gia đình ngƣời lao động, vào điều kiện kinh tế xã hội, mức tiền
công trên thị trƣờng lao động và đƣợc Chính phủ xác định theo từng thời kỳ.
Trả lƣơng cho đội ngũ lao động làm công tác chuyên môn, phục vụ
thƣờng dựa trên hệ thống thang bảng lƣơng theo chức vụ và vị trí công việc
đƣợc ấn định cứng, kèm theo hệ thống tiền thƣởng và các tiêu chí khấu trừ
lƣơng thích hợp.
1.2.3. Trả lương cho lao động làm công tác kinh doanh
Hiện nay, đối với các nhân viên kinh doanh, hình thức trả lƣơng theo
doanh số đang rất thịnh hành. Cách trả lƣơng này tạo động lực cho nhân viên
làm việc hết mình, bán đƣợc nhiều sản phẩm thì lƣơng càng cao. Đây cũng là
một hình thức đƣợc khá nhiều doanh nghiệp trẻ Việt Nam áp dụng.
Nhìn chung, dù có áp dụng cách thức nào, hệ thống thang bảng lƣơng
của doanh nghiệp cần đáp ứng đƣợc ba yêu cầu: cân bằng trong nội bộ, phân
cấp ngạch bậc và cạnh tranh với thị trƣờng. Tiền lƣơng có vai trò rất quan
trọng đối với ngƣời lao động, nhân viên sẽ làm việc hiệu quả nhất khi họ nhận
13
đƣợc một mức lƣơng xứng đáng với công sức họ bỏ ra. Vì thế, để có thể hợp
tác về lâu về dài, các doanh nghiệp có thể giảm bớt chút lợi nhuận của bản
thân và thay vào đó là tăng thêm thu nhập cho nhân viên.
1.2.4. Các yêu cầu và nguyên tắc cơ bản của việc trả lương cho lao
động gián tiếp
Để phát huy tốt tác dụng của tiền lƣơng trong hoạt động sản xuất kinh
doanh và đảm bảo hiệu quả của doanh nghiệp, khi trả lƣơng cho lao động gián
tiếp cần đảm bảo các yêu cầu và nguyên tắc nhƣ sau:
– Trả lƣơng căn cứ theo khả năng tài chính của tổ chức trên cơ sở đảm
bảo hài hòa lợi ích giữa doanh nghiệp và ngƣời lao động (NLĐ) theo đúng
quy định của doanh nghiệp và Pháp luật.
– Bảo đảm các chế độ đãi ngộ dành cho NLĐ theo quy định của Pháp
luật và tổ chức.
– Trả lƣơng dựa trên năng suất lao động thông qua định mức lao động
theo nguyên tắc năng suất lao động năm sau phải cao hơn năng suất lao động
năm trƣớc liền kề.
– Tiền lƣơng của NLĐ đƣợc trả theo chức danh, nhiệm vụ, kết quả thực
hiện công việc và gắn với kết quả kinh doanh của từng đơn vị nói riêng và
doanh nghiệp nói chung.
– Gắn chính sách tiền lƣơng với chính sách đãi ngộ, thu hút nhân sự có
trình độ, năng lực, có tâm huyết làm việc lâu dài tại tổ chức và với mức tiền
lƣơng cạnh tranh trên thị trƣờng lao động.
Để phản ánh đầy đủ các yêu cầu trên, khi tổ chức trả lƣơng phải đảm
bảo các nguyên tắc sau:
Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau
trong doanh nghiệp.
14
Đây là nguyên tắc đảm bảo sự công bằng, tránh sự bất bình đẳng trong
công tác trả lƣơng. Nguyên tắc này phải đƣợc thể hiện trong các thang lƣơng,
bảng lƣơng và các hình thức trả lƣơng trong doanh nghiệp. Những ngƣời thực
hiện công việc đòi hỏi trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, mức độ trách
nhiệm lớn hơn, đóng góp nhiều vào hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp thì đƣợc hƣởng mức lƣơng cao hơn và ngƣợc lại. Những ngƣời lao
động khác nhau về tuổi tác, giới tính, trình độ, kinh nghiệm thâm niêm công
tác … nhƣng làm công việc giống nhau, mức hao phí sức lao động nhƣ nhau
thì phải đƣợc trả lƣơng nhƣ nhau. Ngƣời lao động làm công việc gì, giữ chức
vụ gì thì hƣởng lƣơng của công việc đó, chức vụ đó. Khi thay đổi công việc
thì tiền lƣơng cũng thay đổi cho phù hợp, tránh tình trạng phân phối bình
quân, trả lƣơng không gắn với kết quả lao động.
Đây là một nguyên tắc rất quan trọng vì nó đảm bảo đƣợc sự công
bằng, bình đẳng trong trả lƣơng, điều này có tác dụng khuyến khích lớn đối
với ngƣời lao động. Trả lƣơng phải công bằng, hợp lý sẽ có tác dụng từng
bƣớc cải thiện, nâng cao đời sống của ngƣời lao động trên cơ sở làm việc đạt
năng suất, chất lƣợng, hiệu quả của từng cá nhân và hiệu quả sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp; gắn kết mọi nghĩa vụ và quyền lợi của ngƣời lao
động với kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Nguyên tắc 2: Đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động nhanh hơn tốc
độ tăng tiền lương bình quân.
Xét trong các doanh nghiệp, tiền lƣơng tiền công là một trong những
chi phí đầu vào chiếm tỷ trọng khá lớn trong tổng chi phí của doanh nghiệp,
do đó tăng tiền lƣơng bình quân dẫn đến tăng chi phí sản xuất kinh doanh,
ngƣợc lại tăng năng suất lao động làm giảm chi phí cho từng đơn vị sản phẩm
với điều kiện các yếu tố khác không thay đổi. Một doanh nghiệp chỉ thật sự
kinh doanh có hiệu quả khi chi phí nói chung cũng nhƣ chi phí cho một đơn
15
vị sản phẩm nói riêng giảm đi, tức là chi phí do tăng năng suất lao động phải
nhỏ hơn mức tăng chi phí do tăng tiền lƣơng bình quân để đảm bảo doanh
nghiệp có lợi nhuận. Nếu chi phí do tăng năng suất lao động bằng với chi phí
do tăng tiền lƣơng bình quân trong điều kiện các yếu tố khác không thay đổi
thì việc tăng năng suất lao động không tạo thêm ra lợi nhuận trừ trƣờng hợp
doanh nghiệp theo đuổi mục tiêu tối đa hóa doanh thu mà trong nhiều trƣờng
hợp tối đa hóa doanh thu không đồng nghĩa với tối đa hóa lợi nhuận. Tóm lại
nguyên tắc này đảm bảo cho doanh nghiệp có hiệu quả trong công tác sử dụng
tiền lƣơng làm đòn bảy, thể hiện qua hiệu quả trong sử dụng chi phí của
doanh nghiệp.
Nguyên tắc 3: Nguyên tắc công khai, dân chủ, minh bạch
Khi xây dựng cơ chế trả lƣơng, lãnh đạo doanh nghiệp phối hợp với tổ
chức công đoàn phổ biến một cách công khai, dân chủ đến từng bộ phận, từng
ngƣời lao động trong doanh nghiệp. Trong những lý do để ngƣời lao động
quyết định gắn bó với tổ chức, đơn vị nhƣ môi trƣờng làm việc, tiền lƣơng tiền
công, cơ hội thăng tiến, các mối quan hệ xã hội… thì tiền lƣơng luôn là mối
quan tâm hàng đầu của ngƣời lao động. Ngƣời lao động cần biết rõ quy trình
tính lƣơng, cơ chế trả lƣơng, mức lƣơng mà họ sẽ đƣợc nhận hàng tháng cũng
nhƣ thời điểm nhận lƣơng và các chế độ phúc lợi khác. Cơ chế trả lƣơng càng
rõ ràng minh bạch thì tinh thần làm việc và động lực làm việc của nhân viên
càng cao.
Hiện nay, trong hầu hết doanh nghiệp có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài thì thù
lao của ngƣời lao động luôn là bí mật. Một số doanh nghiệp trong nƣớc cũng
áp dụng cách trả lƣơng này nhằm hạn chế tối đa những mâu thuẫn có thể phát
sinh từ việc trả lƣơng cho ngƣời lao động. Ngƣời lao động chỉ biết thu nhập
của bản thân mà không biết thu nhập của những ngƣời khác là bao nhiêu, tuy
16
nhiên điều đó không có nghĩa là cơ chế trả lƣơng cũng bí mật. Ngƣời lao động
cần phải biết họ đƣợc trả lƣơng nhƣ thế nào và căn cứ vào những yếu tố gì.
Nguyên tắc 4: Trả lương tuân theo những quy định pháp luật lao động
hiện hành và thỏa ước lao động tập thể của doanh nghiệp.
Thỏa ƣớc lao động tập thể là một văn bản thỏa thuận giữa ngƣời lao
động và ngƣời sử dụng lao động về các điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ
của hai bên trong quan hệ lao động trong đó có thỏa thuận về tiền lƣơng, tiền
thƣởng và phụ cấp lƣơng. Mọi quy định trong thỏa ƣớc lao động tập thể không
đƣợc trái với những quy định của pháp luật. Có thể coi Thỏa ƣớc lao động tập
thể là một văn bản pháp lý thu nhỏ của doanh nghiệp, do đó các điều khoản
trong trả lƣơng cũng không đƣợc trái với những quy định của Thỏa ƣớc lao
động tập thể.
Nguyên tắc 5: Nguyên tắc thỏa thuận trong trả lương
Nguyên tắc này xuất phát từ khái niệm về tiền lƣơng là sự thỏa thuận
giữa ngƣời sử dụng lao động và ngƣời lao động trong quan hệ về việc làm có
trả công. Ngƣời lao động phải đƣợc quyền thƣơng lƣợng, đàm phán để xác
định mức lƣơng đƣợc nhận cũng nhƣ phƣơng thức trả lƣơng của doanh nghiệp,
tổ chức.
1.3. Nội dung của trả lƣơng cho lao động gián tiếp
1.3.1. Xác định phương án trả lương cho lao động gián tiếp
1.3.1.1. Nguồn hình thành quỹ tiền lương cho lao động gián tiếp
Đối với các doanh nghiệp nhà nƣớc cần phải có nội dung quy định về
nguồn hình thành quỹ tiền lƣơng và cần đề cập cụ thể công thức xác định tổng
quỹ lƣơng. Việc hình thành quỹ tiền lƣơng phải dựa trên những quy định hiện
hành của Nhà nƣớc.
Công thức thƣờng đƣợc các doanh nghiệp sử dụng là:
F = Fđg + Fnđg + Fbs + Fdp , Trong đó:
17
F : Tổng quỹ lƣơng để trả lƣơng của doanh nghiệp.
Fđg: Quỹ lƣơng theo đơn giá tiền lƣơng đƣợc giao.
Fnđg: Quỹ lƣơng từ hoạt động sản xuất kinh doanh dịch vụ khác ngoài
đơn giá tiền lƣơng đƣợc giao.
Fbs: Quỹ lƣơng bổ sung theo chế độ quy định của Nhà nƣớc.
Fdp: Quỹ lƣơng dự phòng từ năm trƣớc chuyển sang.
Tùy thuộc vào đặc điểm sản xuất kinh doanh của từng doanh nghiệp có
thể lựa chọn 1 trong 4 phƣơng pháp xây dựng đơn giá tiền lƣơng để xác định
quỹ lƣơng cho phù hợp:
– Đơn giá tiền lƣơng đƣợc tính trên tổng doanh thu: tức là NLĐ cứ tạo
ra 1000 đồng doanh thu thì đƣợc tính bao nhiêu tiền lƣơng.
– Đơn giá tiền lƣơng đƣợc tính trên tổng doanh thu trừ đi tổng chi phí
(chƣa có lƣơng); tức là NLĐ cứ tạo ra 1000 đồng tổng doanh thu trừ đi tổng
chi phí chƣa có lƣơng thì đƣợc tính bao nhiêu tiền lƣơng.
– Đơn giá tiền lƣơng tính trên lợi nhuận: tức là NLĐ cứ tạo ra 1000
đồng lợi nhuận thì đƣợc tính bao nhiêu tiền lƣơng.
– Đơn giá tiền lƣơng tính trên đơn vị sản phẩm: tức là NLĐ cứ tạo ra 1
đơn vị sản phẩm thì đƣợc tính bao nhiêu tiền lƣơng.
Quỹ lƣơng bổ sung (Fbs) bao gồm các khoản phụ cấp lƣơng, các chế độ
khác nếu có và tiền lƣơng của những ngày nghỉ đƣợc hƣởng lƣơng theo Bộ
luật lao động, nhƣ: ngày nghỉ lễ, nghỉ tết, nghỉ phép năm, nghỉ việc riêng,
nghỉ theo chế độ lao động nữ.
Quỹ dự phòng (Fdp) đƣợc lãnh đạo công ty trích lập từ quỹ lƣơng thực
hiện của năm trƣớc để bổ sung vào quỹ lƣơng của năm sau liền kề để đảm bảo
việc chi trả lƣơng không bị gián đoạn.
