11398_Tác động của căng thẳng trong công việc

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI NGỮ – TIN HỌC TP. HỒ CHÍ MINH

HUỲNH THỊ NGỌC THƢƠNG

TÁC ĐỘNG CỦA CĂNG THẲNG TRONG CÔNG VIỆC
ĐẾN SỰ CAM KẾT CỦA NHÂN VIÊN
CÔNG TY BẢO VIỆT SÀI GÒN

N n : QUẢN TRỊ KINH DOANH
số:

U N VĂN THẠC S QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƢỜI HƢỚNG D N HOA HỌC: PGS. TS. VÕ THỊ NGỌC THÚY

TP HỒ CH INH – THÁNG 7, NĂ 8

LỜI CA ĐOAN

Tôi xin cam đoan đề tài luận văn “ Tác động của căng thẳng trong công việc
đến sự cam kết của nhân viên công ty Bảo Việt Sài Gòn” là công trình nghiên cứu
của riêng tôi.

Cơ sở lý luận tham khảo từ các tài liệu trong và ngoài nước đều được nêu ở
phần tham khảo, số liệu và kết quả trong luận văn là số liệu khảo sát thực tế, không
sao chép của bất cứ công trình nào trước đây.

Huỳnh Thị Ngọc T ƣơn

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT

1.QHCV: Các mối quan hệ trong công việc
2.CVCS: Cân bằng giữa công việc và cuộc sống
3.QT: Quá tải trong công việc
4.ĐBVL: Đảm bảo việc làm
5.KS: Kiểm soát công việc
6.NLTT: Nguồn lực và truyền thông nội bộ
7.LP: Lương và phúc lợi
8.SPSS: Phần mềm thống kê khoa học xã hội
9.EFA: Phân tích nhân tố khám phá
10.KMO: Hệ số Kaiser – Mayer – Olkin
11.VIF: Hệ số phóng đại phương sai

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ĐỒ THỊ

Bảng 2.1:
Các yếu tố ảnh hưởng đến sự căng thẳng trong công việc
…………….
20
Bảng 2.2:
Tóm tắt các giả thuyết nghiên cứu …………………………………………….
32
Bảng 4.1:
Số bản câu hỏi hợp lệ và không hợp lệ ………………………………………
46
Bảng 4.2:
Thống kê về các đặc điểm của mẫu …………………………………………..
47
Bảng 4.3:
Giá trị của các biến yếu tố căng thẳng trong công việc ………………..
48
Bảng 4.4:
Giá trị của biến cam kết của nhân viên trong tổ chức
…………………..
50
Bảng 4.5:
Kết quả Cronbach‟s Alpha của thang đo các yếu tố căng thẳng
trong công việc
……………………………………………………………………….
51
Bảng 4.6:
Bảng tổng kết hệ số tin cậy của các thang đo yếu tố căng thẳng
trong công việc.
………………………………………………………………………
53
Bảng 4.7:
Kết quả Cronbach‟s Alpha của thang đo Sự cam kết của nhân
viên trong tổ chức
……………………………………………………………………
53
Bảng 4.8:
Bảng tổng kết hệ số tin cậy của các thang đo Sự cam kết của
nhân viên trong tổ chức
……………………………………………………………
54
Bảng 4.9:
Hệ số KMO và kiểm định Bartlett …………………………………………….
55
Bảng 4.10:
Tổng hợp giải thích sự biến thiên của các nhân tố
……………………….
55
Bảng 4.11:
Ma trận xoay ………………………………………………………………………….
56
Bảng 4.12:
Hệ số KMO và kiểm định Bartlett …………………………………………….
57
Bảng 4.13:
Tổng hợp giải thích sự biến thiên của các nhân tố
……………………….
57
Bảng 4.14:
Ma trận xoay ………………………………………………………………………….
58
Bảng 4.15:
Tổng kết độ tin cậy thang đo
…………………………………………………….
59
Bảng 4.16:
Các nhân tố căng thẳng trong công việc …………………………………….
60
Bảng 4.17:
Hệ số KMO và kiểm định Bartlett …………………………………………….
61
Bảng 4.18:
Tổng hợp giải thích sự biến thiên của các nhân tố
……………………….
61
Bảng 4.19:
Ma trận nhân tố ………………………………………………………………………
62
Bảng 4.20:
Thang đo sự cam kết của nhân viên trong tổ chức
……………………….
62
Bảng 4.21:
Tóm tắt kết quả kiểm định EFA các thang đo …………………………….
63

Bảng 4.22:
Hệ số VIF của mô hình ……………………………………………………………
65
Bảng 4.23:
Hệ số Durbin – Waston ……………………………………………………………
67
Bảng 4.24:
Ma trận hệ số tương quan
…………………………………………………………
68
Bảng 4.25:
Hệ số R2 của mô hình
………………………………………………………………
69
Bảng 4.26:
Kiểm định Anova về ý nghĩa của mô hình………………………………….
69
Bảng 4.27:
Tác động của các yếu tố căng thẳng trong công việc đến sự cam
kết của nhân viên trong tổ chức ………………………………………………..
70
Bảng 4.28:
Kết quả kiểm định t (về giới tính)
……………………………………………..
72
Bảng 4.29:
Kết quả kiểm định t (về chức vụ)
………………………………………………
73
Bảng 4.30:
Kết quả kiểm định Levene (về tuổi tác)
……………………………………..
74
Bảng 4.31:
Kết quả kiểm định Anova một chiều …………………………………………
74
Bảng 4.32:
Kiểm định sâu Anova cho biến tuổi (Post-Hoc) ………………………….
75
Bảng 4.33:
Kết quả kiểm định Leneve (về thâm niên)
………………………………….
75
Bảng 4.34:
Kết quả kiểm định Anova một chiều (về thâm niên) ……………………
75
Bảng 4.35:
Kiểm định sâu Anova cho biến thâm niên (Post-Hoc) …………………
76

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

Hình 2.1: Mô hình ASSET
…………………………………………………………………………….
15
Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu đề xuất ……………………………………………………………
32
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ……………………………………………………………………..
37
Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh sau phân tích khám phá nhân tố …………
64
Hình 4.2: Mô hình nghiên cứu sau khi xử lý hồi quy ………………………………………..
71

DANH MỤC CÁC ĐỒ THỊ

Biểu đồ 4.1: Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa ………………………………………….
66
Biểu đồ 4.2: Biểu đồ phần dư chuẩn hóa Normal P-P Plot
…………………………………
67
Biểu đồ 4.3: Biểu đồ thể hiện xu hướng mức độ cam kết của nhân viên và quản lý
73
Biểu đồ 4.4: Biểu đồ thể hiện xu hướng mức độ cam kết theo tuổi
……………………..
74
Biểu đồ 4.5: Biểu đồ thể hiện xu hướng mức độ cam kết theo thâm niên
…………….
76

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 3.1: Sơ Đồ Tổ Chức Công Ty Bảo Việt Sài Gòn …………………………………….
36

ỤC ỤC
Lời cam đoan
Danh mục các ký hiệu và chữ viết tắt
Danh mục các bảng biểu đồ thị
Danh mục các hình vẽ
Danh mục các đồ thị
Danh mục các sơ đồ
Mục lục
TÓM TẮT ……………………………………………………………………………………………………
1
C ƣơng 1. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ……………………………………………………..
2
1.1. Tổng quan nghiên cứu
…………………………………………………………………………..
2
1.2. Lý do chọn đề tài
………………………………………………………………………………….
3
1.3. Mục tiêu nghiên cứu
……………………………………………………………………………..
5
1.4. Câu hỏi nghiên cứu ………………………………………………………………………………
5
1.5. Phạm vi nghiên cứu
………………………………………………………………………………
6
1.6. Phương pháp nghiên cứu
……………………………………………………………………….
6
1.7. Ý nghĩa của việc nghiên cứu ………………………………………………………………….
7
1.8. Bố cục của đề tài nghiên cứu …………………………………………………………………
7
C ƣơn CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU. ………………….
9
2.1. Tổng quan các khái niệm ………………………………………………………………………
9
2.1.1. Khái niệm về căng thẳng …………………………………………………………………
9
2.1.2. Căng thẳng trong công việc ……………………………………………………………
13
2.1.3. Các yếu tố dẫn đến căng thẳng trong công việc ………………………………..
14
2.1.4. Khái niệm về sự cam kết trong tổ chức ……………………………………………
21
2.2. Giả thuyết và mô hình nghiên cứu đề xuất …………………………………………….
23
2.2.1. Tác động của Mối quan hệ trong công việc đến sự cam kết của nhân
viên …………………………………………………………………………………………..
23
2.2.2. Tác động của sự cân bằng công việc và cuộc sống đến sự cam kết
của nhân viên
……………………………………………………………………………..
25

2.2.3. Tác động của Quá tải trong công việc đến sự cam kết của nhân viên
…..
26
2.2.4. Tác động của việc Đảm bảo việc làm đến sự cam kết của nhân viên …..
28
2.2.5. Tác động của Nguồn lực và truyền thông nội bộ đến sự cam kết của
nhân viên …………………………………………………………………………………..
29
2.2.6. Tác động của Lương và phúc lợi đến sự cam kết của nhân viên
………….
30
2.2.7. Tác động của tuổi tác, vị trí công việc, thâm niên, giới tính đến sự
cam kết của nhân viên đối với tổ chức …………………………………………..
31
2.2.8. Mô hình nghiên cứu đề xuất và giả thuyết nghiên cứu ………………………
32
C ƣơn PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
……………………………………………….
34
3.1. Giới thiệu về Công ty Bảo Việt Sài Gòn
………………………………………………..
34
3.1.1. Tập đoàn Bảo Việt ………………………………………………………………………..
34
3.1.2. Công ty Bảo Việt Sài Gòn ……………………………………………………………..
35
3.2. Thiết kế nghiên cứu
…………………………………………………………………………….
36
3.3. Phương pháp chọn mẫu và xử lý số liệu ………………………………………………..
38
3.3.1. Phương pháp chọn mẫu …………………………………………………………………
38
3.3.2. Phương pháp xử lý số liệu ……………………………………………………………..
38
3.4. Thang đo các biến ………………………………………………………………………………
39
3.4.1. Thang đo các yếu tố gây căng thẳng trong công việc: ……………………….
39
3.4.2. Thang đo về Sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức.
…………………….
43
C ƣơn KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU …………………………………………………………
46
4.1. Mô tả mẫu
………………………………………………………………………………………….
46
4.2. Thống kê các giá trị của thang đo …………………………………………………………
48
4.2.1. Thống kê các giá trị của thang đo yếu tố căng thẳng trong công việc ….
48
4.2.2. Giá trị các biến quan sát thuộc biến cam kết của nhân viên trong tổ
chức ………………………………………………………………………………………….
50
4.3. Kiểm định thang đo …………………………………………………………………………….
50
4.3.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo các yếu tố căng thẳng trong
công việc
……………………………………………………………………………………
50
4.3.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo Sự cam kết của nhân viên đối

với tổ chức …………………………………………………………………………………
53
4.4. Phân tích nhân tố khám phá EFA
………………………………………………………….
54
4.4.1. Kiểm định giá trị thang đo các yếu tố căng thẳng trong công việc ………
55
4.4.2. Kiểm định thang đo Sự cam kết của nhân viên trong tổ chức:
…………….
61
4.4.3. Mô hình nghiên cứu sau kết quả phân tích EFA ……………………………….
64
4.5. Kiểm định mô hình nghiên cứu
…………………………………………………………….
65
4.5.1. Dò tìm sự vi phạm các giả định cần thiết trong hồi quy tuyến tính
bội: ……………………………………………………………………………………………
65
4.5.2. Kiểm tra mối tương quan giữa các biến …………………………………………..
68
4.5.3. Đánh giá sự phù hợp của mô hình và tác động của các biến
……………….
69
4.5.4. Mô hình nghiên cứu điều chỉnh ………………………………………………………
71
4.6. Kiểm định sự ảnh hưởng của giới tính, tuổi tác, thời gian làm việc, chức
vụ đến sự cam kết của nhân viên trong tổ chức. ……………………………………..
72
4.6.1. Ảnh hưởng của giới tính đến sự cam kết của nhân viên trong tổ
chức ………………………………………………………………………………………….
72
4.6.2. Ảnh hưởng của Chức vụ đến sự cam kết của nhân viên trong tổ
chức ………………………………………………………………………………………….
73
4.6.3. Ảnh hưởng của tuổi tác đến sự cam kết của nhân viên trong tổ chức …..
74
4.6.4. Ảnh hưởng của thâm niên công tác đến sự cam kết của nhân viên
trong tổ chức
………………………………………………………………………………
75
4.7. Thảo luận kết quả nghiên cứu ………………………………………………………………
76
4.7.1. Tác động của yếu tố lương và phúc lợi đến sự cam kết của nhân
viên: ………………………………………………………………………………………….
77
4.7.2. Tác động của yếu tố Quá tải trong công việc đến sự cam kết của
nhân viên: ………………………………………………………………………………….
78
4.7.3. Tác động của yếu tố Mối quan hệ trong công việc đến sự cam kết
của nhân viên:
……………………………………………………………………………
79
4.7.4. Tác động của yếu tố Đảm bảo việc làm đến sự cam kết của nhân
viên: ………………………………………………………………………………………….
79

4.7.5. Tác động của yếu tố Nguồn lực và truyền thông nội bộ đến sự cam
kết của nhân viên:
………………………………………………………………………
80
4.7.6. Tác động của yếu tố Cân bằng giữa công việc và cuộc sống đến sự
cam kết của nhân viên: ………………………………………………………………..
81
4.7.7. Tác động của yếu tố giới tính, chức vụ, tuổi tác và thâm niên đến sự
cam kết của nhân viên: ………………………………………………………………..
81
C ƣơn 5. HÀM Ý QUẢN TRỊ …………………………………………………………………..
84
5.1. Đóng góp về mặt lý thuyết của nghiên cứu: …………………………………………..
84
5.2. Hàm ý quản trị:
…………………………………………………………………………………..
84
5.2.1. Lương và phúc lợi:
………………………………………………………………………..
85
5.2.2. Quá tải trong công việc
………………………………………………………………….
85
5.2.3. Mối quan hệ trong công việc: …………………………………………………………
86
5.2.4. Đảm bảo việc làm …………………………………………………………………………
86
5.2.5. Nguồn lực và truyền thông nội bộ: ………………………………………………….
87
5.2.6. Cân bằng giữa công việc và cuộc sống:……………………………………………
87
5.3. Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo của đề tài: …………………………………
88
5.3.1. Hạn chế của đề tài
…………………………………………………………………………
88
5.3.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo …………………………………………………………..
88
KẾT LU N ………………………………………………………………………………………………..
90
TÀI LIỆU THAM KHẢO ………………………………………………………………………….
91
PHỤ LỤC 1: DÀI BÀI THẢO LUẬN NHÓM ………………………………………………..
96
PHỤ LỤC 2: DANH SÁCH THẢO LUẬN NHÓM
…………………………………………
86
PHỤ LỤC 3: BẢNG CÂU HỎI NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG …………………….
101
PHỤ LỤC 4: PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA KHI LOẠI BỎ BIẾN ….
106
PHỤ LỤC 5: KẾT QUẢ HÔI QUY TUYẾN TÍNH BỘI, T-TEST, ANOVA: …..
110

1

TÓ TẮT

Trong xã hội ngày nay, căng thẳng không còn là cụm từ xa lạ đối với mọi
người. Khi con người chịu đựng một áp lực nhất định dù là trong cuộc sống hay
trong công việc, nếu không thể cân bằng và vượt qua được, con người sẽ đối mặt
với sự căng thẳng. Khi căng thẳng kéo dài và không thể khắc phục, về cá nhân, nó
sẽ ảnh hưởng đến sức khỏe và tâm lý. Về mặt tổ chức, căng thẳng có thể sẽ ảnh
hưởng đến hiệu quả công việc của nhân viên, và một trong những ảnh hưởng tiêu
cực của căng thẳng là làm giảm sự gắn bó, trung thành cũng như sự cam kết của
nhân viên trong tổ chức. Đề tài “Tác động của căn t ẳng trong công việc đến sự
cam kết của nhân viên công ty Bảo Việt S i Gòn” được thực hiện nhằm tìm hiểu
sự tác động của của các yếu tố căng thẳng trong công việc đến sự cam kết của nhân
viên như thế nào. Để thực tiễn hơn cho vấn đề muốn nghiên cứu, bài nghiên cứu sẽ
khảo sát sự tác động này tại công ty Bảo Việt Sài Gòn. Từ những lý thuyết và
nghiên cứu trên thế giới và trong nước, Mô hình ASSET của Cartwright và Cooper
(2002) được nhận định phù hợp cho việc đánh giá sự tác động của căng thẳng trong
công việc đến sự cam kết của nhân viên trong tổ chức. Thang đo của mô hình
ASSET cũng được sử dụng để khảo sát thực tế tại công ty Bảo Việt Sài Gòn.
Nghiên cứu thực hiện với mẫu là toàn bộ nhân viên công ty Bảo Việt Sài Gòn gồm
221 nhân viên. Phần mềm SPSS 20 thông qua kiểm định Cronbach‟s Alpha, kiểm
định EFA và phân tích hồi quy được sử dụng để phân tích mô hình. Dựa vào kết quả
nghiên cứu, đề tài kiểm định được sự tác động khác nhau của các yếu tố căng thẳng
trong công việc đến sự cam kết của nhân viên công ty. Từ đó đề tài có thể đưa ra
một số hàm ý quản trị giúp ban giám đốc công ty Bảo Việt Sài Gòn giảm đi tác
động tiêu cực của căng thẳng trong công việc nhằm duy trì và nâng cao tính cam kết
của nhân viên. Kết quả này sẽ có giá trị tham khảo thiết thực với các doanh nghiệp
hoạt động cùng ngành.

2
CHƢƠNG TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU

Căng thẳng trong công việc là đề tài được quan tâm rất nhiều trong xã hội
ngày nay. Nó không chỉ ảnh hưởng đến sức khỏe con người mà còn gây ảnh hưởng
tiêu cực đến hiệu quả công việc trong các tổ chức. Một trong những ảnh hưởng của
căng thẳng trong công việc là làm giảm sự cam kết của nhân viên, nhân viên không
còn niềm tin và gắn kết lâu bền với tổ chức. Tại Việt Nam, đã có nhiều nghiên cứu
về đề tài căng thẳng trong công việc, hoặc đề tài liên quan đến sự cam kết của nhân
viên. Tuy nhiên đề tài nói về sự tác động của căng thẳng trong công việc đến sự
cam kết của nhân viên trong tổ chức chưa được nghiên cứu nhiều trong nước. Vì
vậy tác giả quyết định lựa chọn đề tài “ Tác động của các yếu tố căng thẳng đến sự
cam kết của nhân viên trong tổ chức” và kiểm chứng thực tế tại công ty Bảo Việt
Sài Gòn nhằm đóng góp một cái nhìn mới về vấn đề này.
1.1. Tổng quan nghiên cứu

Theo Richard Lazarus (1984), căng thẳng là một trạng thái tâm sinh lý mang
tính chủ quan, từ trong tâm trí, nên nó xuất hiện tùy theo cách nhìn của con người
với sự việc. Vì thế, cùng một sự việc mà người này cho là căng thẳng, mà người
khác cho là bình thường. Từ năm 1992, tổ chức Liên Hợp Quốc đã đưa ra một bản
báo cáo mang tên “Bệnh tật trong thế kỷ XX”. Trong đó, họ đã đưa ra cảnh báo về
việc trạng thái căng thẳng có nguy cơ gây hại cho cuộc sống của con người ở thế kỷ
XXI. Sau đó không lâu, Tổ chức Y tế Thế giới (WHO) đã gọi một cách ví von rằng,
vấn đề trạng thái căng thẳng ngày nay dường như đang trở thành một bệnh dịch lan
rộng khắp thế giới.

Trên thế giới có nhiều đề tài nghiên cứu về tác động của căng thẳng trong
công việc đến sự cam kết của nhân viên như nghiên cứu của Cartwright và Cooper
(2002), Viljoen và Rothmann (2009), Jain và cộng sự (2013). Theo các tác giả, có
nhiều yếu tố tác động đến sự cam kết của nhân viên. Nhưng xét ở góc độ yếu tố gây
căng thẳng tác động đến sự cam kết, các tác giả đã kết luận có bảy yếu tố như sau:
các mối quan hệ trong công việc, cân bằng giữa công và cuộc sống, quá tải trong
công việc, sự đảm bảo việc làm, kiểm soát công việc, nguồn lực và truyền thông,
3
lương và phúc lợi. Tùy vào phạm vi nghiên cứu mà sự tác động này sẽ mạnh yếu
khác nhau.

Tại Việt Nam đã có đề tài nghiên cứu về tác động của căng thẳng trong công
việc đến sự gắn kết của nhân viên trường đại học (Trần Kim Dung, Trần Thị Thanh
Tâm, 2011). Nghiên cứu cho thấy có bốn thành phần căng thẳng từ các khía cạnh từ
phía sinh viên, phía môi trường cơ sở vật chất, phía nhà trường, phía cá nhân đều
ảnh hưởng ngược chiều đến sự gắn kết của viên chức với trường. Hoặc đề tài nghiên
cứu hậu quả của căng thẳng công việc đến sức khỏe con người như nghiên cứu của
Thu Ngân, 2013, trích bởi Nguyễn Thị Ánh Thy, 2015. Theo đó, đề tài thống kê
được tại Bệnh viện Tâm thần TP.HCM, tỉ lệ bệnh nhân thăm khám tình trạng mất
ngủ, rối loạn, lo âu, căng thẳng chiếm tới 35%. Tuy nhiên đề tài nghiên cứu sự tác
động của căng thẳng trong công việc đến sự cam kết của nhân viên không tìm thấy
nhiều tại Việt Nam.
1.2. ý do c ọn đề t i

Thực trạng tại công ty Bảo Việt Sài Gòn đang tồn tại những yếu tố căng thẳng
tác động đến sự cam kết, gắn kết của nhân viên. Theo chính sách từ Tổng công ty,
từ năm 2013 đến nay, công ty Bảo Việt Sài Gòn đã có hai lần tách ra thành hai công
ty thành viên độc lập khác hoạt động tại TP. Hồ Chí Minh là công ty Bảo Việt Hồ
Chí Minh và công ty Bảo Việt Bến Thành. Việc tách công ty kéo theo việc chia
nguồn nhân lực sang công ty mới. Khối lượng công việc của Bảo Việt Sài Gòn
không giảm mà số lao động giảm khiến cho những nhân viên làm tại Bảo Việt Sài
Gòn phải đảm nhận thêm hoặc bị chuyển đổi công việc. Việc tuyển nhân viên mới
đến nay vẫn chưa giải quyết được bài toán quá tải công việc và áp lực công việc
đem lại cho nhân viên. Cùng với việc chia tách công ty là việc thay đổi quy trình
làm việc, khối lượng công việc của phòng nghiệp vụ tăng lên, nhân lực bổ sung cho
phòng nghiệp vụ không đủ về chất, phần mềm hỗ trợ cho quy trình làm việc mới
không đáp ứng nhu cầu thực tế khiến các chuyên viên thường xuyên bị quá tải. Các
phòng nghiệp vụ và phòng kế toán là bộ phận chịu áp lực nặng nề nhất cho sự thay
đổi này.
4

Bên cạnh đó, lương có tăng nhưng không đáng kể so với lượng công việc mà
họ đảm nhận thêm. Phòng kinh doanh thường xuyên đối mặt những khó khăn trong
việc phối hợp công việc với các phòng ban khác như phòng nghiệp vụ, phòng kế
toán… vì không khí làm việc ở các phòng ban đó lúc nào cũng căng thẳng, nặng nề,
không còn nhận được sự hợp tác, hỗ trợ nhiệt tình như trước kia. Quan hệ giữa đồng
nghiệp với đồng nghiệp cũng không còn tốt như trước.

Công ty đang đối mặt với việc thiếu đội ngũ lãnh đạo cấp trung (phó, trưởng
phòng) và cấp cao (phó giám đốc). Một người phải kiêm nhiệm nhiều vai trò, phó
giám đốc vừa kiêm nhiệm vị trí trưởng phòng, trưởng phòng này kiêm nhiệm quản
lý phòng khác,… khiến cho đội ngũ lãnh đạo thường xuyên bị quá tải công việc, uể
oải, chán nản thậm chí bỏ việc và chuyển sang công ty khác.

Ngành bảo hiểm đặc biệt là bảo hiểm phi nhân thọ tại Việt Nam không có
nhiều, những công ty hoạt động trong lĩnh vực phi nhân thọ có thể liệt kê là Bảo
Việt, PVI, Bảo Minh, PTI, Generally, UIC, môi giới bảo hiểm Aon, Marsh, Gras
Savoye. Các công ty trong ngành luôn sẵn sàng trả mức lương cao để thu hút lực
lượng lao động giỏi, đặc biệt là cấp quản lý. Mức lương tại Tập đoàn Bảo Việt nói
chung và Công ty Bảo Việt Sài Gòn nói riêng không cao bằng các công ty khác hoạt
động cùng ngành, đặc biệt là các công ty môi giới bảo hiểm.

Tại công ty Bảo Việt Sài Gòn, với số lượng nhân viên gần 250 người, đội ngũ
nhân viên trẻ tuổi (độ tuổi dưới 35 chiếm hơn 50% số lượng) nhưng nội tại phát
sinh nhiều vấn đề. Trong 5 năm trở lại đây, nhân viên nghỉ việc khá nhiều, tập trung
vào những nhân viên trẻ tuổi và nhân viên có thâm niên trên 5 năm. Mặc khác,
nhiều nhân viên không có sự cầu tiến trong công việc, tăng cường học hỏi nâng cao
tay nghề, cũng như sự sẵn lòng cống hiến sức mình tại tổ chức lại tập trung ở đội
ngũ trẻ tuổi rất nhiều. Điều này làm giảm sức mạnh và ảnh hưởng rất lớn đến mục
tiêu chung của Công ty. Công ty Bảo Việt Sài Gòn là đơn vị thành viên lớn nhất và
chiếm doanh thu lớn nhất trong tập đoàn Bảo Việt về mảng bảo hiểm phi nhân thọ.
Sự cam kết của nhân viên đối với Công ty Bảo Việt Sài Gòn không cao sẽ ảnh
hưởng đến sự bền vững của tổ chức và của cả tập đoàn.
5

Sự cam kết của nhân viên với tổ chức được đánh giá dựa trên niềm tin của họ
vào tổ chức, sự chấp nhận các mục tiêu và giá trị của tổ chức, sự sẵn sàng làm việc
hết mình vì tổ chức, và mong muốn trở thành thành viên của tổ chức, theo Allen và
Meyer (1990). Từ thực trạng nêu trên, ta có thể nhận thấy được sự giảm niềm tin
của nhân viên đối với tổ chức, những mục tiêu, giá trị mà tổ chức xây dựng trở
thành gánh nặng cho nhân viên khiến họ không sẵn sàng cống hiến để xây dựng
mục tiêu và giá trị của tổ chức. Và việc nhân viên dễ dàng rời khỏi tổ chức chính là
đỉnh cao của sự từ bỏ việc cam kết của nhân viên đối với tổ chức đó.

Những áp lực công việc được nêu như quá tải công việc, mối quan hệ trong
công việc không tốt, thu nhập không thỏa đáng, nguồn lực không đáp ứng cho công
việc,… đã tác động không tốt đến niềm tin, sự gắn kết, sẵn lòng cống hiến cho tổ
chức. Hay nói khác đi, tại công ty Bảo Việt Sài Gòn đang tồn tại các yếu tố gây
căng thẳng trong công việc ảnh hưởng xấu đến sự cam kết của nhân viên dành cho
tổ chức. Chính vì vậy, đề tài “Tác động của căng thẳng trong công việc đến sự cam
kết của nhân viên” được đưa ra để nghiên cứu trong phạm vi Công ty bảo hiểm phi
nhân thọ Bảo Việt Sài Gòn. Thông qua đó sẽ đưa ra những hàm ý quản trị giúp nhà
quản lý cải thiện và nâng cao sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức.
1.3. Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu của nghiên cứu này là tìm ra các tác động của căng thẳng trong công
việc đến sự cam kết của nhân viên công ty Bảo Việt Sài Gòn. Kết quả của nghiên
cứu sẽ giúp cho nhà quản trị đánh giá được mức độ tác động của các yếu tố căng
thẳng để khắc phục việc ảnh hưởng sự cam kết từ tác động của căng thẳng trong
công việc.
1.4. Câu hỏi nghiên cứu

Nhằm đạt được những mục tiêu liệt kê ở trên, đề tài sẽ trả lời cho các câu hỏi
nghiên cứu sau:
– Những yếu tố căng thẳng trong công việc nào tác động đến sự cam kết của
nhân viên công ty Bảo Việt Sài Gòn?
6
– Trong số những yếu tố trên thì yếu tố nào gây tác động mạnh đến sự cam kết
này?
– Một số hàm ý quản trị có thể đưa ra nhằm khắc phục những yếu tố gây căng
thẳng trong công việc tại công ty Bảo Việt Sài Gòn.
1.5. Phạm vi nghiên cứu

Các yếu tố ảnh hưởng sự cam kết của nhân viên rất nhiều, tuy nhiên trong
khuôn khổ nghiên cứu, đề tài chỉ tập trung những yếu tố căng thẳng trong công việc
tác động đến sự cam kết của nhân viên.

Nghiên cứu sẽ được thực hiện trong phạm vi công ty Bảo Việt Sài Gòn với số
lượng nhân viên công ty hiện tại là khoảng 250 người. Trong đó, đối tượng nghiên
cứu: Các yếu tố gây căng thẳng trong công việc tác động đến sự cam kết của nhân
viên và Đối tượng khảo sát: Toàn bộ nhân viên công ty Bảo Việt Sài Gòn (khoảng
250 người)
1.6. P ƣơn p áp n iên cứu

Nghiên cứu sẽ được thực hiện thông qua 2 giai đoạn:

Giai đoạn 1: Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua nghiên cứ định tính.
Nghiên cứu định tính được thực hiện bằng phương pháp thảo luận nhóm với các
nhân viên làm việc thâm niên trên 5 năm từ nhân viên đến cấp quản lý tại công ty
Bảo Việt Sài Gòn. Lý do chọn đối tượng phỏng vấn như trên vì họ có dày dặn kinh
nghiệm và hiểu biết sâu về tổ chức bao gồm những thay đổi xảy ra trong những năm
vừa qua. Phương pháp thảo luận nhóm được sử dụng vì mục tiêu tổng hợp các ý
kiến khách quan nhất và phù hợp với khả năng của người thực hiện đề tài.

Bảng câu hỏi sẽ được thiết kế dựa vào nghiêu cứu của những tác giả đã nghiên
cứu về đề tài này, kết hợp với đặc trưng riêng của tổ chức. Phương pháp thảo luận
nhóm được thực hiện nhằm tổng hợp các ý kiến khách quan nhất và phù hợp với
khả năng của người thực hiện đề tài. Mục tiêu của nghiên cứu sơ bộ là để điều chỉnh
thang đo phù hợp với đối tượng khảo sát.
7

Giai đoạn 2: Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định
lượng. Đối tượng nghiên cứu là toàn bộ nhân viên làm tại Công ty Bảo Việt Sài
Gòn.

Bảng khảo sát được phân phối bằng khảo sát trực tiếp. Phương pháp định
lượng sử dụng phần mềm SPSS 20 thực hiện các kiểm định Cronbach‟s Alpha để đo
độ tin cậy của thang đo, kiểm định EFA để kiểm tra giá trị của thang đo và phân
tích hồi quy để kiểm định các giả thuyết và độ phù hợp của mô hình. Mục tiêu của
nghiên cứu chính thức là kiểm tra sự phù hợp của mô hình, trả lời những câu hỏi
nghiên cứu đã đặt ra và đưa những kiến nghị phù hợp.
1.7. Ý n ĩa của việc nghiên cứu

Về mặt lý thuyết, đề tại kiểm định lại các yếu tố căng thẳng trong công việc
tác động đến sự cam kết trong tổ chức mà hiện tại ở Việt Nam chưa có nhiều đề tài
đề cập vấn đề này.

Về mặt thực tiễn, bài nghiên cứu sẽ xác định được những yếu tố căng thẳng
trong công việc tác động đến sự cam kết của nhân viên trong công ty Bảo Việt Sài
Gòn. Cụ thể hơn, đề tài sẽ xác định mức độ tác động của từng yếu tố căng thẳng đến
sự cam kết này. Từ đó bài nghiên cứu có thể giúp các nhà quản trị xác định tầm ảnh
hưởng của căng thẳng trong công việc đang tác động xấu đến sự cam kết để điều
chỉnh chính sách, chế độ và quy trình phù hợp hơn, giảm thiểu việc chảy máu chất
xám, xây dựng lực lượng lao động vững mạnh để giúp tổ chức đạt được mục tiêu
với kết quả tốt nhất.
1.8. Bố cục của đề tài nghiên cứu: gồm 5 chương:

C ƣơn : Tổng quan nghiên cứu – Nhằm giới thiệu những vấn đề tổng quát
về đề tài nghiên cứu như lý do nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên
cứu, phạm vi và phương pháp nghiên cứu.

C ƣơn : Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu – Trình bày những lý
thuyết đã được phát hiện, kế thừa trước đây về đối tượng nghiên cứu: các yếu tố
căng thẳng trong công việc ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên, lập luận về giả
thuyết nghiên cứu và đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất.
8

C ƣơn : P ƣơn p áp n iên cứu – Trình bày quá trình thực hiện nghiên
cứu với công cụ và các phương pháp, quy trình nghiên cứu, các biến quan sát của
bảng khảo sát chính thức.

C ƣơn : ết quả nghiên cứu – Trình bày thông tin về mẫu, các kết quả của
kiểm định thang đo và các giả thuyết nghiên cứu cũng như độ phù hợp của mô hình,
kết quả ảnh hưởng của các yếu tố căng thẳng trong công việc lên sự cam kết của
nhân viên. Các kết quả này sẽ được thảo luận ý nghĩa trong phần Thảo luận kết quả.

C ƣơn 5: Hàm ý quản trị – Dựa trên các kết quả nghiên cứu ở chương 4
cũng như kết quả thảo luận, đề tài sẽ đề xuất một vài hàm ý quản trị nhằm phòng
ngừa và làm giảm mức độ căng thẳng nhằm gia tăng sự cam kết của nhân viên.
Chương này cũng nêu lên những hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo.
Tóm tắt c ƣơn

Chương 1 đã nêu được lý do cần thiết nghiên cứu vấn đề tác động của căng
thẳng trong công việc đến sự cam kết của nhân viên công ty với phạm vi nghiên cứu
là khảo sát toàn bộ nhân viên công ty Bảo Việt Sài Gòn. Cũng trong chương 1, bài
nghiên cứu đã sơ lược được phương pháp và nội dung nghiên cứu làm kim chỉ nam
để đi sâu vào tìm hiểu đề tài. Đồng thời phương pháp thảo luận nhóm và nghiên
cứu định lượng với phần mềm SPSS 20 sẽ là những công cụ để phục vụ cho việc
kiểm định các giả thuyết nghiên cứu của đề tài.

9
CHƢƠNG CƠ SỞ Ý THUYẾT VÀ Ô HÌNH NGHIÊN CỨU

Chương 2 sẽ trình bày các cơ sở lý thuyết liên quan đến các vấn đề cần nghiên
cứu như thế nào là căng thẳng trong công việc theo góc độ sinh học và tâm lý học,
cam kết của nhân viên trong tổ chức là gì. Thông qua mô hình ASSET của
Cartwright và Cooper (2002) là mô hình đánh giá sự căng thẳng trong tổ chức
cùng với việc đánh giá sơ bộ Công ty Bảo Việt Sài Gòn, đề tài đưa ra mô hình đề
xuất với các yếu tố căng thẳng tác động đến sự cam kết của nhân viên bao gồm 6
yếu tố: Mối quan hệ trong công việc, Quá tải công việc, Lương và phúc lợi, Sự đảm
bảo việc làm, Cân bằng giữa công việc và cuộc sống, Nguồn lực và truyền thông
nội bộ. Bên cạnh đó, việc nghiên cứu các yếu tố giới tính, tuổi tác, thâm niên, chức
vụ tác động đến sự cam kết cũng sẽ được nêu trong chương này.
2.1. Tổng quan các khái niệm
2.1.1. Khái niệm về căn t ẳng

Về mặt khoa học, thuật ngữ căng thẳng đã được các nhà nghiên cứu trong và
ngoài nước xác định theo nhiều góc độ khác nhau. Góc độ sinh học xem căng thẳng
như là những phản ứng sinh học của cơ thể phản ứng lại với với những tác động của
môi trường bên ngoài. Góc độ tâm lý học – hành vi xem căng thẳng là sự tương
giao giữa con người và môi trường. Theo thời gian, các nhà khoa học đã xem xét
căng thẳng trên cả hai góc độ sinh học và tâm lý học của con người từ tác động của
môi trường.
2.1.1.1. Quan điểm về căn t ẳng xét ở óc độ sinh học

Theo Walter Cannon (1927, trích dẫn của Nguyễn Văn Nhận 2006), một
trong những người đầu tiên đưa ra khái niệm về căng thẳng, ông quan sát một loạt
phản ứng bản năng trong giới tự nhiên gọi là phản ứng “Chống hoặc chạy”. Mỗi khi
các loài vật đối mặt với kẻ săn mồi, chúng phải quyết định chống cự hay chạy chốn.
Trong cả hai tình huống này, nhịp tim và huyết áp đều tăng cao, tăng nhịp thở, tăng
hoạt động cơ bắp. Thị lực và thính lực hoạt động mạnh hơn để đạt được hiểu qua tốt
hơn. Theo ông, đây là một phản ứng được “cài đặt sẵn” về mặt sinh học, cho phép
10
mỗi cá nhân có thể ứng phó với những tác nhân gây đe dọa từ môi trường bên
ngoài. Định nghĩa của Walter tập trung nhiều vào khía cạnh sinh học của căng
thẳng. Căng thẳng được hiểu đơn thuần là phản ứng “cài đặt sẵn” của cơ thể trước
những yếu tố gây hại nhằm huy động sức mạnh của cơ thể để ứng phó. Khái niệm
“cài đặt sẵn” của Walter gợi ý rằng chúng ta có thể dựa vào những biểu hiện của cơ
thể để nhận ra mình đang trong tình trạng căng thẳng hay không vì những phản ứng
của cơ thể này là có xu hướng lặp lại nên có thể dự đoán được đối với mỗi cá nhân.

Theo Selye (1936, trích bởi Nguyễn Thị Anh Thy, 2015), căng thẳng trong
công việc là những phản ứng sinh học đặc trưng của cơ thể như mệt mỏi, cáu kỉnh,
không tập trung,… khi bị tác động bởi các yếu tố bên ngoài.
2.1.1.2. Quan điểm về căn t ẳng xét ở óc độ tâm lý học

Theo Lazarus và Folkman (1984), phương pháp tiếp cận về mặt nhận thức –
hành vi định nghĩa căng thẳng như một quá trình tương giao giữa con người và môi
trường, trong đó con người nhận định sự kiện từ môi trường là có tính chất đe dọa,
có hại và đòi hỏi con người phải cố gắng sử dụng các tiềm năng thích ứng của mình.
Căng thẳng không chỉ trú ngụ trong sự kiện hoặc trong đáp ứng của con người, mà
tồn tại trong cả hai yếu tố đó, cũng như trong các đáp ứng nhận thức-hành vi giữ vai
trò điều hòa hai yếu tố đó. Cách nhìn này rõ ràng nhấn mạnh vào khía cạnh nhận
thức – hành vi (thuộc về tâm lý) trong việc hiểu biết về căng thẳng.
2.1.1.3. Quan điểm về căn t ẳng xét ở cả hai óc độ sinh học và tâm lý học

Kitaepxmux (1983, trích bởi Đỗ Mạnh Tôn, 2008) nhìn nhận, căng thẳng là
những nét không đặc hiệu của những biểu hiện sinh lý và tâm lý của cơ thể, nảy
sinh trong mọi phản ứng của cơ thể. Theo ông, tính không đặc hiệu của các quá
trình thích nghi tâm lý và sinh lý thể hiện – cả tiêu cực lẫn tích cực – khi gặp các tác
động khác nhau về cường độ, trường độ, và tầm quan trọng của nó đó đối với chủ
thể.

Theo Garima Mathur (2007), căng thẳng là thuật ngữ chung để chỉ những áp
lực mà con người gặp phải trong cuộc sống. Khi căng thẳng tăng lên, nó có thể có
11
tác động xấu đến cảm xúc của một người, suy nghĩ và tình trạng thể chất. Khi căng
thẳng lên đến đỉnh điểm, người lao động có thể có nhiều triệu chứng ảnh hưởng
không tốt đến kết quả công việc, sức khoẻ và thậm chí ảnh hưởng đến khả năng
thích ứng với môi trường. Những người chịu căng thẳng có thể hay lo lắng, bất an
kinh niên, dễ dàng giận dữ. Điều kiện, môi trường làm việc không tốt, tồn tại nhiều
xung đột với cấp trên, những sự việc không vui có thể dẫn đến đau khổ, rối loạn
hoặc thậm chí tự tử.

Từ những quan niệm khác nhau về căng thẳng được nêu ở trên, ta có thể kết
luận căng thẳng là sự phản ứng của cơ thể về mặt tâm sinh lý của con người đối với
những kích thích từ môi trường được nhận thức là đang đe dọa hoặc gây hại.
2.1.1.4. Tác độn của vấn đề căn t ẳn đến cuộc sốn con n ƣời

Theo thông tin của Viện Khoa học An Toàn và Vệ sinh lao động đăng ngày
24/05/2012 (trích tại trang thông tin suckhoetamthan.net) nói về tác hại của căng
thẳng như sau: Căng thẳng tạo ra nhiều triệu chứng khác nhau về thể xác và tâm
thần. Căng thẳng có thể tích cực hoặc tiêu cực. Về mặt tích cực nó sẽ khích lệ con
người sáng tạo hơn để đối phó. Khi tiêu cực thì nó đưa tới rối loạn, bệnh chứng.
Những triệu chứng mà căng thẳng tác động đến đời sống con người như sau:
–
Rối loạn sinh lý: Trước những tình huống hiểm nghèo thì trong cơ thể có một
phản ứng sinh hóa học mà Walter Cannon (1929) gọi là “Chống cự hoặc bỏ
chạy” (fight or flight). Phản ứng này được Walter Cannon diễn tả từ thập niên
1920. Trong phản ứng, não bộ sẽ được động viên, tiết ra các kích thích tố
epinephrine, cathecholamine, làm tăng nhịp tim đập, tăng huyết áp, hơi thở xâu
hơn, máu dồn nhiều lên não, và cơ bắp, trí tuệ sáng suốt để tự bảo vệ. Đây là
một phản ứng đã được sắp đặt trước và diễn ra ở mọi người. Nhưng khi có kích
thích liên tục, phản ứng kéo dài lâu hơn thì cơ thể sẽ thường trực ở trong tình
trạng báo động, trở nên mỏi mệt, bệnh hoạn, thương tích. Nhiều nghiên cứu cho
hay, vì áp lực làm nhiều giấy tờ đóng thuế theo đúng hạn kỳ cho thân chủ mà
cholesterol trong máu của nhân viên kế toán lên rất cao. Người làm việc theo ca
12
khác nhau nhất là ca đêm đều than phiền bị nhức đầu, viêm bao tử, huyết áp lên
cao, bệnh tim, suyễn, đau nhức khớp xương ở lung và thượng chi. Nguyên nhân
là có sự xáo trộn về sắp đặt sinh học trong cơ thể gây ra do giờ giấc làm việc bất
thường, trái với thiên nhiên. Hậu quả trầm trọng nhất vẫn là về hệ thống tim
mạch. Làm việc nhiều giờ, làm trên hai việc một lúc đã được coi như tăng nguy
cơ bệnh động mạch tim, các thứ bệnh hoạn khác và tử vong. Đối với bệnh tim
mạch, không kiểm soát được việc làm đôi khi có hậu quả xấu hơn là khi làm
nhiều việc, nhiều giờ. Tăng nhịp tim và cao huyết áp cũng xẩy ra khi công nhân
không nắm vững vai trò của mình cũng như khi có mâu thuẫn với đồng nghiệp.
Có nhiều kết quả nghiên cứu cho rằng căng thẳng việc làm là nguy cơ đưa tới
30% các trường hợp bệnh tim.
– Rối loạn tâm lý: Lo âu, trầm cảm, bất mãn với công việc là các dấu hiệu của
Căng thẳng vì công việc. Người bị rối loạn tâm lý sẽ có các thay đổi về hành xử
như uống rượu, dùng thuốc cấm, hút nhiều thuốc lá, vắng mặt tại sở làm, không
thích thú với công việc, có mặc cảm tự ty, không nhiệt thành tham gia đóng góp
ý kiến với mọi người. Lâu ngày, hậu quả của căng thẳng sẽ là giảm thiểu hoặc
chậm trễ sản xuất, phí phạm thì giờ, để máy móc hư hao. Rồi công nhân trở
thành thụ động, buông thả ở nhà, bỏ các sinh hoạt trong cộng đồng.
– Kiệt sức: Đang hăng say, nhiệt tình, nhân viên đột nhiên giảm khả năng, không
thích thú với công việc, kém tập trung. Trong người dễ mệt mỏi, giấc ngủ rối
loạn, ăn uống thất thường, tiêu hóa khó khăn, khó thở, mất ngủ, bẳn tính, kém
chịu đựng, cảm thấy bất lực.
–
Thương tích: Những căng thẳng trong công việc cũng đưa tới tai nạn và
thương tích cho cơ thể.

Một khi thể chất và tinh thần của con người trở nên xấu đi do yếu tố căng
thẳng công việc gây ra, liệu rằng họ còn có đủ sức lực và trí lực để cống hiến cho tổ
chức? Nếu căng thẳng công việc kéo dài, không khắc phục hoặc làm tan biến thì
liệu người nhân viên có thể tiếp tục gắn bó cam kết với công ty hay không? Ta biết
13
rằng, người nhân viên giỏi là tài sản vô giá của tổ chức, nếu họ bị căng thẳng trong
công việc tác động vượt ngoài khả năng chịu đựng, giảm năng suất lao động hoặc
có thể từ bỏ công việc thì đó chính là sự mất mát không nhỏ cho tổ chức.
2.1.2. Căn t ẳng trong công việc
Căng thẳng trong công việc là một trong những dạng phổ biến và cụ thể hơn
của căng thẳng. Hầu hết các nghiên cứu về căng thẳng trong công việc đều xét
chung 2 góc độ là sinh học và tâm lý học, được các nhà khoa học trong và ngoài
nước nghiên cứu và đúc kết như sau:
Michie (2002) giải thích rằng, căng thẳng xuất phát sự bất lực của người lao
động khi đối phó với yêu cầu của công việc trong bối cảnh không không chắc chắn
và áp lực tạo ra một phản ứng về thể chất và cảm xúc không mong muốn và bất lợi.
Ngoài ra, căng thẳng còn là phản ứng của một cá nhân khi có sự mất cân bằng trong
nhận thức và thể chất của bản thân giữa nhu cầu và nguồn lực có sẵn để đạt một kết
quả nhân viên mong muốn, theo Anderson và cộng sự (2002). Nghiên cứu của
Varca (1999), Barling và cộng sự (2005) cũng đưa ra kết luận tương tự.
Theo Cartwright và Cooper (2002), các cá nhân sẽ nhận thức được các yếu tố
căng thẳng khi khả năng của họ bị áp đảo. Do đó căng thẳng sẽ tăng lên khi đòi hỏi
công việc càng ngày càng vượt xa khả năng của họ. Trong nghiên cứu của
Cartwight và Cooper (2002) cũng đã đưa ra các yếu tố gây căng thẳng trong công
việc như mối quan hệ trong công việc, sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống,
công việc quá tải, sự đảm bảo việc làm, kiểm soát công việc, nguồn lực và truyền
thông nội bộ, lương và phúc lợi. Những yếu tố này tác động đến nhân viên, khi vượt
ngoài sức chịu đựng, nó sẽ ảnh hưởng đến sức khỏe tâm sinh lý của nhân viên và sự
cam kết trong tổ chức.
Từ những nghiên cứu trên, ta có thể hiểu căng thẳng trong công việc chính là
phản ứng của cơ thể về mặt tâm sinh lý đối với môi trường làm việc khi nhận thức
con người đánh giá có yếu tố đe dọa hoặc gây hại.