BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ LAO ĐỘNG – THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI
PHẠM THỊ THU HÀ
TẠO ĐỘNG LỰC CHO GIẢNG VIÊN TRƯỜNG CAO ĐẲNG
DU LỊCH HÀ NỘI
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
HÀ NỘI – 2015
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ LAO ĐỘNG – THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI
PHẠM THỊ THU HÀ
TẠO ĐỘNG LỰC CHO GIẢNG VIÊN TRƯỜNG CAO ĐẲNG
DU LỊCH HÀ NỘI
Chuyên ngành: Quản trị nhân lực
Mã số : 60340404
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. HOÀNG VĂN HOAN
HÀ NỘI – 2015
i
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành Luận văn thạc sỹ này, tác giả xin gửi lời cảm ơn chân
thành và sâu sắc nhất tới PGS. TS Hoàng Văn Hoan – người Thầy đã tận tình
hướng dẫn, chỉ bảo và tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất để tác giả có thể hoàn
thành luận văn một cách tốt nhất.
Tác giả cũng xin chân thành cảm ơn đến Ban giám hiệu trường Cao
đẳng Du lịch Hà Nội cùng các thầy cô giáo giảng viên, các bộ phận, các văn
phòng Khoa của trường đã giúp đỡ tác giả trong quá trình nghiên cứu và thu
thập số liệu. Bên cạnh đó, tác giả gửi lời cảm ơn đến các thầy cô khoa Sau đại
học của trường đã tạo điều kiện thuận lợi nhất cho toàn bộ các học viên khóa
3 hoàn thành tốt Luận văn của mình.
Trong quá trình thực hiện Luận văn, do hạn chế về lý luận cũng như
kinh nghiệm của bản thân, thời gian nghiên cứu còn eo hẹp nên Luận văn
không thể tránh khỏi những sai sót. Tác giả rất mong nhận được những ý kiến
đóng góp của các nhà khoa học, các Thầy cô giáo và các bạn để Luận văn
được hoàn thiện hơn.
Xin chân thành cảm ơn!
Tác giả
Phạm Thị Thu Hà
ii
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sỹ Quản trị nhân lực với đề tài Tạo
động lực cho giảng viên trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội là công trình nghiên
cứu khoa học của cá nhân tôi, chưa được công bố và sử dụng ở bất cứ một
công trình nghiên cứu nào. Nội dung của Luận văn dựa trên quan điểm cá
nhân của tác giả, trên cơ sở nghiên cứu lý luận, tổng hợp thực tiễn với sự
hướng dẫn khoa học của thầy PGS.TS. Hoàng Văn Hoan.
Các số liệu được trình bày trong luận văn được thu thập từ nhiều nguồn
số liệu và liên hệ thực tế để viết ra. Không sao chép bất kỳ công trình của tác
giả nào. Các số liệu kết quả trong luận văn đều trung thực và có nguồn gốc rõ
ràng. Tôi xin chịu trách nhiệm về đề tài nghiên cứu của mình
Tác giả
Phạm Thị Thu Hà
iii
MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ………………………………………………………………………….. IV
DANH MỤC BẢNG BIỂU
………………………………………………………………………………. V
DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ……………………………………………………………………… VI
LỜI MỞ ĐẦU………………………………………………………………………………………………….. 1
1. Lý do chọn đề tài
………………………………………………………………………………….. 1
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
……………………………………… 2
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu …………………………………………………………………….. 4
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ………………………………………………………………….. 5
5. Phương pháp nghiên cứu
………………………………………………………………………………. 5
6. Những đóng góp mới của Luận văn …………………………………………………………. 6
7. Kết cấu của Luận văn ……………………………………………………………………………….. 7
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC
LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC
…………………………………………………………………. 8
1.1. Khái niệm, vai trò, mục đích và ý nghĩa của động lực và tạo động lực …………… 8
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản …………………………………………………………………… 8
1.1.2. Vai trò của tạo động lực trong quản trị nguồn nhân lực …………………………..12
1.1.3. Mục đích của tạo động lực trong tổ chức
……………………………………………..14
1.1.4. Ý nghĩa của tạo động lực
……………………………………………………………………15
1.2. Các học thuyết cơ bản về tạo động lực
……………………………………………………….. 15
1.2.1. Học thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow
…………………………………………….15
1.2.2. Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adams
……………………………………….18
1.2.3. Mô hình hai yếu tố động cơ của Frederic Herzberg ……………………………….18
1.2.4. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
…………………………………………………19
1.2.5. Học thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke ……………………………………………20
1.3. Các chỉ tiêu cơ bản đo lường động lực làm việc của giảng viên ……………………. 21
1.3.1. Tính chủ động, sáng tạo trong công việc của người giảng viên
…………………21
1.3.2. Hiệu suất làm việc của giảng viên ……………………………………………………….21
iv
1.3.3. Mức độ hài lòng của người giảng viên …………………………………………………22
1.4. Nội dung cơ bản của hoạt động tạo động lực cho giảng viên ……………………….. 23
1.4.1. Nghiên cứu hệ thống nhu cầu của giảng viên
………………………………………..23
1.4.2. Giúp nhân viên đặt ra mục tiêu hiệu quả
………………………………………………24
1.4.3. Sử dụng các biện pháp kích thích tài chính
…………………………………………..24
1.4.4. Sử dụng các biện pháp kích thích phi tài chính
……………………………………..27
1.5. Các yếu tố cơ bản ảnh hưởng đến việc tạo động lực làm việc của người lao động
……………………………………………………………………………………………………………. 30
1.5.1. Các yếu tố khách quan thuộc về môi trường bên ngoài
……………………………30
1.5.2. Các yếu tố thuộc chủ quan thuộc về môi trường bên trong tổ chức
……………32
1.5.3. Các yếu tố thuộc chủ quan thuộc về bản thân người lao động
…………………..34
1.6. Kinh nghiệm tạo động lực cho giảng viên tại một số trường Đại học, Cao đẳng
……………………………………………………………………………………………………………………… 35
1.6.1. Trường Cao đẳng Thương mại và Du lịch Hà Nội ……………………………………….. 35
1.6.2. Trường Đại học Văn hóa Hà Nội
……………………………………………………………….. 37
1.6.3. Bài học kinh nghiệm rút ra cho trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội …………………… 38
TIỂU KẾT CHƯƠNG 1
…………………………………………………………………………………. 39
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO GIẢNG
VIÊN TRƯỜNG CAO ĐẲNG DU LỊCH HÀ NỘI ………………………………………….. 40
2.1. Tổng quan về Trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội ………………………………………… 40
2.1.1. Sơ lược về lịch sử hình thành và phát triển của trường Cao đẳng Du lịch Hà
Nội
……………………………………………………………………………………………………..40
2.1.2. Cơ cấu tổ chức và đội ngũ lao động của trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội ……….43
2.1.3. Ngành nghề và quy mô đào tạo …………………………………………………………..44
2.1.4. Hoạt động nghiên cứu khoa học ………………………………………………………….45
2.1.5. Cơ sở vật chất phục vụ đào tạo
……………………………………………………………46
2.2. Thực trạng đội ngũ giảng viên của trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội
…………… 47
2.2.1. Thực trạng về số lượng………………………………………………………………………47
2.2.2. Thực trạng về cơ cấu …………………………………………………………………………49
v
2.2.3. Thực trạng về chất lượng……………………………………………………………………52
2.2.4. Những thuận lợi và khó khăn trong việc vấn đề tạo động lực làm việc cho
giảng viên của trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội …………………………………………….56
2.3. Phân tích thực trạng tạo động lực cho giảng viên trường CĐDLHN
……………. 57
2.3.1. Nghiên cứu hệ thống nhu cầu của GV trường CĐDLHN
…………………………58
2.3.2. Thực trạng hoạt động thiết lập mục tiêu làm việc cho đội ngũ giảng viên nhà
trường
……………………………………………………………………………………………………..60
2.3.3. Phân tích thực trạng hoạt động tạo động lực bằng các biện pháp kích thích tài
chính
……………………………………………………………………………………………………..62
2.4. Phân tích thực trạng hoạt động tạo động lực bằng các biện pháp kích
………
thích phi tài chính (tinh thần) …………………………………………………………………..70
2.4.1. Công tác phân công và bố trí công việc ………………………………………………..70
2.4.2. Công tác đánh giá thực hiện công việc gắn với hệ thống trả lương, trả thưởng
……………………………………………………………………………………………………..73
2.4.3. Công tác đào tạo nâng cao năng lực cho đội ngũ GV
………………………………76
2.4.4. Tạo cơ hội thăng tiến cho GV……………………………………………………………..80
2.4.5. Môi trường và điều kiện làm việc
………………………………………………………..81
2.5. Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực cho GV trường
CĐDLHN ………………………………………………………………………………………………………. 83
2.5.1. Các yếu tố khách quan (thuộc môi trường bên ngoài)
……………………………..83
2.5.2. Các yếu tố chủ quan (thuộc về tổ chức)
………………………………………………..85
2.6. Đánh giá chung về công tác tạo động lực cho GV trường CĐDLHN……………. 88
2.6.1. Ưu điểm của hoạt động tạo động lực tại trường
……………………………………..88
2.6.2. Hạn chế và nguyên nhân ……………………………………………………………………89
TIỂU KẾT CHƯƠNG 2
…………………………………………………………………………………. 91
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY LÀM VIỆC CHO GV
TRƯỜNG CĐDLHN ……………………………………………………………………………………… 93
3.1. Các căn cứ cho việc đề xuất giải pháp
………………………………………………………… 93
3.1.1. Xu thế phát triển của nền kinh tế tri thức và toàn cầu hóa
………………………………. 93
vi
3.1.2. Xu thế nâng cao chất lượng cuộc sống ……………………………………………………….. 93
3.1.3. Mục tiêu và định hướng phát triển trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội trong thời gian
tới ………………………………………………………………………………………………………………….. 94
3.1.4. Định hướng tạo động lực cho giảng viên nhà trường trong thời gian sắp tới …….. 96
3.1.5. Một số quan điểm có tính nguyên tắc khi đề xuất giải pháp
……………………..97
3.2. Một số giải pháp tạo động lực cho giảng viên trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội..
……………………………………………………………………………………………………………. 98
3.2.1. Thiết lập mục tiêu làm việc hiệu quả cho GV để giúp họ hoàn thành tốt nhất công
việc của mình ………………………………………………………………………………………………….. 98
3.2.2. Hoàn thiện các giải pháp kích thích tài chính ………………………………………
100
3.2.3. Hoàn thiện các giải pháp kích thích phi tài chính………………………………….
104
TIỂU KẾT CHƯƠNG 3
……………………………………………………………………………….. 113
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ………………………………………………………………… 114
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ……………………………………………………….. 116
PHỤ LỤC 01 ………………………………………………………………………………………………. 118
PHỤ LỤC 02 ………………………………………………………………………………………………. 123
PHỤ LỤC 03
………………………………………………………………………………………………… 128
PHỤ LỤC 04 ………………………………………………………………………………………………. 130
vii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
TỪ VIẾT TẮT
NỘI DUNG ĐẦY ĐỦ
CĐDLHN
Cao đẳng Du lịch Hà Nội
GV
Giảng viên
GD&ĐT
Giáo dục và đào tạo
HS – SV
Học sinh – sinh viên
NLĐ
Người lao động
NSDLĐ
Người sử dụng lao động
viii
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1: Ảnh hưởng của các nhân tố …………………………………………………………….. 19
Bảng 2.1: Số lượng GV trường CĐDLHN phân chia theo độ tuổi……………………. 49
Bảng 2.2: Số lượng GV trường CĐDLHN phân chia theo thâm niên giảng dạy
.. 50
Biểu đồ 2.1: Biểu đồ cơ cấu GV trường CĐDLHN theo giới tính ……………………. 52
Bảng 2.4: Thống kê trình độ tin học, ngoại ngữ của đội ngũ GV trường Cao đẳng
Du lịch Hà Nội ………………………………………………………………………………………………. 54
Bảng 2.3: Thống kê trình độ chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm của GV trường Cao
đẳng Du lịch Hà Nội
………………………………………………………………………………………. 53
Bảng 2.5: Tổng hợp ý kiến đánh giá của CBQL, GV và sinh viên về chất lượng
đội ngũ GV nhà trường…………………………………………………………………………………… 55
Bảng 2.6: Hệ thống nhu cầu của người GV đối với công việc
………………………….. 58
Bảng 2.7: Đánh giá của đội ngũ GV về hoạt động thiết lập mục tiêu ……………….. 61
Bảng 2.8: Đánh giá mức độ hài lòng của GV về tiền lương
……………………………… 64
Bảng 2.9: Mức độ hài lòng của GV đối với tiền lương theo nhóm tuổi
…………….. 65
Bảng 2.10: Đánh giá của GV về yếu tố tiền thưởng
…………………………………………. 67
Bảng 2.11: Đánh giá chung của đội ngũ GV về công tác phúc lợi ……………………. 69
Bảng 2.12: Đánh giá của GV về yếu tố thuộc công việc ………………………………….. 71
Bảng 2.13: Hệ thống tiêu chí đánh giá thi đua của GV trường …………………………. 73
Bảng 2.14: Đánh giá của GV về công tác đánh giá thực hiện công việc……………. 75
Bảng 2.16: Đánh giá của GV về hoạt động đào tạo …………………………………………. 79
Bảng 2.15: Số lượng giảng viên nhà trường được đi đào tạo sau đai học giai đoạn
2011– 2014 ……………………………………………………………………………………………………. 78
Bảng 2.17: Mức độ quan trọng của các nhân tố ảnh hưởng tới khả năng thăng tiến
của giảng viên
………………………………………………………………………………………………… 80
Bảng 2.18: Đánh giá của GV về điều kiện làm việc ………………………………………… 82
Bảng 2.19: Quy mô đào tạo của trường CĐDLHN qua các năm học ……………….. 86
Bảng 3.1: Hệ số thi đua ………………………………………………………………………………… 106
ix
DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ
Hình 1.1: Sự phân cấp nhu cầu của A.Maslow
………………………………………………… 16
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu bộ máy tổ chức Trường CĐDLHN …………………………………….. 43
1
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Việt Nam đang bước vào kỷ nguyên mới với những vận hội và thách
thức mới. Hơn lúc nào hết, sự nghiệp giáo dục có ý nghĩa quan trọng lớn lao
đối với sự phát triển của đất nước và đang là vấn đề được xã hội hết sức quan
tâm. Để chuẩn bị nguồn nhân lực cho Việt Nam trong thời kỳ mới, thời kỳ hội
nhập toàn cầu và cạnh tranh quốc tế, nền giáo dục Việt Nam cần có những cố
gắng vượt bậc để đáp ứng được đòi hỏi của xã hội.
Vấn đề quyết định thành công của một trường đại học, cao đẳng hay
trung cấp đó là nguồn nhân lực, với cốt lõi là chính sách tạo động lực để huy
động sự nỗ lực, không ngừng sáng tạo khoa học của cán bộ giảng viên trong
nhà trường. Việc lựa chọn và ứng dụng mô hình tạo động lực trong các nhà
trường hiện nay có ý nghĩa thực tiễn rất quan trọng.
Trong bối cảnh hiện nay, khi nền kinh tế Việt Nam đang hội nhập sâu
vào nền kinh tế thế giới đã mở ra nhiều cơ hội cũng như thách thức khác
nhau. Kể từ khi thành lập, trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội luôn là địa chỉ tin
cậy trong lĩnh vực đào tạo nguồn nhân lực cho ngành du lịch; là nơi cung cấp
số lượng lớn học viên chắc về kiến thức, giỏi về tay nghề, thành thạo ngoại
ngữ, có đạo đức tốt cho các trung tâm du lịch – khách sạn hàng đầu Việt Nam.
Nhiều học sinh của nhà trườngđạt được giải thưởng cao tại các cuộc thi tay
nghề ASEAN và thế giới. Đội ngũ giảng viên của nhà trường có trình độ
chuyên môn cao, tay nghề giỏi; hầu hết cán bộ, giảng viên được đào tạo, bồi
dưỡng tại nước ngoài. Cơ sở vật chất của nhà trường được nâng cấp, đầu tư
nhiều trang thiết bị mới phục vụ cho công tác giảng dạy và học tập; số lượng
sinh viên về quy mô và chất lượng ngày một tăng lên. Bên cạnh những yếu tố
trên, đội ngũ giảng viên của nhà trường đang trong tình trạng vừa thiếu lại
2
vừa yếu, thiếu về cơ cấu bộ môn, yếu về chất lượng. Do đó công tác tạo động
lực là một trong những khâu quan trọng trong công tác quản trị nhân lực nói
riêng cũng như yếu tố làm nên thành công của mọi tổ chức nói chung nhằm
phát huy hết sức mạnh của nguồn nhân lực để hoàn thành mục tiêu đề ra. Qua
quá trình làm việc tại đây, tôi nhận thấy người lao động còn thiếu hăng say
với công việc, chưa phát huy được hết năng lực làm việc hiện có. Một trong
những nguyên nhân của tình trạng trên là do công cụ tạo động lực cho giảng
viên của trường còn bị động, thiếu cơ sở thực tế và khoa học.
Trong khi đó tại đây chưa có nghiên cứu chuyên sâu nào về vấn đề tạo
động lực cho người lao động, chưa có sự quan tâm hết mức về vấn đề này. Từ
thực tiễn đó, nhận thức được tầm quan trọng của công tác tạo động lực làm
việc cho người lao động trong tình hình hiện nay nên sau thời gian nghiên
cứu, tôi chọn đề tài: “Tạo động lực cho giảng viên trường Cao đẳng Du lịch
Hà Nội” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sỹ của mình. Đề tài nhận
được sự quan tâm, ủng hộ của lãnh đạo nhà trường, bởi lẽ đề tài này góp phần
thực hiện được những chiến lược về xây dựng và thúc đẩy năng lực làm việc
của giảng viên nhằm phát huy sức mạnh của tập thể, tạo ra một tập thể vững
mạnh bằng cách sử dụng các chính sách cụ thể để thắt chặt hơn sợi dây liên
kết, gắn bó giữa đội ngũ giảng viên với nhà trường.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Trên thế giới, có nhiều quan điểm khác nhau về động lực lao động
được đưa ra bởi Maier và Lauler (1973), Bedeian (1993), Kreitner (1995),
Higgins (1994) và khẳng định tạo động lực cho giảng viên giúp cho nhà
trường tồn tại và phát triển. Một vài tài liệu đề cập đến hai nhóm yếu tố ảnh
hưởng đến tạo động lực: nhóm yếu tố thuộc bản thân giảng viên và nhóm yếu
tố môi trường.
3
Các nhà nghiên cứu còn chỉ ra cách tiếp cận với tạo động lực theo hai
cách khác nhau: các học thuyết về nội dung (của Maslow, Alderfer,
McClelland, Herzberg) chỉ ra cách tiếp cận với các nhu cầu của lao động quản
lý; nhóm học thuyết về quá trình (của Adams, Vroom, Skinner, E.A.Locke)
tìm hiểu lý do mà mỗi người thể hiện hành động khác nhau trong công việc.
Vận dụng các học thuyết trên, một vài nghiên cứu chỉ ra các yếu tố tạo động
lực và các thực hiện. Zimmer (1996) nhấn mạnh cần tuyển đúng và đối xử
công bằng, coi trọng đào tạo. Gracia (2005) nhấn mạnh cần giúp nhân viên
thấy rõ xu hướng, kỹ thật mới nhất trong ngành, tạo điều kiện để họ phát huy
sáng kiến và ứng dụng trong công việc. Apostolou (2000) nhấn mạnh quan hệ
giữa tạo động lực với sự lôi cuốn cấp dưới. Kovach (1987) chỉ ra 10 yếu tố
ảnh hưởng đến động lực, trong đó công việc thích thú càng quan trọng khi thu
nhập tăng, còn lương cao quan trọng hơn trong nhóm có thu nhập thấp. Một
vài nhà nghiên cứu ở Việt Nam cũng nhấn mạnh lương cao có tác dụng kích
thích lớn do tình trạng kinh tế thấp.
Tuy nhiên, các học thuyết trên chỉ đề cập tới một khía cạnh của vấn đề.
Porter và Lauler (1968) đã kết hợp các học thuyết trên và đưa ra một mô hình
tổng thể trong tạo động lực. Whetten và Cameron (1991), và Wood, Wallace,
Zefane (2001) cũng ủng hộ mô hình này.
Trong nước, những nội dung liên quan đến chính sách đối với giảng
viên nói chung và hoàn thiện công cụ tạo động lực làm việc cho giảng viên
trong các nhà trường đã được công bố dưới dạng đề tài, chuyên đề, khảo sát
và các bài đăng trên các tạp chí, sách, báo,… Có thể kể đến công trình của
PGS.TS Phạm Thành Nghị chủ trì đề tài cấp Bộ “Nghiên cứu việc bồi dưỡng
cán bộ giảng dạy đại học và giáo viên dạy nghề” đã chỉ ra những yếu kém và
thiếu hụt về phương pháp sư phạm trong công tác đào tạo, bồi dưỡng giáo
viên vào những năm 90 của thế kỷ trước; Đề tài cấp Bộ B2003-38-72 “Tăng
4
cường công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ viên chức trường đại học kinh tế
quốc dân trong quá trình xây dựng trường trọng điểm quốc gia” chỉ ra những
yêu cầu mới đối với người giảng viên trong thời đại mới. Đây cũng là những
nội dung khá thích hợp đối với công tác đào tạo phát triển đội ngũ giảng viên
đại học nói chung; Đề tài cấp Bộ B2002-38-38 “Hợp tác quốc tế trong lĩnh
vực Đào tạo về Kinh tế và Quản trị Kinh doanh tại Đại học Kinh tế Quốc dân:
Thực trạng và Giải pháp” đã đề cập đến tình hình thực hiện các chương trình
hợp tác đào tạo quốc tế của trường đại học đầu ngành về đào tạo cán bộ quản
lý và kinh tế. Đề tài cũng đề cập đến tác động của các chương trình hợp tác
đào tạo quốc tế tới việc nâng cao năng lực mọi mặt của nhà trường trong đó
có năng lực của đội ngũ giảng viên. Một nghiên cứu khác về “Đổi mới tổ
chức và quản lý hoạt động hợp tác quốc tế phục vụ đào tạo và thực tiễn” (đề
tài cấp Bộ B2003.38.73) cũng đề cập đến các vấn đề về mô hình quản lý hoạt
động hợp tác đào tạo quốc tế.
Việc nghiên cứu và đưa ra giải pháp tạo động lực làm việc cho giảng
viên là một vấn đề mới ở trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội vẫn chưa có tác giả
nào thực hiện.
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn về động lực và tạo động lực cho
người lao động, luận văn nghiên cứu tạo động lực tại trường Cao đẳng Du lịch
Hà Nội nhằm đề xuất các giải pháp tạo động lực làm việc cho đội ngũ giảng
viên tại trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được những mục tiêu trên cần thực hiện nhiệm vụ như sau: tập
hợp các công trình đã được nghiên cứu trước đó có đề cập đến lý luận tạo
động lực cho người lao động để đưa vào phần lý luận ở chương 1 của luận
5
văn. Bên cạnh đó, cần nghiên cứu các số liệu thứ cấp và điều tra xã hội học
nhằm thu thập số liệu để phân tích thực trạng tạo động lực làm việc tại trường
Cao đẳng Du lịch Hà Nội. Ngoài ra, cần nghiên cứu kinh nghiệm tạo động lực
lao động ở các trường học, công ty khác ở trong nước và nước ngoài để rút
thêm bài học kinh nghiệm. Và thông qua kết quả nghiên cứu, đánh giá hiện
trạng, tìm ra các điểm hạn chế nhằm đề xuất các giải pháp mang tính khả thi
đối với tạo động lực với người lao động tại trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Tạo động lực cho giảng viên trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
– Phạm vi về không gian: Luận văn nghiên cứu thực trạng tạo động lực
cho giảng viên và đề xuất các giải pháp tại trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội.
– Phạm vi về thời gian: giai đoạn nghiên cứu 2010 – 2014 và đề xuất đến
năm 2020.
5. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng các phương pháp luận, phương pháp duy vật biện
chứng, phương pháp duy vật lịch sử, đồng thời kết hợp với các phương pháp
cụ thể như: phân tích, tổng hợp, thống kê, điều tra mẫu bằng bảng hỏi và
phỏng vấn. Đồng thời, luận văn kế thừa kết quả nghiên cứu của các công trình
khoa học có liên quan và sử dụng các tài liệu đã được công bố.
– Quy trình nghiên cứu:
Bước 1: Nghiên cứu mô hình lý thuyết về động lực và tạo động lực làm
việc cho giảng viên;
Bước 2: Thiết kế mẫu phiếu điều tra bằng bảng hỏi sự thoả mãn của
GV về các công cụ tạo động lực cho giảng viên. Mẫu phiếu được thiết kế
chung cho 2 đối tượng đánh giá, gồm 150 người:
6
– Lãnh đạo nhà trường
– Giảng viên các khoa, bộ môn
Bước 3: Tiến hành khảo sát, phát phiếu, thu thập phiếu điều tra. Phiếu
điều tra sẽ giúp cho việc nhìn nhận, đánh giá sự thoả mãn của giảng viên một
cách khách quan.
Bước 4: Phân tích số liệu. Kết quả điều tra được xử lý bằng chương
trình SPSS, các thông tin được sử dụng vào quá trình phân tích sâu về động
lực và tạo động lực cho giảng viên; được tập hợp thành bảng so sánh với các
tiêu chí khác nhau để làm rõ sự thoả mãn của giảng viên.
Bước 5: Kiến nghị các giải pháp hoàn thiện các công cụ tạo động lực
cho giảng viên tại trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội.
– Phương pháp thu thập và xử lý số liệu
– Nguồn số liệu:
+ Số liệu sơ cấp: Phiếu điều tra ý kiến và sự thoả mãn của giảng viên
đối với công cụ tạo động lực của trường;
+ Số liệu thứ cấp, bao gồm: các báo cáo, tài liệu, thông tin nội bộ từ năm
2010 đến 2014 của phòng tài chính kế toán, tổ chức hành chính,… nhà trường;
– Phương pháp phân tích số liệu:
+ Phương pháp so sánh, đối chiếu: Luận văn nghiên cứu vấn đề tạo động
lực làm việc cho giảng viên đặt trong mối liên hệ với chiến lược của nhà trường;
+ Phương pháp phân tích: Dựa trên số liệu đã có để phân tích thực
trạng công tác tạo động lực làm việc cho giảng viên của nhà trường, từ đó
đánh giá điểm mạnh, điểm yếu và đề xuất các giải pháp.
6. Những đóng góp mới của Luận văn
Về lý luận: Luận văn đã hệ thống hóa lý thuyết liên quan đến tạo
động lực lao động cho người lao động trong tổ chức.
7
Về thực tiễn: Luận văn phân tích thực trạng tạo động lực cho giảng
viên tại trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội. Trên cơ sở đó, đề xuất một số
giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho đội ngũ giảng viên
trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội.
7. Kết cấu của Luận văn
Ngoài lời mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo,
Luận văn được trình bày gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực lao động
trong tổ chức.
Chương 2: Phân tích thực trạng tạo động lực lao động cho giảng
viên ở trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội.
Chương 3: Giải pháp tạo động lực thúc đẩy làm việc cho giảng viên
trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội.
8
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC
LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC
1.1. Khái niệm, vai trò, mục đích và ý nghĩa của động lực và tạo động lực
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1.1. Động cơ lao động
Động cơ được hiểu là một bộ phận quyết định sự chuyển động hay
hành động. Vì vậy, động cơ lao động chính là các yếu tố bên trong người lao
động, thúc đẩy người lao động làm việc, nó bắt nguồn từ nhu cầu bản thân,
gia đình và xã hội.
Theo GS. TS Đỗ Văn Phức (2010), Tâm lý trong quản lý doanh nghiệp:
“Động cơ là sự thôi thúc con người hướng tới một hoạt động cụ thể nào đó
nhằm thỏa mãn một hoặc một số nhu cầu”.
Hay: “Động cơ là tất cả các yếu tố thúc đẩy cá thể hoạt động nhằm đáp ứng
nhu cầu và định hướng hoạt động đó” của nhà tâm lý học người Thụy Sỹ J.Piaget.
Động cơ lao động có một số đặc điểm sau:
Động cơ xảy ra bên trong con người , nó ở dạng vật chất vô hình nên
khó nhận biết. Nên để phát hiện ra động cơ lao động chỉ có thể quan sát từ
biểu hiện bên ngoài, như vậy dẫn đến những đánh giá sai lệch, sai lầm do
động cơ không phải lúc nào cũng đồng nhất với hành vi bên ngoài.
Động cơ lao động của con người đa dạng và biến đổi theo thời gian và
chịu tác động của các yếu tố ngoại cảnh. Ngoài ra, động cơ của con người đôi
khi là hành động vô thức.
Qua nghiên cứu đặc điểm của động cơ ta có thể kết luận được rằng rất
khó nhận biết được động cơ song việc nhận biết nó lại rất quan trọng và cần
thiết, hiểu rõ những mong muốn của người lao động, biết được động cơ nào là
9
cần thiết cho lợi ích của tổ chức, doanh nghiệp. Động cơ sẽ giúp ta trả lời cho
các câu hỏi: “Vì sao người lao động lại làm việc”.
1.1.1.2. Khái niệm động lực lao động và tạo động lực lao động
* Động lực lao động
Trước khi xem xét động lực lao động là gì trước hết cần phải hiểu thế
nào là động lực.
Theo Mitchell, ông cho rằng: Động lực là một mức độ mà một cá nhân
muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình (khái niệm đưa ra
trong cuốn sách Multlines, năm 1999 trang 418).
Theo Bolton: Động lực được định nghĩa như một khái niệm để mô tả
các yếu tố được các cá nhân nảy sinh, duy trì và điều chỉnh hành vi của mình
theo hướng đạt được mục tiêu.
“Động lực lao động chính là sự khao khát và tự nguyện của người lao
động để tăng cường nỗ lực nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức” [3].
Theo Marier và Lauler (1973) đã đưa ra mô hình về kết quả thực hiện
công việc của mỗi cá nhân như sau:
Kết quả thực hiện công việc = Khả năng x Động lực
Khả năng = Khả năng bẩm sinh x Đào tạo x Các nguồn lực
Động lực = Khao khát x Tự nguyện
Như vậy, động lực có tác động rất lớn đến kết quả thực hiện công việc
của mỗi cá nhân. Kết quả thực hiện công việc được xem như một hàm số của
năng lực và động lực làm việc. Năng lực làm việc phụ thuộc vào các yếu tố
như giáo dục, kinh nghiệm, kỹ năng được huấn luyện. Động lực làm việc có
thể nhanh chóng được cải thiện hơn và cần được thường xuyên duy trì so với
năng lực làm việc.
10
Từ những định nghĩa trên ta có thể đưa ra một cách hiểu chung nhất về
động lực như sau: “Động lực là tất cả những gì nhằm thôi thúc, khuyến khích
con người nỗ lực thực hiện những hành vi theo mục tiêu”.
Biểu hiện của động lực lao động là sự sẵn sàng nỗ lực say mê làm việc
nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động.
Bản chất của động lực xuất phát từ nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu của con
người. Giữa nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu có một khoảng cách nhất định
và luôn có động lực để rút ngắn khoảng cách đó.
“Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn không
thoả mãn về một cái gì đó và mong được đáp ứng nó”[4]. Như vậy nhu cầu
chính là cảm giác thiếu hụt một thứ gì đó mà con người có thể cảm thấy được,
nó là sự mong muốn, đòi hỏi, khao khát của con người về một vấn đề gì đó.
“Lợi ích là kết quả mà con người nhận được qua các hoạt động của bản
thân, cộng đồng, tập thể và xã hội nhằm thỏa mãn nhu cầu bản thân”[4]. Lợi
ích chính là tổng thể các giá trị vật chất và tinh thần mà mỗi cá nhân nhận được
từ tổ chức. Như vậy có thể hiểu “Lợi ích là mức độ thoả mãn các nhu cầu về
vật chất, tinh thần của con người trong những điều kiện cụ thể nhất định”.
Giữa lợi ích và nhu cầu có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Nếu không
có nhu cầu thì không thể thoả mãn nhu cầu và lợi ích cũng không xuất hiện.
Khi nhu cầu xuất hiện con người sẽ tìm cách để thoả mãn nhu cầu, kết quả
của sự thoả mãn nhu cầu là lợi ích đạt được. Khi khoảng cách giữa nhu cầu và
sự thoả mãn nhu cầu chưa được rút ngắn thì nó còn thúc đẩy con người hành
động để rút ngắn khoảng cách đó. Đó chính là động lực, động lực muốn rút
ngắn khoảng cách đó để đem lại lợi ích cao nhất.
* Tạo động lực lao động
Trong sản xuất kinh doanh, muốn đạt được hiệu quả cao, năng suất lao
động cao thì bất kỳ tổ chức nào cũng cần phải có đội ngũ nhân viên mạnh.
11
Ngoài trình độ chuyên môn, đạo đức thì vấn đề động lực làm việc là một
trong những yếu tố quyết định đến năng suất và hiệu quả làm việc của người
lao động. Để tạo cho nhân viên vui vẻ, tích cực và có tính sáng tạo cao trong
công việc thì cần phải có biện pháp tạo động lực hiệu quả. Có nhiều quan
điểm khác nhau về tạo động lực lao động.
Với cách hiểu như trên về động lực lao động, có thể hiểu tạo động lực
chính là quá trình làm nảy sinh động lực lao động trong mỗi cá nhân người lao
động. “Tạo động lực lao động là hệ thống các biện pháp, chính sách, cách
ứng xử của tổ chức tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao
động có động lực lao động trong công việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công
việc và nỗ lực phấn đấu để đạt được các mục tiêu của bản thân và tổ chức”.
Vậy thực chất của tạo động lực chính là việc xác định các nhu cầu của
người lao động, thỏa mãn các nhu cầu hợp lý của người lao động làm tăng
thêm lợi ích cho họ để họ có thể làm việc tích cực, tự giác, sáng tạo và hiệu
quả nhất.
Hay theo PGS.TS Lê Thanh Hà cho rằng: “Tạo động lực là xây dựng
và thực thi một hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản trị tác động
đến người lao động khiến cho người lao động yêu thích và sáng tạo hơn trong
công việc để đạt được kết quả tốt nhất có thể đối với mỗi nhiệm vụ cụ thể
được giao” (2009), Giáo trình QTNL, NXB Lao động – xã hội.
“Tạo động lực lao động được hiểu là hệ thống các chính sách, biện
pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao
động có động lực trong làm việc”. [17, tr.91]
Đối với người lao động, quá trình lao động ở tổ chức luôn có xu hướng
bị nhàm chán, bị tác động bởi các yếu tố trong quan hệ lao động và quan hệ
xã hội. Do vậy, tinh thần thái độ và tích cực của họ có xu hướng giảm sút và
tất yếu họ sẽ tìm cách rời khỏi tổ chức. Do đó, tổ chức cần sử dụng đúng đắn
12
các biện pháp kích thích động lực lao động để người lao động luôn hăng hái,
tích cực, có tinh thần trách nhiệm cao. Có những người lao động họ vẫn hoàn
thành nhiệm vụ dù không có động lực làm việc nhưng là nhà quản lý thì luôn
muốn họ hoàn thành vượt mức, đạt kết quả xuất sắc nhất. Vì vậy các biện
pháp tạo động lực sẽ giúp tổ chức thực hiện được mục đích đó.
Vậy thực chất của tạo động lực chính là việc xác định các nhu cầu của
người lao động, thỏa mãn các nhu cầu hợp lý của người lao động làm tăng
thêm lợi ích cho họ để họ có thể làm việc tích cực, tự giác, sáng tạo và hiệu
quả nhất.
Tóm lại nhà quản lý của tổ chức cần xây dựng và thực thi hệ thống các
chính sách, các biện pháp trong quá trình quản trị nguồn nhân lực nhằm tác
động đến người lao động giúp họ có động cơ, động lực làm việc nhằm tạo ra
năng suất, chất lượng lao động cao, khả năng làm việc, chất lượng công việc
đồng thời người lao động tự hoàn thiện bản thân, phát huy, sáng tạo, cải tiến
trong quá trình làm việc.
1.1.2. Vai trò của tạo động lực trong quản trị nguồn nhân lực
Hoạt động tạo động lực được xét trên ba khía cạnh: người lao động, tổ
chức doanh nghiệp và xã hội.
1.1.2.1. Đối với bản thân nhân viên
Người lao động có hứng thú trong công việc: được làm việc với sự
thoải mái làm cho người lao động có được trạng thái tinh thần tốt, không bị
căng thẳng thần kinh, không ảnh hưởng tới sức khỏe từ đó họ có thể khám
phá ra được niềm vui trong công việc.
Tái tạo sức lao động cho người lao động: Khi người lao động được
nhận phần khuyến khích về vật chất là tiền thưởng thì đây cũng là một khoản
tiền giúp tái tạo sức lao động, họ có thể sử dụng nó vào việc nghỉ ngơi hoặc
mua sắm những thứ họ cần, điều này cũng làm cho người lao động có tinh
13
thần tốt hơn và muốn nhận được thêm những phần thưởng đó hoc càng phải
cố gắng.
Cùng với sự cố gắng của người lao động là hiệu quả công việc ngày
một nâng cao, chính nhờ sự cố gắng của mỗi người lao động đã tạo nên môi
trường làm việc năng động, hiệu quả, điều này tác động vào người lao động
khiến họ được cống hiến sức lao động trong môi trường chuyên nghiệp, con
người sẽ được phát triển, năng động và sáng tao hơn. Trong khi người lao
động đang cố gắng để tạo thêm thu nhập cho mình thì họ cũng đã làm cho
môi trường làm việc của họ ngày càng tốt hơn. Mỗi người sẽ có trách nhiệm
với công việc hơn và thi đua nhau cùng cố gắng.
1.1.2.2. Đối với tổ chức
Tăng năng suất lao động: người lao động có động lực làm việc thì họ sẽ
cố gắng hoàn thành công việc được giao và có thể sáng tạo ra một số biện
pháp cải tiến kỹ thuật, thao tác làm việc dẫn đến năng suất lao động được tăng
lên. Từ đó tăng doanh thu và lợi nhuận cho tổ chức.
Ổn định hoạt động sản xuất – kinh doanh: Khi người lao động được
thỏa mãn nhu cầu thì họ sẽ yên tâm làm việc cho tổ chức từ đó hoạt động sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp sẽ ổn định.
Thu hút được nhiều nhân tài: Khi chính sách tạo động lực của tổ chức
tốt thì sẽ tạo được sự chú ý của người lao động có trình độ và năng lực trên thị
trường lao động và họ rất có thể sẽ đến với tổ chức.
Giữ chân nhân tài: Tổ chức trong quá trình hoạt động chắc chắn sẽ
không tránh khỏi những lúc gặp khó khăn, nếu việc giữ chân nhân tài không
được tốt thì doanh nghiệp sẽ gặp tổn thất rất lớn, và tạo động lực giúp tổ chức
làm được điều đó.
14
Tối thiểu hóa các chi phí như: chi phí nguyên vật liệu, thời gian do
người lao động tiết kiệm được; chi phí tuyển dụng, đào tạo mới do giảm thiểu
việc người lao động thôi việc…
Mối quan hệ trong tổ chức được cải thiện: Những quan hệ trong tổ chức
như quan hệ giữa nhân viên với lãnh đạo, quan hệ đồng nghiệp…, đều có
chiều hướng tốt nếu người lãnh đạo có phong cách lãnh đạo đúng đắn và tạo
động lực làm việc cho nhân viên kịp thời. Nhân viên sẽ cảm thấy vui vẻ khi
được làm việc, được nhận phần thưởng, hoạt động trong môi trường công
bằng, minh bạch. Từ đó họ sẽ quý trọng lãnh đạo và mối quan hệ giữa nhân
viên và lãnh đạo tốt đẹp lại chính là động lực để nhân viên làm việc tốt hơn.
Ngoài ra mối quan hệ giữa các đồng nghiệp với nhau tốt đẹp mọi người cùng
muốn phấn đấu, không khí làm việc sẽ sôi nổi, thân thiện mọi người cùng cảm
thấy thoải mái, như vậy công việc sẽ tốt hơn.
Tinh thần làm việc, trách nhiệm được nâng cao: Khi những người lao
động được quan tâm, khuyến khích làm việc, họ sẽ nhận thấy tầm quan trọng của
công việc mình đang làm nên họ sẽ có trách nhiệm cao hơn trong công việc.
1.1.2.3. Đối với xã hội
Khi động lực người lao động được phát huy làm cho năng suất lao động
xã hội được tăng lên, từ đó nên kinh tế xã hội sẽ tăng trưởng theo… Đồng
thời, khi đó con người sẽ cảm thấy yêu thích lao động, cảm thấy vui khi được
lao động, lúc đó xã hội sẽ phát triển và văn minh hơn.
1.1.3. Mục đích của tạo động lực trong tổ chức
Tạo động lực trong lao động chính là quản lý con người, sử dụng một
cách hợp lý nguồn lao động, khai thác một cách hiệu quả nguồn lực của con
người nhằm nâng cao năng suất lao động. Tổ chức nào nâng cao biện pháp sử
dụng hiệu quả nguồn lực lao động thì sẽ kéo theo được hiệu quả trong sử
