BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ LAO ĐỘNG – THƢƠNG BINH VÀ XÃ HỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI
VŨ THỊ HỒNG
TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM
HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN DU LỊCH CÔNG ĐOÀN
VIỆT NAM
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
HÀ NỘI – 2016
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ LAO ĐỘNG – THƢƠNG BINH VÀ XÃ HỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI
VŨ THỊ HỒNG
TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM
HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN DU LỊCH CÔNG ĐOÀN
VIỆT NAM
Chuyên ngành: Quản trị nhân lực
Mã số: 60340404
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS MAI QUỐC CHÁNH
HÀ NỘI – 2016
I
LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan công trình nghiên cứu khoa học với đề tài: Tạo động lực
lao động tại công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên du lịch Công đoàn
Việt Nam là của riêng bản thân tôi.
Các số liệu trong luận văn đảm bảo độ tin cậy, chính xác và trung thực.
Tôi xin chịu trách nhiệm về đề tài nghiên cứu của mình.
Hà Nội, ngày 02 tháng 10 năm 2016
Tác giả luận văn
Vũ Thị Hồng
II
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn thạc sỹ này, tác giả xin trân trọng cảm ơn Ban
giám hiệu nhà trƣờng, các thầy cô giáo Khoa Sau Đại học trƣờng Đại học Lao
động – Xã hội. Ban Giám đốc cùng các phòng ban trong công ty trách nhiệm
hữu hạn một thành viên du lịch Công đoàn Việt Nam đã tận tình giúp đỡ em
trong quá trình nghiên cứu.
Tác giả cũng xin đƣợc bày tỏ lòng biết ơn chân thành và sâu sắc nhất tới
PGS.TS Mai Quốc Chánh đã dành thời gian và tâm huyết tận tình hƣớng dẫn
để tác giả hoàn thành luận văn.
Trong quá trình thực hiện, do hạn chế về lý luận, kinh nghiệm và thời
gian nghiên cứu nên luận văn không tránh khỏi những thiếu sót. Tác giả rất
mong nhận đƣợc những ý kiến đóng góp của các thầy cô và các bạn đọc để
luận văn hoàn thiện hơn.
Xin chân thành cảm ơn!
Tác giả luận văn
Vũ Thị Hồng
III
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN …………………………………………………………………………………
I
LỜI CẢM ƠN ……………………………………………………………………………………. II
MỤC LỤC
……………………………………………………………………………………….. III
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT………………………………………………………………
VI
DANH MỤC BẢNG BIỂU ………………………………………………………………. VII
DANH MỤC SƠ ĐỒ ……………………………………………………………………….
VIII
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
………………………………………………………………………
IX
LỜI MỞ ĐẦU …………………………………………………………………………………….. 1
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG
TRONG DOANH NGHIỆP ………………………………………………………………… 9
1.1. Một số khái niệm cơ bản
……………………………………………………………….. 9
1.1.1. Nhu cầu ……………………………………………………………………………………… 9
1.1.2. Động cơ ……………………………………………………………………………………. 11
1.1.3. Lợi ích ……………………………………………………………………………………… 12
1.1.4. Động lực lao động ……………………………………………………………………… 12
1.1.5. Tạo động lực lao động
………………………………………………………………… 13
1.2. Các học thuyết tạo động lực lao động ………………………………………….. 14
1.2.1. Các học thuyết về hệ thống nhu cầu của con ngƣời………………………… 14
1.2.2. Học thuyết tăng cƣờng tích cực của B.F.Skinner …………………………… 16
1.2.3. Học thuyết về sự công bằng của J. Stacy Adams …………………………… 17
1.3. Nội dung tạo động lực lao động trong doanh nghiệp
…………………….. 18
1.3.1. Xác định nhu cầu của ngƣời lao động
…………………………………………… 18
1.3.2. Các biện pháp tạo động lực lao động
……………………………………………. 19
1.3.3. Đánh giá mức độ tạo động lực cho ngƣời lao động
………………………. 29
1.4. Các nhân tố ảnh hƣởng đến tạo động lực lao động trong doanh
nghiệp ………………………………………………………………………………………………. 33
IV
1.4.1. Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp
…………………………………………. 33
1.4.2. Nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệp ………………………………………… 37
1.5. Kinh nghiệm tạo động lực lao động của một số công ty ở Việt Nam và
bài học rút ra cho công ty TNHH MTV du lịch công đoàn Việt Nam ….. 40
1.5.1. Kinh nghiệm tạo động lực lao động ở một số công ty
…………………….. 40
1.5.2. Những bài học rút ra có thể áp dụng ở công ty TNHH MTV du lich
Công đoàn Việt Nam
…………………………………………………………………………… 44
Chƣơng 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG
TY TNHH MTV DU LỊCH CÔNG ĐOÀN VIỆT NAM
……………………… 46
2.1 Khái quát về Công ty TNHH MTV du lịch Công đoàn Việt Nam ….. 46
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty TNHH MTV du lịch
Công đoàn Việt Nam
…………………………………………………………………………… 46
2.1.2. Những đặc điểm của công ty ảnh hƣởng tới tạo động lực lao động. …. 50
2.2. Phân tích thực trạng tạo động lực lao động ở công ty TNHH MTV du
lịch Công đoàn Việt Nam
…………………………………………………………………… 57
2.2.1. Phân tích quá trình xác định nhu cầu của ngƣời lao động ……………….. 57
2.2.2. Phân tích thực trạng tạo động lực lao động tại công ty TNHH MTV du
lịch Công đoàn Việt Nam
…………………………………………………………………….. 59
2.2.3 Đánh giá mức độ thỏa mãn nhu cầu cho NLĐ ở công ty TNHH MTV du
lịch công đoàn Việt Nam
……………………………………………………………………… 80
2.3. Đánh giá thực trạng tạo động lực tại công ty TNHH MTV du lịch
Công đoàn Việt Nam
…………………………………………………………………………. 81
2.3.1 Những thành công ………………………………………………………………………. 81
2.3.2 Những hạn chế và nguyên nhân ……………………………………………………. 83
Chƣơng 3: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY
TNHH MTV DU LỊCH CÔNG ĐOÀN VIỆT NAM ĐẾN NĂM 2020 …. 85
3.1. Mục tiêu phát triển của công ty trong những năm tới ………………….. 85
V
3.1.1 Phƣơng hƣớng kinh doanh của Công ty đến năm 2020
……………………. 85
3.1.2 Mục tiêu hoạt động của Công ty …………………………………………………… 86
3.2 Phƣơng hƣớng về tạo động lực lao động của công ty …………………….. 86
3.3. Giải pháp tạo động lực lao động tại công ty TNHH MTV du lịch
Công đoàn Việt Nam
…………………………………………………………………………. 87
3.3.1. Tạo động lực lao động về vật chất ……………………………………………….. 88
3.3.2. Tạo động lực lao động về tinh thần
………………………………………………. 97
KẾT LUẬN …………………………………………………………………………………….. 107
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
VI
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
ATVSLĐ
: An toàn vệ sinh lao động
BHXH
: Bảo hiểm xã hội
BHYT
: Bảo hiểm y tế
BHTN
: Bảo hiểm thất nghiệp
CBCNV
: Cán bộ công nhân viên
DLCĐVN
: Du lịch công đoàn Việt Nam
NLĐ
: Ngƣời lao động
FTG
: Công ty TNHH Thƣơng mại FPT
KSCĐVN
: Khách sạn công đoàn Việt Nam
TNHH
: Trách nhiệm hữu hạn
TNHH MTV
: Trách nhiệm hữu hạn một thành viên
TLĐLĐVN
: Tổng liên đoàn lao động Việt Nam
VII
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1. Cơ cấu lao động tại Khách sạn Công đoàn Việt Nam tại Hà nội
năm 2015 …………………………………………………………………………………………… 51
Bảng 2.2. Cơ cấu lao động tại 4 Chi nhánh Hải Phòng, Quảng Ninh, Sa pa,
Hòa Bình năm 2015 …………………………………………………………………………… 52
M Bảng 2.3: Kết quả kinh doanh của KSCĐVN tại Hà Nội giai đoạn 2013-
2015 ………………………………………………………………………………………………….. 54
Bảng 2.4: Kết quả hoạt động kinh doanh của các chi nhánh thuộc Công ty giai
đoạn 2013- 2015
…………………………………………………………………………………. 55
Bảng 2.5. Hệ thống nhu cầu của ngƣời lao động tại công ty TNHH MTV du
lịch Công đoàn Việt Nam
…………………………………………………………………….. 58
Bảng 2.6: Đánh giá của ngƣời lao động về phân công công việc
………………. 71
Bảng 2.7: Đánh giá của ngƣời lao động về Đánh giá thực hiện công việc
….. 73
Bảng 3.1. Bảng tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc
……………….. 89
Bảng 3.2. Bảng quy đổi hệ số mức độ hoàn thành công việc (Hệ số công việc)
…………………………………………………………………………………………………………. 91
Bảng 3.3. Bảng điểm tiêu chí đánh giá hệ số tham gia lao động
……………….. 93
VIII
DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow ………………………………………………… 14
Sơ đồ 2.1. Mô hình tổ chức hoạt động của công ty ……………………………… 49
IX
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1. Tiền lƣơng đảm bảo sự công bằng và kích thích ngƣời lao động
làm việc …………………………………………………………………………………………….. 62
Biều đồ 2.2. So sánh thu nhập bình quân năm 2015
………………………………… 63
Biểu đồ 2.3. Mức lƣơng hiện tại đảm bảo cuộc sống của bản thân, gia đình . 64
Biểu đồ 2.4. Chế độ tiền thƣởng tại công ty đem lại hiệu quả, kích thích ngƣời
lao động làm việc ……………………………………………………………………………….. 67
Biểu đồ 2.5. Mức độ hài lòng của ngƣời lao động về các hoạt động đào tạo,
phát triển nhân lực
………………………………………………………………………………. 75
Biểu đồ 2.6. Mức độ hài lòng về tổ chức và phục vụ nơi làm việc ……………. 78
Biểu đồ 2.7. Bầu không khí tâm lý làm việc thuận lợi, thân thiện, thoải mái 79
1
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Ngƣời ta thƣờng nói: “Sự thành hay bại đều do con ngƣời”. Từ thế kỷ
VII trƣớc công nguyên, một học giả danh tiếng đã phát biểu quan điểm nổi
tiếng: “Nếu anh muốn có kết quả trong một năm thì hãy gieo hạt; Nếu anh muốn
có kết quả trong mƣời năm thì hãy trồng cây; Nếu anh muốn có kết quả trong
một đời thì hãy phát triển con ngƣời”. Điều đó muốn nói lên tầm quan trọng của
yếu tố con ngƣời – nguồn nhân lực trong bất cứ tổ chức nào. Làm thế nào để phát
huy hết năng lực, trí tuệ của ngƣời lao động đã trở thành câu hỏi mà tổ chức nào
cũng cố gắng đi tìm câu trả lời, nhất là khi mà sự cạnh tranh giữa các doanh
nghiệp ngày càng khốc liệt hơn trong thời đại kinh tế thị trƣờng.
Nhà quản lý muốn đạt đƣợc mục tiêu về tăng trƣởng cũng nhƣ lợi nhuận
hay mọi mục tiêu khác trong tổ chức thì nhất thiết là phải tạo đƣợc động lực
cho nhân viên của mình. Khi một cá nhân có động lực làm việc thì sẽ thúc đẩy
họ dồn hết tâm lực cho công việc và làm việc một cách hăng say, sáng tạo,
với tinh thần trách nhiệm cao để đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức cũng nhƣ của
bản thân ngƣời lao động. Vì vậy, tạo động lực cho nhân viên trở thành vấn đề
đáng quan tâm hơn hết của mọi tổ chức.
Thực tế cho thấy, mỗi doanh nghiệp muốn phát triển kinh tế, nâng cao
năng suất lao động thì công tác tạo động lực lao động cho cán bộ công nhân
viên trong công ty đóng vai trò vô cùng quan trọng. Động lực lao động ví nhƣ
là một đòn bẩy mạnh mẽ thúc đẩy ngƣời lao động tích cực làm việc, từ đó góp
phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Nhận thức
đƣợc vai trò quan trọng của tạo động lực lao động đối với sự phát triển của
công ty, Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên du lịch Công đoàn Việt
Nam luôn coi trọng công tác tạo động lực cho cán bộ công nhân viên toàn
Công ty. Tuy nhiên, Các hoạt động tạo động lực lao động của công ty vẫn còn
2
tồn tại một số hạn chế, đòi hỏi ban lãnh đạo công ty phải quan tâm thƣờng
xuyên hơn cho phù hợp với sự thay đổi trong tình hình mới. Xuất phát từ
những lý do trên, tác giả lựa chọn đề tài: “Tạo động lực lao động tại công ty
trách nhiệm hữu hạn một thành viên du lịch Công đoàn Việt Nam” làm thạc sĩ
Quản trị Nhân lực của mình, với mong muốn qua nghiên cứu, tìm hiểu, có thể
đƣa ra những giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện các công cụ đãi ngộ, nâng cao
hơn nữa động lực cho cán bộ công nhân viên trong Công ty.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Tạo động lực lao động là nội dung quan trọng của quản trị nhân lực, đóng
vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy năng suất lao động, hiệu quả làm việc
trong tổ chức. Do đó, nhiều tác giả ở Việt Nam và các nƣớc trên thế giới đã
nghiên cứu về vấn đề này. Các công trình nghiên cứu về tạo động lực lao động
rất đa dạng, bao gồm các đề tài nghiên cứu khoa học, các bài viết, các cuốn sách
hay luận án tiến sỹ đã nghiên cứu liên quan đến đề tài này với nhiều góc độ khác
nhau. Các công trình nghiên cứu về tạo động lực trong và ngoài nƣớc có thể kể
đến là:
2.1. Tình hình nghiên cứu tại nước ngoài.
Ở nƣớc ngoài đã có nhiều công trình nghiên cứu liên quan đến vấn đề
này, tiêu biểu nhƣ các nghiên cứu của Abraham Harold Maslow (1943),
Clayton Alderfer (1972), David Mc Clelland, Friderick Herzberg (1959)…
Điểm chung của các nghiên cứu trên là các tác giả đều cho rằng: nhu cầu và
sự thỏa mãn nhu cầu tạo nên động lực thúc đẩy mọi hoạt động của con ngƣời.
Từ đó các nhà nghiên cứu tập trung phân tích những nhu cầu của con ngƣời
và sự thỏa mãn chúng có ảnh hƣởng nhƣ thế nào đến động lực làm việc của
họ. Tuy vậy, các nghiên cứu trên mới chỉ lý giải đƣợc việc thỏa mãn nhu cầu
làm phát sinh động lực lao động, chứ chƣa giải thích đƣợc rằng tại sao con
3
ngƣời lại có nhiều cách khác nhau để thỏa mãn các nhu cầu và đạt đƣợc mục
tiêu của họ.
Một số công trình nghiên cứu khác, xuất phát từ quá trình hình thành
động lực để lý giải việc con ngƣời lựa chọn các hành vi để thỏa mãn các nhu
cầu của họ nhƣ thế nào. Công trình nghiên cứu tiêu biểu của J. Stacy Adam
(1965) với học thuyết về sự công bằng, cho rằng: con ngƣời trong tổ chức
mong muốn đƣợc đối xử một cách công bằng, và đối xử công bằng sẽ tạo
động lực cho nhân viên; Victor Vroom (1964) cho rằng: động lực làm việc
phụ thuộc vào sự mong đợi của các cá nhân về khả năng thực hiện nhiệm vụ
của họ và về việc nhận đƣợc các phần thƣởng nhƣ họ mong muốn, động lực
làm việc của ngƣời lao động sẽ trở nên mạnh mẽ khi họ tin rằng một sự nỗ lực
nhất định của họ sẽ đem lại một thành tích nhất định và thành tích đó sẽ dẫn
đến những kết quả và phần thƣởng nhƣ họ mong muốn. L. Porter và E.
Lawler thì cho rằng có 3 nhóm yếu tố ảnh hƣởng đến kết quả thực hiện công
việc của ngƣời lao động: khả năng thực hiện công việc, sự nỗ lực làm việc và
sự ủng hộ của tổ chức. Nếu một trong ba yếu tố trên không đƣợc đảm bảo thì
kết quả thực hiện công việc của cá nhân sẽ không đạt đƣợc nhƣ mong đợi.
2.2. Tình hình nghiên cứu trong nước
Ở Việt Nam, chỉ khi sự nghiệp đổi mới toàn diện đất nƣớc đƣợc khởi
xƣớng, thì vấn đề tạo động lực, khơi dậy tiềm năng và phát huy tính tích cực
của yếu tố con ngƣời mới đƣợc quan tâm nghiên cứu nhằm cung cấp cơ sở lý
luận và thực tiễn cho Đảng và Nhà nƣớc ta hoạch định chính sách phát triển
kinh tế – xã hội, thực hiện thành công sự nghiệp Công nghiệp hóa – Hiện đại
hóa đất nƣớc. Từ đó đến nay, đã có khá nhiều đề tài nghiên cứu cấp Nhà
nƣớc, Luận án Tiến sĩ, Thạc sĩ đƣợc thực hiện về chủ đề này.
Luận án tiến sĩ “Vai trò động lực của nhu cầu và vấn đề chủ động định
hướng hoạt động của con người trên cơ sở nhận thức nhu cầu”, của tác giả
4
Lê Thị Kim Chi (2002), đã phân tích nội dung hoạt động của con ngƣời và vai
trò động lực của nhu cầu đối với phát triển kinh tế – xã hội, làm rõ các căn cứ
xác định nhu cầu cấp bách hiện nay, đồng thời nêu một số giải pháp để đáp
ứng những nhu cầu này nhằm phát huy vai trò động lực đối với sự phát triển
kinh tế – xã hội.
Luận án tiến sĩ kinh tế “Tạo động lực cho lao động quản lý trong các
doanh nghiệp Nhà nước trên địa bàn thành phố Hà Nội đến năm 2020” – của
tác giả Vũ Thị Uyên (2008) của trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân đã phân
tích về thực trạng tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp
Nhà nƣớc tại Hà Nội, rút ra một số nguyên nhân cơ bản làm giảm động lực
làm việc lao động nhƣ: cơ cấu của doanh nghiệp còn cồng kềnh, cách thức
làm việc quan liêu và cửa quyền còn tồn tại ở một và bộ phận làm giảm khả
năng phối hợp trong thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp…Điều đặc biệt là
thù lao cho ngƣời quản lý chƣa thỏa mãn nhu cầu và chƣa mang tính cạnh
tranh trên thị trƣờng, việc thực hiện thƣởng phạt chƣa đảm bảo nhất quán dẫn
đến triệt tiêu động lực làm việc của những ngƣời có tâm huyết với công việc.
Tiếp đến là luận án tiến sĩ: “Chính sách tạo động lực cho cán bộ công
chức cấp xã (nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An)” của tác giả Lê Đình Lý
(Đại học Kinh tế Quốc dân – 2010), đã đƣa ra cơ sở lý luận, thực trạng tạo
động lực làm việc của cán bộ công chức, làm rõ các ƣu và nhƣợc điểm của
chế độ chính sách Nhà nƣớc hiện hành, từ đó đề xuất các quan điểm, giải
pháp hoàn thiện chính sách nhằm tạo động lực làm việc tốt cho cán bộ công
chức nói chung, cũng nhƣ cán bộ công chức cấp xã trong tình hình mới.
Qua các công trình nghiên cứu trên có thể thấy rằng các tác giả về cơ bản
đã đề cập những vấn đề liên quan đến tạo động lực nhƣ khái niệm tạo động
lực, các yếu tố của tạo động lực lao động nhƣ cá nhân, môi trƣờng làm việc,
tiền lƣơng, tiền thƣởng, phúc lợi, cơ hội thăng tiến… Tuy nhiên những công
5
trình nghiên cứu trên chủ yếu nghiên cứu ở tầm vĩ mô, chƣa có nhiều công
trình nghiên cứu tạo động lực lao động cho từng doanh nghiệp cụ thể. Đặc
biệt, cho đến nay chƣa có công trình nghiên cứu nào nghiên cứu về tạo động
lực lao động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên du lịch Công
đoàn Việt Nam. Vì vậy, sau thời gian tìm hiểu tại Công ty Trách nhiệm hữu
hạn một thành viên du lịch Công đoàn Việt Nam, tác giả đã lựa chọn vấn đề tạo
động lực lao động làm đề tài nghiên cứu của mình qua đó nhằm bổ sung và
hoàn thiện kiến thức về tạo động lực lao động đồng thời đề xuất các giải pháp
nhằm nâng cao hiệu quả tạo động lực lao động tại công ty, qua đó kích thích
cán bộ, nhân viên trong công ty làm việc hiệu quả, tăng khả năng cạnh tranh
của doanh nghiệp trên thị trƣờng.
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục tiêu nghiên cứu
Hệ thống hóa lý luận về tạo động lực lao động trong doanh nghiệp, trên
cơ sở đó phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty
TNHH MTV du lịch Công đoàn Việt Nam. Chỉ rõ những thành công và hạn
chế và các nguyên nhân hạn chế trong các hoạt động tạo động lực lao động
của công ty, từ đó đề xuất các giải pháp tạo động lực lao động tại Công ty
trong giai đoạn tới
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt mục đích nghiên cứu, luận văn có những nhiệm vụ nghiên cứu
sau:
Nghiên cứu các học thuyết, tài liệu về tạo động lực, các tác phẩm, các
công trình nghiên cứu vấn đề này, từ đó xác định các quan điểm chung và các
quan điểm đặc thù của các tác giả khác nhau về tạo động lực lao động. Trên
cở sở này đƣa ra quan điểm riêng của tác giả về một số vấn đề lý luận cơ bản.
Nghiên cứu kinh nghiệm của một số doanh nghiệp trong nƣớc và thế
6
giới, rút ra các bài học kinh nghiệm có thể áp dụng tại Công ty TNHH MTV
du lịch Công đoàn Việt Nam.
Thực hiện thu nhập số liệu thứ cấp phục vụ cho phân tích và làm rõ thực
trạng, thực hiện điều tra xã hội học để thu thập các số liệu sơ cấp nhằm làm rõ
thực trạng và quan điểm về tạo động lực tại công ty.
Nghiên cứu đề xuất các giải pháp khả thi nhằm tạo động lực lao động hiệu
quả tại Công ty TNHH MTV du lịch Công đoàn Việt Nam.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu:
4.1. Đối tượng nghiên cứu: Tạo động lực lao động Công ty TNHH một
thành viên du lịch Công đoàn Việt Nam.
4.2. Phạm vi nghiên cứu:
* Về không gian: Nghiên cứu tại Công ty TNHH MTV du lịch Công đoàn
Việt Nam.
* Về thời gian: Đề tài nghiên cứu tạo động lực cho ngƣời lao động trong
công ty TNHH MTV du lịch Công đoàn Việt Nam từ năm 2011 đến năm 2015
và đề xuất hoàn thiện công tác tạo động lực từ năm 2016 đến năm 2020.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
– Phƣơng pháp thống kê: Tìm hiểu và đƣa ra các bảng thu thập số liệu
của Công ty TNHH MTV du lịch Công đoàn Việt Nam về tài chính, lao động,
tiền lƣơng, tiền thƣởng…
– Phƣơng pháp phân tích tổng hợp: Từ những số liệu thu thập đƣợc của
công ty, làm các phép tính toán so sánh, đƣa ra các chỉ tiêu và rút ra nhận xét.
– Phƣơng pháp mô tả: Mô tả cơ cấu tổ chức, quy trình hoạt động của
Công ty, quy trình làm việc của một số nhân viên các phòng ban, quy trình trả
lƣơng, thƣởng….
– Phƣơng pháp điều tra xã hội học:
7
Thiết kế phiếu và phát phiếu điều tra nhằm tìm hiểu về công tác tạo động
lực cho lao động tại Công ty TNHH một thành viên du lịch Công đoàn Việt
Nam để biết đƣợc các hoạt động tạo động lực lao động của công ty hiện nay
đang sử dụng là gì, đánh giá mức độ hài lòng của ngƣời lao động đối với các
hoạt động tạo động lực lao động của công ty. Tác giả đã gửi 100 phiếu hỏi
cho cán bộ, công nhân viên trong công ty nhằm thu thập ý kiến của cán bộ,
nhân viên công ty về công tác tạo động lực lao động tại Công ty TNHH một
thành viên du lịch Công đoàn Việt Nam. Trong đó, gửi 20 phiếu hỏi cán bộ
quản lý cấp phòng ban trở lên và 80 phiếu hỏi nhân viên toàn công ty. Kết quả
thu đƣợc 98 phiếu và đƣợc xử lý bằng phần mềm SPSS.
+ Thời gian tiến hành khảo sát: từ 15/02/2016 đến 20/05/2016
6. Đóng góp mới của luận văn.
– Về lý luận, luận văn sẽ hệ thống hóa những lý luận cơ bản về tạo động lực
lao động trong doanh nghiệp, chỉ ra các nhân tố ảnh hƣởng đến tạo động lực lao
động trong doanh nghiệp, tóm lƣợc nội dung các học thuyết tạo động lực lao
động và rút ra những nội dung có thể ứng dụng vào tạo động lực lao động trong
doanh nghiệp hiện nay. Luận văn cũng sẽ nghiên cứu kinh nghiệm tạo động lực
của một số công ty và rút ra bài học kinh nghiệm cho tạo động lực lao động tại
Công ty TNHH MTV du lịch Công đoàn Việt Nam.
– Về thực tiến, luận văn phân tích rõ thực trạng các nhân tố ảnh hƣởng đến
tạo động lực lao động tại Công ty TNHH MTV du lịch Công đoàn Việt Nam,
phân tích các nhân tố ảnh hƣởng đến tạo động lực lao động tại Công ty TNHH
MTV du lịch Công đoàn Việt Nam, chỉ rõ những thành công và hạn chế trong
các hoạt động tạo động lực lao động tại Công ty TNHH MTV du lịch Công đoàn
Việt Nam. Trên cơ sở đó, luận văn sẽ đề xuất các giải pháp tạo động lực lao
động tại Công ty TNHH MTV du lịch Công đoàn Việt Nam.
8
7. Kết cấu đề tài luận văn
Ngoài mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, luận văn
gồm 3 chƣơng:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực lao động trong doanh nghiệp.
Chương 2: Phân tích thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty TNHH
MTV du lịch Công đoàn Việt Nam.
Chương 3: Giải pháp tạo động lực lao động tại Công ty TNHH MTV du
lịch Công đoàn Việt Nam dến 2020
9
Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG DOANH
NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Nhu cầu
Ở bất kì xã hội nào thì việc xác nhận nhu cầu và thỏa mãn nhu cầu của
con ngƣời nói chung và con ngƣời lao động nói riêng đều là động cơ thúc đẩy
mọi hành vi của từng cá nhân, tập thể trong xã hội đó.
Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con ngƣời cảm thấy thiếu thốn, không
đƣợc thỏa mãn một cái gì đó và mong muốn đƣợc đáp ứng nó [Lê Tiến
Trƣờng (2005), Hội nhập về công tác nhân sự, Tạp chí Nhà quản lý, số 7, tr
36 – 37., tr.92]. Hay nói cách khác, nhu cầu là những mong ƣớc, những đòi
hỏi của con ngƣời xuất phát từ những yêu cầu nhất định của điều kiện sống,
nó quy định xu hƣớng lựa chọn các suy nghĩ, sự rung cảm và ý chí của ngƣời
lao động. Nó còn quy định hoạt động xã hội của mỗi cá nhân và của tập thể.
Nhu cầu trong cuộc sống của con ngƣời rất phong phú và đa dạng. Nó có
tính lịch sử và giai cấp rõ rệt. Nhu cầu và sự thỏa mãn nhu cầu đều gắn liền
với sự phát triển của nền sản xuất xã hội và sự phân phối các giá trị vật chất,
tinh thần trong xã hội đó. Hệ thống nhu cầu của con ngƣời hết sức đa dạng,
phong phú và thƣờng xuyên đƣợc nâng lên ở mức cao hơn. Theo đó, nhu cầu
vật chất có trƣớc, nhu cầu tinh thần có sau.
Nhu cầu vật chất: là nhu cầu hàng đầu đảm bảo cho con ngƣời có thể
sống để tạo ra của cải vật chất và làm nên lịch sử [3, tr.46]. Trong “Hệ tƣ
tƣởng Đức”, Mác và Angghen đã viết: “Ngƣời ta phải sống đƣợc rồi mới làm
ra lịch sử”. Nhƣng muốn sống đƣợc, con ngƣời phải có thức ăn và nƣớc uống,
nhà cửa, quần áo và một số thứ khác cần thiết cho cuộc sống hàng ngày. Nhƣ
vậy con ngƣời cần phải đƣợc thỏa mãn nhu cầu tối thiểu đó để tồn tại. Sau khi
10
thỏa mãn nhu cầu về vật chất, con ngƣời bắt đầu tìm hiểu và dần dần thỏa
mãn nhu cầu về tinh thần. Trƣớc đây, con ngƣời chỉ mong có đầy đủ cơm ăn
áo mặc thì nay lại muốn ăn ngon, mặc đẹp, đƣợc học hành, đƣợc tiếp cận với
nền khoa học tiên tiến, đƣợc xã hội công nhận…Với sự đa dạng của nhu cầu
nhƣ vậy, các nhà quản trị phải làm sao để có thể đáp ứng tối đa nhu cầu nhân
viên của mình trong cả công việc và trong quan hệ xã hội.
Nhu cầu tinh thần bao gồm: Nhu cầu lao động, nhu cầu học tập, nhu cầu
thẩm mĩ và giao tiếp xã hội và nhu cầu công bằng xã hội [3, tr.49].
Nhu cầu của con ngƣời nói chung và của ngƣời lao động nói riêng là vô
tận. Nó không bao giờ hoàn toàn đƣợc thỏa mãn. Song sự thỏa mãn nhu cầu
vật chất và tinh thần dù ít cũng sẽ là động cơ thúc đẩy con ngƣời tích cực lao
động một cách hăng say, sang tạo. Chìa khóa để tìm ra động cơ thúc đẩy con
ngƣời lao động là nghiên cứu nhu cầu của họ và tìm mọi biện pháp để thỏa
mãn nhu cầu đó. Bởi vậy, vấn đề đặt ra đối với những nhà lãnh đạo của mọi tổ
chức là phải quan tâm đến những nhu cầu vật chất và tinh thần của nhân viên,
phải xem nó là điều kiện cần thiết để ngƣời lao động yên tâm, phấn khởi, tin
tƣởng, hứng thú và hăng say trong lao động. Mỗi nấc thang thỏa mãn nhu cầu
vật chất làm nảy sinh nhu cầu tinh thần mới cao hơn. Thỏa mãn nhu cầu vật chất
dễ hơn thỏa mãn nhu cầu tinh thần. Thỏa mãn nhu cầu tinh thần có tác động
ngƣợc lại kích thích nhu cầu vật chất phát triển, do đó nâng cao mức độ thỏa
mãn về nhu cầu vật chất. Nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần luôn có mối liên
hệ, tác động qua lại, vì vậy trong quản lý lao động, không đƣợc xem nhẹ nhu cầu
nào mà phải biết kết hợp chúng một cách hài hòa, đan xen để kích thích ngƣời
lao động làm việc hăng hái hơn, có hiệu quả hơn.
Trong quá trình tồn tại và phát triển của con ngƣời, ƣớc muốn thỏa mãn
nhu cầu tạo ra động cơ làm việc.
11
1.1.2. Động cơ
Động cơ là mục đích chủ quan của hoạt động con ngƣời, của cộng đồng,
của xã hội; là động lực thúc đẩy con ngƣời hoạt động nhằm đáp ứng các nhu
cầu đặt ra. [26, tr.128] Động cơ còn là sự phấn đấu nội tâm đƣợc mô tả nhƣ
những ƣớc muốn, mong muốn mang lại trạng thái kích thích làm việc hay
thúc đẩy các hành động lao động. Một ngƣời có động cơ làm việc tích cực sẽ
duy trì đƣợc tốc độ làm việc, nỗ lực kiên trì phấn đấu để đạt đƣợc mục đích,
dự định của mình.
Động cơ là sự tƣơng tác giữa cá nhân và tình huống. Theo cách nhìn của
các nhà tâm lý học thì động cơ là thái độ chủ quan của con ngƣời đối với hành
động, nó phản ánh mục đích đật ra một cách có ý thức. Động cơ của con
ngƣời cũng rất đa dạng và biến động theo thời gian. Với ngƣời lao động, động
cơ thể hiện ở mục đích kinh tế, địa vị xã hội, môi trƣờng làm việc thuận lợi
hay sự tự hoàn thiện bản thân…
Để khai thác đƣợc khả năng của con ngƣời, các nhà quản lý phải xác
định đƣợc động cơ và tìm cách thỏa mãn những động cơ ấy càng nhiều càng
tốt. Động cơ kéo theo sự nỗ lực kiên trì phấn đấu để đạt đƣợc mục đích. Động
cơ càng lớn thì càng thôi thúc con ngƣời hành động để vƣơn đến đạt đƣợc
mục tiêu của mình hay lợi ích cụ thể nào đó để thỏa mãn nhu cầu cá nhân.
Tuy nhiên, động cơ thƣờng rất trừu tƣợng và khó xác định bởi động cơ
thƣờng đƣợc che giấu do yếu tố tâm lý và quan niệm xã hội của từng cá nhân.
Động cơ của con ngƣời thay đổi theo thời gian và môi trƣờng sống, do đó khi
xem xét, đánh giá các động cơ, cần thiết phải nhìn nhận con ngƣời một cách
đúng đắn, tìm ra động cơ chủ yếu và cấp thiết nhất để tạo ra động lực làm việc
cao nhất. Hay nói cách khác, đó là việc tìm ra và thỏa mãn các lợi ích một
cách thỏa đáng, bù đắp cho sức lao động đã bỏ ra của ngƣời lao động.
12
1.1.3. Lợi ích
Lợi ích là kết quả mà con ngƣời nhận đƣợc thông qua các hoạt động của
bản thân, cộng đồng, tập thể và xã hội nhằm thỏa mãn nhu cầu bản thân” [9,
Tr. 217]. Lợi ích là tổng thể các giá tị vật chất và tinh thần mà mỗi cá nhân
nhận đƣợc từ tổ chức. Nhƣ vậy, có thể hiểu lợi ích là mức độ thỏa mãn các
nhu cầu về vật chất, tinh thần của con ngƣời trong các điều kiện nhất định.
Giữa nhu cầu và lợi ích có mối liên quan chặt chẽ với nhau. Nếu không
có nhu cầu thì không thể thỏa mãn nhu cầu, sẽ không xuất hiện động cơ làm
việc và nhƣ vậy thì lợi ích sẽ không xuất hiện. Khi nhu cầu xuất hiện, con ngƣời
sẽ tìm cách thỏa mãn nhu cầu, kết quả của sự thỏa mãn nhu cầu là lợi ích đạt
đƣợc. Khi sự thỏa mãn nhu cầu càng lớn, khoảng cách giữa nhu cầu và sự thỏa
mãn nhu cầu càng rút ngắn thì lợi ích càng lớn. Lợi ích càng cao thì động lực
thôi thúc càng mạnh. Khi khoảng cách giữa nhu cầu và sự thỏa mãn nhu cầu
chƣa đƣợc rút ngắn, thì nó còn thúc đẩy con ngƣời hành động để rút ngắn
khoảng cách đó. Đó chính là động lực, động lực muốn rút ngắn khoảng cách đó
và đem lại lợi ích cao nhất.
1.1.4. Động lực lao động
Động lực lao động đƣợc hiểu là sự khao khát tự nguyện của ngƣời lao
động nhằm tăng cƣờng sự nỗ lực trong công việc để đạt đƣợc những mục tiêu
chung của tổ chức [2, tr.87].
Động lực bao gồm động lực bên trong và động lực bên ngoài.
Động lực bên trong: là động lực xuất phát từ sự khao khát đƣợc thỏa
mãn nhu cầu bên trong của từng cá nhân và gia đình họ [2, tr.88]. Vì vậy các
nhà quản trị phải biết đi sâu, tìm hiểu nắm bắt các nhu cầu, ƣớc muốn của
từng cá nhân và gia đình họ để biết cách tác động một cách hợp lý nhất nhằm
gia tăng nhu cầu cho họ.
13
Động lực bên ngoài: là động lực liên quan đến các yếu tố tác động bên
ngoài nhƣ mức độ thỏa mãn công việc hay khả năng đáp ứng nhu cầu của
ngƣời lao động về lƣơng bổng đãi ngộ, điều kiện làm việc, môi trƣờng làm
việc, cách đối nhân xử thế của các nhà quản trị, tính hấp dẫn, độc đáo hữu ích
đƣợc nhiều ngƣời tôn trọng và ngƣỡng mộ [2, tr.88].
Động lực lao động càng mạnh thì sự hăng hái, nhiệt tình và trách nhiệm
đối với công việc ngày càng cao, càng giúp ngƣời lao động vƣơn tới sự quyết
tâm để đạt đƣợc mục tiêu với một năng suất và hiệu quả cao trong công việc.
Vì lý do đó mà các nhà quản trị phải tìm mọi cách để tạo động lực làm việc.
1.1.5. Tạo động lực lao động
Tùy từng cách tiếp cận khác nhau mà các tác giả đƣa ra các khái niệm
khác nhau về tạo động lực lao động. Cụ thể:
Theo PGS.TS Bùi Anh Tuấn thì tạo động lực lao động đƣợc hiểu là hệ
thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến ngƣời lao
động nhằm làm cho ngƣời lao động có động lực trong công việc [25].
Theo PGS.TS. Lê Thanh Hà thì Tạo động lực lao động là tổng hợp các
biện pháp và cách ứng xử của tổ chức, của các nhà quản lý nhằm tạo ra sự
khao khát và tự nguyện của ngƣời lao động cố gắng phấn đấu để đạt đƣợc các
mục tiêu của tổ chức [14, Tr145]. Các biện pháp đƣợc đặt ra có thể là đòn bẩy
kích thích về vật chất và tinh thần, còn cách ứng xử của nhà tổ chức đƣợc thể
hiện ở tổ chức đó đối xử với ngƣời lao động nhƣ thế nào.
Trong phạm vi luận văn này, tác giả sử dụng khái niệm tạo động lực theo
Giáo trình quản trị nhân lực 2 do PGS.TS Lê Thanh Hà chủ biên (2011) đƣợc
xuất bản tại nhà xuất bản lao động – xã hội để nghiên cứu tạo động lực lao
động tại công ty TNHH MTV du lịch công đoàn Việt Nam.
14
1.2. Các học thuyết tạo động lực lao động
1.2.1. Các học thuyết về hệ thống nhu cầu của con người
1.2.1.1. Nội dung học thuyết
Năm 1954, trong tác phẩm “Motivation and personality”, Maslow cho
rằng: hành vi của con ngƣời bắt đầu từ nhu cầu, và những nhu cầu của con
ngƣời đƣợc sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao [33, tr.18]. Theo tầm quan
trọng này, cấp bậc nhu cầu đƣợc sắp xếp thành 5 bậc sau:
Nhu cầu tự thể hiện
Nhu cầu đƣợc tôn trọng
Nhu cầu xã hội
Nhu cầu an toàn
Nhu cầu sinh lý
Sơ đồ 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow
1 – Nhu cầu sinh lý: Là nhu cầu cơ bản để duy trì cuộc sống của con
ngƣời nhƣ ăn, mặc, ở, đi lại, nghỉ ngơi,…Maslow cho rằng khi nhu cầu này
chƣa đƣợc thỏa mãn ở mức độ cần thiết để duy trì cuộc sống thì những nhu
cầu khác sẽ không thúc đẩy đƣợc con ngƣời.
2 – Nhu cầu về an ninh, an toàn: Là nhu cầu đƣợc sống trong một môi
trƣờng an toàn và ổn định, tránh đƣợc những nguy hiểm trowng cuộc sống và
sự đe dọa mất việc làm, tài sản hay nhà cửa.
5
4
3
2
1
