BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI NGỮ – TIN HỌC TP. HỒ CHÍ MINH
—————————————
TRỊNH MINH QUANG
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VĂN HÓA
DOANH NGHIỆP
TẠI CÔNG TY FPT TELECOM
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
TP. HỒ CHÍ MINH – tháng 10 năm 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI NGỮ – TIN HỌC TP. HỒ CHÍ MINH
—————————-
TRỊNH MINH QUANG
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VĂN HÓA
DOANH NGHIỆP
TẠI CÔNG TY FPT TELECOM
Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60340102
LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN QUYẾT THẮNG
TP. HỒ CHÍ MINH – tháng 10 năm 2018
i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp
tại công ty FPT Telecom” là kết quả quá trình nghiên cứu của tôi. Các số liệu kết quả
nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình
nào khác.
Trịnh Minh Quang
ii
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn “Các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp tại
công ty FPT Telecom”, tôi đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ, vì vậy tôi xin chân
thành gởi lời cảm ơn đến:
Đầu tiên tôi xin chân thành gởi lời cảm ơn sâu sắc đến thầy PGS.TS Nguyễn
Quyết Thắng, thầy đã tận tình hướng dẫn, định hướng, trang bị và bổ sung cho tôi
thêm nhiều kiến thức trong suốt quá trình thực hiện luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn quý Thầy, Cô trường Đại học Ngoại ngữ và Tin
học Thành phố Hồ Chí Minh đã giúp đỡ và truyền đạt những kiến thức quý báu cho
tôi trong suốt chương trình học cao học.
Tôi cũng xin chân thành cảm ơn Ban Lãnh Đạo Công ty FPT Telecom, cùng
tất cả các anh, chị, bạn bè đồng nghiệp tại các Phòng ban của Công ty FPT
Telecom đã tận tình giúp đỡ tôi khảo sát, thu thập dữ liệu cho luận văn này.
Và cuối cùng tôi xin tỏ lòng biết ơn đến gia đình và bạn bè đã giúp đỡ và động
viên tinh thần cho tôi, giúp tôi kiên trì hoàn tất chường trình học và hoàn tất bài luận
văn này.
Trong quá trình thực hiện luận văn, mặc dù đã cố gắng hoàn thành luận văn tốt
nhất song cũng không thể tránh khỏi thiếu sót. Rất mong nhận được ý kiến đóng góp
của quý Thầy, Cô.
Trịnh Minh Quang
iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
ANOVA: Analysis of variance (Phân tích phương sai).
EFA: Exploratary factor analysis (Nhân tố khám phá).
VIF: Variance inflation factor (Hệ số phóng i phương sai).
SPSS: Statistical Package for the Social Sciences (Phần mềm SPSS hỗ trợ xử
lý và phân tích dữ liệu sơ cấp).
FPT: Financing Promoting Technology (tên viết tắt của Công ty cổ phần
FPT, tên cũ là Công ty Phát triển và Đầu tư Công nghệ).
OCP: Organizational Culture Profile (Bộ công cụ đo lường văn hóa doanh
nghiệp).
OCAI: Organizational Culture Assessment Instrument (Công cụ đánh giá văn
hóa doanh nghiệp).
STC: Sáng tác Company
WTO: World Trade Organization (Tổ chức Thương mại Thế giới)
ERP: Enterprise resource planning (Hoạch định nguồn lực doanh nghiệp)
NXB: Nhà xuất bản
IBM: International Business Machines (tên viết tắt của tập đoàn công nghệ
máy tính đa quốc gia)
UNESCO: The United Nations Educational, Scientific and Cultural Organization
(Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa Liên Hiệp Quốc)
iv
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 1-1 Yếu tố tác động văn hóa doanh nghiệp của Salman Habib và cộng sự ……… 7
Bảng 1-2 Yếu tố ảnh hưởng văn hóa doanh nghiệp của Ricardo và Jolly ……………….. 8
Bảng 1-3 Các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp của Katarzyna và Dariusz
………………………………………………………………………………………………………………… 11
Bảng 2-1 Tổng hợp nghiên cứu về yếu tố văn hóa doanh nghiệp ………………………… 31
Bảng 3-1 Thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp ………………….. 41
Bảng 3-2 Tóm tắt kết quả phân tích Cronbach’s Alpha cho nghiên cứu sơ bộ định
lượng ………………………………………………………………………………………………………… 45
Bảng 3-3 Kết quả phân tích EFA cho nhóm biến độc lập trong nghiên cứu sơ bộ định
lượng ………………………………………………………………………………………………………… 46
Bảng 3-4 Kết quả phân tích EFA cho biến phụ thuộc “Văn hóa doanh nghiệp” – VH
47
Bảng 4-1 Các giải thưởng tiêu biểu
………………………………………………………………… 53
Bảng 4-4 Thống kê mẫu khảo sát
…………………………………………………………………… 59
Bảng 4-5 Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha ………………………………………………… 62
Bảng 4-6 Phân tích EFA cho nhóm biến độc lập lần 1 ………………………………………. 65
Bảng 4-7 Phân tích Cronbach’s Alpha cho biến Văn hóa ứng xử khi loại biến VHU2
………………………………………………………………………………………………………………… 67
Bảng 4-8 Phân tích Cronbach’s Alpha cho biến Các giá trị ngầm định cơ bản khi loại
biến GTND2
………………………………………………………………………………………………. 68
Bảng 4-9 Phân tích EFA cho nhóm biến độc lập lần 2 ………………………………………. 68
Bảng 4-10 Phân tích EFA cho biến phụ thuộc
………………………………………………….. 70
Bảng 4-11 Thành phần các nhân tố và biến đo lường sau khi phân tích EFA ………… 70
Bảng 4-12 Thành phần các nhân tố và biến đo lường sau khi phân tích EFA ………… 71
Bảng 4-13 Thành phần các nhân tố và biến đo lường sau khi phân tích EFA ………… 72
Bảng 4-14 Kết quả kiểm định phương sai ANOVA ………………………………………….. 73
Bảng 4-15 Kết quả phân tích hồi quy
……………………………………………………………… 73
Bảng 4-16 Kết quả hệ số VIF của biến độc lập ………………………………………………… 76
Bảng 4-17 Kiểm định t mẫu độc lập đối với biến giới tính …………………………………. 79
Bảng 4-18 Kiểm định sự đồng nhất đối với biến độ tuổi ……………………………………. 81
Bảng 4-19 Kiểm định ANOVA đối với biến độ tuổi …………………………………………. 81
v
Bảng 4-20 Kết quả kiểm định hậu ANOVA giữa các nhóm tuổi …………………………. 82
Bảng 4-21 Kiểm định sự đồng nhất đối với biến cấp bậc …………………………………… 84
Bảng 4-22 Kiểm định ANOVA đối với biến cấp bậc ………………………………………… 84
Bảng 4-23 Kiểm định sự đồng nhất đối với biến thâm niên
………………………………… 85
Bảng 4-24 Kiểm định ANOVA đối với biến thâm niên
……………………………………… 85
Bảng 4-25 Kết quả đánh giá văn hóa tổ chức công ty FPT Telecom theo bộ công cụ
OCAI
………………………………………………………………………………………………………… 86
Bảng 5-1 Bảng giá trị trung bình cho các biến quan sát trong thang đo các giá trị hữu
hình ………………………………………………………………………………………………………….. 91
Bảng 5-2 Bảng giá trị trung bình cho các biến quan sát trong thang đo văn hóa định
hướng nhóm ………………………………………………………………………………………………. 92
Bảng 5-3 Bảng giá trị trung bình cho các biến quan sát trong thang đo văn hóa ứng xử
………………………………………………………………………………………………………………… 93
Bảng 5-4 Bảng giá trị trung bình cho các biến quan sát trong thang đo các giá trị ngầm
định cơ bản ………………………………………………………………………………………………… 94
Bảng 5-5 Bảng giá trị trung bình cho các biến quan sát trong thang đo các giá trị được
thừa nhận
…………………………………………………………………………………………………… 95
vi
DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
Hình 2-1 Bộ công cụ đo lường văn hóa doanh nghiệp OCP ……………………………….. 22
Hình 2-2 Mô hình OCP………………………………………………………………………………… 26
Hình 2-3 Mô hình Geert Hofstede
………………………………………………………………….. 27
Hình 2-4 Mô hình Ricardo và Jolly
………………………………………………………………… 28
Hình 2-5 Mô hình OCAI
………………………………………………………………………………. 29
Hình 2-6 Mô hình Nguyễn Hải Minh (2015)
……………………………………………………. 29
Hình 2-7 Mô hình Đỗ Hữu Hải (2014)
……………………………………………………………. 30
Hình 2-8 Mô hình Dương Thị Liễu (2012)
………………………………………………………. 31
Hình 2-9 Mô hình nghiên cứu đề xuất
…………………………………………………………….. 33
Hình 3-1 Quy trình nghiên cứu ……………………………………………………………………… 37
Hình 4-3 Logo FPT Telecom ………………………………………………………………………… 55
Hình 4-4 Khẩu hiệu FPT Telecom …………………………………………………………………. 55
Hình 4-5 Đồ thị phân tán của phần dư chuẩn hóa và giá trị dự đoán chuẩn hóa
……… 76
Hình 4-6 Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa ………………………………………………. 77
Hình 4-7 Khảo sát phân phối chuẩn của phần dư (đồ thị P – P)
…………………………… 78
vii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
………………………………………………………………………………………….. i
LỜI CẢM ƠN ……………………………………………………………………………………………… ii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
………………………………………………………………. iii
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU …………………………………………………………………… iv
DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ ………………………………………………………………….. vi
MỤC LỤC
…………………………………………………………………………………………………. vii
CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU ……………………………………….. 1
1.1
Tính cấp thiết của đề tài ……………………………………………………………………….. 1
1.2
Mục tiêu nghiên cứu ……………………………………………………………………………. 3
1.2.1 Mục tiêu tổng quát ………………………………………………………………………………. 3
1.2.2 Mục tiêu cụ thể …………………………………………………………………………………… 3
1.3
Câu hỏi nghiên cứu ……………………………………………………………………………… 3
1.4
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ………………………………………………………….. 4
1.5
Phương pháp nghiên cứu
………………………………………………………………………. 4
1.6
Lược khảo tài liệu nghiên cứu và điểm mới của đề tài
……………………………….. 4
1.6.1 Nghiên cứu ngoài nước ………………………………………………………………………… 5
1.6.2 Nghiên cứu trong n ước
………………………………………………………………………. 11
1.6.3 Điểm mới của đề tài …………………………………………………………………………… 14
1.7
Bố cục của luận văn nghiên cứu …………………………………………………………… 14
TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ………………………………………………………………………………. 15
CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU .. 16
2.1
Cơ sở lý thuyết về đề tài nghiên cứu …………………………………………………….. 16
2.1.1 Khái niệm văn hóa …………………………………………………………………………….. 16
2.1.2 Khái niệm văn hóa doanh nghiệp …………………………………………………………. 18
2.1.3 Công cụ đo lường văn hóa doanh nghiệp
……………………………………………….. 21
2.1.4 Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng tới sự phát triển doanh nghiệp:
……………… 24
2.2
Tổng quan các công trình nghiên cứu trước đây có liên quan ……………………. 25
2.2.1 Một số công trình nghiên cứu trên thế giới …………………………………………….. 25
2.2.2 Một số công trình nghiên cứu tại Việt Nam
……………………………………………. 29
2.3
Mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết nghiên cứu
………………………… 33
viii
2.3.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất
………………………………………………………………… 33
2.3.2 Các giả thuyết nghiên cứu …………………………………………………………………… 33
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ………………………………………………………………………………. 35
CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ……………………………………………….. 36
3.1
Quy trình nghiên cứu …………………………………………………………………………. 36
3.2
Thiết kế nghiên cứu……………………………………………………………………………. 37
3.2.1 Phương pháp nghiên cứu
…………………………………………………………………….. 37
3.2.2 Xây dựng thang đo
…………………………………………………………………………….. 40
3.2.3 Phương pháp chọn mẫu
………………………………………………………………………. 43
3.2.4 Thiết kế bảng câu hỏi …………………………………………………………………………. 44
3.3
Nghiên cứu định lượng sơ bộ ………………………………………………………………. 45
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ………………………………………………………………………………. 48
CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ………………………………………………………… 49
4.1
Tổng quan về công ty FPT Telecom
……………………………………………………… 49
4.1.1 Giới thiệu chung ……………………………………………………………………………….. 49
4.1.2 Lịch sử và các mốc phát triển:
……………………………………………………………… 49
4.1.3 Các giải thưởng tiêu biểu ……………………………………………………………………. 53
4.2
Thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại công ty FPT Telecom ……………………… 54
4.2.1 Các giá trị hữu hình trong văn hóa của FPT Telecom ………………………………. 54
4.2.2 Các giá trị vô hình trong văn hóa của FPT Telecom ………………………………… 56
4.3
Làm sạch dữ liệu
……………………………………………………………………………….. 59
4.4
Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu ………………………………………………………….. 59
4.5
Phân tích độ tin cậy của thang đo …………………………………………………………. 61
4.6
Phân tích nhân tố khám phá – EFA
……………………………………………………….. 65
4.6.1 Phân tích EFA cho nhóm biến độc lập…………………………………………………… 65
4.6.2 Phân tích EFA cho biến phụ thuộc ……………………………………………………….. 70
4.7
Phân tích hồi quy ………………………………………………………………………………. 71
4.7.1 Phân tích tương quan Pearson ……………………………………………………………… 71
4.7.2 Kiểm định sự phù hợp của mô hình
………………………………………………………. 72
4.7.3 Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính
…………………………………………………….. 73
4.7.4 Kiểm định giả thuyết
………………………………………………………………………….. 74
ix
4.7.5 Dò tìm sự vi phạm về các giả định cần thiết trong hồi quy tuyến tính
…………. 75
4.8
Phân tích sự khác biệt trong cảm nhận về văn hóa doanh nghiệp theo các đặc
điểm cá nhân ……………………………………………………………………………………………… 78
4.8.1 So sánh sự khác biệt trong cảm nhận về văn hóa doanh nghiệp theo giới tính 79
4.8.2 So sánh sự khác biệt trong cảm nhận về văn hóa doanh nghiệp theo độ tuổi
… 80
4.8.3 So sánh sự khác biệt trong cảm nhận về văn hóa doanh nghiệp theo cấp bậc
.. 83
4.8.4 So sánh sự khác biệt trong cảm nhận về văn hóa doanh nghiệp theo thâm niên
công tác …………………………………………………………………………………………………….. 84
4.9
Phân tích văn hóa doanh nghiệp theo bộ công cụ OCAI …………………………… 86
CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
………………………………………….. 88
5.1 Tóm tắt và thảo luận kết quả nghiên cứu
……………………………………………………. 88
5.2
Đóng góp của nghiên cứu
……………………………………………………………………. 90
5.2.1 Đóng góp về mặt lý thuyết ………………………………………………………………….. 90
5.2.2 Đóng góp về mặt thực tiễn ………………………………………………………………….. 90
5.3
Hàm ý quản trị ………………………………………………………………………………….. 90
5.3.1 Kiến nghị cho yếu tố các giá trị hữu hình ………………………………………………. 91
5.3.2 Kiến nghị cho yếu tố văn hóa định hướng nhóm …………………………………….. 92
5.3.3 Kiến nghị cho yếu tố văn hóa ứng xử ……………………………………………………. 93
5.3.4 Kiến nghị cho yếu tố các giá trị ngầm định cơ bản ………………………………….. 94
5.3.5 Kiến nghị cho yếu tố các giá trị được thừa nhận
……………………………………… 95
5.3.6 Một số kiến nghị khác ………………………………………………………………………… 96
5.4
Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo
…………………………………… 96
TÀI LIỆU THAM KHẢO ………………………………………………………………………………..
PHỤ LỤC
………………………………………………………………………………………………………
Phụ lục 1: DÀN BÀI CÂU HỎI NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH ……………………………….
Phụ lục 2: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT …………………………………………………………..
Phụ lục 3: THỐNG KÊ MÔ TẢ MẪU NGHIÊN CỨU …………………………………………
Phụ lục 4: PHÂN TÍCH CRONBACH’S ALPHA ………………………………………………..
Phụ lục 5: PHÂN TÍCH EFA CHO BIẾN ĐỘC LẬP LẦN 1 …………………………………
Phụ luc 6: PHÂN TÍCH EFA CHO BIẾN ĐỘC LẬP LẦN 2 …………………………………
Phụ lục 7: PHÂN TÍCH EFA CHO BIẾN PHỤ THUỘC……………………………………….
x
Phụ lục 8: PHÂN TÍCH TƯƠNG QUAN PEARSON……………………………………………
Phụ lục 9: PHÂN TÍCH HỒI QUY
…………………………………………………………………….
Phụ lục 10: KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT THEO CÁC ĐẶC ĐIỂM CÁ NHÂN
……..
Phụ lục 11: KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP THEO BỘ CÔNG
CỤ OCAI ………………………………………………………………………………………………………
1
CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1
Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay, doanh nghiệp Việt Nam đang đứng trước những cơ hội mới. Việt
Nam đã chính thức trở thành thành viên của WTO, do vậy mọi hoạt động của nền kinh
tế phải theo quy luật chung cùng với những luật lệ mới được áp dụng trên thế giới,
cho nên các doanh nghiệp cũng cần phải phát triển đủ mạnh để có thể hòa nhập.
Quá trình toàn cầu hóa đem đến cho doanh nghiệp Việt Nam rất nhiều cơ hội
nhưng bên cạnh đó cũng tồn tại không ít những thách thức. Toàn cầu hóa kinh tế đòi
hỏi việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp phải có những lựa chọn đúng đắn và sáng
suốt. Không thể để xảy ra tình trạng quốc tế văn hóa doanh nghiệp, mà phải trên cơ sở
văn hóa Việt Nam để thu hút tinh hoa của nhân loại, sáng tạo ra văn hóa doanh nghiệp
nhưng phù hợp với tình hình và bản sắc văn hóa Việt Nam.
Văn hóa doanh nghiệp có vị trí và vai trò rất quan trọng trong sự phát triển của
mỗi doanh nghiệp, bởi vì bất kỳ một doanh nghiệp nào nếu không xây dựng văn hóa
cho riêng mình thì doanh nghiệp đó khó có thể đứng vững và tồn tại lâu bền được.
Văn hóa doanh nghiệp chính là tài sản vô hình của mỗi doanh nghiệp. Cùng với
sự phát triển của nền kinh tế thị trường thì việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp là một
việc làm hết sức cần thiết. Cùng với vốn, cơ sở vật chất, khoa học kỹ thuật,… thì vấn
đề xây dựng văn hóa doanh nghiệp là vấn đề được quan tâm nhất hiện nay của mọi
doanh nghiệp. Khi xây dựng doanh nghiệp, nhiều người chỉ chú trọng đến vấn đề cơ
cấu, tổ chức, nhân sự và thị trường, một số khác thì coi trọng yếu tố giao tiếp làm mục
tiêu để xây dựng văn hóa. Nhưng những vấn đề đó chỉ là một phần để đánh giá về sự
hoạt động của doanh nghiệp và là một phần để hình thành nên văn hóa doanh nghiệp.
Những ai nhận thức sâu sắc về giá trị của một doanh nghiệp thì phải đánh giá về tầm
nhìn, sứ mệnh và giá trị cốt lõi của doanh nghiệp đó. Cho nên văn hóa doanh nghiệp
chính là một phương chỉ nam, mục đích sống của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp
thu hút và gìn giữ nhân tài, gắn kết các thành viên trong doanh nghiệp, khơi dậy niềm
tin niềm tự hào về doanh nghiệp, đảm bảo sự trường tồn của doanh nghiệp, là tâm
niệm về mục đích tồn tại của doanh nghiệp đó.
2
Khi nhận ra được tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp, các chủ doanh
nghiệp không ngừng đặt ra những câu hỏi văn hóa doanh nghiệp thực chất là như thế
nào?
Thành lập ngày 13/09/1988, FPT đã liên tục phát triển và trở thành một trong
những Tập đoàn Kinh tế – Công nghệ hàng đầu Việt Nam, lấy đội ngũ cán bộ công
nghệ làm nền tảng, đội ngũ cán bộ kinh doanh làm động lực, bằng lao động sáng tạo
và sự tận tụy, tạo ra các giá trị gia tăng cho khách hàng. Trong nhiều năm qua, FPT đã
gặt hái được nhiều thành công quan trọng trong các lĩnh vực như: Phân phối các sản
phẩm công nghệ thông tin và điện thoại di động; Tích hợp hệ thống; Giải pháp và xuất
khẩu phần mềm; dịch vụ ERP; Cung cấp các giải pháp – dịch vụ viễn thông và
Internet; Lắp ráp máy tính; Cung cấp dịch vụ truyền thông và giải trí; Đào tạo nguồn
nhân lực…
Khó lòng định nghĩa văn hóa công ty ngoài đặc tính văn hóa của nó, đó là: sự
chia sẻ chung những niềm tin, giá trị, tính cách, hành động, tiêu chuẩn của các thành
viên FPT. Văn hóa công ty được khởi nguồn từ văn hóa STC. STC được viết tắt từ
chữ Sáng tác Company, là tên một tổ chức không có thật nhưng hiện hữu trong lòng
mỗi thành viên FPT. Văn hóa STC thể hiện bằng những bài hát, thơ, kịch và các hình
thức khác mang tính sáng tạo và hài hước. Văn hóa STC còn thể hiện ở cách ứng xử
giữa người với người trong FPT, một cách ứng xử chân thành, gắn bó thân thiết như
ruột thịt. Với văn hóa STC người FPT hiểu nhau hơn, xích lại gần nhau hơn.
Tuy nhiên với sự biến động không ngừng về quy mô kinh doanh và số lượng lao
động thì FPT cần phải quan tâm hơn nữa đến việc duy trì và phát triển nền văn hóa đã
tạo dựng sao cho phù hợp với sự đa dạng và biến động của FPT Telecom trong thời
gian tới.
Nắm được tầm quan trọng của vấn đề này, công ty FPT Telecom không ngừng
nỗ lực xây dựng văn hóa doanh nghiệp, nâng cao và ngày một hoàn thiện hơn bản sắc
văn hóa riêng của doanh nghiệp mình, khẳng định tên tuổi của doanh nghiệp trên
trường quốc tế.
Vậy làm thế nào để xây dựng một văn hóa doanh nghiệp của FPT Telecom bền
vững? Các yếu tố nào tác động đến văn hóa đó?
3
Để trả lời những câu hỏi này tác giả đã chọn đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến
văn hóa doanh nghiệp tại công ty FPT Telecom” làm đề tài nghiên cứu của mình và
chọn FPT Telecom nơi tác giả đang tham gia công tác làm đối tượng nghiên cứu vấn
đề này.
1.2
Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1 Mục tiêu tổng quát
Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp tại công ty FPT
Telecom. Đồng thời đánh giá các yếu tố văn hóa để đưa ra nhóm các yếu tố hoàn
thiện.
1.2.2 Mục tiêu cụ thể
Luận văn này được xây dựng dựa trên các mục tiêu sau đây:
– Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp tại công ty FPT
Telecom.
– Xây dựng mô hình nghiên cứu và đánh giá kiểm định mô hình các yếu tố ảnh
hưởng đến văn hóa doanh nghiệp tại công ty FPT Telecom.
– Đo lường sự ảnh hưởng của các yếu tố đã được xác định tới văn hóa doanh
nghiệp tại công ty FPT Telecom.
– Đưa ra kết luận và đề xuất các hàm ý nhằm góp phần hoàn thiện hoạt động xây
dựng văn hóa doanh nghiệp tại công ty FPT Telecom.
Đề tài nghiên cứu, hệ thống hóa nhằm làm rõ các khái niệm liên quan đến văn
hóa doanh nghiệp, xác định được các yếu tố ảnh hưởng đến việc hình thành và phát
triển văn hóa doanh nghiệp tại công ty FPT Telecom và đề xuất những giải pháp nhằm
phát huy các yếu tố tác động tích cực đến văn hóa doanh nghiệp.
1.3
Câu hỏi nghiên cứu
– Các yếu tố nào ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp tại công ty FPT Telecom?
– Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp tại công
ty FPT Telecom là như thế nào?
– Mức độ tác động của từng yếu tố tới quá trình xây dựng và phát triển văn hóa
doanh nghiệp tại công ty FPT Telecom như thế nào?
– Các hàm ý nào được đưa ra nhằm góp phần hoàn thiện hoạt động xây dựng văn
hóa doanh nghiệp tại công ty FPT Telecom?
4
1.4
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
– Đối tượng nghiên cứu:
Đề tài nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp nói chung và
văn hóa doanh nghiệp tại công ty FPT Telecom nói riêng.
Đối tượng khảo sát chỉ giới hạn trong phạm vi công ty FPT Telecom và các cán
bộ lãnh đạo cùng với nhân viên của công ty.
– Phạm vi nghiên cứu:
Không gian: do thời gian nghiên cứu có hạn nên việc nghiên cứu chỉ tiến hành
khảo sát tại công ty FPT Telecom.
Thời gian nghiên cứu:
+ Số liệu thứ cấp được lấy từ năm 2014 – 2017.
+ Số liệu sơ cấp: được điều tra từ tháng 9 – 12/2017.
1.5
Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu này được thực hiện thông qua hai bước chính: nghiên cứu sơ bộ sử
dụng phương pháp định tính và nghiên cứu chính thức sử dụng phương pháp định
lượng.
Nghiên cứu định tính: phỏng vấn chuyên gia, tổng hợp các ý kiến của Hội đồng
quản trị, Ban Tổng giám đốc cùng với các trưởng phòng, trưởng nhóm trong quá trình
hoàn thiện, duy trì và phát triển văn hóa doanh nghiệp tại công ty FPT Telecom.
Nghiên cứu định lượng: là nghiên cứu chính thức được sử dụng với kỹ thuật thu
thập dữ liệu bằng cách phỏng vấn qua bảng câu hỏi đóng dựa trên quan điểm, ý kiến
đánh giá của các quản lý, nhân viên, các cá nhân tham gia vào hoạt động kinh doanh
trong công ty FPT Telecom. Toàn bộ dữ liệu hồi đáp sẽ được xử lý với sự hỗ trợ của
phần mềm SPSS 23.
Thông tin thu thập sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS 23. Thang đo sau khi
được đánh giá bằng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach`s Alpha và phân tích nhân tố
khám phá EFA, phân tích hồi quy tương quan được sử dụng để kiểm định mô hình
nghiên cứu.
1.6
Lược khảo tài liệu nghiên cứu và điểm mới của đề tài
Đối với vấn đề về văn hóa doanh nghiệp thì đã có khá nhiều nghiên cứu của
nhiều tác giả trong và ngoài nước.
5
1.6.1 Nghiên cứu ngoài nước
– Nghiên cứu của David H. Maister (2005), “Bản sắc văn hóa doanh nghiệp”,
NXB Thống kê, Hà Nội.
Tác giả đưa ra kết quả của cuộc nghiên cứu kết hợp những dữ liệu và chứng cứ
dựa trên những nhân tố dẫn đến sự thành công về tài chính. Khảo sát 139 văn phòng
của 29 công ty trên 15 quốc gia kinh doanh trên 15 mặt hàng với dịch vụ khác nhau,
với cùng một câu hỏi đơn giản: quan điểm của cá nhân có tương quan với sự thành
công về tài chính hay không? Sau khảo sát, tác giả đưa ra kết luận là có sự tương
quan. Hầu hết các công ty thành công về tài chính đã làm tốt hơn những công ty còn
lại, hầu như trên mọi khía cạnh theo quan điểm của nhân viên và những công ty có
nhân viên phục vụ tốt này được đánh giá là sinh nhiều tiền lời hơn. Điều này tác động
mạnh hơn là những quan điểm đã mang đến những kết quả về tổ chức và phần lớn
không thể khác được (David H. Maister, 2005).
Công trình nghiên cứu kể trên đã đề cập đến những nội dung rất sâu sắc và toàn
diện của văn hóa doanh nghiệp, sự giao thoa giữa các nền văn hóa doanh nghiệp được
tác giả rất quan tâm và đề cập nhiều, tác giả cho rằng văn hóa doanh nghiệp là yếu tố
không thể thiếu và cần được coi trọng hàng đầu để doanh nghiệp tồn tại được và tạo
lợi thế cạnh tranh trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay.
Tuy nhiên nghiên cứu của tác giả David H. Maister chỉ dừng lại ở khía cạnh mối
tương quan của nhân viên đối với sự hình thành và phát triển văn hóa trong doanh
nghiệp.
– Nghiên cứu của Hofstede G., J., Minkov M. (2010), “Cultures and
Organizations – Software of the Mind”, McGraw-Hill.
Nghiên cứu này được coi là khuôn khổ cho sự giao tiếp đa quốc gia. Bằng việc
phân tích nhân tố, mô hình Hofstede miêu tả sự ảnh hưởng của văn hóa xã hội lên các
thành viên trong xã hội và làm thế nào mà các giá trị này liên quan đến hành vi của
họ.
Hofstede đã tiếp cận mô hình đầu tiên của mình như một kết quả phân tích nhân
tố của bảng khảo sát nhân lực trên toàn thế giới cho IBM vào khoảng giữa năm 1967
và 1973. Sau đó, kết quả này đã được phân tích và chắt lọc kỹ càng. Những lý thuyết
ban đầu đã đưa ra bốn khía cạnh cần phân tích của các giá trị văn hóa: Chủ nghĩa cá
6
nhân và chủ nghĩa tập thể (Individualism – Collectivism – IDV); Chỉ số phòng tránh
rủi ro (Uncertainty Avoidance – UAI); Khoảng cách quyền lực (Power distance –
PDI); Nam quyền và Nữ quyền (Masculinity-femininity – MAS). Một nghiên cứu độc
lập tại Hồng Kông đã giúp Hofstede hình thành khía cạnh thứ năm – Định hướng dài
hạn (long term orientation – LTO), nhằm bao quát các khái niệm chưa được thảo luận
trong mô hình ban đầu (Hofstede G., J., Minkov M., 2010).
Năm 2010, Hofstede đưa ra khía cạnh thứ sáu để so sánh sự tự thỏa mãn (các
nhu cầu bản thân) so với sự tự kiềm chế của con người (indulgence versus self-
restraint – IND). Thành quả của Hofstede đã tạo ra một truyền thống nghiên cứu quan
trong lĩnh vực tâm lý đa sắc tộc cũng như nhận được sự hỗ trợ và xác nhận từ các nhà
nghiên cứu và tư vấn tại nhiều lĩnh vực liên quan đến kinh doanh và giao tiếp quốc tế.
Lý thuyết của Hofstede cũng được sử dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực khác nhau
như làm mô hình cho nghiên cứu về tâm lý học đa sắc tộc, quản lý quốc tế và giao tiếp
đa văn hóa. Đây cũng là nguồn tư liệu quan trọng và là nguồn cảm hứng trong các
nghiên cứu về những khía cạnh văn hóa đa quốc gia như giá trị và niềm tin của xã hội.
– Nghiên cứu của Wolfgang Messner (2013), “Effect of organizational culture on
employee commitment in the Indian IT services sourcing industry” (Các yếu tố văn
hóa ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại các công ty outsource ở Ấn Độ),
được đăng trên Journal of Indian Business Research, Vol. 5 Issue: 2.
Nghiên cứu của tác giả được khảo sát trên 291 nhân viên, quản lý và giám đốc
của 2 công ty IT ở Pune và Bangalore tại Ấn Độ. Kết quả nghiên cứu đã đưa ra các
yếu tố văn hóa sau: (1) Power distance – Khoảng cách quyền lực; (2) Institutional
collectivism – Chủ nghĩa tập thể; (3) In-group collectivism – Chủ nghĩa nhóm; (4)
Assertiveness – Tính quyết đoán; (5) Future orientation – Định hướng trong tương lai;
(6) Uncertainty avoidance – Phòng tránh rủi ro; (7) Performance orientation – Định
hướng hoạt động; (8) Gender egalitarianism – Bình đẳng giới; (9) Humane orientation
– Định hướng nhân văn (Wolfgang Messner, 2013).
– Nghiên cứu của Salman Habib và cộng sự (2014), “The Impact of
Organizational Culture on Job Satisfaction, Employess Commitment and Turn over
Intention” (Tác động của Văn hoá Tổ chức đến sự hài lòng trong công việc, Cam kết
7
của Người lao động và Doanh thu), đăng trên Advances in Economics and Business,
Vol 2.
Nghiên cứu được khảo sát trên 235 nhân viên thuộc các công ty khác nhau
(MCB Layyah, U micro Finance Bank Layyah, Layyah Sugar Mill, Thermal Power
Plant Muzaffar Garh, and NRSP DG Khan). Kết quả nghiên cứu thực hiện dựa trên
các yếu tố văn hóa sau: (1) Văn hóa định hướng tiểu tiết (Attention to Detail); (2) Văn
hóa định hướng kết quả (Outcome Orientation); (3) Văn hóa định hướng tập thể
(People Orientation); (4) Văn hóa định hướng nhóm (Team Orientation); (5) Văn hóa
cạnh tranh (Aggressiveness); (5) Văn hóa ổn định (Stability) (Salman Habib và cộng
sự, 2014). Trong đó:
Bảng 1-1 Yếu tố tác động văn hóa doanh nghiệp của Salman Habib và cộng sự
STT
Tên yếu tố
Nội dung
1
Văn hóa định hướng tiểu
tiết
Mức độ người lao động được mong đợi thể hiện
sự đúng đắn, phân tích, và sự chú ý đến những
điểm cụ thể, chi tiết.
2
Văn hóa định hướng kết
quả
Mức độ chú trọng của nhà quản lý đối với kết quả
hay sản phẩm công việc hơn là quá trình đạt được
nó.
3
Văn hóa định hướng tập
thể
Mức độ tính đến ảnh hưởng của việc ra quyết
định đối với mọi thành viên trong tổ chức.
4
Văn
hóa
định
hướng
nhóm
Mức độ công việc được tổ chức làm việc theo
nhóm so với làm việc cá nhân.
5
Văn hóa cạnh tranh
Mức độ thích cạnh tranh, gây gổ so với hợp tác
của thành viên tổ chức.
6
Văn hóa ổn định
Mức độ đề cao việc giữ nguyên hiện trạng trong
các quyết định và các hoạt động của tổ chức.
(Nguồn: Salman Habib và cộng sự, 2014)
– Nghiên cứu của Ricardo và Jolly (1997) “Organizational culture and teams”.
Theo Ricardo và Jolly thì văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng bởi tám yếu tố cụ thể
như sau: (1) Giao tiếp trong tổ chức (Communication); (2) Đào tạo và phát triển
(Training and development); (3) Phần thưởng và sự công nhận (Rewards and
8
recognition); (4) Hiệu quả của việc ra quyết định (Effective decision-making); (5)
Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến (Risk taking for creativity and innovation);
(6) Định hướng và kế hoạch tương lai (Proactive planning); (7) Làm việc nhóm
(Teamwork), (8) Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị
(Consistency in management practices) (Ricardo & Jolly, 1997). Trong đó:
Bảng 1-2 Yếu tố ảnh hưởng văn hóa doanh nghiệp của Ricardo và Jolly
STT
Tên yếu tố
Nội dung
1
Giao tiếp trong tổ
chức
Giao tiếp trong tổ chức có thể hiểu là sự giao tiếp
giữa cấp trên và cấp dưới, giữa đồng nghiệp trong
cùng công ty với nhau. Ở đây chúng ta quan tâm tới
số lượng và các loại hệ thống thông tin liên lạc trong
tổ chức. Những thông tin trong tổ chức được truyền
đạt và như thế nào, các chiều hướng của giao tiếp ra
sao: Từ trên xuống dưới, từ dưới lên trên…). Hệ
thống giao tiếp này có được mở hay không…
2
Đào tạo và phát triển Thành công của tổ chức phụ thuộc rất lớn vào việc
học hỏi, tiếp thu những kỹ năng mới. Chỉ số quan
trọng để đánh giá yếu tố này là cam kết của ban lãnh
đạo tổ chức về việc cung cấp các cơ hội phát triển
cho nhân viên. Ngoài ra, còn một chỉ số khác cũng
quan trọng để xem xét việc các nhà lãnh đạo của tổ
chức có tập trung vào giáo dục hay không. Cụ thể, là
cách mà nhà lãnh đạo tập trung vào việc đào tạo cho
nhân viên ở hiện tại và tương lai nhằm giúp nhân
viên trong tổ chức phát triển các kỹ năng cần thiết
cho bản thân.
3
Phần thưởng và sự
công nhận
Ở đây chúng ta xem xét những hành vi được
thưởng và các loại phần thưởng sử dụng. Mọi người
được thưởng theo hình thức cá nhân hay theo nhóm,
và các tiêu chí để thăng chức là gì? Ngoài ra còn các
tiêu chuẩn khác bao gồm việc đo lường mức độ mà
9
người lao động được tham gia trong việc phát triển
các tiêu chuẩn đo hiệu suất, và mức độ mà tổ chức
cung cấp thông tin phản hồi về hiệu suất hay mức độ
hoàn thành công việc.
4
Hiệu quả của việc ra
quyết định
Yếu tố này đề cập đến việc các quyết định được thực
hiện như thế nào và các cuộc xung đột trong tổ chức
được giải quyết ra sao? Các quyết định được thực
hiện nhanh hay chậm? Trong một tổ chức, các quyết
định được thực hiện một cách phân quyền hay tập
trung.
5
Sự chấp nhận rủi ro
bởi sáng tạo và cải
tiến
Yếu tố này thể hiện việc các nhà quản trị có khuyến
khích nhân viên của mình thực hiện công việc bằng
nhiều phương pháp khác so với các phương pháp
trước kia mọi người hay thương làm hay không? Bởi
lẽ điều này sẽ giúp khích lệ sự sáng tạo của nhân
viên. Và để khuyến khích sự đóng góp khả năng
sáng tạo của nhân viên doanh nghiệp có sẵn sàng
chấp nhận rủi ro hay trừng phạt nhân viên?
6
Định hướng và kế
hoạch tương lai
Yếu tố này thể hiện việc các chiến lược, mục tiêu và
tầm nhìn doanh nghiệp được chia sẻ với các nhân
viên như thế nào, các kế hoạch được phổ biến với
các nhân viên như thế nào, sự cam kết và quyết tâm
của toàn thể nhân viên ở từng cấp độ để đạt mục tiêu
và chiến lược của tổ chức.
7
Làm việc nhóm
Yếu tố này liên quan đến tầm quan trọng, hình thức,
và sự hiệu quả của làm việc nhóm trong tổ chức. Nó
bao gồm sự hiệu quả của sự hợp tác giữa các phòng
ban khác nhau, sự tin tưởng giữa các bộ phận chức
năng hay các đơn vị khác nhau, và mức độ hỗ trợ
đối với quá trình thực hiện công việc.
10
8
Sự công bằng và
nhất quán trong
chính sách quản trị
Yếu tố này đo lường sự công bằng và nhất quán với
các chính sách được thực thi, sự ảnh hưởng của
phong cách quản trị đối với nhân viên, mức độ nhà
quản trị cung cấp một môi trường làm việc an toàn.
(Nguồn: Ricardo & Jolly, 1997)
– Nghiên cứu của Violeta Raimonda Kulvinskiene và Eleonora Seminogova
Seimiene (2009), “Factors of organizational culture change” được đăng trên ISSN
1392-1258. EKONOMIKA 2009 87.
Mục đích của tác giả trong bài nghiên cứu này là phân tích các cơ sở lý thuyết về
sự thay đổi văn hóa trong tổ chức, trình bày kết quả nghiên cứu về các yếu tố văn hóa
ảnh hưởng đến công ty sản xuất đồ nội thất.
Đối tượng nghiên cứu là các yếu tố tác động đến sự thay đổi văn hóa doanh
nghiệp và sử dụng phương pháp nghiên cứu phân tích tổng quát về văn học, khảo sát ý
kiến của các nhân viên trong tổ chức bằng bảng câu hỏi được thiết kế và tiến hành
phỏng vấn chuyên sâu cũng như phân tích so sánh. Tác giả đã đưa ra các yếu tố sau:
(1) Giá trị và mục tiêu (Values and objectives); (2) Tương quan giữa rủi ro và đổi mới
(Tolerance of risk and innovation); (3) Sáng kiến cá nhân (Personal initiative); (4) Sự
đơn điệu của hành động (Singleness of action); (5) Điều khiển (Control); (6) Tinh thần
đồng đội (Integration and orientation to teamwork); (7) Hỗ trợ bởi quản lý và đồng
nghiệp (Support by management and colleagues); (8) Danh tính (Identity); (9) Xung
đột (Tolerance of conflicts); (10) Giao tiếp (Communication).
Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng sự thay đổi văn hóa tổ chức trong giai đoạn
2006-2008 có thể được mô tả như sự chuyển đổi dần sang mô hình văn hóa dân chủ,
các yếu tố chính tác động đến sự thay đổi văn hóa trong tổ chức đến từ con người bên
ngoài tổ chức và việc ứng dụng công nghệ mới trong tổ chức.
– Nghiên cứu của Katarzyna SZCZEPANSKA and Dariusz KOSIOREK (2017),
“Factors influencing organizational culture”, được đăng trên ORGANIZACJA I
ZARZADZANIE z. 100.
Mục đích của nghiên cứu này là trình bày các yếu tố quyết định của văn hóa
doanh nghiệp và nguồn gốc của nó. Tác giả đã chứng minh rằng các yếu tố tạo ra văn
hóa trong doanh nghiệp có liên quan trực tiếp đến quốc gia và chỉ ở mức độ nhỏ được
11
kiểm soát bởi các nhà quản lý. Bên cạnh đó nhà sáng lập doanh nghiệp, người quản lý
và nhân viên đều có tác động lên văn hóa doanh nghiệp và các nhà quản lý kiểm soát
sự hình thành văn hóa trong tổ chức. Tác giả đã đưa ra các yếu tố sau:
Bảng 1-3 Các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp của Katarzyna và
Dariusz
STT
Tên yếu tố
Nội dung
1
Tự do trong văn hóa (Free
from the influence of culture)
Thừa nhận có sự khác nhau trong việc tạo ra
các nguyên tắc chung, khuôn khổ trong tổ
chức và các phương thức thực hiện
2
Định hướng văn hóa (Culture
oriented)
Thừa nhận hành vi của nhân viên bị chi
phối bởi văn hóa dân tộc nhiều hơn so với
văn hóa doanh nghiệp
3
Giao tiếp trong tổ chức
(Communication)
Mức độ cởi mở, các hình thức giao tiếp
trong công việc và sự thể hiện cảm xúc
4
Lãnh đạo (Leadership)
Sự gần gũi hoặc khoảng cách trong hệ
thống phân cấp, mức độ tham gia của nhân
viên trong quá trình ra quyết định
5
Động lực (Motivation)
Áp lực để đạt kết quả, sự cạnh tranh giữa
các nhân viên, mối quan hệ giữa các cá
nhân trong tổ chức
6
Mô hình doanh nghiệp
(Organization model)
Mức độ tiêu chuẩn hóa công việc, quy trình
và kỹ năng, cấu trúc doanh nghiệp và quy
trình kiểm soát
(Nguồn: Katarzyna & Dariusz, 2017)
1.6.2 Nghiên cứu trong n
ước
– Nghiên cứu của PGS.TS Dương Thị Liễu (2012), “Giáo trình Văn hóa kinh
doanh”, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân.
Giáo trình xây dựng trên cơ sở các giáo trình về đạo đức kinh doanh, văn hóa
doanh nghiệp, tinh thần kinh doanh của nhóm tác giả có uy tín trong và ngoài nước.
Thông qua lý luận và khảo sát, tổng kết thành công cũng như thất bại của các doanh
nghiệp nổi tiếng trong và ngoài nước, giáo trình trang bị cho người học những kiến
12
thức chung về văn hóa kinh doanh và những kỹ năng cần thiết để tổ chức, ứng dụng
và phát triển các kiến thức về văn hóa kinh doanh trong hoạt động kinh tế, kinh doanh.
Tuy nhiên tác giả chỉ trình bày những kiến thức khái quát nhất về các biểu hiện
của văn hóa doanh nghiệp, trình bày một số kỹ năng cơ bản để vận hành các khía cạnh
của văn hóa kinh doanh trong thực tế.
– Nghiên cứu của ThS. Dương Thị Thanh Mai (2015), “Xây dựng Văn hóa doanh
nghiệp tại Việt Nam thực trạng và giải pháp”, được đăng trên tạp chí Khoa học và
Công nghệ Lâm nghiệp số 1-2015.
Tác giả đã sử dụng phương pháp kế thừa các số liệu, tài liệu, các báo cáo và
công trình nghiên cứu liên quan đến Văn hóa doanh nghiệp của Việt Nam trong bối
cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, từ đó đưa ra những đánh giá về ưu nhược điểm trong
văn hóa doanh nghiệp tại Việt Nam, đề xuất giải pháp giúp các doanh nghiệp Việt
Nam xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp cho riêng mình, tạo ra lợi thế cạnh
tranh riêng trong bối cảnh toàn cầu hóa mạnh mẽ hiện nay.
Trong nghiên cứu này, tác giả chỉ mới dừng lại ở mức kế thừa từ các số liệu và
báo cáo liên quan đến Văn hóa doanh nghiệp tại 4 công ty lớn ở Việt Nam (Tập đoàn
FPT, Viettel, Vinamilk, Vietinbank) và đưa ra những đánh giá ưu nhược điểm để từ
đó rút ra bài học kinh nghiệm nhưng chưa đưa ra được các yếu tố cấu thành văn hóa
doanh nghiệp.
– Nghiên cứu của Nguyễn Hải Minh (2015), “Mô hình văn hóa doanh nghiệp tại
các ngân hang thương mại nhà nước trước và sau khi Việt Nam gia nhập WTO”,
được đăng trên tạp chí Khoa học ĐHQGHN: Kinh tế và Kinh doanh, Tập 31, Số 3
(2015).
Luận văn sử dụng phương pháp phỏng vấn chuyên gia để xây dựng bảng khảo
sát sau đó dùng phương pháp định lượng để phân tích, làm rõ cơ sở lý luận về văn hóa
doanh nghiệp, đánh giá thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại các ngân hàng thương
mại nhà nước Việt Nam giữa hai thời kỳ trước và sau khi Việt Nam gia nhập WTO.
Nghiên cứu sử dụng bộ công cụ chẩn đoán mô hình văn hóa doanh nghiệp dựa
trên lý thuyết về khung giá trị cạnh tranh OCAI (Organizational Culture Assessment
Instrument) của Cameron và Quinn (2011) và mô hình văn hóa ba cấp độ của Schein.
Kết quả nghiên cứu đã xác định được mô hình văn hóa doanh nghiệp và sự dịch
13
chuyển của các mô hình văn hóa doanh nghiệp tại các ngân hàng thương mại nhà
nước Việt Nam trước và sau khi nước ta gia nhập WTO. Trên cơ sở đó, bài viết đề
xuất giải pháp đối với các ngân hàng thương mại nhà nước Việt Nam nhằm định hình
mô hình văn hóa doanh nghiệp phù hợp, từ đó tăng cường lợi thế cạnh tranh của các
ngân hàng.
Tác giả đã dựa theo lý thuyết về cấp độ văn hóa của Schein (1992) nhưng lại bỏ
qua một số các yếu tố ở cấp văn hóa thứ hai và thứ ba vì tác giả chỉ nhắm mục đích
đánh giá một số yếu tố trọng tâm của các cấp độ văn hóa mà các ngân hàng thương
mại Việt Nam quan tâm cho nên các yếu tố này không bao quát hết được nội hàm của
văn hóa doanh nghiệp.
– Nghiên cứu của Đỗ Hữu Hải (2014), “Hệ thống tiêu chí nhận diện văn hóa
doanh nghiệp – Vận dụng cho doanh nghiệp Việt Nam”, luận án Tiến sĩ Trường Đại
học kinh tế quốc dân, Hà Nội.
Luận án đã thống kê các tiêu chí nhận diện VHDN đồng thời đưa ra sự phân định
các tiêu chí này thành từng nhóm: tổ chức, quản lý, lãnh đạo. Ngoài các nhóm nhân tố
nhận diện của các tác giả đã từng nghiên cứu, tác giả còn phát triển thêm một số nhân
tố mới thuộc yếu tố Tổ chức, Quản lý và Lãnh đạo có tác động tới việc cấu thành hệ
thống tiêu chí nhận diện VHDN.
Nghiên cứu này tập trung vào 3 nhân tố là Tổ chức, Quản lý, Lãnh đạo, song
ngoài ra còn có các khía cạnh văn hoá khác của công ty nên được xem xét và đưa vào
mô hình nghiên cứu trong tương lai như: định hướng theo kết quả hoàn thành, sự tin
tưởng, tôn trọng con người.
Kết quả nghiên cứu luận án cho thấy nhân viên đánh giá cao các yếu tố bao gồm:
giao tiếp trong tổ chức, đào tạo và phát triển, chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải
tiến, định hướng về kế hoạch tương lai,… Ý nghĩa của các kết quả này là góp phần bổ
sung thêm một nghiên cứu về VHDN. Trên cơ sở đó, gợi ý cho các nhà quản trị trong
việc xây dựng và phát triển văn hoá thúc đẩy các hành vi tích cực của nhân viên, nâng
cao hiệu quả lao động, tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp đồng thời góp phần
duy trì, thu hút nguồn nhân lực đặc biệt là những nhân viên giỏi, tài năng.
Tác giả Đỗ Hữu Hải xây dựng mô hình nghiên cứu còn thiếu một số yếu tố như:
định hướng theo kết quả hoàn thành, sự tin tưởng, tôn trọng con người. Cho nên
