11744_Đào tạo đội ngũ giảng viên tại trường Cao đẳng nghề Cơ điện Hà Nội

1

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ LAO ĐỘNG – THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI
—————

PHAN THỊ HẰNG

ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ CƠ ĐIỆN HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

Hà Nội – 2015
2

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ LAO ĐỘNG – THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI
—————

PHAN THỊ HẰNG

ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ CƠ ĐIỆN HÀ NỘI

Chuyên ngành: Quản trị nhân lực
Mã ngành: 60340404

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: T.S LÊ XUÂN SINH

Hà Nội – 2015

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc của mình tới Tiến sĩ Lê Xuân Sinh,
người thầy đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình làm luận
văn và trong việc hoàn thành luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy giáo, cô giáo, cán bộ lãnh đạo,
quản lý Trường Đại học Lao động và Xã hội Hà Nội, Trường Cao đẳng nghề
Cơ điện Hà Nội, Lãnh đạo Viện Nghiên cứu Khoa học Dạy nghề, Lãnh đạo
Tổng cục Dạy nghề và bạn bè, đồng nghiệp đã tạo điều kiện, giúp đỡ tôi
trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn này.

Tác giả

Phan Thị Hằng

LỜI CAM ĐOAN

Sau quá trình nghiên cứu và tìm hiểu tại Trường Cao đẳng nghề Cơ điện
Hà Nội, có sự kết hợp, vận dụng giữa lý thuyết vào thực tế, tôi đã nghiên
cứu, tập hợp tài liệu và hoàn thành Luận văn này dưới sự hướng dẫn tận tình
của thầy TS. Lê Xuân Sinh.
Tôi xin cam đoan Luận văn này là công trình do chính bản thân tôi làm
và các số liệu trong bài báo cáo là trung thực.

Hà Nội, ngày 22 tháng 09 năm 2015
Tác giả luận văn

Phan Thị Hằng

i

MỤC LỤC

DANH MỤC NHỮNG TỪ VIẾT TẮT……………………………………………………. iv
DANH MỤC HÌNH, BẢNG ……………………………………………………………………. v
MỞ ĐẦU
………………………………………………………………………………………………… 1
1.Tính cấp thiết của đề tài ……………………………………………………………………….. 1
2. Tổng quan nghiên cứu liên quan đến đề tài
…………………………………………… 3
3. Mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu
…………………………………………………………….. 6
4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
…………………………………………………………….. 6
5. Phương pháp nghiên cứu …………………………………………………………………….. 6
6. Kết cấu của luận văn
……………………………………………………………………………. 7
CHƯƠNG 1
……………………………………………………………………………………………. 8
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
…………………….. 8
1.1. Một số khái niệm cơ bản
……………………………………………………………………. 8
1.1.1. Giảng viên ………………………………………………………………………………………. 8
1.1.2. Đội ngũ giảng viên …………………………………………………………………………. 11
1.1.3. Đào tạo giảng viên………………………………………………………………………….. 12
1.2. Nội dung đào tạo giảng viên …………………………………………………………….. 15
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo ………………………………………………………………… 15
1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo
……………………………………………………………….. 16
1.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
……………………………………………………………… 17
1.2.4. Xây dựng nội dung chương trình đào tạo …………………………………………… 18
1.2.5. Lựa chọn phương pháp đào tạo ………………………………………………………… 20
1.2.6. Chuẩn bị cơ sở vật chất, giảng viên và tài chính phục vụ đào tạo ………….. 24
1.2.7. Triển khai thực hiện chương trình đào tạo
………………………………………….. 24
1.2.8. Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo
…………………………………………………… 25
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo giảng viên
…………………………………. 27
ii

1.3.1. Nhân tố bên trong
…………………………………………………………………………… 27
1.3.2. Nhân tố bên ngoài
…………………………………………………………………………… 28
1.4. Kinh nghiệm và bài học về đào tạo đội ngũ giảng viên của một số trường
……………………………………………………………………………………………………29
1.4.1. Một số kinh nghiệm về đào tạo ………………………………………………………… 29
1.4.2. Bài học kinh nghiệm rút ra đối với trường Cao đẳng nghề Cơ điện Hà Nội ..
…………………………………………………………………………………………………..33
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TẠI
TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ CƠ ĐIỆN HÀ NỘI ……………………………….. 36
2.1. Khái quát về Trường Cao đẳng nghề Cơ điện Hà Nội
……………………….. 36
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển …………………………………………………….. 36
2.1.2. Một số đặc điểm có ảnh hưởng đến đào tạo giảng viên
………………………… 37
2.1.3. Một số thành tích đào tạo của nhà trường…………………………………………… 46
2.2. Phân tích thực trạng đào tạo đội ngũ giảng viên tại Trường Cao đẳng
nghề Cơ điện Hà Nội
……………………………………………………………………………… 48
2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo ………………………………………………………………… 48
2.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
…………………………………………………………….. 57
2.2.4. Xây dựng nội dung chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
………………………………………………………………………………………………….61
2.2.5. Chuẩn bị kinh phí đào tạo
………………………………………………………………… 69
2.2.6. Lựa chọn và đào tạo giảng viên
………………………………………………………… 70
2.2.7. Triển khai chương trình đào tạo ……………………………………………………….. 72
2.2.8. Đánh giá kết quả đào tạo ………………………………………………………………… 73
2.3. Đánh giá chung về thực trạng đào tạo đội ngũ giảng viên tại trường
CĐN Cơ điện Hà Nội …………………………………………………………………………….. 76
2.3.1. Ưu điểm ……………………………………………………………………………………….. 76
2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân …………………………………………………………………. 77
CHƯƠNG 3
………………………………………………………………………………………….. 82
GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ CƠ ĐIỆN HÀ NỘI
………………………… 82
iii

3.1. Mục tiêu, phương hướng nâng cao hiệu quả đào tạo đội ngũ giảng viên
tại trường Cao đẳng nghề Cơ điện Hà Nội ……………………………………………… 82
3.1.1. Mục tiêu, chiến lược nâng cao hiệu quả đào tạo đội ngũ giảng viên của nhà
trường giai đoạn 2011 – 2020 và tầm nhìn đến năm 2030.
…………………………….. 82
3.1.2. Phương hướng
……………………………………………………………………………….. 83
3.2. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo giảng viên tại trường Cao
đẳng nghề Cơ điện Hà Nội …………………………………………………………………….. 86
3.2.1. Nâng cao nhận thức về tầm quan trọng của đào tạo đội ngũ giảng viên
….. 86
3.2.2. Xác định chính xác nhu cầu đào tạo ………………………………………………….. 88
3.2.3. Đánh giá, phân loại giảng viên và mở rộng đối tượng đào tạo ………………. 90
3.2.4. Xây dựng mục tiêu, nội dung chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu,
đối tượng đào tạo……………………………………………………………………………………. 93
3.2.5. Đa dạng hóa phương pháp đào tạo giảng viên…………………………………….. 97
3.2.6. Lựa chọn và xây dựng đội ngũ giảng viên kiêm chức …………………………. 99
3.2.7. Tăng cường đầu tư kinh phí, cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ đào
tạo giảng viên ………………………………………………………………………………………. 100
3.2.8. Tổ chức tốt việc triển khai chương trình nội dung đào tạo ………………….. 102
3.2.9. Xây dựng chế độ, chính sách đãi ngộ đối với giảng viên ……………………. 106
3.2.10. Đánh giá và bố trí giảng viên sau đào tạo
……………………………………….. 107
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ……………………………………………………….. 109
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ………………………………………………. 112
PHỤ LỤC

iv

DANH MỤC NHỮNG TỪ VIẾT TẮT

Cụm từ viết tắt
Tên đầy đủ
CBQL
Cán bộ quản lý
CĐ
Cao đẳng
CĐN
Cao đẳng nghề
CNH – HĐH
Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa
CNVC
Công nhân viên chức
CNTT
Công nghệ thông tin
ĐH
Đại học
ĐNGV
Đội ngũ giảng viên
GD – ĐT
Giáo dục – đào tạo
GV
Giảng viên
GVDN
Giảng viên dạy nghề
HS
Học sinh
KH&CN
Khoa học & Công nghệ
KT – XH
Kinh tế – Xã hội
LĐ-TBXH
Lao động – Thương binh và Xã hội
NNPTNT
Nông nghiệp phát triển nông thôn
SPDN
Sư phạm dạy nghề
SPKT
Sư phạm kỹ thuật
TCCN
Trung cấp chuyên nghiệp
TC – HC
Tổ chức – Hành chính
v

DANH MỤC HÌNH, BẢNG

Hình 2.1. Sơ đồ Cơ cấu tổ chức trường Cao đẳng nghề Cơ Điện Hà Nội
….. 38
Bảng 2.2: Cơ cấu giảng viên phân theo giới tính ………………………………….. 42
Bảng 2.3: Cơ cấu giảng viên phân theo độ tuổi ……………………………………. 43
Bảng 2.4: Cơ cấu giảng viên phân theo trình độ chuyên môn …………………. 43
Bảng 2.5. Thống kê kết quả tuyển sinh, đào tạo từ năm 2012-2014
…………. 47
Bảng 2.6. Chất lượng tốt nghiệp của học sinh qua các năm 2012 – 2014
….. 47
Bảng 2.7: Nhu cầu về đào tạo giảng viên…………………………………………….. 52
Bảng 2.8: Tổng hợp kết quả về xác định nhu cầu đào tạo tại Trường Cao
đẳng nghề Cơ điện Hà Nội ……………………………………………………………….. 53
Bảng 2.9: Bảng mục tiêu đào tạo cho các giảng viên được đào tạo của nhà
trường……………………………………………………………………………………………. 55
Bảng 2.10: Lựa chọn đối tượng đào tạo là giảng viên tham gia giảng dạy các
nghề trọng điểm cấp độ khu vực, cấp quốc gia. ……………………………………. 59
Bảng 2.11: Lựa chọn đối tượng đào tạo là giảng viên tham gia giảng dạy các
nghề không thuộc các nghề trọng điểm cấp độ khu vực, cấp quốc gia ……… 60
Bảng 2.12: Số lượng giảng viên được đào tạo của nhà trường năm 2012-
2014 phân theo phương pháp đào tạo …………………………………………………. 67
Bảng 2.13: Bảng số lượng giảng viên được lựa chọn giảng dạy ……………… 71
Bảng 2.14: Tình hình thực hiện đào tạo tại nhà trường ………………………….. 72
Bảng 2.15: Đánh giá mức độ nâng cao năng lực sau đào tạo ………………….. 74
Bảng 3.1: Đánh giá năng lực của giảng viên sau đào tạo ……………………….. 91
Bảng 3.2. Mức độ đánh giá hiệu quả công tác đào tạo …………………………… 92

1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong bối cảnh toàn cầu hóa và phát triển kinh tế thị trường của nước ta
trong giai đoạn hiện nay, nguồn nhân lực là một trong những nhân tố đóng vai
trò quyết định đến sự phát triển kinh tế – xã hội (KT – XH) của mỗi quốc gia.
Muốn có nguồn nhân lực chất lượng cao, có khả năng cạnh tranh trên thị
trường lao động, cần phải tăng cường đầu tư nâng cao chất lượng giáo dục –
đào tạo nói chung và đào tạo nghề nói riêng.
Đối với giáo dục và đào tạo (GD&ĐT) nói chung và lĩnh vực dạy nghề
nói riêng, chất lượng đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng được yêu cầu phát triển
kinh tế – xã hội của cộng đồng, địa phương và quốc gia phụ thuộc trước hết
vào công tác đào tạo của hệ thống các trường dạy nghề nói chung, trong đó có
các trường cao đẳng nghề. Chất lượng đào tạo của các trường cao đẳng nghề
phụ thuộc vào nhiều yếu tố, nhưng yếu tố đội ngũ giảng viên của mỗi trường
luôn luôn có vị trí quan trọng, vai trò tiên quyết và có tính quyết định. Chất
lượng đội ngũ giảng viên của một trường cao đẳng nghề lại phụ thuộc phần
nhiều vào công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ đó.
Vấn đề đào tạo phát triển đội ngũ giảng viên trong các Nhà trường nói
chung và đặc biệt là các trường cao đẳng nghề hiện nay đang được Đảng, Nhà
nước và toàn thể nhân dân quan tâm. Trong Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn
quốc lần thứ XI, Đảng Cộng sản Việt Nam đã chỉ rõ mục tiêu: “Nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của công cuộc công nghiệp hoá, hiện đại
hoá, hội nhập kinh tế quốc tế của đất nước”. Để đạt mục tiêu đó, Đảng ta đã chỉ
rõ: “Đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục theo hướng chuẩn hoá, hiện đại
hoá, xã hội hoá; đổi mới chương trình, nội dung, phương pháp dạy và học; đổi
mới cơ chế quản lý giáo dục, phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý giáo
dục, đào tạo. Tập trung nâng cao chất lượng giáo dục, đào tạo, coi trọng giáo
dục đạo đức, lối sống, năng lực sáng tạo, kỹ năng thực hành. Đẩy mạnh đào tạo
nghề đáp ứng nhu cầu phát triển của đất nước”[2].
2

Nghị quyết số 29-NQ/TW, ngày 04/11/2013 của Ban Chấp hành Trung
ương Đảng Khóa XI về “Đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo, đáp
ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trường
định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế” đã có nhận định “Đội ngũ
nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục bất cập về chất lượng, số lượng và cơ
cấu; một bộ phận chưa theo kịp yêu cầu đổi mới và phát triển giáo dục, thiếu
tâm huyết, thậm chí vi phạm đạo đức nghề nghiệp”[2]. Một trong các giải
pháp đó là “Phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý, đáp ứng yêu cầu
đổi mới giáo dục và đào tạo”[2].
Trên thực tế, đội ngũ nhân lực lao động trong các cơ quan, tổ chức,
doanh nghiệp và các cơ sở dịch vụ … hiện nay chưa đáp ứng được yêu cầu
mới của nền kinh tế hội nhập. Điều này do nhiều nguyên nhân, nhưng một
trong những nguyên nhân chủ yếu là chất lượng đào tạo trong các trường dạy
nghề nói chung, trong đó có các trường cao đẳng nghề; mà chất lượng này
lại phụ thuộc phần nhiều vào phẩm chất và năng lực của đội ngũ giảng viên
dạy nghề (GVDN) trong các trường này.
Cũng như các trường cao đẳng nghề trong toàn quốc, trong giai đoạn
hiện nay, các trường cao đẳng nghề thuộc Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông
thôn đang tìm mọi giải pháp quản lý để nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức
nghề nghiệp và năng lực của đội ngũ GVDN nhằm làm cho họ đạt được
Chuẩn giáo viên, giảng viên dạy nghề (Ban hành theo Thông tư số
30/2010/TT-BLĐTBXH, ngày 29/9/2010 của Bộ trưởng Bộ Lao động –
Thương binh và Xã hội). Tuy nhiên, mọi sự nỗ lực của các trường này còn
đang gặp các trở ngại như thiếu cơ sở lý luận, cơ sở thực tiễn và các giải pháp
khả thi. Từ đó dẫn đến tình trạng các kết quả đào tạo phát triển đội ngũ
GVDN chưa cao.
Trên thực tế, đội ngũ giảng viên của trường Cao đẳng nghề Cơ điện Hà
Nội còn tồn tại một số hạn chế về chất lượng giảng dạy; về kỹ năng sư phạm và
kỹ năng dạy thực hành nghề trong thực tế sản xuất, khả năng tiếp cận kỹ thuật
3

tiên tiến, công nghệ mới; cần được nâng cao năng lực bổ trợ (ngoại ngữ, tin
học..) để đáp ứng tốt nhu cầu đổi mới và phát triển dạy nghề cho Nhà trường và
có thể giúp Nhà trường đạt tiêu chuẩn là một trong 40 trường nghề chất lượng
cao. Sự hạn chế này do nhiều nguyên nhân chủ quan và khách quan khác
nhau, trong đó có nguyên nhân là do công tác đào tạo đội ngũ giảng viên dạy
nghề của trường còn những hạn chế và bất cập. Vì vậy việc nghiên cứu đề tài
“Đào tạo đội ngũ giảng viên tại trường Cao đẳng nghề Cơ điện Hà Nội” có
ý nghĩa lý luận và thực tiễn.
2. Tổng quan nghiên cứu liên quan đến đề tài
Dựa trên cơ sở lý luận của Chủ nghĩa Mác-Lênin và tư tưởng Hồ Chí
Minh, các nhà khoa học Việt Nam đã tiếp cận về đào tạo:
+ Cuốn “Đào tạo và sử dụng nhân lực trong nền kinh tế thị trường ở Việt
Nam” của Phan Văn Kha do NXB Giáo dục, Hà Nội ấn hành năm 2007 ; Tác
giả đã khái lược tình hình đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực ở Việt Nam giai
đoạn 2001-2005, rút ra những ưu điểm và hạn chế, đồng thời, đưa ra một số đề
xuất để khắc phục thực trạng trên. Công trình chỉ mới tiếp cận công tác đào tạo
và sử dụng lao động sau đào tạo ở tầm vĩ mô, chưa đề cập đến đào tạo của một
tổ chức cụ thể nào.
+ “Bồi dưỡng và đào tạo đội ngũ nhân lực trong điều kiện mới”,
Chương trình khoa học công nghệ cấp Nhà nước, mã số KX07-14 (1996), Hà
Nội, do Nguyễn Minh Đường làm chủ nhiệm đề tài đã chỉ ra thực trạng đội
ngũ nhân lực Việt Nam, các yêu cầu mới đối với đội ngũ đó và các giải pháp
đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ nhân lực Việt Nam để đáp ứng các yêu cầu phát
triển kinh tế – xã hội trong đầu Thế kỷ 21.
+ “Nghiên cứu việc bồi dưỡng cán bộ giảng dạy đại học và giáo viên
dạy nghề”, đề tài KH&CN cấp Bộ, mã số B92. 38-18 do Phạm Thành Nghị
làm chủ nhiệm đề tài, năm 1993 đã nêu lên thực trạng đội ngũ giảng viên
giảng dạy đại học và giáo viên dạy nghề đang bị hạn chế về nhiều mặt như
trình độ không đồng đều, tay nghề còn thấp, trình độ sư phạm hạn chế, thiếu
4

hiểu biết thực tế sản xuất và công nghệ mới, trình độ ngoại ngữ và tin học
yếu; đồng thời nêu lên các giải pháp để bồi dưỡng để phát triển ĐNGV, trong
đó có việc xây dựng mô hình đào tạo bồi dưỡng ĐNGV .
+ Đề tài KH&CN cấp Bộ, mã số B96. 52–11 về “Xây dựng mô hình
công tác phát triển bồi dưỡng cán bộ giảng dạy phục vụ yêu cầu đổi mới giáo
dục và đào tạo ở Việt Nam” do Trần Thị Bạch Mai làm chủ nhiệm đề tài (bảo
vệ năm 1997) đã nêu lên thực trạng đội ngũ giảng viên các trường đại học và
cao đẳng chưa đáp ứng được mục tiêu phát triển giáo dục; đồng thời chỉ ra
các giải pháp để tăng cường năng lực thích ứng của đội ngũ giảng viên với sự
phát triển ngày càng cao của xã hội .
+ Đề tài KH&CN cấp Bộ “Nghiên cứu các giải pháp chuẩn hóa đội
ngũ giáo viên trung học chuyên nghiệp – dạy nghề”, do Nguyễn Đăng Trụ làm
chủ nhiệm, bảo vệ năm 2003 đã chỉ ra các yêu cầu cần phải chuẩn hoá đối với
người giáo viên trung học chuyên nghiệp và dạy nghề ; đồng thời chỉ ra giải
pháp chuẩn hoá đội ngũ đó .
+ Đề tài KH&CN cấp Bộ “Giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên dạy
nghề” do Cao Văn Sâm làm chủ nhiệm, bảo vệ năm 2009 cũng đề cập tới lý
luận phát triển nguồn nhân lực, thực trạng đội ngũ giảng viên dạy nghề và các
giải pháp phát triển đội ngũ này nhằm đáp ứng các yêu cầu mới của phát triển
KT-XH .
– Gần đây, có một số luận án tiến sĩ nghiên cứu về quản lý đội ngũ
giảng viên hoặc phát triển đội ngũ giảng viên trong các cơ sở giáo dục đại học
phục vụ nhu cầu phát triển KT-XH của các vùng miền cụ thể như:
+ Đề tài “Quản lý phát triển đội ngũ giảng viên trường cao đẳng nghề
đáp ứng nhu cầu đào tạo nhân lực vùng đồng bằng sông Cửu Long”, luận án
tiến sĩ chuyên ngành quản lý giáo dục của Nguyễn Mỹ Loan đã bảo vệ tại
Viện Khoa học giáo dục Việt Nam năm 2014 . Luận án chỉ đề cập và phân
tích những vấn đề dưới góc độ quản lý nhà nước về phát triển (số lượng, chất
lượng và cơ cấu) đội ngũ giảng viên trường cao đẳng nghề để đáp ứng nhu
5

cầu đào tạo nhân lực vùng đồng bằng sông Cửu Long, trên cơ sở phân tích
thực trạng phát triển mạng lưới các trường cao đẳng vùng đồng bằng sông
Cửu Long công trình đã làm rõ tính cấp thiết phải phát triển và quản lý đội
ngũ giảng viên cho phù hợp yêu cầu phát triển các trường cao đẳng nghề tại
vùng đồng bằng sông Cửu Long.
+ Bài báo “Phát triển đội ngũ Giáo viên dạy nghề góp phần đổi mới
căn bản, toàn diện nền giáo dục Việt Nam ” của tác giả Phạm Xuân Thu, Phó
Viện trưởng Viện nghiên cứu Khoa học Dạy nghề. Trong bài tác giả đã nêu ra
được thực trạng của đội ngũ giáo viên dạy nghề hiện nay và đồng thời đưa ra
các giải pháp nhằm phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề góp phần đổi mới
căn bản toàn diện nền giáo dục. giải pháp mang tính chiến lược đó là đào tạo
bồi dưỡng nâng cao trình độ của đội ngũ giáo viên dạy nghề.
+ Bài báo “Giải pháp xây dựng, phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề
đến năm 2015” của PGS.TS Cao Văn Sâm, Phó Tổng cục trưởng – Tổng cục
Dạy nghề. Trong bài báo tác giả đã nhấn mạnh “đối với giáo viên dạy các
nghề trọng điểm khu vực, quốc tế cần đào tạo, bồi dưỡng đạt chuẩn về kỹ
năng nghề, năng lực sư phạm, ngoại ngữ theo chuẩn, chương trình của các
nước tiên tiến trong khu vực và trên thế giới; giáo viên dạy ở các nghề trọng
điểm quốc tế cần đào tạo, bồi dưỡng đạt chuẩn quốc gia về trình độ, kỹ năng
nghề và nghiệp vụ sư phạm; đối với những người có chuyên môn tham gia
dạy nghề cho lao động nông thân cần tiếp tục đào tạo, bồi dưỡng công nghệ
mới, kỹ năng dạy học và các năng lực khác”
Từ đó cho thấy vấn đề đào tạo phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề,
giảng viên dạy cao đẳng nghề hiện nay không còn là mới nhưng vẫn luôn
được quan tâm vì tính cấp thiết. Trường Cao đẳng nghề Cơ điện Hà Nội đã có
bề dày lịch sử và có nhiều thành tích trong việc đào tạo đội ngũ giảng viên.
Tuy nhiên trong bối cảnh đất nước có nhiều thay đổi về chính sách, hệ thống
luật pháp về dạy nghề, yêu cầu về chuẩn hóa trình độ đội ngũ giáo viên ngày
càng cao thì việc đi sâu vào nghiên cứu lý luận và thực tiễn để tìm ra những
6

giải pháp có tính chất khả thi cho công tác đào tạo đội ngũ giảng viên đáp ứng
được yêu cầu thực tiễn đặt ra cho nhà trường trong bối cảnh hội nhập như
hiện nay là vấn đề rất cần thiết và mang tính thực tiễn.
3. Mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục tiêu
– Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo đội ngũ giảng viên dạy nghề.
– Nghiên cứu, đánh giá thực trạng đào tạo đội ngũ giảng viên tại trường
Cao đẳng nghề Cơ điện Hà Nội.
– Đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo đội ngũ giảng
viên của trường Cao đẳng nghề Cơ điện Hà Nội nhằm nâng cao chất lượng
đào tạo của nhà trường.
3.2. Nhiệm vụ
– Phân tích, làm rõ hệ thống cơ sở lý luận về đào tạo đội ngũ giảng viên;
– Phân tích làm rõ thực trạng đào tạo đội ngũ giảng viên tại trường Cao
đẳng nghề Cơ điện Hà Nội. Từ đó rút ra những ưu điểm, hạn chế và nguyên
nhân trong đào tạo giảng viên tại trường Cao đẳng nghề Cơ điện Hà Nội;
– Đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo đội ngũ giảng
viên của trường Cao đẳng nghề Cơ điện Hà Nội nhằm nâng cao chất lượng
đào tạo của nhà trường.
4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu: Đào tạo đội ngũ giảng viên trong trường
Cao đẳng nghề.
4.2. Phạm vi nghiên cứu:
+ Về không gian: Nghiên cứu đào tạo đội ngũ giảng viên tại trường
Cao đẳng nghề Cao đẳng nghề Cơ điện Hà Nội.
+ Về thời gian: Thực hiện nghiên cứu, phân tích, đánh giá thực trạng
đào tạo đội ngũ giảng viên tại Cao đẳng nghề Cơ điện Hà Nội trong giai đoạn
2012 – 2015 và đề ra giải pháp cho giai đoạn 2016 – 2020.
5. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:
7

5.1. Phương pháp thu thập thông tin số liệu:
– Thu thập số liệu sơ cấp: tác giả trực tiếp thu thập thông qua các phiếu
điều tra, khảo sát. Trong đó đã thiết kế và thu thập và xử lý thông tin của 120
phiếu hỏi, đối với cán bộ quản lý, giảng viên của Trường cao đẳng nghề cơ
điện Hà Nội về các vấn đề liên quan đến công tác đào tạo giảng viên.
+ Thu thập số liệu thứ cấp:
Số liệu từ Website và phòng Đào tạo của trường để đánh giá tình hình
chung của trường với tư cách là địa bàn nghiên cứu.
Số liệu thống kê của Phòng Tổ chức cung cấp dữ liệu chính thức đánh
giá những nhân tố ảnh hưởng và thực trạng công tác đào tạo, phát triển
ĐNGV của trường từ giai đoạn 2012 đến nay.

5.2. Phương pháp phân tích – tổng hợp; Phương pháp phân tích – so sánh;
Phương pháp dự báo, phương pháp thống kê, phương pháp điều tra xã hội học.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục
viết tắt, tài liệu tham khảo, phụ lục thì nội dung của luận văn được kết cấu
gồm 03 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo đội ngũ giảng viên.
Chương 2: Thực trạng đào tạo đội ngũ giảng viên tại Trường Cao
đẳng nghề Cơ điện Hà Nội.
Chương 3: Giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo đội ngũ giảng viên tại
Trường Cao đẳng nghề Cơ điện Hà Nội.

8

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN

1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Giảng viên
Theo Từ điển Tiếng Việt của GS Hoàng Phê chủ biên thì: “GV là người
giảng dạy ở đại học, cao đẳng hay lớp huấn luyện cán bộ”[28, tr 243]. Như
vậy, theo cách hiểu thông thường giảng viên là người làm nhiệm vụ giảng dạy
trong các trường đại học và cao đẳng.
Theo Luật Giáo dục được Quốc hội thông qua ngày 14/06/2005 thì
giảng viên là nhà giáo làm nhiệm vụ giảng dạy ở các cơ sở giáo dục đại học,
để phân biệt với giáo viên – người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong
nhà trường, cơ sở giáo dục mầm non, giáo dục phổ thông, giáo dục nghề
nghiệp, cụ thể trong Luật giáo dục đã quy định như sau: “Nhà giáo giảng dạy
ở cơ sở giáo dục mầm non, giáo dục phổ thông, giáo dục nghề nghiệp gọi là
giáo viên, ở cơ sở giáo dục ĐH gọi là giảng viên” [14,tr25].
Như vậy, với nhiều cách hiểu và tiếp cận khác nhau, song có thể thống
nhất định khái niệm về giảng viên như sau: Giảng viên là nhà giáo, người làm
nhiệm vụ giảng dạy ở cơ sở giáo dục đại học, trường cao đẳng nghề.
Ngoài ra, giảng viên còn được định nghĩa theo 3 chức năng chính là:
nhà giáo – nhà khoa học – nhà cung ứng dịch vụ xã hội.
* Giảng viên – Nhà giáo
Đây là vai trò truyền thống, nhưng quan trọng và tiên quyết đối với một
giảng viên. Một giảng viên giỏi trước hết phải là người thầy giỏi. Thế nào là
một người thầy giỏi? Đó là một người uyên bác về kiến thức chuyên ngành mà
mình giảng dạy? – Đúng nhưng chưa đủ, uyên bác về kiến thức chuyên môn
mới chỉ là điều kiện cần, chứ chưa phải điều kiện đủ cho một thầy giáo giỏi.
Theo các nhà giáo dục thế giới thì một giảng viên toàn diện là người có
(được trang bị) 4 nhóm kiến thức/ kỹ năng sau: Kiến thức chuyên ngành; Kiến
9

thức về chương trình đào tạo; Kiến thức và kỹ năng về dạy học; Kiến thức về
môi trường giáo dục, hệ thống giáo dục, mục tiêu giáo dục, giá trị giáo dục…
Đây có thể coi là khối kiến thức cơ bản nhất làm nền tảng cho các hoạt động
dạy và học. Chỉ khi mỗi giảng viên hiểu rõ được các sứ mệnh, giá trị cốt lõi,
và các mục tiêu chính của hệ thống giáo dục và môi trường giáo dục thì việc
giảng dạy mới đi đúng định hướng và có ý nghĩa xã hội.
*Giảng viên – nhà khoa học
Ở vai trò thứ hai này, giảng viên thực hiện vai trò khoa học với chức
năng giải thích và dự báo các vấn đề của tự nhiên và xã hội mà loài người và
khoa học chưa có lời giải. Nghiên cứu khoa học, tìm cách ứng dụng các kết
quả nghiên cứu khoa học về thực tiễn đời sống và công bố các kết quả nghiên
cứu cho cộng đồng ( cộng đồng khoa học, xã hội nói chung, trong nước và
quốc tế) là ba chức năng chính của một nhà khoa học. Từ đây có hai xu hướng
nghiên cứu chính: nghiên cứu cơ bản ( basic research) và nghiên cứu ứng
dụng ( applied research). Khác với nghiên cứu cơ bản mang tính giải thích và
dự báo các vấn đề chưa khai phá của thiên nhiên và xã hội, nghiên cứu ứng
dụng là loại nghiên cứu hướng đến việc ứng dụng các kết quả của nghiên cứu
cơ bản vào giải quyết các vấn đề cụ thể của xã hội. Thông thường nghiên cứu
cơ bản được coi là vai trò chính xác của các giảng viên đại học. Còn nghiên
cứu ứng dụng mang tính công nghệ thường là kết quả của mối liên kết giữa
các nhà khoa học và nhà ứng dụng ( các doanh nghiệp, các tổ chức xã hội).
Do vậy nghiên cứu ứng dụng thường có màu sắc của các dự án tư vấn được
đặt hàng bởi cộng đồng doanh nghiệp ( và do doanh nghiệp tài trợ).
Nghiên cứu khoa học phải đi kèm với công bố kết quả nghiên cứu.
Điều này có hai ý nghĩa: Thứ nhất, công bố kết quả nghiên cứu trên các tạp
chí chuyên ngành uy tín chính là thước đo chất lượng có ý nghĩa nhất đối với
một công trình nghiên cứu. Thứ hai, chỉ khi được công bố rộng rãi và đi vào
ứng dụng nghiên cứu khoa học mới hoàn thành sứ mệnh xã hội của mình. Và
như vậy trong vai trò nhà khoa học, giảng viên đại học không chỉ phải nắm
10

vững kiến thức chuyên môn, phương pháp nghiên cứu mà còn phải có kỹ
năng viết báo khoa học.
*Giảng viên – nhà cung ứng dịch vụ cho xã hội
Đây là một vai trò mà rất nhiều giảng viên đại học Việt Nam đang thực
hiện – nó cũng là một vai trò mà xã hội đánh giá cao và kỳ vọng ở các giảng
viên. Ở vai trò này, giảng viên cung ứng các dịch vụ của mình cho nhà
trường, cho sinh viên, cho các tổ chức xã hội – đoàn thể, cho cộng đồng và
cho xã hội nói chung. Cụ thể đối với nhà trường và sinh viên, một giảng viên
cần thực hiện các dịch vụ như tham gia công tác quản lý, công việc hành
chính, tham gia các tổ chức xã hội, cố vấn cho sinh viên, liên hệ thực tập, tìm
chỗ làm cho sinh viên… Với ngành của mình, giảng viên làm phản biện cho
các tạp chí khoa học, tham dự vào tổ chức các hội thảo khoa học.
Đối với cộng đồng, giảng viên trong vai trò của một chuyên gia cũng
thực hiện các dịch vụ như tư vấn, cung cấp thông tin, viết báo. Trong chức
năng này, giảng viên đóng vai trò là cầu nối giữa khoa học và xã hội, để đưa
nhanh các kiến thức khoa học vào đời sống xã hội. Viết báo thời sự ( khác với
báo khoa học) là một chức năng khá quan trọng và có ý nghĩa lớn trong việc
truyền bá kiến thức khoa học và nâng cao dân trí.
Với chức năng là Nhà giáo, nhà nghiên cứu, nhà cung ứng dịch vụ
người giảng viên phải đầu tư tỷ lệ thời gian nhất định để thực hiện. Hiện nay
có rất nhiều quan điểm khác nhau nhưng thực tế không có câu trả lời chính
xác. Tuy vậy, dù trong quan điểm nào thì giữa quan điểm Giảng viên là nhà
Giảng dạy – Nghiên cứu khoa học – Dịch vụ đều thể hiện rõ nét vì giữa chúng
có mối liên hệ tương hỗ hết sức chặt chẽ, cái này bổ sung và làm phong phú
cái kia. Thực hiện đầy đủ và toàn diện cả ba mối quan hệ nêu trên quả là một
thách thức lớn không chỉ cho từng giảng viên mà cho cả hệ thống giáo dục.
Nhưng nó lại là cái đích để phấn đấu và đầu tư. Hiện nay và trong tương lai
gần một yếu tố quan trọng nữa cũng cần phải được đưa vào mô hình Quốc tế
11

hóa. Nghĩa là vai trò của các giảng viên đại học hay các trường đại học sẽ
không còn giới hạn trong phạm vi quốc gia, mà tầm hoạt động phải hướng
đến một không gian toàn cầu, phi biên giới. Điều này là hiện thực khi hợp tác,
chuyên môn hóa và giao lưu kinh tế – xã hội đang diễn ra trên phạm vi toàn
cầu và ngày càng mãnh liệt. Nhu cầu phát triển đòi hỏi lực đẩy lớn từ hệ
thống giáo dục. Xã hội hội nhập toàn cầu thì giáo dục không thể không hội
nhập nếu không muốn nói là giáo dục phải đi trước trong hội nhập.
Từ các chức năng trên, theo điều 55 Luật giáo dục đại học, các giảng
viên có những nhiệm vụ cơ bản sau đây [15, tr27]:
– Giảng dạy theo mục tiêu, chương trình đào tạo và thực hiện đầy đủ, có
chất lượng chương trình đào tạo.
– Nghiên cứu, phát triển ứng dụng khoa học và chuyển giao công nghệ,
bảo đảm chất lượng đào tạo.
– Định kỳ học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ lý luận chính trị, chuyên
môn nghiệp vụ và phương pháp giảng dạy.
– Giữ gìn phẩm chất, uy tín, danh dự của giảng viên.
– Tôn trọng nhân cách của người học, đối xử công bằng với người học,
bảo vệ các quyền, lợi ích chính đáng của người học.
– Tham gia quản lý và giám sát cơ sở giáo dục đại học, tham gia công
tác Đảng, đoàn thể và các công tác khác.

1.1.2. Đội ngũ giảng viên
Theo từ điển Tiếng Việt của tác giả Nguyễn Văn Đạm (Nhà xuất bản
Văn hóa thông tin năm 1993) thì “Đội ngũ được hiểu là tập hợp những người
có chung hành động, nhiệm vụ thành một tổ chức hướng đạt tới mục tiêu
chung” [19,tr102].
Với cách hiểu trên thì, đội ngũ giảng viên có thể hiểu là tập hợp các
nhà giáo làm nhiệm vụ giảng dạy và nghiên cứu khoa học ở các cơ sở giáo
dục đại học (trường cao đẳng và trường đại học), họ gắn kết với nhau bằng hệ
12

thống mục tiêu giáo dục; cùng trực tiếp giảng dạy và giáo dục người học,
cùng chịu sự ràng buộc của những quy tắc có tính chất hành chính của ngành
giáo dục và nhà nước.
Như vậy, khi đề cập đến đội ngũ nói chung và đội ngũ giảng viên nói
riêng là nói đến quy mô, cơ cấu, sự gắn kết giữa những con người trong một
tổ chức có chung nhiệm vụ, hành động hướng tới những mục tiêu nhất định.
Đội ngũ giảng viên của một cơ sở đào tạo chính là số lượng, cơ cấu giảng
viên của cơ sở đó hợp thành tổ chức để thực hiện nhiệm vụ và mục tiêu chung
của cơ sở giáo dục, đào tạo đó.
1.1.3. Đào tạo giảng viên
1.1.3.1. Đào tạo trong tổ chức
Đào tạo (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng): được hiểu là các hoạt
động học tập nhằm giúp cho người học có thêm tri thức, kiến thức, kỹ năng
nghề nghiệp để có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ và
công việc của mình. Theo quy mô và phạm vi đào tạo có thể phân thành đào
tạo của hệ thống giáo dục và đào tạo quốc dân và đào tạo trong tổ chức (các
cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp, trường học, bệnh viện..).
Với phạm vi đặt ra, trong luận văn này, tác giả chỉ nghiên cứu nội dung
đào tạo trong phạm vi một tổ chức, cụ thê là những vấn đề lý thuyết và thực tế
liên quan đến đào tạo giảng viên của các trường đại học và cao đẳng. Vậy đào
tạo trong tổ chức là gì? Giữa đào tạo trong tổ chức có gì khác biệt so với đào
tạo của hệ thống giáo dục và đào tạo quốc dân?
Theo Tiến sỹ Lê Xuân Sinh: “Đào tạo trong tổ chức là toàn bộ những
hoạt động học tập do doanh nghiệp tổ chức, cung cấp cho người lao động: có
thể là trong vài giờ, vài ngày hoặc có thể vài năm, tùy vào mục tiêu học tập
nhằm tạo thay đổi hành vi nghề nghiệp cho người lao động theo hướng đi lên,
tức là nhằm nâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệp của họ” [30, tr172] Đây được hiểu là quá trình trang bị cho người học những kiến thức, kỹ
năng cần thiết để có thể thực hiện được một thao tác, một hoạt động, một
13

nhiệm vụ hay một công việc nào đó. Thông qua hoạt động đào tạo giúp cho học
viên, đồng thời là người lao động có thể thực hiện có hiệu quả các chức năng,
nhiệm vụ của mình, giúp họ nắm vững hơn về công việc của mình, nhằm nâng
cao trình độ, kỹ năng nào đó để thực hiện nhiệm vụ có hiệu quả hơn.
Từ khái niệm này, có thể rút ra một số điểm khác biệt giữa đào tạo
trong một tổ chức với đào tạo của hệ thống giáo dục, đào tạo quốc dân:
Thứ nhất, về hệ thống kiến thức. Thông thường trong đào tạo của hệ
thống giáo dục, đào tạo quốc dân, hệ thống kiến thức có quy mô lớn hơn,
được thiết kế bài bán hơn, mang tính phổ cập và theo một chương trình chuẩn,
còn trong các tổ chức thì nó rất linh hoạt để đáp ứng cho một một mục tiêu
chuyên biệt đặt ra của tổ chức đó, chủ yếu là để đáp ứng những yêu cầu cấp
thiết hiện tại của tổ chức giúp cho người học, đồng thời là nhân viên của tổ
chức thích ứng với nhiệm vụ, công việc được giao. Nên thường thì kiến thức,
kỹ năng đào tạo sẽ cụ thể, sát và gắn liền với thực tế nhiệm vụ hơn.
Thứ hai, về đối tượng học: Hệ thống giáo dục đào tạo quốc dân cung
cấp dịch vụ đào tạo cho mọi đối tượng xã hội, còn trong tổ chức chỉ trang bị
hoặc bổ sung những kiến thức và kỹ năng cho chính những nhân viên của
mình khi thấy cần thiết để hoàn thành những nhiệm vụ cụ thể.
Thứ ba, về thời gian đào tạo: Hệ thống đào tạo quốc dân thường yêu
cầu độ dài thời gian nhất đinh, thường dài hơn đủ để cấp chứng chỉ nghề
nghiệp thường từ 3 tháng, 6 tháng trở lên, còn trong tổ chức thì độ dài này tùy
thuộc vào mục tiêu đào tạo, khối lượng kiến thức, kỹ năng cần bổ sung, khả
năng của tiếp thu và vận dụng của người hoc.
Thứ tư, về chứng chỉ nghề nghiệp: Trong hệ thống dạy nghề các cơ sở
đào tạo được chuẩn hóa theo quy định chung của cơ quan quản lý đào tạo với
yêu cầu và điều kiện cụ thể cho phép thành lập, dạy nghề và cấp chứng chỉ
cho học viên, còn đối với tổ chức thì việc mở lớp và đào tạo là tư thân, không
cần phải ràng buộc theo những điều kiện nào và không bắt buộc cấp chứng
14

chỉ, chứng nhận (nếu có chứng nhận chỉ có giá trị nội bộ trong tổ chức, chứ
không như của các cơ sở đào tạo của hệ thống quốc dân).
Tóm lại, đào tạo trong tổ chức là toàn bộ các hoạt động học tập do tổ
chức tiến hành nhằm trang bị, bổ sung tri thức, hiểu biết về chuyên môn, nghề
nghiệp, trang bị, huấn luyện các kỹ năng cho nhân viên của tổ chức để thực
hiện tốt hơn nhiệm vụ và công việc được giao.
Trong thực tế có thể chia hoạt động đào tạo thành các loại như: Đào tạo
mới, đào tạo lại, đào tạo nâng cao, đào tạo phát triển:[30; tr.172] * Đào tạo mới: (Đào tạo ban đầu) là trang bị toàn bộ các kiến thức, kỹ
năng, thao tác cơ bản cho nhân viên về một nghề nào đó mà họ chưa hề có,
chưa từng làm.
* Đào tạo lại: Là đào tạo những người đã có nghề, song vì một lý do
nào đó mà nghề của họ không còn phù hợp nữa.
* Đào tạo nâng cao: Là bồi dưỡng nâng cao kiến thức, kỹ năng, kinh
nghiệm làm việc để nhân viên có thể đảm nhận các công việc phức tạp hơn.
* Đào tạo phát triển: là quá trình học tập giúp cho nhân viên đáp ứng
được với sự thay đổi trong tương lai, để họ có điều kiện thay đổi công việc và
có việc làm phù hợp với định hướng phát triển của tổ chức. Nó bao gồm các
hoạt động đào tạo cho những người đã có nghề và nghề của họ hiện tại vẫn
còn phù hợp, đáp ứng được yêu cầu công việc, nhưng với xu hướng phát triển
của tổ chức trong tương lai thì nghề đó có thể mất đi, không còn nữa, buộc
người lao động phải đào tạo nghề mới để có thể chuyển đổi cho phù hợp với
sự phát triển của DN.
1.1.3.2. Đào tạo đội ngũ giảng viên
Giảng viên là những người được đào tạo một cách bài bản, có trình độ
chuyên môn, sư phạm đạt tiêu chuẩn theo quy định chung trong hệ thống giáo
dục. Tuy nhiên do đặc thù công việc thường xuyên phải nâng cao trình độ
chuyên môn, nhất là các kỹ năng, phương pháp sư phạm, trình độ tin học, trình
độ ngoại ngữ, cũng như những tác nghiệp, thao tác thực hành khác, vì vậy, phải
15

không ngừng học tập và được đào tạo thường xuyên để ngày càng hoàn thiện
hơn. Nói cách khác, để đáp ứng yêu cầu học tập và giảng dạy đòi hỏi các
trường đại học và cao đẳng phải tiến hành đào tạo giảng viên của mình.
Đào tạo đội ngũ giảng viên là hình thức đào tạo trong tổ chức, do các
trường đại học, cao đẳng tiến hành đề nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ
năng cho giảng viên giúp giảng viên nắm vững hơn chuyên môn, nghiệp vụ
của mình, từ đó thực hiện chức năng, nhiệm vụ của người giảng viên một
cách hiệu quả hơn.
1.2. Nội dung đào tạo giảng viên
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Đây là nội dung quan trọng đầu tiên của việc xây dựng một chương
trình đào tạo nguồn nhân lực trong các tổ chức nói chung và các trường đại
học, cao đẳng nói riêng. Nếu xác định nhu cầu không chính xác có thể gây
lãng phí đến các nguồn lực và tiền bạc cho tổ chức mà không đạt được mục
tiêu đề ra. Vấn đề mấu chốt là phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, yêu cầu
công việc để tiến hành đào tạo sao cho tương thích cả về số lượng, chất lượng
và phù hợp cân đối về cơ cấu đội ngũ giảng viên.
Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, khoa hay bộ môn nào cần
phải đào tạo, đào tạo về kiến thức, kỹ năng nào, cho vị trí công việc nào và
bao nhiêu người. Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu
giảng viên của nhà trường , các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho
việc thực hiện các nhiệm vụ cụ thể trên cơ sở đánh giá so sánh trình độ, kiến
thức, kỹ năng hiện có của giảng viên so với yêu cầu nhiệm vụ đặt ra hiện tại
và trong tương lai. Vì vậy để xác định chính xác nhu cầu đào tạo, các trường
phải tiến hành phân tích công việc một các tỷ mỉ, cụ thể để làm rõ ở từng đặc
điểm, yêu cầu nhiệm vụ ở từng vị trí công việc, trên cơ sở đó đánh giá kết quả
thực hiện công việc để phát hiện những giảng viên không hoàn thành nhiệm
vu, không đạt chuẩn hay yêu cầu nhiệm vụ được giao, nhất là những hạn chế,
yếu kém do thiếu kiến thức, kỹ năng chuyên môn, sai lỗi phổ biến trong quá
16

trình tác nghiệp của giảng viên, trên cơ sở đó xác định những nhu cầu cụ thể
trong đào tạo. Ngoài ra, cũng cần căn cứ vào nhu cầu cá nhân của giảng viên để
xem xét, nếu những nhu cầu này phù hợp với nhu cầu chung của nhà trường về
đào tạo. Vì vậy, về lý thuyết, khi xác định nhu cầu cần phải thực hiện tốt công
tác đánh giá kết quả, năng lực thực hiện công việc của giảng viên.
Việc đánh giá thực hiện công việc và năng lực của giảng viên và việc làm
thường xuyên. Có thể tiến hành thông qua sinh hoạt chuyên môn, tổ chức dự giờ,
đánh giá nhận xét của các đồng nghiệp, thông qua phản ánh từ phía người học
hay tổ chức kiểm tra đột xuất, định kỳ. Tất nhiên, đây là việc làm khó khăn và
phức tạp, đòi hỏi người đánh giá phải có trình độ chuyên môn nhất định và
phương pháp đánh giá phù hợp. Tất nhiên, khi đánh giá phải dựa vào các tiêu chí
đánh giá trên cơ sở những nhiệm vụ của giảng viên được giao để xem xét mức độ
hoàn thành nhiệm vụ. Trong đó tìm ra những thiếu sót, hạn chế mang tính phổ
biến làm ảnh hưởng đến thành tích cá nhân của từng giảng viên. Các trường phải
căn cứ vào nhiệm vụ, chế độ làm việc, những quy định liên quan đến yêu cầu tiêu
chuẩn giảng viên của Bộ Giáo dục & Đào tạo để cụ thể hóa thành các tiêu chí
đánh giá hàng năm đối với giảng viên
Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển là một nhu cầu tất yếu và thường
xuyên trong hệ thống nhu cầu của người lao động nói chung và đội ngũ giảng
viên nói riêng. Ở họ, luôn có nhu cầu về đào tạo bồi dưỡng để họ nâng cao
được trình độ, năng lực của bản thân nhằm hoàn thành tốt công việc được
giao, đồng thời giúp họ tự tin, có khả năng điều chỉnh hành vi trong công việc
và chuẩn bị được các điều kiện để phát triển và thích ứng. Do vậy, khi phân
tích để xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng và phát triển chúng ta phải phân
tích cả nhu cầu đào tạo cá nhân và khả năng học tập của cá nhân cũng như
hiệu quả vốn đầu tư cho đào tạo.
1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Mục tiêu là cái đích mà tổ chức hướng tới. Việc xác định mục tiêu đào
tạo là xác định kết quả cần đạt được sau quá trình đào tạo. Đây là cái mốc để