BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI NGỮ – TIN HỌC TP. HӖ CHÍ MINH
__________________________
ĐỖ ĐÌNH THANH
ĐỀ TÀI: ẢNH HƯỞNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH
ĐẠO ĐẾN SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA CÁN BỘ,
GIẢNG VIÊN VÀ NHÂN VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC
NGOẠI NGỮ – TIN HỌC TP. HӖ CHÍ MINH
LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH – THÁNG 7 NĂM 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI NGỮ – TIN HỌC TP. HӖ CHÍ MINH
__________________________
ĐỖ ĐÌNH THANH
ĐỀ TÀI: ẢNH HƯỞNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH
ĐẠO ĐẾN SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA CÁN BỘ,
GIẢNG VIÊN VÀ NHÂN VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC
NGOẠI NGỮ – TIN HỌC TP. HӖ CHÍ MINH
Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã sӕ: 60.34.01.02
LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. HUỲNH THỊ THU SƯƠNG
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH – THÁNG 7 NĂM 2018
Tôi xin cam đoan luұn vĕn Thҥc sƿ “̪nh hưởng của phong cách lãnh đ̩o đến sự
gắn kết với tổ chức của cán bộ, gi̫ng viên và nhân viên t̩i Trường Đ̩i học Ngo̩i ngữ
– Tin học Tp. Hồ Chí Minh” là kӃt quҧ cӫa quá trình hӑc tұp, nghiên cӭu khoa hӑc đӝc
lұp và nghiêm túc. Các sӕ liӋu trong luұn vĕn đѭӧc thu thұp từ thӵc tӃ, đáng tin cұy, đѭӧc
xử lý trung thӵc khách quan và chѭa từng đѭӧc ai công bӕ trong bҩt cӭ công trình nào.
Tp. Hӗ Chí Minh, Tháng 07/2017
Đӛ Đình Thanh
STT
CHӲ VIӂT TҲT
DIӈN GIҦI
1
ANOVA
Analysis of Variance
2
CFA
Confirmatory Factor Analysis
3
CFI
Comparative fit index
4
GD&ĐT
Giáo dөc và đào tҥo
5
EFA
Exploratory Factor Analysis
6
GFI
Goodness of fit index
7
GTPB
Giá trӏ phân biӋt
8
RMSEA
Root mean square error approximation
9
SEM
Structural Equation Modeling
Bҧng 2. 1. Tәng hӧp các công trình nghiên cӭu tham khҧo ……………………………….
32
Bҧng 3. 1. DiӉn đҥt và mã hóa thang đo ………………………………………………………….
42
Bҧng 3. 2. Thang đo “Phong cách lãnh đҥo chuyӇn đәi”……………………………………
45
Bҧng 3. 3. Thang đo “Phong cách lãnh đҥo giao dӏch” ……………………………………..
45
Bҧng 3. 4. Thang đo “Phong cách lãnh đҥo tӵ do” ……………………………………………
46
Bҧng 3. 5. Thang đo “Sӵ hài lòng công viӋc”
…………………………………………………..
46
Bҧng 3. 6. Thang đo “Gҳn kӃt vӟi tә chӭc”
……………………………………………………..
47
Bҧng 3. 7. Tóm tҳt kiӇm đӏnh đӝ tin cұy thang đo
…………………………………………….
49
Bҧng 4. 1. Tình hình công tác tuyӇn sinh cӫa trѭӡng giai đoҥn 2014-2016 ………….
60
Bҧng 4. 2. Tәng hӧp tình hình sử dөng lao đӝng thӵc tӃ đӃn …………………………….
60
Bҧng 4. 3. Bҧng mô tҧ thӕng kê mүu ………………………………………………………………
62
Bҧng 4. 4. Phân tích đӝ tin cұy cho các thang đo ……………………………………………..
62
Bҧng 4. 5. Bҧng tóm tҳt kӃt quҧ kiӇm đӏnh thang đo bҵng Cronbach’s Alpha
………
64
Bҧng 4. 6. KӃt quҧ phân tích EFA cho các khái niӋm trong mô hình (lần 2) ………..
66
Bҧng 4. 7. KӃt quҧ phân tích EFA cho khái niӋm “Gҳn kӃt vӟi tә chӭc” …………….
67
Bҧng 4. 8. Bҧng tóm tҳt kӃt quҧ kiӇm đӏnh thang đo sau khi kiӇm đӏnh EFA
……….
68
Bҧng 4. 9. KӃt quҧ kiӇm đӏnh giá trӏ phân biӋt giữa các biӃn ……………………………..
71
Bҧng 4. 10. Tóm tҳt kӃt quҧ kiӇm đӏnh thang đo ………………………………………………
73
Bҧng 4. 11. KӃt quҧ kiӇm đӏnh mӕi quan hӋ nhân quҧ giữa các
………………………….
75
Bҧng 4. 12. HiӋu quҧ tác đӝng trӵc tiӃp, gián tiӃp và tәng hӧp
…………………………..
76
Bҧng 4. 13. KӃt quҧ ѭӟc lѭӡng bҵng boostrap vӟi mүu N = 1000 ………………………
77
Bҧng 4. 14. Sӵ khác biӋt giữa các chӍ tiêu tѭѫng thích giữa ………………………………
79
Hình 2. 1. Các yӃu tӕ chính cӫa đӏnh nghƿa lãnh đҥo. …………………………………………
9
Hình 2. 2. Mô hình “Mӕi quan hӋ giữa phong cách lãnh đҥo chuyӇn đәi …………….
27
Hình 2. 3. Mô hình “Phong cách lãnh đҥo tác đӝng đӃn sӵ hài lòng công ……………
28
Hình 2. 4. Mô hình “Ҧnh hѭӣng cӫa phong cách lãnh đҥo, vĕn hóa tә chӭc, ……….
29
Hình 2. 5. Mô hình “Tác đӝng cӫa phát triӇn nghӅ nghiӋp, phong cách ……………..
30
Hình 2. 6. Mô hình “Ҧnh hѭӣng cӫa lãnh đҥo chuyӇn đәi ………………………………..
31
Hình 2. 7. Mô hình “Ҧnh hѭӣng cӫa sӵ hài lòng công viӋc và sӵ gҳn kӃt ……………
32
Hình 2. 8. Mô hình ҧnh hѭӣng cӫa phong cách lãnh đҥo ………………………………….
37
Hình 3. 1. Quy trình nghiên cӭu …………………………………………………………………….
39
Hình 4. 1. Sѫ đӗ tә chӭc trѭӡng Đҥi hӑc Huflit
………………………………………………..
59
Hình 4. 2. KӃt quҧ CFA cho các biӃn đӝc lұp trong mô hình nghiên cӭu …………….
69
Hình 4. 3. KӃt quҧ CFA cho các biӃn đӝc lұp và biӃn trung gian
………………………..
70
Hình 4. 4. KӃt quҧ CFA cho mô hình tӟi hҥn …………………………………………………..
72
Hình 4. 5. KӃt quҧ SEM cho mô hình chuҭn hóa
………………………………………………
74
LӠI CAM ĐOAN
DANH MӨC KÍ HIӊU, CHӲ VIӂT TҲT
DANH MӨC CÁC BҦNG
DANH MӨC CÁC HÌNH
MӨC LӨC
CHѬѪNG 1 TӘNG QUAN VҨN Đӄ NGHIÊN CӬU
1
LÝ DO CHӐN Đӄ TÀI……………………………………………………………………….
1
MӨC TIÊU NGHIÊN CӬU…………………………………………………………………
2
PHҤM VI VÀ ĐӔI TѬӦNG NGHIÊN CӬU ………………………………………..
3
CÂU HӒI NGHIÊN CӬU …………………………………………………………………..
3
PHѬѪNG PHÁP NGHIÊN CӬU
…………………………………………………………
3
Nguồn số liệu sử dụng ………………………………………………………………………..
3
Ph˱ơng pháp nghiên cứu ……………………………………………………………………
4
Ý NGHƾA KHOA HӐC VÀ THӴC TIӈN CӪA Đӄ TÀI
…………………………
5
Về ph˱ơng diện khoa học
……………………………………………………………………
5
Về ph˱ơng diện thực tiễn ……………………………………………………………………
5
CҨU TRÚC LUҰN VĔN
……………………………………………………………………
5
CHѬѪNG 2 CѪ SӢ LÝ THUYӂT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CӬU
8
CѪ SӢ LÝ THUYӂT
………………………………………………………………………….
8
Phong cách lãnh đ̩o
………………………………………………………………………….
8
2.1.1.1. Đặc điểm và lý thuyết hành vi
………………………………………………………..
8
2.1.1.2. Khái niệm lãnh đ̩o
………………………………………………………………………
9
2.1.1.3. Khái niệm phong cách lãnh đ̩o …………………………………………………..
10
2.1.1.4. Lãnh đ̩o trong tr˱ͥng Đ̩i học
……………………………………………………
11
2.1.1.5. Lý thuyết về chuyển đổi và giao dịch
…………………………………………….
13
2.1.1.6. Đo l˱ͥng của các phong cách lãnh đ̩o ………………………………………..
16
Sự hài lòng trong công việc
……………………………………………………………….
17
Gắn kết với tổ chức của nhân viên ……………………………………………………..
22
Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đ̩o, hài lòng công việc và gắn kết với tổ
chức……………………………………………………………………………………………………………25
CÁC NGHIÊN CӬU TRѬӞC ĐÂY …………………………………………………..
26
“Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đ̩o chuyển đổi, sự hài lòng công việc
và gắn kết tổ chức”, nghiên cứu của Shurbagi (2014) ………………………………………
26
Nghiên cứu “Phong cách lãnh đ̩o tác động đến sự hài lòng công việc trong
môi tr˱ͥng học thuật”, Bateh và cộng sự (2014) ……………………………………………..
27
“̪nh h˱ͧng của phong cách lãnh đ̩o, văn hóa tổ chức, động lực làm việc
và sự hài lòng trong công việc đối với gắn kết với tổ chức của giáo viên t̩i tr˱ͥng
Trung học phổ thông ͧ Medan”, nghiên cứu của M. Joharis (2016)
…………………..
28
“Tác động của phát triển nghề nghiệp, phong cách lãnh đ̩o, văn hóa tổ
chức lên sự hài lòng công việc và sự gắn kết với tổ chức”, nghiên cứu của Jusuf và
các cộng sự (2016) ……………………………………………………………………………………….
29
“̪nh h˱ͧng của lãnh đ̩o chuyển đổi đến sự hài lòng công việc và lòng
trung thành với tổ chức của nhân viên”, Trần Thị Cẩm Thúy (2011)
………………….
30
“̪nh h˱ͧng của sự hài lòng công việc và sự gắn kết tổ chức đến ý định ͧ l̩i
tổ chức: Tr˱ͥng hợp nghiên cứu t̩i các tr˱ͥng Đ̩i học, Cao đẳng trên địa bàn thành
phố B̩c liêu, tỉnh B̩c liêu”, Ph̩m Thị Kim Loan (2015)………………………………….
31
MÔ HÌNH NGHIÊN CӬU VÀ CÁC GIҦ THUYӂT
…………………………….
32
Các gi̫ thuyết nghiên cứu
…………………………………………………………………
34
Mô hình nghiên cứu đề xuất
………………………………………………………………
37
CHѬѪNG 3 PHѬѪNG PHÁP NGHIÊN CӬU
39
QUY TRÌNH NGHIÊN CӬU
…………………………………………………………….
39
THIӂT Kӂ NGHIÊN CӬU
………………………………………………………………..
40
Nghiên cứu định tính ………………………………………………………………………..
40
3.2.1.1. Th̫o luận tay đôi ……………………………………………………………………….
40
3.2.1.2. Th̫o luận nhóm …………………………………………………………………………
41
Nghiên cứu định l˱ợng chính thức
……………………………………………………..
47
3.2.2.1. Thiết kế mẫu nghiên cứu
……………………………………………………………..
47
3.2.2.2. Nghiên cứu sơ bộ định l˱ợng
……………………………………………………….
48
Thiết kế b̫ng câu hỏi ……………………………………………………………………….
49
Ph˱ơng pháp thu thập dữ liệu
……………………………………………………………
50
Ph˱ơng pháp xử lý và phân tích dữ liệu ……………………………………………..
50
CHѬѪNG 4 KӂT QUҦ NGHIÊN CӬU
57
SѪ LѬӦC ĐӎA BÀN NGHIÊN CӬU …………………………………………………
57
Giới thiệu sơ l˱ợc về tr˱ͥng Đ̩i học Huflit ………………………………………..
57
Sơ đồ tổ chức tr˱ͥng Huflit
……………………………………………………………….
59
Tình hình ho̩t động của tr˱ͥng Đ̩i học Huflit …………………………………..
60
MÔ TҦ MҮU NGHIÊN CӬU
……………………………………………………………
61
ĐÁNH GIÁ ĐӜ TIN CҰY CӪA THANG ĐO
……………………………………..
62
ĐÁNH GIÁ GIÁ TRӎ THANG ĐO THÔNG QUA PHÂN TÍCH NHÂN TӔ
KHÁM PHÁ EFA ……………………………………………………………………………………..
64
PHÂN TÍCH NHÂN TӔ KHҶNG ĐӎNH CFA
…………………………………….
68
Phân tích nhân tố khẳng định CFA cho các khái niệm trong mô hình nghiên
cứu……………………………………………………………………………………………………………..69
Phân tích nhân tố khẳng định CFA cho mô hình tới h̩n
……………………….
71
KIӆM ĐӎNH MÔ HÌNH NGHIÊN CӬU …………………………………………….
73
Kiểm định mô hình lý thuyết chính thức
………………………………………………
74
Kiểm định gi̫ thuyết ………………………………………………………………………..
75
˰ớc l˱ợng mô hình lý thuyết bằng boostrap………………………………………..
77
So sánh sự khác biệt về sự gắn kết với tổ chức theo đặc điểm cá nhân
……
78
CHѬѪNG 5 HÀM Ý VÀ KӂT LUҰN
80
TÓM TĔ́T KẾT QUẢ CHÍNH CӪA NGHIÊN CӬU ……………………………
80
THҦO LUҰN KӂT QUҦ NGHIÊN CӬU …………………………………………..
81
KIӂN NGHӎ VÀ HÀM Ý QUҦN TRӎ
…………………………………………………
83
Đề xuất với phong cách lãnh đ̩o chuyển đổi ………………………………………
83
Đề xuất với phong cách lãnh đ̩o giao dịch
…………………………………………
84
Đối với phong cách lãnh đ̩o tự do
…………………………………………………….
85
Đối với yếu tố hài lòng công việc
……………………………………………………….
85
HҤN CHӂ VÀ HѬӞNG NGHIÊN CӬU TIӂP THEO ………………………….
87
TÀI LIӊU THAM KHҦO
PHӨ LӨC
1
LÝ DO CHӐN Đӄ TÀI
NhiӅu nghiên cӭu đã cho thҩy rҵng công viӋc hoặc hiӋu quҧ công viӋc và lãnh đҥo
là rҩt quan trӑng trong xã hӝi cӫa chúng ta (Ogbonna và Harris, 2000). Ngoài ra, đӇ nâng
cao chҩt lѭӧng công viӋc hoặc đӇ tĕng cѭӡng hiӋu quҧ công viӋc là còn rҩt nhiӅu thách
thӭc đӕi vӟi mӛi nhà lãnh đҥo. Hѫn nữa, có nhiӅu yӃu tӕ có tác đӝng trӵc tiӃp hoặc gián
tiӃp đӃn hoҥt đӝng cӫa nhân viên, công nhân, chҷng hҥn nhѭ: Đӝng lӵc, sӵ hài lòng, tin
tѭӣng, công bҵng, đҥo đӭc và còn nhiӅu yӃu tӕ khác nữa. Tuy nhiên, tҩt cҧ các yӃu tӕ này
đӅu có thӇ đѭӧc điӅu khiӇn bӣi ngѭӡi đӭng đầu tә chӭc đó là ngѭӡi lãnh đҥo. Do đó, nhà
lãnh đҥo là ngѭӡi chӫ chӕt cӫa sӵ thành công hay thҩt bҥi cӫa tә chӭc hoặc thұm chí cҧ
mӝt quӕc gia (Ather và Sobhani, 2007; Fiedler và E, 1996; Ogbonna và Harris, 2000). Hѫn
nữa, phong cách cӫa nhà lãnh đҥo có ҧnh hѭӣng đӃn hành vi cӫa nhân viên và vӅ viӋc
thông qua chiӃn lѭӧc cӫa công ty (Alexandrov và cӝng sӵ, 2007; Jerotich, 2013).
Lãnh đҥo là mӝt trong những yӃu tӕ quan trӑng nhҩt trong đӡi sӕng xã hӝi cӫa chúng
ta đӇ nâng cao hiӋu quҧ hoҥt đӝng (Ather và Sobhani, 2007, Hafeez và cӝng sӵ, 2012). Rҩt
ít nhà lãnh đҥo hiӇu rõ tầm quan trӑng đầy đӫ vӅ tầm ҧnh hѭӣng cӫa phong cách lãnh đҥo
trong viӋc thӵc hiӋn và sӵ hài lòng cӫa nhân viên. Lãnh đҥo là vũ khí chính cӫa tә chӭc,
thông qua sӵ lãnh đҥo tӕt hѫn, các nhà quҧn lý có thӇ đҥt đѭӧc các mөc tiêu và nĕng suҩt
cӫa tә chӭc cũng nhѭ nĕng suҩt lao đӝng. Những ҧnh hѭӣng tích cӵc cӫa phong cách lãnh
đҥo có ҧnh hѭӣng lӟn đӃn nhân viên và doanh thu cӫa tә chӭc.
Nghiên cӭu cӫa Amin và các cӝng sӵ (2013) tҥi mӝt trѭӡng đҥi hӑc công lұp ӣ
Punjab, Pakistan cho thҩy: các phong cách lãnh đҥo giao dӏch, chuyӇn đәi đӅu có tác đӝng
tích cӵc đӃn hài lòng công viӋc tәng thӇ cӫa toàn bӝ giҧng viên. Ngoài ra, các nghiên cӭu
vӅ phong cách lãnh đҥo, hài lòng công viӋc, gҳn kӃt tә chӭc, hiӋu quҧ làm viӋc nhѭ cӫa:
Belenio (2012), Shurbigi (2014), M. Joharis (2016), Jusuf và các cӝng sӵ (2016) đӅu cho
ra những kӃt quҧ tѭѫng tӵ.
Tҥi ViӋt Nam, có rҩt ít nghiên cӭu cө thӇ vӅ tác đӝng cӫa phong cách lãnh đҥo đӃn
sӵ gҳn kӃt cӫa nhân viên, cө thӇ là các phong cách lãnh đҥo chuyӇn đәi, phong cách lãnh
2
đҥo giao dӏch và phong cách lãnh đҥo tӵ do thì cũng rҩt ít đѭӧc đӅ cұp đӃn trong các nghiên
cӭu. Riêng lƿnh vӵc giáo dөc Đҥi hӑc thì lҥi càng ít các nghiên cӭu vӅ các vҩn đӅ này.
Giӕng nhѭ nhiӅu nѭӟc khác trên thӃ giӟi, các mөc tiêu cӫa các trѭӡng Đҥi hӑc ViӋt
Nam chӫ yӃu tұp trung vào viӋc nghiên cӭu, giҧng dҥy và phát triӇn nguӗn nhân lӵc thông
qua viӋc phә biӃn kiӃn thӭc cho cӝng đӗng và nhân loҥi nói chung. ĐӇ thӵc hiӋn chӭc
nĕng quan trӑng này, các trѭӡng Đҥi hӑc ViӋt Nam phҧi đӕi mặt vӟi hai thách thӭc lӟn;
Mӝt là nhұn đѭӧc cam kӃt nhân viên đặc biӋt là nhân viên hӑc thuұt, thách thӭc khác có
liên quan đӃn viӋc có đѭӧc những nhà lãnh đҥo hiӋu quҧ có những kỹ nĕng cần thiӃt đӇ
phát triӇn tiӅm nĕng cӫa nhân viên.
Qua nhiӅu nĕm, các nghiên cӭu điӅu tra mӕi liên kӃt đѭӧc đӅ xuҩt giữa các phong
cách lãnh đҥo và sӵ gҳn kӃt cӫa nhân viên vӟi tә chӭc đã không ngừng gia tĕng lên rҩt
nhiӅu trong nhiӅu lƿnh vӵc. Mӕi quan tâm chính cӫa các nghiên cӭu này là đӇ có đѭӧc cái
nhìn sâu sҳc hѫn vӅ bҧn chҩt, vӅ cách thӭc phong cách lãnh đҥo ҧnh hѭӣng đӃn sӵ hài lòng
dүn đӃn sӵ gҳn kӃt cӫa nhân viên trong mӝt tә chӭc từ đó giúp các nhà quҧn trӏ có thӇ vұn
dөng các phong cách lãnh đҥo mӝt cách hiӋu quҧ hѫn.
Do đó, nghiên cӭu này đѭӧc thӵc hiӋn nhҵm kiӇm tra “̪nh hưởng của phong cách
lãnh đ̩o đến sự gắn kết với tổ chức của cán bộ, gi̫ng viên và nhân viên t̩i trường Đ̩i
học Ngo̩i ngữ – Tin học TP. HCM”.
MӨC TIÊU NGHIÊN CӬU
Mөc tiêu nghiên cӭu cӫa đӅ tài là kiӇm đӏnh mӕi quan hӋ giữa các phong cách lãnh
đҥo và hiӋu quҧ làm viӋc cӫa cán bӝ, giҧng viên và nhân viên tҥi trѭӡng Đҥi hӑc Ngoҥi
ngữ – Tin hӑc thành phӕ Hӗ Chí Minh. Cө thӇ, mөc tiêu chính trong viӋc nghiên cӭu đӅ
tài này là:
(1) Xác đӏnh các phong cách lãnh đҥo: chuyӇn đәi, giao dӏch, tӵ do.
(2) Đo lѭӡng mӭc đӝ tác đӝng cӫa các phong cách lãnh đҥo đӃn sӵ gҳn kӃt vӟi tә chӭc
cӫa cán bӝ, giҧng viên và nhân viên tҥi trѭӡng Đҥi hӑc Ngoҥi ngữ – Tin hӑc Tp.
HCM.
(3) So sánh sӵ khác biӋt vӅ sӵ gҳn kӃt vӟi tә chӭc theo các đặc điӇm cá nhân.
3
(4) ĐӅ xuҩt mӝt sӕ hàm ý quҧn trӏ nhҵm nâng cao sӵ gҳn kӃt vӟi tә chӭc cӫa cán bӝ,
giҧng viên và nhân viên tҥi trѭӡng Đҥi hӑc Ngoҥi ngữ – Tin hӑc Tp. HCM.
PHҤM VI VÀ ĐӔI TѬӦNG NGHIÊN CӬU
Đối tượng nghiên cứu: Ҧnh hѭӣng cӫa các phong cách lãnh đҥo đӃn sӵ gҳn kӃt
vӟi tә chӭc. Các phong cách lãnh đҥo đѭӧc nghiên cӭu trong đӅ tài gӗm 3 phong cách:
Lãnh đҥo chuyӇn đәi, lãnh đҥo giao dӏch và lãnh đҥo tӵ do.
Ph̩m vi nghiên cứu: Nghiên cӭu đѭӧc thӵc hiӋn tҥi trѭӡng Đҥi hӑc Ngoҥi ngữ –
Tin hӑc thành phӕ Hӗ Chí Minh từ tháng 6 đӃn tháng 12 nĕm 2017.
Đối tượng kh̫o sát: Cán bӝ, giҧng viên và nhân viên đang làm viӋc tҥi trѭӡng Đҥi
hӑc Ngoҥi ngữ – Tin hӑc thành phӕ Hӗ Chí Minh.
CÂU HӒI NGHIÊN CӬU
ĐӇ thӵc hiӋn đѭӧc các mөc tiêu nghiên cӭu trên, các câu hӓi nghiên cӭu đѭӧc đặt ra
là:
(1) Các phong cách lãnh đҥo nào ҧnh hѭӣng, tác đӝng đӃn sӵ gҳn kӃt vӟi tә chӭc cӫa
cán bӝ, giҧng viên, nhân viên tҥi trѭӡng Đҥi hӑc Ngoҥi ngữ – Tin hӑc Thành phӕ
Hӗ Chí Minh?
(2) Mӭc đӝ tác đӝng cӫa từng phong cách lãnh đҥo đӃn sӵ gҳn kӃt vӟi tә chӭc cӫa cán
bӝ, giҧng viên, nhân viên tҥi trѭӡng Đҥi hӑc Ngoҥi ngữ – Tin hӑc thành phӕ Hӗ
Chí Minh? Phong cách lãnh đҥo nào tác đӝng mҥnh nhҩt, yӃu nhҩt? Vì sao?
(3) Những hàm ý quҧn trӏ nào góp phần nâng cao, cҧi thiӋn sӵ hài lòng và sӵ gҳn kӃt
vӟi tә chӭc cӫa cán bӝ, giҧng viên và nhân viên tҥi trѭӡng Ngoҥi ngữ – Tin hӑc
Thành phӕ Hӗ Chí Minh hiӋn nay?
PHѬѪNG PHÁP NGHIÊN CӬU
Nguӗn sӕ liӋu sӱ dөng
Dữ liệu thứ cấp (số liệu thống kê)
4
Những sӕ liӋu từ nguӗn nӝi bӝ cӫa doanh nghiӋp đѭӧc sử dөng nhҵm phөc vө viӋc
phân tích và đѭa ra giҧi pháp phù hӧp.
Dữ liệu sơ cấp (số liệu điều tra)
Đѭӧc thu thұp qua thӵc hiӋn khҧo sát cán bӝ, giҧng viên và nhân viên tҥi Trѭӡng
Đҥi hӑc Ngoҥi ngữ – Tin hӑc TP. Hӗ Chí Minh thông qua bҧng câu hӓi soҥn sẵn đӇ tìm
hiӇu ҧnh hѭӣng cӫa các phong cách lãnh đҥo đӃn sӵ gҳn kӃt vӟi tә chӭc cӫa cán bӝ, giҧng
viên và nhân viên tҥi Trѭӡng Đҥi hӑc Ngoҥi ngữ – Tin hӑc TP. HCM từ đó đѭa ra giҧi
pháp phù hӧp cho các cҩp quҧn lý cӫa nhà trѭӡng.
Phѭѫng pháp nghiên cӭu
Phѭѫng pháp nghiên cӭu thӵc hiӋn thông qua hai bѭӟc là nghiên cӭu sѫ bӝ và nghiên
cӭu chính thӭc:
Nghiên cứu sơ bộ đ˱ợc thực hiện bằng ph˱ơng pháp nghiên cứu định tính và định
l˱ợng: Kỹ thuұt thҧo luұn tay đôi và thҧo luұn nhóm tұp trung. Thông tin thu thұp đѭӧc từ
nghiên cӭu này nhҵm khám phá, điӅu chӍnh và bә sung thang đo vӅ các phong cách lãnh
đҥo (Ba phong cách đó là: Phong cách lãnh đҥo chuyӇn đәi, phong cách lãnh đҥo giao dӏch
và phong cách lãnh đҥo tӵ do), sӵ hài lòng và sӵ gҳn kӃt vӟi tә chӭc, cuӕi cùng là đѭa ra
bҧng câu hӓi. Nghiên cӭu sѫ bӝ đӏnh lѭӧng thӵc hiӋn vӟi mүu dӵ tính là 100.
Nghiên cứu chính thức đ˱ợc thực hiện bằng ph˱ơng pháp định l˱ợng: Dùng
phѭѫng pháp điӅu tra thu thұp thông tin thông qua các bҧng câu hӓi và đѭӧc thӵc hiӋn tҥi
Trѭӡng Đҥi hӑc Ngoҥi ngữ – Tin hӑc Thành phӕ Hӗ Chí Minh. Mөc đích cӫa nghiên cӭu
này nhҵm khҷng đӏnh lҥi các thành phần, yӃu tӕ có giá trӏ cũng nhѭ đӝ tin cұy cӫa các
thang đo vӅ ҧnh hѭӣng cӫa phong cách lãnh đҥo đӃn sӵ gҳn kӃt vӟi tә chӭc và kiӇm đӏnh
mô hình lý thuyӃt đã nêu ӣ cѫ sӣ lý thuyӃt trѭӟc đó. ĐiӅu tra chính thӭc thông qua viӋc
phӓng vҩn trӵc tiӃp các đӕi tѭӧng khҧo sát. Cuӕi cùng là xử lý sӕ liӋu.
Trong đӅ tài có sử dөng phần mӅm phân tích dữ liӋu SPSS 23.0 và Amos 20.0: Các
thӕng kê mô tҧ, đӝ tin cұy cӫa thang đo (Cronbach’s Alpha), phân tích nhân tӕ khám phá
5
(EFA), phân tích nhân tӕ khҷng đӏnh (CFA), kiӇm đӏnh mô hình cҩu trúc phѭѫng trình
tuyӃn tính (SEM), ѭӟc lѭӧng mô hình bҵng boostrap, kiӇm đӏnh đa nhóm.
Ý NGHĨA KHOA HӐC VÀ THӴC TIӈN CӪA Đӄ TÀI
VӅ phѭѫng diӋn khoa hӑc
Nghiên cӭu này đã đóng góp mӝt phần kiӃn thӭc vào những nghiên cӭu vӅ các đặc
điӇm cӫa phong cách lãnh đҥo trong mӕi quan hӋ vӟi sӵ gҳn kӃt vӟi tә chӭc cӫa nhân viên,
đặc biӋt là trong lƿnh vӵc giáo dөc Đҥi hӑc. Từ đó đѭa ra đѭӧc cái nhìn tәng quát hѫn vӅ
sӵ gҳn kӃt vӟi tә chӭc cӫa các cá nhân trong mӝt tә chӭc.
VӅ phѭѫng diӋn thӵc tiӉn
Thông qua cuӝc khҧo sát đánh giá, những kӃt quҧ cө thӇ mà nghiên cӭu sӁ mang
lҥi có ý nghƿa thӵc tiӉn vӟi nhà trѭӡng nhѭ sau:
– Đo lѭӡng mӭc đӝ ҧnh hѭӣng cӫa các phong cách lãnh đҥo ҧnh hѭӣng đӃn sӵ
gҳn kӃt vӟi tә chӭc cӫa cán bӝ, giҧng viên và nhân viên cӫa trѭӡng.
– Sӵ khác biӋt vӅ sӵ gҳn kӃt vӟi tә chӭc theo đặc điӇm cá nhân.
KӃt quҧ nghiên cӭu sӁ giúp cho Ban lãnh đҥo nhà trѭӡng đánh giá đѭӧc các ҧnh
hѭӣng cӫa các phong cách lãnh đҥo đӃn sӵ gҳn kӃt vӟi tә chӭc cӫa toàn bӝ giҧng viên và
nhân viên, từ đó có những chính sách hӧp lý nhҵm tҥo môi trѭӡng làm viӋc thân thiӋn,
nâng cao sӵ gҳn kӃt vӟi tә chӭc.
Nghiên cӭu này góp phần nghiên cӭu thӵc nghiӋm vào rҩt ít những nghiên cӭu vӅ
phong cách lãnh đҥo, sӵ hài lòng và sӵ gҳn kӃt vӟi tә chӭc cӫa nhân viên, đặc biӋt là trong
lƿnh vӵc giáo dөc trên đӏa bàn thành phӕ Hӗ Chí Minh.
Mô hình nghiên cӭu phát triӇn trong nghiên cӭu này cung cҩp mӝt khuôn khә cho
các nghiên cӭu trong tѭѫng lai. Các nhà nghiên cӭu trong tѭѫng lai có thӇ áp dөng mô
hình này cho các nghiên cӭu thӵc nghiӋm có liên quan.
CҨU TRÚC LUҰN VĔN
KӃt cҩu cӫa luұn vĕn này đѭӧc chia thành 5 chѭѫng nhѭ sau:
6
Chѭѫng 1: Tәng quan vӅ đӅ tài nghiên cӭu
Giӟi thiӋu vӅ lý do tiӃn hành nghiên cӭu cӫa đӅ tài, mөc tiêu nghiên cӭu, cũng nhѭ
đӕi tѭӧng, phҥm vi và phѭѫng pháp nghiên cӭu.
Chѭѫng 2: Cѫ sӣ lý thuyӃt và Mô hình nghiên cӭu
Giӟi thiӋu cѫ sӣ lý thuyӃt cӫa đӅ tài, các mô hình nghiên cӭu trѭӟc đó làm cѫ sӣ
đӅ xuҩt mô hình nghiên cӭu.
Chѭѫng 3: Phѭѫng pháp nghiên cӭu
Giӟi thiӋu phѭѫng pháp nghiên cӭu đѭӧc sử dөng đӇ điӅu chӍnh và đánh giá các
thang đo đo lѭӡng, các khái niӋm nghiên cӭu và kiӇm đӏnh mô hình lý thuyӃt cùng các giҧ
thuyӃt đӅ ra.
Chѭѫng 4: KӃt quҧ nghiên cӭu
Tәng kӃt kӃt quҧ kiӇm đӏnh thang đo, mô hình nghiên cӭu và các giҧ thuyӃt đѭa ra
cӫa mô hình.
Chѭѫng 5: KӃt luұn và kiӃn nghị
Trình bày tóm tҳt kӃt quҧ nghiên cӭu đã đҥt đѭӧc, hàm ý cũng nhѭ các hҥn chӃ cӫa
đӅ tài.
Tài liӋu tham khҧo
Phө lөc
7
Tóm tҳt chѭѫng 1
Chѭѫng 1 đã khái quát đѭӧc tәng quan vӅ đӅ tài nghiên cӭu, lý do cũng nhѭ
mөc tiêu nghiên cӭu. Chѭѫng tiӃp theo sӁ trình bày cѫ sӣ lý thuyӃt vӅ phong cách
lãnh đҥo, sӵ gҳn kӃt đӗng thӡi cũng lѭӧc khҧo các công trình nghiên cӭu trѭӟc đây
có liên quan.
8
CѪ SӢ LÝ THUYӂT
HiӋn nay, lãnh đҥo đã trӣ thành khía cҥnh nghiên cӭu rӝng rãi nhҩt cӫa hành vi tә
chӭc và mӝt sӕ lý thuyӃt đã nәi lên tұp trung vào các chiӃn lѭӧc, đặc điӇm, phong cách và
cách tiӃp cұn tình huӕng đӇ lãnh đҥo. Các nhà khoa hӑc hành vi và các nhà xã hӝi hӑc đã bҳt
đầu phân tích những kӃt quҧ có thӇ xҧy ra cӫa các hành vi lãnh đҥo và các biӃn sӕ đѭӧc sử
dөng đӇ tiên đoán hành vi cӫa lãnh đҥo.
Phong cách lãnh đҥo
2.1.1.1.
Đặc điểm và lý thuyết hành vi
Quan điӇm tính cách là mӝt trong những lý thuyӃt sӟm nhҩt vӅ lãnh đҥo. Trong thұp
niên 40, các hӑc giҧ đã đѭa ra giҧ đӏnh rҵng: Các nhà lãnh đҥo vƿ đҥi đѭӧc sinh ra vӟi những
đặc điӇm cá tính nәi bұt khiӃn hӑ thích hӧp hѫn đӇ lãnh đҥo và làm cho hӑ khác biӋt vӟi
ngѭӡi khác hoặc những ngѭӡi theo hӑ. Cuӝc khҧo sát cӫa Stogdill (1948) vӅ vĕn hӑc lãnh
đҥo đã đѭa ra danh sách các đặc điӇm toàn diӋn nhҩt. Những quan sát cӫa Stogdill cho thҩy
rҵng có nhiӅu tình huӕng lãnh đҥo khác nhau và đặt ra các yêu cầu khác nhau đӕi vӟi các nhà
lãnh đҥo, lý thuyӃt tính cách bӏ hӫy bӓ dүn đӃn sӵ nәi lên cӫa các phѭѫng pháp tiӃp cұn hành
vi.
Các lý thuyӃt vӅ hành vi cӫa lãnh đҥo chӍ ra rҵng hành vi cӫa các nhà lãnh đҥo phân
biӋt hӑ vӟi những ngѭӡi theo hӑ. Nó tұp trung vào các hành đӝng cӫa các nhà lãnh đҥo hѫn
là vӅ phҭm chҩt tinh thần hoặc trҥng thái bên trong và vӟi sӵ tin chҳc rҵng các nhà lãnh đҥo
vƿ đҥi đѭӧc tҥo ra chӭ không phҧi là sinh ra. Theo lý thuyӃt này, mӑi ngѭӡi có thӇ hӑc cách
trӣ thành nhà lãnh đҥo thông qua giҧng dҥy và quan sát. Các lý thuyӃt vӅ hành vi kiӇm tra
xem liӋu ngѭӡi lãnh đҥo có đӏnh hѭӟng công viӋc, công viӋc đӏnh hѭӟng hӑ hoặc cҧ hai. Các
nghiên cӭu tiӃn hành tҥi Đҥi hӑc Michigan và Đҥi hӑc bang Ohio nĕm 1945, đã thiӃt lұp hai
hình thӭc hành vi lãnh đҥo quan trӑng là: Ngѭӡi lao đӝng là trung tâm và sҧn xuҩt là trung
tâm (Hersey và Blanchard, 1988).
9
2.1.1.2.
Khái niệm lãnh đ̩o
Sanford (1973) quan sát thҩy rҵng nӃu không có sӵ lãnh đҥo, các tә chӭc chӍ là mӝt
khӕi cӫa các cá nhân. Ông lѭu ý rҵng sӵ lãnh đҥo là phѭѫng tiӋn thông qua đó nhà lãnh đҥo
hѭӟng sӵ chú ý cӫa ngѭӡi khác đӃn mөc tiêu cần đҥt đѭӧc.
Theo Levine và Crom (1994), “lãnh đ̩o là lắng nghe, hỗ trợ và khuyến khích họ tham
gia vào quá trình ra quyết định và gi̫i quyết vấn đề. Đó là xây dựng đội ngũ và phát triển
kh̫ năng đ˱a ra các quyết định khéo léo”.
Lãnh đҥo theo Fulani (2001) là vӅ những rӫi ro, tҩn công theo mӝt hѭӟng mӟi, tҥo ra
tầm nhìn, khai thác trí tѭӣng tѭӧng, thay đәi cách mӑi ngѭӡi suy nghƿ vӅ những gì đѭӧc mong
muӕn, tҥo hӭng thú trong công viӋc vӟi trẻ em và cӝng đӗng, xây dӵng mӕi quan hӋ mӟi và
duy trì giá trӏ vĕn hoá hiӋn có.
Theo Armstrong (2003), lãnh đҥo chӍ đѫn giҧn là khҧ nĕng thuyӃt phөc ngѭӡi khác
sẵn lòng cѭ xử khác biӋt đӇ đҥt đѭӧc nhiӋm vө đặt ra cho hӑ vӟi sӵ giúp đӥ cӫa nhóm.
Theo Hill (2008), lãnh đҥo là quá trình đӝng viên, gây ҧnh hѭӣng và chӍ đҥo những
ngѭӡi khác trong tә chӭc làm viӋc hiӋu quҧ trong viӋc theo đuәi các mөc tiêu cӫa tә chӭc.
Lãnh đҥo là quá trình ҧnh hѭӣng cӫa các nhà lãnh đҥo và những ngѭӡi cҩp dѭӟi đӇ
đҥt đѭӧc các mөc tiêu cӫa tә chӭc thông qua thay đәi (Lussier và Achua, 2009). Các tác giҧ
cho rҵng có nĕm yӃu tӕ chính cӫa đӏnh nghƿa này nhѭ minh hӑa trong hình 2.1.
Hình 2. 1. Các yếu tố chính của định nghĩa lãnh đ̩o
(Nguồn: Theo Lussier và Achua, 2009)
Cҩp dѭӟi
Ҧnh hѭӣng
Lãnh đҥo
Sӵ thay đәi
Con ngѭӡi
Mөc tiêu
cӫa tә chӭc
10
Theo Sundi (2013): “Lãnh đ̩o là kh̫ năng thuyết phục và vận động ng˱ͥi khác làm
việc cùng nhau nh˱ một đội d˱ới sự lãnh đ̩o của mình để đ̩t đ˱ợc một mục đích nhất định”
(trang 50).
Theo Kumar (2014): “Lãnh đ̩o đ˱ợc định nghĩa là một quá trình mà một ng˱ͥi ̫nh
h˱ͧng đến ng˱ͥi khác để đ̩t đ˱ợc một mục tiêu và chỉ đ̩o tổ chức theo cách làm cho nó
gắn kết chặt chẽ và m̩ch l̩c hơn”. Những điӅu này đѭӧc thӵc hiӋn thông qua viӋc áp dөng
các thuӝc tính lãnh đҥo, chҷng hҥn nhѭ niӅm tin, giá trӏ, đҥo đӭc, nhân cách, kiӃn thӭc và kỹ
nĕng. Lãnh đҥo là chia sẻ, gҳn kӃt tầm nhìn, nguӗn lӵc và giá trӏ đӇ tҥo ra sӵ thay đәi tích cӵc.
Đó là khҧ nĕng xây dӵng sӵ tӵ tin và nhiӋt huyӃt trong quần chúng và tҥo ra sӵ thôi thúc trong
hӑ đӇ đѭӧc dүn dҳt.
Wammy và Swammy (2014) coi lãnh đҥo là mӝt quá trình ҧnh hѭӣng xã hӝi, trong
đó, lãnh đҥo tìm kiӃm sӵ tham gia tӵ nguyӋn cӫa cҩp dѭӟi trong nӛ lӵc đҥt đѭӧc các mөc tiêu
cӫa tә chӭc và do đó mӝt nhà lãnh đҥo là ngѭӡi ӫy thác hoặc ҧnh hѭӣng đӃn ngѭӡi khác hành
đӝng đӇ thӵc hiӋn mөc tiêu.
Memon (2014) đӏnh nghƿa sӵ lãnh đҥo là quá trình mà mӝt cá nhân ҧnh hѭӣng đӃn
suy nghƿ, thái đӝ và hành vi cӫa ngѭӡi khác bҵng cách chӏu trách nhiӋm vӅ viӋc đӏnh hѭӟng
cho công ty, những ngѭӡi khác nhìn thҩy và hình dung điӅu gì đang xҧy ra và tìm ra cách đӇ
duy trì nó.
Talat và cӝng sӵ (2015) khҷng đӏnh rҵng sӵ lãnh đҥo là mӝt quá trình rӝng rãi, đòi hӓi
quyӅn hҥn, trách nhiӋm và sӵ ӫy quyӅn cӫa quyӅn lӵc. Các nhà lãnh đҥo giúp hѭӟng dүn và
thuyӃt phөc ngѭӡi cҩp dѭӟi cӫa hӑ (nhân viên) nhҵm đҥt đѭӧc các mөc tiêu cá nhân và tә
chӭc. Do đó, phong cách lãnh đҥo bao gӗm tҩt cҧ các khía cҥnh cӫa viӋc giҧi quyӃt các vҩn
đӅ bên trong và bên ngoài mӝt tә chӭc: Xử lý hoặc giҧi quyӃt mâu thuүn, giúp đӥ và hѭӟng
dүn lӵc lѭӧng lao đӝng đӇ đҥt đѭӧc và hoàn thành nhiӋm vө cӫa hӑ và đѭӧc xem nhѭ là mӝt
hình mүu cho tҩt cҧ mӑi ngѭӡi (Nguӗn: Trѭӡng Đҥi hӑc Kinh tӃ Thành phӕ Hӗ Chí Minh,
2017).
2.1.1.3.
Khái niệm phong cách lãnh đ̩o
VӅ cѫ bҧn, mӛi nhà lãnh đҥo có mӝt hành vi khác nhau trong viӋc lãnh đҥo những
ngѭӡi cҩp dѭӟi và nó đѭӧc gӑi là “Phong cách lãnh đ̩o”.
11
Theo Likert (1961), phong cách lãnh đҥo tұp trung dӵa trên lòng tin và sӵ tham gia.
Ông lұp luұn rҵng sӵ lãnh đҥo dӵa trên lãnh đҥo có sӵ tham gia có thӇ mang lҥi sӵ hài lòng
cho nhân viên và nâng cao hiӋu quҧ tә chӭc. Likert tiӃp tөc chӍ ra rҵng nhà lãnh đҥo làm viӋc
nhѭ “đ˱ͥng dẫn, ghim băng” giữa các cҩp tә chӭc. Nhѭ vұy, nhà lãnh đҥo có thӇ hành đӝng
nhѭ mӝt ngѭӡi hӛ trӧ cho tә chӭc trong viӋc lұp kӃ hoҥch, điӅu phӕi, xác đӏnh nhu cầu cӫa tә
chӭc ӣ các cҩp khác nhau và chuyӇn những nhu cầu này thành công viӋc bҵng cách thu đѭӧc
cam kӃt cӫa nhân viên đӕi vӟi các mөc tiêu cӫa tә chӭc.
Có nhiӅu kiӇu lãnh đҥo khác nhau đѭӧc sử dөng bӣi những ngѭӡi đӭng đầu các tә
chӭc, Shetty (1970) đã xác đӏnh đѭӧc ba phong cách lãnh đҥo: tӵ do, dân chӫ và đӝc đoán.
Shetty chӍ ra rҵng phong cách dân chӫ là có lӧi cho cá nhân, nhóm và tә chӭc.
Cuadrado và cӝng sӵ (2007) mô tҧ phong cách lãnh đҥo nhѭ là mӝt tұp hӧp các hành
vi/ kiӇu mүu phù hӧp và đӅ xuҩt hai khía cҥnh trong hành vi cӫa lãnh đҥo bao gӗm: các nhà
lãnh đҥo theo đӏnh hѭӟng công viӋc và các nhà lãnh đҥo theo đӏnh hѭӟng quan hӋ.
Các nhà lãnh đҥo tìm kiӃm phong cách lãnh đҥo hiӋu quҧ nhҩt có thӇ thҩy rҵng mӝt
sӵ kӃt hӧp cӫa phong cách có hiӋu quҧ là không có phong cách lãnh đҥo nào là tӕt nhҩt
(Darling và Leffel, 2010).
Cĕn cӭ vào những điӅu trên, nghiên cӭu này thông qua đӏnh nghƿa vӅ sӵ lãnh đҥo cӫa
Hill (2008). Mӝt nhân viên có hiӋu quҧ làm viӋc cao là mӝt nhân viên tұp trung vӅ kỳ vӑng
và mөc tiêu tә chӭc, cá nhân đó có xu hѭӟng hiӇu vӅ kiӃn thӭc, thӫ tөc và quy trình làm viӋc.
Ӭng dөng phong cách lãnh đҥo đѭӧc xác đӏnh bӣi các nhà lãnh đҥo cӫa hӑ. NӃu áp
dөng phong cách lãnh đҥo tӕt và có thӇ đѭa ra mӝt đӏnh hѭӟng tӕt cho cҩp dѭӟi, thì điӅu này
sӁ tҥo ra sӵ tӵ tin, đӝng lӵc làm viӋc và sӵ hài lòng cho nhân viên, do đó sӵ hài lòng cӫa nhân
viên cũng sӁ ҧnh hѭӣng đӃn hiӋu suҩt cӫa nhân viên tӕt hѫn, từ đó dүn đӃn sӵ gҳn kӃt vӟi tә
chӭc cӫa nhân viên mҥnh mӁ hѫn.
2.1.1.4.
Lãnh đ̩o trong trường Đ̩i học
Lãnh đҥo là rҩt quan trӑng đӕi vӟi tҩt cҧ các tә chӭc và các cѫ sӣ giáo dөc cũng không
phҧi là ngoҥi lӋ (Ogawa và Bossert, 1995; Seagren, 1993; Smith, 2002). Vҩn đӅ này đã đѭӧc
Rowley (1997, trang 778) nêu rõ rҵng: “Sự lãnh đ̩o rất quan trọng trong các nhà qu̫n lý
các cấp trong giáo dục Đ̩i học và không nên coi đó là sự duy trì duy nhất cho ng˱ͥi qu̫n
12
lý cấp cao t˱ơng lai của các cơ sͧ giáo dục phụ thuộc vào việc phát triển kỹ năng lãnh đ̩o
hiệu qu̫ ͧ tất c̫ các cấp trong tổ chức”.
Inman (2007) đã tiӃn hành mӝt nghiên cӭu vӅ cách các nhà lãnh đҥo – hӑc giҧ trong
giáo dөc Đҥi hӑc và kӃt quҧ cho thҩy bҧn chҩt lãnh đҥo cӫa các nhà lãnh đҥo trong giáo dөc
đҥi hӑc là phӭc tҥp, đòi hӓi cao và cần phҧi có sӵ kӃt hӧp cӫa quҧn lý và kỹ nĕng lãnh đҥo.
Sӵ phát triӇn nghӅ nghiӋp chính thӭc cho lãnh đҥo tѭѫng đӕi ít gặp. Phần lӟn những gì các
nhà lãnh đҥo làm là bҳt chѭӟc, tӵ hӑc và có đѭӧc trong suӕt cuӝc đӡi cӫa hӑ.
Middlehurst và cӝng sӵ (2009) đã có câu hӓi liӋu có điӅu gì khác nhau vӅ lãnh đҥo
trong giáo dөc Đҥi hӑc so vӟi các tә chӭc khác hay không. Hӑ cho rҵng không có khía cҥnh
riêng biӋt so vӟi các tә chӭc khác. Tuy nhiên, hӑ tin rҵng có mӝt sӕ đặc điӇm có tầm quan
trӑng lӟn hѫn trong giáo dөc Đҥi hӑc, ví dө nhѭ bҧn chҩt phân cҩp, vĕn hoá tӵ chӫ và tính
hӧp nhҩt. Hӑ chӍ ra những cĕng thҷng giữa những ngѭӡi muӕn duy trì đặc quyӅn và quyӅn
lӵc quan liêu vӟi những ngѭӡi mong muӕn xây dӵng các tә chӭc ít cҩu trúc và quҧn lý chặt
chӁ hѫn (Nguӗn: Trѭӡng Đҥi hӑc Kinh tӃ Thành phӕ Hӗ Chí Minh, 2017).
Robson (2009) đӅ cұp đӃn vҩn đӅ lãnh đҥo trong các trѭӡng đҥi hӑc, các tә chӭc
nghiên cӭu và các giá trӏ cӕt lõi vӅ “lãnh đҥo tұp thӇ” cho lãnh đҥo trong các trѭӡng đҥi hӑc.
Tác giҧ nhҩn mҥnh rҵng mӝt nhà lãnh đҥo trѭӡng hӑc thӵc thө cần phát triӇn và truyӅn đҥt
tầm nhìn rӝng khҳp trong trѭӡng Đҥi hӑc, hӑc cách lҳng nghe, thuyӃt phөc, truyӅn cҧm hӭng
nhҵm mөc đích tҥo ra mӝt môi trѭӡng thúc đҭy quá trình ra quyӃt đӏnh hiӋu quҧ. Tầm nhìn
này phҧi đѭӧc hӛ trӧ bӣi mӝt kӃ hoҥch toàn diӋn bao gӗm sӵ đóng góp cӫa càng nhiӅu nhân
viên và giҧng dҥy càng tӕt nhѭng vүn đӫ linh hoҥt đӇ thích ӭng vӟi những thay đәi. Ngoài ra,
các quyӃt đӏnh phҧi dӵa trên bҵng chӭng xác đӏnh mӝt đánh giá hiӋu suҩt đӏnh lѭӧng cần phҧi
đѭӧc đѭa ra. Ông cũng đӅ nghӏ rҵng tiӅn thù lao đѭӧc liên kӃt vӟi viӋc đҥt đѭӧc các tiêu chuҭn
đѭӧc đặt ra cho các chӍ sӕ hoҥt đӝng chính. Đӕi vӟi các trѭӣng khoa, phó chӫ nhiӋm, hiӋu
trѭӣng và phó giám đӕc thì tiӅn thù lao phҧi minh hӑa cho hiӋu quҧ chung cӫa trѭӡng hoặc
cӫa khoa. Ông cũng nhҩn mҥnh rҵng tính hӧp nhҩt là mӝt điӅu kiӋn tiên quyӃt cần thiӃt. ĐiӅu
này là do tính đoàn kӃt đѭӧc mô tҧ nhѭ là mӝt sӵ giao tiӃp hai chiӅu ӣ tҩt cҧ các mӭc đӝ trong
môi trѭӡng Đҥi hӑc, cҧ theo chiӅu dӑc cũng nhѭ yêu cầu sӵ minh bҥch cӫa thông tin và mӭc
đӝ cӣi mӣ nhҩt đӏnh.
13
Koen và Bitzer (2010) lұp luұn rҵng lãnh đҥo cho dù là giao dӏch hay chuyӇn đәi cũng
có thӇ đѭӧc xem nhѭ là chҩt keo gҳn kӃt trong mӝt trѭӡng đҥi hӑc và chҩt keo này có thӇ đӏnh
hѭӟng, điӅu khiӇn và truyӅn cҧm hӭng cho toàn bӝ cӝng đӗng đҥi hӑc.
Cĕn cӭ vào những lý do trên, Nghiên cӭu chӍ chӑn 3 phong cách lãnh đҥo tiêu biӇu
phù hӧp nhҩt trong môi trѭӡng giáo dөc Đҥi hӑc đӇ nghiên cӭu là: Phong cách lãnh đҥo
chuyӇn đәi, phong cách lãnh đҥo giao dӏch và phong cách lãnh đҥo tӵ do.
2.1.1.5.
Lý thuyết về chuyển đổi và giao dịch
Trong suӕt 25 nĕm qua, có rҩt nhiӅu nghiên cӭu đã xuҩt hiӋn xung quanh lý thuyӃt
lãnh đҥo chuyӇn đәi – giao dӏch.
Các lý thuyӃt giao dӏch tұp trung vào vai trò giám sát, tә chӭc và hoҥt đӝng cӫa nhóm
và hӑ lãnh đҥo trên cѫ sӣ mӝt hӋ thӕng khen thѭӣng và các hình phҥt đӇ đáp ӭng các mөc
tiêu cө thӇ. Loҥi giao dӏch, dù là khen thѭӣng hay kӹ luұt, phө thuӝc vào hiӋu suҩt cӫa nhân
viên. Chan (2005) đã lý thuyӃt hóa các nhà lãnh đҥo giao dӏch thu hút sӵ tѭ lӧi cӫa cҩp dѭӟi.
Các nhà lãnh đҥo giao dӏch cӕ gҳng đáp ӭng nhu cầu hiӋn tҥi cӫa cҩp dѭӟi thông qua đàm
phán và trao đәi. Cҧ lãnh đҥo và những ngѭӡi dѭӟi quyӅn đӅu tұp trung vào viӋc đҥt đѭӧc
mӭc đӝ thӵc hiӋn đàm phán.
Các lý thuyӃt chuyӇn đәi tұp trung vào các kӃt nӕi đѭӧc hình thành giữa các nhà lãnh
đҥo và những ngѭӡi cҩp dѭӟi. Sӵ lãnh đҥo chuyӇn đәi là khҧ nĕng thúc đҭy những ngѭӡi cҩp
dѭӟi cӫa mình vѭӧt lên trên những mөc đích cá nhân cӫa hӑ vì lӧi ích to lӟn cӫa tә chӭc
(Bass, 1985, 2000; Murphy và Drodge, 2004). Bass (1985) đã lý thuyӃt hóa phong cách lãnh
đҥo chuyӇn đәi đӃn từ các giá trӏ đѭӧc đӏnh hình sâu từ bên cӫa mӛi cá nhân mà không thӇ
đàm phán và thu hút đѭӧc ý nghƿa và giá trӏ đҥo đӭc cӫa cҩp dѭӟi. Bass tuyên bӕ có bӕn loҥi
hành vi lãnh đҥo chuyӇn đәi, đó là: Ҧnh hѭӣng lý tѭӣng (uy tín), đӝng lӵc thúc đҭy, nhұn xét
cá nhân và kích thích trí tuӋ.
Lãnh đҥo chuyӇn đәi là mӝt mô hình lãnh đҥo mӟi thu hút sӵ chú ý cӫa các hӑc giҧ.
Các khái niӋm vӅ sӵ lãnh đҥo chuyӇn đәi và giao dӏch là những cách tiӃp cұn phә biӃn và
hiӋn đҥi đӇ hiӇu đѭӧc hiӋu quҧ lãnh đҥo. Lý thuyӃt lãnh đҥo mӟi này bao gӗm ba khía cҥnh
chính là sӵ chuyӇn đәi, giao dӏch và lãnh đҥo tӵ do.
14
Phong cách lãnh đ̩o chuyển đổi
Cách thӭc lãnh đҥo chuyӇn đәi là thay đәi tầm nhìn cӫa nhân viên, chuyӇn nó trӣ
thành tầm nhìn tұp thӇ nѫi những ngѭӡi cҩp dѭӟi làm viӋc đӇ đѭa tầm nhìn đó vào thӵc tiӉn.
Nói cách khác, quá trình chuyӇn đәi có thӇ đѭӧc nhìn thҩy thông qua mӝt sӕ hành vi lãnh đҥo
chuyӇn đәi nhѭ: Thu hút đѭӧc sӵ chú ý, ҧnh hѭӣng lý tѭӣng, đӝng lӵc thúc đҭy, kích thích
trí tuӋ và những phán xét cá nhân (Bass và Avolio, 2003).
Yukl (2006) tuyên bӕ rҵng viӋc áp dөng phong cách lãnh đҥo chuyӇn đәi có thӇ cҧi
thiӋn hiӋu suҩt làm viӋc vì phong cách lãnh đҥo chuyӇn đәi muӕn phát triӇn kiӃn thӭc và tiӅm
nĕng cӫa nhân viên. Lãnh đҥo vӟi phong cách chuyӇn đәi mang lҥi cѫ hӝi và sӵ tӵ tin cho
cҩp dѭӟi đӇ hӑ thӵc hiӋn nhiӋm vө phù hӧp vӟi suy nghƿ cӫa hӑ và đҥt đѭӧc các mөc tiêu cӫa
tә chӭc.
Butler (1999) tuyên bӕ rҵng nhà lãnh đҥo biӃn đәi khuyӃn khích các cҩp dѭӟi có tầm
nhìn, sӭ mӋnh và mөc tiêu tә chӭc, khuyӃn khích và thúc đҭy đӇ thӇ hiӋn tӕi đa hiӋu suҩt,
kích thích các cҩp dѭӟi thӵc hiӋn hành đӝng phê phán và giҧi quyӃt các vҩn đӅ theo từng cá
nhân.
Suharto (2005) cho rҵng hành vi lãnh đҥo chuyӇn đәi sӁ mang lҥi hiӋu quҧ tích cӵc
đáng kӇ đӇ cҧi thiӋn và nâng cao chҩt lѭӧng tâm lý cӫa cҩp dѭӟi. Nhà lãnh đҥo biӃn đәi chú
ý đӃn cá nhân sӁ có khҧ nĕng chӍ đҥo tầm nhìn và sӭ mӋnh cӫa tә chӭc, hӛ trӧ tҥo đӝng lӵc,
và tҥo ra những phѭѫng cách mӟi đӇ làm viӋc có hiӋu quҧ từ đó tҥo đѭӧc sӵ gҳn kӃt bӅn vững
vӟi tә chӭc.
Phong cách lãnh đ̩o giao dịch
Lãnh đҥo giao dӏch là mӝt phong cách lãnh đҥo nhҩn mҥnh đӃn các giao dӏch giữa các
nhà lãnh đҥo và cҩp dѭӟi. Bass và Avolio (2003) gӧi ý rҵng các đặc tính cӫa sӵ lãnh đҥo giao
dӏch bao gӗm hai khía cҥnh, đó là phần thѭӣng ngүu nhiên và quҧn lý ngoҥi lӋ. Phần thѭӣng
khen thѭӣng là cách mà các nhà lãnh đҥo thӓa thuұn vӅ công viӋc và phần thѭӣng hӭa hẹn sӁ
đѭӧc nhұn khi đҥt đѭӧc mөc tiêu. Mặc dù quҧn lý ngoҥi lӋ là lãnh đҥo giám sát những sai
lӋch từ các tiêu chuҭn đã đѭӧc thiӃt lұp và có hành đӝng khҳc phөc đӇ đҥt đѭӧc mөc tiêu cӫa
tә chӭc.
15
Yulk (2006) khҷng đӏnh rҵng phong cách lãnh đҥo giao dӏch là mӝt trong những phong
cách lãnh đҥo nhҩn mҥnh vào giao dӏch giữa các nhà lãnh đҥo và cҩp dѭӟi. Lãnh đҥo giao
dӏch thúc đҭy và ҧnh hѭӣng đӃn cҩp dѭӟi bҵng cách trao đәi phần thѭӣng vӟi hiӋu quҧ làm
viӋc xuҩt sҳc. Trong mӝt giao dӏch, cҩp dѭӟi đѭӧc hӭa sӁ đѭӧc thѭӣng khi có thӇ hoàn thành
nhiӋm vө cӫa mình theo các thӓa thuұn. Nói cách khác, ngѭӡi lãnh đҥo khuyӃn khích các cҩp
dѭӟi làm viӋc.
Các kiӇu lãnh đҥo giao dӏch có thӇ ҧnh hѭӣng tích cӵc hoặc tiêu cӵc đӃn hiӋu suҩt do
nó phө thuӝc vào đánh giá nhân viên. HiӋu quҧ tích cӵc có thӇ xҧy ra khi nhân viên đánh giá
khҧ nĕng lãnh đҥo giao dӏch mӝt cách tích cӵc và mӝt tác đӝng tiêu cӵc có thӇ xҧy ra nӃu
nhân viên nghƿ rҵng phong cách lãnh đҥo giao dӏch không thӇ tin tѭӣng bӣi vì lãnh đҥo không
giữ lӡi hӭa, không trung thӵc hoặc không minh bҥch.
Phong cách lãnh đ̩o tự do
Khҧ nĕng dүn dҳt cӫa lãnh đҥo phө thuӝc vào các yӃu tӕ tình huӕng khác nhau, bao
gӗm cҧ phong cách ѭa thích cӫa nhà lãnh đҥo. NhiӅu nhà nghiên cӭu đã thử nghiӋm và đã
tìm thҩy phong cách lãnh đҥo tӵ do là phù hӧp và đáng tin cұy đӇ giҧi thích làm thӃ nào đӇ
đҥt đѭӧc hiӋu quҧ lãnh đҥo. Phong cách lãnh đҥo tӵ do nhҩn mҥnh tầm quan trӑng cӫa viӋc
tұp trung vào mӕi quan hӋ cá nhân giữa phong cách cӫa nhà lãnh đҥo vӟi nhu cầu cӫa các
tình huӕng và nhân viên khác nhau.
Kerns (2004), thҧo luұn vӅ mӕi quan hӋ giữa giá trӏ cӫa các nhà lãnh đҥo và tә chӭc,
nghiên cӭu cӫa ông đã hӛ trӧ rҩt nhiӅu cho phong cách tӵ do trong kinh doanh bҵng viӋc xóa
bӓ khoҧng cách giữa ngѭӡi sử dөng lao đӝng và nhân viên cӫa mình. Phong cách lãnh đҥo
tӵ do sӁ tҥo ra mӝt môi trѭӡng tích cӵc thông qua đó nhân viên và ngѭӡi sử dөng lao đӝng
cҧm thҩy nhѭ mӝt gia đình bҩt kӇ vӏ trí cӫa hӑ nhѭ thӃ nào.
KiӇu lãnh đҥo này đѭӧc xem là kém hiӋu quҧ nhҩt. Các thành viên cӫa nhóm này có
khҧ nĕng tҥo ra nhiӅu yêu cầu đӕi vӟi lãnh đҥo cӫa hӑ, cho thҩy ít sӵ hӧp tác và không hiӋu
quҧ. Các nhà lãnh đҥo phân cҩp cung cҩp ít hoặc không có hѭӟng dүn cho các thành viên
trong nhóm và giao quyӅn quyӃt đӏnh cho các thành viên trong nhóm. Mặc dù phong cách
này có thӇ có hiӋu quҧ trong trѭӡng hӧp các thành viên trong nhóm có trình đӝ cao trong lƿnh
vӵc chuyên môn, nhѭng nó thѭӡng dүn đӃn các vai trò không đѭӧc xác đӏnh rõ ràng và thiӃu
đӝng lӵc (Belias và cӝng sӵ, 2015).
16
Dѭӟi phong cách lãnh đҥo tӵ do, theo Kumar (2015), quyӅn tӵ do tӕi đa đѭӧc cho
phép đӕi vӟi cҩp dѭӟi. Hӑ đѭӧc tӵ do trong viӋc quyӃt đӏnh các chính sách và phѭѫng pháp
cӫa mình và đѭa ra các quyӃt đӏnh đӝc lұp.
Đây là phong cách lãnh đҥo đѭӧc cho rҵng đӇ đҥt đѭӧc hiӋu quҧ nhҩt phҧi phө thuӝc
vào khҧ nĕng cho phép và mӭc đӝ tӵ do cӫa nhân viên trong viӋc quҧn lý bҩt kỳ phong cách
lãnh đҥo nào. Ngoài ra, có nhiӅu nghiên cӭu liên quan đӃn mӕi quan hӋ tӵ chӫ tích cӵc và
quҧn lý hiӋu quҧ (Nguӗn: Trѭӡng Đҥi hӑc Kinh tӃ Thành phӕ Hӗ Chí Minh, 2017).
2.1.1.6.
Đo lường của các phong cách lãnh đ̩o
Các thành phần của phong cách lãnh đ̩o giao dịch
Bӕn thành phần cӫa lãnh đҥo giao dӏch theo Bass (1990; 1999) là:
– Phần thѭӣng ngүu nhiên (CR): Các nhà lãnh đҥo giҧi thích sӵ mong đӧi cӫa hӑ,
cung cҩp các nguӗn lӵc cần thiӃt, đặt ra các mөc tiêu chia sẻ và nӕi kӃt hӑ vӟi
những phần thѭӣng khác nhau đӇ làm tӕt.
– Quҧn lý ngoҥi lӋ tích cӵc (MBEA): Ӣ đây các nhà lãnh đҥo quy đӏnh các quy tҳc
và tiêu chuҭn. Hѫn nữa, hӑ quan sát công viӋc cӫa nhân viên, theo dõi sai lӋch và
có hành đӝng khҳc phөc khi xҧy ra lӛi hoặc sai sót.
– Quҧn lý ngoҥi lӋ tiêu cӵc (MBEP): Các nhà lãnh đҥo không can thiӋp cho đӃn khi
vҩn đӅ xҧy ra.
– Tӵ do hành đӝng (LF): Nhà lãnh đҥo từ bӓ trách nhiӋm và tránh đѭa ra những
quyӃt đӏnh khiӃn nhân viên không có sӵ chӍ đҥo
Thành phần cӫa yӃu tӕ “Phong cách lãnh đҥo giao dӏch” trong bài nghiên cӭu sӁ gӗm:
“Qu̫n lý ngo̩i lệ tích cực”, “Phần th˱ͧng ngẫu nhiên”.
Các thành phần của phong cách lãnh đ̩o chuyển đổi
Theo Nawaz (2010) và Robbins (2005), phong cách lãnh đҥo chuyӇn đәi gӗm có 4
thành phần:
– Sӵ ҧnh hѭӣng lý tѭӣng (II): Các nhà lãnh đҥo hành đӝng theo cách mà hӑ có thӇ
đѭӧc coi nhѭ là hình mүu cӫa những ngѭӡi mà hӑ lãnh đҥo. Hӑ đѭӧc ngѭӥng mӝ,
tôn trӑng và đáng tin cұy. Những nhà lãnh đҥo này sẵn sàng chҩp nhұn rӫi ro và
