11884_Ảnh hưởng của văn hóa công ty trong các doanh nghiệp ở TP HCM

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM

ĐỖ THỤY LAN HƯƠNG

ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA CÔNG TY
ĐẾN SỰ CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC
CỦA NHÂN VIÊN LÀM VIỆC TRONG CÁC
DOANH NGHIỆP Ở TP.HCM

Chuyên ngành:
Quản Trị Kinh Doanh

Mã số:
60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. NGÔ THN NGỌC HUYỀN

TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2008
LỜI CẢM ƠN

——–***——–

Tôi có thể hoàn thành luận văn này không chỉ là công sức của riêng tôi mà còn là sự
đóng góp của các thầy cô, bè bạn và đồng nghiệp của tôi. Vì lẽ đó,

Lời đầu tiên, xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn tận tình của Cô Ngô Thị Ngọc
Huyền trong suốt quá trình thực hiện luận văn này.

Xin chân thành cảm ơn những người bạn, những đồng nghiệp đã nhiệt tình hỗ trợ,
giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn.

Cuối cùng, xin chân thành cảm ơn tất cả các thầy cô của khoa Quản Trị Kinh Doanh
trường Đại học Kinh tế TP.HCM đã truyền đạt các bài học lý thuyết cũng như
những kinh nghiệm thực tế, những phương pháp nghiên cứu khoa học và đó chính
là những kiến thức nền tảng giúp tôi có thể hoàn thành tốt luận văn.

Và tôi tin rằng đây sẽ là kinh nghiệm quý báu giúp tôi thành công trong công việc
cũng như công tác nghiên cứu trong tương lai.

TÓM TẮT ĐỀ TÀI
——–***——–
Đề tài luận văn tốt nghiệp “Ảnh hưởng của văn hóa công ty đến sự cam kết gắn bó
với tổ chức của nhân viên làm việc trong các doanh nghiệp ở thành phố Hồ Chí
Minh” được thực hiện nhằm tìm hiểu mối quan hệ giữa các khía cạnh văn hóa công
ty và mức độ cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên. Nghiên cứu cũng đề xuất
một mô hình lý thuyết biểu diễn mối quan hệ giữa các khía cạnh văn hóa với mức
độ gắn bó của nhân viên được phát triển dựa trên lý thuyết về văn hóa công ty của
Recardo và Jolly (1997) – bao gồm tám khía cạnh văn hóa: Giao tiếp trong tổ chức,
Đào tạo và Phát triển, Phần thưởng và Sự công nhận, Hiệu quả trong việc ra quyết
định, Chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến, Định hướng về Kế hoạch tương
lai, Làm việc nhóm, Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị.
Phương pháp nghiên cứu được sử dụng để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu là
phương pháp định lượng với bảng câu hỏi khảo sát điều tra lấy ý kiến và tập mẫu có
kích thước n = 202. Thang đo được đánh giá thông qua phân tích Cronbach alpha và
phân tích nhân tố để kiểm tra độ tin cậy và độ giá trị. Các giả thuyết nghiên cứu
được kiểm định thông qua phương pháp phân tích tương quan với hệ số Pearson và
hồi quy tuyến tính bội.
Kết quả tìm thấy chỉ có năm khía cạnh văn hóa công ty ảnh hưởng tích cực và có ý
nghĩa thống kê đến mức độ cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên là Chấp nhận
rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến (β = 0,323); Đào tạo và Phát triển (β = 0,180); Sự
công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị (β = 0,179); Định hướng về
Kế hoạch tương lai (β = 0,162); Giao tiếp trong tổ chức (β = 0,142). Ngoài ra, chưa
giải thích được mối quan hệ tuyến tính giữa các khía cạnh khác trong mô hình, gồm
Phần thưởng và Sự công nhận, Hiệu quả trong việc ra quyết định, Làm việc nhóm
và yếu tố cam kết gắn bó với tập dữ liệu phân tích hiện tại.
Nghiên cứu này góp phần gia tăng sự hiểu biết về tầm ảnh hưởng của văn hóa công
ty đến mức độ cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên. Và đề xuất cho những
nghiên cứu xa hơn trong tương lai.
MỤC LỤC
—–***—–

Lời cảm ơn
Tóm tắt đề tài
Mục lục
Danh sách các bảng biểu và hình vẽ
CHƯƠNG 1.
MỞ ĐẦU

1.1 Cơ sở hình thành đề tài

1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu

4
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4
1.4 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài

4
1.5 Cấu trúc của luận văn

5
CHƯƠNG 2.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.1 Giới thiệu

6
2.2 Các quan niệm về văn hóa công ty

6
2.3 Các quan niệm về cam kết gắn bó với tổ chức

8
2.4 Mối liên hệ giữa văn hóa công ty và cam kết gắn bó với tổ chức

9
CHƯƠNG 3.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1 Thiết kế nghiên cứu
12
3.2 Các nguồn thông tin
12
3.2.1 Thông tin sơ cấp
12
3.2.2 Thông tin thứ cấp
12
3.3 Thiết kế mẫu – Chọn mẫu
12
3.4 Phương pháp và công cụ thu thập thông tin
13
3.4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu
13
3.4.2 Công cụ thu thập thông tin
13
3.5 Phương pháp xử lý số liệu
15
CHƯƠNG 4.
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
4.1 Giới thiệu
17
4.2 Mô tả mẫu
17
4.3 Phân tích và đánh giá công cụ đo lường
19
4.3.1 Hệ số tin cậy Cronbach alpha
20
4.3.1.1 Thang đo các khía cạnh văn hóa công ty
20
4.3.1.2 Thang đo sự cam kết gắn bó với tổ chức
23
4.3.2 Phân tích nhân tố
24
4.3.2.1 Thang đo các khía cạnh văn hóa công ty
24
4.3.2.2 Thang đo sự cam kết gắn bó với tổ chức
26
4.4 Kiểm định giả thuyết nghiên cứu
27
4.4.1 Phân tích tương quan: Mối quan hệ giữa các biến
27
4.4.2 Phân tích hồi quy tuyến tính bội
29
4.5 Thảo luận
32
CHƯƠNG 5.
KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT
5.1 Giới thiệu
34
5.2 Kết quả chính
34
5.3 Các đóng góp và kiến nghị
35
5.4 Hạn chế và đề xuất cho các nghiên cứu tiếp theo trong tương lai
38
TÀI LIỆU THAM KHẢO
CÁC PHỤ LỤC THAM KHẢO
Phụ lục 1: Danh mục các doanh nghiệp khảo sát
i
Phụ lục 2: Bảng câu hỏi khảo sát
ii
Phụ lục 3: Mô tả thuộc tính mẫu
v
Phụ lục 4: Phân tích độ tin cậy Cronbach alpha
vii
Phụ lục 5: Phân tích nhân tố các thang đo
xii
Phụ lục 6: Phân tích mối tương quan và hồi quy tuyến tính bội
xvii

DANH SÁCH CÁC BẢNG BIỂU VÀ HÌNH VẼ
—–***—–
Bảng 3.1:
Tóm tắt cấu trúc bảng câu hỏi khảo sát cho nghiên cứu chính thức
14
Bảng 4.1:

Các thông tin nhân khNu của đối tượng hồi đáp
18
Bảng 4.2:

Hệ số Cronbach alpha của thang đo các khía cạnh văn hóa công ty
21
Bảng 4.3:

Thống kê số lượng biến quan sát và hệ số Cronbach alpha của thang

đo các khía cạnh văn hóa công ty
23
Bảng 4.4:

Hệ số Cronbach alpha của thang đo sự cam kết gắn bó với tổ chức
24
Bảng 4.5:
Kiểm định KMO và Bartlett – Thang đo các khía cạnh văn hóa công ty 24
Bảng 4.6:
Kết quả phân tích nhân tố – Thang đo các khía cạnh văn hóa công ty
25
Bảng 4.7:
Kiểm định KMO và Bartlett – Thang đo sự cam kết gắn bó với tổ chức 26
Bảng 4.8:
Kết quả phân tích nhân tố – Thang đo sự cam kết gắn bó với tổ chức
27
Bảng 4.9: Các tương quan giữa các khía cạnh văn hóa công ty và sự cam kết gắn

bó với tổ chức
28
Bảng 4.10:
Các hệ số xác định mô hình (Mô hình 1)
29
Bảng 4.11:
Thống kê phân tích các hệ số hồi quy (Mô hình 1)
29
Bảng 4.12:
Các hệ số xác định mô hình (Mô hình 2)
30
Bảng 4.13:
Thống kê phân tích các hệ số hồi quy (Mô hình 2)
31

—–♦♦♦—–

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu mối tương quan giữa các khía cạnh văn hóa và

sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên
10
Hình 4.2: Kết quả tương quan tuyến tính của các thành phần trong mô hình

nghiên cứu
31

– 1 –
CHƯƠNG 1

MỞ ĐẦU

1.1 Cơ sở hình thành đề tài
Trong những năm gần đây, khái niệm văn hóa công ty ngày càng sử dụng phổ
biến. Nó được nhắc đến như một “tiêu chí” khi bàn về doanh nghiệp. Trong một
doanh nghiệp, đặc biệt là những doanh nghiệp quy mô lớn, là một tập hợp những
con người khác nhau về trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, mức độ nhận thức,
quan hệ xã hội, tư tưởng văn hóa,… chính sự khác nhau này tạo ra một môi trường
làm việc đa dạng và phức tạp. Bên cạnh đó, với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt
của nền kinh tế thị trường và xu hướng toàn cầu hóa, đã hình thành yêu cầu bắt
buộc các doanh nghiệp để tồn tại và phát triển phải liên tục tìm tòi những cái mới,
sáng tạo và thay đổi cho phù hợp với thực tế. Vậy làm thế nào để Doanh nghiệp trở
thành nơi tập hợp, phát huy mọi nguồn lực con người, là nơi làm gạch nối, nơi có
thể tạo ra động lực tác động tích cực thúc đNy sự phát triển của mỗi cá nhân người
lao động trong tập thể vào việc đạt được các mục tiêu, chiến lược của tổ chức, góp
phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Và một ý nghĩa khác cũng
không kém phần quan trọng đó chính là doanh nghiệp cần phải duy trì được nguồn
nhân lực ổn định, hạn chế tối đa việc rời bỏ tổ chức của đội ngũ nhân viên đặc biệt
là những nhân viên giỏi, tài năng. Điều này phù hợp với xu thế hiện nay khi mà
chúng ta đang ở thời đại “thế giới phẳng” thì việc cạnh tranh dựa vào vốn tiền tệ,
khoa học kỹ thuật công nghệ, tài nguyên thiên nhiên không còn là cạnh tranh năng
lực cốt lõi. Chúng ta đã bước vào thời kỳ cạnh tranh bằng vốn trí thức, bằng tài
nguyên con người. Vì vậy, có thể nói việc cạnh tranh bằng nhân lực là quan trọng
và là nhân tố tất yếu để đánh giá năng lực của một tổ chức, doanh nghiệp nào đó.
Dựa trên thực tế đó, quan điểm quản trị hiện đại cũng đã dần thay đổi: Con người
không còn đơn thuần chỉ là một yếu tố của quá trình sản xuất kinh doanh mà là một

– 2 –
nguồn tài sản quý báu của tổ chức, doanh nghiệp. Các doanh nghiệp chuyển từ tình
trạng “tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành “sang” đầu tư vào nguồn nhân
lực để có lợi thế cạnh tranh cao hơn, có lợi nhuận cao hơn và hiệu quả cao hơn”.
Chính từ quan điểm xem nguồn nhân lực là tài sản nên doanh nghiệp cần phải xây
dựng và duy trì một văn hóa tích cực tạo ra môi trường làm việc giúp cho nhân viên
phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích động viên nhiều nhất tại nơi
làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.
Trong vài thập kỷ qua, văn hóa công ty là một chủ đề quan trọng trong nghiên
cứu quản trị và doanh nghiệp do bởi khả năng của nó ảnh hưởng đến một loạt các
kết quả mong đợi được xem xét trên khía cạnh tổ chức và cá nhân như sự cam kết,
lòng trung thành, lý do rời bỏ tổ chức và sự thỏa mãn công việc (Chow et al, 2001).
Cũng có ý kiến nhất trí cho rằng văn hóa công ty là một triết lý quản trị và cách
thức quản lý của các tổ chức để cải thiện hiệu quả và thực hiện công việc. Công
trình nghiên cứu của Saeed và Hassan (2000) đã chứng minh rằng văn hóa công ty
có khả năng ảnh hưởng đến tư tưởng, tình cảm, các hoạt động giao tiếp và thực hiện
công việc trong tổ chức.
Ngược dòng lịch sử về lại những năm cuối thế kỷ 20, một nước Nhật thất bại
nặng nề sau thế chiến thứ hai, chỉ trong vòng chưa đầy nửa thế kỷ đã trở thành một
cường quốc kinh tế và bành trướng khắp thế giới với những thương hiệu mạnh, nổi
tiếng khắp toàn cầu như Sony, Toyota, Honda,…Vậy đâu là nguyên nhân dẫn đến
thành công to lớn như vậy? Các nhà nghiên cứu kinh tế Mỹ đã sang tận đất nước
được mệnh danh là mặt trời để nghiên cứu về công nghệ, tài chính,… và cuối cùng
tìm ra kết luận: “Các công ty Nhật ưu tiên hàng đầu cho xây dựng văn hóa doanh
nghiệp mà trọng tâm là đầu tư vào con người, xây dựng một đội ngũ nhân viên
trung thành tận tụy suốt đời với sứ mệnh của doanh nghiệp” (Trích trong bài viết
“Văn hóa doanh nghiệp năng lực cạnh tranh”, 2007).
Thực tế hiện nay, một số công ty nước ngoài hoạt động tại Việt Nam như
Unilever, Pepsi và các doanh nghiệp trong lĩnh vực công nghệ thông tin, tài chính,
ngân hàng,… tương đối thành công trong lĩnh vực thu hút, sử dụng và duy trì lực

– 3 –
lượng nhân viên nhất là những nhân viên giỏi đồng thời tạo ra lợi thế cạnh tranh về
nhân lực vượt trội hơn so với các công ty trong nước. Có thể kể ra một vài nguyên
nhân dẫn đến thành công này, đó là các yếu tố như khuyến khích sự cải tiến và sáng
tạo, phát huy năng lực cá nhân, đánh giá cao tinh thần làm việc nhóm, thừa nhận
các đóng góp của nhân viên đối với tổ chức, tạo nguồn quỹ cho đào tạo và phát
triển, công khai rõ ràng kế hoạch xây dựng và phát triển nhân viên đồng thời quyết
tâm trong việc thực hiện một cơ chế công bằng, v.v… Tất cả những yếu tố trên đều
không ngoài mục đích là nhằm tạo ra môi trường làm việc tốt nhất, thuận lợi, tạo
niềm tin cho nhân viên để họ gắn bó và sẵn sàng nỗ lực hết mình vì thành công của
công ty. Những yếu tố tích cực đó được duy trì, cải tiến liên tục và chia sẻ với các
thành viên trong tổ chức, từ đó dần hình thành nên các giá trị văn hóa tác động tích
cực đến thái độ, tình cảm của nhân viên đối với tổ chức.
Hiện nay, cùng với xu thế cổ phần hóa và phát triển kinh tế tư nhân ở Việt
Nam nói chung và thành phố Hồ Chí Minh nói riêng thì vai trò của văn hóa công ty
ngày càng được xem trọng và đánh giá cao, nhất là theo xu thế ngày nay khi sự
quan tâm của người lao động trong tổ chức không chỉ gồm các yếu tố về công việc,
tiền lương,… mà họ còn quan tâm đến yếu tố văn hóa công ty đặc biệt là đối với
những nhân viên có năng lực, bản lĩnh, tài giỏi do bởi nó cũng là một trong những
nhân tố ảnh hưởng đến quyết định tiếp tục ở lại hay rời bỏ tổ chức. Tuy nhiên, ở
Việt Nam các nghiên cứu về mức độ ảnh hưởng của văn hóa công ty đến sự cam kết
gắn bó, trung thành của người lao động trong tổ chức hiện vẫn còn trong giai đoạn
sơ khai. Vì thế, tôi mong muốn qua nghiên cứu này sẽ cung cấp thêm thông tin cho
các nhà quản trị hiểu rõ hơn mối quan hệ giữa văn hóa công ty và sự cam kết gắn bó
với tổ chức của nhân viên, từ đó có thể định hướng xây dựng văn hóa chứa đựng
nhiều giá trị tích cực nhằm tạo ra một môi trường làm việc giúp người lao động
trong tổ chức cảm thấy an tâm gắn bó và cam kết phát triển lâu dài cùng với doanh
nghiệp. Đây chính là lý do hình thành đề tài “Ảnh hưởng của văn hóa công ty đến
sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên làm việc trong các doanh nghiệp ở
thành phố Hồ Chí Minh”.

– 4 –
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài được thực hiện nhằm mục tiêu khảo sát thái độ cam kết gắn bó của các
nhân viên trong tổ chức dưới tác động của các khía cạnh văn hóa công ty. Để đạt
mục tiêu cơ bản trên, đề tài hướng vào vấn đề: kiểm định mối quan hệ giữa các khía
cạnh văn hóa công ty và mức độ cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên.
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu này được thực hiện tại khu vực thành phố Hồ Chí Minh, là một
trong những trung tâm Kinh tế – Văn hóa – Xã hội lớn nhất ở Việt Nam, nơi tập
trung rất nhiều doanh nghiệp dưới nhiều loại hình sở hữu và ngành nghề đa dạng
cùng với lực lượng lao động đông đảo.
Đối tượng nghiên cứu là các nhân viên hiện đang làm việc toàn thời gian tại
một số doanh nghiệp với các ngành nghề đa dạng: sản xuất, kinh doanh và dịch vụ.
Nghiên cứu này được thực hiện trong thời gian là ba tháng.
Vì nghiên cứu chỉ được thực hiện tại thành phố Hồ Chí Minh nên kết quả
nghiên cứu không mang tính đại diện cho các vùng miền, khu vực khác trong cả
nước do bởi mỗi một vùng miền có những phong tục tập quán và các quan niệm
sống riêng biệt, mang tính đặc thù địa phương do đó sẽ cho các kết quả khác nhau.
Ngoài ra, chỉ tiến hành khảo sát đối với nhân viên làm việc toàn thời gian trong các
doanh nghiệp nên kết quả cũng sẽ không mang tính đại diện cho những loại đối
tượng khác trong doanh nghiệp.
Lý do của sự giới hạn này là hạn chế về nguồn lực, gồm nhân lực, thời gian và
chi phí buộc phải thu nhỏ phạm vi nghiên cứu nhằm đạt được một kết quả phù hợp
và đáng tin cậy.
1.4 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Đề tài có ý nghĩa thực tiễn trong việc nghiên cứu về tác động của văn hóa
công ty lên thái độ tích cực cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên được thể hiện
qua các điểm sau:
– Kết quả nghiên cứu giúp cho các nhà quản trị thấy được mối tương quan
giữa các khía cạnh văn hóa công ty và mức độ gắn bó với tổ chức của nhân

– 5 –
viên. Từ đó, các nhà quản trị đưa ra định hướng phát triển văn hóa theo
hướng tích cực nhằm mục đích giữ được nhân viên đặc biệt là những nhân
viên giỏi vì họ chính là tài sản, lợi thế cạnh tranh đồng thời là một trong
những nhân tố quan trọng quyết định đến sự tồn tại và phát triển bền vững
của doanh nghiệp trong môi trường cạnh tranh khốc liệt và thay đổi nhanh
chóng hiện nay.
– Đề tài đóng vai trò như một nghiên cứu khám phá và cung cấp bằng chứng
về ảnh hưởng của văn hóa công ty đến thái độ cam kết gắn bó với tổ chức
của nhân viên, bên cạnh một loạt các kết quả khác như sự thỏa mãn công
việc, thỏa mãn nghề nghiệp, xu hướng ở lại hay rời bỏ tổ chức và năng suất
làm việc của nhân viên trong tổ chức.
1.5 Cấu trúc của luận văn
Luận văn này được chia thành năm chương. Chương một giới thiệu tổng quan
về đề tài nghiên cứu. Chương hai trình bày các cơ sở lý thuyết về văn hóa công ty,
cam kết gắn bó với tổ chức, mối quan hệ giữa văn hóa công ty và cam kết gắn bó
với tổ chức; từ đó, xây dựng mô hình nghiên cứu và phát triển các giả thuyết nghiên
cứu. Chương ba trình bày phương pháp nghiên cứu để kiểm định các giả thuyết
nghiên cứu đã đề ra. Chương bốn trình bày phương pháp phân tích thông tin và các
kết quả nghiên cứu. Cuối cùng, chương năm tóm tắt những kết quả chính của
nghiên cứu, những đóng góp, hàm ý của nghiên cứu cho các nhà quản trị cũng như
trình bày những hạn chế của nghiên cứu và đề xuất cho các nghiên cứu tiếp theo
trong tương lai.

– 6 –
CHƯƠNG 2

CƠ SỞ LÝ THUYẾT

2.1 Giới thiệu
Chương một đã giới thiệu sơ lược về mục tiêu và ý nghĩa của nghiên cứu mối
tương quan giữa văn hóa công ty và cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên. Mục
đích của chương này là trình bày các vấn đề về lý thuyết và những nghiên cứu liên
quan trước đây trên thế giới. Trên cơ sở đó, xây dựng mô hình nghiên cứu và phát
triển thành các giả thuyết nghiên cứu. Chương này gồm có ba phần chính: (1) Các
quan niệm về văn hóa công ty, (2) Các quan niệm về cam kết gắn bó với tổ chức, (3)
Mối liên hệ giữa văn hóa công ty và cam kết gắn bó với tổ chức.
2.2 Các quan niệm về văn hóa công ty
Trong lý thuyết hành vi tổ chức, văn hóa công ty thường được định nghĩa theo
nhiều cách khác nhau bởi nhiều tác giả và các nhà nghiên cứu khác nhau. Tuy nhiên,
có nhiều lập luận cho rằng văn hóa công ty có thể được xem như là một hệ thống
các giá trị, các niềm tin và các khuôn mẫu hành vi ứng xử mà hình thành nên các
đặc tính cốt lõi của các tổ chức và giúp định hình hành vi ứng xử của nhân viên
(Lund, 2003; Pool, 2000). Tác giả Luthans (1992) định nghĩa văn hóa công ty bao
gồm các chuNn mực đạo đức, hệ thống giá trị, niềm tin và bầu không khí tại môi
trường làm việc của công ty. Và theo quan điểm của Schein (1992), văn hóa là một
hình thức của các giả thiết cơ bản – được phát minh, khám phá, phát triển bởi một
nhóm khi họ học cách đối phó với các vấn đề liên quan đến việc thích nghi với bên
ngoài và hội nhập với bên trong – đã phát huy tác dụng và được coi như có hiệu lực
và do đó được truyền đạt cho các thành viên mới noi theo. Văn hóa tổ chức được
thừa nhận như là một quan niệm có sức thuyết phục mà miêu tả nhiều khía cạnh của
một môi trường làm việc (Saeed và Hassan, 2000). Theo hai tác giả Recardo và
Jolly (1997), khi nói đến văn hóa công ty, người ta thường nói về hệ thống các giá

– 7 –
trị và niềm tin mà được hiểu và chia sẻ bởi các thành viên trong một tổ chức. Một
nền văn hóa giúp để định hình và xác định các hành vi ứng xử của các thành viên và
các chính sách trong tổ chức. Văn hóa công ty được đo lường dựa trên tám khía
cạnh, cụ thể như sau:
a. Giao tiếp: số lượng và các hình thức giao tiếp, các thông tin gì được giao
tiếp và bằng cách nào, có phải hệ thống giao tiếp mở.
b. Đào tạo và Phát triển: Cam kết của các nhà quản trị cung cấp các cơ hội
phát triển và tổ chức cho phép các kỹ năng mới để ứng dụng vào công
việc. Bên cạnh đó, các nhà quản trị cung cấp các chương trình đào tạo cho
nhu cầu phát triển hiện tại hay tương lai của nhân viên.
c. Phần thưởng và Sự công nhận: Các hành vi nào thì được thưởng và các
hình thức thưởng được sử dụng, các nhân viên được thưởng theo cá nhân
hay theo nhóm, những tiêu chuNn để thăng chức, và mức độ mà tổ chức
cung cấp phản hồi về mức độ hoàn thành công việc.
d. Ra quyết định: Ra quyết định liên quan đến các câu hỏi như các quyết
định được tạo ra như thế nào và các mâu thuẫn được giải quyết ra sao. Các
quyết định nhanh hay chậm. Tổ chức có mang tính đẳng cấp cao. Và việc
ra quyết định là tập trung hay phân quyền.
e. Chấp nhận rủi ro: Sự sáng tạo và cải tiến được đánh giá cao và tưởng
thưởng, chấp nhận rủi ro được khuyến khích, có sự rộng mở với các ý
tưởng mới. Mọi người bị trừng phạt hay được khuyến khích để thử
nghiệm các ý tưởng mới.
f.
Định hướng Kế hoạch: Hoạch định dài hạn hay ngắn hạn, và định hướng
kế hoạch tương lai; các tầm nhìn, chiến lược, mục tiêu nào được chia sẻ
với nhân viên. Nhân viên cam kết ở cấp độ nào để đạt chiến lược của
doanh nghiệp và các mục tiêu khác của tổ chức.
g. Làm việc nhóm: Khía cạnh này liên quan đến các vấn đề đó là tầm quan
trọng, hình thức, và sự hiệu quả của làm việc nhóm trong tổ chức. Nó bao
gồm, tầm quan trọng của sự hợp tác giữa các phòng ban khác nhau, sự tin

– 8 –
tưởng giữa các bộ phận chức năng hay các đơn vị khác nhau, và mức độ
hỗ trợ đối với quá trình thực hiện công việc.
h. Các chính sách quản trị: Khía cạnh này đo lường sự công bằng và nhất
quán với các chính sách được thực thi, sự ảnh hưởng của phong cách quản
trị đối với nhân viên, mức độ nhà quản trị cung cấp một môi trường làm
việc an toàn.
Nhìn chung, “văn hóa là sâu, rộng và phức tạp” (Schein, 1992) và có thể hiểu
rằng văn hóa công ty chính là nền tảng cho các hành vi và hoạt động của mỗi cá
nhân trong tổ chức, là sản phNm và tài sản của mỗi doanh nghiệp.
2.3 Các quan niệm về cam kết gắn bó với tổ chức
Quan niệm về cam kết gắn bó với tổ chức và sự ảnh hưởng của nó đến các kết
quả của tổ chức được giới thiệu bởi nhiều nhà nghiên cứu hành vi tổ chức trên thế
giới. Allen và Meyer (1990) đã định nghĩa cam kết gắn bó với tổ chức là một trạng
thái tâm lý mà biểu thị mối quan hệ của nhân viên với tổ chức, liên hệ mật thiết đến
quyết định để duy trì là thành viên trong tổ chức. Một lời hứa của cá nhân với tổ
chức bao gồm ý thức về cam kết với công việc, lòng trung thành và niềm tin vào các
giá trị của tổ chức (O’Reilly, 1986). Và theo quan điểm của Mowday, Steers, &
Porter (1979), cam kết gắn bó với tổ chức được định nghĩa là sức mạnh của sự đồng
nhất (identification) của cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực (involvement)
trong tổ chức; những nhân viên mà bày tỏ ở mức độ cao sự cam kết gắn bó với tổ
chức sẽ hài lòng hơn với công việc của họ, sẽ rất ít lần rời bỏ công việc và ít khi rời
khỏi tổ chức. Những nhân viên có sự cam kết gắn bó mạnh mẽ với tổ chức để tiếp
tục công việc trong tổ chức bởi vì họ muốn làm như vậy (Ghani et al., 2004).
Nghiên cứu của Rajendran Muthuveloo và Raduan Che Rose (2005) đã tìm thấy kết
quả chỉ ra rằng cam kết gắn bó với tổ chức ảnh hưởng quan trọng đến các kết quả
của tổ chức. Cam kết gắn bó với tổ chức càng cao dẫn đến sự trung thành càng cao,
giảm căng thẳng do công việc và khuynh hướng rời bỏ tổ chức thấp hơn. Vậy, cam
kết gắn bó là một thái độ trung thành, niềm tin của nhân viên với doanh nghiệp. Để
có thể đạt được sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên, các nhà quản trị cần

– 9 –
xây dựng, thiết lập mối quan hệ tích cực giữa nhân viên và doanh nghiệp đồng thời
động viên khuyến khích nhân viên coi trọng lòng trung thành, tận tụy với doanh
nghiệp. Nhân viên càng đánh giá cao việc trở thành là một phần của tổ chức và tự
hào là thành viên trong tổ chức, thì họ càng chắc chắn ở lại phát triển lâu dài cùng
với tổ chức.
2.4 Mối liên hệ giữa văn hóa công ty và cam kết gắn bó với tổ chức
Trong các công trình nghiên cứu trước đây, có một nhận thức chung là xem
xét đặc tính của các giá trị văn hóa công ty và những hành động mà đóng góp vào
sự phát triển của “doanh nghiệp xuất sắc”. Các giá trị văn hóa tích cực phản ánh
một hình ảnh tốt đẹp của doanh nghiệp và môi trường làm việc hấp dẫn với mục
đích duy trì nguồn nhân lực nhất là những nhân viên giỏi, tài năng vì văn hóa cũng
là một trong những yếu tố ảnh hưởng đến khuynh hướng rời bỏ tổ chức của nhân
viên; đồng thời thu hút lực lượng lao động đặc biệt là những người có năng lực,
những nhân tài bên ngoài do bởi người lao động bên cạnh việc xem xét các yếu tố
như lương bổng, tính chất công việc,… thì họ ngày càng quan tâm đến yếu tố văn
hóa trước khi bắt đầu gia nhập một tổ chức mới. Văn hóa tổ chức tích cực sẽ làm
gia tăng sự cam kết và hợp tác của đội ngũ nhân viên, kết quả là sự hiệu quả của tổ
chức được nâng cao, sự nhất trí quan tâm cao đến các định hướng chiến lược, năng
suất lao động tăng, việc ra quyết định tốt hơn, sự cam kết gắn bó cao ở mọi cấp bậc
nhân viên (Thompson & Luthans, 1990) và tạo ra lợi thế cạnh tranh của tổ chức
(Saeed và Hassan, 2000). Nghiên cứu của Shinichi Hirota và các đồng sự (2007) đã
nhận định rằng văn hóa và các giá trị của nó gia tăng mức độ hoàn thành của các
công ty Nhật và họ đã đạt được lợi thế cạnh tranh nhờ phát triển văn hóa. Theo một
cuộc điều tra nghiên cứu về công cụ và xu hướng quản trị năm 2007 của Bain &
Company – một công ty của Mỹ hoạt động trong lĩnh vực tư vấn doanh nghiệp toàn
cầu – thì có trên 90% trong tổng số hơn 1200 các nhà quản trị điều hành quốc tế đến
từ các quốc gia Nam Mỹ, Châu Á – Thái Bình Dương, Châu Âu, Mỹ và Canada đã
đồng ý rằng văn hóa là chiến lược quan trọng cho sự thành công của doanh nghiệp.
Recardo và Jolly (1997) đã xác định tám khía cạnh trong văn hóa công ty phù hợp

– 10 –
với đặc tính ưu tú của doanh nghiệp, bao gồm: (1) Giao tiếp trong tổ chức, (2) Đào
tạo và Phát triển, (3) Phần thưởng và Sự công nhận, (4) Hiệu quả trong việc ra
quyết định, (5) Chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến, (6) Định hướng về Kế
hoạch tương lai, (7) Làm việc nhóm, (8) Sự công bằng và nhất quán trong các chính
sách quản trị. Nghiên cứu này được thực hiện dựa trên tám khía cạnh của văn hóa
công ty được phát triển bởi hai nhà nghiên cứu Recardo và Jolly (1997) và được mô
hình hóa dưới dạng sau:

Hình 2.1 : Mô hình nghiên cứu mối tương quan giữa các khía cạnh văn hóa và sự
cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên

Giao tiếp trong tổ chức

Đào tạo và Phát triển

Phần thưởng và Sự công nhận

Hiệu quả trong việc ra quyết định

Chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến

Định hướng về Kế hoạch tương lai

Làm việc nhóm

Sự công bằng và nhất quán trong các chính
sách quản trị

Sự cam kết
gắn bó với
tổ chức của
nhân viên

– 11 –
Nghiên cứu này thực hiện kiểm định mối quan hệ giữa các khía cạnh văn hóa
công ty và mức độ cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên. Với mô hình nghiên
cứu được xây dựng như trên, các giả thuyết được xây dựng khi tiến hành nghiên
cứu như sau:
H1: Giao tiếp trong tổ chức ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó với tổ
chức của nhân viên.
H2: Đào tạo và Phát triển ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó với tổ
chức của nhân viên.
H3: Phần thưởng và Sự công nhận ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó
với tổ chức của nhân viên.
H4: Hiệu quả trong việc ra quyết định ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn
bó với tổ chức của nhân viên.
H5: Chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến ảnh hưởng tích cực đến sự
cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên.
H6: Định hướng về Kế hoạch tương lai ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn
bó với tổ chức của nhân viên.
H7: Làm việc nhóm ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của
nhân viên.
H8: Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị ảnh hưởng tích
cực đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên.

– 12 –
CHƯƠNG 3

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Chương hai đã trình bày lý thuyết và các nghiên cứu trước đây của các tác giả
có liên quan thuộc lĩnh vực văn hóa công ty và cam kết gắn bó với tổ chức của nhân
viên đồng thời xây dựng mô hình nghiên cứu và phát triển các giả thuyết. Chương
ba sẽ trình bày các vấn đề liên quan đến phương pháp nghiên cứu, thang đo để kiểm
định các giả thuyết đề ra. Chương này gồm các phần như sau: (1) Thiết kế nghiên
cứu, (2) Các nguồn thông tin, (3) Thiết kế mẫu – chọn mẫu, (4) Phương pháp và
công cụ thu thập thông tin, (5) Phương pháp xử lý số liệu.
3.1 Thiết kế nghiên cứu
Như trình bày ở phần trước, nghiên cứu thực hiện với mục tiêu kiểm định các
giả thuyết về mức độ ảnh hưởng của các khía cạnh văn hóa công ty lên sự cam kết
gắn bó với tổ chức của nhân viên. Với mục tiêu nghiên cứu trên, nghiên cứu định
lượng được thực hiện thông qua phương pháp điều tra chọn mẫu là các nhân viên
làm việc toàn thời gian tại các doanh nghiệp. Dữ liệu trong nghiên cứu này được
dùng để kiểm định các giả thuyết trong mô hình. Nghiên cứu được thực hiện tại
thành phố Hồ Chí Minh vào tháng 07 năm 2008.
3.2 Các nguồn thông tin
3.2.1
Thông tin sơ cấp
Thực hiện việc điều tra lấy ý kiến của các nhân viên liên quan đến các khía
cạnh văn hóa trong công ty và mức độ cam kết gắn bó với tổ chức.
3.2.2
Thông tin thứ cấp
Thông tin thứ cấp là nguồn thông tin tham khảo liên quan đến các chủ đề về
văn hóa công ty; hành vi tổ chức của các nhà nghiên cứu, học giả trên thế giới và
chủ yếu được thu thập thông qua phương tiện Internet.
3.3 Thiết kế mẫu – Chọn mẫu
Tổng thể: Đối tượng tham gia trong nghiên cứu này là các nhân viên với nhiều

– 13 –
công việc, vị trí khác nhau và hiện đang làm việc toàn thời gian tại các doanh
nghiệp, gồm các công ty cổ phần, công ty trách nhiệm hữu hạn và doanh nghiệp tư
nhân ở thành phố Hồ Chí Minh. Các nhân viên làm hợp đồng tự do hay bán thời
gian đều bị loại trừ khỏi đối tượng điều tra.
Kích thước mẫu: Độ tin cậy của thông tin sẽ phụ thuộc vào kích thước mẫu
được chọn, khi tăng kích thước mẫu thì độ tin cậy của thông tin tăng nhưng tăng
thêm thời gian, nguồn lực và chi phí lớn. Nếu cỡ mẫu nhỏ thì có lợi về chi phí, thời
gian thực hiện nhưng thông tin có độ tin cậy kém.
Kích thước mẫu trong nghiên cứu này dự tính là 200. Hiện nay theo nhiều nhà
nghiên cứu vấn đề kích thước mẫu là bao nhiêu, như thế nào là đủ lớn vẫn chưa
được xác định rõ ràng. Hơn nữa, kích thước mẫu còn tùy thuộc vào các phương
pháp ước lượng sử dụng trong nghiên cứu cụ thể. Theo kinh nghiệm, có nhà nghiên
cứu cho rằng kích thước mẫu tới hạn phải là 200 (Hoelter, 1983) nên nghiên cứu
này chọn kích thước mẫu theo tiêu chuNn là n = 200.
Để đạt được cỡ mẫu n = 200, 250 bảng câu hỏi đã được gửi đi khảo sát điều
tra lấy ý kiến.
Cách thức chọn mẫu: phi xác suất và thuận tiện, bảng câu hỏi được gửi đến
các đối tượng là nhân viên đang làm việc trong các doanh nghiệp tại TP.HCM.
Danh mục các doanh nghiệp tiến hành khảo sát được liệt kê chi tiết tại Phụ lục 1.
3.4 Phương pháp và công cụ thu thập thông tin
3.4.1
Phương pháp thu thập dữ liệu
Thông tin dữ liệu được thu thập thông qua việc điều tra khảo sát dựa trên bảng
câu hỏi đã được thiết kế sẵn gửi trực tiếp, qua địa chỉ mail hoặc nhờ bạn bè, đồng
nghiệp gửi đến các cá nhân là nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp ở thành
phố Hồ Chí Minh.
3.4.2
Công cụ thu thập thông tin
Công cụ thu thập thông tin là bảng câu hỏi dùng để thăm dò lấy ý kiến của các
đối tượng, trong đó:

– 14 –
Dạng câu hỏi là câu hỏi cấu trúc (đóng) với các loại câu hỏi và câu trả lời đã
liệt kê sẵn và người trả lời chỉ việc chọn, bao gồm: câu hỏi hai trả lời, chọn một;
câu hỏi nhiều trả lời, một lựa chọn; đánh giá theo thang điểm cho trước.
Và nội dung bảng câu hỏi bao gồm ba phần chính (Phụ lục 2)
Phần thứ 1: Thiết kế để thu thập những thông tin liên quan đến ý kiến của
nhân viên về các khía cạnh văn hóa công ty.
Phần thứ 2: Thiết kế để thu thập những thông tin liên quan đến ý kiến của
nhân viên về mức độ cam kết gắn bó với tổ chức.
Phần thứ 3: Thiết kế để thu thập thông tin mô tả đối tượng tham gia trả lời và
gạn lọc đối tượng.
Bảng 3.1 : Tóm tắt cấu trúc bảng câu hỏi khảo sát cho nghiên cứu chính thức
Thành phần
Biến
Thang đo
Thông tin ý kiến của
nhân viên về các khía
cạnh văn hóa công ty
+ Giao tiếp trong tổ chức
+ Đào tạo và Phát triển
+ Phần thưởng và Sự công nhận
+ Hiệu quả trong việc ra quyết định
+ Chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và
cải tiến
+ Định hướng về Kế hoạch tương lai
+ Làm việc nhóm
+ Sự công bằng và nhất quán trong các
chính sách quản trị

Likert năm
khoảng cách
từ 1=Rất
không đồng ý
đến 5=Rất
đồng ý
Thông tin ý kiến của
nhân viên về mức độ
cam kết gắn bó với tổ
chức
+ Nỗ lực vì thành công của tổ chức
+ Trung thành
+ Duy trì làm việc trong tổ chức
+ Vui mừng chọn tổ chức làm việc
+ Tự hào là thành viên
+ Quan tâm đến số phận tổ chức
Likert năm
khoảng cách
từ 1=Rất
không đồng ý
đến 5=Rất
đồng ý

– 15 –
Thông tin cá nhân của
các đối tượng hồi đáp
+ Làm việc toàn thời gian tại TP.HCM
+ Giới tính
+ Tuổi
+ Trình độ
+ Cơ quan công tác
+ Vị trí công tác
+ Kinh nghiệm làm việc
Định danh
Định danh
Khoảng cách
Định danh
Định danh
Định danh
Khoảng cách

Các giai đoạn thiết kế bảng câu hỏi
Bảng câu hỏi được thiết kế và kiểm nghiệm qua một số giai đoạn nhằm đảm
bảo những thông tin cần thiết thu thập đáng tin cậy phục vụ cho quá trình phân tích
dữ liệu.
Giai đoạn 1: Xây dựng bảng câu hỏi thô dựa trên nền tảng các thông tin cần
thu thập trong mô hình lý thuyết và các nghiên cứu trước có liên quan.
Giai đoạn 2: Đánh giá nội dung bảng câu hỏi bằng cách kiểm tra mức độ hiểu
các câu hỏi, việc đánh giá được thực hiện bằng cách gửi trực tiếp cho những đồng
nghiệp quen biết để xem mức độ hiểu và trả lời.
Giai đoạn 3: Hiệu chỉnh lại nội dung các câu hỏi và hoàn tất bảng câu hỏi khảo
sát, sau đó tiến hành gửi trực tiếp và qua địa chỉ mail để thu thập thông tin.
Các câu hỏi đo lường các khía cạnh văn hóa công ty được phát triển dựa trên
câu hỏi khảo sát của những nghiên cứu trước đây liên quan đến lĩnh vực văn hóa.
Các câu hỏi đo lường mức độ cam kết gắn bó với tổ chức được thiết kế dựa
trên câu hỏi khảo sát của các nghiên cứu liên quan đến lĩnh vực cam kết trước đó.
3.5 Phương pháp xử lý số liệu
Chương trình vi tính thống kê được sử dụng để phân tích kết quả các câu hỏi
dữ liệu thu thập là phần mềm SPSS dành cho Windows phiên bản 11.5.
Với tập dữ liệu thu về, sau khi hoàn tất việc gạn lọc, kiểm tra, mã hóa, nhập
liệu và làm sạch dữ liệu, một số phương pháp phân tích sẽ được sử dụng trong
nghiên cứu, cụ thể như sau:

– 16 –
a. Phân tích mô tả
Phân tích này là phân tích thống kê tần số để mô tả các thuộc tính của nhóm
mẫu khảo sát như: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, nơi
công tác.
b. Đánh giá độ tin cậy của thang đo
Sử dụng Cronbach alpha để kiểm tra độ tin cậy (reliability) các tham số ước
lượng trong tập dữ liệu theo từng nhóm yếu tố trong mô hình. Những biến không
đảm bảo độ tin cậy sẽ bị loại khỏi tập dữ liệu.
c. Phân tích nhân tố (Factor analysis)
Sau khi loại các biến không đảm bảo độ tin cậy, độ giá trị (validity) được xem
xét đến thông qua phân tích EFA, kiểm định KMO và Bartlett. Phân tích nhân tố
được sử dụng để thu gọn các tham số ước lượng, nhận diện các nhân tố và chuNn bị
cho các phân tích tiếp theo.
d. Phân tích mối quan hệ :
Để kiểm định mối quan hệ giữa các khía cạnh văn hóa công ty và sự cam kết
gắn bó với tổ chức của nhân viên trong mô hình nghiên cứu, sử dụng phương pháp
tương quan với hệ số tương quan “Pearson correlation coefficient”, được ký hiệu
bởi chữ “r”. Giá trị trong khoảng -1 ≤
≤
≤
≤ r ≤
≤
≤
≤ +1.
Nếu r > 0 thể hiện tương quan đồng biến. Ngược lại, r < 0 thể hiện tương quan nghịch biến. Giá trị r = 0 chỉ ra rằng hai biến không có mối liên hệ tuyến tính. r → 1 : quan hệ giữa hai biến càng chặt r → 0 : quan hệ giữa hai biến càng yếu Mức ý nghĩa “sig” của hệ số tương quan, cụ thể như sau: < 5% : mối tương quan khá chặt chẽ < 1% : mối tương quan rất chặt chẽ Bước kế tiếp, sử dụng phương pháp hồi quy tuyến tính bội để xác định mức ý nghĩa và mối tương quan tuyến tính của các biến trong mô hình. - 17 - CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 4.1 Giới thiệu Chương ba đã trình bày phương pháp để thực hiện nghiên cứu và thiết kế bảng câu hỏi khảo sát. Mục đích của chương này là trình bày các kết quả nghiên cứu thu được thông qua các phân tích và kiểm nghiệm mô hình nghiên cứu. Nội dung chương này gồm ba phần chính: (1) Mô tả mẫu thu được và tỷ lệ hồi đáp được trình bày đầu tiên, (2) tiếp theo là phân tích đánh giá công cụ đo lường, và (3) cuối cùng là kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu. 4.2 Mô tả mẫu Theo kế hoạch lấy mẫu ở chương phương pháp nghiên cứu, cỡ mẫu cần thu về là 200 mẫu với tổng số bảng câu hỏi phát ra là 250 tương ứng với tỷ lệ hồi đáp dự kiến là 80%. Thực tế, với 250 bảng câu hỏi phát ra đã thu về được 229 mẫu tương ứng với tỷ lệ hồi đáp là 91,6%. Trong số 229 mẫu thu về có 27 mẫu không hợp lệ do không thuộc đối tượng khảo sát, thiếu thông tin; kết quả là có 202 mẫu hợp lệ được sử dụng làm dữ liệu cho nghiên cứu. Đối tượng mẫu thu thập là các nhân viên làm việc toàn thời gian tại các doanh nghiệp ở thành phố Hồ Chí Minh, trong đó bao gồm 117 người làm việc trong các công ty cổ phần (chiếm tỷ lệ 57,9%); 58 người làm việc trong các công ty trách nhiệm hữu hạn (28,7%) và 27 người làm việc trong các doanh nghiệp tư nhân (13,4%) (Phụ lục 3.1). Bảng 4.1 được trình bày dưới đây sẽ mô tả những thông tin nhân khNu của các đối tượng trả lời liên quan đến nghiên cứu dựa trên thống kê tần suất và phần trăm có giá trị. Các biến nhân khNu sử dụng trong nghiên cứu là (a) giới tính, (b) độ tuổi, (c) trình độ học vấn, và (d) kinh nghiệm làm việc (Chi tiết tại Phụ lục 3.2). - 18 - Bảng 4.1 : Các thông tin nhân khNu của đối tượng hồi đáp Loại thông tin nhân kh9u Tần suất % % có giá trị Giới tính Nam 105 52 52 Nữ 97 48 48 Độ tuổi ≤ 26 86 42,6 42,6 27 – 30 80 39,6 39,6 31 – 35 28 13,9 13,9 36 – 40 8 4,0 4,0 Trình độ học vấn PTHH 11 5,4 5,4 Trung cấp 49 24,3 24,3 Cao đẳng 46 22,8 22,8 Đại học 96 47,5 47,5 Trên Đại học 0 0 0 Kinh nghiệm làm việc ≤ 1 năm 25 12,4 12,4 > 1 – 2 năm
59
29,2
29,2
> 2 – 5 năm
88
43,6
43,6
> 5 – 10 năm
26
12,9
12,9
> 10 năm
4
2,0
2,0
Ghi chú : N = 202

– 19 –
Như bảng 4.1 đã trình bày trên, sự phân bổ mẫu theo giới tính với 202 đối
tượng hồi đáp có tỷ lệ tương ứng 52% là nam và 48% là nữ. Các đối tượng trả lời
còn khá trẻ phần lớn là ở độ tuổi dưới 26 (chiếm tỷ lệ 42,6%); kế đến là độ tuổi từ
27 đến 30 chiếm tỷ lệ 39,6%. Còn các độ tuổi khác chiếm tỷ lệ không cao. Và các
đối tượng khảo sát có trình độ học vấn khá cao, đa phần đã tốt nghiệp đại học tương
ứng với tỷ lệ là 47,5%; cao đẳng là 22,8%; trung cấp là 24,3% và chỉ có 5,4% là tốt
nghiệp PTTH. Xem xét đến yếu tố kinh nghiệm làm việc với tỷ lệ 43,6% nhân viên
làm việc từ trên 2 năm đến 5 năm; 29,2% làm việc từ trên 1 năm đến 2 năm; 12,9%
làm việc từ trên 5 năm đến 10 năm; 12,4% làm việc dưới 1 năm; và làm việc trên 10
năm chỉ có 4 đối tượng, chiếm một tỷ lệ rất nhỏ 2%.
4.3 Phân tích đánh giá công cụ đo lường
Theo như mô hình nghiên cứu, văn hóa công ty được xác định theo tám khía
cạnh và được đo lường cụ thể như sau: (1) Giao tiếp trong tổ chức được đo lường
bằng 4 biến quan sát, ký hiệu từ COMMU1 đến COMMU4; (2) Đào tạo và Phát
triển được đo lường bằng 4 biến quan sát, ký hiệu từ TRAIN1 đến TRAIN4; (3)
Phần thưởng và Sự công nhận được đo lường bằng 4 biến quan sát, ký hiệu từ
REWARD1 đến REWARD4; (4) Hiệu quả trong việc ra quyết định được đo lường
bằng 4 biến quan sát, ký hiệu từ DEC1 đến DEC4; (5) Chấp nhận rủi ro do bởi sáng
tạo và cải tiến được đo lường bằng 4 biến quan sát, ký hiệu từ RISK1 đến RISK4;
(6) Định hướng về Kế hoạch tương lai được đo lường bằng 4 biến quan sát, ký hiệu
từ PLAN1 đến PLAN4; (7) Làm việc nhóm được đo lường bằng 4 biến quan sát, ký
hiệu từ TEAM1 đến TEAM4; và (8) Sự công bằng và nhất quán trong các chính
sách quản trị được đo lường bằng 4 biến quan sát, ký hiệu từ FAIR1 đến FAIR4. Và
Sự cam kết gắn bó với tổ chức được đo lường bằng 6 biến quan sát, ký hiệu từ
COMMIT1 đến COMMIT6.
Sử dụng Cronbach Alpha để kiểm tra độ tin cậy (reliability) của các biến quan
sát (các mục hỏi) trong tập dữ liệu theo từng nhóm yếu tố trong mô hình với mục
đích tìm ra hệ số tương quan giữa các biến và hệ số tương quan giữa tổng điểm và
các biến cho một tập hợp các biến quan sát, chỉ giữ lại các biến có sự tương quan