9880_Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Công nghiệp Vàng Anh

i

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

BÁO CÁO KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

ĐỀ TÀI:
GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN
DỤNG, ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN CÔNG NGHIỆP
VÀNG ANH

Ngành:
QUẢN TRỊ KINH DOANH
Chuyên ngành: NGOẠI THƯƠNG

Giảng viên hướng dẫn : TRẦN THỊ MỸ HẰNG
Sinh viên thực hiện
: MAI THỊ BÍCH HOA
MSSV: 1154011021
Lớp: 11DQN04

TP. Hồ Chí Minh, 2015
ii

LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan các kết quả nghiên cứu đưa ra trong trong bài khóa luận tốt
nghiệp này dựa trên các kết quả thu được trong quá trình nghiên cứu của riêng tôi,
không sao chép bất kỳ kết quả nghiên cứu nào của các tác giả khác. Nội dung của
bài khóa luận có tham khảo và sử dụng một số thông tin, tài liệu từ các nguồn sách,
tạp chí được liệt kê danh mục các tài liệu tham khảo.
Sinh viên

Mai Thị Bích Hoa

iii

LỜI CẢM ƠN
Đầu tiên tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến tất cả giảng viên khoa quản
trị kinh doanh – chuyên ngành ngoại thương, những người đã dạy dỗ, truyền tải
nhiều kiến thức, kinh nghiệm bổ ích, quý báu cho tôi trong suốt bốn năm qua.
Chính quý thầy cô đã trang bị hành trang, cung cấp cho tôi những kiến thức cơ bản
làm nền tảng để tôi tự tin bước vào đời. Đạt được kết quả như ngày hôm nay đối
với tôi là một sự thành công lớn của cả một quá trình cố gắng miệt mài, trau dồi
của bản thân, trong đó phải kể đến công ty dạy dỗ, chỉ dẫn, giúp đỡ, ủng hộ của
biết bao nhiêu người, những công ơn này tôi xin ghi nhớ mãi.
Ngoải ra, để hoàn thành khóa luận tốt nghiệp này, công lao to lớn mà tôi
mãi không quên là của cô Trần Thị Mỹ Hằng. Mặc dù có rất nhiều công việc bận
rộn nhưng cô đã giành thời gian hướng dẫn, hiệu chỉnh và chỉ bảo tận tình cho tôi
trong suốt thời gian thực hiện đề tài. Bên cạnh đó, tôi cũng xin chân thành cảm ơn
các ban lãnh đạo và toàn thể công nhân viên công ty TNHH Công Nghiệp Vàng
Anh đã tạo điều kiện cho tôi vào thực tập tại đây, đặc biệt đối với các anh, chị
trong phòng nhân sự. Riêng chị Trần Nhã Ý là người đã chỉ bảo, hướng dẫn nhiệt
tình, cung cấp các tài liệu cần thiết để tôi hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp này.
Tiếp theo, tôi xin gởi lời cảm ơn đến tất cả những bạn bè đã ủng hộ, giúp đỡ
tôi vượt qua những khó khăn trong quá trình học tập. Tôi xin cảm ơn những ý kiến
quý báu mà các bạn đã đóng góp giúp tôi hoàn chỉnh hơn cho bài khóa luận của
mình. Và kế tiếp, người mà tôi luôn ghi nhớ công ơn đó chính là cha mẹ. Cha mẹ
đã sinh ra và nuôi dưỡng, động viên, tạo mọi điều kiện thuận lợi để tôi được học
tập thật tốt.
Một lần nữa, tôi xin chân thành cảm ơn và cầu chúc cho tất cả mọi người
đều vui vẻ, khỏe mạnh, gặp nhiều thành công trong cuộc sống!

Sinh viên
Mai Thị Bích Hoa

iv

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
———
NHẬN XÉT THỰC TẬP
Họ và tên sinh viên : …………………………………………………………..

MSSV :
…………………………………………………………..
Khoá :
……………………………………………………
1. Thời gian thực tập
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
2. Bộ phận thực tập
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
3. Tinh thần trách nhiệm với công việc và ý thức chấp hành kỷ luật
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………
4. Kết quả thực tập theo đề tài
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
5. Nhận xét chung
……………………………………………………………………

Đơn vị thực tập

v

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
———
NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN
Họ và tên sinh viên :
……………………………………………………………………………………………………
MSSV : …………………………………………………………………………………………………..
Khoá : …………………………………………………………………………………………………..

.. ………………………………………………………………………………………………………………………………………

.. ………………………………………………………………………………………………………………………………………

.. ………………………………………………………………………………………………………………………………………

.. ………………………………………………………………………………………………………………………………………

.. ………………………………………………………………………………………………………………………………………

.. ………………………………………………………………………………………………………………………………………

.. ………………………………………………………………………………………………………………………………………

.. ………………………………………………………………………………………………………………………………………

.. ………………………………………………………………………………………………………………………………………

.. ………………………………………………………………………………………………………………………………………

.. ………………………………………………………………………………………………………………………………………

.. ………………………………………………………………………………………………………………………………………

.. ………………………………………………………………………………………………………………………………………

.. ………………………………………………………………………………………………………………………………………

.. ………………………………………………………………………………………………………………………………………

.. ………………………………………………………………………………………………………………………………………

.. ………………………………………………………………………………………………………………………………………

.. ………………………………………………………………………………………………………………………………………

.. ………………………………………………………………………………………………………………………………………

.. ………………………………………………………………………………………………………………………………………

.. ………………………………………………………………………………………………………………………………………

.. ………………………………………………………………………………………………………………………………………

.. ………………………………………………………………………………………………………………………………………

.. ………………………………………………………………………………………………………………………………………

.. ………………………………………………………………………………………………………………………………………

.. ………………………………………………………………………………………………………………………………………

..
………… Ngày……tháng..….năm 2015

vi

MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU
……………………………………………………………………………………………. 1
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp ………………………………………………………………………… 4
1.1 Các khái niệm cơ bản về tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
…. 4
1.1.1 Khái niệm, tầm quan trọng của tuyển mộ nhân lực
……………………………….. 4
1.1.1.1 Khái niệm tuyển mộ
……………………………………………………………………… 4
1.1.1.2 Tầm quan trọng của tuyển mộ ……………………………………………………….. 4
1.1.2 Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển dụng nhân lực ………………………… 4
1.1.2.1 Khái niệm tuyển dụng
…………………………………………………………………… 4
1.1.2.2 Tầm quan trọng của tuyển dụng …………………………………………………….. 5
1.1.3 Khái niệm, mục tiêu, vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ……. 5
1.1.3.1 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ……………………………… 5
1.1.3.2 Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
…………………………… 6
1.1.3.3 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ……………………………… 7
1.2 Các nguồn và phương pháp tuyển dụng, đào tào và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp ……………………………………………………………………………………… 8
1.2.1 Các nguồn và phương pháp tuyển dụng ………………………………………………. 8
1.2.2 Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ………………………… 9
1.3 Quá trình tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
……………………… 12
1.3.1 Quá trình tuyển dụng ………………………………………………………………………. 12
1.3.2 Trình tự xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp ……………………………………………………………………………………. 15
1.4 Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực
………………………………………………………………………………………….. 17
Chương 2: Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại công ty TNHH Công Nghiệp Vàng Anh …………………………… 19
2.1 Giới thiệu khái quát về công ty TNHH Công Nghiệp Vàng Anh ………………. 19
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển …………………………………………………….. 19
2.1.2 Chức năng và lĩnh vực hoạt động

……………………………………………………… 20
2.1.3 Cơ cấu tổ chức của công ty
………………………………………………………………. 21
vii

2.1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp năm 2012 – 2014
………. 21
2.1.5 Tổ chức và hoạt động của phòng hành chính nhân sự
………………………….. 23
2.2 Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại công ty TNHH Công Nghiệp Vàng Anh …………………………………….. 24
2.2.1 Thực trạng của công tác tuyển dụng tại công ty TNHH Công Nghiệp
Vàng Anh
…………………………………………………………………………………………………. 24
2.2.1.1 Tình hình biến động nhân sự của công ty trong giai đoạn vừa qua
……. 24
2.2.1.2 Thực trạng của công tác tuyển dụng tại công ty TNHH Công Nghiệp
Vàng Anh
…………………………………………………………………………………………………. 25
2.2.2 Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công
ty TNHH Công Nghiệp Vàng Anh ………………………………………………………………. 38
2.2.2.1 Tình hình thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
công ty TNHH Công Nghiệp Vàng Anh trong thời gian qua
…………………………… 38
2.2.2.2 Phân tích thực trạng tổ chức đào tào và phát triển của công ty TNHH
Công Nghiệp Vàng Anh …………………………………………………………………………….. 40
Chương 3: Những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng, đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Công Nghiệp Vàng Anh. …………………… 63
3.1 Cơ sở đề ra giải pháp …………………………………………………………………………… 63
3.1.1 Định hướng phát triển của công ty TNHH Công Nghiệp Vàng Anh ……… 63
3.1.1.1 Mục tiêu sản xuất kinh doanh của công ty …………………………………….. 63
3.1.1.2 Kế hoạch quản trị nhân lực của công ty trong năm 2015 …………………. 63
3.1.1.3 Kế hoạch tuyển dụng của công ty
…………………………………………………. 64
3.1.1.4 Kế hoạch đào tạo và phát triển của công ty trong năm 2015…………….. 65
3.1.2 Cơ sở phát triển nguồn nhân lực của Chính phủ …………………………………. 66
3.2 Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triên
nguồn nhân lực tại công ty TNHH Công Nghiệp Vàng Anh …………………………… 66
3.2.1 Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty
…………… 66
3.2.1.1 Lập tiêu chuẩn tuyển dụng cụ thể hơn cho từng vị trí công việc
……….. 66
3.2.1.2 Sự tham gia trực tiếp của lãnh đạo công ty…………………………………….. 67
3.2.1.3 Kết hợp chặt chẽ với các công tác khác trong quản lý nhân sự

…………. 68
viii

3.2.2 Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triên nguồn nhân
lực tại công ty …………………………………………………………………………………………… 69
3.2.2.1 Các phương pháp đào tạo phải phù hợp với từng loại đối tượng được
đào tạo đồng thời cũng phải ứng dụng thêm các phương pháp mang tính hiện đại
ngày nay để nâng cao chất lượng
…………………………………………………………………. 69
3.2.2.2 Xây dựng nguồn kinh phi dành cho đào tạo và phát triển một cách ổn
định và gia tăng qua các năm
………………………………………………………………………. 71
3.2.2.3 Tăng cường đội ngũ cán bộ thực hiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực của công ty ………………………………………………………………………… 72
3.2.2.4 Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
của công ty ……………………………………………………………………………………………….. 72
3.2.2.5 Hoàn thiện nội dung chương trình, phương pháp đào tạo tại công ty … 76
3.2.2.6 Khai thác nguồn lực tài chính của công ty …………………………………….. 77
3.2.2.7 Hoàn thiện việc tổ chức thực hiện đào tạo …………………………………….. 77
3.2.2.8 Hoàn thiện việc đánh giá chương trình đào tạo sau khóa học ………….. 79
3.2.2.9 Các biện pháp khác nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực của công ty ………………………………………………………………………… 80
KẾT LUẬN
………………………………………………………………………………………………. 83
TÀI LIỆU THAM KHẢO ………………………………………………………………………….. 84

ix

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
NK: Nhập khẩu.
XK: Xuất khẩu.
XNK: Xuất nhập khẩu.
TNHH: Trách nhiệm hữu hạn.
HC – NS: Hành chính – Nhân sự.
ATLĐ: An toàn lao động.
NQLĐ: Nội quy lao động.

x

DANH SÁCH CÁC BẢNG, SƠ ĐỒ SỬ DỤNG
Sơ đồ 1.1 Quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực …………………………………………… 12
Sơ đồ 1.2 Trình tự xây dựng chương trình đào tạo,phát triển nguồn nhân lực
…. 15
Sơ đồ 2.1 Sơ đồ bộ máy hoạt động công ty …………………………………………………. 21
Bảng 2.1 Kết quả kinh doanh giai đoạn 2012 – 2014
…………………………………….. 21
Bảng 2.2 Tình hình nhân sự trong 5 năm gần đây
…………………………………………. 25
Sơ đồ 2.2 Quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Công Nghiệp
Vàng Anh.
………………………………………………………………………………………………… 28
Bảng 2.3 Số người được đào tạo qua các năm của công ty TNHH Công Nghiệp
Vàng Anh
…………………………………………………………………………………………………. 38
Sơ đồ 2.4 Quá trình tổ chức đào tào và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH Công Nghiệp Vàng Anh ………………………………………………………………….. 40
Bảng 2.4 Nội dung chương trình đào tạo ngắn hạn của công ty TNHH Công
Nghiệp Vàng Anh ……………………………………………………………………………………… 46
Bảng 2.5 Kinh phí đào tạo của công ty TNHH Công Nghiệp Vàng Anh qua các
năm 2012 – 2014
……………………………………………………………………………………….. 49
Bảng 2.6 Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty qua các năm 2012 – 2014
…… 53
Bảng 2.7 Đánh giá về chương trình đào tạo của công ty TNHH Công Nghiệp Vàng
Anh
………………………………………………………………………………………………………….. 55
Bảng 3.1 Đề xuất về kế hoạch tuyển dụng
……………………………………………………. 64
Bảng 3.2 Phiếu đánh giá nhân viên ……………………………………………………………… 74
1
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài:
Nguồn nhân lực là vốn quý nhất của bất cứ một xã hội hay một tổ chức doanh
nghiệp nào. Chỉ khi nào nguồn nhân lực được tuyển dụng đầy đủ và sử dụng một cách
có hiệu quả thì tổ chức ấy mới có thể đạt được những thành công như mong đợi. Hoạt
động của mỗi tổ chức đều chịu ảnh hưởng và chịu sự chi phối bởi các nhân tố và mức
độ ảnh hưởng khác nhau qua các thời kỳ, nhưng nguồn nhân lực vẫn luôn giữ được vai
trò quyết định trong hoạt động của bất cứ tổ chức nào. Tuy nhiên, với vai trò quan
trọng của mình thì nguồn nhân lực trong các tổ chức cũng phải ngày càng tự hoàn
thiện để có thể đáp ứng được những nhu cầu đặt ra. Các doanh nghiệp để có thể tồn tại
và phát triển trong môi trường cạnh tranh gay gắt cùng với sự phát triển ngày càng
mạnh mẽ của khoa học công nghệ thì phải tìm mọi cách để trang bị cho mình đội ngũ
lao động lớn mạnh cả về số lượng và chất lượng. Để làm được điều này doanh nghiệp
cần phải thực hiện đồng thời nhiều công việc và một trong số đó là công tác tuyển
dụng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực giúp doanh nghiệp có thể nâng cao cả về mặt số lượng và chất lượng đội ngũ
lao động trong công ty, đồng thời cũng tạo điều kiện để có thể thu hút và gìn giữ được
lao động tới công ty làm việc và cống hiến.
Công ty TNHH Vàng Anh với đội ngũ lao động của Công ty vẫn có những sự
xáo trộn và trình độ kiến thức của người lao động vẫn còn chậm thay đổi để có thể đáp
ứng được nhu cầu đặt ra của Công ty. Vì vậy, tôi quyết định chọn đề tài về “Giải pháp
nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
công ty TNHH Công Nghiệp Vàng Anh” làm đề tài tốt nghiệp.
Thông qua đề tài này góp phần giúp cho công tác tuyển dụng, đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực của Công ty có thể tuyển dụng được đội ngũ nhân viên đáp ứng
được nhu cầu công việc và đào tạo nguồn lao động thực sự phù hợp với những mục
tiêu mà công ty đã đề ra trước mắt và cả trong lâu dài.
2. Tình hình nghiên cứu:
Các bài nghiên cứu đề tài gần giống như: Thực trạng vấn đề quản lý nguồn
nhân lực của công ty dệt may xuất khẩu Thành Công, hoàn thiện công tác quản lý
nguồn nhân sự tại trung tâm đào tạo quản trị mạng và an ninh quốc tế Athena hay đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Hoàn Mỹ…
2
Đề tài: “Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại công ty TNHH Công Nghiệp Vàng Anh” trong đề tài này, phân tích
cơ sở lý luận về tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Từ đó phân tích quy trình tuyển dụng, quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
của công ty TNHH Công Nghiệp Vàng Anh. Rút ra những mặt hạn chế còn tồn tại của
các quy trình, là cơ sở đề xuất một số giải pháp cần thiết để hoàn thiện công tác tuyển
dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Công Nghiệp Vàng Anh.
Vì vậy, đề tài này chưa có nghiên cứu nào trước đó, đây là nghiên cứu đầu tiên.
3. Mục đích nghiên cứu:
Hiểu rõ những lý luận về tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong các doanh nghiệp.
Vận dụng những lý thuyết nghiên cứu được để tìm hiểu thực trạng công tác
tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Công Nghiệp
Vàng Anh.
Rút ra những hạn chế còn tồn tại trong công tác tuyển dụng, đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Công Nghiệp Vàng Anh.
Đề ra các giải pháp để cải thiện các hạn chế còn tồn tại và hoàn thiện công tác
tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Công Nghiệp
Vàng Anh.
4. Nhiệm vụ nghiên cứu:
Nghiên cứu rõ cơ sở lý luận về tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong các doanh nghiệp.
Nghiên cứu, phân tích thực trạng và đưa ra các giải pháp hoàn thiện công tác
tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Công Nghiệp
Vàng Anh.
5. Phương pháp nghiên cứu:
Bài nghiên cứu dựa trên quan sát thực tế, sử dụng phương pháp thống kê mô tả
và thu thập thông tin từ thực tế, lấy các sự kiện thực tế làm cơ sở và căn cứ khoa học
để phân tích. Từ đó đưa ra nhận xét và biện pháp thích hợp để cải thiện những khó
khăn mà công ty gặp phải.
3
Bên cạnh đó, nguồn số liệu được sử dụng trong bài nghiên cứu chủ yếu được tôi
tham khảo từ các báo cáo của công ty thông qua việc cung cấp của nhân viên các
phòng ban.
6. Dự kiến kết quả nghiên cứu:
Rút ra những hạn chế và đề ra các giải pháp để cải thiện các hạn chế còn tồn tại
và hoàn thiện công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty
TNHH Công Nghiệp Vàng Anh.
7. Tài liệu tham khảo:
PGS.TS Trần Kim Dung (Tái bản lần thứ 9 có sửa đổi và bổ sung), giáo trình
quản trị nguồn nhân lực, nhà xuất bản kinh tế thành phố Hồ Chí Minh.
Tìm kiếm thêm trên mạng, tham khảo thêm các luận văn và sử dụng một số
thông tin, tài liệu từ các nguồn sách, tạp chí.
8. Kết cấu của khóa luận:
Khóa luận gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lí luận về công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Chương 2: Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại công ty TNHH Công Nghiệp Vàng Anh.
Chương 3: Những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng, đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Công Nghiệp Vàng Anh.

4
CHƯƠNG I
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.
1.1 Các khái niệm cơ bản về tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
1.1.1 Khái niệm, tầm quan trọng của tuyển mộ nhân lực.
1.1.1.1 Khái niệm tuyển mộ.
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao
động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả
năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các mục tiêu
của mình.
1.1.1.2 Tầm quan trọng của tuyển mộ.
Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn.
Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ không được tuyển chọn
vì họ không được biết các thông tin tuyển mộ, hoặc họ không có cơ hội nộp đơn xin
việc. Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt được như các yêu cầu mong
muốn hay hiệu quả thấp nếu như số lượng người nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số
nhu cầu cần tuyển chọn. Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn
nhân lực trong tổ chức. Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng tới việc tuyển chọn mà còn
ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: Đánh giá tình
hình thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các
mối quan hệ lao động…
1.1.2 Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển dụng nhân lực.
1.1.2.1 Khái niệm tuyển dụng.
Quá trình tuyển dụng nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều
khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù
hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển
mộ. Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô tả
công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc.
Quá trình tuyển dụng phải đáp ứng được các yêu cầu dưới đây:
Tuyển dụng phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồn
nhân lực.
5
Tuyển dụng được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc
để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt.
Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc với tổ
chức.
1.1.2.2 Tầm quan trọng của tuyển dụng.
Quá trình tuyển dụng là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị nhân
lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định tuyển
chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức,
bởi vì quá trình tuyển dụng tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được những con người có kỹ
năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai. Tuyển dụng tốt cũng sẽ
giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như
tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc. Để tuyển dụng
đạt được kết quả cao thì cần phải có các bước tuyển dụng phù hợp, các phương pháp
thu thập thông tin chính xác và đánh giá các thông tin một cách khoa học.
1.1.3 Khái niệm, mục tiêu, vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
1.1.3.1 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Với các doanh nghiệp, thế mạnh về nguồn nhân lực chính là thế mạnh rất lớn
trong cạnh tranh, vì con người sẽ quyết định tới doanh nghiệp đó có sử dụng hiệu quả
nguồn lực tài chính hay máy móc công nghệ không. Đặc biệt là nguồn lực con người
có ảnh hưởng rất lớn tới những sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp đó. Tuy nhiên,
nguồn nhân lực để đáp ứng được các nhu cầu đó không thể tự nhiên xuất hiện mà phải
qua quá trình dài học tập lao động mới có thể đáp ứng các nhu cầu của doanh nghiệp.
Quá trình học tập của những người lao động phải trải qua nhiều quá trình, một trong
những quá trình đào tạo của người lao động chính là quá trình đào tạo trong doanh
nghiệp.
Doanh nghiệp cần phải đào tạo người lao động vì rất nhiều lý do: Người lao
động mới, cần có sự đào tạo để có thể quen với công việc trong một môi trường lao
động hoàn toàn mới, qua đó họ mới có thể hoà nhập nhanh chóng và có hiệu quả trong
công việc. Còn với những người lao động đang làm việc trong doanh nghiệp thì việc
học tập của họ nhằm nâng cao những khả năng cần thiết để hoàn thành ngày càng tốt
công việc mà họ đang đảm nhiệm hoặc công việc đòi hỏi kỹ năng cao hơn trong tương
lai.
6
Đào tạo và phát triển là các hoạt động để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong
môi trường cạnh tranh. Do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cần
phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch. Phát triển nguồn nhân lực là
tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời
gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.
Trước hết, phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động học tập được tổ
chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người lao động. Các hoạt động
đó có thể được cung cấp trong vài giờ, vài ngày hoặc thậm chí tới vài năm, tuỳ vào
mục tiêu học tập, và nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp cho người lao động
theo hướng đi lên, tức là nhằm nâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệp của họ. Như
vậy, xét về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động là: giáo
dục, đào tạo và phát triển.
Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước
vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai.
Đào tạo: được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có
thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học
tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động
học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao
động có hiệu quả hơn.
Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt
của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những
định hướng tương lai của tổ chức”.
Vậy đào tạo và phát triển có sự khác nhau. Có thể hiểu đào tạo là quá trình mà
người lao động nâng cao khả năng thực hiện công việc hiện tại của mình, quá trình này
được thực hiện thông qua việc học tập của người lao động. Còn phát triển là việc
người lao động thông qua các hoạt động học tập trang bị cho mình những kiến thức và
kỹ năng đảm bảo thực hiện những công việc không những tại thời điểm hiện tại, mà
còn đảm bảo thực hiện những côngviệc trong tương lai theo đòi hỏi của tổ chức. Như
vậy đào tạo mang tính chất ngắn hạn còn phát triển mang tính chất dài hạn trong quá
trình học tập của người lao động.
1.1.3.2 Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
7
Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối
đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp
cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình
và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn,
cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai.
1.1.3.3 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng trong mỗi
doanh nghiệp, nó góp phần đáp ứng nhu cầu hoạt động và phát triển của cả doanh
nghiệp và những người lao động trong doanh nghiệp đó.
Đào tạo và phát triển đáp ứng được yêu cầu công việc hay chính là đáp ứng nhu
cầu tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp. Xã hội ngày nay đang biến đổi một
cách nhanh chóng, nhất là cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ. Do vậy,
những nhu cầu đặt ra với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp ngày càng cao.
Đào tạo và phát triển đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động.
Đào tạo và phát triển là những giảp pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh
tranh của doanh nghiệp. Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một tổ chức
có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho
doanh nghiệp:
Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả công việc, nâng cao tính ổn định và năng
động của tổ chức.
Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc sẽ góp phần làm giảm bớt sự giám
sát cua doanh nghiệp, như vậy cũng làm giảm bớt áp lực với người lao động, duy trì và
nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực.
Đào tạo và phát triển là một trong những giải pháp chiến lược nhằm nâng cao
khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường.
Đối với người lao động, vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thể
hiện ở chỗ:
Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp, tạo ra tính chuyên
nghiệp của người lao động.
Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như trong
lương lai.
Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.
8
Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ
là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc. Qua đó cải
thiện được đời sống vật chất và tinh thần của người lao động trong doanh nghiệp.
Vậy có thể thấy rằng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
là nhu cầu tất yếu khách quan của cả doanh nghiệp và người lao động, do vậy đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần phải được chú trọng đầu tư một
cách thích đáng về mọi mặt.
1.2 Các nguồn và phương pháp tuyển dụng, đào tào và phát triển nguồn nhân
lực.
1.2.1 Các nguồn và phương pháp tuyển dụng.
 Các nguồn tuyển dụng:
Nguồn tuyển dụng từ bên trong: Bao gồm những người làm việc bên trong công
ty, tuyển mộ nguồn này tức là quá trình đề bạt họ vào vị trí cao hơn hoặc thuyên
chuyển họ sang vị trí cần thiết khác.
Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài: Là những người đến xin việc từ ngoài công ty,
nguồn này có phạm vi rộng, số lượng lớn, chất lượng phong phú và đa dạng.
 Phương pháp tuyển dụng:
Đối với nguồn tuyển dụng từ bên trong tổ chức chúng ta có thể sử dụng các
phương pháp sau:
Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển dụng, đây là bản thông báo
về các vị trí công việc cần tuyển người. Bản thông báo này được gửi đến tất cả các
nhân viên trong tổ chức. Thông báo này bao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc
công việc và các yêu cầu về trình độ cần tuyển dụng.
Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong
tổ chức. Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được những người có năng
lực phù hợp với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể và nhanh chóng.
Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong: “Danh mục các kỹ năng”,
mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong phần mềm
nhân sự của các tổ chức. Trong bảng này thường bao gồm các thông tin như : các kỹ
năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo,quá trình làm việc đã trải quâ, kinh nghiệm
nghề nghiệp và các yếu tố liên quan khác đến phẩm chất cá nhân người lao động cần
tuyển dụng.
9
Đối với nguồn tuyển dụng từ bên ngoài chúng ta có thể áp dụng các phương
pháp thu hút sau đây:
Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong doanh
nghiệp.
Phương pháp thu hút nguồn tuyển dụng qua quảng cáo trên các phương tiện
truyền thông như : Trên các kênh của các đài truyền hình, đài phát thanh, trên các báo,
tạp chí và các ấn phẩm khác. Nội dung quảng cáo tuỳ thuộc vào số lượng cũng như
chất lượng lao động cần tuyển mộ và tính chất của công việc mà có thể tập trung thành
chiến dịch quảng cáo với sự kết hợp của nhiều phương tiện khác nhau hay quảng cáo
riêng biệt. Đối với phương pháp thu hút này nên chú ý nội dung quảng cáo để người
xin việc khẩn trương liên lạc với cơ quan tuyển dụng.
Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua trung tâm môi giới và giới thiệu
việc làm. Đây là phương pháp thu hút đang áp dụng phổ biến ở nước ta nhất là đối với
các doanh nghiệp hay tổ chức không có bộ phận chuyên trách về Quản trị nhân lực.
Các trung tâm này thường được đặt trong các trường đại học, cao đẳng, trung học
chuyên nghiệp và các tổ chức quần chúng cũng như các cơ quan quản lý lao động trên
toàn quốc.
Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm. Đây là
phương pháp mới đang được nhiều các tổ chức áp dụng. Phương pháp thu hút này cho
phép các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, mở ra khả năng
lựa chọn rộng hơn với quy mô lớn hơn. Cùng một thời điểm các ứng viên và các nhà
tuyển dụng sẽ nhận được nhiều thông tin hơn, tạo ra những căn cứ xác đáng hơn để đi
tới những quyết địnhđúng nhất cho các ứng viên và nhà tuyển dụng.
Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ của phòng nhân sự
tới tuyển dụng trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề.
1.2.2 Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Phương pháp đào tạo trong doanh nghiệp được chia thành hai nhóm phương pháp lớn:
 Đào tạo trong công việc
Phương pháp đào tạo trong công việc bao gồm các phương pháp sau:
– Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc.
Đây là phương pháp đào tạo đơn giản và phù hợp với nhiều loại lao động khác
nhau, phương pháp này có thể áp dụng với lao động trực tiếp sản xuất và cả với một số
10
công việc quản lý. Với phương pháp này quá trình đào tạo được thực hiện bằng cách
người dạy hướng dẫn học viên về công việc bằng cách chỉ bảo, quan sát người học
việc sau đó cho làm thử công viêc cho tới khi thành thạo.
– Đào tạo theo kiểu học nghề.
Với phương pháp này học viên đã được học lý thuyết trên lớp, sau đó người học
sẽ được đưa xuống cơ sở để làm việc trong một thời gian dưới sự hướng dẫn của người
lao động lành nghề hơn cho đến khi người lao động thành thạo công việc. Thời gian để
thực hiện phương pháp giảng dạy này thường là thời gian dài.
– Phương pháp kèm cặp và chỉ bảo.
Đây là phương pháp giúp cho người lao động học được những kiến thức kỹ
năng cần thiết cho công việc thông qua sự chỉ bảo của những người lao động giỏi hơn.
Phương pháp này thường được áp dụng để đào tạo cho cán bộ quản lý. Có ba cách
thường dùng để thực hiện: Kèm cặp bởi người lãnh đao trực tiếp, kèm cặp bởi người
cố vấn, kèm cặp bởi người có kinh nghiệm hơn
– Phương pháp luân chuyển và thuyên chuyển công việc.
Với phương pháp đào tạo này người được đào tạo sẽ chuyển lần lượt làm các
công việc khác nhau trong cùng một lĩnh vực hay các lĩnh vực khác nhau. Với phương
pháp này người được đào tạo sẽ có thể tích lũy những kiến thức và kinh nghiệm khác
nhau trong các lĩnh vực, do đó họ có thể thực hiện các công việc sau quá trình đào tạo
với khả năng cao hơn. Có ba cách đào tạo là: Chuyển đổi người lao động sang một bộ
phận khác trong tổ chức nhưng vẫn giữ chức năng và quyền hạn cũ. Người lao động
được chuyển đến làm công việc ở bộ phận, lĩnh vực mới ngoài chuyên môn của họ.
Người lao động được luân chuyển trong phạm vi nội bộ công việc chuyên môn của
mình.
 Đào tạo ngoài công việc
Với nhóm phương pháp này thì người lao động được tách khỏi côngviệc thực tế
trong khi được đào tạo. Nhóm phương pháp này bao gồm:
– Phương pháp tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp.
Phương pháp này nhằm đào tạo cho những công việc và những nghề khá phức
tạp, mang tính chất đặc thù. Để thực hiện phương pháp này thì doanh nghiệp cần phải
trang bị đầy đủ cở sở vật chất phục vụ cho việc giảng dạy. Với phương pháp này rõ
11
ràng người học được trang bị kiến thức một cách có hệ thống hơn, người lao động có
nhiều cơ hội để tham gia vào khóa học.
– Cử đi học tại các trường chính qui.
Doanh nghiệp cử những người được đào tạo đi học tại những trường chính quy
như các trường dạy nghề, trường cao đẳng, đại học… Như vậy, rõ ràng với phương
pháp này người lao động được đào tạo bài bản hơn, có sự kết hợp giữa lý thuyết và cả
thực hành. Tuy nhiên hạn chế của phương pháp này chính là kinh phí đào tạo cao, có
thể mất nhiều thời gian, ngoài ra phương pháp này đòi hỏi người được cử đi học phải
là người có đủ năng lực để có thể tiếp thu kiến thức trong quá trình học tập. Do đó,
phương pháp này thường đươc áp dụng để đào tạo những người lao động trẻ, có trình
độ.
– Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo.
Doanh nghiệp tổ chức các buổi hội thảo để người học có thể thảo luận về những
chủ đề mà doanh nghiệp mong muốn dưới sự hướng dẫn của người có kinh nghiêm và
có chuyên môn. Những buổi hội thảo này có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở
ngoài doanh nghiệp, do đó có tính cơ động và tức thời.
– Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính.
Với sự phát triển của máy tính hiện này thì người lao động có thể học tập, trang
bị thêm kiến thức cho mình thông qua hệ thống bài giảng đượcchương trình hóa trên
máy tính. Người học cần thực hiện theo những bài giảng đã được viết sẵn trên máy
tính. Phương pháp này có thể đào tạo được nhiều người, đồng thời có thể giúp doanh
nghiệp giảm bớt chi phí đào tạo.
– Phương pháp đào tạo từ xa.
Đây là phương pháp đào tạo dưới sự trợ giúp của các phương tiện trung gian
như các tài liệu học tập, các loại băng hình, đĩa CD, VCD, và đặc biệt là sự trợ giúp
của internet.
– Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm.
Để người học có khả năng xử lí các tình huống trên thực tế thì doanh nghiệp có
thể sử dụng những buổi hội thảo có sử dụng những trò chơi, vở kịch, bài tập mô phỏng
để giải quyết vấn đề. Qua đây người học có thể thực hành những tình huống giả định
nhằm có thể xử lý những tình huống tương tự xảy ra trong khi làm việc.
– Mô hình hóa hành vi.
12
Phương pháp này cũng dùng các vở kịch nhằm giả định các tình huống thực tế,
tuy nhiên những vở kịch này đã được dàn dựng sẵn để mô hình lại các tình huống đó.
– Đào tạo kỹ năng xử lí công văn giấy tờ.
Người học sẽ được giao các loại giấy tờ và ghi nhớ những báo cáo, lời dặn dò
của người lãnh đạo cùng các thông tin khác nhau để từ đó rèn luyện khả năng ra những
quyết định đúng đắn và nhanh chóng.
1.3 Quá trình tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
1.3.1 Quá trình tuyển dụng.
Quá trình tuyển dụng là một quy trình gồm nhiều bước, mỗi bước trong quá
trình được xem như một hàng rào chắn để sàn lọc, loại bỏ những ứng viên không đủ
điều kiện đi tiếp vào bước sau. Khi thiết kế số bước và nội dung của từng bước trong
quá trình tuyển dụng chúng ta cần phải thiết kế sao cho thu được các thông tin đặc
trưng nhất và đáng tin cậy để từ đó mới làm căn cứ quyết định cho việc tuyển hay
không. Quá trình tuyển dụng thông thường gồm các bước sau:
Sơ đồ 1.1 Quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực

(Phần 1 – Chương 4: Quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực – GS.TS Trần Kim Dung)
Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ:
Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa
các nhà tuyển dụng với các ứng viên. Bước này nhằm xác lập mối quan hệ giữa người
xin việc và người xử dụng lao động, đồng thời bước này cũng xác định được những cá
Sàn lọc qua đơn xin việc.
Các trắc nghiệm nhân sự
trong tuyển chọn.
Khám sức khỏe và kiểm tra
các thể lực của ứng viên.
Phỏng vấn tuyển chọn.
Tiếp đón ban đầu và phỏng
vấn sơ bộ.
Phỏng vấn bởi người lãnh
đạo trực tiếp.
Thẩm tra các thông tin thu
được trong quá trình tuyển
chọn
Ra quyết định tuyển dụng.
Tham quan công việc.
13
nhân có những tố chất và khả năng phù hợp với công việc hay không, để từ đó ra
những quyết định có tiếp tục mối quan hệ với ứng viên hay không.
Bước 2: Sàn lọc qua đơn xin việc:
Trong tất cả các tổ chức các ứng viên muốn có việc làm thì phải nộp đơn xin
việc. Đơn xin việc là một trong những nội dung quan trọng nhất của quá trình tuyển
chọn. Trong đơn xin việc chỉ cho chúng ta thấy hiện trạng theo kiểu mô tả nó chưa cho
ta biết được “như thế nào” hoặc “tại sao”… thông qua nội dung của mẫu đơn xin việc,
các nhà tuyển dụng sẽ có chứng cứ của mình để tuyển chọn tiếp các bước sau hay
chấm dứt quá trình tuyển chọn.
Bước 3: Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn:
Để giúp cho các nhà tuyển chọn nắm được các tố chất tâm lý, những khả năng,
kỹ năng và các khả năng đặc biệt khác của các ứng viên khi mà các thông tin về nhân
sự khác không cho ta biết được một cách chính xác và đầy đủ. Thông thường người ta
trắc nghiệm nhân sự ra các loại trắc nghiệm sau:
 Trắc nghiệm thành tích.
 Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng.
 Trắc nghiệm về tính cách, sở thích, và về tính trung thật.
 Trắc nghiệm y học.
Bước 4: Phỏng vấn tuyển dụng.
Phỏng vấn tuyển dụng là quá trình giao tiếp bằng lời giữa những người tuyển
chọn và những người xin việc, đây là một trong những phương pháp thu thập thông tin
cho việc ra quyết định tuyển chọn, khắc phục những nhược điểm mà quá trình nghiên
cứu đơn xin việc không nắm được hoặc các loại văn bằng chứng chỉ không nêu hết
được. Mục tiêu của các cuộc phỏng vấn trong tuyển chọn: để thu thập các thông tin về
người xin việc, đề cao công ty, để cung cấp các thông tin về tổ chức cho người xin
việc, thiết lập quan hệ bạn bè, tăng cường khả năng giao tiếp…
Các loại phỏng vấn:
 Phỏng vấn theo mẫu, phỏng vấn theo tình huống.
 Phỏng vấn theo mục tiêu, phỏng vấn không có hướng dẫn…
Bước 5: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên.
Để đảm bảo cho các ứng viên có sức làm việc lâu dài trong các tổ chức và tránh
những đòi hỏi không chính đáng của người được tuyển về đảm bảo sức khỏe và đánh
14
giá thể lực của các ứng viên. Bước này cần phải được xem xét và đánh giá một cách
khách quan, tránh được hiện tượng hình thức, qua loa, không chu đáo.
Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp:
Muốn đảm bảo được sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn cho đến người phụ
trách trực tiếp và sử dụng lao động thì cần phải có sự phỏng vấn trực tiếp của người
phụ trách để đánh giá một cách cụ thể rõ ràng hơn các ứng viên, đây là một bước nhằm
xác định vai trò quan trọng của các cấp cơ sở. Nó giúp ta khắc phục sự không đồng
nhất giữa bộ phận tuyển chọn và nơi sử dụng lao động.
Bước 7: Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn:
Để xác định độ tin cậy của thông tin thu được qua các bước tuyển chọn trên tổ
chức cần phải thực hiện thêm bước thẩm tra lại xem mức độ chính xác của các thông
tin. Các thông tin kiểm tra lại là các căn cứ chính xác cho các nhà tuyển dụng ra quyết
định cuối cùng là nhận hay không nhận.
Bước 8: Tham quan công việc:
Những người xin việc luôn có kỳ vọng về sự thỏa mãn công việc do đó nếu tổ
chức tạo sự thất vọng đối với công việc do không có đầy đủ thông tin thì sẽ gây rất
nhiều bất lợi cho người mới đến nhận công việc. Do đó để tạo điều kiện cho những xin
việc đưa ra những quyết định cuối cùng về việc làm thì tổ chức có thể cho những ứng
viên tham quan hoặc nghe giải thích đầy đủ về các công việc mà sau khi họ được
tuyển dụng họ sẽ làm. Điều này giúp cho người lao động biết được một cách khá chi
tiết về công việc như: mức độ phức tạp của công việc, tình hình thu thập, sự thỏa mãn
đối với công việc. Các điều kiện làm việc khác … qua đó người tham gia dự tuyển sẽ
nắm được những gì họ phải thực hiện trong tương lai khi mà họ đã được nhận vào lám
việc tại tổ chức để khỏi phải ngỡ ngàng khi gặp những điều không như những gì mà họ
đã suy nghĩ.
Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng:
Sau khi thực hiện các bước tuyển chọn trên đây và các thông tin tuyển dụng đã đảm
bảo theo đúng với các yêu cầu tuyển chọn đề ra thì lúc này hội đồng tuyển chọn sẽ
thống nhất và đi đến quyết định tuyển dụng đối với các ứng viên đã xin việc. Cơ sở
của việc ra quyết định tuyển dụng này là dựa vào phương pháp đánh giá chủ quan theo
thủ tục loại trừ dần và theo kết quả đánh giá của phỏng vấn và trắc nghiệm.
15
1.3.2 Trình tự xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.
Để có thể thực hiện tốt công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ
chức thì doanh nghiệp nên tiến hành một cách khoa học và trình tự hợp lý. Vì vậy,
doanh nghiệp nên thực hiện theo những bước sau đây:
Sơ đồ 1.2 Trình tự xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

(P 2 – Chương 7: Quá trình đào tạo và phát triển nhân lực – GS.TS Trần Kim Dung)
Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo:
Để thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp một cách
hiệu quả thì việc xác định nhu cầu đào tạo là việc đầu tiên mà người làm công tác
tuyển dụng đào tạo trong doanh nghiệp cần phải quan tâm. Đây là khâu trọng yếu
trong toàn bộ quá trình đào tạo, xác định nhu cầu đào tạo đúng thì mới có thể tạo hiệu
quả cao trong việc thực hiện các bước tiếp theo của quá trình đào tạo. Để xác định
được nhu cầu đào tạo thì người làm công tác đào tạo phải dựa trên các cơ sở sau: Phân
tích mục tiêu tổ chức, phân tích công việc và phân tích người lao động.
Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo:
Mục tiêu đào tạo là kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo. Mục tiêu
đào tạo được xác định thông qua nhu cầu đào tạo, trước khi đào tạo một loại lao động
nào đó thì cần biết được quá trình đào tạo sẽ trang bị được những gì cho người lao
động và doanh nghiệp thu được gì qua quá trình đào tạo đó như: kỹ năng cần đạt được
là gì, số lượng đào tạo là bao nhiêu, thời gian đào tạo trong bao lâu…
Lựa chọn đối tượng lao động
Lựa chọn giáo viên.
Xác định mục tiêu đào tạo
Đánh giá chương trình và kết
quả đào tạo.
Dự tính chi phí đào tạo.
Xây dựng chương trình đào
tạo và phương pháp đào tạo.
Xác định nhu cầu đào tạo.