9991_Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Một thành viên Xăng dầu Yên Bái

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ LAO ĐỘNG – THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI

TÔ THỊ BÍCH THẢO

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU
HẠN MỘT THÀNH VIÊN XĂNG DẦU YÊN BÁI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

HÀ NỘI – 2015

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ LAO ĐỘNG – THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI

TÔ THỊ BÍCH THẢO

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT
THÀNH VIÊN XĂNG DẦU YÊN BÁI

Chuyên ngành: Quản trị nhân lực
Mã số : 60340404

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. VŨ THỊ MAI

HÀ NỘI – 2015

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi dưới sự
hướng dẫn của PGS.TS Vũ Thị Mai. Các số liệu, kết quả nghiên cứu nêu
trong Luận văn là trung thực, đảm bảo tính khách quan, khoa học và chưa
được ai công bố trong công trình nghiên cứu nào. Các tài liệu tham khảo,
những thông tin trích dẫn trong luận văn đều có nguồn gốc xuất xứ rõ ràng.

Tác giả

Tô Thị Bích Thảo

I

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ………………………………………………………………………………I
MỤC LỤC ………………………………………………………………………………………..I
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ……………………………………………………………
IV
DANH MỤC BẢNG ………………………………………………………………………… V
DANH MỤC BIỂU
………………………………………………………………………….
VI
LỜI MỞ ĐẦU
………………………………………………………………………………….. 1
1. Tính cấp thiết của đề tài
………………………………………………………………… 1
2. Tình hình nghiên cứu liên quan tới đề tài ……………………………………….. 2
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
…………………………………………………… 4
4. Đối tượng nghiên cứu
……………………………………………………………………. 5
5. Phương pháp nghiên cứu ………………………………………………………………. 5
6. Kết cấu luận văn
…………………………………………………………………………… 6
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
……………………… 8
1.1. Một số khái niệm cơ bản …………………………………………………………….. 8
1.1.1. Động lực
………………………………………………………………………………….. 8
1.1.2. Nhu cầu …………………………………………………………………………………… 8
1.1.3. Tạo động lực lao động ……………………………………………………………….. 9
1.2. Tổng quan về các học thuyết tạo động lực trong lao động ……………. 10
1.2.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow ………………………………………………… 10
1.2.2. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ……………………………………….. 12
1.2.3. Học thuyết công bằng của John Stacey Adams: ……………………………. 13
II

1.3. Nội dung và phương pháp công tác tạo động lực cho người lao động

……………………………………………………………………………………………………… 15
1.3.1. Xác định nhu cầu của người lao động …………………………………………. 15
1.3.2. Thực hiện các biện pháp tạo động lực vật chất……………………………… 16
1.3.3. Thực hiện các biện pháp tạo động lực tinh thần ……………………………. 19
1.4. Các tiêu chí đánh giá công tác tạo động lực lao động trong doanh
nghiệp
……………………………………………………………………………………………. 22
1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực trong doanh
nghiệp
……………………………………………………………………………………………. 25
1.5.1. Các nhân tố thuộc về môi trường bên trong doanh nghiệp ……………… 25
1.5.2. Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài
…………………………………. 29
1.5.3. Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động
……………………………… 30
1.6. Một số kinh nghiệm công tác tạo động lực của các Công ty trong
ngành…………………………………………………………………………………………….. 32
1.6.1. Công ty xăng dầu Quân đội ………………………………………………………. 32
1.6.2. Công ty xăng dầu Lào Cai ………………………………………………………… 34
1.6.3. Bài học kinh nghiệm rút ra cho Công ty TNHH MTV Xăng dầu Yên
Bái…………………………………………………………………………………………………. 35
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN
XĂNG DẦU YÊN BÁI ……………………………………………………………………. 36
2.1. Khái quát chung về Công ty TNHH MTV Xăng dầu Yên Bái
………. 36
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty
…………………………….. 36
2.1.2. Bộ máy tổ chức……………………………………………………………………….. 37
2.1.3. Đặc điểm kinh doanh
……………………………………………………………….. 38
III

2.1.4. Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH MTV Xăng dầu
Yên Bái ………………………………………………………………………………………….. 38
2.1.5. Tình hình nguồn nhân lực của Công ty ……………………………………….. 40
2.2. Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty
TNHH MTV Xăng dầu Yên Bái ………………………………………………………. 43
2.2.2. Xác định nhu cầu của người lao động …………………………………………. 43
2.2.3.Thực hiện các biện pháp tạo động lực vật chất ……………………………… 45
2.2.4. Thực hiện các biện pháp tạo động lực tinh thần ……………………………. 62
2.2.5. Đánh giá kết quả
……………………………………………………………………… 70
2.2.6. Đánh giá chung về công tác tạo động lực tại Công ty TNHH MTV
Xăng dầu Yên Bái ……………………………………………………………………………. 74
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO
ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH MỘT
THÀNH VIÊN XĂNG DẦU YÊN BÁI …………………………………………….. 80
3.1. Định hướng phát triển của công ty và công tác tạo động lực lao động
cho người lao động. ………………………………………………………………………… 80
3.1.1. Phương thức phát triển và mục tiêu phấn đấu ………………………………. 80
3.1.2. Định hướng hoạt động công tác tạo động lực cho người lao động của
Công ty TNHH MTV Xăng dầu Yên Bái. ……………………………………………. 81
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động
tại Công ty TNHH MTV Xăng dầu Yên Bái
……………………………………… 82
3.2.1. Xây dựng hệ thống nghiên cứu nhu cầu của người lao động …………… 82
3.2.2. Xác định nhiệm vụ cụ thể và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người
lao động …………………………………………………………………………………………. 83
3.2.3. Tạo điều kiện cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ ………………… 86
3.2.4. Các biện pháp tạo động lực vật chất …………………………………………… 88
IV

3.2.5. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ……………… 94
3.2.6. Tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động ……………………………………. 96
3.2.7. Cải thiện quan hệ trong lao động ……………………………………………….. 97
3.2.8. Hoàn thiện Công tác bảo hộ lao động ở Công ty
…………………………… 97
3.2.9. Tạo động lực cho người lao động thông qua mối quan hệ đồng nghiệp,
quan hệ xã hội lành mạnh từ môi trường làm việc …………………………………. 98
KẾT LUẬN
………………………………………………………………………………….. 100
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO …………………………………………. 101

V

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

Từ viết tắt
Nội dung đầy đủ
BHXH

Bảo hiểm xã hội
BHTN

Bảo hiểm thất nghiệp
BHYT

Bảo hiểm y tế
CBCNV

Cán bộ công nhân viên
ĐGTHCV

Đánh giá thực hiện công việc
Phòng TC- HC

Phòng Tổ chức – Hành chính
NLĐ

Người lao động
SXKD

Sản xuất kinh doanh
TNHH 1 TV
Trách nhiệm hữu hạn một thành viên

VI

DANH MỤC BẢNG

Trang
Bảng 2.1:
Báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công
ty giai đoạn 2012- 2014
37
Bảng 2.2: Số lượng và chất lượng nguồn lao động năm 2014
38
Bảng 2.3:
Số lượng và chất lượng nguồn lao động năm 2014
39
Bảng 2.4:
Đánh giá nhu cầu của người lao động theo mức độ quan
trọng
42
Bảng 2.5:
Kế hoạch tiền lương hoạt động sản xuất kinh doanh năm
2015
45
Bảng 2.6:
Tình hình thu nhập của cán bộ – công nhân viên trong
Công ty
49
Bảng 2.7:
Ý kiến của người lao động về mức lương của Công ty
50
Bảng 2.8:
Đánh giá của người lao động về công tác trả thưởng
55
Bảng 2.9:
Mức chi cho người lao động
58
Bảng 2.10:
Mức độ hài lòng về công tác đào tạo
61
Bảng 2.11:
Trang thiết bị bảo hộ lao động năm 2014
64
Bảng 2.12:
Bồi dưỡng độc hại + vệ sinh lao động năm 2014.
69
Bảng 2.13:
Kết quả đánh giá thực hiện công việc
69

VII

DANH MỤC BIỂU

Trang
Biểu đồ 2.1:
Cơ cấu lao động theo phân công lao động
39
Biểu đồ 2.2:
Cơ cấu lao động theo giới tính
40
Biểu đồ 2.3:
Sự tác động của tiền lương tới động lực làm
việc của người lao động
48
Biểu đồ 2.4:
Khen thưởng, động viên kịp thời có tác động
lên động lực làm việc cho người lao động
54
Biểu đồ 2.5:
Mức độ hài lòng của mẫu về điều kiện làm
việc
65
Biểu đồ 2.6:
Mức độ hài lòng của mẫu về lãnh đạo
67
Biểu đồ 2.7:
Đánh giá người lao động về công tác
ĐGTHCV
70

1

LỜI MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong nền kinh tế thị trường, các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát
triển thì ngoài việc phải có một hệ thống cơ sở vật chất hiện đại thì còn phải
phát huy một cách tối đa nguồn lực con người. Bởi vì con người chính là yếu
tố quan trọng nhất đem lại sự thành công cho doanh nghiệp.
Trong doanh nghiệp việc tạo động lực xuất phát từ mục tiêu tạo động
lực. Tạo động lực để người lao động làm việc chăm chỉ hơn, cống hiến hết
mình vì Công ty, gắn bó với Công ty lâu dài. Một sản phẩm, dịch vụ, ý tưởng
hay sáng kiến,…đều bắt nguồn từ con người. Bởi vậy, đối với mỗi doanh
nghiệp, vấn đề con người luôn là trọng tâm, kéo theo là yêu cầu tạo động lực
thúc đẩy, khuyến khích nhân viên. Có thể thấy công tác tạo động lực cho
người lao động là tập hợp các chính sách, các biện pháp, các thủ thuật quản lý
tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có được động lực
làm việc. Vì vậy một điều quan trọng là cần tìm hiểu điều gì thúc đẩy các lớp
nhân viên làm việc hiệu quả lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công
ty, xây dựng đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, làm tăng khả năng cạnh tranh
trên thị trường.
Là đại diện Petrolimex trên địa bàn giữ vai trò trọng yếu trong cung
ứng xăng dầu và các sản phẩn hoá dầu phục vụ cho nhu cầu tiêu dùng, phát
triển kinh tế – xã hội, dự trữ phòng chống bão lũ và an ninh quốc phòng và
đặc biệt là nhiệm vụ bình ổn thị trường trên địa bàn, Công ty luôn đáp ứng
đầy đủ nhu cầu của thị trường với sản lượng xăng dầu phục vụ tăng từ 10%
trở lên. Quá trình hình thành, xây dựng và phát triển của Công ty gắn liền và
đóng góp đáng kể vào quá trình xây dựng phát triển của tỉnh miền núi ngay từ
2

khi tái lập điều kiện kinh doanh còn gặp nhiều khó khăn. Mạng lưới cửa hàng
bán lẻ của Công ty được đầu tư không chỉ ở các địa bàn thuận lợi mà còn ở
các địa bàn huyện vùng sâu vùng xa của tỉnh, người tiêu dùng ở thành phố, thị
xã hay các huyện vùng sâu, vùng xa đều được sử dụng xăng dầu với số lượng
đầy đủ, chất lượng đảm bảo và giá cả đồng nhất theo quy định.
Xuất phát từ nhận thức về tầm quan trọng của lĩnh vực ngành nghề của
mình, để đảm bảo người lao động cho Công ty trong những năm qua Công ty
TNHH MTV Xăng dầu Yên Bái luôn có những biện pháp cải thiện điều kiện
sống và làm việc cho người lao động nhằm phát huy tối đa vai trò của công
tác này để phục vụ tốt nhu cầu sống của người lao động. Tuy nhiên, công tác
tạo động lực cho người lao động vẫn còn một số hạn chế nhất định, cần phải
nghiên cứu và điều chỉnh cho phù hợp.
Từ thực tế trên em chọn đề tài:“Hoàn thiện công tác tạo động lực cho
người lao động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Xăng
dầu Yên Bái”.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan tới đề tài
Ở Việt Nam, những năm qua đã có nhiều công trình nghiên cứu về tạo
động lực:
– Lê Hữu Tầng, “Vấn đề phát huy và sử dụng đúng đắn vai trò động
lực của con người trong sự phát triển kinh tế – xã hội”. Luận án đã hệ thống
hóa, phân tích cơ sở lý luận và thực tiễn về vai trò động lực của con người,
tiềm năng to lớn của nguồn lực của con người trong sự nghiệp phát triển kinh
tế – xã hội của đất nước.
– Lê Thị Kim Chi, năm 2010,”Vai trò động lực của nhu cầu và vấn đề
chủ động định hướng hoạt động của con người trên cơ sở nhận thức nhu cầu”,
luận án Tiến sỹ triết học. Luận án đã phân tích nội dung hoạt động của con
3

người và vai trò động lực của nhu cầu đối với sự phát triển kinh tế – xã hội,
làm rõ các căn cứ để xác định những nhu cầu nhằm phát huy vai trò động lực.
– Vũ Thị Uyên, năm 2007,”Tạo động lực cho lao động quản lý trong
các doanh nghiệp Nhà nước trên địa bàn thành phố Hà Nội đến năm 2020”,
Luận án Tiến sỹ kinh tế. Luận án đã phân tích thực trạng động lực và tạo động
lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội, đánh
giá tình hình thực trạng về động lực làm việc, rút ra một số nguyên nhân cơ
bản làm giảm động lực làm việc lao động như: cơ cấu doanh nghiệp còn cồng
kềnh, cách thức làm việc quan liêu và cửa quyền còn tồn tại ở một vài bộ
phận làm giảm khả năng phối hợp trong thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp;
việc tuyển dụng và bố trí chưa thực sự phù hợp với khả năng sở trường và
đảm bảo công bằng, giao nhiệm vụ và trách nhiệm chưa thật sự rõ ràng, tiêu
chuẩn thực hiện còn chung chung dẫn tới đánh giá thực hiện công việc chưa
đảm bảo được sự khoa học và công bằng. Điều đặc biệt là thù lao cho người
quản lý, cụ thể là tiền lương chưa thỏa mãn nhu cầu của người quản lý và
chưa mang tính cạnh tranh trên thị trường, việc thực hiện thưởng phạt chưa
đảm bảo tính nhất quán dẫn tới triệt tiêu động lực làm việc cho những người
có tâm huyết với công việc.
Ngoài ra, còn rất nhiều công trình, bài viết của các nhà nghiên cứu đăng
tải trên các sách, báo, tạp chí…
Nhìn chung, những công trình trên đây đã góp phần làm sáng tỏ một số
vấn đề lý luận và thực tiễn quan trọng của các chế độ chính sách, động lực lao
động. Tuy nhiên các công trình chủ yếu tiếp cận vấn đề phương pháp luận,
quan điểm, nguyên tắc của vấn đề tạo động lực lao động. Nhưng chưa có công
trình nào đi sâu vào việc luận chứng một cách toàn diện cơ sở lý luận, thực
tiễn; đánh giá một cách khách quan công tác tạo động lực tại Công ty TNHH
4

1 TV Xăng dầu Yên Bái, xác định rõ những nhân tố ảnh hưởng tác động lên
động lực làm việc của người lao động. Vì vậy, đề tài nghiên cứu “Hoàn thiện
công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Trách nhiệm hữu
hạn một thành viên Xăng dầu Yên Bái” sẽ đi vào một phần nào đó vào
phương pháp luận và thực tiễn, góp phần vào việc hoàn thiện chính sách đối
với người lao động nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của đất nước trong giai
đoạn hiện nay. Và luận văn đi sâu vào công tác tạo động lực cho người lao
động trong ngành nghề độc hại, nặng nhọc, nguy hiểm. Những sự khó khăn,
vất vả khi hàng ngày tiếp xúc va chạm tới hóa chất độc hại, nguy hiểm, nguy
cơ cháy nổ luôn rình rập người lao động. Đồng thời có những ảnh hưởng
không ít tới sức khỏe của người lao động, và công tác tạo động lực để bảo vệ
lợi ích, quyền lợi người lao động đã bỏ ra cho công việc họ đang làm.
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1.
Mục tiêu đề tài
– Làm sáng tỏ các vấn đề lý luận liên quan đến động lực lao động.
– Phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty
TNHH MTV Xăng dầu Yên Bái. Nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực lao
động tại Công ty.
3.2.
Nhiệm vụ nghiên cứu
– Hệ thống hoá và làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn công tác tạo động
lực cho người lao động.
– Phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại
Công ty TNHH MTV Xăng dầu Yên Bái. Đưa ra những nhược điểm, vấn đề
tồn tại và những nguyên nhân ảnh hưởng tới công tác tạo động lực tại Công ty
TNHH MTV Xăng dầu Yên Bái .
5

– Đề xuất hệ thống giải pháp, đổi mới công tác tạo động lực cho người
lao động tại Công ty TNHH MTV Xăng dầu Yên Bái.

4. Đối tượng nghiên cứu
4.1.Đối tượng nghiên cứu
Công tác tạo động lực lao động cho người lao động tại Công ty TNHH
MTV Xăng dầu Yên Bái.
4.2.
Phạm vi nghiên cứu:
– Về nội dung: Luận văn đề cập tới nội dung cơ bản nhất của công tác
tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH MTV Xăng dầu Yên Bái.
– Về không gian: Luận văn nghiên cứu công tác tạo động lực cho
người lao động tại Công ty TNHH MTV Xăng dầu Yên Bái.
– Về thời gian: Thực trạng trong giai đoạn 2012-2014, giải pháp đến
năm 2020.
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Nguồn thông tin
– Thông tin, số liệu thứ cấp:
+ Số liệu thống kê, báo cáo từ các phòng ban của Công ty: Phòng Tổ
chức – Hành chính, Phòng Kế toán – tài chính Công ty.
+ Tổng hợp từ các giáo trình, luận văn thạc sĩ, luận văn tiến sĩ, sách
báo, tạp chí và các phương tiện truyền thông internet.
– Thông tin sơ cấp
+ Luận văn sử dụng kết quả dữ liệu thu thập được từ điều tra bảng hỏi
nhằm thu thập các thông tin mang tính định lượng và định tính.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu như:
6

– Phương pháp điều tra xã hội học: Sử dụng bảng hỏi: Đối tượng bảng
hỏi là người lao động: Các nhà quản lý, cán bộ công nhân viên văn phòng, các
cửa hàng trưởng, công nhân bán lẻ xăng dầu và các sản phẩm hóa dầu, hàng
hóa khác. Dự kiến phát 150 phiếu hỏi. Trong đó có 4 phiếu cho viên chức
lãnh đạo quản lý, 30 phiếu cho cán bộ công nhân viên văn phòng, 30 cửa hàng
trưởng và 86 công nhân bán lẻ xăng dầu và các sản phẩm hóa dầu, hàng hóa
khác.
– Phương pháp thống kê số liệu: Tổng hợp số liệu đã có sẵn của Công
ty (báo cáo…) mà Công ty thực hiện quyết toán hàng năm về hoạt động sản
xuất kinh doanh.
– Phương pháp phân tích: Phân tích các báo cáo liên quan đến tình
hình hoạt động của đơn vị và các biện pháp hoàn thiện công tác tạo động lực
cho người lao động.
– Phương pháp so sánh: Sử dụng so sánh để đối chiếu kết quả công tác
tạo động lực cho người lao động giữa các kỳ và các năm hoạt động của Công
ty TNHH MTV Xăng dầu Yên Bái.
5.3. Xử lý thông tin
Luận văn xử lý thông tin bằng việc sử dụng phần mềm Excel để tổng
hợp số liệu thu thập được từ 150 phiếu điều tra. Đồng thời tổng hợp và phân
tích các thông tin thu thập được từ quá trình phỏng vấn vào mục đích nghiên
cứu.
6. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn
được trình bày gồm 3 chương:
– Chương 1:Cơ sở lý luận về công tác tạo động lực cho người lao động.
7

– Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại
Công ty TNHH MTV Xăng dầu Yên Bái.
– Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực
cho người lao động tại Công ty TNHH MTV Xăng dầu Yên Bái.

8

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Động lực
Thuật ngữ “động lực” được sử dụng rộng rãi trong đời sống kinh tế – xã
hội, xung quanh khái niệm động lực còn có rất nhiều quan niệm và nhận thức
khác nhau. Tùy theo từng cách tiếp cận, mỗi tác giả đều đưa ra những quan
niệm riêng của mình về động lực.
Trên thực tế có rất nhiều quan niệm về động lực. Theo Kreiter (1995)
“Động lực là một quá trình tâm lý mà nó định hướng các hành vi cá nhân
theo mục đích nhất định”. Theo Higgins (1994): “Động lực là lực đẩy bên
trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn”. Còn theo
Bedeian (1993): “Động lực là sự cố gắng để đạt được mục tiêu”.
Theo T.S Vũ Thị Uyên: “Động lực là sự khao khát và tự nguyện của
mỗi cá nhân nhằm phát huy mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu
cá nhân và mục tiêu của tổ chức” [16, tr.18].
Từ những định nghĩa trên ta có thể đưa ra cách hiểu chung nhất về
động lực như sau: Động lực của con người là sự tác động tổng hợp các yếu tố
(vật chất và tinh thần) có tác dụng thúc đẩy, kích thích sự hăng say, nỗ lực
hoạt động, làm việc của mỗi người nhằm đạt được mục tiêu của cá nhân và
mục tiêu tổ chức. Khi con người có động lực tốt, họ sẽ quyết tâm hơn và tự
giác hơn, có sự hăng say, nỗ lực hơn trong quá trình làm việc nhằm đạt được
những mục tiêu cá nhân và của tổ chức.
1.1.2. Nhu cầu
9

“Nhu cầu là hiện tượng tâm lý của con người; là đòi hỏi, mong muốn,
nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển”
[14,tr.88] Tùy theo sự nhận thức, điều kiện môi trường sống, những đặc điểm tâm
sinh lý của con người là khác nhau. Hệ thống nhu cầu của con người rất phức
tạp, song cơ bản nó được chia thành 3 nhóm chính là: nhu cầu vật chất, nhu
cầu tinh thần và nhu cầu xã hội.
Nhu cầu của con người luôn luôn biến đổi, thỏa mãn một nhu cầu này
đồng thời sẽ nảy sinh một nhu cầu khác. Nhu cầu càng cấp bách thì khả năng
chi phối con người càng cao.Nhu cầu là yếu tố là động lực thúc đẩy con người
hoạt động lao động, nhu cầu lớn thì khả năng chi phối của con người càng
cao.
Lợi ích chính là tổng thể các giá trị vật chất và tinh thần mà mỗi cá
nhân nhận được từ tổ chức. Như vậy Lợi ích có vai trò to lớn trong hoạt động
quản lý, trong hoạt động lao động của con người, tạo ra động lực mạnh mẽ
cho các hoạt động của con người, buộc con người phải động não, cân nhắc,
tìm tòi nhằm thỏa mãn nhu cầu của mình. Các nhà quản trị doanh nghiệp khi
tìm hiểu được tâm lý lợi ích của người lao động sẽ có những biện pháp phù
hợp để khuyến khích người lao động hăng say làm viêc đạt hiệu quả công
việc tốt nhất.
1.1.3. Tạo động lực lao động
Khi biết được người lao động cần gì, thì động lực làm việc của người
lao động là gì, điều đầu tiên cần làm của nhà quản lý là phải đưa ra các chính
sách tạo động lực hợp lý, khuyến khích động viên người lao động hăng hái
làm việc. Bởi một tổ chức có thể đạt năng suất hiệu quả khi có những người
làm việc sáng tạo và hiệu quả.
10

Theo Th.s Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân cho
rằng:” Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động
nhằm hướng tới đạt được các mục tiêu tổ chức” [5, tr.134].
Theo giáo trình hành vi tổ chức của TS. Bùi Anh Tuấn “Động lực lao
động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong
điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là
sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức
cũng như bản thân người lao động” [14,tr.85] TheoTS. Hồ Bá Thâm “Động lực lao động là sự khao khát và tự
nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt
các mục tiêu của tổ chức. Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn
lực hoạt động đồng thời trong con người và trong môi trường sống và làm
việc của con người” [13, tr.8].
Như vậy có thể hiểu “Tạo động lực được biểu hiện là hệ thống các biện
pháp, chính sách, cách ứng xử của tổ chức tác động đến người lao động
nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc”, thúc đẩy họ hài
lòng hơn với công việc và nỗ lực phấn đấu để đạt được các mục tiêu của bản
thân và tổ chức.
1.2. Tổng quan về các học thuyết tạo động lực trong lao động
1.2.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow
Hệ thống nhu cầu do Abraham Maslow xây dựng nên là một trong
những mô hình được sử dụng rộng rãi nhất trong nghiên cứu về động cơ cá
nhân. Nhu cầu của cá nhân rất phong phú và đa dạng, do vậy để đáp ứng được
nhu cầu đó cũng rất phức tạp. Để làm được điều này Maslow đã chỉ ra rằng
người quản lý cần phải có các biện pháp tìm ra và thoả mãn nhu cầu người lao
động, khi đó sẽ tạo ra được động lực cho người lao động và ông nhấn mạnh
11

rằng trong mỗi con người bao giờ cũng tồn tại một hệ thống phức tạp gồm 5
nhóm nhu cầu.
– Nhu cầu sinh lý: nằm ở cấp thấp nhất trong hệ thống. Đây là những
nhu cầu cơ bản để có thể duy trì bản thân cuộc sống con người: ăn, ở, mặc,
nước uống, các nhu cầu này xuất hiện sớm nhất, nó chi phối những mong
muốn của con người, do đó con người sẽ tìm mọi cách để thoả mãn rồi để đạt
đến những nhu cầu cao hơn.
– Nhu cầu an toàn: Đây là nhu cầu sẽ xuất hiện tiếp theo khi nhu cầu
sinh lý được thoả mãn. Là những nhu cầu tránh sự nguy hiểm về thân thể và
sự đe dọa về mất việc làm, mất tài sản. Đó là những nhu cầu của con người
được sống trong môi trường an toàn, được đảm bảo về y tế, đảm bảo về việc
làm và đảm bảo về tài chính của người lao động.
– Nhu cầu xã hội: Nhu cầu được quan hệ với những người khác để thể
hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc, và sự hiệp tác.
– Nhu cầu được tôn trọng: Là nhu cầu có địa vị, được người khác tôn
trọng cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình.
– Nhu cầu tự hoàn thiện mình: Là nhu cầu được trưởng thành và phát
triển được biến các năng lực của mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt được
các thành tích mới và có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo.
Ta thấy rằng không phải trong cùng một thời kỳ mọi người đều xuất
hiện những nhu cầu như nhau, mà ở từng thời điểm thì mọi người khác nhau
có nhu cầu khác nhau. Nhưng về nguyên tắc các nhu cầu thấp hơn phải được
thoả mãn trước khi được khuyến khích được thoả mãn các nhu cầu ở bậc cao
hơn.
– Nhà quản trị sẽ tạo ra động cơ thúc đẩy người lao động làm việc tốt
hơn, giúp họ yên tâm với công việc hơn bằng cách thoả mãn những nhu cầu
12

hiện tại của họ. Nhưng điều quan trọng đối với nhà quản trị là phải thực hiện
phương châm “đói cho ăn, khát cho uống”, tức là phải tìm hiểu xem nhân viên
của mình đang ở cấp nhu cầu nào, từ đó mới đưa ra được cách giải quyết hợp
lý.
1.2.2. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Victor Vroom, trên cơ sở nghiên cứu mối quan hệ giữa các yếu tố: sự
nỗ lực cá nhân – thành tích – kết quả cho rằng: động lực thúc đẩy phụ thuộc
vào sự mong đợi của các cá nhân về khả năng thực hiện nhiệm vụ của họ và
về việc nhận được các phần thưởng mong muốn. Victor Vroom đã xác định
động lực làm việc là một quá trình phân tích lựa chọn các hành vi dựa trên
những kỳ vọng của người lao động. Động lực làm việc theo ông sẽ là hàm số
của ba yếu tố: Sự kỳ vọng, lợi ích và giá trị. Sự kỳ vọng thể hiện việc người
lao động xác định được mối tương quan giữa nỗ lực làm việc và kết quả đạt
được. Nếu mối liên hệ này càng rõ ràng và được nhận thức bởi người lao
động thì sẽ là một điều kiện giữa kết quả đạt được sau quá trình làm việc của
người lao động với mức độ đãi ngộ mà người lao động được hưởng. Động lực
làm việc hăng say nếu người lao động có những phần thưởng thỏa đáng. Giá
trị một lần nữa thể hiện mối quan hệ giữa mức đãi ngộ với những kỳ vọng mà
người lao động mong muốn. Khi mức đãi ngộ thỏa mãn được kỳ vọng mong
đợi của người lao động thì đồng nghĩa với việc họ sẽ có động lực làm việc
hăng say. Như vậy, động lực làm việc của người lao động sẽ không phải là
phép cộng giản đơn của ba yếu tố sự kỳ vọng, lợi ích và giá trị. Trái lại đây sẽ
mối quan hệ tích giữa những yếu tố đó vì bất kỳ yếu tố nào mất đi sẽ làm triệt
tiêu động lực làm việc tích cực.

13

1.2.3. Học thuyết công bằng của John Stacey Adams:
Thuyết công bằng do J.S. Adams – một nhà tâm lý học hành vi và quản
trị đưa ra vào năm 1963. Theo thuyết này, nếu trong tổ chức tạo được sự công
bằng sẽ giúp thắt chặt mối quan hệ của mỗi cá nhân với tổ chức, động viên và
làm gia tăng sự hài lòng của họ, từ đó họ sẽ làm việc hiệu quả và gắn bó hơn
với tổ chức. Ngược lại, khi mỗi cá nhân cảm thấy những gì họ đóng góp nhiều
hơn những gì họ nhận được, họ sẽ mất đi sự hào hứng, nhiệt tình đối với công
việc. Khi đó, mỗi cá nhân sẽ thể hiện sự bất mãn của mình bằng nhiều cách,
như giảm sự hào hứng, thiếu sự nỗ lực, làm việc đối phó… Trong những
trường hợp nghiêm trọng, họ có thể có những hành động phá rối hay “rũ áo ra
đi” tìm nơi làm việc mới.
Thuyết này cho rằng, để tạo sự công bằng trong tổ chức, người lãnh
đạo, quản lý cần xem xét, đánh giá mức độ cân bằng giữa những gì mà mỗi cá
nhân trong tổ chức đóng góp và kết quả mà họ nhận được và tìm mọi biện
pháp để cân bằng chúng. Chỉ khi mỗi cá nhân cảm thấy có sự công bằng thì
họ mới nỗ lực làm việc vì mục tiêu chung của tổ chức.
Thuyết công bằng đòi hỏi sự tương xứng giữa cống hiến và hưởng thụ.
Nguyên tắc “quyền lợi và sự đóng góp tương xứng” phải được tôn trọng trong
mỗi cơ quan, tổ chức. Khi quyền lợi của cá nhân được tôn trọng sẽ có tác
dụng động viên, khuyến khích rất lớn. Quyền lợi cần được phân chia công
bằng dựa trên năng lực, trình độ, sự nỗ lực, nhiệt tình, sự chăm chỉ, linh hoạt,
sự hy sinh bản thân, lòng trung thành, hiệu suất và hiệu quả trong công việc,
sự đóng góp của mỗi cá nhân đối với tổ chức. Quyền lợi mà mỗi cá nhân nhận
được có thể là tiền lương, tiền thưởng, tiền phúc lợi, được tạo điều kiện học
tập nâng cao trình độ, là sự công nhận hay thăng tiến…
14

Tóm lại, có nhiều học thuyết khác nhau về tạo động lực và được tiếp
cận dưới nhiều hình thức riêng. Tuy nhiên, có thể rút ra một số gợi ý khái
quát cho việc ứng dụng các học thuyết về tạo động lực cho các nhà quản lý
như:
Một là, nhu cầu cá nhân và sự thỏa mãn các nhu cầu cá nhân là nguồn
gốc phát sinh động lực lao động của con người. Để tạo động lực lao động các
nhà quản trị phải hiểu rõ các nhu cầu cá nhân của con người, trên cơ sở đó tác
động vào các nhu cầu để hướng hoạt động của họ nhằm các mục tiêu chung
của tổ chức.
Hai là, nhu cầu của con người được thỏa mãn thông qua lợi ích. Lợi ích
là cái đáp lại nhu cầu, là phương tiện để thỏa mãn nhu cầu. Mọi hoạt động
làm việc của con người suy cho cùng đều nhằm đạt được các lợi ích nhất định
để thỏa mãn các nhu cầu cá nhân. Bởi vậy, các nhà quản lý cần phải hiểu rõ
tính chất, đặc điểm của từng loại lợi ích, gắn với từng tập thể, cá nhân con
người trong từng điều kiện cụ thể, trên cơ sở đó giải quyết hài hoà, thỏa đáng
các quan hệ lợi ích nhằm tạo động lực trong quá trình làm việc.
Để thỏa mãn các nhu cầu cá nhân khác nhau, con người có nhiều cách
thức khác nhau để thực hiện nó. Việc con người lựa chọn những cách thức,
hành vi như thế nào phụ thuộc vào năng lực cá nhân và khả năng đạt được
những kết quả mà họ mong muốn. Do vậy các nhà quản trị có thể tác động lên
các yếu tố lợi ích thông qua các hình thức khen thưởng, xử phạt, thù lao lao
động để khuyến khích, tạo động lực thúc đẩy người lao động nỗ lực làm việc
hướng tới các mục tiêu chung của tổ chức.
Các học thuyết trên đã được nhiều nhà quản lý nghiên cứu, phát triển
và áp dụng phổ biến. Ở Việt Nam, trong những năm gần đây các học thuyết
15

trên cũng được nghiên cứu, được áp dụng vào quản trị nguồn nhân lực trong
các đơn vị sản xuất kinh doanh, đặc biệt là các doanh nghiệp lớn.
1.3. Nội dung và phương pháp công tác tạo động lực cho người lao động
1.3.1. Xác định nhu cầu của người lao động
Vấn đề quan trọng trước tiên cần làm trong công tác tạo động lực cho
người lao động trong doanh nghiệp là xác định được nhu cầu thực tế của cá
nhân người lao động. Bởi lẽ trong mỗi doanh nghiệp, mục đích làm việc của
các cá nhân là khác nhau. Con người nói chung và người lao động trong
doanh nghiệp nói riêng sẽ hành động tích cực nếu như họ thấy được lợi ích
mang lại, khi đó nhu cầu của con người được thỏa mãn.
Mục tiêu chung của việc xác định nhu cầu của người lao động là tìm
hiểu mong muốn, động cơ, nguyện vọng, sự hài lòng của họ trong ngắn hạn
và dài hạn. Doanh nghiệp biết và hiểu được các nhu cầu đó thì bước đầu đã
gây ấn tượng cho người lao động, cho họ thấy sự quan tâm từ phía người quản
lý, họ sẽ thấy yên tâm hơn khi thấy được nhu cầu của bản thân được người
quản lý tìm hiểu và làm thỏa mãn.
Nhu cầu của người lao động có hai loại: nhu cầu về vật chất và nhu cầu
về tinh thần. Có thể thấy rõ nhu cầu về vật chất là các vấn đề lương thưởng,
quy định tài chính. Nhu cầu về tinh thần có thể là các quy định về đào tạo,
môi trường làm việc chuyên nghiệp, giúp người lao động phát huy hết khả
năng của bản thân, không gây nhàm chán trong công việc.
Sau khi xác định được các nhu cầu của các cá nhân, người quản lý cần
tổng hợp và phân tích các nội dung, sắp xếp theo thứ tự mức độ quan trọng để
làm thỏa mãn từng nhu cầu đó, thông qua các chính sách, hành động thực tế
của nhà quản lý. Việc đáp ứng được nhu cầu của người lao động sẽ giúp tăng