BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC DÂN LẬP HẢI PHÒNG
——————————-
ISO 9001:2015
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
NGÀNH : VIỆT NAM HỌC (VĂN HÓA DU LỊCH)
Sinh viên : Phạm Hồng Thắm
Giảng viên hướng dẫn: ThS. Lê Thành Công
HẢI PHÒNG – 2019
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC QUẢN LÝ VÀ CÔNG NGHỆ HẢI PHÒNG
———————————–
THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP GÓP PHẦN
HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI KHÁCH SẠN IMPERIAL BOAT
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC HỆ CHÍNH QUY
NGÀNH: VIỆT NAM HỌC (VĂN HÓA DU LỊCH)
Sinh viên : Phạm Hồng Thắm
Giảng viên hướng dẫn: ThS. Lê Thành Công
HẢI PHÒNG – 2019
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC DÂN LẬP HẢI PHÒNG
————————————-
NHIỆM VỤ ĐỀ TÀI TỐT NGHIỆP
Sinh viên: Phạm Hồng Thắm Mã SV: 1412751015
Lớp : VH1901 Ngành: Việt Nam học (Văn hóa du lịch)
Tên đề tài: THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP GÓP PHẦN HOÀN THIỆN
HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN
IMPERIAL BOAT
NHIỆM VỤ ĐỀ TÀI
1. Nội dung và các yêu cầu cần giải quyết trong nhiệm vụ đề tài tốt
nghiệp
– Về lý luận, tổng hợp và phân tích những giải pháp về quản trị nhân lực
khách sạn Imperial Boat.
– Về thực tiễn tìm hiểu thực trạng về nhân lực khách sạn.
– Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động quản trị
nhân lực của khách sạn trong thời gian tới.
2. Các tài liệu, số liệu cần thiết
– Các tài liệu lý luận cơ bản về quản trị nhân lực khách sạn
– Các dữ liệu về tình hình hoạt động của khách sạn.
3. Địa điểm thực tập tốt nghiệp
Khách sạn Imperial Boat – Điện Biên Phủ, Hải Phòng.
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN ĐỀ TÀI TỐT NGHIỆP
Họ và tên : Lê Thành Công
Học hàm, học vị : ThS
Cơ quan công tác : Trường Đại học Dân lập Hải Phòng
Nội dung hướng dẫn: THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP GÓP PHẦN HOÀN
THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN
IMPERIAL BOAT
Đề tài tốt nghiệp được giao ngày 20 tháng 03 năm 2019
Yêu cầu phải hoàn thành xong trước ngày 12 tháng 06 năm 2019
Đã nhận nhiệm vụ ĐTTN Đã giao nhiệm vụ ĐTTN
Sinh viên Giảng viên hướng
Phạm Hồng Thắm ThS. Lê Thành Công
Hải Phòng, ngày 12 tháng 06 năm 2019
HIỆU TRƯỞNG
GS.TS.NGƯT Trần Hữu Nghị
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
PHIẾU NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN TỐT NGHIỆP
Họ và tên giảng viên: ThS. Lê Thành Công
Đơn vị công tác:
Trường Đại học Dân lập Hải Phòng
Họ và tên sinh viên: :
Phạm Hồng Thắm
Chuyên ngành: Văn hóa du lịch
Đề tài tốt nghiệp:
THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP GÓP PHẦN HOÀN THIỆN
HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
KHÁCH SẠN IMPERIAL BOAT
1. Tinh thần thái độ của sinh viên trong quá trình làm đề tài tốt nghiệp
Thực hiện nghiêm túc các yêu cầu để phục vụ nội dung nghiên cứu.
Có ý thức kỷ luật tốt, chăm chỉ, chịu khó học hỏi.
Hoàn thành đề tài đúng thời hạn.
2. Đánh giá chất lượng của khóa luận (so với nội dung yêu cầu đã đề ra
trong nhiệm vụ Đ.T.T.N trên các mặt lý luận, thực tiễn, tính toán số
liệu…)
–
– Đề tài đáp ứng yêu cầu đề ra về lý luận và thực tiến, đạt chất lượng tốt
của khóa luận tốt nghiệp đại học ngành Việt Nam học (Văn hóa du lịch)
–
3. Ý kiến của giảng viên hướng dẫn tốt nghiệp
Được bảo vệ
Không được bảo vệ
Điểm hướng dẫn
Hải Phòng, ngày 12 tháng 06 năm 2019
Giảng viên hướng dẫn
ThS. Lê Thành Công
MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ……………………………………………………………………………………………. 8
Chương 1: MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG KINH DOANH KHÁCH SẠN ……………………………………… 11
1.1. Tổng quan về hoạt động kinh doanh khách sạn
………………………………….. 11
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản……………………………………………………………… 11
1.1.2. Đặc điểm của hoạt động kinh doanh khách sạn
……………………………….. 12
1.1.3. Các loại hình dịch vụ có trong khách sạn
……………………………………….. 14
1.2. Đặc điểm của lao động trong kinh doanh khách sạn ………………………….. 15
1.3. Quản trị nhân lực trong kinh doanh khách sạn …………………………………… 15
1.3.1 Khái niệm ………………………………………………………………………………….. 15
1.3.2 Nội dung của quản trị nguồn nhân lực trong kinh doanh khách sạn …….. 16
1.3.2.1 Lập kế hoạch nguồn nhân lực …………………………………………………….. 16
1.3.2.2 Phân tích công việc
…………………………………………………………………… 17
1.3.2.3 Tuyển dụng và tuyển chọn nhân lực ……………………………………………. 19
1.3.2.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực…………………………………………… 21
1.3.2.5. Bố trí, sắp xếp công việc
…………………………………………………………… 23
1.3.2.6. Đánh giá thực hiện công việc
…………………………………………………….. 24
1.3.2.7. Tạo động lực cho người lao động ………………………………………………. 25
Tiểu kết chương 1 ……………………………………………………………………………… 27
Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI KHÁCH SẠN IMPERIAL BOAT
……………………………………………….. 28
2.1. Giới thiệu tổng quan về khách sạn Imperial Boat ………………………………. 28
2.1.1. Qúa trình hình thành và phát triển………………………………………………… 28
2.1.2. Cơ sở vật chất kỹ thuật ……………………………………………………………….. 28
2.1.3. Tổ chức và nhân lực …………………………………………………………………… 31
2.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh của khách sạn Imperial Boat trong năm
2018 – 2019 ………………………………………………………………………………………. 34
2. Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại khách sạn Imperial
Boat.
…………………………………………………………………………………………………. 35
2.2.1 Lập kế hoạch nguồn nhân lực ……………………………………………………….. 35
2.2.2 Phân tích công việc
……………………………………………………………………… 36
2.2.3 Tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực …………………………………………………. 37
2.2.4. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ……………………………….. 39
2.2.5.Hoạt động bố trí sắp xếp công việc ………………………………………………… 40
2.2.6. Tạo động lực cho người lao động …………………………………………………. 42
2.2.7. Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên …………………………………… 44
2.3 Nhận xét chung …………………………………………………………………………….. 45
2.3.1. Những thuận lợi và thành công …………………………………………………….. 45
2.3.2. Những khó khăn, hạn chế ……………………………………………………………. 49
Tiểu kết chương 2 ……………………………………………………………………………… 51
Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM HOÀN
THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN
IMPERIAL BOAT HOTEL ………………………………………………………………. 52
3.1. Mục tiêu và định hướng phát triển của khách sạn giai đoạn 2018-2020 …. 52
3.1.1. Mục tiêu …………………………………………………………………………………… 52
3.1.2. Định hướng phát triển
…………………………………………………………………. 53
3.2. Giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân
lực tại khách sạn Imperial Boat Hotel
…………………………………………………….. 53
3.2.1. Hoàn thiện công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực …………………………… 53
3.2.2. Hoàn thiện công tác phân tích công việc
………………………………………… 56
3.2.3. Hoàn thiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực ………………………… 56
3.2.4. Nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực…………………… 59
3.2.5. Hoàn thiện công tác bố trí, sắp xếp công việc cho người lao động trong
khách sạn ………………………………………………………………………………………….. 63
3.2.6. Tạo động lực cho người lao động …………………………………………………. 64
3.3. Một số khuyến nghị với cơ quan quản lý nhà nước về du lịch ……………… 67
Tiểu kết chương 3 ……………………………………………………………………………… 69
KẾT LUẬN
………………………………………………………………………………………. 70
TÀI LIỆU THAM KHẢO
………………………………………………………………….. 71
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. Thống kê số lượng phòng của khách sạn Imperial Boat
……………… 29
Bảng 2.2: Cơ cấu đội ngũ lao động tại khách sạn …………………………………….. 31
Bảng 2.3: Trình độ đội ngũ lao động tại khách sạn …………………………………… 32
Bảng 2.4: Doanh thu và lợi nhuận của khách sạn Imperial Boat giao đoạn 2018
– 2019 ………………………………………………………………………………………………. 34
Bảng 2.5: Cơ cấu khách theo phạm vi lãnh thổ
………………………………………… 34
Bảng 2.6: Cơ cấu khách theo mục đích chuyến đi ……………………………………. 35
Thực trạng và giải pháp góp phần hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân
lực tại khách sạn Imperial Boat
Sinh viên: Phạm Hồng Thắm – VH1901
8
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong bối cảnh kinh tế thời mở cửa, các ngành kinh tế Việt Nam đã thu được
những thành công đáng kể. Đứng trên góc độ của ngành du lịch, việc mở cửa đã
tạo cơ hội lớn cho sự phát triển của “ ngành công nghiệp không khói” này, đặc
biệt là trong lĩnh vực kinh doanh khách sạn. Hệ thống khách sạn với số lượng
lớn đã tạo ra diện mạo mới cho kiến trúc cảnh quan đô thị. Tuy nhiên, trong giai
đoạn phát triển này, sự bộc lộ ra những hạn chế là điều không thể tránh khỏi.
Kinh doanh khách sạn cũng không nằm ngoài xu hướng trên. Cung về khách sạn
đã phát triển với tốc độ kỉ lục (16% – 18%/ năm). Thị trường cung ứng dịch vụ
lưu trú đã trở nên sôi động khi có sự tham gia của hàng loạt các khách sạn dưới
nhiều hình thức. Song cũng chính điều này đã buộc các doanh nghiệp khách sạn
phải đối mặt với tình trạng cạnh tranh gay gắt. Để tồn tại và phát triển trong thị
trường “nóng ”này, các doanh nghiệp khách sạn cần thiết phải có các biện pháp
hữu hiệu nhằm thúc đẩy hoạt động kinh doanh có hiệu quả. Và một biện pháp
đã đem lại sự thành công cho không ít khách sạn, đó là công tác quản trị nhân
lực. Quản trị nguồn nhân lực trong khách sạn là một trong những yếu tố không
thể thiếu.
Trong bất cứ một hoạt động kinh doanh nào thì yếu tố quyết định đến sự thành
công của doanh nghiệp cũng là con người. Hiện nay, ngành du lịch đang trên đà
phát triển rất mạnh mẽ mà yếu tố con người cần cho ngành này cũng đòi hỏi cao.
Chính vì vậy mà việc quản trị nguồn nhân lực rất quan trọng.
Khách sạn Imperial Boat là một trong những khách sạn mới tại Hải Phòng. Để
có thể cạnh tranh với hàng loạt các khách sạn lớn, thì vấn đề đặt ra hàng đầu đó
là việc quản lý và sử dụng nhân lực. Làm thế nào để có cơ cấu lao động hợp lý,
quyền lợi của người lao động được đảm bảo nhằm phát huy khả năng của người
lao động trong sản xuất đem lại hiệu quả kinh doanh trong toàn khách sạn?
Chính vì lẽ đó khách sạn đã chú trọng đến công tác quản lý nhân lực – một bộ
phận không thể thiếu được trong quản trị kinh doanh. Tuy đã có những thành
Thực trạng và giải pháp góp phần hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân
lực tại khách sạn Imperial Boat
Sinh viên: Phạm Hồng Thắm – VH1901
9
công nhưng công tác này vẫn còn tồn tại những hạn chế, đòi hỏi ban quản trị
khách sạn phải tập trung nghiên cứu và hoàn thiện để phát huy khả năng của
người lao động, hoàn thành thắng lợi các mục tiêu kinh doanh.
Xuất phát từ lý do khách quan và lý do chủ quan, em đã chọn đề tài kháo luận: “
Thực trạng và giải pháp góp phần hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực
tại khách sạn Imperial boat “
2. Mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đưa ra những giải pháp góp phần hoàn
thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại khách sạn Imperial Boat hiện tại
và những năm tiếp theo.
Căn cứ vào mục tiêu đặt ra, khóa luận tiến hành giải quyết những nhiệm vụ
nghiên cứu sau:
– Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận chung về công tác quản trị nguồn
nhân lực.
– Phân tích, khảo sát thực trạng triển khai và đnahs giá hoạt động quản trị
nguồn nhân lực tại khách sạn Imperial Boat, chủ yếu năm 2019 – 2020
trong so sánh với khung lý luận.
– Đề xuất các giải pháp nâng cao công tác này.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
– Đối tượng nghiên cứu của khóa luận là công tác tổ chức quản trị nguồn
nhân lực tại khách sạn Imperial Boat.
– Phạm vi nghiên cứu: Về mặt không gian khóa luận giới hạn nghiên cứu
tại khách sạn Imperial Boat.
Về mặt thời gian: Khóa luận tập trung phân tích đánh giá hoạt động quản trị
nguồn nhân lực tại khách sạn Imperial Boat trong 2 năm 2018 – 1019.
4. Phương pháp nghiên cứu
Khóa luận sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:
Thực trạng và giải pháp góp phần hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân
lực tại khách sạn Imperial Boat
Sinh viên: Phạm Hồng Thắm – VH1901
10
– Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp: Từ sách, báo, tạp chí, báo cáo
của Tổng cục Du lịch, báo cáo của Tổng cục Thống kê, báo cáo của khách
sạn Imperial Boat
– Phương pháp khảo sát thực tế: Tác giả đã dành nhiều thời gian để khảo sát
thực tế tại khách sạn Imperial Boat nhằm so sánh thực tế và kết quả khách
sạn đạt được. Đồng thời tìm hiểu về các dịch vụ của khách sạn, cơ cấu tổ
chức và các sản phẩm, đặc biệt là công tác quản trị nguồn nhân lực khách
sạn.
– Phương pháp phân tích, tổng hợp: Sử dụng các phương pháp phân tích
thống kê, phương pháp quy nạp… để từ đó tổng hợp thành những vấn đề
cốt lõi, chung nhất. Rút ra bài học kinh nghiệm về hoạt động quản trị
nguồn nhân lực tại khách sạn Imperial Boat.
5. Bố cục của khóa luận
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, khóa luận gồm 3
chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về quản trị nhân lực trong kinh doanh khách sạn
Chương 2. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại khách sạn
Imperial Boat
Chương 3 Một số giải pháp và ý kiến nhằm hoàn thiện công tác quản trị
nguồn nhân lực tại khách sạn Imperial Boat
Thực trạng và giải pháp góp phần hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân
lực tại khách sạn Imperial Boat
Sinh viên: Phạm Hồng Thắm – VH1901
11
Chương 1
MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG KINH DOANH KHÁCH SẠN
1.1.Tổng quan về hoạt động kinh doanh khách sạn
1.1.1.Một số khái niệm cơ bản
Khách sạn
Theo nhóm tác giả nghiên cứu của Mỹ “Khách sạn là nơi mà bất kỳ ai
cũng có thể trả tiền để thuê buồng ngủ qua đêm ở đó. Mỗi buồng ngủ cho thuê
bên trong phải có ít nhất hai phòng nhỏ (phòng ngủ và phòng tắm ). Mỗi
buồng khách đều có giường , điện thoại, vô tuyến. Ngoài dịch vụ buồng ngủ có
thể có thêm các dịch vụ khác như : dịch vụ vận chuyển hành lý , trung tâm
thương mại (với thiết bị photocopy), nhà hàng, quầy bar và một số dịch vụ giải
trí .Khách sạn có thể được xây dựng ở gần hoặc bên trong các khu thương mại,
khu du lịch nghỉ dưỡng hoặc các sân bay”.
Theo khoản 12, điều 4 của Luật Du Lịch Việt Nam “ Khách sạn là cơ sở
cho thuê buồng, giường và cung cấp các dịch vụ khác phục vụ khách lưu trú,
khách sạn là cơ sở lưu trú du lịch chủ yếu”.
Tuy có nhiều cách hiểu khác nhau nhưng có thể tổng hợp lại cùng một
cách hiểu về khách sạn như : Khách sạn trước hết là một sơ sở lưu trú điển hình
được xây dựng tại một địa điểm nhất định và cung cấp các sản phẩm dịch vụ
cho khách nhằm thu lợi nhuận.
Kinh doanh khách sạn
Khái niệm kinh doanh khách sạn lúc đầu dùng để chỉ hoạt động cung
cấp chỗ ngủ cho khách trong khách sạn (Hotel) và quán trọ. Khi nhu cầu lưu trú
và ăn uống với các mong muốn khác nhau của khách ngày càng đa dạng, kinh
doanh khách sạn đã mở rộng đối tượng và bao gồm cả khu cắm trại, làng du lịch,
các khách sạn – căn hộ, motel… nhưng dù sao khách sạn vẫn chiếm tỷ trọng lớn
và là cơ sở chính với các đặc trưng cơ bản nhất của hoạt động kinh doanh phục
Thực trạng và giải pháp góp phần hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân
lực tại khách sạn Imperial Boat
Sinh viên: Phạm Hồng Thắm – VH1901
12
vụ nhu cầu lưu trú của khách, vì vậy loại hình này có tên là “kinh doanh khách
sạn”.
Từ sự phát triển đó ta có khái niệm kinh doanh khách sạn “Kinh doanh
khách sạn là hoạt động kinh doanh trên cơ sở cung cấp các dịch vụ lưu trú, ăn
uống và các dịch vụ bổ sung cho khách nhằm đáp ứng csc nhu cầu ăn, nghỉ và
giải trí của họ tại các điểm du lịch nhằm mục đích có lãi”.
1.1.2.Đặc điểm của hoạt động kinh doanh khách sạn
Kinh doanh khách sạn phụ thuộc vào tài nguyên du lịch tại các điểm du
lịch
Con người chỉ đi du lịch du lịch tới những nơi có tài nguyên du lịch, tức là
hoạt dộng kinh doanh du lịch nói chung và hoạt động kinh doanh khách sạn nói
riêng chỉ diễn ra ở nơi có tài nguyên du lịch . Tài nguyên du lịch ở một nơi nào
đó càng nhiều thì nơi đó càng thu hút hấp dẫn đối với du khách. Lượng du khách
đến với nơi đó tham quan du lịch sẽ càng nhiều và do đó quy mô của khách sạn
ở nơi đó càng lớn, như vậy là tài nguyên du lịch đã ảnh hưởng tới hoạt động
kinh doanh của khách sạn. Giá trị và sức hấp dẫn của tài nguyên du lịch có tác
dụng tới thứ hạng của khách sạn. Tài nguyên du lịch ở mỗi địa điểm, vùng có
một đặc điểm riêng đó là tài nguyên du lịch thiên nhiên biển, leo núi, hay tài
nguyên du lịch nhân văn. Mỗi loại tài nguyên du lịch sẽ chỉ hấp dẫn, thu hút một
số đối tượng khách nhất định hay còn gọi là thị trường khách. Vì vậy, khi đầu tư
vào hoạt động kinh doanh khách sạn đòi hỏi phải tìm hiểu, nghiên cứu kỹ tài
nguyên du lịch cũng như các nhóm khách hàng mà chúng ta định hướng tới.
Kinh doanh khách sạn đòi hỏi lượng vốn đầu tư lớn
Nhu cầu du lịch là nhu cầu mang tính tổng hợp đòi hỏi phải được thỏa
mãn một cách đồng bộ của con người. Tuy vẫn là các nhu cầu về ăn, ở, ngủ,
nghỉ nhưng khi đi du lịch thì những nhu cầu này đòi hỏi về chất lượng cao, trang
thiết bị phòng ngủ phải tiện nghi, hiện đại … Chính vì vậy, để tạo ra sản phẩm
Thực trạng và giải pháp góp phần hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân
lực tại khách sạn Imperial Boat
Sinh viên: Phạm Hồng Thắm – VH1901
13
khách sạn với các đặc điểm trên thì đòi hỏi cần phải đầu tư một lượng vốn
ban đầu tương đối lớn.
Chất lượng sản phẩm khách sạn đòi hỏi luôn luôn phải cao, nhu cầu của
con người ngày càng tăng lên, sức ép về sự cạnh tranh trên thị trường ngày càng
gay gắt. Điều đó đòi hỏi các khách sạn phải thường xuyên đổi mới cơ sở vật chất
kỹ thuật, trang thiết bị tiện nghi, hiện đại. Do đó, mà quá trình đầu tư cho việc
nâng cấp, sửa sang, thay mới các trang thiết bị cũng diễn ra một cách liên tục.
Điều này cũng cần tới vốn đầu tư cao.
Mặt khác các khách sạn thường xuyên được xây dựng ở những nơi có vị
thế đẹp, gần các trục đường giao thông lớn, nơi có nguồn tài nguyên du lịch hấp
dẫn … Vì vậy, lượng vốn cho việc mua đất đai, chi phí ban đầu cho xây dựng cơ
sở hạ tầng của khách sạn cũng rất lớn.
Kinh doanh khách sạn đòi hỏi lượng lao động trực tiếp tương đối lớn
Ngành kinh doanh khách sạn là một ngành dịch vụ, sản phẩm của hoạt
động kinh doanh khách sạn chủ yếu là dịch vụ và nó chiếm tới 80 – 90% giá trị
của sản phẩm. Do vậy mà hoạt động kinh doanh này chủ yếu sử dụng lực lượng
lao động sống là con người.
Nhu cầu của du khách về các dịch vụ của khách sạn ngày càng cao hơn về
số lượng và chất lượng. Yêu cầu này đòi hỏi các nhà kinh doanh khách sạn phải
không ngừng nâng cao sản phẩm của mình, đặc biệt là nâng cao thái độ phục vụ
của nhân viên. Để thảo mãn nhu cầu của khách du lịch thì cần có sự chuyên môn
hóa trong phân công lao động dẫn đến đòi hỏi nhiều lao động trực tiếp hơn. Thời
gian hoạt động kinh doanh phụ thuộc vào thời gian tiêu dùng của khách, do đó
lao động phải 24/24 giờ một ngày tạo thành những ca kíp làm việc.
Chính vì đặc điểm này, mà các nhà quản lý khách sạn phải luôn luôn đối
mặt với những khó khăn về chi phí cho lao động trực tiếp tương đối cao, khó
giảm thiểu chi phí này và không ảnh hưởng tiêu cực tới chất lượng sản phẩm của
khách sạn. Kinh doanh khách sạn phải luôn coi trọng công tác quản trị và sử
Thực trạng và giải pháp góp phần hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân
lực tại khách sạn Imperial Boat
Sinh viên: Phạm Hồng Thắm – VH1901
14
dụng nguồn nhân lực. Đó là một trong những khâu ảnh hưởng trực tiếp tới chất
lượng dịch vụ của khách sạn, sự hấp dẫn của khách sạn.
Kinh doanh khách sạn mang tính quy luật
Quy luật của tự nhiên, kinh tế xã hội, quy luật tâm lý con người … có ảnh
hưởng tới tất cả hoạt động sản xuất kinh doanh. Đối với hoạt động kinh doanh
khách sạn mà đặc thù là phụ thuộc vào tài nguyên du lịch thì ảnh hưởng của quy
luật tự nhiên, quy luật tâm lý con người là rất lớn.
Với những biến động được lặp đi lặp lại của thời tiết khí hậu trong năm,
nó luôn tạo ra các thay đổi theo những quy luật nhất định trong giá trị và sức hấp
dẫn của tài nguyên đối với khách du lịch, từ đó tạo ra sự biến động theo mùa của
lượng cầu du lịch đến các địa điểm du lịch. Dó đó, tạo ra sự thay đổi theo mùa
trong kinh doanh khách sạn. Ví dụ, các khách sạn nghỉ dưỡng ở các điểm du lịch
biển thì hoạt động chủ yếu vào mùa hè do khi đó nhiệt độ của nước là phù hợp
với các đối tượng khách du lịch.
Quy luật về tâm sinh lý của con người như ăn ngủ nghỉ ngơi, quy luật
kinh tế xã hội cũng ảnh hưởng trực tiếp tới hoạt động kinh doanh khách sạn.
Nắm được điều này, các nhà quản lý phải tính tới các tác động của quy luật để
có thể phân bổ lao động hợp lý, tiết kiệm chi phí, tăng hiệu quả của hoạt động
kinh doanh.
1.1.3. Các loại hình dịch vụ có trong khách sạn
Sản phẩm dịch vụ của các khách sạn bao gồm hai loại là dịch vụ chính và
dịch vụ bổ sung:
-Dịch vụ chính: là dịch vụ buồng ngủ và dịch vụ ăn uống nhằm thỏa mãn
nhu cầu thiết yếu của khách khi họ lưu lại khách sạn.
-Dịch vụ bổ sung: là các dịch vụ khác ngoài hai loại dịch vụ trên nhằm
thỏa mãn các nhu cầu thứ yếu trong thời gian khách lưu lại khách sạn. Đối với
dịch vụ bổ sung của khách sạn, người ta lại chia ra thành dịch vụ bổ sung bắt
buộc và dịch vụ bổ sung không bắt buộc tùy thuộc vào quy định trong tiêu chuẩn
phân hạng khách sạn của mỗi quốc gia.
Thực trạng và giải pháp góp phần hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân
lực tại khách sạn Imperial Boat
Sinh viên: Phạm Hồng Thắm – VH1901
15
1.2. Đặc điểm của lao động trong kinh doanh khách sạn
-Lao động trong khách sạn mang tính chuyên môn hóa cao.
-Quá trình lao động trong kinh doanh khách sạn chịu sức ép về mặt tâm lý
cực kỳ căng thẳng.
-Lao động trong kinh doanh khách sạn bao gồm cả lao động trong lĩnh
vực sản xuất hàng hóa và lao động trong lĩnh vực dịch vụ.
-Quá trình lao động trong khách sạn khó áp dục cơ giới hóa và tự động
hóa.
-Lao động trong kinh doanh khách sạn mang tính thời vụ.
Như vậy có thể nói lao động trong khách sạn có đặc điểm khác so với các
lĩnh vực khác. Các nhà quản trị phải nắm vững được các đặc điểm đó để từ đó
có cách tổ chức quản lý nguồn lực trong khách sạn một cách phù hợp, mang lại
hiệu quả cao, đạt được những mục tiêu mà doanh nghiệp đã đề ra.
Đặc điểm của lao động trong khách sạn đòi hỏi công tác quản trị nguồn
nhân lực phải:
Vừa tiết kiệm lao động vừa đảm bảo chất lượng lao động trong khi lao
động trong khách sạn có hệ số luân chuyển cao, có xu hướng tăng và lớn hơn so
với các lĩnh vực khác.
Định mức lao động, xác định nhiệm vụ cụ thể chính xác cho từng chức
danh, bảo đảm tính hợp lý, công bằng trong phân phối lợi
ích cả về vật chất lẫn tinh thần.
1.3. Quản trị nhân lực trong kinh doanh khách sạn
1.3.1 Khái niệm
Quản trị
Hiện nay có nhiều khái niệm về quản trị song khái niệm “ Quản trị là tác
động có tổ chức, có định hướng của chủ thể quản trị lên đối tượng quản trị nhằm
sử dụng có hiệu quả nhất các tiềm năng, cơ hội của tổ chức để đạt được mục tiêu
đã đặt ra” được sử dụng khá phổ biến.
Thực trạng và giải pháp góp phần hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân
lực tại khách sạn Imperial Boat
Sinh viên: Phạm Hồng Thắm – VH1901
16
Từ khái niệm này, giúp chúng ta nhận ra rằng quản trị là một hoạt động
liên tục và cần thiết khi con người kết hợp với nhau trong một tổ chức. Đó là
quá trình nhằm tạo nên sức mạnh, gắn liền các vấn đề lại với nhau trong tổ chức
và thúc đẩy các vấn đề chuyển động. Mục tiêu của quản trị là tạo ra giá trị thặng
dư, tức là tìm ra phương thức thích hợp để thực hiện công việc nhằm đạt hiệu
quả cao nhất với chi phí các nguồn lực ít nhất.
Quản trị nguồn nhân lực
Khái niệm chung nhất của quản trị nguồn nhân sự được hiểu như sau: “
quản trị nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp
có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng
đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân”.
1.3.2 Nội dung của quản trị nguồn nhân lực trong kinh doanh khách
sạn
1.3.2.1 Lập kế hoạch nguồn nhân lực
Lập kế hoạch nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về
nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế
hoạch lao động để đáp ứng mục tiêu đó.
Lập kế hoạch nguồn nhân lực có một vai trò quan trọng trong quản lý
chiến lược nguồn nhân lực. Lực lượng lao động có kỹ năng của doanh nghiệp,
ngày càng được nhận biết đã và đang trở thành lợi thế cạnh tranh của doanh
nghiệp, bởi vì người ta thường nói “người hiền tài là nguyên khí của quốc gia”.
Vì vậy, lập kế hoạch nguồn nhân lực có vai trò quan trọng như kế hoạch hóa về
vốn và các nguồn tài chính của tổ chức. Bất kỳ doanh nghiệp nào muốn tồn tại
và đứng vững trong cạnh tranh, cần thiết phải tiến hành lập kế hoạch chiến lược
nguồn nhân lực.
Lập kế hoạch nguồn nhân lực là cơ sở cho các hoạt động biên chế nguồn
nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Lập kế hoạch nguồn nhân lực có quan hệ chặt chẽ tới lập kế hoạch chiến
lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Quy mô và cơ cấu lực lượng lao
Thực trạng và giải pháp góp phần hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân
lực tại khách sạn Imperial Boat
Sinh viên: Phạm Hồng Thắm – VH1901
17
động phải được xác định dựa vào kế hoach sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp đó. Do đó, để đạt được mục tiêu của tổ chức thì kế hoạch hóa nguồn
nhân lực phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh, phục vụ kế hoạch sản
xuất kinh doanh của tổ chức.
Dự đoán cầu nhân lực: Cầu nhân lực là số lượng nhân lực cần thiết để
hoàn thành một số lượng sản phẩm, dịch vụ của khách sạn trong thời kỳ nhất
định. Khi dự đoán về cầu nhân lực, khách sạn phải tính đến kế hoạch kinh doanh
của mình, quy mô thứ hạng của khách sạn, tình hình kinh tế, chính trị, xã hội …
khi dự báo về cầu nhân lực cần ưu tiên cho các khả năng sẵn có trong khách sạn
trước khi tìm nguồn nhân lực ở bên ngoài.
Dự đoán cung nhân lực: Cung nhân lực là số lượng người ở trong và
ngoài khách sạn sẵn sàng làm việc cho khách sạn.
Cân đối cung và cầu về nhân lực, các giải pháp khắc phục sự mất cân đối
cung cầu. Sau khi khách sạn đã dự đoán được số lượng cung cầu nhân lực cho
từng bộ phận của mình, nếu:
Cung lớn hơn cầu nhân lực: điều này có thể do nhu cầu về sản phẩm, dịch
vụ của khách sạn bị giảm sút dẫn đến dư thừa lao động, hoặc cũng có thể do
hoạt động kinh doanh của khách sạn bị thua lỗ nên cần phải giảm bớt lao động.
Cung nhỏ hơn cầu nhân lực: Trường hợp này nhu cầu về lao động cho
hoạt động kinh doanh của khách sạn đòi hỏi lớn hơn số lượng lao động có khả
năng đáp ứng. Vì vậy khách sạn cần có các biện pháp để khai thác và huy động
lực lượng lao động bên trong và bên ngoài khách sạn.
Cung bằng cầu nhân lực: Trong trường hợp này là lý tưởng đối với khách
sạn khi mà nhu cầu về nhân lực cần thiết để hoàn thành công việc, số lượng sản
phẩm dịch vụ bằng với số lượng lao động hiện có của khách sạn. Vì vậy, khách
sạn cần phải đảm bảo để nguồn nhân lực hoạt động có hiệu quả, nâng cao năng
suất của đội ngũ lao động của khách sạn.
1.3.2.2 Phân tích công việc
Thực trạng và giải pháp góp phần hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân
lực tại khách sạn Imperial Boat
Sinh viên: Phạm Hồng Thắm – VH1901
18
Do tính chuyên muôn hóa trong khách sạn là rất cao, vì vậy mà có rất
nhiều những bộ phận chuyên môn khác nhau. Do đó phải thiết kế và phân tích
công việc trong khách sạn. Phân tích công việc là vấn đề quan tâm đầu tiên của
các nhà quản trị nguồn nhân lực tại một khách sạn. Nội dung này là nhằm mô tả
công việc, yêu cầu của công việc đối với người thực hiện và tiêu chuẩn để thực
hiện công việc. “ Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh
giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công
việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc”. Tác dụng
của phân tích công việc:
Phân tích công việc giúp cho khách sạn làm rõ các kỳ vọng của mình đối
với người lao động, cho họ hiểu được các kỳ vọng đó. Nhờ đó, người lao động
hiểu được trách nhiệm, nghĩa vụ của mình trong công việc. Đồng thời phân tích
công việc là điều kiện để có thể thực hiện được các hoạt động quản trị nguồn
nhân lực có hiệu quả.
Khi phân tích công việc cần xây dựng được hai tài liệu cơ bản là bản mô
tả công việc và tiêu chuẩn công việc.
Bản mô tả công việc là một văn bản viết nhằm giải thích các nhiệm vụ
trách nhiệm, điều kiện làm việc. Nó xác định phải làm gì, làm ở đâu và mô tả
công việc một cách ngắn gọn là làm như thế nào… Cấu trúc bản mô tả công
việc:
Chức danh
Bộ phận
Người lãnh đạo trực tiếp
Các nhiệm vụ chính
Các nhiệm vụ phụ
Các mối quan hệ
Quyền hạn
Thời gian và điều kiện làm việc
Thực trạng và giải pháp góp phần hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân
lực tại khách sạn Imperial Boat
Sinh viên: Phạm Hồng Thắm – VH1901
19
Như vậy, bản mô tả công việc như là cơ sở pháp lý để quản lý người lao
động, là một trong những công cụ có thể sử dụng để đo lường việc thực hiện
trách nhiệm của người lao động theo từng chức danh mà họ đảm nhiệm.
Bản tiêu chuẩn công việc: bản tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê
những yêu cầu về năng lực cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác,
khả năng giải quyết các vấn đề, các kỹ năng khác và các đặc điểm cá nhân thích
hợp cho công việc. Bản tiêu chuẩn công việc đối với người thực hiện giúp họ
hiểu được khách sạn cần loại nhân lực như thế nào để thực hiện tốt nhất công
việc được giao.
1.3.2.3 Tuyển dụng và tuyển chọn nhân lực
Bất kỳ một doanh nghiệp nào cũng phải luôn đảm bảo có những nhân viên
có đủ năng lực, trình độ để đảm nhiệm những công việc cụ thể tại những vị trí
cần thiết, vào những thời điểm thích hợp nhằm hoàn thành được các mục tiêu đã
đề ra. Để đạt được các mục tiêu thì khách sạn phải lựa chọn được những người
thích hợp. Quá trình tuyển dụng và tuyển chọn là nhằm tìm ra những ứng viên
thích hợp nhất cho vị trí công việc của khách sạn.
oQuy trình tuyển dụng nhân lực trong khách sạn
Bước 1: Lập kế hoạch tuyển dụng
Trong hoạt động tuyển dụng thì khách sạn phải xác định được số lượng
người cần tuyển dụng cho từng vị trí công việc. Số lượng người tuyển dụng
thông thường là luôn lớn hơn số lượng người cần tuyển chọn để phục vụ nhu cầu
của công việc. Trong việc lập kế hoạch tuyển dụng đối với từng bộ phận khác
nhau trong khách sạn thì chúng ta phải xác định được tỉ lệ sàng lọc một cách hợp
lý và chính xác.
Bước 2: Xác định nguồn và phương pháp tuyển dụng
Nhằm tuyển dụng được đủ chất lượng và số lượng người lao động mà
khách sạn cần thì khách sạn phải căn cứ vào từng vị trí công việc để lấy người,
khi tuyển dụng trong nội bộ khách sạn thì có thể sử dụng các phương pháp sau:
Thực trạng và giải pháp góp phần hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân
lực tại khách sạn Imperial Boat
Sinh viên: Phạm Hồng Thắm – VH1901
20
Sử dụng bảng “ niêm yết công việc” nó là bảng tuyển người công khai tới
mọi nhân viên trong khách sạn.
Sử dụng sự giới thiệu của công nhân viên trong khách sạn để phát hiện ra
người phù hợp với yêu cầu công việc một cách cụ thể và nhanh chóng.
Sự dụng sự hỗ trợ của hệ thống thông tin nguồn nhân lực được lưu trong
phần mềm nhân sự của tổ chức.
Khi tuyển dụng từ bên ngoài khách sạn thì có thể sử dụng các phương
pháp sau:
Sử dụng sự giới thiệu của công nhân viên trong khách sạn.
Thông qua các phương tiện truyền thông như phát thanh, truyền hình, báo
đài…
Sự dụng sự giới thiệu của các trung tâm môi giới, giới thiệu việc làm, qua
hội chợ việc làm, tới các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề … Phương pháp
này cho phép các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhà tuyển dụng, cùng một
thời điểm các ứng viên và nhà tuyển dụng sẽ nhận được nhiều thông tin hơn, tạo
ra những khả năng để có những quyết định đúng đắn trong tuyển dụng trong nội
bộ khách sạn hay ngoài khách sạn.
Bước 3: Chi phí cho hoạt động tuyển dụng
Tuyển chọn thực chất là quá trình thu hút những người lao động đến với
khách sạn, từ lực lượng lao động xã hội và bên trong doanh nghiệp. Khách sạn
cần xác định được số lượng nhân viên cần tuyển dụng cho từng bộ phận khác
nhau, để từ đó có kế hoạch về các chi phí mà khách sạn phải bỏ ra cho hoạt động
tuyển dụng, chi phí về lập kế hoach tuyển dụng, quảng cáo…
Bước 4: Quảng cáo
Khi đã xác định được số lượng lao động cần tuyển dụng cho từng bộ phận
trong khách sạn, thì khi đó cần phải lựa chọn các vùng để tuyển dụng tức là
quảng cáo để tìm người đúng nơi, đây là yếu tố quyết định sự thành công của
quá trình tuyển.
Bước 5: Tuyển chọn nhân lực
Thực trạng và giải pháp góp phần hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân
lực tại khách sạn Imperial Boat
Sinh viên: Phạm Hồng Thắm – VH1901
21
Là quá trình lựa chọn trong số các ứng viên trúng tuyển để tìm ra người
thích hợp nhất cho những yêu cầu đặt ra của công việc. Quá trình này được xem
xét một cách kỹ lưỡng dựa trên nhu cầu thực tế của khách sạn.
Bước 6: Đánh giá quá trình tuyển dụng
Sau khi hoàn thành quá trình tuyển dụng thì khách sạn cần phải đánh giá
lại để xem xét đã hoàn thành tốt chưa:
Tỷ lệ sàng lọc đối với từng bộ phận đã hợp lý hay chưa?
Hiệu quả công tác quảng cáo ra sao?
Chi phí cho hoạt động tuyển dụng như thế nào?
Các thông tin về những ứng viên.
1.3.2.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là những hoạt động giúp trang bị
cho đội ngũ nhân viên những kiến thức, kỹ năng cần thiết để hoàn thành tốt các
công việc của mình. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tạo cơ hội cho cá nhân
người lao động cũng như khách sạn ngày càng phát triển.
Đào tạo và phát triển được phản ánh qua ba giai đoạn: đào tạo, giáo dục,
phát triển. Đào tạo là hoạt động giúp người lao động hiểu chuyên môn, nghiệp
vụ để thực hiện công việc hiện tại một cách tốt hơn. Giáo dục là hoạt động giúp
người lao động bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang nghề mới thích
hợp hơn trong tương lai. Phát triển là bao gồm các hoạt động giúp người lao
động phát triển khả năng nghề nghiệp của mình theo định hướng tương lai của
doanh nghiệp.
oTrình tự công tác đào tạo nguồn nhân lực trong khách sạn
-Xác định các nhu cầu về đào tạo và phát triển.
-Xác định mục tiêu đào tạo
-Xác định mục tiêu đào tạo
-Xác định đối tượng đào tạo
-Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo: Chương trình
là tập hợp những bài học, chuyên đề, lượng thời gian cần thiết cho nhân viên
Thực trạng và giải pháp góp phần hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân
lực tại khách sạn Imperial Boat
Sinh viên: Phạm Hồng Thắm – VH1901
22
tiếp thu được bài giảng một cách tốt nhất, tùy thuộc vào từng bộ phận khác nhau
mà khách sạn có các phương pháp khác nhau, có thể là thực hành nghiệp vụ đến
các khách sạn khác học hỏi tham quan, cứ chuyên gia về du lịch khách sạn giảng
dạy, mở các hội thảo chuyên đề…
-Dự tính chi phí đào tạo: Đó là các chi phí mà người lao động làm việc
trong khi đi học, chi phí tài chính mà doanh nghiệp bỏ ra để đầu tư cho chương
trình đó là khoản tiền chỉ cho người dạy, cho người đi học, chỉ cho phương tiện
dạy và học, chỉ cho quản lý chương trình, cho người theo dõi của hoạt động
chương trình đó.
-Lựa chọn và đào tạo người dạy: Lựa chọn trong khách sạn( chi phí rẻ, dễ
quản lý nhưng hạn chế về khả năng truyền thụ, ảnh hưởng đến quá trình hoạt
động kinh doanh của khách sạn), nếu đào tạo ở ngoài doanh nghiệp thì người lao
động thu được kiến thức rộng, mới nhưng chi phí lại cao.
-Đánh giá chương trình đào tạo: Mục đích là nhằm đánh giá điềm mạnh,
điểm yếu của chương trình đào tạo để rút ra bài học cho những lần sau nhằm đạt
hiệu quả hơn, đúng đối tượng.
Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
-Đào tạo trong công việc: Là việc đào tạo người học thông qua thực tế
hiện công việc ngay tại nơi làm trong khách sạn thông qua sự hướng dẫn của
những nhân viên lành nghề hơn. Đào tạo theo hình thức này bao gồm các
phương pháp sau:
+ Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Đào tạo theo phương pháp này áp
dụng đối với nhân viên ở các bộ phận buồng , lễ tân, bàn, bar, bếp. Trong cách
đào tạo này, người hướng dẫn chỉ cho người lao động quy trình thực hiện ngay
tại bộ phận đó, sau đó người lao động sẽ làm thử theo quy trình đã được học
thông qua giám sát của người hướng dẫn.
+ Đào tạo mới từ đầu theo kiểu học nghề: Áp dụng cho những nhân viên
mới vào làm trong khách sạn, những nhân viên này sẽ tập trung trên lớp do
Thực trạng và giải pháp góp phần hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân
lực tại khách sạn Imperial Boat
Sinh viên: Phạm Hồng Thắm – VH1901
23
những người có kinh nghiệm đảm nhận sau đó người lao động vừa phụ việc vừa
học nghề với người có kinh nghiệm.
+ Đào tạo theo kiểu kèm cặp và chỉ bảo: Người có kinh nghiệm chỉ dẫn
cho người lao động cho tới khi họ quen với công việc. Phương pháp này được
áp dụng để đào tạo cả lao động trực tiếp và lao động gián tiếp. Đào tạo theo kiểu
kèm cặp, chỉ bảo có ưu điểm là trrong quá trình đào tạo nhân viên đồng thời tạo
ra sản phẩm, doanh nghiệp không cần có phương tiện để học, dạy nhưng người
hướng dẫn không có kinh nghiệm nhiều sẽ dẫn đến không đúng quy trình công
nghệ, khiến nhân viên khó tiếp thu.
+ Luân phiên làm việc: Là phương pháp nhân viên được luân phiên
chuyển từ bộ phận này sang bộ phận khác, được học các nghiệp vụ có thể hoàn
toàn khác nhau. Khi đó nhân viên sẽ nắm được nhiều kĩ năng thực hiện công
việc khác nhau do đó hiểu được cách phối hợp thực hiện công việc giữa các bộ
phận trong khách sạn. Theo phương pháp này thì khách sạn có thể bố tri nhân
viên linh hoạt hơn, có kế hoạch phát triển nghề nghiệp phù hợp.
– Đào tạo ngoài công việc: Là việc đào tạo người lao động tách ra khỏi
việc thực hiện công việc trên thực tế. Đào tạo theo hình thức này bao gồm các
phương pháp như tổ chức các lớp học rồi mời chuyên gia về giảng dạy, học ở
các trường chính quy, cơ sở đào tạo về du lịch…
1.3.2.5. Bố trí, sắp xếp công việc
Bố trí sắp xếp công việc cho người lao động là việc sắp xếp họ vào các vị
trí nhất định phụ thuộc vào năng lực, phẩm chất của người lao động. Việc bố trí
sắp xếp công việc hợp lý cho người lao động, góp phần quan trọng tạo sự phát
triển trong doanh nghiệp.
Bố trí, sắp xếp công việc phải sử dụng một cách đúng người đúng việc,
tạo ra sự hợp lý trong cơ cấu tổ chức tránh gây ra tình trạng dư thừa hay thiếu
hụt nhân lực. Mặt khác, khi có tình trạng dư thừa hay thiếu hụt phải có các biện
pháp để sa thải, thuyên chuyển một cách hợp lý, mang lại hiệu quả cao cho
doanh nghiệp.
