ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ-LUẬT
BÀI TIỂU LUẬN
MÔN LUẬT LAO ĐỘNG
ĐỀ TÀI: CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ
HẬU QUẢ PHÁP LÝ
GVHD: TS. Đoàn Thị Phương Diệp
Nhóm thực hiện: Nhóm 2
TP Hồ Chí Minh, ngày 24 tháng 3 năm 2021
TP.HCM,tháng 03 năm 2021
DANH SÁCH THÀNH VIÊN NHÓM 2
Phan Vũ Đình Khiêm
K185021655
Đào Minh Hữu
K185021654
Đỗ Thanh Danh
K185021637
Trần Quốc Thanh
K185021685
Đỗ Duy Chí Dân
K185021638
Hồ Gia Quang
K185021675
Nguyễn Thành Long
K165022530
Mục lục
Lời mở đầu
………………………………………………………………………………………………………. 1
Danh mục viết tắt
……………………………………………………………………………………………… 2
NỘI DUNG
……………………………………………………………………………………………………… 3
I. Chấm dứt HĐLĐ …………………………………………………………………………………………… 3
1. Đương nhiên chấm dứt HĐLĐ
…………………………………………………………………….. 3
2. Đơn phương chấm dứt HĐLĐ …………………………………………………………………….. 5
2.1 Định nghĩa hành vi “đơn phương chấm dứt HĐLĐ” …………………………………. 5
2.2. NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ
………………………………………………………… 6
2.3. NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ………………………………………………….. 11
3. Chấm dứt HĐLĐ do cắt giảm lao động ………………………………………………………. 14
3.1 Thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế ……………………………………. 14
3.2. Tổ chức lại doanh nghiệp
…………………………………………………………………….. 16
II. Hậu quả pháp lý …………………………………………………………………………………………. 18
1. Hậu quả pháp lý của việc chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật …………………………… 18
2. Hậu quả pháp lý của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. ………….. 20
2.1. NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
…………………………………….. 21
2.2. NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật
…………………………………. 21
Lời kết
…………………………………………………………………………………………………………… 23
Danh mục tài liệu tham khảo
……………………………………………………………………………. 24
1
Lời mở đầu
Có thể nói, quan hệ lao động là loại quan hệ dân sự quan trọng và không thể thiếu trong
đời sống hằng ngày, quan hệ này sẽ được xác lập trên cơ sở thỏa thuận giữa NLĐ và
NSDLĐ thông qua một loại hợp đồng đó là HĐLĐ. Chính vì tính quan trọng trong việc
duy trì mối quan hệ lao động trong xã hội một cách ổn định, có trật tự, BLLĐ 2019 đã
quy định cụ thể các trường hợp được chấm dứt HĐLĐ và giải quyết hậu quả pháp lý.
Để làm rõ hơn về vấn đề chấm dứt HĐLĐ và hậu quả pháp lý, nhóm tác giả đã tiến hành
phân tích từng trường hợp cụ thể, qua đó có cái nhìn rõ hơn về quy định của pháp luật
hiện hành, cũng như giúp người đọc nắm bắt được toàn bộ quy định về các trường hợp
chấm dứt HĐLĐ và hậu quả pháp lý của nó. Trong quá trình thực hiện, mặc dù đã nỗ
lực nhưng vì khả năng nghiên cứu vẫn còn hạn chế, nhóm tác giả rất mong nhận được
ý kiến đóng góp từ cô và các bạn, nhóm chân thành cảm ơn.
Nhóm tác giả.
2
Danh mục viết tắt
–
Hợp đồng lao động: HĐLĐ
–
Người sử dụng lao động: NSDLĐ
–
Người lao động: NLĐ
–
Bộ luật lao động: BLLĐ
3
NỘI DUNG
I. Chấm dứt HĐLĐ
Chấm dứt HĐLĐ là sự kiện pháp lý xảy ra khi một hoặc cả hai bên không tiếp tục thực
hiện HĐLĐ và chấm dứt quyền và nghĩa vụ của mình.1 Có thể thấy, dù HĐLĐ có thành
công đến mấy thì thông thường một ngày nào đó nó cũng sẽ bị chấm dứt. Việc chấm
dứt HĐLĐ có thể mang đến những tác động tích cực nếu xuất phát từ ý chí, nguyện
vọng của cả 2 bên, nhưng cũng có thể gây ra những tác động tiêu cực ảnh hưởng đến
việc làm, thu nhập, tác động đến cuộc sống của NLĐ và gia đình họ, đồng thời ảnh
hưởng đến những dự tính kinh doanh, sản xuất của NSDLĐ.2 Nhìn chung, pháp luật
Việt Nam hiện nay, quy định 3 nhóm nguyên nhân chính dẫn đến việc chấm dứt hợp
đồng lao động như sau:
1. Đương nhiên chấm dứt HĐLĐ
Đương nhiên chấm dứt HĐLĐ được hiểu là trường hợp HĐLĐ chấm dứt hiệu lực khi
có sự kiện pháp lý nhất định mà các bên thường không cần phải thực hiện thêm các
nghĩa vụ pháp lý nào để chấm dứt HĐLĐ (ngoại trừ nghĩa vụ thông báo được đặt ra với
NSDLĐ.3 Cụ thể, theo BLLĐ hiện hành sẽ có các trường hợp được đương nhiên chấm
dứt HĐLĐ tương ứng với các sự kiện pháp lý sau:
Thứ nhất, HĐLĐ hết hạn.4 Có thể thấy, thời điểm mà thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ
hết hạn chính là lúc thỏa thuận giữa hai bên đã hết hiệu lực, xiềng xích ràng buộc pháp
lý giữa họ sẽ được tự động tháo gỡ và HĐLĐ đương nhiên chấm dứt. Tuy nhiên, đối
với trường hợp NLĐ là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở,
đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn HĐLĐ thì NSDLĐ phải gia hạn HĐLĐ đã giao kết
đến hết nhiệm kỳ. 5
1 Nguyễn Hữu Chí, “Hợp đồng lao động” trong giáo trình luật Lao động Việt Nam, Lưu Bình Nhưỡng
(chủ biên), Nxb. Công an nhân dân, Hà Nội, 2009, tr.127.
* Tuy định nghĩa này được đưa ra trong giai đoạn Bộ luật lao động 2012 còn hiệu lực, nhưng tác giả
cho rằng nó vẫn phản ánh đúng với tinh thần của Bộ luật lao động năm 2019.
2 Đại học Luật TP. Hồ Chí Minh, Giáo trình Luật Lao Động, NXB. Hồng Đức, 2014, tr. 195.
3 Đại học Luật TP. Hồ Chí Minh, Giáo trình Luật Lao Động, NXB. Hồng Đức, 2014, tr. 195.
* Tuy định nghĩa này được đưa ra trong giai đoạn Bộ luật lao động 2012 còn hiệu lực, nhưng tác giả
cho rằng nó vẫn phản ánh đúng với tinh thần của Bộ luật lao động năm 2019.
4 khoản 1 điều 34 Bộ luật lao động 2019.
5 Tldd,.
4
Thứ hai, NLĐ đã hoàn thành công việc theo HĐLĐ.6 Mục đích của HĐLĐ là NSDLĐ
thuê NLĐ để hoàn thành cho mình một hoặc một số công việc cụ thể, về phía NLĐ là
nhận được thành quả lao động từ NSDLĐ sau khi hoàn thành công việc được giao. Theo
đó, đối tượng của HĐLĐ là công việc phải làm. Như vậy, nếu công việc theo hợp đồng
đã xong tức là đối tượng của hợp đồng đã không còn thì hợp đồng sẽ đương nhiên chấm
dứt. 7
Thứ ba, hai bên thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ.8 Trường hợp này thì đương nhiên là
HĐLĐ sẽ được chấm dứt khi mà hai bên đã tự thỏa thuận để chấm dứt thỏa thuận ban
đầu của cả hai.
Thứ tư, NLĐ bị kết án tù giam nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc
trường hợp được trả tự do9, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao
động theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của tòa án.10 Rõ ràng, trong trường
hợp này NLĐ đã vướng vào vòng lao lý và phải chịu các hình phạt từ nhà nước khiến
họ không thể thực hiện công việc theo hợp đồng. Do đó, mục đích của HĐLĐ sẽ không
đạt được và trường hợp này đương nhiên HĐLĐ sẽ bị chấm dứt.
Thứ năm, NSDLĐ hoặc NLĐ chết, bị tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự,
mất tích hoặc đã chết.11 Tuy nhiên, NSDLĐ trong trường hợp này phải đáp ứng một số
điều kiện, cụ thể họ không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên
môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có
người đại diện theo pháp luật, người được uỷ quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của
người đại diện theo pháp luật.
Thứ sáu, NLĐ bị xử lý kỷ luật sa thải.12
Thứ bảy, NLĐ là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án,
quyết định của tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà nước có
6 Khoản 2 điều 34 Bộ luật lao động 2019.
7 Đại học Luật TP. Hồ Chí Minh, Giáo trình Luật Lao Động, NXB. Hồng Đức, 2014, tr. 195.
8 Khoản 3 điều 34 Bộ luật lao động 2019.
9 khoản 5 điều 328 Bộ luật Tố tụng hình sự 2015 bổ sung 2017.
10 Khoản 4 điều 34 Bộ luật lao động 2019.
11 khoản 5, khoản 7 điều 34 Bộ luật lao động 2019.
12 Khoản 8 điều 34 Bộ luật lao động 2019.
5
thẩm quyền. 13 Ngoài ra, chủ thể này cũng sẽ bị đương nhiên chấm dứt HĐLĐ nếu giấy
phép lao động hết hiệu lực.14 Có thể thấy, đây là một điểm mới của BLLĐ 2019 quy
định cụ thể về việc đương nhiên chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ là người nước ngoài làm
việc tại Việt Nam.
Thứ tám, trường hợp đã thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong HĐLĐ mà người thử
việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc.15
Nhìn chung, đối với quy định về các trường hợp đương nhiên chấm dứt HĐLĐ, BLLĐ
2019 đã bổ sung quy định cụ thể đối với chủ thể NLĐ là người nước ngoài làm việc tại
Việt Nam. Ngoài ra, BLLĐ 2019 còn bổ sung thêm một trường hợp mới liên quan đến
thử việc, đồng thời loại bỏ trường hợp NLĐ đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm
xã hội và tuổi hưởng lương hưu ra khỏi trường hợp đương nhiên chấm dứt HĐLĐ.
Tuy nhiên cần lưu ý, trước đây, đối với quy định về thủ tục chấm dứt hợp đồng đối với
các trường hợp đương nhiên chấm dứt HĐLĐ, chỉ có trường hợp hết hạn hợp đồng là
NSDLĐ phải thực hiện nghĩa vụ báo trước với NLĐ. Tuy nhiên, theo quy định mới, đối
với các trường hợp chấm dứt do hợp đồng đã hoàn thành, hai bên thỏa thuận chấm dứt
hợp đồng và những trường hợp đương nhiên chấm dứt hợp đồng mới được bổ sung thì
NSDLĐ phải thực hiện nghĩa vụ báo trước với NLĐ nếu muốn chấm dứt hợp đồng.
2. Đơn phương chấm dứt HĐLĐ
2.1 Định nghĩa hành vi “đơn phương chấm dứt HĐLĐ”16
Trong các căn cứ làm chấm dứt quan hệ lao động (ví dụ: Thỏa thuận chấm dứt hợp
đồng, hết hạn hợp đồng…), đơn phương chấm dứt HĐLĐ là vấn đề phức tạp hơn bởi
đó là hành vi có chủ ý của một bên và không phụ thuộc vào ý chí của chủ thể còn lại. Ý
chí này phải được biểu thị ra bên ngoài dưới hình thức nhất định và được truyền đạt tới
chủ thể đối tác mà không cần thiết phải được chủ thể đó chấp nhận.
13 Khoản 5 điều 34 Bộ luật lao động 2019.
14 Khoản 12 điều 34 Bộ luật lao động 2019.
15 Khoản 13 điều 34 Bộ luật lao động 2019.
16Theo tapchicongthuong.vn, “Đơn phương chấm dứt hợp đồng và điểm mới trong Bộ luật Lao động
2019” (TRANG THÔNG TIN ĐIỆN TỬ CÔNG TY THAN THỐNG NHẤT – TKV, 12/01/2021 )
6
Vì vậy, có thể hiểu “Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là việc một bên tự ý chấm dứt các
quyền và nghĩa vụ đã thỏa thuận trong HĐLĐ mà không phụ thuộc vào ý chí của bên
còn lại”.
2.2. NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ
2.2.1 Quy định của BLLĐ 2019 về việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ:17
Luật lao động xem việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ, đặc biệt là việc đơn phương
chấm dứt HĐLĐ từ NLĐ như một quyền quan trọng của NLĐ, quan trọng không kém
quyền được giao kết HĐLĐ. Quyền này cũng được quy định rõ ràng tại điểm đ Khoản
1 Điều 5 BLLĐ 2019, theo đó, NLĐ có quyền “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động”.18
Đứng trên góc độ luật học so sánh, BLLĐ 2019 đã quy định những điểm mới liên quan
đến quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của các bên trong quan hệ lao động cụ thể như
sau:
Thứ nhất, NLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần nêu lý do, chỉ cần
tuân thủ thời hạn báo trước.
Điều 37 BLLĐ 2012 quy định, NLĐ làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn, HĐLĐ
theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn
phương chấm dứt hợp đồng trước thời hạn nếu đáp ứng đủ 2 điều kiện: tuân thủ thời
hạn báo trước và thuộc những trường hợp mà luật quy định.
Cụ thể, BLLĐ 2012 quy định 2 trường hợp sau đây:
Trường hợp 1: Đối với NLĐ làm việc theo HĐLĐ có xác định thời hạn thì phải thuộc
những trường hợp được quy đinh như: không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm
làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng
lao động; không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa
thuận trong hợp đồng lao động; bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động…
Và phải tuân thủ thời hạn báo trước.
17 Nguyễn Phương Thảo, “Một số bất cập trong quy định của Bộ luật lao động (sửa đổi) năm 2012”
(TRANG THÔNG TIN ĐIỆN TỬ TỔNG HỢP BAN NỘI CHÍNH TRUNG ƯƠNG, 22/06/2018) <
https://noichinh.vn/nghien-cuu-trao-doi/201806/mot-so-bat-cap-trong-quy-dinh-cua-bo-luat-lao-dong-
sua-doi-nam-2012-304106/> truy cập ngày 16/3/2021.
18 TS. ĐOÀN THỊ PHƯƠNG DIỆP (Trường Đại học Kinh tế Luật, Đại học Quốc gia TP. Hồ Chí
Minh), “Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động theo quy định của Bộ
luật Lao động năm 2019” (TẠP CHÍ NGHIÊN CỨU LẬP PHÁP ,26/08/2020)
7
Trường hợp 2: Đối với NLĐ làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn chỉ cần báo
trước 45 ngày mà không cần lý do chấm dứt.
Trong quá trình triển khai thực hiện, quy định này đã bộc lộ nhiều bất cập, gây khó khăn
cho NLĐ khi thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của mình. Quá trình tổng
kết thi hành BLLĐ cho thấy, việc đưa ra 2 điều kiện nêu trên sẽ gây khó khăn cho NLĐ,
nhất là các trường hợp mà NLĐ căn cứ vào đó thực hiện quyền đơn phương chấm dứt
HĐLĐ. Trong một số trường hợp, NLĐ rất khó để chứng minh việc mình bị ngược đãi,
cưỡng bức lao động; không được bố trí theo đúng công việc… Vì vậy, việc đơn phương
chấm dứt HĐLĐ trong những trường hợp này thường khó khăn.
Nhằm khắc phục những hạn chế, Điều 35 BLLĐ 2019 cho phép NLĐ được quyền đơn
phương chấm dứt hợp đồng không cần lý do chấm dứt mà chỉ cần báo trước cho NSDLĐ
theo thời hạn được quy định tương ứng với từng loại hợp đồng. Cụ thể, tại Khoản 1,
Điều 35 BLLĐ 2019 quy định: “1. Người lao động có quyền đơn phương chấm
dứt HĐLĐ nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động như sau: a) Ít nhất 45
ngày nếu làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn; b) Ít nhất 30 ngày nếu làm việc
theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng; c) Ít nhất 03 ngày
làm việc nếu làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng; d) Đối
với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo
quy định của Chính phủ.” Quy định này đã giúp cho NLĐ có thể tự do lựa chọn việc
làm theo nhu cầu của bản thân. Khi NLĐ thấy công việc hiện tại không đáp ứng được
nhu cầu của mình thì họ có thể dễ dàng đơn phương chấm dứt công việc cũ để chuyển
sang một công việc phù hợp hơn, giúp cho NLĐ được đảm bảo hơn về quyền tự do lựa
chọn việc làm.
Tuy nhiên, do việc chấm dứt HĐLĐ sẽ gây ảnh hưởng đến hoạt động của NSDLĐ nên
pháp luật yêu cầu NLĐ phải có trách nhiệm với hợp đồng mà mình đã ký kết thông qua
việc họ phải thông báo việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ cho NSDLĐ trước một
khoảng thời gian, tùy thuộc vào loại hợp đồng mà họ đã giao kết, để NSDLĐ có thể chủ
động trong kế hoạch nhân sự của mình, đảm bảo quyền lợi của NSDLĐ.
Thứ hai, quy định các trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần báo
trước của NLĐ.
8
Theo quy định tại Điều 37 BLLĐ 2012, đa số các trường hợp khi chấm dứt HĐLĐ đều
phải báo cho NSDLĐ trước một khoảng thời gian, trừ trường hợp NLĐ nữ mang thai
phải nghỉ theo chỉ định của bác sĩ. Điều này đã tạo ra một số bất cập trong thực tiễn áp
dụng. Đơn cử như khi NLĐ bị đánh đập, nhục mạ, chà đạp danh dự hoặc bị xâm hại
tình dục, ép buộc làm những công việc không phù hợp giới tính, trái mong muốn, gây
ảnh hưởng đến sức khỏe, danh dự muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì phải báo trước
cho NSDLĐ ít nhất 3 ngày làm việc. Quy định như vậy là không hợp lý, bởi đây là
những trường hợp nhạy cảm, ảnh hưởng đến quyền con người của NLĐ nhưng khi họ
muốn nghỉ việc thì họ vẫn phải chờ đợi và tiếp tục tiếp xúc, chịu sự quản lý, kiểm tra,
giám sát của NSDLĐ trong suốt 03 ngày tiếp theo. Chưa kể đến thời gian 3 ngày báo
trước trùng ngày lễ, ngày nghỉ, Tết nguyên đán… thì khoảng thời gian này lại được kéo
dài làm ảnh hưởng đến quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ.
Quy định tại Khoản 2, Điều 35, BLLĐ 2019 đã khắc phục được những vướng mắc này
bằng cách quy định các trường hợp ngoại lệ, người lao động có thể đơn phương chấm
dứt HĐLĐ mà không cần báo trước. “2. Người lao động có quyền đơn phương chấm
dứt HĐLĐ không cần báo trước trong trường hợp sau đây: a) Không được bố trí theo
đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo
thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật này; b) Không được trả đủ
lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4, Điều
97 của Bộ luật này; c) Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói,
hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng
bức lao động; d) Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc; đ) Lao động nữ mang thai phải
nghỉ việc theo quy định tại Khoản 1, Điều 138 của Bộ luật này;e) Đủ tuổi nghỉ hưu theo
quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác; g)
Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại Khoản
1, Điều 16 của Bộ luật này làm ảnh hưởng đến việc thực hiện HĐLĐ.”
Thông thường, NLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải báo cho NSDLĐ trước
một khoảng thời gian để NSDLĐ có thể chủ động tìm NLĐ mới thay thế, chủ động
trong kế hoạch nhân sự của mình vào khoảng thời gian đó. Tuy nhiên, người lao động
khi đơn phương chấm dứt hợp đồng có lý do chấm dứt thuộc một trong các trường hợp
pháp luật đã quy định tại Khoản 2, Điều 35 BLLĐ 2019, thì có quyền đơn phương chấm
9
dứt hợp đồng ngay mà không cần phải báo trước cho người sử dụng lao động. Quy định
này là khá phù hợp với thực tiễn hiện nay, góp phần đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp
của NLĐ trong quan hệ lao động.
Có thể thấy, quy định tại BLLĐ 2019 đã mở rộng hơn về quyền đơn phương chấm dứt
HĐLĐ của NLĐ. Dù làm việc theo loại hợp đồng nào, NLĐ cũng có quyền chấm dứt
HĐLĐ mà không cần lý do.
2.2.2 Quyền lợi của NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ hợp pháp19
NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ hợp pháp có thể được hưởng trợ cấp thôi việc
theo quy định của Điều 46 BLLĐ 2019 nếu đủ điều kiện, trừ trường hợp NLĐ đủ tuổi
nghỉ hưu. NLĐ phải làm việc thường xuyên cho NSDLĐ từ đủ 12 tháng trở lên thì mỗi
năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương.
Bên cạnh đó, theo quy định tại Điều 48 BLLĐ 2019, NLĐ còn được NSDLĐ:
– Thanh toán các khoản tiền liên quan đến quyền lợi của mình trong vòng 14 ngày kể từ
ngày chấm dứt HĐLĐ.
– Hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và
trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác (nếu có);
– Cung cấp bản sao các tài liệu về quá trình làm việc của người lao động nếu có yêu cầu.
Chi phí sao, gửi tài liệu do người sử dụng lao động trả.
2.2.3 Trách nhiệm của NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ20
Bên cạnh các quyền lợi được hưởng, BLLĐ 2019 cũng đặt ra những trách nhiệm nhất
định đối với NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Trong vòng 14 ngày, NLĐ có trách nhiệm thanh toán cho NSDLĐ những khoản tiền
liên quan đến quyền lợi của doanh nghiệp. Trong trường hợp thiên tai, hỏa hoạn, dịch
bệnh, thời gian này có thể kéo dài nhưng không quá 30 ngày. (Căn cứ Khoản 1 Điều 48
BLLĐ năm 2019)
19 Bình Thảo, “Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của người lao động từ 2021”, (luatvietnam.vn,
29/10/2020)
truy cập ngày 16/3/2021.
20 Tlđd,.
10
Ngoài ra, trên thực tế, NLĐ còn có trách nhiệm bàn giao công việc, giấy tờ, sổ sách và
các tài liệu khác liên quan đến lợi ích của doanh nghiệp,… cùng cơ sở vật chất đã được
NSDLĐ bàn giao nhằm phục vụ công việc nếu như nội quy lao động có ghi nhận.
2.2.4 Những bất cập liên quan đến quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ:
Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ theo quy định của BLLĐ 2019 giúp bảo
vệ quyền lợi cho NLĐ một cách hiệu quả và nhanh chóng. Tuy nhiên, sẽ ảnh hưởng rất
nghiêm trọng tới quá trình quản lý, sử dụng lao động trong đơn vị và ảnh hưởng trực
tiếp đến thị trường lao động. NLĐ thực sự hoàn toàn được tự do trong vấn đề lựa chọn
công việc của họ, tuy nhiên sự “tự do” này dẫn đến rất nhiều hệ luỵ, theo đó, phía bên
NLĐ với tâm lý sẽ “đứng núi này trông núi nọ”, họ không có cơ sở để gắn bó lâu dài và
làm việc ổn định đối với doanh nghiệp, đứng trước sự lựa chọn tốt hơn, NLĐ sẵn sàng
“nhảy việc”. Hơn nữa, trên thực tế cho thấy, việc tuân thủ pháp luật lao động của NLĐ
còn nhiều hạn chế, nên việc không quy định có căn cứ, lý do thực hiện quyền đơn
phương chấm dứt HĐLĐ càng làm NLĐ có thể “bỏ mặc” các quy định về báo trước
theo quy định. Từ phía doanh nghiệp, công tác quản lý lao động, sử dụng bố trí nhân sự
cũng thực rất khó nếu khi không có cơ chế “giữ chân” hợp lý đối với NLĐ, doanh nghiệp
sẽ không có sự an tâm trong công tác sản xuất kinh doanh và đầu tư lâu dài.21
Mặt khác, trong bối cảnh pháp lý hiện nay, khi giao kết HĐLĐ, NSDLĐ có khá nhiều
các nghĩa vụ đối với NLĐ như nghĩa vụ tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, đảm
bảo an toàn-vệ sinh lao động… Các nghĩa vụ này khá nặng nề với NSDLĐ để đổi lấy
việc được quản lý, điều hành, khai thác sức lao động của NLĐ. Điều này dẫn đến thực
trạng là NSDLĐ trong nhiều trường hợp không muốn giao kết HĐLĐ để né tránh các
nghĩa vụ nêu trên. Thực trạng này cùng với sự cho phép khá tự do việc NLĐ được đơn
phương chấm dứt HĐLĐ sẽ thúc đẩy mạnh hơn nữa tình trạng giảm sút số lượng HĐLĐ
được giao kết, từ đó an sinh xã hội sẽ giảm sút cả về chất và lượng. 22
21 ThS. Nguyễn Tiến Dũng, “MỘT SỐ Ý KIẾN VỀ DỰ THẢO BỘ LUẬT LAO ĐỘNG (SỬA ĐỔI)
VÀ ĐỊNH HƯỚNG HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT” (Hội liên hiệp Phụ nữ Hà Nội, 24/09/2018)
22 TS. ĐOÀN THỊ PHƯƠNG DIỆP (Trường Đại học Kinh tế Luật, Đại học Quốc gia TP. Hồ Chí
Minh), “Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động theo quy định của Bộ
luật Lao động năm 2019” (TẠP CHÍ NGHIÊN CỨU LẬP PHÁP ,26/08/2020)
11
2.2.5 Kiến nghị23
Vì vậy, người áp dụng luật cần dự kiến việc giải thích hợp lý hơn quy định này để có
tính khả thi hơn. Cụ thể, sự giải thích luật có thể theo hướng bổ sung thủ tục kiểm soát
việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ thông qua hoà giải viên lao động và bổ sung chế tài
bồi thường thiệt hại trong trường hợp việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ gây thiệt hại
cho NSDLĐ.
Ngoài ra, cũng cần quy định về bảo hiểm thất nghiệp theo hướng chỉ áp dụng cho những
trường hợp NLĐ bị thất nghiệp do những nguyên nhân ngoài ý muốn của họ, có nghĩa
là trong trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không vì bất kỳ lý do gì
được ghi nhận tại Khoản 2 Điều 35 thì họ sẽ không được hưởng bảo hiểm thất nghiệp.
2.3. NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ
2.3.1. Quy định của BLLĐ 2019 về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của
NSDLĐ
So với quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ, quyền đơn phương chấm dứt
HĐLĐ của NSDLĐ bị hạn chế hơn rất nhiều, theo đó, để chấm dứt HĐLĐ đúng pháp
luật, NSDLĐ phải tuân thủ các trường hợp được quy định tại Điều 36 BLLĐ 2019, cụ
thể:
“1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong
trường hợp sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động
được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của
người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử
dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động
tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;
b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm
việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục
đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hhạn từ 12
tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc
23 Tlđd,.
12
theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao
động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp
tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;
c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất,
kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao
động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;
d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của
Bộ luật này;
đ) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ
trường hợp có thỏa thuận khác;
e) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên
tục trở lên;
g) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều
16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng
người lao động.
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp quy định tại các điểm
a, b, c, đ và g khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao
động như sau:
a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng
đến 36 tháng;
c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn
dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này;
d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện
theo quy định của Chính phủ.”
Ở đây, NSDLĐ phải đáp ứng được hai điều kiện: Thứ nhất, việc chấm dứt phải thuộc
một trong các căn cứ để chấm dứt HĐLĐ (khoản 1); Thứ hai, NSDLĐ phải tuân thủ
đúng thủ tục mà pháp luật đề ra (khoản 2).
Trong điều kiện đầu tiên, nhìn chung, căn cứ để NSDLĐ có quyền đơn phương chấm
dứt HĐLĐ được chia thành hai nhóm.
13
Nhóm căn cứ thứ nhất xuất phát từ sự vi phạm nghĩa vụ của NLĐ, bao gồm: (a) Người
lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động; (e) Người
lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở
lên; (g) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2
Điều 16 của BLLĐ 2019 khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển
dụng người lao động.
Nhóm căn cứ thứ hai xuất phát từ nguyên nhân khách quan, bao gồm: (b) Người lao
động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp
đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người
làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng
hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao
động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục;
(c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất,
kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao
động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc; (d)
Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của
BLLĐ 2019; (đ) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ
luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác.
Nhìn vào các căn cứ trên, dễ thấy rằng, pháp luật cho phép NSDLĐ, khi rơi vào các
trường hợp này, có quyền tự mình chấm dứt HĐLĐ là dễ hiểu, bởi vì ý chí của NSDLĐ
ban đầu khi ký kết HĐLĐ là nhằm sử dụng sức lao động của NLĐ để làm những công
việc mà họ mong muốn, và NSDLĐ phải thực hiện nghĩa vụ của mình để có được quyền
sử dụng sức lao động này. Do đó, khi mà NLĐ nếu không thực hiện công việc, hay
không còn khả năng thực hiện yêu cầu công việc của NSDLĐ nữa, hay NSDLĐ tuy đã
nỗ lực nhưng không còn công việc cho NLĐ làm nữa, thì khi đó, quyền lợi của NSDLĐ
đã không còn được đảm bảo trong HĐLĐ, tiếp tục duy trì thực hiện HĐLĐ chỉ ngày
càng thêm thiệt hại cho NSDLĐ, trong khi họ không hề có lỗi trong quá trình thực hiện
HĐLĐ.
Đối với việc tuân thủ thủ tục, trong trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ
trước thời hạn mà rơi vào các trường hợp tại Khoản 2, Điều 36 thì phải báo trước cho
NLĐ biết trong thời hạn luật định. Quy định này của pháp luật nhằm giúp cho NLĐ có
14
thời gian chuẩn bị và kịp thời tìm kiếm một công việc mới. Bởi lẽ, NLĐ thường là
những người đóng vai trò ổn định kinh tế cho gia đình, việc bị thông báo mất việc quá
đột ngột, không có thời gian chuẩn bị sẽ dẫn đến công việc bị gián đoạn, qua đó cuộc
sống không chỉ họ mà những người phụ thuộc họ gặp khó khăn.
2.3.2. Các trường hợp NSDLĐ không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt
HĐLĐ
Ngoài quy định về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ tại Điều 36 BLLĐ
2019, pháp luật cũng đặt ra những trường hợp mà NSDLĐ không được thực hiện quyền
đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhằm bảo vệ NLĐ trong những hoàn cảnh khó khăn nhất
định, đó là:
“1. Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng
theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định
tại điểm b khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này.
2. Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được
người sử dụng lao động đồng ý.
3. Người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới
12 tháng tuổi.”
Như vậy, NSDLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật phải đáp ứng
được những điều kiện theo luật định. Điều này góp phần bảo vệ được NLĐ, bên được
xem như là bên yếu thế hơn trong mối quan hệ lao động, hạn chế việc bị NSDLĐ chấm
dứt HĐLĐ mà không có căn cứ xác đáng.
3. Chấm dứt HĐLĐ do cắt giảm lao động
3.1 Thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế
3.1.1 Chấm dứt HĐLĐ do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế là gì?
NSDLĐ đơn phương thực hiện cắt giảm lao động thông qua việc chấm dứt HĐLĐ đối
với người lao động nhằm mục đích tăng năng suất lao động, ổn định và phát triển hoạt
động sản xuất kinh doanh trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do
kinh tế.24 Hành vi này cũng được thể hiện rõ trong quy định tại khoản 1,2 Điều 42 BLLĐ
24 Đại học Luật TP. Hồ Chí Minh, Giáo trình Luật Lao Động, NXB. Hồng Đức, 2014, tr.202.
15
2019 “Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công
nghệ hoặc vì lý do kinh tế:
1. Những trường hợp sau đây được coi là thay đổi cơ cấu, công nghệ:
a) Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;
b) Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành,
nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động;
c) Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm.
2. Những trường hợp sau đây được coi là vì lý do kinh tế:
a) Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế;
b) Thực hiện chính sách, pháp luật của Nhà nước khi cơ cấu lại nền kinh tế hoặc thực
hiện cam kết quốc tế.”
Có thể thấy, khác với quy định cũ, BLLĐ 2019 đã đưa ra quy định cụ thể về thế nào thì
được coi là thay đổi cơ cấu, công nghệ, cũng như thế nào thì được coi là lý do kinh tế
bằng biện pháp liệt kê.25
3.1.2 Bản chất khác nhau của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ trong
trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế và các trường hợp
thông thường tại Điều 36 BLLĐ 2019.
Sự khác nhau về bản chất ở đây chính là chủ thể tạo ra nguyên nhân dẫn đến sự thay
đổi. Nếu trong Điều 38 BLLĐ quy định phần lớn xuất phát từ sự chính yếu của người
lao động có thể liệt kê như người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc
theo HĐLĐ, người lao động bị ốm đau, tai nạn hay người lao động tới độ tuổi nghỉ
hưu…, thì tại khoản 1,2 Điều 42 BLLĐ các trường hợp đưa ra là vì lý do nhu cầu, mong
muốn gia tăng năng suất, phát triển ổn định công việc sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp hay NSDLĐ dẫn tới việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ.
3.1.3 Trình tự, thủ tục chấm dứt và trách nhiệm trả trợ cấp mất việc làm của
NSDLĐ.
❖ Trình tự thủ tục chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ:
25 Khoản 2 Điều 46 BLLĐ 2019.
16
Khi có sự thay đổi, công nghệ hoặc lý do kinh tế dẫn đến dôi dư lao động, NSDLĐ phải
có phương án sử dụng lao dộng để giải trình về kế hoạc sử dụng lao dộng. Khi xây dựng
phương án sử dụng lao động phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động
cơ sở26. Phương án sử dụng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:
Căn cứ theo Điều 44 BLLĐ phương án sử dụng lao động:
1. Phương án sử dụng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:
a) Số lượng và danh sách người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động được
đào tạo lại để tiếp tục sử dụng, người lao động được chuyển sang làm việc không trọn
thời gian;
b) Số lượng và danh sách người lao động nghỉ hưu;
c) Số lượng và danh sách người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động;
d) Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động, người lao động và các bên liên quan
trong việc thực hiện phương án sử dụng lao động;
đ) Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án.
2. Khi xây dựng phương án sử dụng lao động, người sử dụng lao động phải trao đổi ý
kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người
lao động tại cơ sở. Phương án sử dụng lao động phải được thông báo công khai cho
người lao động biết trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày được thông qua.
❖ Trách nhiệm trả trợ cấp mất việc làm của NSDLĐ.
Khi NLĐ buộc phải thôi việc trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý
do kinh tế quy định tại khoản 1,2 Điều 44 BLLĐ, thì NSDLĐ cũng phải có trách nhiệm
trả trợ cấp cho NLĐ để đảm bảo quyền lợi cho NLĐ theo đúng quy định của pháp luật.
Đối với nhiều NLĐ bị chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp này, NSDLĐ phải trao đổi
với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và phải báo trước 30 ngày cho cơ quan
lao động cấp tỉnh.27
3.2. Tổ chức lại doanh nghiệp
26 Tlđd, tr. 203.
27 Tlđd, tr. 204.
17
Tổ chức lại doanh nghiệp là trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách, chuyển quyền
sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã. Các
trường hợp này sẽ dẫn tới thay đổi NSDLĐ. NSDLĐ mới thường sẽ có những thay đổi
về mặt nhân sự cho phù hợp nên BLLĐ đã có những quy định nhằm bảo vệ quyền lợi
của người lao động.28
Theo quy định tại Khoản 1 Điều 43 BLLĐ 2019:” Trong trường hợp chia, tách, hợp
nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền
sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã mà ảnh hưởng đến việc làm
của nhiều người lao động thì người sử dụng lao động phải xây dựng phương án sử dụng
lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này. Người sử dụng lao động hiện tại và
người sử dụng lao động kế tiếp có trách nhiệm thực hiện phương án sử dụng lao động
đã được thông qua”.
Trong khi đó theo quy định tại Khoản 1và Khoản 2 Điều 45 BLLĐ 2012:” Trong trường
hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã thì người sử dụng lao động
kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục sử dụng số lao động hiện có và tiến hành việc sửa
đổi, bổ sung hợp đồng lao động. Trong trường hợp chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử
dụng tài sản của doanh nghiệp, thì người sử dụng lao động trước đó phải lập phương án
sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này”.
Như vậy, theo BLLĐ 2019 các hình thức tổ chức lại doanh nghiệp đều được quy định
như nhau, không có sự phân chia như BLLĐ 2012. Cụ thể, các hình thức tổ chức lại
doanh nghiệp đều phải xây dựng phương án sử dụng lao động và NSDLĐ kế tiếp có
trách nhiệm thực hiện phương án sử dụng lao động đã lập.
Căn cứ theo Điều 44 của BLLĐ 2019 thì khi tổ chức lại doanh nghiệp thì doanh nghiệp
phải có phương án sử dụng lao động:” Phương án sử dụng lao động phải có những nội
dung chủ yếu sau đây:
a) Số lượng và danh sách người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động được
đào tạo lại để tiếp tục sử dụng, người lao động được chuyển sang làm việc không trọn
thời gian;
28 Tlđd, tr. 204.
18
b) Số lượng và danh sách người lao động nghỉ hưu;
c) Số lượng và danh sách người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động;
d) Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động, người lao động và các bên liên quan
trong việc thực hiện phương án sử dụng lao động;
đ) Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án.
Ngoài ra thì khi xây dựng phương án sử dụng lao động, người sử dụng lao động phải
trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại
diện người lao động tại cơ sở. Phương án sử dụng lao động phải được thông báo công
khai cho người lao động biết trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày được thông qua.
Như vậy, BLLĐ 2019 có quy định thêm về thời hạn thông báo cho người lao động. Đây
là một điểm mới mà trong BLLĐ 2012 không có quy đinh. Điều này sẽ bảo vệ cho
người lao động hơn và chặt chẽ hơn so với quy định cũ nhằm giúp cho bên yếu thế là
người lao động tránh bị động trong mọi tình huống.
Sau khi xây dựng phương án sử dụng lao động, doanh nghiệp có trách nhiệm thực hiện
bố trí người lao động cho vị trí làm việc mới, đào tạo người lao động hoặc sửa đổi, bổ
sung hợp đồng lao động hoặc ký kết hợp đồng lao động mới nếu doanh nghiệp tiếp tục
sử dụng lao động. Còn nếu doanh nghiệp không sử dụng người lao động thì phải trả trợ
cấp mất việc cho người lao động.
II. Hậu quả pháp lý
1. Hậu quả pháp lý của việc chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật
Trước tiên, có thể hiểu khái quát rằng việc chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật là trường
hợp chấm dứt HĐLĐ đúng theo quy định của pháp luật được quy định cụ thể tại “Mục
3. Chấm dứt hợp đồng lao động” Bộ luật Lao động 2019. Chẳng hạn việc chấm dứt
HĐLĐ được xem là đúng pháp luật nếu việc chấm dứt HĐLĐ này tuân theo đúng quy
định tại Điều 34, 35, 36, 37 Bộ luật Lao động 2019 và không thuộc trường hợp chấm
dứt HĐLĐ trái pháp luật như tại Điều 39 Bộ luật này. Pháp luật luôn khuyến khích các
bên chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật. Khi chấm dứt HĐLĐ, thỏa thuận giữa NLĐ và
NSDLĐ trong quan hệ lao động cũng sẽ chấm dứt. Việc chấm dứt HĐLĐ đúng pháp
19
luật sẽ đưa đến những hậu quả pháp lý nhất định. Những quy định này được đặt ra nhằm
đảm bảo tính công bằng về các quyền lợi của các bên trong quan hệ lao động.
Đầu tiên, trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ, hai bên có trách
nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, trừ
một số trường hợp có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày (khoản 1 Điều 48).
Hai là, tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, trợ cấp thôi
việc và các quyền lợi khác của NLĐ theo thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động
được ưu tiên thanh toán trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt
động, bị giải thể, phá sản (khoản 2 Điều 48). Chẳng hạn, trong trường hợp doanh nghiệp
bị phá sản thì các khoản có liên quan đến quyền lợi người lao động được thanh toán
theo quy định của Luật Phá sản doanh nghiệp.29
Ba là, theo quy định tại khoản 3 Điều 113 BLLĐ 2019 thì trường hợp do thôi việc, bị
mất việc làm mà chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì
được người sử dụng lao động thanh toán tiền lương cho những ngày chưa nghỉ. Quy
định này nhằm đảm bảo quyền lợi của người lao động trong trường hợp chấm dứt HĐLĐ
mà chưa nghỉ hằng năm hoặc nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì được thanh toán bằng
tiền những ngày chưa nghỉ.
Bốn là, người sử dụng lao động còn có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận thời
gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ
khác nếu người sử dụng lao động đã giữ của người lao động; cung cấp bản sao các tài
liệu liên quan đến quá trình làm việc của người lao động nếu người lao động có yêu cầu
(khoản 3 Điều 48).
Năm là, về trợ cấp thôi việc, có thể nói đây là loại quyền lợi quan trọng của người lao
động khi chấm dứt HĐLĐ. Khoản tiền trợ cấp thôi việc mà NSDLĐ thanh toán cho
người lao động như một sự ghi nhận công sức đóng góp của người lao động cho NSDLĐ
trong suốt quá trình làm việc tại đơn vị sử dụng lao động.30 Theo Điều 46, BLLĐ 2019
thì, khi HĐLĐ chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 4, 6, 7, 9 và 10 Điều 34
29 Đoàn Thị Phương Diệp (chủ biên), Giáo trình Luật lao động (tái bản lần thứ hai), NXB Đại học
Quốc gia TP. Hồ Chí Minh – 2019, Trang 154.
30 Lê Minh Trường, Hậu quả pháp lý của việc chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật?,
ngày 14/3/2021.
20
của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc cho
người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm
làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương, trừ trường hợp đủ điều kiện hưởng
lương hưu theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội và trường hợp quy định tại
điểm e khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là
tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi
thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật
về bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả
trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm. Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương
bình quân của 06 tháng liền kề theo HĐLĐ trước khi người lao động thôi việc.
Sáu là, khi chấm dứt HĐLĐ với người lao động thì người sử dụng lao động còn có thể
phải trả tiền trợ cấp mất việc làm (Điều 47 BLLĐ 2019). Cụ thể, người sử dụng lao
động trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình
từ đủ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm theo quy định tại khoản 11 Điều 34 của Bộ
luật này, cứ mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền
lương. Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao động
đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham
gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp và thời
gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc
làm. Tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân của 06 tháng liền
kề theo HĐLĐ trước khi người lao động mất việc làm.
2. Hậu quả pháp lý của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
BLLĐ 2019 đã quy định cụ thể về vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ và những trường
hợp cụ thể mà NLĐ hoặc NSDLĐ có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ với phía còn lại.
Bên cạnh đó, Luật lao động cũng quy định về trường hợp đơn phương chấm dứt hợp
đồng trái pháp luật với những hậu quả pháp lý cụ thể của nó.
Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật đã được quy định tại điều 39 BLLĐ
2019, cụ thể là “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là trường hợp
chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại điều 35, 36, 37 của Bộ luật này.”
21
Theo đó, có thể thấy rằng có hai chủ thể chính mà Luật Lao động đặt ra đó là NLĐ và
NSDLĐ. Cụ thể hơn, nếu NLĐ và NSDLĐ không thông báo trước hoặc không thuộc
các trường hợp không phải thông báo trước mà vẫn đơn phương chấm dứt HĐLĐ, hoặc
rơi vào các trường hợp NSDLĐ không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt
HĐLĐ nhưng vẫn tự ý chấm dứt – thì được coi là đơn phương chấm dứt hợp đồng trái
pháp luật.
2.1. NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
Trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật với phía
người sử dụng lao động, hậu quả pháp lý được quy định rõ ràng trong điều 40 BLLĐ
2019. Rõ ràng rằng trong trường hợp này, phía NLĐ là bên chủ động chấm dứt HĐLĐ
trái pháp luật trước, vì thế bên chịu thiệt hại ở đây đó là NSDLĐ và nghĩa vụ của NLĐ
đối với NSDLĐ trong trường hợp này bao gồm:
Đầu tiên, NLĐ sẽ không nhận được trợ cấp thôi việc.
Thứ hai, NLĐ phải bồi thường cho NSDLĐ nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao
động và một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo HĐLĐ trong những ngày không
báo trước.
Thứ ba, phải hoàn trả lại cho NSDLĐ chi phí đào tạo quy định tại điều 62 BLLĐ 2019
Cụ thể, các chi phí đào tạo bao gồm các khoản chi có chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho
người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành, các chi phí
khác hỗ trợ cho người học và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo
hiểm thất nghiệp xã hội, bảo hiểm y tế , bảo hiểm thất nghiệp cho người học trong thời
gian đi học. Trường hợp người lao động ở nước ngoài thì chi phí đào tạo còn bao gồm
chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian đào tạo – theo quy định tại điều 62 BLLĐ
2019.31
2.2. NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật
31 Thư Viện Pháp Luật – Hậu Quả Pháp Lý Khi Đơn Phương Chấm Dứt HĐLĐ Trái Luật Từ
01/01/2021
