BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ LAO ĐỘNG – THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI
PHẠM THỊ MY NGA
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC PHẦM YÊN BÁI
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
HÀ NỘI – 2015
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ LAO ĐỘNG – THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI
PHẠM THỊ MY NGA
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC PHẦM YÊN BÁI
Chuyên ngành: Quản trị nhân lực
Mã số : 60340404
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. MẠC VĂN TIẾN
HÀ NỘI – 2015
i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn này là công trình nghiên cứu thực sự của cá
nhân tôi, chưa được công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào. Các
số liệu, nội dung được trình bày trong luận văn này là hoàn toàn hợp lệ và
đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ.
Tôi xin chịu trách nhiệm về đề tài nghiên cứu của mình.
Tác giả
Phạm Thị My Nga
ii
MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT …………………………………………………………….. v
DANH MỤC BẢNG ………………………………………………………………………… vi
DANH MỤC HÌNH
………………………………………………………………………..
viii
PHẦN MỞ ĐẦU
……………………………………………………………………………… 1
1. Lý do chọn đề tài ………………………………………………………………………….. 1
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài………………………………………. 2
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
……………………………………………………… 4
4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu………………………………………………………. 4
5. Phương pháp nghiên cứu ………………………………………………………………. 5
6. Những đóng góp của luận văn ……………………………………………………….. 5
7. Kết cấu luận văn
…………………………………………………………………………… 6
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ……………………………………………………… 7
1.1 Một số khái niệm ………………………………………………………………………… 7
1.1.1 Nguồn nhân lực …………………………………………………………………………. 7
1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực ……………………………………………………………. 8
1.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
……………….. 9
1.2.1 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
…………………………………………… 11
1.2.2 Phát triển số lượng nguồn nhân lực……………………………………………… 15
1.2.3 Hợp lý cơ cấu nguồn nhân lực thông qua bố trí và sử dụng nguồn nhân
lực …………………………………………………………………………………………………. 17
1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp
……………………………………………………………………………………………. 24
1.3.1 Nhân tố bên ngoài
…………………………………………………………………….. 24
iii
1.3.2 Nhân tố bên trong doanh nghiệp …………………………………………………. 25
1.4 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ……….. 27
1.4.1 Kinh nghiệm quốc tế ………………………………………………………………… 27
1.4.2 Kinh nghiệm của Việt Nam ……………………………………………………….. 31
1.4.3 Bài học rút ra
………………………………………………………………………….. 34
TIỂU KẾT CHƯƠNG 1
………………………………………………………………….. 35
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẨN DƯỢC PHẨM YÊN BÁI (YPHARCO) ………….. 36
2.1 Khái quát về công ty cổ phần dược phẩm Yên Bái
……………………….. 36
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển công ty cổ phần dược phẩm Yên Bái
……………………………………………………………………………………………………… 36
2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ
………………………………………………………………… 38
2.1.3 Cơ cấu tổ chức
…………………………………………………………………………. 38
2.1.4 Đặc điểm lao động của công ty
…………………………………………………… 40
2.2 Thực trạng hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần
dược phẩm Yên Bái
………………………………………………………………………… 42
2.2.1 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
…………………………………………… 42
2.2.2 Phát triển về số lượng nguồn nhân lực
…………………………………………. 53
2.2.3 Hợp lý cơ cấu nguồn nhân lực thông qua bố trí và sử dụng nguồn nhân
lực …………………………………………………………………………………………………. 57
2.3 Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần
dược phẩm Yên Bái
………………………………………………………………………… 76
2.3.1 Ưu điểm …………………………………………………………………………………. 77
2.3.2 Hạn chế và nguyên nhân
……………………………………………………………. 77
TIỂU KẾT CHƯƠNG 2
………………………………………………………………….. 81
iv
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC PHẨM YÊN BÁI ………………………………. 82
3.1 Định hướng phát triển của công ty cổ phần dược phẩm Yên Bái
…… 82
3.2 Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực của công ty cổ phần dược
phẩm Yên Bái ………………………………………………………………………………… 83
3.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với nhu
cầu thực tế. ……………………………………………………………………………………… 83
3.2.2 Đưa ra mục tiêu đào tạo và phát triển rõ ràng. ………………………………. 85
3.2.3 Lựa chọn chính xác đối tượng đào tạo …………………………………………. 87
3.2.4 Hoàn thiện hệ thống đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo
…………… 89
3.2.5 Nâng cao thể lực cho người lao động
…………………………………………… 91
3.2.6 Hoàn thiện hoạt động tuyển dụng ……………………………………………….. 92
3.2.7 Hoàn thiện công tác bố trí, sử dụng nguồn nhân lực ………………………. 93
3.2.8 Hoàn thiện cơ cấu tổ chức …………………………………………………………. 95
TIỂU KẾT CHƯƠNG 3
………………………………………………………………….. 96
KẾT LUẬN
……………………………………………………………………………………. 99
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO …………………………………………. 101
PHỤ LỤC…………………………………………………………………………………….. 101
v
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
TỪ VIẾT TẮT
NỘI DUNG ĐẦY ĐỦ
TCĐLCL
Tiêu chuẩn đo lường chất lượng
PTNNL
Phát triển nguồn nhân lực
NNL
Nguồn nhân lực
DN
Doanh nghiệp
ĐT&PTNNL
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
UBND
Ủy ban nhân dân
HĐQT
Hội đồng quản trị
SXKD
Sản xuất kinh doanh
BHXH
Bảo hiểm xã hội
vi
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2. 1: Tình hình nhân lực tại công ty giai đoạn 2012 – 2014 …………….. 40
Bảng 2. 2: Cơ cấu đào tạo tính theo nội dung đào tạo của Công ty giai đoạn
2010– 2014 …………………………………………………………………………………….. 46
Bảng 2. 3: Số lượng nhân viên đào tạo tính theo phương pháp đào tạo của
công ty giai đoạn 2010 – 2014
……………………………………………………………. 48
Bảng 2.4: Đánh giá của nhân viên công ty về nội dung đào tạo ……………….. 49
Bảng 2.5: Đánh giá của nhân viên về chương trình đào tạo của Công ty …… 50
Bảng 2. 6 Tình hình tài chính của công ty giai đoạn 2010 – 2014
…………….. 52
Bảng 2.7: Số lượng hồ sơ đăng ký tuyển dụng tại công ty phân theo nguồn
tuyển dụng giai đoạn 2010 – 2014
………………………………………………………. 54
Bảng 2. 8: Một số tiêu chí đánh giá hoạt động tuyển dụng tại công ty giai
đoạn 2010 – 2014
……………………………………………………………………………… 55
Bảng 2. 9: Công tác bố trí nhân sự tại công ty giai đoạn 2010 – 2014 ………. 59
Bảng 2.10: Tiền lương của nhân viên công ty giai đoạn 2010 – 2014
……….. 63
Bảng 2.11: Mức độ hài lòng về chế độ tiền lương của cán bộ nhân viên công
ty …………………………………………………………………………………………………… 64
Bảng 2.12: Số lượng nhân viên được khen thưởng tại công ty trong giai đoạn
……………………………………………………………………………………………………… 66
2010 – 2014 …………………………………………………………………………………….. 66
Bảng 2.13: Kết quả bổ nhiệm cán bộ giai đoạn 2010-2014
……………………… 68
Bảng 2.14: Mức độ hài lòng về cơ chế thăng tiến của nhân viên tại công ty
dược phầm Yên Bái
………………………………………………………………………….. 68
Bảng 2. 15: Tình trạng sức khoẻ người lao động theo tiêu chuẩn phân loại sức
khoẻ của công ty giai đoạn 2010 – 2014
………………………………………………. 70
Bảng 2.16: Cơ cấu lao động theo trình độ tại công ty giai đoạn 2010 – 2014 71
vii
Bảng 2.17: Khả năng giải quyết công việc, tình huống của bộ phận lãnh đạo,
quản lý của công ty ………………………………………………………………………….. 74
Bảng 2.18: Đánh giá khả năng giải quyết công việc của bộ phận chuyên môn,
nghiệp vụ của công ty
……………………………………………………………………….. 75
Bảng 2.19: Đánh giá khả năng giải quyết công việc của bộ phận công nhân,
nhân viên của công ty
……………………………………………………………………….. 76
Bảng 3.1: So sánh kết quả thực hiện sau đào tạo với tiêu chuẩn ………………. 86
viii
DANH MỤC HÌNH
HÌNH 2.1: CƠ CẤU TỔ CHỨC CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC PHẨM YÊN
BÁI ……………………………………………………………………………………………….. 39
HÌNH 2. 2: SỐ LAO ĐỘNG ĐƯỢC CỬ ĐI ĐÀO TẠO PHÂN THEO ĐỐI
TƯỢNG ĐÀO TẠO CỦA CÔNG TY GIAI ĐOẠN 2010 – 2014
……………. 43
HÌNH 2.3: TỶ LỆ VẮNG MẶT CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY TRUNG
BÌNH GIAI ĐOẠN 2010 – 2014 ………………………………………………………… 61
2010 – 2014 …………………………………………………………………………………….. 66
HÌNH 3. 1: CƠ CẤU TỔ CHỨC BỘ PHẬN NHÂN SỰ CÔNG TY ……….. 96
1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong quá trình công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước với cơ chế thị
trường cạnh tranh hiện nay, nhân lực đóng vai trò quan trọng cho sự phát triển
và tồn tại của các doanh nghiệp. Muốn phát triển nhanh và bền vững, doanh
nghiệp phải tạo dựng nguồn nhân lực chất lượng cao và có chính sách phát
huy tối đa nguồn nhân lực đó. Việc quản lý và sử dụng đúng nguồn nhân lực
sau khi đã được đào tạo phù hợp với năng lực của mỗi người cho các công
việc cụ thể là nhân tố quyết định dẫn đến thành công của doanh nghiệp. Do
vậy, việc phát triển đội ngũ lao động nói chung, và đội ngũ lao động trong các
doanh nghiệp nhà nước của Việt Nam nói riêng lại càng được đặt ra cấp thiết
hơn lúc nào hết, nhất là trong điều kiện Việt Nam đang hội nhập ASEAN,
AFTA và WTO, các doanh nghiệp (DN) không chỉ phải cạnh tranh với các
công ty trong nước, mà còn phải cạnh tranh với nhiều công ty nước ngoài có
kinh nghiệm hơn trong kinh tế thị trường. Để có thể cạnh tranh thành công,
việc đầu tư vào phát triển nguồn nhân lực là điều tất yếu.
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đầu tư này, nhiều DN đã
chú trọng vào công tác phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên việc thực hiện
công tác này còn có nhiều bất cập do nhiều nguyên nhân. Một trong những
nguyên nhân cơ bản là DN chưa có tầm nhìn cũng như phương pháp phát
triển nguồn nhân lực một cách bài bản có hệ thống xuyên suốt cả quá trình
hoạt động.
Công ty cổ phần dược phẩm Yên Bái đang trong quá trình phát triển cả
về quy mô lẫn chất lượng tuy nhiên hiện nay cái khó khăn nhất của công ty là
vấn đề nhân lực nhất là nhân sự cho đội ngũ kế cận. Xuất phát từ tình hình
thực tiễn đó và quá trình tìm hiểu công ty cổ phần dược phẩm Yên Bái, tôi xin
2
chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dược phẩm Yên
Bái” làm đề tài luận văn của mình với mong muốn có thể đưa ra các giải pháp
thực tiễn, có tính khả thi để đảm bảo cho công ty một nguồn nhân lực đủ
mạnh về số cũng như chất lượng nhằm vượt qua được những thử thách khắc
nghiệt của nền kinh tế thị trường đang hội nhập ngày càng sâu rộng với nền
kinh tế thế giới.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Theo tác giả được biết, hiện nay chưa có công trình nghiên cứu độc lập
nào về phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dược phẩm Yên Bái.
Tuy nhiên có công trình nghiên cứu có liên quan đến phát triển nguồn nhân
lực như:
– Phát triển nguồn nhân lực – kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta
do Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm làm chủ biên (1996). Cuốn sách giới thiệu về
kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở phạm vi quốc gia, trong đó có
chính sách phát triển nguồn nhân lực của một số nước trên thế giới.
– PGS.TS Mạc Văn Tiến (2005), An sinh xã hội và phát triển nguồn
nhân lực, Nxb Lao động – Xã hội.
– TS Lê Thị Hồng Điệp: “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao
nhằm đáp ứng yêu cầu xây dựng nền kinh tế tri thức ở Việt Nam”, NXB Đại
học quốc gia Hà Nội, 2012.
– Lương Công Lý: “Giáo dục đào tạo với việc phát triển nguồn nhân
lực chất lượng cao ở Việt Nam hiện nay”, luận án tiến sĩ triết học, học viện
chính trị hành chính quốc gia Hồ Chí Minh.
– Đinh Văn Toàn: “Phát triển nguồn nhân lực tập đoàn điện lực Việt Nam
đến năm 2015”, luận án tiến sĩ ngành kinh tế phát triển, đại học kinh tế quốc dân.
3
– Trần Quốc Tuấn: “Phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước về
tiêu chuẩn đo lường chất lượng của Việt Nam”, luận án tiến sĩ kinh tế, đại học
kinh tế – đại học quốc gia Hà Nội.Tác giả đã tổng quan các nghiên cứu trong
và ngoài nước về phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước về tiêu chuẩn
đo lường chất lượng (TCĐLCL), xây dựng các tiêu chí đánh giá phát triển
nguồn nhân lực quản lý nhà nước về TCĐLCL với các nội dung đánh giá về
số lượng, cơ cấu, chất lượng nguồn nhân lực, công tác quản lý, tạo lập môi
trường phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước về TCĐLCL. Đánh giá
thực trạng phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước về TCĐLCL tại Việt
Nam hiện nay trên cơ sở các tiêu chí đã xây dựng. Đề xuất các giải pháp phát
triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước về TCĐLCL tại Việt Nam trong các
giai đoạn tiếp theo.
– Lê Thị Mỹ Linh: “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa
và nhỏ trong quá trình hội nhập kinh tế”, luận án tiến sĩ ngành kinh tế lao
động, đại học kinh tế quốc dân.
– Nguyễn Thế Phong: “Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh
nghiêp nhà nước kinh doanh nông sản khu vực phía Nam”, Luận án tiến sĩ,
Đại học kinh tế thành phố Hồ Chí Minh. Luận án khẳng định:Phát triển nguồn
nhân lựctrong doanh nghiệplà quá trình thực hiện tổng thể các chính sách và
biện pháp thu hút, duy trì và đào tạonguồn nhân lựcnhằm hoàn thiện, nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực trên cả ba phương diện thể lực, trí lực, tâm lực
(đức lực); điều chỉnh hợp lý quy mô, cơ cấu nguồn nhân lựcmột cách bền
vững và hiệu quả. Nội dung phát triển nguồn nhân lực bao gồm: hợp lý hóa
quy mô, cơ cấu nguồn nhân lựcvà nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, trong
đó, phát triển nguồn nhân lựcvề chất lượng (thể lực, trí lực và tâm lực) là nội
dung trọng yếu.
4
Các công trình nghiên cứu này đã đề cập đến một số vấn đề lý luận và
thực tiễn đối với việc phát triển nguồn nhân lực cấp vĩ mô tuy nhiên chưa
nghiên cứu đến phát triển nguồn nhân lực đổi với công ty cổ phần dược phẩm
Yên Bái. Vì vậy đề tài này là cần thiết và có ý nghĩa lý luận, thực tiễn đối với
công ty cổ phần dược phẩm Yên Bái trong giai đoạn phát triển hiện nay.
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
3.1 Mục đích
Trên cơ sở phân tích lý luận về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân
lực và đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty dược phẩm
Yên Bái, tác giả đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển
nguồn nhân lực tại đơn vị thời gian tới.
3.2 Nhiệm vụ
– Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận về nguồn nhân lực đối với sự phát
triển của doanh nghiệp, và sự phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu
cầu, mục tiêu phát triển sản xuất kinh doanh của công ty.
– Thu thập các tư liệu, số liệu có liên quan để đánh giá thực trạng phát
triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dược phẩm Yên Bái, những ưu điểm,
tồn tại hạn chế và nguyên nhân.
– Đề xuất mốt số giải pháp về phát triển nguồn nhân lực để phát triển
sản xuất kinh doanh tại công ty cổ phần dược phẩm Yên Bái.
4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
4.1 Đối tượng nghiên cứu
Vấn đề phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dược phẩm Yên Bái
4.2 Phạm vi nghiên cứu
5
– Về không gian: Công ty cổ phần dược phẩm Yên Bái.
– Về thời gian: sử dụng số liệu nghiên cứu từ năm 2010 đến 2014, đề
xuất giải pháp cho giai đoạn 2015 đến 2020.
5. Phương pháp nghiên cứu
Trên cơ sở phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử, luận
văn sử dụng các phương pháp cụ thể sau:
Phương pháp điều tra xã hội học: mẫu khảo sát 150 lao động của công
ty (Trong đó số phiếu phát ra là 150 phiếu, số phiếu thu về là 145 phiếu và số
phiếu hợp lệ là 140 phiếu); với mục đích khảo sát trình độ chuyên môn, kĩ
năng và nhu cầu được đào tạo của cá nhân và đánh giá của cá nhân lao động
đối cới công tác phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Đối tượng khảo
sát lấy ngẫu nhiên ở các phân xưởng sản xuất và cả nhân viên làm công việc
văn phòng, các cán bộ quản lý tại công ty.
Phương pháp Thống kê: được sử dụng để chỉ ra những đặc tính cơ bản
của dữ liệu thu thập được từ nghiên cứu nhằm cung cấp những thông tin về hệ
thống ĐGTHCV.
Phương pháp Phân tích và tổng hợp số liệu: phân tích số liệu nhằm hiểu
bản chất vấn đề nghiên cứu. Trên cơ sở số liệu đã phân tích tác giả tổng hợp
lại thành một hệ thống để thấy được mối quan hệ của chúng trong hệ thống
đánh giá thực hiện công việc để từ đó hiểu sâu hơn về vấn đề tác giả đang
nghiên cứu.
6. Những đóng góp của luận văn
– Hệ thống hóa lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói chung và
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
6
– Rút ra được kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực một số doanh
nghiệp trong và ngoài nước.
– Mô tả và phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ
phần dược phẩm Yên Bái.
– Đưa ra các nhóm giải pháp nhằm đẩy mạnh công tác phát triển nguồn
nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dược phẩm Yên Bái giai đoạn 2015 –
2020
7. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn
được chia làm 3 chương:
– Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp
– Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần
dược phẩm Yên Bái
– Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần
dược phẩm Yên Bái
7
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm
1.1.1. Nguồn nhân lực
Nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thành
công hay không thành công trong phát triển kinh tế – xã hội của quốc gia, do
vậy phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao luôn là mối quan tâm hàng đầu
của tất cả các nước trên thế giới.
Hiện nay, có khá nhiều cách tiếp cận cũng như cách hiểu khác nhau về
nguồn nhân lực:
“Nguồn nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và
làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự
phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều
kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có sức lao động” (Mai Quốc
Chánh, 2011). Quan niệm này xem nhân lực là yếu tố nội tại, tồn tại trong bản
thân mỗi con người, không phụ thuộc nhiều vào các yếu tố môi trường bên
ngoài xã hội.
“Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết
và cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con
người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế – xã
hội nhất định” (Nguyễn Ngọc Quân, 2013). Theo cách hiểu này thì nguồn
nhân lực cũng là yếu tố nội tại trong con người nhưng được đặt trong mối
quan hệ với chủ thể khác là tổ chức hay cơ cấu kinh tế – xã hội.
8
“Nguồn nhân lực với tư cách là sự phát triển của kinh tế xã hội, cũng có
thể hiểu là tổng hợp các cá nhân những người cụ thể tham gia vào lao động, là
tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao
động” (Đinh Việt Hòa, 2009). Với cách hiểu này nguồn nhân lực bao gồm
những người trong độ tuổi lao động.
“Nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút,
xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao
động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất
lượng” (Nguyễn Lộc, 2010).
Như vậy, có rất nhiều khái niệm về nguồn nhân lực nhưng ta có thể
xem khái niệm nguồn nhân lực trên hai góc độ:
– Nguồn nhân lực xã hội: nguồn nhân lực xã hội là dân số trong độ tuổi
lao động có khả năng lao động.
– Nguồn nhân lực doanh nghiệp: là lực lượng lao động của doanh
nghiệp, chính là số người có tên trong danh sách của doanh nghiệp và được
doanh nghiệp trả lương.
1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực
Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực (PTNNL) được tiếp cận theo
nhiều cách khác nhau.
Theo cách tiếp cận của các nhà kinh tế hiện đại: Con người là mục tiêu
của sự phát triển chứ không phải là nhân tố sản xuất thông thường. Vì vậy,
việc phát triển con người là sự mở rộng các cơ hội lựa chọn, nâng cao năng
lực nhằm hưởng thụ một cuộc sống hạnh phúc, ấm no và bền vững. Vì thế
việc phát triển con người không chỉ là sự gia tăng về thu nhập, của cải vật
chất mà còn bao gồm cả việc mở rộng khả năng của con người, tạo cho con
9
người có thể tiếp cận nền giáo dục tốt hơn, chỗ ở tiện nghi hơn và việc làm có
ý nghĩa hơn (Đinh Việt Hòa, 2009).
Theo UNESCO: PTNNL là làm cho toàn bộ sự lành nghề của dân cư
luôn phù hợp với sự phát triển của đất nước. Và chỉ nên giới hạn trong phạm
vi kỹ năng lao động và thích ứng với nhu cầu việc làm.
Theo tổ chức lao động thế giới: PTNNL không chỉ là sự phát triển về trình
độ lành nghề thông qua đào tạo nói chung mà còn phát triển năng lực để tiến tới
có việc làm hiệu quả, cũng như thoả mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân.
Theo tổ chức phát triển công nghiệp Liên Hợp Quốc (UNIDO): Phát
triển con người một cách hệ thống vừa là mục tiêu, vừa là đối tượng của sự
phát triển một quốc gia. Nó bao gồm một khía cạnh kinh tế và khía cạnh xã
hội như khả năng cá nhân, tăng năng lực sản xuất và khả năng sáng tạo, bồi
dưỡng chức năng chỉ đạo thông qua giáo dục, đào tao và hoạt động thực tiễn.
Tuy nhiên, trong nội dung luận văn này, tác giả tiếp cận khái niệm
PTNNL là quá trình biến đổi cả về số lượng và chất lượng, cơ cấu nhân lực và
đảm bảo sự phù hợp của nhân lực đối với doanh nghiệp. Đó là chuỗi các hoạt
động từ công tác quy hoạch phát triển nhân lực, việc nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực và công tác quy hoạch đào tạo cán bộ như thế nào để có
nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu đòi hỏi cho sự phát triển của doanh nghiệp
trong từng giai đoạn (Nguyễn Lộc, 2010).
1.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp là phát triển cả về chất
lượng, số lượng và cơ cấu. Luận văn tiếp cận đề tài theo cách này nhưng được
đánh giá trên các tiêu trí thể lực, tâm lực và trí lực (đạo đức nghề nghiệp)
* Một số tiêu chí đánh giá công tác phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp
10
Thực tế tại các doanh nghiệp, khi đề cập đến PTNNL ta thường đề cập
đến phát triển về thể lực, phát triển về tâm lực và phá triển về trí lực cho
người lao động. Trong đó:
– Thể lực: là năng lực thể chất của NNL, đây là tiêu chí khá quan trọng
về chất lượng NNL, thường bao gồm tiêu chí vì tình trạng sức khỏe của con
người như: chiều cao, cân nặng, bệnh tật, tuổi thọ, trạng thái thoải mái về tinh
thần cũng như thể chất và xã hội của con người.
– Trí lực: biểu hiện ở trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ,
chuyên môn kỹ thuật của NNL, tinh thần, thái độ, tác phong làm việc…
– Tâm lực thể hiện qua thái độ làm việc và khả năng chịu áp lực công
việc của nguồn nhân lực.
Thái độ là những phát biểu hay những đánh giá có giá trị về sự vật, con
người hay đồ vật. Thái độ phản ánh con người cảm thấy như thế nào về một
điều nào đó.
Thái độ của người lao động được thể hiện qua:
+ Thái độ với cấp trên: luôn tôn trọng, lịch sự với cấp trên, nghiêm túc
tuân thủ những mệnh lệnh có liên quan đến công việc, tiếp thu ý kiến đóng
góp xây dựng để nâng cao hiệu quả công việc cá nhân…
+ Thái độ với đồng nghiệp: luôn tôn trọng, lịch sự, hòa đồng với đồng
nghiệp, sẵn sàng hợp tác, giúp đỡ đồng nghiệp trong phạm vi chức trách của
mình.
+ Thái độ với khách hàng: luôn tôn trọng, lịch sự, nhiệt tình, tận tâm,
săn sóc, sẵn sàng lắng nghe ý kiến của khách hàng và có tinh thần hợp tác
nhằm cung cấp tới khách hàng dịch vụ, sản phẩm tốt nhất.
+ Trong công việc luôn có sự đam mê: đó là việc dành hết tâm huyết
đối với công việc mình đang làm để làm sao hoàn thành công việc một cách
11
tốt nhất. Không ngừng học tập để nâng cao khả năng cũng như kỹ năng đáp
ứng yêu cầu của công việc bằng việc tự học, tự mày mò nghiên cứu tìm kiếm
tài liệu để đọc, tham gia các khóa học đào tạo có liên quan đến công việc…
Tự nhận thức được bản thân mình cần gì và nên làm gì, biết được điểm mạnh,
điểm yếu và tiềm năng của mình để phát huy và học hỏi nâng cao nghiệp vụ
kỹ năng trong công việc.
Các hoạt động phát triển nguồn nhân lực được thể hiện ở các mặt chất
lượng, số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực. Đề tài tiếp cận nội dung theo cách
này.
1.2.1. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực,
thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nguồn nhân lực
(Mai Quốc Chánh, 2008).
Trên cơ sở khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực nêu trên ta có thể
hiểu phát triển chất lượng nguồn nhân lực chính là tổng thể các hình thức,
phương pháp và chính sách nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý – xã hội) đáp ứng đòi hỏi về
nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội nói chung và của doanh
nghiệp, tổ chức nói riêng trong từng giai đoạn nhất định (Vũ Bá Thể, 2005).
Có nhiều hoạt động mà các doanh nghiệp sử dụng để nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực, trong đó hoạt động đào tạo, bồi dưỡng NNL được xem
là hoạt động cơ bản nhất.
Đào tạo và bồi dưỡng NNL là phương pháp phát triển nhân viên được
các DN sử dụng nhiều nhất. Khi đầu tư cho đào tạo các DN mong muốn
người lao động có kiến thức, kỹ năng làm việc tốt hơn để đạt năng suất lao
động cao hơn. Để làm được điều này DN cần hoạch định và thiết kế sao cho
12
việc đào tạo phải thỏa mãn được nhu cầu đã xác định, có phân công vai trò và
trách nhiệm của những người tham gia, và có xác định mục tiêu rõ ràng. Như
vậy, để việc đào tạo có hiệu quả cao, DN cần tạo ra động lực ở người lao
động, cần cho người lao động thấy rõ sự liên quan của việc được đào tạo và
những cơ hội mà họ sẽ nhận được trong quá trình làm việc thực tế. Bên cạnh
đó DN cũng nên chú trọng tạo ra bầu không khí khích lệ việc học tập và áp
dụng những kiến thức mới vào công việc. Đây chính là nội dung quan trọng
nhất của phát triển trí lực cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Mục tiêu của đào tạo và bồi dưỡng NNL là nhằm sử dụng có hiệu quả
NNL hiện có và nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của DN
thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn
nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự
giác hơn, động cơ làm việc tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng của
người lao động trong tương lai (Nguyễn Hữu Thân, 2007). Việc giúp người
lao động hiểu rõ hơn về công việc của mình giúp cho người lao động thêm
yêu công việc, gắn bó với công việc của mình, nâng cao tâm lực của người
lao động đối với doanh nghiệp
Đào tạo đối với nhân sự mới: Với nhân sự mới được tuyển dụng, mặc
dù sau quá trình tuyển chọn năng lực làm của họ đã phù hợp với yêu cầu công
việc. Tuy nhiên, sự phù hợp này chỉ ở mức độ tương đối. Khi phân tích công
việc đã cho chúng ta biết những kỹ năng cần cho mỗi công việc cụ thể, và
người mới tuyển dụng ít khi có đủ tất cả các kỹ năng yêu cầu (Nguyễn Hữu
Thân, 2007). Vì thế họ vẫn cần phải được đào tạo thêm một số kỹ năng, tránh
sai sót trong quá trình làm việc ngay từ đầu, gây ảnh hưởng đến hiệu quả làm
việc của họ.
Đào tạo và đào tạo lại đối với nhân sự hiện tại: Trong xu hướng phát
13
triển, để tồn tại các công ty phải không ngừng cải tiến, đổi mới nâng cao hiệu
quả hoạt động của công ty. Do đó công ty cần có các chương trình đào tạo và
đào tạo lại đội ngũ nhân viên, bổ sung cho họ kiến thức, kỹ năng để có thể sử
dụng và khai thác những công nghệ được cải tiến và đổi mới đồng thời nâng
cao khả năng thích ứng với những thay đổi trong quá trình làm việc. Đây
chính là quá trình gia tăng chất lượng lực lượng lao động đảm bảo nhân sự từ
bên trong công ty (Nguyễn Hữu Thân, 2007). Tiến trình đào tạo thông qua các
bước như phân tích các nhân tố môi trường để xác định rõ nhu cầu đào tạo,
thiết lập các mục tiêu cụ thể về chương trình và đối tượng đào tạo, lựa chọn
các phương pháp đào tạo thích hợp, thực hiện chương trình đào tạo và cuối
cùng là đánh giá chương trình đào tạo. Kết quả của chương trình đã đáp ứng
được nhu cầu đặt ra như thế nào.
14
Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự (NXB LĐ – XH, 2007)
Hình 1.1: Quy trình đào tạo phát triển
Sự phát triển của DN phụ thuộc nhiều vào việc được đào tạo và bồi
dưỡng của người lao động. Đây được xem như là một phương tiện để giúp
DN thay đổi, phá vỡ những rào cản ngăn không cho DN đạt kết quả cao nhất
về hiệu quả công việc cũng như về lợi nhuận trong hoạt động của mình. Việc
DN khuyến khích và tạo điều kiện cho người lao động học hỏi thông qua
những hoạt động đào tạo là hết sức cần thiết.
Ngoài phát triển nguồn nhân lực thông qua đào tạo và bồi dưỡng
chuyên môn nghiệp vụ thì việc bồi dưỡng thể lực cho người lao động cũng hết
sức quan trọng. Người lao động có đủ sức khỏe mới có thể làm việc có hiệu
quả, cống hiến được tài năng chuyên môn cho sự phát triển của công ty. Việc
Định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển
Ấn định các mục tiêu cụ thể
Lựa chọn các phương pháp thích hợp
MÔI TRƯỜNG BÊN NGOÀI
MÔI TRƯỜNG BÊN TRONG
Thực hiện các chương trình đào tạo
Lựa chọn các phương tiện thích hợp
Đánh giá các chương trình đào tạo
15
phát triển thể lực cho người lao động thông qua các hoạt động thể dục thể
thao tại doanh nghiệp, các hoạt động thăm hỏi khi người lao động ốm đau.
Ngoài ra còn có hoạt động kiểm tra sức khỏe thường niên cho người lao động
để kịp thời phát hiện tình trạng sức khỏe để bồi dưỡng sức khỏe kịp thời cho
người lao động. Không những thế việc chăm sóc sức khỏe cho người lao động
còn thể hiện ở việc cung cấp môi trường làm việc hoặc chất lượng bữa ăn ca
của người lao động. Những việc làm trên giúp cho người lao động có sức
khỏe tốt nhất để cống hiến cho doanh nghiệp. Từ đó doanh nghiệp mới có
nguồn nhân lực thực sự chất lượng.
1.2.2. Phát triển số lượng nguồn nhân lực
PTNNL về số lượng chính là việc gia tăng số lượng và đảm bảo cân đối
nhân lực trong doanh nghiệp thông qua hoạt động nhất định (Vũ Bá Thể,
2005).
Tại các doanh nghiệp, các hoạt động được tiến hành để phát triển số
lượng nguồn nhân lực thường bao gồm hoạt động tuyển dụng và hoạt động bố
trí, sử dụng và tạo động lực cho nguồn nhân lực.
1.2.2.1. Hoạt động tuyển dụng
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thỏa mãn
nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có. Tuyển dụng
giúp DN tuyển được nhân viên mới có kiến thức, kỹ năng và động cơ phù hợp
với các đòi hỏi công việc và các mục tiêu dài hạn của công ty (Nguyễn Hữu
Thân, 2007).
Tuyển dụng có ý nghĩa rất quan trọng đối với tổ chức, vì quá tình tuyển
dụng tốt sẽ cung cấp cho tổ chức những người có năng lực, có phẩm chất và
đặc biệt là phù hợp với yêu cầu. Thêm vào đó, tuyển dụng tốt cũng sẽ giúp
