BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ LAO ĐỘNG – THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI
NGUYỄN TRUNG DŨNG
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH
NHIỆM HỮU HẠN THƯƠNG MẠI VHC
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
HÀ NỘI – 2015
1
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ LAO ĐỘNG – THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI
NGUYỄN TRUNG DŨNG
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH
NHIỆM HỮU HẠN THƯƠNG MẠI VHC
Chuyên ngành: Quản trị nhân lực
Mã số : 60340404
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. NGUYỄN KHẮC BÌNH
HÀ NỘI – 2015
2
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số
liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và nội dung này chưa từng được
ai khác công bố trong bất kỳ một công trình nào khác.
Hà Nội, ngày tháng năm 2015
Tác giả luận văn
Nguyễn Trung Dũng
iii
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ……………………………………………….. .iii
DANH MỤC BẢNG BIỂU……………………………………………………………….. iv
DANH MỤC SƠ ĐỒ ………………………………………………………………………… v
LỜI MỞ ĐẦU
………………………………………………………………………………….. 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG TỔ CHỨC ………………………………………………………………………… 7
1.1. Một số khái niệm cơ bản …………………………………………………………….. 7
1.2. Các nguyên tắc đào tạo nguồn nhân lực
……………………………………… 10
1.3. Các hình thức và phương pháp đào tạo nguồn nhân lực ……………… 11
1.3.1. Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực ………………………………………… 11
1.3.2. Phương pháp đào tạo nguồn nhân lực …………………………………………. 13
1.4. Nội dung đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức
………………………….. 17
1.4.1. Nội dung đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức
……………………………. 17
1.4.2. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực
………………………………………………. 18
1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức
. 29
1.5.1. Các nhân tố bên ngoài tổ chức …………………………………………………… 29
1.5.2. Các nhân tố bên trong tổ chức …………………………………………………… 31
1.6. Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực tại một số doanh nghiệp và bài
học kinh nghiệm cho công ty trách nhiệm hữu hạn thương mại VHC
…. 32
1.6.1. Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực tại một số doanh nghiệp ……….. 32
1.6.2. Bài học kinh nghiệm rút ra cho công ty trách nhiệm hữu hạn thương
mại VHC……….………………………………………………………………35
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THƯƠNG MẠI VHC
…………. 36
2.1. Tổng quan về công ty ………………………………………………………………. 36
iv
2.2. Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn
thương mại VHC ……………………………………………………………………………. 40
2.2.1. Căn cứ triển khai …………………………………………………………………….. 40
2.2.2. Quy trình đào tạo
…………………………………………………………………….. 41
2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực tại công ty trách
nhiệm hữu hạn thương mại VHC
…………………………………………………….. 65
2.3.1. Các yếu tố bên ngoài tổ chức …………………………………………………….. 65
2.3.1. Các nhân tố bên trong tổ chức …………………………………………………… 66
2.4. Đánh giá chung về thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại công ty
trách nhiệm hữu hạn thương mại VHC ……………………………………………. 69
2.3.1. Kết quả đạt được …………………………………………………………………….. 69
2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân
…………………………………………………………… 70
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THƯƠNG MẠI VHC …………. 73
3.1. Phương hướng đào tạo nguồn nhân lực của công ty …………………… 73
3.1.1. Phương hướng phát triển của công ty …………………………………………. 73
3.1.2. Phương hướng đào tạo nguồn nhân lực của công ty
………………………. 75
3.2. Giải pháp hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tại công ty trách
nhiệm hữu hạn thương mại VHC
…………………………………………………… 777
3.2.1. Nhóm giải pháp liên quan đến chính sách, chiến lược của công ty về
đào tạo nguồn nhân lực …………………………………………………………………….. 77
3.2.2. Nâng cao năng lực đào tạo của doanh nghiệp ………………………………. 79
3.2.3. Đầu tư cho đào tạo
…………………………………………………………………. 877
3.2.4. Nhóm các giải pháp đào tạo gắn với phát triển nguồn nhân lực …….. 888
KẾT LUẬN
……………………………………………………………………………………. 92
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO …………………………………………… 93
PHỤ LỤC…………………………………………………………………………………………. 95
v
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
TỪ VIẾT TẮT
NỘI DUNG ĐẦY ĐỦ
TNHH
Trách nhiệm hữu hạn
CBCNV
Cán bộ công nhân viên
ĐH
Đại học
CĐ
Cao đẳng
LĐPT
Lao động phổ thông
CNV
Công nhân viên
NNL
Nguồn nhân lực
NSLĐ
Năng suất lao động
vi
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Tên bảng
Nội dung
Trang
Bảng 2.1
Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty cổ
phần VHC giai đoạn 2011-2014
40
Bảng 2.2
Nhu cầu về đào tạo nguồn nhân lực
42
Bảng 2.3
Quỹ đào tạo của công ty TNHH Thương Mại VHC qua
các năm
46
Bảng 2.4
Khóa học dành cho cán bộ lãnh đạo cấp cao
50
Bảng 2.5
Khóa học dành cho cán bộ nhân sự
51
Bảng 2.6
Khóa học dành cho cán bộ marketing-cán bộ kinh doanh
52
Bảng 2.7
Khóa học năng lực làm việc cá nhân dành cho nhân viên
52
Bảng 2.8
Quỹ đào tạo của công ty TNHH Thương Mại VHC qua
các năm
57
Bảng 2.9
Kết quả đào tạo nguồn nhân lực phân theo từng đối
tượng
60
Bảng 2.10 Đánh giá mức độ năng lực sau đào tạo
64
Bảng 2.11 Năng suất lao động của công ty qua các năm
64
Bảng 2.12 Cơ cấu lao động theo giới tính của công ty TNHH
Thương mại VHC
67
Bảng 2.13 Trình độ nguồn nhân lực tại công ty TNHH Thương mại
VHC đến năm 2014
68
Bảng 3.1
Xác định nhu cầu đào tạo của người lao động trong
doanh nghiệp
81
Bảng 3.2
Bảng đánh giá hiệu quả đào tạo
85-86
Bảng 3.3
Bảng đánh giá năng lực cán bộ nhân viên sau đào tạo
87
vii
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Tên sơ đồ
Nội dung
Trang
Sơ đồ 1.1
Quy trình đào tạo nguồn nhân lực
18
Sơ đồ 2.1
Sơ đồ tổ chức công ty TNHH Thương Mại VHC
39
Sơ đồ 2.2
Quy trình đào tạo tại công ty TNHH Thương Mại
VHC
41
Biểu đồ 2.1
Đánh giá của người lao động về chương trình đào tạo
trong công ty
62
1
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Việt Nam là một quốc gia đang phát triển, theo định hướng phát triển
kinh tế – xã hội tầm nhìn đến năm 2020, Việt Nam phấn đấu trở thành nước
công nghiệp. Trong đó các doanh nghiệp đóng góp một phần cho sự phát triển
của nền kinh tế quốc dân và đem lại hình ảnh văn minh, hiện đại của một
quốc gia phát triển. Vì vậy một doanh nghiệp dù lớn hay nhỏ nếu muốn phát
triển và cạnh tranh trên thị trường thì đều cần phải quan tâm đến ba yếu tố tạo
ra năng lực sản xuất kinh doanh đó là: lao động, máy móc thiết bị và nguyên
vật liệu. Do vậy, các nhà quản lý doanh nghiệp cần phải biết cách sử dụng hợp
lý các nguồn lực này một cách hợp lý và có hiệu quả nhất.
Một nguồn lực quan trọng phải kể đến chính là lao động. Muốn quản lý
và sử dụng nguồn lao động thật tốt thì nhà quản trị phải nắm bắt được tình hình
lao động cả về mặt số lượng và chất lượng. Trong xu thế hội nhập quốc tế, việc
cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng khốc liệt và khó khăn. Trong cạnh
tranh, ai chiếm hữu về tài sản trí tuệ hơn người đó sẽ thắng.
Vì vậy phải quan tâm đến vấn đề đào tạo lao động nhằm giữ chân lao
động, nâng cao chất lượng lao động của toàn doanh nghiệp. Đào tạo giúp người
lao động ngày một nâng cao trình độ chuyên môn cũng như tiếp thu được
những tiến bộ khoa học kĩ thuật hiện đại. Ngoài ra đào tạo là một chiến lược
quan trọng để tạo ra lợi thế cạnh tranh trong doanh nghiệp. Như vậy việc đào
tạo là thật sự cần thiết và không thể thiếu được trong các doanh nghiệp, đòi hỏi
doanh nghiệp phải có chiến lược đào tạo cho phù hợp.
Trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt, muốn tồn tại vững
mạnh và phát triển bên vững, thì mỗi doanh nghiệp cần phải vận dụng, tìm mọi
biện pháp nhằm nâng cao năng suất lao động. Nguồn nhân lực phù hợp là yếu
2
tố quan trọng quyết định sự thành bại của một doanh nghiệp. Đào tạo được
xem là một tỏng những hoạt động cơ bản giúp doanh nghiệp giải quyết được
các vấn đề về chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, cán bộ chuyên môn và giúp cho
doanh nghiệp thích ứng kịp thời với sự thy đổi của sản xuất kinh doanh. Do đó,
đào tạo và nâng cao tay nghề, nghiệp vụ, kỹ năng cho người lao động càng trở
nên cần thiết và quan trọng.
Trải qua nhiều năm xây dựng và phát triển, công ty TNHH Thương Mại
VHC đã từng bước xây dựng cho mình một bộ máy phụ trách quản trị nhân lực
với các chính sách và chiến lược nguồn nhân lực cụ thể. Công ty đã nhận thức
được tầm quan trọng của đào tạo trong quá trình xây dựng đội ngũ nhân lực
chất lượng. Chính vì thế công ty đã và đang thực hiện nhiều hoạt động đào tạo
nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu về công việc, cung cấp cho khách hàng
các dịch vụ tốt nhất, từ đó giúp nâng cao uy tín và khả năng cạnh tranh của
công ty trên thị trường cạnh tranh gay gắt này.
Nhận thức được tầm quan trọng đó em đã lựa chọn nghiên cứu đề tài:
“Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Thương Mại
VHC”.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Vấn đề đào tạo nguồn nhân lực được nghiên cứu từ khá lâu. Hiện nay có
rất nhiều nghiên cứu mang tính hệ thống, được xuất bản thành các giáo trình,
sách hay các nghiên cứu lý luận về đào tạo nguồn nhân lực được đăng trên các
tạp chí… Một số nghiên cứu lý luận về đào tạo nguồn nhân lực tiêu biểu như
sau:
“Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” của tác giả Vũ
Xuân Tiến đăng trên tạp chí khoa học và công nghệ đại học Đà Nẵng số 5(40)-
2010: đưa ra một số lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển
nguồn
3
Đề tài luận án tiến sỹ “Đào tạo cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp
nhỏ và vừa ở Việt Nam đáp ứng yêu cầu của hội nhập kinh tế quốc tế” của tác
giả Đặng Thị Hương (2011). Luận án đã hệ thống hóa, bổ sung và phát triển
những vấn đề lý luận liên quan đến đào tạo cán bộ quản lý trong doanh nghiệp
nhỏ và vừa ở Việt Nam trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng
sâu, rộng. Cụ thể, luận án đã xác định và làm rõ các đặc điểm về nội dung đào
tạo, phương pháp đào tạo, tổ chức đào tạo cán bộ quản lý trong doanh nghiệp
vừa và nhỏ đáp ứng các yêu cầu của hội nhập kinh tế quốc tế.
“Đào tạo nguồn nhân lực – làm sao để khỏi ném tiền qua cửa sổ” – 2007
của Business Edge. Cuốn sách thảo luận về những vấn đề cơ bản liên quan đến
hoạt động đào tạo trong doanh nghiệp dưới góc nhìn của nhà quản lý. Mục đích
giúp nhà quản lý có thêm kiến thức và sự tự tin để xác định khi nào đào tạo,
quyết định đào tạo ai, đào tạo cái gì, chuẩn bị những bước quan trọng trước,
trong và sau đào tạo là không lãng phí, lập một kế hoạch đào tạo phù hợp với
nguồn lực của doanh nghiệp vừa và nhỏ.
“Tối đa hóa năng lực nhân viên – các chiến lược phát triển nhân tài
nhanh chóng và hiệu quả (The manager’s guide to maximizing employee
potential) – William J.Rothwell. Cuốn sách đưa người đọc trải qua từng chiến
lược đơn giản nhưng vô cùng hiệu quả để phát triển năng lực của nhân viên,
trong đó có chiến lược thực hiện việc đào tạo nhân viên một cách thường xuyên
thông qua công việc. Đây là cuốn sách rất cần thiết cho bộ phận nhân sự và các
nhà quản lý trong việc thu hút, nuôi dưỡng và giữ người làm việc hiệu quả
nhất.
“Kỹ năng hướng dẫn nhân sự – Harvard Business School Press”. Cuốn
sách cung cấp các giải pháp tức thời cho những thách thức thường gặp trong
công việc của nhà quản lý. Cuốn sách sẽ giúp người đọc quyết định khi nào cần
hướng dẫn người khác, tổ chức thực hiện các chương trình hướng dẫn đào tạo
4
một cách có chủ đích, điều chỉnh linh hoạt các phong cách hướng dẫn của chủ
thể.
Các đề tài nghiên cứu đều có tính lý luận và thực tiễn nhất định góp phần
không nhỏ trong việc đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nói chung.
Tuy nhiên đối với công ty TNHH Thương Mại VHC thì chưa có một
nghiên cứu nào về đào tạo, vì thế nghiên cứu của học viên đã chọn là hết sức
cần thiết về lý luận và thực tiễn, không có sự trùng lặp. Đề tài “Đào tạo nguồn
nhân lực tại công ty TNHH Thương Mại VHC” nhằm đưa ra những giải pháp
có lợi trong đào tạo nguồn nhân lực của công ty. Từ đó mang lại hiệu quả về
sử dụng nhân lực cũng như hiệu quả về kinh tế cho doanh nghiệp.
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
– Phân tích, đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực của Công ty
TNHH Thương Mại VHC.
– Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực của
Công ty TNHH Thương Mại VHC.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
– Làm rõ những vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực và đi
sâu tìm hiểu thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH Thương Mại
VHC để đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tại công
ty TNHH Thương Mại VHC.
– Thu thập số liệu, tổng hợp, phân tích, đánh giá hiệu quả công tác đào
tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH thương mại VHC.
– Tìm hiểu nguyên nhân của các vấn đề cốt lõi, từ đó đưa ra các giải
pháp khả thi, mang tính ứng dụng cao.
5
4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Đào tạo nguồn nhân lực.
Phạm vi nghiên cứu: Tại công ty TNHH Thương Mại VHC giai đoạn
2011-2014.
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp thống kê:
Thống kê những số liệu liên quan đến đề tài như: số lượng nhân viên, cơ
cấu, trình độ đào tạo, giới tính, tuổi….
5.2. Phương pháp phân tích:
Phân chia những vấn đề lớn thành những bộ phận nhỏ cấu thành để phát
hiện ra bản chất, yếu tố bên trong từ đó có thể hiểu một cách mạch lạc, hiểu
được cái chung phức tạp từ các bộ phận cấu thành như: Phân tích thực trạng,
nguyên nhân của vấn đề cần nghiên cứu…
5.3. Phương pháp tổng hợp:
Từ những kết quả nghiên cứu từng mặt, phương pháp tổng hợp giúp
nhận thức đầy đủ, đúng đắn cái chung, tìm ra bản chất, quy luật vận động của
đối tượng nghiên cứu: Tổng hợp số liệu điều tra, nguyên nhân để đánh giá vấn
đề….
5.4. Phương pháp khảo sát:
Xây dựng bảng hỏi, các biểu mẫu để khảo sát nhân viên trong công ty,
lấy thông tin về các hoạt động đào tạo nguồn nhân lực và sự hài lòng của họ về
các hoạt động. Số phiếu điều tra là 100, trong đó 50 phiếu là lao động trực tiếp,
50 phiếu là lao động gián tiếp.
6. Đóng góp mới của luận văn
– Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Thương Mại
VHC. Qua hệ thống số liệu cập nhật từ đó rút ra các nguyên nhân, hạn chế cho
việc đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH Thương Mại VHC.
6
– Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tại công ty
TNHH Thương Mại VHC.
7. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận thì luận văn gồm 3 chương:
Chương I: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức.
Chương II: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu
hạn thương mại VHC.
Chương III: Giải pháp hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tại công ty trách
nhiệm hữu hạn thương mại VHC.
7
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG TỔ CHỨC
1.1. Một số khái niệm cơ bản
– Đào tạo: Sự xuất hiện của nền kinh tế tri thức trong thời đại ngày nay
cho thấy đầu tư cho nguồn nhân lực được coi trọng hơn các nguồn đầu tư
khác. Đầu tư phát triển nguồn nhân lực được hiểu ở cả 3 mặt: chăm sóc sức
khỏe, nâng cao chất lượng cuộc sống và giáo dục đào tạo. Trong đó giáo dục
đào tạo có vai trò quan trọng nhất. Khái niệm giáo dục luôn gắn liền với khái
niệm đào tạo.
Theo từ điển tiếng Việt, đào tạo được hiểu là “Đào tạo là quá trình tác
động đến một con người nhằm làm cho người đó lĩnh hội và nắm những tri
thức, kỹ năng, kỹ xảo…một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho người đó
thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận một sự phân công lao động nhất
đinh góp phần của mình vào việc phát triển kinh tế xã hội duy trì và phát triển
nền văn minh của loài người. Tùy theo tính chất chuẩn bị cho cuộc sống và
lao động, người ta phân biệt đào tạo chuyên môn và đào tạo nghề nghiệp. Hai
loại này gắn bó và hỗ trợ lẫn nhau với những nội dung do đòi hỏi của sản
xuất, của các quan hệ xã hội, của tình trạng khoa học, kỹ thuật – công nghệ
và văn hóa đất nước. Có nhiều hình thức đào tạo: đào tạo cấp tốc, đào tạo
chính quy và không chính quy”.
Quan điểm của tác giả Nguyễn Vân Điềm và tác giả Nguyễn Ngọc
Quân trong giáo trình Quản Trị Nhân Lực xuất bản năm 2004 cho rằng “Đào
tạo là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện được các
chức năng nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ”[4, tr.161].
Với quan điểm này thì đào tạo cung cấp cho họ các kiến thức cả lý
thuyết lẫn thực hành, là một quá trình học tập, thực hiện các hoạt động học
tập giúp người lao động để họ có thể thực hiện tốt nhất chức năng nhiệm vụ
8
trong công việc của mình. Ngoài những kiến thức họ đã có sẵn, đào tạo trong
tổ chức là bổ sung những gì họ còn thiếu và yếu nhằm hoàn chỉnh kiến thức
kỹ năng để họ đáp ứng được tốt yêu cầu của công việc.
Theo giáo trình Quản Trị Nhân Lực (Tập II) của trường Đại Học Lao
Động – Xã Hội do tác giả Lê Thanh Hà chủ biên, in năm 2009 thì: “Đào tạo
là một quy trình có hoạch định và có tổ chức nhằm tăng kết quả thực hiện
công việc”[5, tr.184]. Với cách hiểu này, việc đào tạo phải được thiết kế sao
cho thỏa mãn được nhu cầu đã xác định, có phân công vai trò và trách nhiệm
của những người đã tham gia và có xác định mục tiêu rõ ràng.
Đào tạo trong tổ chức có bốn dạng cơ bản: đào tạo mới, đào tạo lại, đào
tạo bổ sung và đào tạo nâng cao.
Theo tác giả, từ những khái niệm, quan điểm trên về đào tạo, có thể
hiểu: Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình tác động, dạy và rèn luyện con
người thông qua việc tổ chức truyền thụ tri thức và những kinh nghiệm lịch sử
xã hội của loài người để gây dựng họ trở thành người có hiểu biết đạt đến
một trình độ chuyên môn nghề nghiệp nhất định, có khả năng đảm nhân một
sự phân công lao động xã hội trong thời kỳ phát triển kinh tế – xã hội.
– Nguồn nhân lực: Ngày nay mỗi xã hội, mỗi tổ chức muốn tồn tại và
phát triển đều cần đến các nguồn lực khác nhau: nguồn lực tài chính, khoa
học công nghệ, nguồn lực con người…Trong các nguồn lực đó, nguồn lực con
người hay nguồn nhân lực là quan trọng nhất, đây là nguồn lực đóng vai trò
quyết định trong việc khai thác có hiệu quả các nguồn lực còn lại.Với các tổ
chức, thế mạnh về nguồn nhân lực là thế mạnh rất lớn trong cạnh tranh.
Thuật ngữ nguồn nhân lực (human resourses) xuất hiện vào thập niên
80 của thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử
dụng con người. Nếu như trước đây phương thức quản trị nhân viên
(personnel management) với các đặc trưng coi nhân viên là lực lượng thừa
9
hành, phụ thuộc cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu
thì từ những năm 80 đến nay với phương thức mới, quản lý nguồn nhân lực
(human resourses management) với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo
điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả
năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao
động phát triển. Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ “nguồn nhân lực” là
một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phương thức quản lý
mới đối với phương thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn nhân lực con
người.
Nguồn nhân lực: là nguồn lực con người, là một trong những nguồn lực
quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế xã hội.Hiện nay có nhiều cách tiếp
cận khái niệm “Nguồn nhân lực” dưới nhiều góc độ khác nhau.
Theo cách tiếp cận của Liên Hợp Quốc: “Nguồn nhân lực là trình độ
lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có
thực tế, hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế – xã hội trong một cộng
đồng”[14, tr.153].
Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm
năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được
chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động
nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung),
bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao
động, cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa”. [35, tr.269].
C.Mác cho rằng, sức lao động hay năng lực lao động tồn tại trong thân
thể con người, tức là thân thể người sống. Mỗi khi con người sản xuất ra giá
trị sử dụng nào đó thì phải vận dụng tổng hòa thể lực và trí lực. Vậy nguồn
nhân lực là tổng hòa toàn bộ thể lực và trí lực tồn tại trong cơ thể con người,
do con người chi phối.
10
Nguồn nhân lực được cấu thành trên hai mặt: số lượng và chất lượng.
Về số lượng, nguồn nhân lực bao gồm tổng thể những người trong độ tuổi lao
động và thời gian làm việc có thể huy động của họ. Về chất lượng, nguồn
nhân lực thể hiện ở giới tính, sức khỏe, trình độ, chuyên môn, ý thức, tác
phong, thái độ làm việc của người lao động. Việc nâng cao trình độ văn hóa,
chuyên môn kỹ thuật cho nguồn nhân lực phải không ngừng phát triển toàn
diện về mặt chính trị, tư tưởng, đạo đức, thể chất, năng lực, sáng tạo, có ý
thức cộng đồng, lòng nhân ái, khoan dung, tôn trọng nghĩa tình, lối sống văn
hóa, quan hệ hài hòa trong gia đình, cộng đồng và xã hội.
Trên cơ sở tiếp thu, kế thừa nội dung các quan niệm trên đây, có thể định
nghĩa: “Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng những người lao
động đáp ứng nhu cầu nhất định về loại hình lao động tương ứng của mỗi tổ
chức trong xã hội”.
1.2. Các nguyên tắc đào tạo nguồn nhân lực
– Đào tạo phải hướng vào việc thực hiện các mục tiêu của tổ chức: Mục
tiêu của tổ chức khá đa dạng, gồm mục tiêu ngắn hạn, trung hạn và dài hạn.
Thông thường, mục tiêu ngắn hạn tập trung vào việc khắc phục các thiếu sót
trong kiến thức, kỹ năng và thái độ đối với công việc hiện tại. Mục tiêu trung
hạn thường hướng tới việc trong tương lai gần, tổ chức cần đạt được sự phát
triển theo hướng giúp người lao động nắm được các kiến thức, kỹ năng để
góp phần đạt được mục tiêu đó. Đối với các mục tiêu dài hạn, tổ chức sẽ phải
lựa chọn những cá nhân nòng cốt để đào tạo chuyên sâu dựa trên định hướng
phát triển tron tương lai của tổ chức, đồng thời có những chương trình đào tạo
định hướng đối với số đông lao động còn lại.
– Đào tạo phải xuất phát từ nhu cầu đào tạo: Nhu cầu đào tạo có thể
xem xét từ hai phía, nhu cầu đào tạo xuất phát từ phía tổ chức và nhu cầu đào
tạo xuất phát từ phía người lao động.
11
– Đào tạo phải gắn với sử dụng nhân lực sau đào tạo: Để đào tạo thật
sự có tác dụng, tổ chức cần có chính sách sử dụng nhân lực sau đào tạo một
cách đúng đắn. Có nghĩa là những kiến thức, kỹ năng mà người lao động đạt
được trong quá trình đào tạo phải được tổ chức tạo điều kiện để ứng dụng
trong thực tiễn.
– Việc tổ chức quá trình đào tạo phải đảm bảo không gây ảnh hưởng
xấu đến sản xuất – kinh doanh và công tác của tổ chức: Tổ chức cần phải tính
toán, nên tổ chức đào tạo vào thời điểm nào để có thể huy động được nhiều
người tham gia đào tạo nhất, trong khi những người còn lại vẫn có khả năng
hoàn thành tốt công việc của đơn vị.
– Kế hoạch đào tạo phải có tính khả thi: Với tổ chức, các nguồn lực là
có hạn, trong đó có nguồn lực về tài chính và các nguồn lực khác như giảng
viên, cơ sở vật chất,… Do vậy, mặc dù đào tạo cho người lao động bất kỳ
kiến thức, kỹ năng nào cũng đều mang lại lợi ích, song tổ chức sẽ phải lựa
chọn đào tạo kiến thức, kỹ năng gì là cần thiết nhất.
– Đào tạo phải đảm bảo chất lượng và hiệu quả: Điều này đòi hỏi quá
trình đào tạo phải tiến hành một cách bài bản, các nội dung và phương pháp
đào tạo được lựa chọn phải đảm bảo cho người lao động tiếp thu và rèn luyện
được các kiến thức và kỹ năng cần thiết.
1.3. Các hình thức và phương pháp đào tạo nguồn nhân lực
1.3.1. Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực
1.3.1.1. Đào tạo mới khi bắt đầu nhận việc
Tổ chức sẽ xem xét xây dựng chương trình đào tạo chung cho nhân
viên mới dựa trên những yêu cầu tối thiểu về kiến thức dành cho nhân viên
mới. Danh mục các kiến thức và kỹ năng chung cần đào tạo cho bộ phận quản
trị nhân lực chủ trì xây dựng, chủ yếu bao gồm các nội dung sau:
12
– Giới thiệu chung về tổ chức ( mô hình tổ chức, văn hóa của tổ chức,
chức năng nhiệm vụ của tổ chức và của các bộ phận, quy trình công nghệ của
tổ chức, điều lệ tổ chức, các khách hàng mục tiêu, thị trường tiêu thụ sản
phẩm,vv…).
– Giới thiệu các quy định, nội quy, quy chế hoạt động của tổ chức.
1.3.1.2. Đào tạo trong khi làm việc
Từ việc quan sát, đánh giá các kiến thức và kỹ năng trên thực tế của
những lao động trong danh sách cần đào tạo, so sánh với tiêu chuẩn chức
danh mà người lao động đang đảm nhận ( gồm tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật
công nhân, tiêu chuẩn chức danh viên chức quản lý thừa hành phục vụ hoặc
bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc ), xác
định rõ:
– Những người lao động trong danh sách đào tạo thiếu những kiến thức
và kỹ năng gì? Hoặc cần bổ sung những kiến thức và kỹ năng gì để người lao
động đáp ứng yêu cầu công việc?
– Những kiến thức và kỹ năng gì tuy người lao động đã có nhưng ở
trình độ thấp, cần phải đào tạo thêm để người lao động có thể thực hiện công
việc với hiệu quả cao hơn?
– Liệt kê một danh sách các kiến thức và kỹ năng cần đào tạo cho từng
người lao động trong danh sách cần đào tạo.
1.3.1.3. Đào tạo cho công việc tương lai
Với việc đào tạo hướng tới việc đạt được các mục tiêu phát triển trong
tương lai của tổ chức, tổ chức cần nghiên cứu xác định:
– Để đạt được mục tiêu phát triển của tổ chức trong từng giai đoạn,
người lao động cần phải được đào tạo thêm những kiến thức và kỹ năng gì?
Người và kỹ năng nào cần được đào tạo ngay? Những kiến thức và kỹ năng
13
nào có lao động làm việc ở bộ phận nào cần được đào tạo những kiến thức và
kỹ năng đó?
– Những kiến thức thể đào tạo sau?
– Người lao động làm việc ở vị trí nào cần được đào tạo trước? Người
lao động làm việc ở vị trí nào cần được đào tạo sau?
– Giai đoạn nào cần đào tạo kiến thức và kỹ năng đó? Thời điểm nào là
thời hạn cuối cùng phải đào tạo?
Đối với việc đào tạo cho người lao động được dự kiến bổ nhiệm hoặc
thăng tiến trong công việc, tổ chức cần đào tạo cho người lao động để họ đáp
ứng được các yêu cầu và tiêu chuẩn của chức danh công việc dự kiến sẽ bổ
nhiệm hoặc phân công.
1.3.2. Phương pháp đào tạo nguồn nhân lực
1.3.2.1. Phương pháp kèm cặp, chỉ dẫn
Phương pháp kèm cặp tại nơi làm việc là phương pháp đào tạo mà
trong đó người được kèm cặp được một người lao động khác hoặc người quản
lý có trình độ, kỹ năng, kiến thức và kinh nghiệm cao trực tiếp hướng dẫn
công việc, chỉ bảo cho người lao động cách làm, hướng dẫn cho người lao
động cách sửa chữa sai sót nhằm giúp người lao động này có thể độc lập thực
hiện công việc được giao với kết quả tốt.
Việc đào tạo theo phương pháp kèm cặp tại nơi làm việc có thể áp dụng
cho đào tạo công nhân, đào tạo cán bộ nhân viên ở các đơn vị thậm chí là để
đào tạo cán bộ quản lý và đào tạo nhân viên cấp cao. Ưu điểm của phương
pháp này là người học có thể nắm nhanh kiến thức được truyền thụ, nắm vững
các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc, thời gian đào tạo ngắn, kinh phí
đào tạo ít và trong thời gian học tập có thể hoàn thành một khối lượng công
việc nhất định. Tuy nhiên, phương pháp này có nhược điểm là người được
đào tạo không nắm được kiến thức một cách toàn diện, không có nền tảng
14
kiến thức một cách vững chắc, bên cạnh việc tiếp thu được những sở trường,
còn tiếp thu luôn cả sở đoản và nhược điểm của người kèm cặp.
1.3.2.2. Phương pháp nghiên cứu tình huống
Phương pháp nghiên cứu tình huống là phương pháp đào tạo mà khi
thực hiện nó, người giảng viên đưa ra các tình huống thực tế, người được đào
tạo sẽ phải giải quyết các tình huống đó. Những vấn đề vướng mắc sẽ được
người giảng viên giải thích rõ ràng.
Để có được các tình huống thực tế, người giảng viên có thể sưu tầm
trên các tài liệu đào tạo hoặc lấy ngay từ thực tiễn của tổ chức. Có thể sử dụng
phương pháp phỏng vấn sâu để thu thập các tình huống này hoặc đề nghị các
học viên nêu các tình huống khó giải quyết từ đơn vị, tổ chức của họ.
Phương pháp nghiên cứu tình huống có ưu điểm là chất lượng đào tạo
cao, người học sau khi kết thúc khóa đào tạo có thể nhanh chóng xử lý công
việc một cách bài bản và sáng tạo, song nhược điểm là thời gian đào tạo khá
dài, kinh phí đào tạo khá tốn kém. Phương pháp này thích ứng với việc đào
tạo cán bộ lãnh đạo và cán bộ quản lý thừa hành phục vụ.
1.3.2.3. Phương pháp hội nghị, hội thảo
Phương pháp hội nghị, hội thảo hoặc các buổi giảng bài có thể được tổ
chức tại doanh nghiệp hoặc bên ngoài. Có thể được tổ chức riêng hoặc kết
hợp với các chương trình đào tạo khác. Phương pháp này cũng có thể được
thực hiện kết hợp với việc thảo luận nhóm, theo đó trong các buổi thảo luận
nhóm, dưới sự hướng dẫn của lánh đạo nhóm, học viên sẽ được học những
kiến thức và kinh nghiệm bổ ích.
Ưu điểm của phương pháp này là giúp người học nắm được các kiến
thức chuyên sâu của nghề, giúp họ nâng cao tầm tư duy, thời gian tiến hành
đào tạo ít, kinh phí đào tạo không nhiều. Tuy nhiên nếu người học không có
kiến thức nền tảng vững chắc thì sẽ không thể hiểu được các nội dung mà
15
chuyên gia trao đổi. Mặt khác, do số người tham dự hội nghị, hội thảo khá
đông, cách thức trình bày chủ yếu là nói một chiều, người học dễ cảm thấy
buồn chán, dẫn đến hiệu quả đào tạo không cao.
1.3.2.4. Phương pháp đào tạo dưới hình thức luân chuyển và thuyên chuyển
công việc
Đây là phương pháp đào tạo chủ yếu dành cho người quản lý, theo đó
nhà quản lý được chuyển từ vị trí công việc này sang vị trí công việc khác với
mục tiêu chủ yếu là cung cấp cho họ kinh nghiệm làm việc ở các vị trí khác
nhau trong tổ chức. Việc chuyển đổi vị trí làm việc có thể được thực hiện theo
3 cách:
Cách 1: Chuyển nhà quản lý đến cương vị quản lý ở một bộ phận khác
trong tổ chức với chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn tương đương.
Cách 2: Chuyển đối tượng được đào tạo đến một bộ phận chuyên môn.
Cách 3: Chuyển đối tượng được đào tạo đến nhận vị trí công tác mới
ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ.
Phương pháp này thường được áp dụng ở các công ty của Nhật Bản với
mục tiêu chủ yếu là đào tạo đội ngũ cán bộ đa kỹ năng. Với nhiều tổ chức,
đây là phương pháp dùng để đào tạo những lao động trước khi đề bạt họ vào
vị trí cao hơn trong tổ chức.
Phương pháp này có ưu điểm là tạo được sự linh hoạt trong sử dụng lao
động, giảm bớt được sự nhàm chán trong công việc, tạo được sự phát triền
cho người lao động. Tuy nhiên, nhược điểm của nó là nếu không có quy định
rõ ràng về luân chuyển, thuyên chuyển, cũng như định rõ trách nhiệm của
người ra quyết định luân chuyển, thuyên chuyển, rất có thể xảy ra trường hợp
lợi dụng sự luân chuyển, thuyên chuyển để đưa những người trong ê kíp làm
việc đi nơi khác, gây mất đoàn kết nội bộ.
16
1.3.2.5. Phương pháp đóng kịch
Phương pháp đóng kịch là phương pháp đào tạo mà theo đó, các tình
huống thực tế sẽ được người đào tạo dựng lên thành kịch bản giao cho các
nhóm học viên diễn hoặc người đào tạo đưa ra chủ đề giao cho các nhóm tự
dựng kịch bản và diễn xuất. Khi một nhóm diễn xuất theo kịch bản của mình,
các nhóm còn lại sẽ theo dõi và sau đó cho ý kiến bình luận, nhận xét.
Phương pháp này có ưu điểm là giúp người được đào tạo phát huy tính
sáng tạo trong quá trình học tập, tạo hưng phấn trong quá trình học, giúp học
viên hiểu sâu về những kiến thức được truyền thụ và rèn luyện được kỹ năng
cho học viên. Tuy nhiên, phương pháp này đòi hỏi quy mô lớp học nhỏ, kinh
phí đào tạo lớn và mất khá nhiều thời gian.
1.3.2.6. Phương pháp đào tạo từ xa
Đào tạo từ xa là phương pháp đào tạo mà trong đó, người dạy và người
học không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm trong cùng một thời gian để
tiến hành dạy và học. Việc học tập được tiến hành thông qua các phương tiện
nghe, nhìn trung gian. Các phương tiện này có thể là sách, tài liệu học tập,
băng hình, băng tiếng, đĩa CD, đĩa VCD, Internet, vv… Các phương tiện
trung gian này đang ngày một đa dạng.
Phương pháp này có ưu điểm là người học có thể chủ động bố trí thời
gian để tham gia học tập, người học được cung cấp một lượng lớn thông tin
trong nhiều lĩnh vực khác nhau, các thông tin được cung cấp có tính cập nhật
cao, đáp ứng được nhu cầu học tập của các học viên ở xa trung tâm đào tạo.
Nhược điểm của phương pháp này là việc đầu tư chuẩn bị bài giảng là rất lớn,
học viên thiếu sự trao đổi và giao tiếp trực tiếp với nhau, chi phí dành cho học
tập khá cao.
17
1.3.2.7. Phương pháp đào tạo theo hình thức gửi đi học ở các trường, lớp
Tổ chức có thể cử người lao động đi đào tạo ở các trường, lớp chính
quy theo thông báo tuyển sinh của các trường chính quy này hoặc cử cán bộ
đi dự các lớp tập huấn do cơ quan chủ quản, Bộ, ngành hoặc các trường, các
trung tâm đào tạo tổ chức, hoặc cử người đi đào tạo các lớp dự án,…
Phương pháp này có ưu điểm là người học được trang bị khá đầy đủ
các kiến thức lý thuyết và thực hành, đôi khi tổ chức hoàn toàn không phải
tốn kém chi phí khi có các lớp được tài trợ. Tuy nhiên, phương pháp này có
nhược điểm là một số kiến thức được học lại không cần cho công việc cụ thể
trong tổ chức.
1.4. Nội dung của đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức
1.4.1. Các căn cứ triển khai đào tạo nguồn nhân lực
– Căn cứ vào luật lao động
Trách nhiệm của người sử dụng lao động về đào tạo, bồi dưỡng, nâng
cao trình độ kỹ năng nghề được quy định tại điều 60, chương IV, bộ Luật lao
động năm 2012.
– Căn cứ vào các quyết định, quy chế của cấp trên, công ty
Mỗi doanh nghiệp thường có các quyết định, quy chế, chính sách về
đào tạo nguồn nhân lực. Đối với doanh nghiệp chưa có đủ các quyết định, quy
chế, chính sách về đào tạo nhân lực thì cán bộ phụ trách đào tạo cần tham
mưu cho cấp trên xây dựng, hoàn thiện để đảm bảo có cơ sở triển khai thống
nhất hiệu quả công tác này.
