BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ LAO ĐỘNG – THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI
BẠCH THANH HẢI
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA
TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY LẮP DẦU KHÍ VIỆT NAM
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
HÀ NỘI – 2016
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ LAO ĐỘNG – THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI
BẠCH THANH HẢI
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA
TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY LẮP DẦU KHÍ VIỆT NAM
Chuyên ngành: Quản trị nhân lực
Mã số : 60340404
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. VŨ HỒNG PHONG
HÀ NỘI – 2016
i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn này là công trình nghiên cứu thực sự của cá
nhân tôi, chưa được công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào. Các
số liệu, nội dung được trình bày trong luận văn này là hoàn toàn hợp lệ và
đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ.
Tôi xin chịu trách nhiệm về đề tài nghiên cứu của mình.
Tác giả
Bạch Thanh Hải
ii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ………………………………………………………………………. i
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
…………………………………………………….. vi
DANH MỤC BẢNG BIÊU ………………………………………………………. vii
DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ ………………………………………………
viii
LỜI MỞ ĐẦU
…………………………………………………………………………… 1
CHƯƠNG 1 ……………………………………………………………………………… 9
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG…………………… 9
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
……………………… 9
1.1. Một số khái niệm cơ bản …………………………………………………….. 9
1.1.1. Nguồn nhân lực
………………………………………………………………….. 9
1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực
………………………………………………… 11
1.1.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực…………………………………… 13
1.2. Phân loại nguồn nhân lực và tiêu chí đánh giá chất lượng
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
…………………………………………. 14
1.2.1. Phân loại nguồn nhân lực
…………………………………………………… 14
1.2.2. Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực ……………………….. 15
1.3. Các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp ………………………………………………………………………….. 20
1.4.Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp ………………………………………………………………………….. 25
1.4.1. Những yếu tố bên ngoài ……………………………………………………. 25
1.4.2.Những yếu tố bên trong
……………………………………………………… 26
1.5. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số
tổ chức…………………
…………………………………………………………………. 28
iii
1.5.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Tập đoàn
Dầu khí Việt Nam …………………………………………………………………….. 28
1.5.2. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Tập đoàn
FPT ……………………………………………………………………30
1.5.3. Bài học kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho
Tổng công ty Cổ phần Xây lắp Dầu khí Việt Nam ………………………… 31
TIỂU KẾT CHƯƠNG 1 ………………………………………………………….. 33
CHƯƠNG 2 ……………………………………………………………………………. 34
THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ………………………….. 34
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY LẮP
DẦU KHÍ VIỆT NAM …………………………………………………………….. 34
2.1. Khái quát về Tổng Công ty Cổ phần Xây lắp Dầu khí Việt Nam34
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
………………………………………. 34
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và các hoạt động của Tổng công ty Cổ
phần xây lắp Dầu khí Việt Nam (PVC)
………………………………………… 37
2.1.3. Cơ cấu tổ chức tại Tổng công ty CP Xây lắp Dầu khí Việt Nam39
2.2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng công ty Cổ
phần Xây lắp Dầu khí Việt Nam ………………………………………………. 41
2.2.1. Chất lượng nguồn nhân lực về trí lực
………………………………….. 41
2.2.2. Chất lượng nguồn nhân lực về thể lực ……………………………….. 46
2.2.3. Chất lượng nguồn nhân lực về tâm lực ………………………………. 49
2.3. Thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
tại Tổng công ty Cổ phần Xây lắp Dầu khí Việt Nam
………………… 51
iv
2.4.Các nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực tại Tổng công ty Cổ phần Xây lắp Dầu khí Việt Nam
(PVC)
……………………………………………………………………………………… 65
2.4. 1. Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp ………………………………. 65
2.4.2. Những yếu tố bên trong…………………………………………………….. 68
2.5. Đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
Tổng công ty Cổ phần xây lắp Dầu khí Việt Nam ……………………… 72
2.5.1. Những kết quả đạt được ……………………………………………………. 72
2.5.2. Những hạn chế và nguyên nhân …………………………………………. 74
TIỂU KẾT CHƯƠNG 2 ………………………………………………………….. 77
CHƯƠNG 3. …………………………………………………………………………… 78
PHƯƠNG HƯỚNG VÀ CÁC GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NÂNG CAO
CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TỔNG CÔNG TY CỔ
PHẦN XÂY LẮP DẦU KHÍ VIỆT NAM …………………………………. 78
3.1. Chiến lược phát triển của Tổng công ty Cổ phần Xây lắp Dầu
khí Việt Nam và phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực 78
3.1.1.Phương hướng phát triển của Tổng công ty Cổ phần Xây lắp Dầu
khí Việt Nam (PVC) …………………………………………………………………. 78
3.1.2. Định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Tổng công
ty Cổ phàn Xây lắp Dầu khí Việt Nam (PVC) ………………………………. 84
3.2. Các nhóm giải pháp chủ yếu nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực của Tổng công ty cổ phàn xây lắp dầu khí Việt Nam……………. 86
3.2.1. Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực ……………………………. 86
3.2.2. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực ………………. 89
v
3.2.3. Hoàn thiện công tác quy hoạch và sử dụng cán bộ ……………….. 92
3.2.4. Tăng cường tuyên truyền, giáo dục và kiểm tra, giám sát việc
thực hiện nội quy, kỷ luật của Tổng công ty …………………………………. 94
3.2.5. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ đối với cán bộ, công nhân viên trong Công ty
95
TIỂU KẾT CHƯƠNG 3 ………………………………………………………….. 99
KẾT LUẬN
…………………………………………………………………………… 100
TÀI LIỆU THAM KHẢO ……………………………………………………… 102
PHỤ LỤC
……………………………………………………………………………… 104
vi
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
TỪ VIẾT TẮT
NỘI DUNG ĐẦY ĐỦ
PVN (PetroVietnam)
Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam
PVC
Tổng công ty Cổ phần Xây lắp dầu khí
Việt Nam
CBCNV
Cán bộ công nhân viên
BHTN
Bảo hiểm thất nghiệp
BHYT
Bảo hiểm y tế
BHXH
Bảo hiểm xã hội
Th.S
Thạc sỹ
ĐH
Đại học
CĐ
Cao đẳng
TC
Trung cấp
CLNNL
Chất lượng nguồn nhân lực
CNH-HĐH
Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa
NNL
Nguồn nhân lực
TDTT
Thể dục thể thao
NLĐ
Người lao động
BCH
Ban Chỉ huy
vii
DANH MỤC BẢNG BIÊU
Bảng 2.1. Tổng hợp chất lượng lao động của Tổng công ty Cổ phần xây lắp
dầu khí …………………………………………………………………………………………… 42
Bảng 2.2. Kết quả tự đánh giá về các kỹ năng làm việc của bản thân ……….. 45
Bảng 2.3. Mức độ phù hợp về sức khỏe, thể lực của CBCNV TCT-PVC ….. 48
Bảng 2.4 – Bảng số liệu về ý thức lao động của lao động của Tổng công ty
trong những năm gần đây ………………………………………………………………….. 50
Bảng 2.5. Đánh giá của người lao động về hoạt động đào tạo và phát triển
nhân lực của Tổng công ty ………………………………………………………………… 54
Bảng 2.6. Đánh giá của người lao động về hoạt động tuyển dụng nhân lực của
Tổng công ty …………………………………………………………………………………… 56
Bảng 2.7: Đánh giá của người lao động về phân công công việc ……………… 59
Bảng 2.8. Mức độ quan tâm đến sức khỏe CBCNV của công ty
………………. 61
Bảng 3.1. Các chỉ tiêu kinh tế chủ yếu giai đoạn 2016-2020. ………………….. 83
Bảng 3.2. Tỷ trọng các lĩnh vực kinh doanh, giai đoạn 2016-2020. ………….. 84
viii
DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ
Sơ đồ 1.1. Mô hình cơ cấu tổ chức của Tổng công ty cổ phần xây lắp dầu khí
Việt Nam (PVC)
………………………………………………………………………………. 40
Biều đồ 2.1. Cơ cấu lao động gián tiếp chia theo ngành đào tạo ………………. 44
Biểu đồ 2.2. Cơ cấu CNKT chia theo ngành đào tạo ……………………………… 45
Biểu đồ 2.3. Tình trạng sức khỏe của Cán bộ nhân viên Tổng công ty cổ phần
Xây lắp Dầu khí ………………………………………………………………………………. 47
1
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong quá trình toàn cầu hóa hiện nay, để đáp ứng yêu cầu cạnh tranh
ngày càng khốc liệt, không chỉ các doanh nghiệp trong và ngoài nước, các tổ
chức FDI, mà cả các cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp công lập của Nhà
nước, các công ty cổ phần cũng không ngừng nâng cao năng lực cạnh tranh
của mình. Một trong những yếu tố cạnh tranh bên trong tổ chức đặc biệt quan
trọng đó là nguồn nhân lực. Đây là yếu tố then chốt quyết định đến sự tồn tại
và phát triển của bất kì một tổ chức nào.
Một tổ chức với nguồn nhân lực có chất lượng cao sẽ luôn đạt được hiệu
quả trong hoạt động và đạt được các mục tiêu của tổ chức trong ngắn hạn
cũng như trong dài hạn. Mặt khác, trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh
tế quốc tế ngày càng sâu và rộng, môi trường hoạt động của tổ chức ngày
càng phức tạp, để tồn tại và phát triển bền vững các tổ chức cần phải có một
nguồn nhân lực chất lượng cao.
Tổng Công ty Cổ phần Xây lắp Dầu khí Việt Nam (PVC) là thành viên
của Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam (PetroVietnam) – Tập đoàn kinh tế
hùng mạnh hàng đầu đất nước. 30 năm qua, PVC đã nỗ lực vươn lên trở thành
một doanh nghiệp xây lắp chủ lực của ngành, với trình độ quản lý và công
nghệ mang tầm quốc tế trong xây lắp chuyên ngành Dầu khí và các công trình
công nghiệp dân dụng quy mô lớn.
Đến nay, qua 30 năm hình thành và phát triển, đặc biệt từ năm 2007 trở
lại đây, PVC đã khẳng định uy tín, năng lực vượt trội trên các công trình trọng
điểm của ngành Dầu khí và đất nước. Từ Căn cứ Dịch vụ Tổng hợp trên bờ tại
Vũng Tàu, đến các công trình Đường ống dẫn khí từ Long Hải về các khu
công nghiệp Phú Mỹ, Mỹ Xuân, Đồng Nai; các công trình trọng điểm quốc
gia như Nhà máy Đạm Phú Mỹ, , Cụm khí điện đạm Cà Mau, Nhà máy lọc
2
dầu Dung Quất, Nhà máy Nhiệt điện Vũng Áng I và mới nhất là Nhà máy
Nhiệt điện Thái Bình II… đều ghi dấu vai trò quan trọng của Tổng Công ty
PVC.
PVC không ngừng việc củng cố, phát triển các lĩnh vực thế mạnh truyền
thống như xây dựng hệ thống tàng trữ, vận chuyển các sản phẩm Dầu khí, cơ
khí lắp đặt và chế tạo các thiết bị Dầu khí. PVC còn khẳng định thương hiệu
của mình trong lĩnh vực xây dựng công nghiệp và dân dụng. PVC có bước
tiến vượt bậc trong công nghệ xây dựng nhà cao tầng như: Trung tâm Tài
chính Dầu khí, Văn phòng Viện Dầu khí, Toà nhà Dầu khí Phú Mỹ Hưng,
Khách sạn Dầu khí Vũng Tàu, Cao ốc văn phòng Dragon Tower…
Hiện nay, với quy mô hoạt động ngày càng mở rộng, sự hội nhập của các
đối thủ cạnh tranh thì bài toán Chất lượng nguồn nhân lực đang là thách thức
lớn của Tổng Công ty Cổ phần Xây lắp Dầu khí Việt Nam. Để giải quyết
những vấn đề tồn tại trên cũng như tìm ra phương hướng cho sự phát triển
trước mắt và lâu dài, Tổng Công ty PVC cần phải có những giải pháp cụ thể,
những biện pháp thiết thực để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm tháo
gỡ những khó khăn, nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển ổn định, bền
vững trong giai đoạn hiện nay cũng như trong tương lai. Đây là lý do mà học
viên chọn đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Tổng Công ty
Cổ phần Xây lắp Dầu khí Việt Nam” làm đề tài nghiên cứu.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Cho đến nay, đã có nhiều công trình nghiên cứu của các tác giả khác
nhau về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực
trong tổ chức nói riêng. Một số công trình nghiên cứu về nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực có thể kể đến là:
Tác giả Phan Thanh Tâm (2000) “Các giải pháp chủ yếu nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực phục vụ nhu cầu công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất
3
nước”. Luận án tiến sĩ đã trình bày luận cứ khoa học về nguồn nhân lực và
chất lượng nguồn nhân lực với công cuộc công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất
nước. Đưa ra bức tranh toàn cảnh của nguồn nhân lực Việt Nam, hiện trạng,
các tiêu chí đánh giá. Từ đó đề xuất giải pháp khắc phục những hạn chế. Nổi
bật nhất là chính sách về giáo dục, đào tạo.
Viện kinh tế Thế giới (2003) có nghiên cứu về “Phát triển nguồn nhân
lực thông qua giáo dục và đào tạo- Kinh nghiệm Đông Á” . Cuốn sách đã giới
thiệu các thành tựu đạt được của nhóm nước trong khu vực trong phát triển
nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo. Các chính sách thành công về
giáo dục và đào tạo của các nước Đông Á là giải pháp quan trọng trong cung
cấp nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của công nghiệp hóa. Đó cũng là bài học
cho Việt Nam trong sự nghiệp phát triển nguồn nhân lực.
Tác giả Phùng Rân (2008) với bài “Chất lượng nguồn nhân lực, bài toán
tổng hợp cần có lời giải đồng bộ” đã trăn trở với vấn đề chất lượng nguồn
nhân lực đã đưa ra nhận định rằng: sự hưng thịnh hay suy vong của một quốc
gia, dân tộc hay sự thành công của một tổ chức đều dựa vào nguồn nhân lực
và trình độ có được có nguồn nhân lực đó. Đây là chìa khóa, là đầu mối để có
những quyết sách và chiến lược thành công.
Tác giả Đoàn Anh Tuấn (2015) có công trình luận án tiến sĩ nghiên cứu
“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Tập đoàn dầu khí quốc gia Việt
Nam”. Luận án hệ thống hóa cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực và phân tích thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tập đoàn
dầu khí. Tập trung phân tích kỹ tính bức thiết của vấn đề nguồn nhân lực
trong quá trình hội nhập và sự hoạt động của các đối thủ cạnh tranh từ sau khi
các hiệp ước kinh tế mà Việt Nam ký kết có hiệu lực từ năm 2016. Từ đó đưa
ra các giải pháp phù hợp với thực tiễn đặc thù ngành.
4
Tác giả PGS.TS. Lê Hữu Lập (Báo Nhân Dân điện tử ngày 09/04/2016),
Mỗi quốc gia, muốn phát triển kinh tế – xã hội, cần các nguồn lực gồm: Tài
nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học – công nghệ, con người… Trong đó nguồn
lực con người là yếu tố quan trọng và có tính chất quyết định nhất. Nguồn
nhân lực chất lượng cao là một bộ phận không tách rời nguồn nhân lực quốc
gia, khi quốc gia đó chuyển dần sang nền kinh tế dựa trên tri thức là chủ yếu.
Cộng với xu hướng hội nhập và toàn cầu hóa quốc tế, nguồn nhân lực chất
lượng cao có vai trò quyết định, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao là
gia tăng giá trị cho con người cả về vật chất, tinh thần, trí tuệ, kỹ năng, làm
tươi mới năng lực và phẩm chất để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao cho phát
triển kinh tế – xã hội. Nhưng tựu chung, phát triển nguồn nhân lực chất lượng
cao của một quốc gia chính là sự thay đổi số lượng và chất lượng về kiến
thức, kỹ năng, thể lực và tinh thần; là quá trình tạo lập và sử dụng năng lực
toàn diện của con người cho phát triển kinh tế – xã hội và sự hoàn thiện của
mỗi cá nhân. Vậy, các tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực chất lượng cao là gì?
Không phải tất cả những người đã qua đào tạo đều đáp ứng các công việc.
Nhân lực chất lượng cao không chỉ thể hiện ở tấm bằng, chứng chỉ học vấn,
nghề nghiệp mà chủ yếu ở chất lượng văn hóa, trình độ tay nghề, kỹ năng lao
động để làm ra các sản phẩm có chất lượng cao.
Từ quá trình nghiên cứu các công trình khoa học của các tác giả cho thấy
nguồn nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển
của đơn vị nói riêng và đất nước nói chung. Các nghiên cứu đều chỉ ra rằng,
để đánh giá được chất lượng nguồn nhân lực cần phải xác định được các tiêu
chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực cũng như áp dụng phương pháp đánh
giá phù hợp. Tuy nhiên, các nghiên cứu mới chỉ ra các tiêu chí chung phản
ánh chất lượng nguồn nhân lực. Trong khi mỗi đơn vị, mỗi địa phương cần
phải xây dựng các tiêu chí đánh giá riêng căn cứ vào đặc điểm và điều kiện
5
riêng của mình. Vì vậy, việc nghiên cứu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
thông qua xây dựng các tiêu chí đánh giá và áp dụng các phương pháp đánh
giá chất lượng nguồn nhân lực tại các đơn vị cụ thể là rất cần thiết.
Tính đến thời điểm hiện nay, việc nghiên cứu và đưa ra giải pháp để
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Tổng công ty Cổ phần Xây lắp Dầu
khí Việt Nam (PVC) là vấn đề mới ở vẫn chưa có tác giả nào thực hiện.
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Hệ thống hóa cơ sở lý luận về chất lượng và các hoạt động nâng cao chất
lượng; đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực và các hoạt động nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng công ty Cổ phần Xây lắp Dầu khí
Việt Nam (PVC). Từ đó đưa ra những quan điểm và đề xuất những giải pháp
có tính khả thi nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng công ty Cổ
phần Xây lắp Dầu khí Việt Nam (PVC) đến năm 2020.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để thực hiện được mục đích nêu trên, luận văn có những nhiệm vụ cụ
thể sau đây:
– Xác định các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực
– Xác định các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực
– Nghiên cứu thực trạng chất lượng nguồn nhân lực thông qua các tiêu
chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.
– Nghiên cứu thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng
công ty Cổ phần Xây lắp Dầu khí Việt Nam (PVC) thông qua việc phân tích
các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
– Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
Tổng công ty Cổ phần Xây lắp Dầu khí Việt Nam (PVC).
6
– Đưa ra các kiến nghị với cơ quan quản lý cấp trên nhằm tạo cơ sở tiền
đề để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Tổng công ty Cổ phần Xây lắp
Dầu khí Việt Nam (PVC).
4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu:
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Tổng công ty Cổ phần Xây lắp
Dầu khí Việt Nam (PVC).
4.2. Phạm vi nghiên cứu:
Về không gian: Tổng công ty Cổ phần Xây lắp Dầu khí Việt Nam
(PVC).
Về thời gian: Luận văn tập trung nghiên cứu và sử dụng dữ liệu trong
giai đoạn 2010 – 2015 để minh họa, đánh giá và phân tích trong quá trình
nghiên cứu, từ đó đưa ra các giải pháp đến năm 2020.
5. Phương pháp nghiên cứu
– Phương pháp thống kê – phân tích:
Luận văn chủ yếu sử dụng nguồn số liệu được cung cấp từ phòng Tổ
chức – Hành chính, phòng Kế toán của Tổng công ty Cổ phần Xây lắp Dầu
khí Việt Nam (PVC).
Ngoài những tài liệu được cung cấp trực tiếp từ Tổng công ty Cổ phần
Xây lắp Dầu khí Việt Nam (PVC) còn có các tài liệu, văn bản khác từ các cơ
quan quản lý cấp trên Tập đoàn Dầu khí Việt Nam, sách báo, mạng internet
và ý kiến trong các cuộc hội thảo.
Tất cả các tài liệu đều được tổng hợp, phân tích nhằm tìm ra điểm mạnh,
điểm yếu về chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng công ty Cổ phần Xây lắp
Dầu khí Việt Nam (PVC).
7
– Phương pháp điều tra xã hội học: phương pháp điều tra bằng bảng hỏi
dành cho các nhóm đối tượng: Lao động quản lý (phó phòng trở lên); Nhân
viên, công nhân của Tổng công ty Cổ phần Xây lắp Dầu khí Việt Nam (PVC).
Quy mô mẫu điều tra: Số phiếu phát ra là 100 phiếu với cơ cấu 10 phiếu
lao động quản lý; 40 phiếu nhân viên công ty (Cán bộ chuyên môn nghiệp
vụ); 50 phiếu công nhân kỹ thuật ở các công trường. Kết quả thu về là 97
phiếu.
Các phiếu điều tra được thu thập, tổng hợp, xử lý và phân tích trên máy
tính.
– Phương pháp quan sát tại nơi làm việc: tác giả thực hiện quan sát người
lao động: thao tác làm việc, kỹ năng xử lý tình huống, thái độ giao tiếp ứng
xử tại nơi làm việc.
– Phương pháp phòng vấn sâu: tác giả thực hiện phỏng vấn sâu với một
số lãnh đạo của Tổng Công ty, công nhân, một số cán bộ quản lý trực tiếp của
Tổng Công ty trên và các chuyên gia về nguồn nhân lực.
6. Nội dung chi tiết
Hệ thống hóa vấn đề lý luận về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân
lực;
Xác định các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực làm thước đo để
đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng công ty Cổ phần Xây lắp Dầu khí
Việt Nam (PVC). Từ các tiêu chí này, giúp cho Ban lãnh đạo Tổng Công ty
đánh giá chính xác về chất lượng nguồn nhân lực , đưa ra các quyết định quản trị
nguồn nhân lực hiệu quả.
Phân tích rõ thực trạng chất lượng nguồn nhân lực thông qua các thước đo
về trí lực, thể lực, tâm lực của nguồn nhân lực và các hoạt động nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực đang áp dụng tại. Tổng công ty Cổ phần Xây lắp Dầu
khí Việt Nam (PVC).
8
Tác giả đề xuất các nhóm giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
với thực tiễn Tổng công ty Cổ phần Xây lắp Dầu khí Việt Nam (PVC). Đây là
các giải pháp quan trọng giúp cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của
Tổng công ty Cổ phần Xây lắp Dầu khí Việt Nam (PVC) cả trước mắt và lâu
dài.
Ngoài phần mở đầu, kết luận, lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng biểu,
danh mục sơ đồ, hình vẽ và danh mục từ viết tắt thì luận văn được cấu trúc
gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng
công ty Cổ phần Xây lắp Dầu khí Việt Nam (PVC).
Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng công
ty Cổ phần Xây lắp Dầu khí Việt Nam (PVC).
9
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Nguồn nhân lực
Cho đến nay, đã có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực, cụ
thể:
Theo tổ chức Lao động quốc tế (ILO) đã chỉ ra nguồn nhân lực quốc gia:
là tất cả những kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm và tính sáng tạo của con người
có quan hệ đến sự phát triển của cá nhân và đất nước. Với quan điểm này,
Liên hợp quốc đã chỉ rõ những đặc trưng của nguồn nhân lực mà đó cũng là
các tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực.
Ngân hàng thế giới (WB) cho rằng: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con
người bao gồm thể lực, trí lực, kĩ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân”. Lúc
này nguồn nhân lực trở thành một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất
khác như: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên…Sự khác biệt của
vốn nhân lực nằm ở chức năng của nó là để khai thác, duy trì và sử dụng các
nguồn vốn vật chất.
Theo giáo trình Nguồn nhân lực của Trường Đại học Lao động – Xã hội
do PGS. TS. Nguyễn Tiệp chủ biên, “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân
cư có khả năng lao động” [14,tr7]. Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư
cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Nguồn nhân lực được hiểu
theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng
lao động.
Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh, Giáo trình
Kinh tế Nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội (2008) “Nguồn
nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng
10
huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã
hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được
thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng,
chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội”.
[1, tr 13]
Nguồn nhân lực được xem xét và đánh giá theo số lượng, chất lượng và
cơ cấu:
Về số lượng: thể hiện quy mô nguồn nhân lực và tốc độ tăng nguồn nhân
lực.
Về chất lượng: thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản
chất bên trong của nguồn nhân lực, được biểu hiện thông qua thể lực, trí lực,
kỹ năng lao động, tinh thần, thái độ, ý thức lao động và phong cách làm việc.
Về cơ cấu nguồn nhân lực thông qua các tỷ lệ của từng bộ phận nguồn
nhân lực được phân chia theo các tiêu thức chất lượng khác nhau trong tổng
nguồn nhân lực như: cơ cấu nguồn nhân lực theo tuổi, theo giới tính, theo
trình độ chuyên môn…
Từ các quan điểm trên, nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo
nghĩa rộng thì nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động.
Theo nghĩa hẹp thì nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội bao gồm
các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động, là tổng thể của
các yếu tố thể lực, trí lực, kỹ năng lao động, tinh thần, thái độ, ý thức lao
động.
Trong phạm vi luận văn, nguồn nhân lực trong tổ chức được hiểu là tổng
số cán bộ công chức, viên chức và người lao động có trong danh sách của một
tổ chức, làm việc bằng thể lực, trí lực của họ và hoạt động theo chức năng
nhiệm vụ của tổ chức. Hay có thể gọi là lực lượng lao động của tổ chức.
11
1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực không chỉ được xem xét dưới góc độ số lượng mà còn ở
khía cạnh chất lượng. Có nhiều cách tiếp cận khác nhau về chất lượng nguồn
nhân lực.
Theo PGS. TS. Nguyễn Tiệp thì “Chất lượng nguồn nhân lực là trạng
thái nhất định của nguồn nhân lực, là tố chất, bản chất bên trong của nguồn
nhân lực, nó luôn có sự vận động và phản ánh trình độ phát triển kinh tế – xã
hội cũng như mức sống, dân trí của dân cư.”[14, tr10]
Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện ở các mặt sau:
– Sức khỏe;
– Trình độ văn hóa;
– Trình độ chuyên môn – kỹ thuật;
– Năng lực thực tế về tri thức, kỹ năng nghề nghiệp;
– Tính năng động xã hội (khả năng sáng tạo, thích ứng, linh hoạt, nhanh
nhạy với công việc;
– Phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ đối với công việc và môi trường
làm việc;
– Hiệu quả hoạt động lao động của nguồn nhân lực;
– Thu nhập, mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân của người
lao động.
Còn theo quan điểm PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc
Chánh thì chất lượng nguồn nhân lực được hiểu như sau: “Chất lượng nguồn
nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ
giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nguồn nhân lực”. [1, tr55]
Trong điều kiện kinh tế thị trường cạnh tranh cao và hội nhập sâu rộng
thì chất lượng nguổn nhân lực được coi là chỉ tiêu quan trọng phản ánh trình
độ phát triển kinh tế và đời sống của con người trong một xã hội nhất định.
12
Theo PGS.TS. Phùng Rân thì chất lượng nguồn nhân lực được đo bằng 2
tiêu chí: “là năng lực hoạt động của NNL và phẩm chất đạo đức của NNL
đó”[17,tr 2]. Năng lực hoạt động có được thông qua đào tạo, qua huấn luyện,
qua thời gian làm việc được đánh giá bằng học hàm, học vị, cấp bậc công việc
và kỹ năng giải quyết công việc. Phẩm chất đạo đức là khả năng giám nghĩ,
giám làm, giám chịu trách nhiệm và khó có tiêu chí nào làm thức đo để đánh
giá phẩm chất đạo đức của NNL.
Với các cách hiểu khác nhau về chất lượng nguồn nhân lực, nhưng nhìn
chung lại thì chất lượng nguồn nhân lực là một khái niệm tổng hợp, bao gồm
những nét đặc trưng về trạng thái thể lực, trí lực, đạo đức và phẩm chất. Nó
thể hiện trạng thái nhất định của nguồn nhân lực với tư cách vừa là một khách
thể vật chất đặc biệt, vừa là chủ thể của mọi hoạt động kinh tế và các quan hệ
xã hội. Trong đó:
– Thể lực của con người chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất, sự
chăm sóc sức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể. Một cơ thể khỏe
mạnh, thích nghi với môi trường sống thì năng lượng do nó sinh ra sẽ đáp ứng
yêu cầu của một hoạt động cụ thể nào đó. Thể lực có ý nghĩa quan trọng quyết
định năng lực hoạt động của con người. Phải có thể lực con người mới có thể
phát triển trí tuệ và quan hệ của mình trong xã hội.
– Trí lực được xác định bởi tri thức chung về khoa học, trình độ kiến
thức chuyên môn, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả năng tư duy xét đoán
của mỗi con người. Trí lực thực tế là một hệ thống thông tin đã được xử lý và
lưu giữ lại trong bộ nhớ của mỗi cá nhân con người, được thực hiện qua nhiều
kênh khác nhau. Nó được hình thành và phát triển thông qua giáo dục đào tạo
cũng như quá trình lao động sản xuất.
– Đạo đức, phẩm chất là những đặc điểm quan trọng trong yếu tố xã hội
của nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ những tình cảm, tập quán phong cách,
13
thói quen, quan niệm, truyền thống, các hình thái tư tưởng, đạo đức và nghệ
thuật…, gắn liền với truyền thống văn hóa. Một nền văn hóa với bản sắc riêng
luôn là sức mạnh nội tại của một dân tộc. Kinh nghiệm thành công trong phát
triển kinh tế của Nhật Bản và các nước NICs châu Á là tiếp thu kỹ thuật
phương Tây trên cơ sở khai thác và phát huy giá trị tốt đẹp của nền văn hóa
dân tộc để đổi mới và phát triển.
Các yếu tố này có quan hệ chặt chẽ, tác động qua lại, là tiền đề phát triển
của nhau. Muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải nâng cao cả ba
mặt: thể lực, trí lực và đạo đức, phẩm chất. Tuy nhiên mỗi yếu tố trên lại liên
quan đến một lĩnh vực rất rộng lớn. Thể lực và tình trạng sức khỏe gắn với
dinh dưỡng, y tế và chăm sóc sức khỏe. Trí lực gắn với lĩnh vực giáo dục đào
tạo, còn đạo đức phẩm chất chịu ảnh hưởng của truyền thống văn hóa dân tộc,
nền tảng văn hóa và thể chế chính trị… Do vậy, để đánh giá chất lượng nguồn
nhân lực thường xem xét trên ba mặt: sức khỏe, trình độ văn hóa và chuyên
môn kỹ thuật, năng lực phẩm chất của người lao động.
Trong luận văn này chất lượng nguồn nhân lực được hiểu như sau: “Chất
lượng nguồn nhân lực là toàn bộ năng lực của lực lượng lao động được biểu
hiện thông qua ba mặt: Thể lực, trí lực, tâm lực. Tất cả các mặt này có quan
hệ chặt chẽ với nhau cấu thành nên chất lượng nguồn nhân lực. Trong đó cả 3
yếu tố: thể lực, trí lực và tâm lực đều là yếu tố quan trọng trong việc xem xét
đánh giá chất lượng nguồn nhân lực”.
1.1.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chính là sự tăng cường sức mạnh
và kỹ năng hoạt động sáng tạo của năng lực thể chất và năng lực tinh thần của
lực lượng lao động lên đến một trình độ nhất định để lực lượng này có thể
hoàn thành được nhiệm vụ phát triển kinh tế – xã hội trong một giai đoạn phát
triển của một quốc gia, một tổ chức. Do đó, chất lượng nguồn nhân lực chính
14
là động lực trực tiếp cho sự phát triển kinh tế- xã hội. Thông qua chất lượng
nguồn nhân lực thể hiện rõ trình độ phát triển kinh tế – xã hội của một quốc
gia, chất lượng cuộc sống của dân cư hay mức độ văn minh của một xã hội.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tạo ra tiềm năng của con người
thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khỏe
về thể lực và tinh thần, khai thác tối đa tiềm năng đó trong các hoạt động lao
động thông qua việc tuyển dụng, sử dụng, tạo điều kiện về môi trường làm
việc (phương tiện lao động có hiệu quả và các chế độ chính sách hợp lý,…)
môi trường văn hóa, xã hội kích thích động cơ, thái độ làm việc của người lao
động, để họ mang hết sức mình hoàn thành các chức trách, nhiệm vụ được
giao. Việc quản lý và sử dụng đúng nguồn nhân lực sau khi đã được đào tạo
phù hợp với năng lực của mỗi cá nhân phục vụ cho các công việc cụ thể là
nhân tố quyết định đến thành công của doanh nghiệp.
Trong phạm vi luận văn, khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
được hiểu như sau: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp chính là nâng cao mức độ đáp ứng công việc của người lao động trên
các phương diện: thể lực, trí lực và tâm lực so với yêu cầu cụ thể nhằm đạt
được mục tiêu chung của doanh nghiệp”.
1.2. Phân loại nguồn nhân lực và tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1. Phân loại nguồn nhân lực
Cá nhân người lao động đều có thể lực, trí lực, tâm lực khác nhau đòi hỏi
doanh nghiệp cần sắp xếp và sử dụng nhân lực hợp lý để có sự thống nhất
trong hành động và hiệp tác. Vì thế việc phân loại nguồn nhân lực là cần thiết.
Có thể phân loại nguồn nhân lực như sau:
15
Theo vị trí của người lao động trong doanh nghiệp, chia thành: Lao động
quản lý, Lao động chuyên môn nghiệp vụ, Lao động trực tiếp sản xuất kinh
doanh.
Theo tính chất của lao động trong hoạt động sản xuất kinh doanh: nguồn
nhân lực trực tiêp và nguồn nhân lực gián tiếp. Nguồn nhân lực trực tiếp sản
xuất là sử dụng công cụ lao động tác động trực tiếp để làm ra sản phẩm.
Nguồn nhân lực gián tiếp là nguồn nhân lực quản lý và phục vụ quản lý.
Theo mức độ phức tạp của lao động: lao động phức tạp (lao động kỹ
thuật, lao động qua đào tạo…), lao động giản đơn (lao động chưa qua đào tạo,
lao động phổ thông…).
Trong phạm vi của luận văn chủ yếu đề cập đến lao động theo cách phân
loại dựa trên tính chất lao động: lao động trực tiếp và lao động gián tiếp.
1.2.2. Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
1.2.2.1. Trí lực
Tri thức là yếu tố cơ bản của trí lực, là sự tổng hợp khái quát kinh
nghiệm cuộc sống, là nhận thức lý tính. Nắm bắt được nó sẽ có lợi trong việc
chỉ đạo thực tiễn, có lợi trong việc nâng cao khả năng phân tích và lý giải vấn
đề.
Trí lực là sự kết tinh của tri thức nhưng không phải là tri thức xếp đống.
Một đống tri thức đơn giản chỉ có thể là cuốn từ điển trong kho chứa sách và
được mọi người sử dụng, còn kết tinh lại bao gồm cả việc chắt lọc, cải tạo và
chế tác tri thức. Đối với những người theo chủ nghĩa Mác, trí lực là năng lực
nhận thức và cải tạo thế giới. Như thế có nghĩa là loại năng lực ấy phải lấy sự
vân dụng tri thức tiến hành khoa học và lao động làm nội dung. Trí lực ngoài
việc chiếm giữ tri thức ra còn phải có một phương pháp tư duy khoa học và kĩ
năng kĩ xảo điêu luyện. Hay nói một cách cụ thể hơn, trí lực được phân tích
theo hai góc độ sau:
