BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ LAO ĐỘNG – THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI
VŨ NGỌC LINH
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN
ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG NGHIỆP HÀ NỘI
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
HÀ NỘI – 2015
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ LAO ĐỘNG – THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI
VŨ NGỌC LINH
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN
ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG NGHIỆP HÀ NỘI
Chuyên ngành: Quản trị nhân lực
Mã số: 60340404
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. DOÃN THỊ MAI HƯƠNG
HÀ NỘI – 2015
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn với tiêu đề: “Nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Đầu tư và Phát
triển nông nghiệp Hà Nội ” là công trình nghiên cứu thực sự của cá nhân tôi,
với sự hướng dẫn khoa học của TS. Doãn Thị Mai Hương, chưa được công bố
trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào. Các số liệu, nội dung được trình
bày trong luận văn này là hoàn toàn hợp lệ và đảm bảo tuân thủ các quy định
về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ.
Tôi xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình./.
Hà Nội, ngày tháng năm 2015
Tác giả luận văn
VŨ NGỌC LINH
LỜI CẢM ƠN
Trước hết, tác giả muốn gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất đến cô giáo hướng
dẫn TS. Doãn Thị Mai Hương đã tận tình hướng dẫn, tạo điều kiện tốt nhất
giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn.
Tác giả chân thành cảm ơn các thầy giáo, cô giáo tại khoa sau đại học
trường Đại học Lao động – Xã hội đã tạo điều kiện cần thiết để tác giả có thể
triển khai và hoàn thành luận văn đúng yêu cầu.
Tác giả xin chân thành cảm ơn ban lãnh đạo cùng toàn thể đồng nghiệp
tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Đầu tư và Phát triển nông
nghiệp Hà Nội đã tạo mọi điều kiện thuận lợi, giúp đỡ tôi trong việc tiến hành
lấy số liệu điều tra, phỏng vấn để hoàn thành luận văn.
Tác giả rất mong muốn nhận được sự hướng dẫn, đóng góp ý kiến của
quý Thầy, Cô để hoàn thiện luận văn và rút kinh nghiệm cho những lần
nghiên cứu sau này.
Trân trọng cảm ơn !
i
MỤC LỤC
DANH MỤC VIẾT TẮT
………………………………………………………………….. iv
DANH MỤC SƠ ĐỒ ………………………………………………………………………… v
DANH MỤC CÁC BẢNG
…………………………………………………………………. v
DANH MỤC CÁC BIỂU …………………………………………………………………. vi
PHẦN MỞ ĐẦU
………………………………………………………………………………. 1
1. Lý do chọn đề tài ………………………………………………………………………….. 1
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài………………………………………. 3
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
……………………………………………………… 6
4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu………………………………………………………. 6
5. Phương pháp nghiên cứu ………………………………………………………………. 7
6. Kết cấu của luận văn …………………………………………………………………….. 8
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
……………………………… 9
1.1. Một số khái niệm cơ bản …………………………………………………………….. 9
1.1.1. Nhân lực ………………………………………………………………………………….. 9
1.1.2. Nguồn nhân lực ………………………………………………………………………… 9
1.1.3. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp …………………………………………… 11
1.1.4. Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp …………………………… 12
1.1.5. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp………………. 13
1.2. Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và các tiêu chí đánh
giá về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ………… 14
1.2.1. Nâng cao thể lực
……………………………………………………………………… 14
1.2.2. Nâng cao trí lực ………………………………………………………………………. 16
1.2.3. Nâng cao tâm lực
…………………………………………………………………….. 18
1.2.4. Đảm bảo đủ số lượng cơ cấu nhân lực hợp lý ………………………………. 19
1.3. Các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp
……………………………………………………………………………………………. 20
1.3.1. Tuyển dụng và bố trí sử dụng nhân lực
……………………………………….. 20
1.3.2. Đánh giá kết quả thực hiện công việc …………………………………………. 22
1.3.3. Đào tạo nguồn nhân lực ……………………………………………………………. 22
1.3.4. Đãi ngộ lao động …………………………………………………………………….. 23
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp ………………………………………………………………………… 25
ii
1.4.1. Các nhân tố bên ngoài ……………………………………………………………… 25
1.4.2. Các nhân tố bên trong
………………………………………………………………. 28
1.5. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số doanh
nghiệp và bài học kinh nghiệm rút ra cho Công ty trách nhiệm hữu hạn
một thành viên Đầu tư và Phát triển nông nghiệp Hà Nội
………………….. 30
1.5.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số
doanh nghiệp
…………………………………………………………………………………… 30
1.5.2. Bài học kinh nghiệm rút ra cho Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành
viên Đầu tư và Phát triển nông nghiệp Hà Nội ……………………………………… 33
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT
THÀNH VIÊN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG NGHIỆP HÀ NỘI 35
2.1. Khái quát về Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Đầu tư và
Phát triển nông nghiệp Hà Nội ………………………………………………………… 35
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển………………………………………………. 35
2.1.2. Cơ cấu tổ chức
………………………………………………………………………… 37
2.1.3. Đặc điểm hoạt động kinh doanh ………………………………………………… 39
2.1.4. Đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành
viên Đầu tư và Phát triển nông nghiệp Hà Nội ……………………………………… 41
2.2. Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và các hoạt động
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn
một thành viên Đầu tư và Phát triển nông nghiệp Hà Nội
………………….. 43
2.2.1. Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty trách
nhiệm hữu hạn một thành viên Đầu tư và Phát triển nông nghiệp Hà Nội….. 43
2.2.1.1. Nâng cao thể lực
…………………………………………………………………… 43
2.2.1.2. Nâng cao trí lực ……………………………………………………………………. 48
2.2.1.3. Nâng cao tâm lực
………………………………………………………………….. 53
2.2.1.4. Đảm bảo số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý
…………………… 58
2.2.2. Thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công
ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Đầu tư và Phát triển nông nghiệp Hà
Nội ………………………………………………………………………………………………… 59
2.2.2.1. Tuyển dụng và bố trí sử dụng nhân lực …………………………………….. 59
2.2.2.2. Đánh giá kết quả thực hiện công việc ………………………………………. 62
2.2.2.3. Đào tạo và phát triển nhân lực ………………………………………………… 64
2.2.2.4. Đãi ngộ lao động ………………………………………………………………….. 68
iii
2.3. Thực trạng một số nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên
Đầu tư và Phát triển nông nghiệp Hà Nội
…………………………………………. 71
2.3.1. Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp………………………………………………….. 71
2.3.2. Yếu tố bên trong doanh nghiệp ………………………………………………….. 72
2.4. Đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty
trách nhiệm hữu hạn một thành viên Đầu tư và Phát triển nông nghiệp
Hà Nội …………………………………………………………………………………………… 73
2.4.1. Ưu điểm…………………………………………………………………………………. 73
2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân
…………………………………………………………… 74
CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN
ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG NGHIỆP HÀ NỘI …………………….. 77
3.1. Phương hướng phát triển của Công ty trách nhiệm hữu hạn một
thành viên Đầu tư và Phát triển nông nghiệp Hà Nội. ……………………….. 77
3.1.1. Phương hướng phát triển ………………………………………………………….. 77
3.1.2. Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực……………………… 77
3.2. Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty
trách nhiệm hữu hạn một thành viên Đầu tư và Phát triển nông nghiệp
Hà Nội …………………………………………………………………………………………… 78
3.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực hướng tới cơ cấu lao động phù hợp với nhu
cầu phát triển
…………………………………………………………………………………… 78
3.2.2. Thực hiện tốt công tác tuyển dụng, sử dụng và đánh giá người
lao động ………………………………………………………………………………………… 80
3.2.3. Nâng cao chất lượng đào tạo phát triển nguồn nhân lực
…………………. 85
3.2.4. Hoàn thiện công tác đãi ngộ lao động …………………………………………. 91
3.2.5. Tiến hành đánh giá thực hiện nội quy, quy định của người lao động .. 96
KẾT LUẬN
……………………………………………………………………………………. 97
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO …………………………………………… 98
PHẦN PHỤ LỤC………………………………………………………………………….. 102
iv
DANH MỤC VIẾT TẮT
Viết tắt
Đầy đủ
CBNV
Cán bộ nhân viên
Hadico
Tên viết tắt của công ty
NNL
Nguồn nhân lực
NLĐ
Người lao động
TNHH
Trách nhiệm hữu hạn
v
DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1. Sơ đồ tổ chức bộ máy Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên
Đầu tư và Phát triển nông nghiệp Hà Nội
……………………………… 37
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1. Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty trong giai đoạn 2012-
2014
……………………………………………………………………………….. 40
Bảng 2.2. Bảng tổng hợp lao động của công ty
……………………………………… 41
Bảng 2.3. Tình hình sức khỏe của cán bộ công nhân viên trong công ty giai
đoạn 2012-2014 ……………………………………………………………….. 43
Bảng 2.4. Chỉ số cơ thể(BMI) của người lao động trong công ty năm 2014 . 44
Bảng 2.5. Điều kiện môi trường làm việc trong công ty năm 2014 …………… 45
Bảng 2.6. Nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn giai đoạn 2012 –
2014
……………………………………………………………………………….. 48
Bảng 2.7. Khả năng giải quyết công việc thuộc chuyên môn mình đảm nhiệm
năm 2014 ………………………………………………………………………… 52
Bảng 2.8. Số liệu các tiêu thức biểu hiện ý thức kỷ luật tác phong của CBNV
theo thống kê của công ty giai đoạn 2012 – 2014
…………………… 54
Bảng 2.9. Khả năng giao tiếp, hành vi ứng xử của NLĐ trong công ty năm
2014
……………………………………………………………………………….. 56
Bảng 2.10.Tình hình bố trí sử dụng lao động tại công ty năm 2014
………….. 61
Bảng 2.11.Đánh giá sự công bằng của bản đánh giá thực hiện công việc năm
2014
……………………………………………………………………………….. 63
Bảng 2.12. Quy mô đào tạo phân theo hình thức đào tạo tại công ty giai đoạn
2012 – 2014 …………………………………………………………………….. 66
Bảng 2.13. Quy mô đào tạo phân theo nội dung đào tạo tai công ty giai đoạn
2012 – 2014 …………………………………………………………………….. 67
Bảng 2.14. Khen thưởng cho các cá nhân và tập thể xuất sắc năm 2014
…… 70
Bảng 3.1. Xác định mô hình năng lực chuẩn ………………………………………. 86
Bảng 3.2. Thông tin chi tiết cần thu thập ……………………………………………. 87
vi
DANH MỤC CÁC BIỂU
Biểu đồ 2.1. Độ tuổi phù hợp với công việc của cán bộ nhân viên năm
2014
……………………………………………………………………………. 47
Biểu đồ 2.2. Trình độ tin học của khối lao động gián tiếp trong công ty giai
đoạn 2012- 2014 …………………………………………………………… 50
Biểu đồ 2.3. Trình độ ngoại ngữ của khối lao động gián tiếp trong công ty
giai đoạn 2012- 2014……………………………………………………… 50
Biểu đồ 2.4. Số lượng cán bộ nhân viên quản lý kinh tế và hành chính, cán bộ
nhân viên kỹ thuật đã được đào tạo kỹ năng mềm năm 2014… 51
Biểu đồ 2.5. Tinh thần phối hợp làm việc của người lao động trong công ty
năm 2014 …………………………………………………………………….. 57
1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực là tài sản quan trọng nhất của một doanh nghiệp, nó
vừa là mục tiêu vừa là động lực cho hoạt động của doanh nghiệp. Nguồn nhân
lực là yếu tố cơ bản cấu thành nên doanh nghiệp, là điều kiện cho doanh
nghiệp tồn tại và phát triển đi lên. Vì vậy một doanh nghiệp được đánh giá
mạnh hay yếu, phát triển hay tụt hậu phụ thuộc phần lớn vào chất lượng
nguồn nhân lực của doanh nghiệp đó.
Ngày nay, với xu thế toàn cầu hóa và tính chất cạnh tranh ngày càng
khốc liệt, để đứng vững trong môi trường đó đòi hỏi các doanh nghiệp phải
xây dựng cho mình một đội ngũ cán bộ có chất lượng về năng lực, phẩm chất,
trình độ chuyên môn để đáp ứng với tình hình của doanh nghiệp cũng như
theo kịp với tiến bộ và trình độ khoa học – kỹ thuật của thế giới. Nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực là một nhiệm vụ hết sức quan trọng của doanh
nghiệp và của cả các quốc gia. Quan niệm cho rằng lợi thế cạnh tranh chủ yếu
của doanh nghiệp là do khả năng tài chính, kỹ thuật, công nghệ cao nay đã
không còn là tuyệt đối. Giờ đây điều quyết định cho sự tồn tại và phát triển ở
mỗi doanh nghiệp, mỗi quốc gia là đội ngũ nhân lực có học vấn cao, được đào
tạo tốt, có đạo đức , văn hóa và làm việc có hiệu quả. Chính vì vậy, nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực đã trở thành chủ đề được nghiên cứu và quan tâm
trong những năm gần đây.
Nông nghiệp là ngành kinh tế quan trọng của Việt Nam hiện nay.
Trong môi trường cạnh tranh gay gắt và sự phát triển không ngừng của ngành,
thì nguồn nhân lực của doanh nghiệp cần có sự thay đổi cơ bản cả lượng và
chất thì doanh nghiệp mới có thể tồn tại và phát triển. Công ty TNHH một
thành viên Đầu tư và Phát triển nông nghiệp Hà Nội cũng không nằm ngoài
2
ngoại lệ. Với gần 40 năm xây dựng và phát triển. Ngoài tiềm năng về vốn, tài
sản, sự phát triển về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực, Công ty có lợi
thế về các ngành nghề kinh doanh trong danh mục Nhà nước khuyến khích và
được Thành phố chỉ đạo định hướng mũi nhọn trong triển khai thực hiện, đó
là các lĩnh vực đầu tư phát triển nông nghiệp du lịch sinh thái, đầu tư xây
dựng các dự án Sản xuất và cung cấp rau quả thực phẩm sạch, các dự án về
Khoa học công nghệ nông nghiệp nhằm xác lập vị thế nông nghiệp Hà Nội là
nông nghiệp công nghệ cao, là nơi tập trung trí tuệ và tinh hoa về công nghệ
nông nghiệp chuyển giao cho các tỉnh thành địa phương khác, xây dựng nông
nghiệp Hà Nội là nông nghiệp sinh thái, gắn nông nghiệp với dịch vụ. Tuy
nhiên sự phát triển về chất lượng và số lượng nguồn nhân lực của Công ty vẫn
còn nhiều bất cập, chưa đáp ứng được sự phát triển và cạnh tranh gay gắt hiện
nay. Nhìn chung số lượng cán bộ nhân viên có sự tăng thêm nhưng số cán bộ
có trình đồ bằng cấp cũng như kinh nghiệm vẫn chưa cao, tình trạng cán bộ
nhân viên làm trái ngành trái nghề, chưa đúng với bằng cấp còn tồn tại hay số
lượng công việc chia trên đầu người vẫn chưa hợp lý: có người phải phụ trách
rất nhiều công việc, trong khi có người thời gian nhàn rỗi còn rất
nhiều….Những hạn chế về nguồn nhân lực nêu trên làm nảy sinh nhiều tác
động tiêu cực đến sự phát triển của Công ty, vì vậy việc nghiên cứu một cách
toàn diện về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để tìm ra các giải pháp hoàn
thiện đáp ứng nhu cầu phát triển, cải thiện năng suất lao động, nâng cao nâng
lực cạnh tranh cho Công ty trở nên cấp bách.
Nhận thức được tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực và xuất phát từ thực tiễn của Công ty nên tác giả quyết định chọn
vấn đề “ Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu
hạn một thành viên Đầu tư và Phát triển nông nghiệp Hà Nội” làm đề tài
nghiên cứu luận văn tốt nghiệp của mình, với hi vọng góp phần hoàn thiện
3
quá trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao sức cạnh tranh của
Công ty trong bối cảnh kinh tế hiện nay.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
2.1. Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài
Trên thế giới, kể từ những năm ở thập niên 1990 trở lại đây đã có nhiều
nghiên cứu về nâng cao chất lượng NNL một cách có hệ thống nhất là ở Mỹ,
Châu Âu và một số nước phát triển như Anh, Úc , Canada… tiêu biểu nhất là
các nghiên cứu và các tác giả dưới đây:
Kelly D.J trong một kết quả nghiên cứu về phát triển NNL của nhóm
công tác nghiên cứu phát triển thuộc Doanh nghiệp hợp tác kinh tế Thái Bình
Dương công bố năm 2011 trên tạp chí Human Resource Development Outlook
đã đưa ra những khái niệm về phát triển NNL. Theo quan điểm phát triển ,
nhóm nghiên cứu cho rằng phát triển NNL là một phạm trù nằm trong tổng
thể quá trình thuộc về sự nghiệp phát triển con người.
Kristine Sydhagen và Peter Cunninghan (2007) thuộc Đại học Nelson
Mandela Mtropolitan đã công bố công trình nghiên cứu về khái niệm và nội
dung của phát triển NNL trên tạp chí Human Resource Development
International . Gần đây nhất, tác giả Abdullsh Haslinda (2009) cũng tập trung
làm rõ các khái niệm, mục đích, chức năng của phát triển NNL. Trong các
nghiên cứu này, các tác giả đã tổng hợp lý thuyết và thực tiễn khái niệm, quan
điểm về phát triển NNL ở các phạm vi, góc độ khác nhau từ các nghiên cứu
tiêu biểu trên thế giới đã công bố.
Về khái niệm và phạm vi của phát triển NNL trên khía cạnh học thuật,
Greg G.Wang và Judy Y.Sun (2009) đã công bố nghiên cứu nhằm làm rõ ranh
giới của của phát triển NNL trong tạp chí Human Resource Development
International. Trong bài viết này, các tác giả đã phân tích sự khác biệt giữa
khái niệm phát triển NNL với phát triển vốn nhân lực và phát triển con người
4
ở phương diện xã hội, qua đó có ứng dụng làm rõ về mặt lý luận trong nghiên
cứu NNL trong một doanh nghiệp.
Julia Storberg và Walker Claire Gubbins (2007) nghiên cứu về mối
quan hệ xã hội của con người với phát triển NNL đã đưa ra nội dung của phát
triển NNL ở các phạm vi khác nhau có tính đến những liên kết, đan xen giữa
các đơn vị trong doanh nghiệp và giữa doanh nghiệp với xã hội bên ngoài.
Nhiều nghiên cứu gần đây về phương pháp luận và nội dung nâng cao
chất lượng NNL đã được công bố. Tiêu biểu nhất có thể kể đến là các tác giả
như Charles Cowell và cộng sự và một số tác giả như W.Clayton Allen và
Richard A.Swanson (2006) , Timothy Mc Clernon và Paul B.Roberts. Các
nghiên cứu này thống nhất “ mô hình đào tạo mang tính hệ thống gồm phân
tích, thiết kế, phát triển, thực hiện và đánh giá (ADDIE)” sử dụng trên 30 năm
qua trên thế giới là những nội dung cốt lõi của nâng cao chất lượng NNL
trong mỗi doanh nghiệp.
2.2. Tình hình nghiên cứu trong nước
Có thể nói, trước thập niên 1990 có rất ít công trình nghiên cứu được
công bố về nâng cao chất lượng NNL. Kể từ năm 2000 trở lại đây vấn đề này
được quan tâm hơn và có một số nghiên cứu tiêu biểu như:
Nghiên cứu trọng điểm cấp Bộ do trường Đại học Kinh tế quốc dân
thực hiện năm 2003 với đề tài “ Kinh tế tri thức với đào tạo nguồn nhân lực ở
Việt Nam trong thập niên đầu của thế kỉ XXI” trong đó có nhiều bài viết,
tham luận của các nhà khoa học, các nhà quản lý giáo dục tập trung chủ yếu
vào vấn đề giáo dục và đào tạo của đất nước phục vụ phát triển kinh tế- xã hội
trong thời kỹ mới, hội nhập và hướng tới nền kinh tế tri thức.
Tác giả Nguyễn Hữu Dũng trong cuốn sách “ Sử dụng hiệu quả nguồn
lực của con người ở Việt Nam” , Nhà xuất bản Lao động- Xã hội, Hà Nội
(2003) đã hệ thống một số vấn đề cơ bản về phát triển, phân bố và sử dụng
5
NNL trong thời kỳ xây dựng nền kinh tế thị trường ở Việt Nam.
Tác giả Đoàn Văn Khái (2005) công bố nghiên cứu lý luận và thực tiễn
về NNL đối với phát triển kinh tế – xã hội ở Việt Nam trong thời kỳ công
nghiệp hóa – hiện đại hóa đưa ra những quan điểm, phương hướng và một số
giải pháp mang tính vĩ mô trong phát triển và sử dụng NNL ở Việt Nam giai
đoạn 2001- 2010.
Tác giả Bùi Văn Nhơn, trong cuốn sách “ Quản lý và phát triển nguồn
nhân lực xã hội”, Nhà xuất bản Tư pháp, Hà Nội (2006) đã nêu lên những
luận điểm cơ bản về quản lý và phát triển NNL, đáp ứng nhu cầu phát triển
của xã hội hiện đại.
Tác giả Ngô Thị Minh Hằng, trong bài viết “Công tác đào tạo và phát
trriển NNL trong công ty nhà nước” được công bố năm 2008 đã trình bày
nghiên cứu về thực trạng phát triển NNL mà chủ yếu là hoạt động đào tạo ở
các doanh nghiệp nhà nước thông qua khảo sát một số doanh nghiệp ở địa bàn
Hà Nội. Tác giả đã phân tích, đưa ra một số nhận định, khái quát về những
yếu kém, tồn tại của công tác đào tạo trong doanh nghiệp này thời gian vừa
qua.
Viện Nghiên cứu quản lý kinh tế Trung ương (2008) đã công bố bài
viết “ Phát triển con người và phát triển NNL “ trong đó đi sâu vào phân tích
mối quan hệ và vai trò của phát triển NNL với phát triển con người trong phát
triển kinh tế…
Tác giả Lê Thị Hồng Điệp trong luận án tiến sĩ “ Phát triển NNL chất
lượng cao để hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam” được công bố năm
2010 đã trình bày thực trạng phát triển NNL chất lượng cao ở Việt Nam giai
đoạn 2001- 2007, từ đó đề xuất những giải pháp góp phần tìm ra con đường
và cách thức hiệu quả để phát triển NNL chất lượng cao trở thành lực lượng
tiên phong trên hành trình hiện thực hóa nền kinh tế tri thức ở Việt Nam.
6
Tuy nhiên các nghiên cứu có tính vĩ mô thường đi sâu vào nghiên cứu
hệ thống lý luận về chất lượng NNL để từ đó đưa ra giải pháp nâng cao chất
lượng NNL ở cấp độ vĩ mô. Trong khi đó, chưa có đề tài vi mô nào nghiên
cứu chuyên sâu và đề cập một cách toàn diện, đầy đủ đối với vấn đề Nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực ở ngành Nông nghiệp nói chung cũng như cho
Công ty Hadico nói riêng. Vì vậy tác giả đưa ra đề tài có tính cấp thiết về cả
mặt lý luận và thực tiễn.
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL đáp ứng yêu cầu
nhân lực của Công ty TNHH một thành viên Đầu tư và Phát triển nông nghiệp
Hà Nội.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Hệ thống hóa cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng NNL trong doanh
nghiệp.
Đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng NNL tại Công ty TNHH một
thành viên Đầu tư và Phát triển nông nghiệp Hà Nội, chỉ ra những thành công
và những hạn chế cũng như nguyên nhân.
Đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng NNL tại Công ty TNHH
một thành viên Đầu tư và Phát triển nông nghiệp Hà Nội.
4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tương nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Về nội dung: luận văn nghiên cứu về các khía cạnh trí lực, tâm lực và
thể lực nhằm đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng NNL của Công ty
7
TNHH một thành viên Đầu tư và Phát triển nông nghiệp Hà Nội trong giai
đoạn từ 2015-2020.
Về không gian: Luận văn tập trung nghiên cứu vấn đề nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên Đầu tư và Phát triển
nông nghiệp Hà Nội.
Về thời gian: từ năm 2012 đến năm 2014
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Luận văn đã sử dụng những phương pháp nghiên cứu là :
Phương pháp quan sát: Tiến hành quan sát trong hoàn cảnh tự nhiên,
những hoạt động thực tế về nâng cao chất lượng NNL tại Công ty TNHH một
thành viên Đầu tư và Phát triển nông nghiệp Hà Nội.
Phương pháp điều tra, khảo sát: thu tập thông tin qua bảng hỏi.
Nội dung bảng hỏi được chia thành nhiều câu hỏi nhỏ tương ứng với
mục đích nghiên cứu. Các câu hỏi được chia ra dưới dạng câu hỏi đóng, câu
hỏi mở, câu hỏi kết hợp, trong đó câu hỏi đóng là chủ yếu.
Số lượng phiếu điều tra: 175 phiếu
Đối tượng điều tra: cán bộ, công nhân viên Công ty TNHH một thành
viên Đầu tư và Phát triển nông nghiệp Hà Nội.
Cơ cấu mẫu điều tra: 70 nam / 105 nữ, độ tuổi từ 18 đến 60 tuổi, với 55
người là cán bộ nhân viên quản lý kinh tế và hành chính chiếm 31.4%, 45
người là cán bộ nhân viên kĩ thuật chiếm 25.7%, 75 người là công nhân sản
xuất chiếm 42.9%.
5.2. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Nguồn bên trong: các văn bản về mục tiêu, chiến lược phát triển của
Công ty, báo cáo về số liệu nhân sự, đào tạo và các kế hoạch nâng cao chất
8
lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên Đầu tư và Phát triển
nông nghiệp Hà Nội.
Nguồn bên ngoài: các sách báo, ấn phẩm, tài liệu liên quan đến lĩnh
vực Quản trị nhân sự, các công trình khoa học đã được nghiên cứu và công bố
trước đó….
Dựa trên các nguồn số liệu có được, tác giả đã tiến hành phân tích, tổng
hợp, so sánh để có cái nhìn tổng quan về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
của Công ty TNHH một thành viên Đầu tư và Phát triển nông nghiệp Hà Nội.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục,
luận văn được kết cấu theo 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty
trách nhiệm hữu hạn một thành viên Đầu tư và Phát triển nông nghiệp Hà
Nội.
Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty
trách nhiệm hữu hạn một thành viên Đầu tư và Phát triển nông nghiệp Hà Nội
9
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Nhân lực
Nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi quy định và có khả năng tham
gia vào quá trình lao động. Nhân lực của quốc gia phụ thuộc vào quy định của
Nhà nước về độ tuổi lao động và khả năng tham gia lao động của từng cá
nhân cụ thể. Có một số cách hiểu khác về nhân lực như:
Tác giả Phạm Đức Thành cho rằng “Nhân lực được hiểu là nguồn lực
của mỗi con người gồm thể lực và trí lực” thể hiện việc tận dụng sức lực và tri
thức của con người trong lao động sản xuất [9, tr.5].
Nhân lực (theo Wikipedia) bao gồm tất cả các tiềm năng của con người
trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo
doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến
thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát
triển doanh nghiệp [24, tr.1]
Như vậy, nhân lực được hiểu là lực lượng lao động với kỹ năng nhất
định để làm công việc nào đó mà xã hội hay thị trường có nhu cầu. Cấu thành
nhân lực là số lượng nhân lực bao gồm tổng thể những người trong độ tuổi lao
động và thời gian làm việc có thể huy động của họ. Chất lượng nhân lực: thể
hiện ở giới tính, sức khỏe, trình độ chuyên môn, ý thức, tác phong, thái độ
làm việc của người lao động.
1.1.2. Nguồn nhân lực
Trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, NNL là nhân
tố trung tâm, có vai trò quyết định với sự tăng trưởng và phát triển của nền
10
kinh tế. Một nước có nguồn tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ
thuật hiện đại nhưng không có những con người có trình độ, có đủ khả năng
khai thác các nguồn lực đó thì khó có thể khai thác hết tiềm năng để đạt được
sự tăng trưởng như mong muốn. Bởi nguồn lực con người với hoạt động lao
động sáng tạo, tác động vào thế giới tự nhiên, biến đổi giới tự nhiên làm cho
các nguồn lực khác trở nên có ích. Do đó, việc nhận rõ các nội dung, tính
chất, đặc điểm, sự phát triển, sử dụng có hiệu quả NNL là vấn đề có tầm quan
trọng đặc biệt trong giai đoạn hiện nay.
Hiện nay hình thành nên nhiều khái niệm NNL với nhiều cách hiểu hay
quan điểm khác nhau như:
Theo Liên Hợp Quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ
năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự
phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước” [25, tr.1]
Ngân hàng thế giới cho rằng: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con
người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân” [25,
tr.1]. Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên
cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên
nhiên.
Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO) thì: Nguồn nhân lực của một quốc
gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. NNL
được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, NNL là nguồn cung cấp sức lao
động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do
đó, NNL bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động, không phân biệt
ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào, đang có việc làm hay tạm thời chưa có
việc làm. Theo nghĩa hẹp, NNL là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực
cho sự phát triển kinh tế – xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao
11
động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các
cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể
lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động [25, tr.1]
Theo tác giả Nguyễn Tiệp, nguồn nhân lực là nguồn lực con người, yếu
tố quan trọng, năng động nhất của tăng trưởng và phát triển kinh tế – xã hội
[11, tr.8]
Như vậy, nguồn nhân lực được xem xét và đánh giá theo hai góc độ là
số lượng và chất lượng.
Về số lượng: Số lượng NNL được tính bằng tổng số người đang có việc
làm, số người thất nghiệp và số người lao động dự phòng. Nhưng đối với
doanh nghiệp thì NNL không bao gồm những người trong độ tuổi lao động
của toàn xã hội mà chỉ tính những người trong độ tuổi lao động đang làm việc
tại doanh nghiệp.
Về chất lượng: NNL được biểu hiện thông qua thể lực, trí lực, kỹ năng
lao động, tinh thần, thái độ, ý thức lao động và phong cách làm việc.
1.1.3. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Theo tác giả Mai Quốc Chánh và tác giả Trần Xuân Cầu, nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp là nguồn lực con người, là vốn nhân lực của doanh
nghiệp bao gồm những người đang làm việc thực tế trong doanh nghiệp và
nguồn nhân lực tiềm năng mà doanh nghiệp đang hướng tới trong kế hoạch
hóa nguồn nhân lực. [2, tr.7]
Theo tác giả Bùi Văn Nhơn thì: “Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực
lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của
doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương” [8, tr.72]
Đối với bất kì doanh nghiệp nào, NNL là nòng cốt cơ bản không thể
thiếu được trong mọi hoạt động. NNL luôn bao gồm trí tuệ nhân sự được xem
12
là tài sản vô hình quý báu của doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp nào không
biết trân trọng, bảo vệ và tiết kiệm nguồn lực nhân sự ( còn được gọi là nguồn
vốn nhân sự) và tài sản vô hình của trí tuệ nhân sự trong doanh nghiệp mình,
doanh nghiệp đó sẽ khó có thể phát triển bền vững được trong tương lai.
NNL trong doanh nghiệp được hiểu là nguồn lực con người, đó là
những người trong độ tuổi lao động theo quy định của pháp luật, làm việc
bằng trí lực, thể lực và tâm lực trong doanh nghiệp.
1.1.4. Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Từ thực tiễn kinh doanh cho thấy rằng : Để đảm bảo năng suất cao, giá
thành hạ và tăng lợi nhuận các nhà sản xuất không còn con đường nào khác là
dành mọi ưu tiên hàng đầu cho chất lượng. Chất lượng là chìa khóa đem lại
phồn vinh, sự phát triển bền vững cho các doanh nghiệp và các quốc gia
thông qua việc chiếm lĩnh thị trường phát triển kinh tế.
Theo tác giả Mai Quốc Chánh và tác giả Trần Xuân Cầu , chất lượng
nguồn nhân lực có thể được hiểu như sau: “ Chất lượng nguồn nhân lực là
trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố
cấu thành bên trong của nguồn nhân lực” [1, tr.18]
Theo tác giả Vũ Thị Mai chất lượng nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp là: “mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của NLĐ với yêu cầu công
việc của tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mục tiêu cũng
như thỏa mãn cao nhất nhu cầu của người lao động” [27, tr.1]
Theo tác giả Nguyễn Tiệp: Chất lượng nguồn nhân lực là khái niệm
tổng hợp về những người thuộc nguồn nhân lực được thể hiện ở các mặt sau
đây:
• Sức khỏe;
• Trình độ văn hóa;
• Trình độ chuyên môn – kỹ thuật (cấp trình độ được đào tạo);
13
• Năng lực thực tế về tri thức, kỹ năng nghề nghiệp (khả năng thực tế
về chuyên môn – kỹ thuật);
• Tính năng động xã hội (khả năng sáng tạo, thích ứng, linh hoạt,nhanh
nhạy với công việc và xã hội; mức độ sẵn sàng tham gia lao động…);
• Phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ đơi với công việc và môi
trường làm việc…
• Hiệu quả hoạt động lao động của nguồn nhân lực;
• Thu nhập, mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân (nhu cầu
vật chất và tinh thần) của NLĐ. [11, tr.9]
Trong phạm vi khuôn khổ luận văn, tác giả sử dụng khái niệm về chất
lượng NNL trong doanh nghiệp như sau: chất lượng nguồn nhân lực là thuật
ngữ thể hiện một tập hợp các đánh giá về mức độ đáp ứng, khả năng làm việc
của người lao động qua các tiêu chí: thể lực, trí lực, tâm lực, cơ cấu lao động
của nguồn nhân lực so với yêu cầu công việc cụ thể đặc trưng của doanh
nghiệp.
Một doanh nghiệp có cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý, người lao động có
trình độ học vấn, kiến thức chuyên môn, kỹ năng xử lý được đào tạo, đủ sức
khỏe thể chất và có tinh thần làm việc là một doanh nghiệp có nguồn nhân lực
có chất lượng
1.1.5. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Một nền kinh tế muốn tăng trưởng nhanh và bền vũng cần dựa vào ba
yếu tố là áp dụng công nghệ mới, phát triển cơ cấu hạ tầng hiện đại và nâng
cao chất lượng NNL. Trong giai đoạn phát triển nền kinh tế thị trường định
hướng xã hội chủ nghĩa hiện nay, chúng ta ngày càng nhận thức rõ vai trò
quyết định của NNL, nhất là NNL chất lượng cao vốn là yếu tố quan trọng đối
với sự phát triển của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp phát triển bền vững và
hội nhập thành công vào nền kinh tế quốc tế.
14
Nâng cao chất lượng NNL là gia tăng giá trị con người, cả giá trị vật
chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm
cho NLĐ có những năng lực và phẩm chất mới cao hơn, hoàn thành tốt hơn
mục tiêu của tổ chức và của chính bản thân họ.
Từ những luận điểm trình bày trên, có thể hiểu rằng: Nâng cao chất
lượng NNL của doanh nghiệp chính là tổng thể các biện pháp nhằm nâng cao
mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động trên các phương
diện: thể lực, trí lực, tâm lực. Biến đổi chất lượng nguồn nhân lực theo hướng
phát triển một cách hợp lý về quy mô (số lượng), trình độ (chất lượng) và cơ
cấu để ngày càng đáp ứng tốt hơn nhu cầu phát triển của doanh nghiệp.
1.2. Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và các tiêu chí đánh
giá về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1. Nâng cao thể lực
Sức khỏe con người là vấn đề quan tâm hàng đầu của mọi quốc gia trên
thế giới nói chung cũng như các doanh nghiệp nói riêng. Mọi NLĐ, dù lao
động cơ bắp hay lao động trí óc đều cần có sức khỏe để dùy trì và phát triển
trí tuệ, để chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn, biến tri thức thành sức
mạnh vật chất.
Thể lực là trạng thái sức khỏe của con người có được do sự phát triển
hài hòa cả về thể chất và tinh thần. Sức khỏe thể chất là sự cường tráng, năng
lực lao động chân tay. Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần
kinh, khả năng vận động của trí tuệ, khả năng biến tư duy thành hành động
thực tiễn; khả năng thích ứng, đói phó với các biến động của môi trường xã
hội.
Đánh giá thể lực của NLĐ không chỉ dựa trên những tiêu chí đơn giản
có thể cân đo được như: chiều cao, cân nặng, các chỉ số về mắt, tai, tim
mạch…mà còn tùy từng độ tuổi, môi trường làm việc mức độ độc hại khác
15
nhau tác động đến sức khỏe cho NLĐ. Do vậy trong doanh nghiệp để nâng
cao sức khỏe của NLĐ cần đánh giá các tiêu chí sau:
Tình trạng sức khỏe người lao động: phân loại sức khoẻ của người
được khám sức khỏe theo Quyết định số 1613/BYT- QĐ của Bộ y tế cụ thể
như sau:
Loại I : Khoẻ
Loại II : Trung bình
Loại III : Yếu
Nếu tỉ lệ sức khỏe loại I chiếm tỉ trọng lớn và tăng qua các năm và tỉ lệ
sức khỏe loại II, III chiếm tỷ trọng thấp và có xu hướng giảm dần qua các
năm thì có thể khăng định doanh nghiệp có chất lượng thể lực là tốt và ngược
lại.
Chỉ số BMI: Tổ chức y tế thế giới (WHO) đã đưa ra chỉ số cơ thể BMI
là cơ sở xác định sức khỏe như sau :
Chỉ số BMI =
Trong đó W : cân nặng(kg) ; H : chiều cao (m)
BMI ≥ 30 (béo phì), BMI từ 25 đến 29,9 (thừa cân), BMI từ 18,5 đến
24,9 (bình thường), BMI ≤ 17 (thiếu năng lượng)
Độ tuổi của NLĐ: thể hiện qua sức khỏe ở độ tuổi khác nhau đáp ứng
cường độ làm việc khác nhau, nhu cầu công việc khác nhau.
Tác động của điều kiện môi trường làm việc đến sức khỏe NLĐ: thể
hiện qua các chỉ tiêu nhiệt độ nơi làm việc, mức độ bụi, tiếng ồn, không gian
làm việc, số người mắc bệnh nghề nghiệp của doanh nghiệp.
Trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh, tùy vào độ tuổi, môi
trường làm việc, cá nhân mỗi lao động đều bị hao hụt sức khỏe, khả năng trí
