BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM
VÕ THỊ XUÂN TRANG
PHÁP LUẬT VỀ THỎA THUẬN BẢO
MẬT THÔNG TIN VÀ KHÔNG LÀM
VIỆC CHO ĐỐI THỦ CẠNH TRANH
LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC
Thành phố Hồ Chí Minh – Năm 2019
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM
VÕ THỊ XUÂN TRANG
PHÁP LUẬT VỀ THỎA THUẬN
BẢO MẬT THÔNG TIN VÀ
KHÔNG LÀM VIỆC CHO ĐỐI
THỦ CẠNH TRANH
Chuyên ngành: Luật kinh tế
Mã số: 8380107
LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS LÊ VĂN HƯNG
Thành phố Hồ Chí Minh – Năm 2019
LỜI CAM ĐOAN
Tôi tên là Võ Thị Xuân Trang – là học viên lớp Cao học Khóa 26 chuyên
ngành Luật kinh tế, Khoa Luật, Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh, là tác giả
của Luận văn thạc sĩ luật học với đề tài “Pháp luật về thỏa thuận bảo mật thông
tin và không làm việc cho đối thủ cạnh tranh” (Sau đây gọi tắt là “Luận văn”).
Tôi xin cam đoan tất cả các nội dung được trình bày trong Luận văn này là
kết quả nghiên cứu độc lập của cá nhân tôi dưới sự hướng dẫn của người hướng dẫn
khoa học. Trong Luận văn có sử dụng, trích dẫn một số ý kiến, quan điểm khoa học
của một số tác giả. Các thông tin này đều được trích dẫn nguồn cụ thể, chính xác và
có thể kiểm chứng. Các số liệu, thông tin được sử dụng trong Luận văn là hoàn toàn
khách quan và trung thực.
Học viên thực hiện
Chữ ký
VÕ THỊ XUÂN TRANG
MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN1
MỤC LỤC2
TÓM TẮT LUẬN VĂN5
LỜI NÓI ĐẦU …………………………………………………………………………………………………. 1
1. Lý do chọn đề tài
…………………………………………………………………………………………… 1
2. Giả thuyết, câu hỏi nghiên cứu ……………………………………………………………………….. 2
3. Mục đích, đối tượng và phạm vi nghiên cứu …………………………………………………….. 3
4. Các phương pháp tiến hành nghiên cứu, khung lý thuyết
……………………………………. 4
5. Ý nghĩa khoa học và giá trị ứng dụng của đề tài
………………………………………………… 4
6. Kết cấu của Luận văn
…………………………………………………………………………………….. 5
CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ THỎA THUẬN BẢO
MẬT THÔNG TIN VÀ KHÔNG LÀM VIỆC CHO ĐỐI THỦ CẠNH TRANH
TRONG LĨNH VỰC LAO ĐỘNG ……………………………………………………………………… 6
1.1 Khái quát về thỏa thuận bảo mật thông tin và không làm việc cho đối thủ cạnh
tranh trong lĩnh vực lao động ……………………………………………………………………………… 6
1.1.1 Khái niệm thỏa thuận bảo mật thông tin và không làm việc cho đối thủ cạnh
tranh trong lĩnh vực lao động ……………………………………………………………………………… 6
1.1.2 Những ảnh hưởng của thỏa thuận bảo mật thông tin và không làm việc cho đối
thủ cạnh tranh trong lĩnh vực lao động ………………………………………………………………… 7
1.1.3 Hình thức của thỏa thuận bảo mật thông tin và không làm việc cho đối thủ
cạnh tranh trong lĩnh vực lao động ……………………………………………………………………… 9
1.2 Giao kết thỏa thuận bảo mật thông tin và không làm việc cho đối thủ cạnh
tranh trong lĩnh vực lao động ……………………………………………………………………………… 9
1.2.1 Chủ thể giao kết
………………………………………………………………………………………… 9
1.2.2 Thời điểm phát sinh và thời hạn có hiệu lực ……………………………………………….. 10
1.3 Quy định hiện hành về thỏa thuận bảo mật thông tin và không làm việc cho
đối thủ cạnh tranh trong lĩnh vực lao động …………………………………………………………. 12
1.3.1 Quy định của Bộ luật lao động về thỏa thuận bảo mật thông tin và không làm
việc cho đối thủ cạnh tranh trong lĩnh vực lao động
…………………………………………….. 12
1.3.2 Quy định của các văn bản pháp luật khác liên quan đến thỏa thuận bảo mật
thông tin và không làm việc cho đối thủ cạnh tranh trong lĩnh vực lao động ………….. 16
1.4 Vai trò, ý nghĩa của thỏa thuận bảo mật thông tin và không làm việc cho đối
thủ cạnh tranh trong lĩnh vực lao động. ……………………………………………………………… 18
1.4.1 Về góc độ pháp lý
……………………………………………………………………………………. 18
1.4.2 Về góc độ kinh tế
…………………………………………………………………………………….. 19
1.4.3 Về góc độ chủ thể ……………………………………………………………………………………. 19
1.5 Thỏa thuận bảo mật thông tin và không làm việc cho đối thủ cạnh tranh trong
hợp đồng lao động theo kinh nghiệm của một số nước ………………………………………… 20
1.5.1 Kinh nghiệm của Trung Quốc …………………………………………………………………… 20
1.5.2 Kinh nghiệm của Pháp …………………………………………………………………………….. 23
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1
…………………………………………………………………………………. 26
CHƯƠNG 2: THỎA THUẬN BẢO MẬT THÔNG TIN VÀ KHÔNG LÀM VIỆC
CHO ĐỐI THỦ CẠNH TRANH TRONG THỰC TIỄN QUAN HỆ LAO ĐỘNG Ở
VIỆT NAM ……………………………………………………………………………………………………. 28
2.1 Thỏa thuận bảo mật thông tin và không làm việc cho đối thủ cạnh tranh trong
lĩnh vực lao động được áp dụng phố biến tại các doanh nghiệp
…………………………….. 28
2.2 Các tranh chấp liên quan đến thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lĩnh vực lao
động phát sinh trên thực tế ……………………………………………………………………………….. 34
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2
…………………………………………………………………………………. 39
CHƯƠNG 3: HOÀN THIỆN CÁC QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VỀ THỎA THUẬN
BẢO MẬT THÔNG TIN VÀ KHÔNG LÀM VIỆC CHO ĐỐI THỦ CẠNH
TRANH TRONG LĨNH VỰC LAO ĐỘNG ………………………………………………………. 40
3.1 Sự cần thiết phải điều chỉnh bằng pháp luật
………………………………………………… 40
3.2 Một số giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện các quy định pháp luật về thỏa thuận
bảo mật thông tin và không làm việc cho đối thủ cạnh tranh trong lĩnh vực lao động
. 50
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3
…………………………………………………………………………………. 57
KẾT LUẬN ……………………………………………………………………………………………………. 58
TÀI LIỆU THAM KHẢO
………………………………………………………………………………… 60
TÓM TẮT LUẬN VĂN
Thỏa thuận bảo mật thông tin và không làm việc cho đối thủ cạnh tranh trong
lĩnh vực lao động là thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động
nhằm bảo vệ những lợi ích chính đáng của người sử dụng lao động thông qua việc
hạn chế người lao động tham gia hoặc tiến hành các hoạt động mang tính chất cạnh
tranh, nhằm phương hại đến quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động,
trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động và đặc biệt sau khi chấm dứt hợp đồng
lao động.
Hiện nay, vấn đề thỏa thuận bảo mật thông tin và không làm việc cho đối thủ
cạnh tranh trong quan hệ lao động được quy định rời rạc trong Bộ luật lao động
2012 và các văn bản pháp lý có liên quan, phạm vi điều chỉnh vẫn có sự giới hạn.
Thực tiễn chỉ ra rằng, việc áp dụng thỏa thuận bảo mật thông tin và không làm
việc cho đối thủ cạnh tranh không thống nhất giữa các doanh nghiệp về mặt đối
tượng, nội dung, thời gian, không gian và nghĩa vụ bồi thường thiệt hại dẫn đến việc
tòa án, trọng tài thiếu cơ sở pháp lý để giải quyết khi có tranh chấp xảy ra. Vì vậy,
có một khung pháp lý vững chắc nhằm điều chỉnh vấn đề này là hoàn toàn cần thiết.
Việc hoàn thiện quy định về thỏa thuận bảo mật thông tin và không làm việc
cho đối thủ cạnh tranh trong lao động cần có định hướng về chủ thể, hình thức, nội
dung và hiệu lực của thỏa thuận, cần có những trường hợp loại trừ và cơ chế đảm
bảo thực thi và từ đó nhà làm luật có thể xây dựng những giải pháp cụ thể nhằm
mang đến sự công bằng và hiệu quả trong quan hệ lao động giữa các bên.
TỪ KHÓA
Lao Động; Luật Lao Động; Thỏa Thuận Bảo mật thông tin và không làm
việc cho đối thủ cạnh tranh; Lĩnh Vực Lao Động; Hợp Đồng, Doanh Nghiệp; Luật
Việt Nam; Quan Hệ Lao Động
THESIS ABSTRACT
A non-disclosure confidential information and non-complete agreement in
the labor relation is an agreement between an employee and an employer in order to
protect the legitimate interests of the employer through restricting the employee
from participating or conducting the jobs directly competing to the Employer
business, which thereby cause the damages to the legitimate rights and interests of
the employer during the implementation of the labor contract and especially, after
the termination of the labor contract.
Currently, the issue of non-disclosure confidential information and non-
complete agreement in labor relations is stipulated separately in the Labor Code and
other related legal documents, the scope of regulations is still limited.
The empirical evidence has shown that the inconsistency in implementing
the Non-disclosure confidential information and non-complete agreements between
corporations in terms of subjects, content, time, space and the obligation to
compensate for the damages leads to the result that courts and arbitrators catch in
the insufficient of legal basis to rule the cases when disputes occur. Therefore, a
firm legal framework regulating such issue is undoubtedly vital.
Completing of the regulations for non-disclosure confidential information
and non-complete agreements in labor relations need to base on the ground of
improving the subject, form, content and the effect of the non-disclosure
confidential information and non-complete agreement, needing for the exclusion
circumstances and the mechanisms for assuring such regulation in labor relations to
be enforced and from that, the lawmakers could be able to develop specific
solutions to bring about the fairness and efficiency in labor relations between the
parties.
KEY WORDS
Labor; Labor Law; Non-disclosure confidential information and non-complete
agreement; Labor Field; Contract; Enterprise; Vietnam Law; The Labor
Relationship.
1
LỜI NÓI ĐẦU
1.
Lý do chọn đề tài
Hiện nay, thỏa thuận bảo mật thông tin và không làm việc cho đối thủ cạnh
tranh trong lĩnh vực lao động (sau đây gọi tắt là “TTBMKCT”) là một vấn đề đang
thu hút sự quan tâm từ các doanh nghiệp. Để tự bảo vệ chính mình và loại trừ các
hành vi cạnh tranh không lành mạnh như việc lôi kéo người lao động đang nắm giữ
bí mật kinh doanh của đối thủ cạnh tranh, hay việc người lao động sử dụng những
bí mật kinh doanh mà họ có được khi chấm dứt công tác tại công ty cũ để trở thành
đối thủ cạnh tranh trực tiếp với người sử dụng lao động cũ v.v. người sử dụng lao
động hầu như thường lựa chọn giải pháp ký với người lao động những thỏa thuận
hoặc cam kết liên quan đến việc bảo vệ bí mật kinh doanh của doanh nghiệp mình,
trong đó có TTBMKCT.
Thực tế cho thấy việc có rất nhiều doanh nghiệp đã sử dụng thỏa thuận này
như một biện pháp tự bảo vệ chính mình. Tuy nhiên, khung pháp lý điều chỉnh cho
thỏa thuận này tại Việt Nam dường như đang bị bỏ ngỏ. Quy định về điều khoản
bảo mật của Bộ luật lao động 2012 cũng chỉ nằm ở mức cho doanh nghiệp quyền
được thỏa thuận cam kết bảo mật bằng văn bản chứ không hề nhắc đến việc được
giới hạn quyền tự do làm việc của người lao động trong một khoảng thời gian xác
định sau khi chấm dứt hợp đồng lao động. Do đó, dù TTBMKCT hiện nay được các
doanh nghiệp áp dụng rất nhiều thì tính hiệu lực của nó vẫn đang được bỏ ngỏ và là
dấu hỏi rất lớn. Cũng chính sự không rõ ràng của các quy định pháp luật đã khiến
cho các doanh nghiệp gặp lúng túng khi áp dụng TTBMKCT trong thực tiễn hoặc
cũng có một số doanh nghiệp lại lợi dụng sự thiếu các quy định điều chỉnh để áp
dụng những giới hạn bất lợi đối với người lao động.
Theo quan điểm của tác giả, việc hoàn thiện khung pháp lý đối với thoả thuận
bảo mật thông tin và không làm việc cho đối thủ cạnh tranh trong lĩnh vực lao động
là thực sự cần thiết và có ý nghĩa quan trọng trong việc giải quyết các tranh chấp
phát sinh liên quan. Việc xác định hiệu lực của thỏa thuận và quy định một cách rõ
ràng những giới hạn cơ bản các loại công việc được áp dụng điều khoản bảo mật
2
thông tin, thời hạn tối đa của thỏa thuận, phạm vi áp dụng của thỏa thuận, quyền lợi
mà người lao động được hưởng khi thực hiện thỏa thuận và giới hạn mức bồi
thường khi xảy ra vi phạm sẽ giúp các doanh nghiệp tự tin trong việc ký kết
TTBMKCT nhằm mục đích ngăn ngừa việc tiết lộ hoặc sử dụng những bí mật của
doanh nghiệp và đồng thời hướng đến việc bảo vệ quyền và lợi ích của doanh
nghiệp trong quan hệ lao động, đặc biệt là trong bối cảnh môi trường cạnh tranh
càng lúc càng khắc nghiệt như hiện nay. Bên cạnh đó, những quy định này cũng
phần nào bảo vệ được quyền lợi của người lao động, tránh các trường hợp người sử
dụng lao động lợi dụng ưu thế của mình trong quan hệ lao động mà đặt ra các giới
hạn quá đáng đối với người lao động.
Nhận thức được điều này, tác giả đã chọn đề tài “Pháp luật về thỏa thuận bảo
mật thông tin và không làm việc cho đối thủ cạnh tranh” làm đề tài luận văn tốt
nghiệp của mình.
2. Giả thuyết, câu hỏi nghiên cứu
–
Giả thuyết nghiên cứu
TTBMKCT là một vấn đề quan trọng và tất yếu.
–
Câu hỏi nghiên cứu
Luận văn được thực hiện nhằm làm rõ các câu hỏi nghiên cứu sau đây:
Thứ nhất: Cần xác định rõ ràng TTBMKCT là gì và có được quy định cụ thể
trong Luật hay không?
Thứ hai: Xác định về hiệu lực pháp lý của TTBMKCT và sẽ có những yếu tố
nào ảnh hưởng đến tính hiệu lực của TTBMKCT về mặt pháp luật và thực tiễn?
Thứ ba: Nếu xem đây là một thỏa thuận trong lĩnh vực lao động, quan hệ giữa
các bên trong thỏa thuận là quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động.
Vậy khi mối quan hệ lao động này chấm dứt (hợp đồng lao động chấm dứt hiệu lực)
thì liệu rằng hiệu lực của TTBMKCT sẽ tiếp tục còn hiệu lực hay sẽ chấm dứt hiệu
lực theo hợp đồng lao động?
3
Thứ tư: Tranh chấp liên quan đến TTBMKCT là tranh chấp lao động hay tranh
chấp thương mại? Trọng tài thương mại có thẩm quyền để giải quyết tranh chấp này
hay không?
–
Tình hình nghiên cứu
Hiện nay, vấn đề về TTBMKCT không phải là vấn đề quá mới mẻ hay xa lạ
tại một số quốc gia như: Pháp, Trung Quốc v.v. Pháp luật lao động của các quốc gia
phát triển đều công nhận tính hiệu lực của thỏa thuận này cũng như các quy định về
thời gian, phạm vi giới hạn, mức bồi thường v.v. đều đã được luật hóa một cách cụ
thể.
Tại Việt Nam, vấn đề này lại khá mới mẻ. Các nghiên cứu cũng chỉ mới dừng
lại ở mức nghiên cứu sơ bộ, khái quát chung tình hình như: Nguyễn Thị Bích, 2013.
Bàn về một số quy định về ký kết hợp đồng lao động trong Bộ luật lao động 2012.
Tạp chí Tòa án nhân dân, số 13 năm 2013; Đoàn Thị Phương Diệp, 2015. Điều
khoản bảo mật – hạn chế cạnh tranh trong hợp đồng lao động. Tạp chí Nghiên cứu
lập pháp, kỳ 2 tháng 12 năm 2015; Lê Thị Thúy Hương và Nguyễn Hồ Bích Hằng,
2015. Nghĩa vụ bảo vệ bí mật kinh doanh trong quan hệ lao động, Tạp chí Khoa học
pháp lý, số 06 năm 2015; Nguyễn Thị Tú Uyên, 2002. Bộ luật lao động 2012 với
việc quy định “điều khoản cấm cạnh tranh” trong quan hệ lao động. Tạp chí Khoa
học pháp lý, số 08 năm 2002 v.v.
Còn để thực sự đi sâu vào nghiên cứu, phân tích làm rõ những quy định thì
hiện nay vẫn chưa thấy bất kỳ công trình nào nghiên cứu tổng thể, trọn vẹn và chi
tiết. Tuy nhiên, các công trình nghiên cứu, các bài viết trên thật sự là tài liệu tham
khảo hữu ích đối với tác giả trong quá trình nghiên cứu, thực hiện và hoàn thiện
luận văn của mình.
3. Mục đích, đối tượng và phạm vi nghiên cứu
–
Mục đích nghiên cứu
Làm sáng tỏ những vấn đề lý luận về TTBMKCT.
Phân tích thực trạng áp dụng TTBMKCT trên thế giới và tình hình hiện tại ở
Việt Nam.
4
Nêu lên những vấn đề đặt ra và đề xuất hướng giải quyết.
–
Đối tượng nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu: thoả thuận bảo mật thông tin và không làm việc cho
đối thủ cạnh tranh trong lĩnh vực lao động.
–
Phạm vi nghiên cứu
Về không gian: Phạm vi nghiên cứu không chỉ giới hạn trong phạm vi quốc
gia mà tác giả còn đi sâu vào nghiên cứu luật pháp của các nước về vấn đề này.
Về thời gian: Phân tích quá trình hình thành nhu cầu phải xác lập một khung
lý đối với việc xây dựng TTBMKCT hoàn chỉnh, quá trình thay đổi pháp luật và
định hướng cho tương lai.
4.
Các phương pháp tiến hành nghiên cứu, khung lý thuyết
Để thực hiện đề tài này, tác giả sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau đây:
–
Phương pháp phân tích các văn bản Quy phạm pháp luật:
Theo chiều dọc: Luật (Bộ luật lao động 2012, Bộ luật dân sự 2015, Luật cạnh
tranh 2018, Luật Sở hữu trí tuệ 2005 sửa đổi bổ sung năm 2009 v.v) và các văn bản
hướng dẫn.
Theo chiều ngang: Các bản án của Tòa án, các bài phân tích tạp chí, sách
chuyên khảo có liên quan đến đề tài v.v.
Phương pháp này tác giả sử dụng tại Chương 1 và Chương 2 của luận văn,
nhằm làm rõ tất cả các câu hỏi nghiên cứu được đặt ra tại mục 2.b.
–
Phương pháp so sánh:
So sánh quy định về TTBMKCT giữa pháp luật Việt Nam và pháp luật của
một số quốc gia trên thế giới như Trung Quốc, Pháp v.v.
5.
Ý nghĩa khoa học và giá trị ứng dụng của đề tài
Thông thường, các doanh nghiệp phải bỏ ra các chi phí tương đối lớn đầu tư
để tạo ra các bí mật kinh doanh cho riêng mình nên việc bảo vệ doanh nghiệp đối
với điều khoản giữ bí mật kinh doanh là vô cùng cần thiết. Hơn thế nữa, bí mật kinh
doanh đối với một số doanh nghiệp mang tính sống còn, nếu những bí mật kinh
doanh này rơi vào tay đối thủ cạnh tranh thì sẽ rất có khả năng cao chấm dứt sự tồn
5
tại của doanh nghiệp này. Giữ được bí quyết kinh doanh riêng của mình là còn có
lợi thế cạnh tranh hơn so với những doanh nghiệp khác. Pháp luật Việt Nam nên có
một cơ chế bảo vệ chặt chẽ hơn cho các doanh nghiệp nhằm đảm bảo sự cạnh tranh
một cách công bằng nhất cho các doanh nghiệp.
Việc pháp luật ghi nhận và cho phép tồn tại TTBMKCT là thực sự cần thiết.
Bên cạnh đó, phải có sự hướng dẫn cụ thể để có thể áp dụng, phục vụ cho việc bảo
vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên có liên quan trong thỏa thuận. Pháp luật
phải đặt ra một giới hạn, hạn chế quyền tự do làm việc của người lao động, nhằm
chống lại việc tiết lộ hoặc sử dụng những bí mật của doanh nghiệp nhưng cũng phải
thiết lập các giới hạn về không gian và thời gian để bảo vệ sự tự do làm việc của
người lao động.
6.
Kết cấu của Luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của
Luận văn gồm 3 chương như sau:
Chương 1: Những vấn đề lý luận cơ bản về thỏa thuận cạnh tranh trong lĩnh
vực lao động.
Chương 2: Thỏa thuận bảo mật thông tin và không làm việc cho đối thủ cạnh
tranh trong thực tiễn quan hệ lao động ở Việt Nam.
Chương 3: Hoàn thiện các quy định pháp luật về thỏa thuận bảo mật thông tin
và không làm việc cho đối thủ cạnh tranh trong lĩnh vực lao động.
6
CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ THỎA
THUẬN BẢO MẬT THÔNG TIN VÀ KHÔNG LÀM VIỆC CHO
ĐỐI THỦ CẠNH TRANH TRONG LĨNH VỰC LAO ĐỘNG
1.1
Khái quát về thỏa thuận bảo mật thông tin và không làm việc cho đối thủ
cạnh tranh trong lĩnh vực lao động
1.1.1 Khái niệm thỏa thuận bảo mật thông tin và không làm việc cho đối
thủ cạnh tranh trong lĩnh vực lao động
Thỏa thuận bảo mật thông tin và không làm việc cho đối thủ cạnh tranh là thỏa
thuận được các bên thiết lập trong rất nhiều lĩnh vực, đặc biệt là lĩnh vực sản xuất,
kinh doanh, lao động v.v. Mặc dù vậy, vẫn chưa có một văn bản pháp luật, quy định cụ
thể nào định nghĩa thỏa thuận bảo mật thông tin và không làm việc cho đối thủ cạnh
tranh là gì trên thực tế hiện nay.
Riêng trong lĩnh vực lao động, lần đầu tiên pháp luật thừa nhận câu chuyện các
bên có quyền thỏa thuận bằng văn bản điều khoản cấm tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật
kinh doanh tại Khoản 2 Điều 23 Bộ luật lao động 2012: “Khi người lao động làm việc
có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp
luật, thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao
động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, quyền lợi và
việc bồi thường trong trường hợp người lao động vi phạm”. Mặc dù vậy, quy định này
cũng không trực tiếp định nghĩa như thế nào là TTBMKCT.
Từ định nghĩa của một số học giả1, có thể hiểu TTBMKCT là thỏa thuận giữa các
bên trong mối quan hệ lao động, cụ thể là người sử dụng lao động và người lao động,
1 Đoàn Thị Phương Diệp (2015, trang 46 – 51) định nghĩa thỏa thuận bảo mật thông tin và không làm việc cho
đối thủ cạnh tranh là: “loại điều khoản thỏa thuận giữa các bên trong HĐLĐ mà theo đó NLĐ đưa ra cam kết và
phải tuân thủ những giới hạn về việc tìm việc làm mới trong một giới hạn về thời gian, không gian, lĩnh vực để
bảo vệ bí mật công nghệ, kinh doanh cho NSDLĐ và dự kiến cả hậu quả pháp lý trong trường hợp NLĐ vi phạm
cam kết này”.
Nguyễn Thị Tú Uyên (2002, trang 25) định nghĩa thỏa thuận bảo mật thông tin và không làm việc cho đối thủ
cạnh tranh là: “Người sử dụng lao động khi thuê mướn lao động có thể yêu cầu người lao động ký một thỏa
thuận không được cạnh tranh. Theo đó, người lao động không được tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh, lợi
7
với mục đích bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của người sử dụng lao động.
Để thực hiện được mục đích này, người lao động ngoài việc không được tiết lộ bí mật
kinh doanh, bí mật công nghệ thì còn phải bị giới hạn về quyền tự do làm việc của
mình đó là không được làm việc cho các đối thủ cạnh tranh của người sử dụng lao
động. Nghĩa vụ này tồn tại trong thời gian thực hiện hợp đồng lao động và cả sau khi
hợp đồng lao động đã chấm dứt hiệu lực.
TTBMKCT là thỏa thuận được ký kết giữa người lao động và người sử dụng lao
động, cả hai chủ thể này đều phải đáp ứng đủ các điều kiện được quy định trong luật.
Có một đặc điểm được coi là đặc trưng của thỏa thuận này so với những thỏa thuận
khác đó là tính kiểm soát và quản lý của người sử dụng lao động đối với người lao
động. Đây là đặc điểm mà các thỏa thuận trong các lĩnh vực khác không có được.
1.1.2 Những ảnh hưởng của thỏa thuận bảo mật thông tin và không làm
việc cho đối thủ cạnh tranh trong lĩnh vực lao động
Thỏa thuận bảo mật thông tin và không làm việc cho đối thủ cạnh tranh trong bất
kỳ lĩnh vực nào cũng có những ảnh hưởng nhất định, trong lĩnh vực lao động cũng
vậy, thỏa thuận này cũng có sức ảnh hưởng trực tiếp đến các bên trong quan hệ lao
động.
–
Đối với người sử dụng lao động:
Việc thiết lập TTBMKCT chính là nhằm bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng cho
người sử dụng lao động. Bởi lẽ, khi người sử dụng lao động thuê người lao động làm
việc cho mình, người sử dụng lao động sẽ tổ chức đào tạo, trao đổi một số kĩ thuật
nghề nghiệp mang tính chất bản quyền cho người lao động hoặc trong quá trình làm
việc, người lao động được tiếp cận, nắm bắt được một số thông tin về bí mật kinh
dụng sự quen biết khách hàng, hay lợi dụng sự huấn luyện đặc biệt của người sử dụng lao động trước đó để làm
việc cho công ty cạnh tranh hoặc chính bản thân họ cạnh tranh với người sử dụng lao động cũ, hoặc cam kết
không làm việc cho công ty cạnh tranh trong quá trình thực hiện hợp đồng dưới bất kỳ hình thức nào. Như vậy,
sự tồn tại của thỏa thuận này là để yêu cầu người lao động không được làm việc cho doanh nghiệp cạnh tranh
trong khi đang thực hiện hợp đồng lao động hoặc sau khi chấm dứt hợp đồng lao động, hoặc chính bản thân
người lao động không được cạnh tranh với doanh nghiệp mà mình đã từng phục vụ. Điều khoản này luôn được
giới hạn theo thời gian, không gian và một số loại công việc nhất định”.
8
doanh, công nghệ hoặc một số bí mật khác của doanh nghiệp mà họ công tác, hoặc các
mối quan hệ khách hàng quan trọng của người sử dụng lao động. Nếu người lao động
vô tình hay cố tình tiết lộ các bí mật này cho đối thủ cạnh tranh của người sử dụng lao
động, hoặc sử dụng chính các lợi thế này để cạnh trạnh với chính người sử dụng lao
động đã thuê mình, người sử dụng lao động sẽ gặp phải bất lợi lớn, thậm chí phải chịu
thiệt hại lớn. Vì vậy, một thỏa thuận bảo mật thông tin và không làm việc cho đối thủ
cạnh tranh giữa các bên có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với người sử dụng lao động
nhằm bảo vệ những tài sản trí tuệ, những thông tin bí mật quan trọng của người sử
dụng lao động trước các đối thủ cạnh tranh trên thị trường. Đặc biệt, trong thời điểm
nền kinh tế thị trường ngày càng phát triển, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp vô
cùng khắc nghiệt, đôi khi mang tính chất sống còn giữa các doanh nghiệp, thì thỏa
thuận bảo mật thông tin và không làm việc cho đối thủ cạnh tranh là nội dung cực kỳ
quan trọng khi xác lập quan hệ lao động với người lao động.
–
Đối với người lao động:
Tuy quy định về TTBMKCT nhằm bảo vệ lợi ích cho người sử dụng lao động,
nhưng đối với người lao động quy định này cũng là cần thiết và nó không làm phương
hại đến quyền của người lao động trong khi giao kết hợp đồng lao động. Bởi lẽ, thỏa
thuận này được thiết lập dựa trên nguyên tắc tự nguyện, thỏa thuận, người lao động có
quyền tự mình lựa chọn việc cam kết thực hiện hoặc không thực hiện TTBMKCT. Và
một khi đã cam kết thực hiện thì đó sẽ là một điều kiện pháp lý ràng buộc người lao
động phải thực hiện đúng nghĩa vụ của mình. Nếu vi phạm thì sẽ phải chịu những hình
thức xử lý và hậu quả phù hợp. Mặc dù sự thỏa thuận này thường mang lại sự ràng
buộc khiến người lao động không thấy thoải mái khi lao động và thường không được
người lao động dễ dàng chấp nhận vì mang tâm lý e ngại và lo sợ. Nhưng thật ra, thỏa
thuận này lại là một công cụ giúp cho người lao động thực hiện công việc chuẩn xác
hơn, có ý thức và trách nhiệm hơn. Thỏa thuận này sẽ mang lại cho người lao động
nhiều điểm tích cực, đặc biệt là sẽ tạo nên một người lao động tiến bộ, có nhân cách
tốt.
9
1.1.3 Hình thức của thỏa thuận bảo mật thông tin và không làm việc cho
đối thủ cạnh tranh trong lĩnh vực lao động
TTBMKCT có thể được thể hiện dưới nhiều hình thức khác nhau. Việc được thể
hiện bằng hình thức nào là phụ thuộc vào ý chí của các bên giao kết thỏa thuận và trên
thực tế thì TTBMKCT được thiết lập dưới hình thức văn bản vì đây là hình thức có
tính ưu việt hơn so với các hình thức khác. Hình thức văn bản có ưu điểm đó là chặt
chẽ, dễ sử dụng, dễ quản lý và dễ cung cấp khi có tranh chấp xảy ra. Đây là hình thức
được đánh giá là phù hợp trong rất nhiều lĩnh vực và trong nhiều mối quan hệ hợp
đồng. Và đối với các điều khoản về quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao
động cũng vậy, đặc biệt là đối với điều khoản về TTBMKCT thì việc lựa chọn hình
thức thỏa thuận bằng văn bản luôn là sự lựa chọn mà các doanh nghiệp sử dụng.
TTBMKCT có thể được xây dựng thành một điều khoản nằm trong hợp đồng lao
động, phụ lục hợp đồng lao động, hoặc có thể là thỏa thuận bằng văn bản độc lập hoàn
toàn với hợp đồng lao động, hoặc cũng có thể được quy định trong nội quy lao động,
quy chế của đơn vị.
Bộ luật lao động 2012 cũng có quy định rõ việc thỏa thuận bảo vệ bí mật kinh
doanh, công nghệ phải được thiết lập bằng văn bản2.
1.2 Giao kết thỏa thuận bảo mật thông tin và không làm việc cho đối thủ cạnh
tranh trong lĩnh vực lao động
1.2.1 Chủ thể giao kết
Chủ thể giao kết TTBMKCT bao gồm người sử dụng lao động và người lao
động.
Để đảm bảo cho TTBMKCT có hiệu lực thì các chủ thể này phải thỏa mãn các
điều kiện về mặt chủ thể theo các quy định pháp luật về lao động. Tại thời điểm giao
2 Khoản 2 Điều 23 Bộ luật lao động 2012.
10
kết hợp đồng, người sử dụng lao động và người lao động phải đáp ứng các điều kiện
về năng lực chủ thể bao gồm năng lực pháp luật và năng lực hành vi3.
Hầu hết các quy định trong Bộ luật lao động 2012 đều có các điều khoản thiên về
bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động vì trong mối quan hệ lao động người lao
động luôn là bên yếu thế. Ví dụ: Bộ luật lao động 2012 giới hạn số lần ký hợp đồng
xác định thời hạn tối đa là hai lần, nếu tiếp tục ký hợp đồng lao động lần thứ ba thì
phải ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn4. Khi hai bên đã ký hợp đồng lao
động không xác định thời hạn thì người sử dụng lao động khi muốn đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động với người lao động phải đảm bảo các điều kiện được quyền đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động và phải đáp ứng điều kiện về thời gian báo
trước5. Về phía người lao động thì chỉ cần đáp ứng đúng thời gian báo trước ít nhất 45
ngày là có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người sử dụng lao động6.
Hay là dành những chương riêng để quy định những nghĩa vụ mà người sử dụng lao
động phải thực hiện dành riêng cho một số đối tượng người lao động đặc thù như:
Chương X là những quy định riêng đối với lao động nữ, Chương XI là những quy định
riêng đối với người lao động chưa thành niên và một số lao động khác như người lao
động cao tuổi, người khuyết tật v.v. Tuy hợp đồng lao động hay TTBMKCT đều là sự
thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động nhưng thực tế thì các thỏa
thuận này đều do người sử dụng lao động nắm thế chủ động trong việc soạn thảo và
thương lượng. Người lao động thường chỉ có hai lựa chọn là chấp nhận hoặc không
chấp nhận chứ hiếm khi có thể thương lượng thành công theo một hướng khác có lợi
hơn cho mình.
1.2.2 Thời điểm phát sinh và thời hạn có hiệu lực
–
Về thời điểm phát sinh:
3 Điều 3 Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12 tháng 01 năm 2015 có hiệu lực thi hành ngày 01 tháng 03 năm
2015; Khoản 1 Điều 1 Nghị định 148/2018/NĐ-CP ngày 24 tháng 10 năm 2018 có hiệu lực thi hành ngày 15
tháng 12 năm 2018.
4 Khoản 2 Điều 22 Bộ luật lao động 2012.
5 Điều 38 Bộ luật lao động 2012.
6 Khoản 3 Điều 37 Bộ luật lao động 2012.
11
TTBMKCT phát sinh phụ thuộc vào ý chí của người sử dụng lao động và người
lao động. Nó có thể phát sinh trước thời điểm giao kết hợp đồng lao động7, tại thời
điểm giao kết hợp đồng lao động hoặc phát sinh sau khi đã giao kết hợp đồng bằng
cách thiết lập phụ lục hợp đồng về TTBMKCT hoặc cũng có thể phát sinh sau khi
quan hệ hợp đồng lao động đã kết thúc. Nhưng thường thì TTBMKCT không phát sinh
sau khi hợp đồng lao động đã kết thúc vì người lao động biết rằng việc ký kết thỏa
thuận này sẽ làm hạn chế quyền tự do lựa chọn tham gia các quan hệ lao động khác
của mình nên tâm lý chung sẽ không đồng ý thỏa thuận.
–
Về thời hạn có hiệu lực:
Thông thường, TTBMKCT sẽ được ấn định thời hạn có hiệu lực là trong suốt
quá trình thực hiện hợp đồng lao động và trong một khoảng thời gian nhất định sau khi
kết thúc hợp đồng lao động. Đối với người sử dụng lao động thì khoảng thời gian nào
cũng đều rất quan trọng. Tuy nhiên, điều mà người sử dụng lao động đặt nhiều quan
tâm hơn vẫn là hiệu lực của TTBMKCT sau khi kết thúc hợp đồng lao động. Bởi lẽ,
trong thời gian thực hiện hợp đồng lao động thì người sử dụng lao động có thể quản lý,
giám sát, ngăn chặn người lao động trong công tác bảo vệ các bí mật sản xuất kinh
doanh và các bí mật khác của mình hoặc có những biện pháp chế tài hợp lý khi người
lao động không thực hiện đúng thỏa thuận (như xử lý kỷ luật, yêu cầu bồi thường thiệt
hại,…). Bên cạnh đó, việc thu thập các tài liệu nhằm chứng minh khi có xảy ra tranh
chấp cũng sẽ dễ dàng. Tuy nhiên, đối với khoảng thời gian sau khi hợp đồng lao động
đã chấm dứt hiệu lực thì việc quản lý, giám sát việc thực hiện TTBMKCT sẽ rất là khó
khăn. Bởi lẽ, người lao động lúc bấy giờ không chịu sự ràng buộc với người sử dụng
lao động nữa, khi mối liên hệ không còn tồn tại thì việc người lao động làm việc cho
ai, ở đâu, công việc gì v.v. cũng không nằm trong sự kiểm soát của người sử dụng lao
động nữa. Thực tế thì nhiều người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động mặc dù
có cam kết từ trước nhưng vẫn làm việc cho doanh nghiệp đối thủ cạnh tranh mà
doanh nghiệp cũ không thể kiểm soát được, bởi doanh nghiệp chỉ có thể quản lý khi
còn mối quan hệ lao động, và khi kết thúc mối quan hệ này, người sử dụng lao động
7 NCA trong trường hợp này có thể được ký trong thời gian thử việc hoặc ngày đầu tiên nhận việc.
12
chủ yếu theo dõi qua việc đối thủ cạnh tranh có sử dụng các bí mật kinh doanh, bí mật
công nghệ của mình hay không từ đó tìm ra nguyên nhân lộ bí mật để biết có vi phạm
thỏa thuận hay không. Ví dụ: Năm 2006 Công ty Hà Nội Software phát hiện phần
mềm I-Web do Công ty Thương Mại Số đang tiến hành kinh doanh có nhiều điểm
tương đồng với sản phẩm WEB++ của mình từ tháng 9/2006. Sau khi điều tra, Hà Nội
Software phát hiện sản phẩm của mình đã bị sao chép lậu và chỉnh sửa bởi một nhân
viên cũ tên Hoàng Tùng. Người này nguyên là nhân viên triển khai làm việc tại Hà
Nội Software từ tháng 1/2005 đến tháng 2/2006, sau đó đã sang Thương Mại Số để
viết phần mềm I-Web8.
Bên cạnh đó, khi các quy định pháp luật còn quá mơ hồ thì không ít doanh
nghiệp cũng đang trăn trở về tính hiệu lực của TTBMKCT sau khi hợp đồng lao động
chấm dứt. Liệu rằng trong khoảng thời gian này hiệu lực của TTBMKCT có tiếp tục
tồn tại hay không? Tuy còn đang chưa rõ ràng về tính hiệu lực của TTBMKCT sau khi
hợp đồng lao động chấm dứt nhưng vì để bảo vệ lợi ích của mình người sử dụng lao
động đã không ngại ký kết các thỏa thuận mà hiệu lực của nó kéo dài hoặc phát sinh
sau khi hợp đồng lao động chấm dứt.
1.3 Quy định hiện hành về thỏa thuận bảo mật thông tin và không làm việc cho
đối thủ cạnh tranh trong lĩnh vực lao động
1.3.1 Quy định của Bộ luật lao động về thỏa thuận bảo mật thông tin và
không làm việc cho đối thủ cạnh tranh trong lĩnh vực lao động
–
Trước khi có Bộ luật lao động 2012:
Theo dòng lịch sử lập pháp, TTBMKCT đã tồn tại rất sớm trước khi Bộ luật lao
động 2012 có hiệu lực.
Tại Bộ luật lao động 1952 (Dụ số 15 ngày mồng 8 tháng 7 năm 1952) của chế độ
Việt Nam Cộng Hòa có quy định về thỏa thuận này giữa chủ nhân và công nhân tại
Điều 30. Nội dung của điều luật như sau:
8 D&N International. Vụ tranh chấp bản quyền phần mềm thứ hai ra tòa. Truy cập tại:
tháng 08 năm 2019];
13
“Công nhân phải hiến trọn cả sự hoạt động chức nghiệp của mình cho xí nghiệp
dùng mình, trừ ra khi nào trong khế ước lao động có quy định khác. Nhưng ngoài thời
giờ làm việc và ngoài ra khi nào có giao ước khác hơn, công nhân tuỳ thích hoạt động
theo nghề nghiệp của mình mà không có tính cách cạnh tranh với xí nghiệp đang dùng
mình, hay làm tổn hại đến sự làm đúng đắn công việc mà hai bên đã giao kết. Điều
nào trong khế ước cấm công nhân hoạt động về một nghề nghiệp gì sau khi mãn hay
bãi khế ước, thì đương nhiên vô hiệu lực, trừ ra khi nào sự hoạt động bị ngăn cấm có
tính cách để cạnh tranh với chủ nhân cũ, nếu thời hạn ngăn cấm không quá một năm
và nếu chỗ hoạt động không xa chỗ làm việc cũ quá 50 cây số ngàn”9.
Quy định trên đã thừa nhận quyền tự do việc làm của người lao động. Tuy nhiên,
trong một số trường hợp, quyền này sẽ bị hạn chế nếu quyền tự do việc làm của người
lao động mang tính chất cạnh tranh với người sử dụng lao động cũ. Điều luật trên đã
thể hiện sự thừa nhận của các nhà lập pháp trong chế độ cũ về thỏa thuận bảo mật
thông tin và không làm việc cho đối thủ cạnh tranh giữa những chủ thể ký kết hợp
đồng lao động. Ngoài việc ghi nhận sự tồn tại của thỏa thuận bảo mật thông tin và
không làm việc cho đối thủ cạnh tranh, Bộ luật lao động 1952 còn đưa ra những tiêu
chí về tính hợp lý quy định giới hạn về thời gian và không gian, cụ thể thỏa thuận này
chỉ được chấp nhận theo luật nếu thời hạn ngăn cấm không quá một năm (giới hạn về
thời gian) và chỗ hoạt động không xa chỗ làm việc cũ quá 50 cây số ngàn (giới hạn về
không gian). Như vậy, từ năm 1952, một quy định về TTBMKCT đã được cụ thể hóa
trong luật định.
Để đảm bảo cho việc thực hiện thỏa thuận cấm tiết lộ bí mật kinh doanh hay thỏa
thuận không việc làm của người lao động v.v. Bộ luật lao động 1952 còn quy định
hành vi tiết lộ bí mật có thể gây tổn hại về mặt vật chất, tinh thần cho chủ nhân và nó
được coi là lỗi nặng của công nhân. Khi một công nhân phạm phải lỗi nặng, người chủ
9 Thư viện quốc gia Việt Nam. Bộ luật lao động 1952. Truy cập tại:
2019];
14
có quyền huỷ bãi khế ước ngay lập tức10. Nếu công nhân tiết lộ một bí mật nghề
nghiệp trong lúc làm việc thì chủ nhân có quyền huỷ bãi khế ước trước ngày mãn hạn.
Ngoài ra, Bộ luật này còn quy định trách nhiệm liên đới giữa công nhân và chủ
nhân khác khi gây ra tổn hại cho chủ nhân trước khi có bằng chứng cho rằng họ có can
thiệp đến sự xúi giục công nhân bỏ việc11.
Những hành vi cạnh tranh trên phải được xử lý phù hợp và việc liên đới bồi
thường thiệt hại cho người sử dụng lao động trước là trách nhiệm tất yếu của các bên
vi phạm được quy định tại Bộ luật lao động 1952. Trách nhiệm liên đới này thật ra đã
xuất hiện trước đó theo Sắc lệnh số 29/SL về việc quy định những sự giao dịch về việc
làm công, giữa các chủ nhân người Việt Nam hay người ngoại quốc và các công nhân
Việt Nam làm tại các xưởng kỹ nghệ, hầm mỏ, thương điếm và các nhà làm nghề tự do
do Chủ tịch Chính phủ Việt Nam Dân chủ cộng hoà ban hành ngày 29 tháng 3 năm
194712.
Theo đó, nếu người chủ mới can thiệp vào sự thôi việc của người lao động hoặc
rủ họ về làm việc với mình trong khi đã biết người ấy đang có khế ước với người khác
thì phải bồi thường cho người chủ cũ.
Đến Bộ luật lao động 1994 – Bộ luật lao động đầu tiên của nước Cộng hòa xã hội
chủ nghĩa Việt Nam, quy định về TTBMKCT chỉ thể hiện gián tiếp qua việc cho phép
người sử dụng lao động sa thải người lao động nếu “tiết lộ bí mật công nghệ, kinh
doanh” và nghĩa vụ bồi thường thiệt hại của người lao động13.
Theo quy định trên, việc giữ gìn bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh là nghĩa vụ
đương nhiên mà người lao động phải tuân thủ khi thực hiện hợp đồng và nghĩa vụ này
chấm dứt khi quan hệ lao động chấm dứt.
Theo như quy định tại Bộ luật lao động 1994 thì thỏa thuận bảo mật thông tin và
không làm việc cho đối thủ cạnh tranh không những không được ghi nhận mà còn bị
cấm. Cụ thể Khoản 2, 3 Điều 29 Bộ luật lao động 1994 quy định như sau:
10 Điều 38, Điều 39 Bộ luật lao động 1952.
11 Điều 46 Bộ luật lao động 1952.
12 Điều 26 Sắc lệnh số 29/SL.
13 Điều 85 và Điều 129 Bộ luật lao động 1994.
15
“Trong trường hợp một phần hoặc toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động quy
định quyền lợi của người lao động thấp hơn mức được quy định trong pháp luật lao
động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động đang áp dụng trong doanh nghiệp
hoặc hạn chế các quyền khác của người lao động thì một phần hoặc toàn bộ nội dung
đó phải được sửa đổi, bổ sung.
Trong trường hợp phát hiện hợp đồng lao động có nội dung nói tại Khoản 2
Điều này, thì Thanh tra lao động hướng dẫn cho các bên sửa đổi, bổ sung cho phù
hợp. Nếu các bên không sửa đổi, bổ sung thì Thanh tra lao động có quyền buộc huỷ bỏ
các nội dung đó”.
TTBMKCT đã hạn chế quyền tự do làm việc và quyền tự do lựa chọn việc làm
của người lao động được quy định tại Khoản 1 Điều 5 Bộ luật lao động 1994, có nghĩa
là quyền lợi của người lao động đang thấp hơn so với quyền lợi mà luật quy định, do
đó TTBMKCT đã rơi vào trường hợp cấm theo như quy định nêu trên.
Như vậy, Bộ luật lao động 1994 (sửa đổi, bổ sung qua các năm 2002, 2006 và
2007) đã không ghi nhận sự tồn tại của TTBMKCT, điều này làm ảnh hưởng không
nhỏ đến lợi ích của người sử dụng lao động, đặc biệt là trong thời kỳ hội nhập khu vực
và quốc tế.
–
Sau khi có Bộ luật lao động 2012 đến nay:
Hiện nay, Bộ luật lao động 2012 đã bắt đầu thừa nhận sự tồn tại TTBMKCT. Cụ
thể Khoản 2 Điều 23 Bộ luật lao động 2012 quy định: “Khi người lao động làm việc có
liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp
luật, thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao
động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, quyền lợi và
việc bồi thường trong trường hợp người lao động vi phạm”.
Tuy nhiên, có chăng sự mâu thuẫn hay không khi Bộ luật lao động 2012 lại quy
định thêm một Điều khoản khác quy định về các trường hợp vô hiệu điều khoản làm
hạn chế quyền của người lao động. Cụ thể Khoản 3 Điều 50 Bộ luật lao động 2012
quy định: “Trong trường hợp một phần hoặc toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động
quy định quyền lợi của người lao động thấp hơn quy định trong pháp luật về lao động,
nội quy lao động, thoả ước lao động tập thể đang áp dụng hoặc nội dung của hợp
16
đồng lao động hạn chế các quyền khác của người lao động thì một phần hoặc toàn bộ
nội dung đó bị vô hiệu”. Theo như quy định này thì liệu rằng các hạn chế của người sử
dụng lao động đối với người lao động nhằm bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công
nghệ tại khoản 2 Điểu 23 Bộ luật lao động 2012 có bị vô hiệu hay không có bị cấm
như Bộ luật lao động 1994 đã từng làm?
Theo quan điểm của cá nhân tác giả thì Bộ luật lao động hiện hành đã thừa nhận
sự tồn tại của TTBMKCT trong hợp đồng lao động tại Khoản 2 Điều 23 Bộ luật lao
động 2012. Do đó, TTBMKCT được xem như một trường hợp ngoại lệ của Khoản 3
Điều 50 Bộ luật lao động 2012. Nghĩa là hai quy định này không hề mâu thuẫn với
nhau và TTBMKCT không còn bị cấm như ở Bộ luật lao động 1994 nữa.
Tuy nhiên, TTBMKCT ở giai đoạn hiện hành chỉ mới dừng lại ở bước thừa nhận
mà vẫn chưa có văn bản nào hướng dẫn để thực thi thỏa thuận này trên thực tế. Điều
đó, khiến cho các doanh nghiệp rơi vào tình trạng lúng túng. Pháp luật cho phép thỏa
thuận, nhưng thỏa thuận như thế nào mới là đúng và không bị tuyên vô hiệu khi xảy ra
tranh chấp vẫn còn đang là dấu chấm hỏi lớn hiện nay.
1.3.2 Quy định của các văn bản pháp luật khác liên quan đến thỏa thuận
bảo mật thông tin và không làm việc cho đối thủ cạnh tranh trong
lĩnh vực lao động
Bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ là tài sản vô hình nhưng lại có giá trị to lớn
mang tính quyết định sự sống còn và tiến trình phát triển của mỗi doanh nghiệp. Do
đó, hệ thống các quy định pháp luật của Việt Nam cũng ít nhiều có sự phối hợp, liên
kết với nhau để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động và
người lao động. Tuy nhiên, không phải mọi quy định đều có thể phối hợp, liên kết với
nhau một cách thông suốt mà đâu đó vẫn còn một số quy định bị chênh nhau dẫn đến
việc không thể phát huy được hết giá trị của Điều luật.
–
Sự bổ sung cho nhau giữa các quy định của Luật Sở hữu trí tuệ
2005 và Bộ luật lao động 2012:
Luật Sở hữu trí tuệ 2005 sửa đổi bổ sung một số điều năm 2009 có quy định về
chủ sở hữu bí mật kinh doanh tại Khoản 3 Điều 121 như sau: “Chủ sở hữu bí mật kinh
doanh là tổ chức, cá nhân có được bí mật kinh doanh một cách hợp pháp và thực hiện
17
việc bảo mật bí mật kinh doanh đó. Bí mật kinh doanh mà bên làm thuê, bên thực hiện
nhiệm vụ được giao có được trong khi thực hiện công việc được thuê hoặc được giao
thuộc quyền sở hữu của bên thuê hoặc bên giao việc, trừ trường hợp các bên có thỏa
thuận khác”.
Bộ luật lao động 2012 có quy định về hình thức xử lý kỷ luật sa thải tại Khoản 1
Điều 26 như sau: “Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây
thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí
mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành
vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài
sản, lợi ích của người sử dụng lao động”.
Như vậy, việc Bộ luật lao động 2012 quy định người lao động phải có nghĩa vụ
bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ là hoàn toàn phù hợp với quy định về chủ
sở hữu đối với bí mật kinh doanh được nêu tại Luật Sở hữu trí tuệ 2005, thể hiện sự
liên kết thống nhất giữa hai văn bản này.
–
Sự thiếu liên kết giữa Luật cạnh tranh 2018 và Bộ luật lao động
2012:
Nghị định số 75/2019/NĐ-CP quy định chi tiết Luật cạnh tranh 2018 về xử lý vi
phạm pháp luật lĩnh vực cạnh tranh quy định về hành vi xâm phạm bí mật kinh doanh
tại Điều 16 quy định rằng:
“Điều 16. Hành vi xâm phạm thông tin bí mật trong kinh doanh
1. Phạt tiền từ 200.000.000 đồng đến 300.000.000 đồng đối với một trong các
hành vi sau đây:
a) Tiếp cận, thu thập thông tin bí mật trong kinh doanh bằng cách chống lại các
biện pháp bảo mật của người sở hữu thông tin đó;
b) Tiết lộ, sử dụng thông tin bí mật trong kinh doanh mà không được phép của
chủ sở hữu thông tin đó.
2. Hình thức xử phạt bổ sung:
a) Tịch thu tang vật, phương tiện được sử dụng để vi phạm hành chính về cạnh
tranh;
b) Tịch thu khoản lợi nhuận thu được từ việc thực hiện hành vi vi phạm.”.
