10964_Sự phù hợp của người lao động với tổ chức (qua khảo sát tại Công ty cổ phần Đào tạo ASK)

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN
————————————–

NGUYỄN THU HÀ

SỰ PHÙ HỢP CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG VỚI TỔ CHỨC (QUA KHẢO
SÁT TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐÀO TẠO ASK)

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Tâm lý học

HÀ NỘI – 2019

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN
————————————–

NGUYỄN THU HÀ

SỰ PHÙ HỢP CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG VỚI TỔ CHỨC (QUA KHẢO
SÁT TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐÀO TẠO ASK)

Luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Tâm Lý Học
Mã số : 60310401

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS Lê Thị Minh Loan

HÀ NỘI – 2019

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi dưới sự hướng
dẫn của PGS.TS Lê Thị Minh Loan – Đại Học Khoa Học Xã Hội & Nhân Văn. Các
số liệu điều tra và kết quả trong luận văn là trung thực và chưa từng được công bố
trong bất kỳ công trình nào khác.

Tác giả luận văn

Nguyễn Thu Hà

LỜI CẢM ƠN

Với tấm lòng biết ơn sâu sắc, em xin cảm ơn các thầy cô khoa Tâm lý học đã tận
tình hướng dẫn, giảng dạy em trong suốt quá trình em đã học tập, nghiên cứu và rèn
luyện ở trường Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn. Em cũng xin cảm ơn các thầy cô
Khoa Sau đại học – trường Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn đã hỗ trợ và tạo điều
kiện thuận lợi cho em trong thời gian em theo học tại trường!
Đặc biệt, em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới PGS.TS Lê Thị Minh Loan đã tận
tình hướng dẫn và giúp đỡ em trong suốt thời gian qua, để em có thể hoàn thành đề tài
này!
Em cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành đến toàn thể những người lao động tại
công ty cổ phần đào tạo ASK đã nhiệt tình giúp đỡ và tạo điều kiện cho quá trình nghiên
cứu, đồng thời cho em những ý kiến quý báu để giúp em hoàn thành luận văn!
Do điều kiện và năng lực của bản thân nên luận văn của em chắc chắn không tránh
khỏi những sai sót, rất mong nhận được sự nhận xét và góp ý của các thầy cô và các bạn
để đề tài của em được hòan thiện hơn.

Một lần nữa, em xin chân thành cảm ơn !

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT TRONG ĐỀ TÀI

STT
Chữ viết tắt
Nội dung chữ viết tắt
1
NLĐ
Người lao động
2
ĐLC
Độ lệch chuẩn
3
ĐTB
Điểm trung bình
4
DN
Doanh nghiệp

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 3.1 Mô tả về khách thể nghiên cứu ……………………………………………………………….. 50

Bảng 3.2 Biểu hiện chính về sự phù hợp của người lao động với tổ chức tại Công ty cổ
phần đào tạo ASK
……………………………………………………………………………………………….. 54

Bảng 3.3 Mức độ biểu hiện sự phù hợp về mặt cá nhân của người lao động tại Công ty cổ
phần đào tạo ASK
……………………………………………………………………………………………….. 57

Bảng 3.4 Mức độ biểu hiện sự phù hợp về tính chất công việc của người lao động tại
Công ty cổ phần đào tạo ASK ………………………………………………………………………………. 61

Bảng 3.5 Mức độ biểu hiện sự phù hợp của người lao động với giá trị chuẩn mực của tổ
chức tại Công ty cổ phần đào tạo ASK ………………………………………………………………….. 63

Bảng 3.6 Mức độ biểu hiện sự phù hợp của người lao động với đồng nghiệp trong tổ chức
tại Công ty cổ phần đào tạo ASK ………………………………………………………………………….. 67

Bảng 3.7 Mức độ biểu hiện sự phù hợp của người lao động với lãnh đạo trong tổ chức tại
Công ty cổ phần đào tạo ASK ………………………………………………………………………………. 68

Bảng 3.8 Các yếu tố ảnh hưởng đến nhận thức của người lao động về sự phù hợp của họ
với tổ chức tại Công ty cổ phần đào tạo ASK …………………………………………………………. 71

Bảng 3.9 Yếu tố tính chất công việc ảnh hưởng đến nhận thức về sự phù hợp của người
lao động với tổ chức tại Công ty cổ phần đào tạo ASK ……………………………………………. 73

Bảng 3.10 Yếu tố sự cam kết của tổ chức ảnh hưởng đến nhận thức về sự phù hợp với tổ
chức của người lao động tại Công ty cổ phần đào tạo ASK ……………………………………… 77

Bảng 3.11 Yếu tố sự hài lòng trong công việc ảnh hưởng đến nhận thức về sự phù hợp
với tổ chức của người lao động tại Công ty cổ phần đào tạo ASK …………………………….. 79

Bảng 3.12 Yếu tố thương hiệu tổ chức ảnh hưởng đến nhận thức của người lao động về
sự phù hợp với tổ chức tại Công ty cổ phần đào tạo ASK ………………………………………… 80

Bảng 3.13 Tác động của sự phù hợp giữa người lao động với tổ chức tới chất lượng công
việc
……………………………………………………………………………………………………………………. 85

Bảng 3.14 Tác động giữa sự phù hợp của người lao động với tổ chức tới mối quan hệ của
họ với đồng nghiệp và cấp trên …………………………………………………………………………….. 87

Bảng 3.15 Tác động của sự phù hợp tới ý định ra đi của người lao động tại Công ty cổ
phần đào tạo ASK
……………………………………………………………………………………………….. 88

Bảng 3.16 Tác động của sự phù hợp đến sự sẵn sàng giới thiệu tổ chức của người lao
động tại Công ty cổ phần đào tạo ASK ………………………………………………………………….. 90

DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 3.1 Đánh giá về mức độ chênh lệch giới tính của người lao động tại công ty cổ
phần đào tạo ASK ( Theo tỉ lệ %) …………………………………………………………………………. 51

Biều đồ 3.2 Trình độ của người lao động tại công ty cổ phần đào tạo ASK………………… 52

1

MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU
………………………………………………………………………………………….
4
1. Lý do chọn đề tài …………………………………………………………………………………
4
2. Mục đích nghiên cứu ……………………………………………………………………………
5
3. Đối tượng và khách thể nghiên cứu
………………………………………………………….
6
4. Nhiệm vụ nghiên cứu……………………………………………………………………………
6
5. Giả thuyết khoa học ……………………………………………………………………………..
6
6. Phạm vi nghiên cứu. …………………………………………………………………………….
7
7. Phương pháp nghiên cứu ………………………………………………………………………
7
8. Kết cấu của luận văn
…………………………………………………………………………….
8
CHƢƠNG 1 ………………………………………………………………………………………………..
9
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ PHÙ HỢP CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG VỚI
TỔ CHỨC
…………………………………………………………………………………………………..
9
1.1.
Tổng quan một số nghiên cứu về phù hợp của ngƣời lao động với
tổ chức …………………………………………………………………………………………………….
9
1.1.1. Các nghiên cứu về bản chất, biểu hiện sự phù hợp của người lao
động với tổ chức.
……………………………………………………………………………………
9
1.1.2 Các nghiên cứu về tác động sự phù hợp của người lao động với
tổ chức đến nâng suất làm việc, chất lượng công việc, sự gắn kết với tổ
chức 15
1.1.3 Các nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến nhận thức của
người lao động về sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức ……………………………
24
1.1.4 Các nghiên cứu nhằm nâng cao sự phù hợp giữa cá nhân với tổ
chức 29
1.2. Các khái niệm cơ bản của đề tài ………………………………………………………….
31
1.2.1. Khái niệm sự phù hợp của người lao động với tổ chức ……………………
31
1.2.2 Biểu hiện của sự phù hợp của người lao động với tổ chức ………………..
35
1.2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự phù hợp của người lao động với tổ
chức 36
CHƢƠNG 2: TỔ CHỨC VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
………………….
40
2.1. Tổ chức nghiên cứu …………………………………………………………………………..
40
2.1.1. Nghiên cứu những vấn đề lí luận của đề tài
……………………………………
40
2.1.2. Khảo sát thực trạng …………………………………………………………………….
40
2.1.3 Phân tích số liệu thu được và đánh giá kết quả ……………………………….
44
2

2.2 Phương pháp nghiên cứu …………………………………………………………………….
44
2.2.1 Phương pháp nghiên cứu tài liệu …………………………………………………..
44
2.2.2. Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi (an két) ………………………………..
45
2.2.3. Phương pháp phỏng vấn sâu ………………………………………………………..
46
2.2.4. Phương pháp thống kê toán học để xử lí số liệu ……………………………..
46
2.3 Vài nét về khách thể nghiên cứu ………………………………………………………….
47
CHƢƠNG 3 ………………………………………………………………………………………………
50
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VỀ SỰ PHÙ HỢP CỦA NGƢỜI LAO
ĐỘNG VỚI TỔ CHỨC QUA KHẢO SÁT TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
ĐÀO TẠO ASK
…………………………………………………………………………………………
50
3.1. Thực trạng về sự phù hợp của người lao động với tổ chức tại Công ty
cổ phần đào tạo ASK ……………………………………………………………………………….
50
3.1.1 Mô tả về khách thể nghiên cứu ………………………………………………………
50
3.1.2.Khái quát chung về sự phù hợp của người lao động với tổ chức
tại Công ty cổ phần đào tạo ASK. ………………………………………………………….
54
3.2. Những mặt biểu hiện về sự phù hợp của người lao động với tổ chức
tại Công ty cổ phần đào tạo ASK ………………………………………………………………
56
3.2.1. Sự phù hợp về mặt cá nhân
…………………………………………………………..
57
3.2.2. Sự phù hợp về tính chất công việc. ………………………………………………..
60
3.2.3. Sự phù hợp về giá trị chuẩn mực của tổ chức. ………………………………..
63
3.2.4. Sự phù hợp của người lao động với đồng nghiệp trong tổ chức
………..
66
3.2.5. Sự phù hợp của người lao động với lãnh đạo trong tổ chức
……………..
68
3.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến nhận thức của người lao động về sự phù
hợp của người lao động với tổ chức tại công ty cổ phần đào tạo ASK
……………
71
3.3.1. Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến nhận thức của người lao
động về sự phù hợp của người lao động với tổ chức tại công ty cổ phần
đào tạo ASK ………………………………………………………………………………………..
71
3.3.2. Yếu tố tính chất công việc.
……………………………………………………………
72
3.3.3. Yếu tố sự cam kết của tổ chức. ……………………………………………………..
76
3.3.4. Yếu tố sự hài lòng trong công việc. ……………………………………………….
78
3.3.4. Yếu tố thương hiệu tổ chức. ………………………………………………………….
80
3.4. Tác động của sự phù hợp với tổ chức của người lao động tại Công ty
cổ phần đào tạo ASK ……………………………………………………………………………….
85
3.4.1. Sự phù hợp của người lao động với tổ chức và chất lượng công
việc. 85
3

3.4.2. Sự phù hợp của người lao động với tổ chức và mối quan hệ với
đồng nghiệp và cấp trên. ………………………………………………………………………
87
3.4.3. Sự phù hợp của người lao động với tổ chức và ý định ra đi cũng
như sự sẵn sàng giới thiệu tổ chức …………………………………………………………
88
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
…………………………………………………………………….
92
1. Kết luận
……………………………………………………………………………………………
92
2. Kiến nghị
………………………………………………………………………………………….
94
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO …………………………………………………….
97

4

PHẦN MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài
Đất nước ta đang trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa, hội
nhập quốc tế, xây dựng, phát triển với quy mô ngày càng lớn. Thực tiễn cho thấy,
sự phát triển kinh tế – xã hội phụ thuộc vào nhiều điều kiện, yếu tố khác nhau,
nhưng chủ yếu nhất vẫn là con người. Các yếu tố vật chất như máy móc thiết bị,
nguyên vật liệu, tài chính sẽ trở nên vô dụng nếu không có bàn tay của con người.
Do vậy, hơn bất cứ nguồn lực nào khác, nguồn nhân lực luôn chiếm vị trí trung
tâm và đóng vai trò quan trọng hàng đầu trong phát triển kinh tế – xã hội của đất
nước, nhất là trong giai đoạn đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập
kinh tế quốc tế. Việc thu hút nhân lực phù hợp vào làm việc tại doanh nghiệp là
vấn đề hết sức quan trọng, đề thực hiện được điều này trước hết, tổ chức đó cần
phải có sự lãnh đạo sáng suốt, không chỉ ở dừng lại ở cấp lãnh đạo và các nhà
quản lý cấp cao của tổ chức, và để tổ chức hoạt động hiệu quả nhất, phải đảm bảo
sự lãnh đạo xuyên suốt trong tổ chức. Thứ hai, tổ chức đó cần phải được quản lý
hiệu quả. Thứ ba, tổ chức đó phải có một đội ngũ nhân viên với đầy đủ kiến thức,
kĩ năng, năng khiếu, và thái độ làm việc ở mức độ cao phù hợp để thực hiện sứ
mệnh của tổ chức. “Tổ chức là do con người quản lý và gây dựng lên. Không có
con người, tổ chức không tồn tại.” (Cascio-1992: 5).
Với điều kiện thị trường lao động ngày càng chặt chẽ, các tổ chức có khả năng
tạo ra những ứng viên chất lượng nhất và được lựa chọn nhiều hơn trong các
quyết định tuyển dụng của họ sẽ làm tăng hiệu quả của hệ thống nhân sự tổng thể
của họ (Boudreau & Rynes, 1985), và nhờ đó có được lợi thế cạnh tranh trên thị
trường (Michaels và cộng sự, 2001). Như vậy, hiểu được các yếu tố ban đầu khiến
các cá nhân quyết định ứng tuyển vào các vị trí trong các tổ chức là điều cần thiết
trong việc tối đa hóa nguồn nhân lực của một công ty.
Mặc dù đã có một vài nghiên cứu kiểm tra về sự phù hợp giữa cá nhân và tổ
chức như một yếu tố dự báo, tạo ra kết quả tuyển dụng ở giai đoạn tìm hiểu công
5

việc từ ứng viên như ý định theo đuổi công việc và sự thu hút của tổ chức, các
phân tích tổng hợp về ảnh hưởng của khái niệm này rất cao (Chapman, Uggerslev,
Carroll, Piasentin, & Jones, 2005; Kristof-Brown, Zimmerman, & Johnson, 2005).
Nói chung, sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức đã giải quyết được sự tương thích
giữa con người và văn hóa tổ chức (Kristof-Brown et al., 2005). Tuy nhiên, đây là
một lĩnh vực mà chúng ta biết rất ít về cách các cá nhân phát triển nhận thức của
các nhà tuyển dụng tiềm năng để họ đánh giá về mức độ tương thích, hoặc phù
hợp với tổ chức. Hiểu được các hiện tượng của sự phù hợp, mối liên hệ của nó với
sự thu hút của tổ chức và cuối cùng là quyết định ứng dụng, là điều cần thiết để
tối đa hóa hiệu quả của nhân viên.
Dưới góc độ cá nhân, sự phù hợp của người lao động với tổ chức chính là
nhận thức của họ về sự phù hợp với tổ chức họ đang làm việc và câu hỏi được đặt
ra là sự phù hợp này có tác động như thế nào đối với hiệu quả hoạt động và công
việc trong các doanh nghiệp đó? Ngoài ra, còn các yếu tổ khác ảnh hưởng đến
nhận thức của người lao động về sự phù hợp với tổ chức. Tìm hiểu được các yếu
tố ảnh hưởng này sẽ góp phần tích cực trong việc tìm phương hướng nâng cao sự
phù hợp của người lao động với tổ chức và có ý nghĩa không nhỏ đối với các
doanh nghiệp. Với khuôn khổ và trong khả năng cho phép nên trong đề tài nghiên
cứu này, tôi chỉ đi sâu nghiên cứu về mặt nhận thức của người lao động về sự phù
hợp của họ với tổ chức. Thực tế cho thấy ở Việt Nam chưa có một nghiên cứu
chuyên sâu nào về sự phù hợp của người lao động với tổ chức. Xuất phát từ
những lý do trên, tôi lựa chọn thực hiện đề tài nghiên cứu Sự phù hợp của người
lao động với tổ chức (qua khảo sát tại công ty cổ phần đào tạo ASK) mà bản chất
chính là nghiên cứu nhận thức của người lao động về sự phù hợp với tổ chức.
2. Mục đích nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu của đề tài nhằm chỉ ra thực trạng và một số yếu tố ảnh
hưởng đến nhận thức về sự phù hợp của người lao động với tổ chức tại công ty cổ
phần đào tao ASK. Từ đó đề xuất một số kiến nghị tăng cường sự phù hợp của
người lao động với tổ chức trong doanh nghiệp này.
6

3. Đối tƣợng và khách thể nghiên cứu
– Nhận thức của người lao động về mức độ phù hợp của người lao động với
tổ chức tại công ty cổ phần đào tạo ASK
– Khách thể nghiên cứu : Người lao động đang làm việc tại công ty cổ phần
đào tạo ASK
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
4.1. Nhiệm vụ nghiên cứu lý luận
Tổng hợp một số công trình nghiên cứu về sự phù hợp của người lao động
với tổ chức, trên cơ sở đó xây dựng khái niệm công cụ của luận văn: phù hợp; sự
phù hợp của người lao động với tổ chức.
4.2. Nhiệm vụ nghiên cứu thực tiễn
Làm rõ các biểu hiện về sự phù hợp của người lao động với tổ chức tại công ty
cổ phần đào tạo ASK.
Làm rõ thực trạng phù hợp của người lao động với tổ chức tại công ty cổ phần
đào tạo ASK và một số yếu tố ảnh hưởng đến nhận thức của người lao động về sự
phù hợp đó.
Đề xuất một số kiến nghị nhằm tăng cường sự phù hợp của người lao động với
doanh nghiệp.
5. Giả thuyết khoa học
Nhận thức của người lao động về sự phù hợp của họ với tổ chức tại công ty cổ
phần đào tạo ASK bị ảnh hưởng bởi các yếu tố như: Đặc điểm cá nhân, tính chất
công việc, mối quan hệ với lãnh đạo, đồng nghiệp và bầu không khí tâm lý trong
tổ chức. Trong đó yếu tố ảnh hưởng mạnh đến sự phù hợp là tính chất công việc.
Sự phù hợp của người lao động với tổ chức qua khảo sát tại công ty cổ phần
đào tạo ASK có tác động đến sự hài lòng, sự cam kết, xu hướng ra đi, hiệu quả
làm việc của người lao động. Trong đó sự phù hợp có tác động mạnh đến yếu tố
hiệu quả làm việc của người lao động.
7

6. Phạm vi nghiên cứu.
Đề tài giới hạn trong phạm vi nghiên cứu sau:
– Nghiên cứu trên cơ sở điều tra các đối tượng là các nhân viên, tổ
trưởng/chuyên viên, quản lý hiện đang làm việc tại công ty cổ phần đào tạo ASK.
(85 nhân viên)
– Nội dung nghiên cứu: Nghiên cứu Sự phù hợp của người lao động với tổ
chức có thể xuất phát từ đánh giá từ phía tổ chức và đánh giá từ phía người lao
động ở công ty về vấn đề này. Trong nghiên cứu này chúng tôi nghiên cứu về
nhận thức của người lao động về sự phù hợp với tổ chức (qua khảo sát tại công ty
cổ phần đào tạo ASK)
7. Phƣơng pháp nghiên cứu
Nghiên cứu sử dụng sự kết hợp các phương pháp sau:
7.2. Phương pháp nghiên cứu tài liệu
– Thu thập các sách, báo, tạp chí, tài liệu… có liên quan đến đề tài nghiên
cứu
– Phân tích tổng hợp và hệ thống hóa các tài liệu lý luận có liên quan đến vấn
đề sự phù hợp của người lao động với tổ chức trong các doanh nghiệp để làm sáng
tỏ các vấn đề lý luận.
7.2. Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi
Sử dụng bảng hỏi đã thiết kế bao gồm một hệ thống câu hỏi dành cho khách
thể nghiên cứu và đối tượng có liên quan nhằm thu thập thông tin, từ đó làm sáng
tỏ:
– Thực trạng nhận thức về sự phù hợp của người lao động với tổ chức tại
công ty cổ phần đào tạo ASK
– Các yếu tố tác động đến nhận thức về sự phù hợp của người lao động với tổ
chức tại công ty cổ phần đào tạo ASK
8

7.3. Phương pháp phỏng vấn sâu
– Tiến hành phỏng vấn sâu tập trung hướng vào các nội dung gắn với vấn đề
nghiên cứu.
– Phỏng vấn sâu người lao động đang làm việc tại tại công ty cổ phần đào
tạo ASK. Nghiên cứu nhận thức về sự phù hợp của họ với doanh nghiệp họ đang
làm việc.
– Nội dung phỏng vấn được ghi thành biên bản
7.4. Phương pháp thống kê toán học
– Tôi sử dụng phần mền SPSS 21 để xử lý số liệu bao gồm các thông số: tỉ lệ
phần trăm, điểm trung bình, hệ số tương quan để phân tích số liệu thu được từ các
phương pháp nghiên cứu đã sử dụng trong đề tài.
8. Kết cấu của luận văn
Chương 1: Cơ sở lý luận về sự phù hợp của người lao động với tổ chức
Chương 2: Tổ chức nghiên cứu và Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Kết quả nghiên cứu về sự phù hợp của người lao động với tổ
chức qua khảo khảo sát tại công ty cổ phần đào tạo ASK
Kết luận và các kiến nghị

9

CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ PHÙ HỢP CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG VỚI TỔ
CHỨC

1.1. Tổng quan một số nghiên cứu về phù hợp của ngƣời lao động với tổ
chức
Một doanh nghiệp muốn phát triển cân bằng, bền vững và hiệu quả thì không
chỉ cần có tiềm lực kinh tế và môi trường thuận lợi mà còn cần có một yếu tố vô
cùng quan trọng nữa, đó chính là sự phù hợp của người lao động với doanh
nghiệp đó. Sự phù hợp của người lao động là động lực quan trọng và tiền đề cho
sự duy trì và phát triển của doanh nghiệp, chính vì thế, chủ đề phù hợp với tổ chức
của người lao động đã thu hút được sự quan tâm của các nhà nghiên cứu. Chúng
ta có thể kể đến một số nghiên cứu nổi bật với các nội dung chính liên quan đến
sự phù hợp với tổ chức của người lao động trong doanh nghiệp như sau:
1.1.1. Các nghiên cứu về bản chất, biểu hiện sự phù hợp của người lao động
với tổ chức.
Khung quy trình Thu hút -Lựa chọn -Thu hút (ASA) của Schneider (ASA) có
thể được coi là cột mốc quan trọng trong việc bắt đầu nghiên cứu về sự phù hợp
của cá nhân với tổ chức. Theo khuôn khổ này, các cá nhân không được phân chia
ngẫu nhiên vào các tình huống, mà đúng hơn là họ tìm ra các tình huống hấp dẫn
đối với họ. Cuối cùng, các cá nhân sẽ được lựa chọn để trở thành một phần của
tình huống đó và giúp xác định tình huống bằng cách duy trì tình huống đó.
Schneider sử dụng khuôn khổ này để giải thích chức năng của một tổ chức. Ông
lập luận rằng các tổ chức là một tình huống mà người ta bị thu hút, được lựa chọn
là một phần của tổ chức và ở lại nếu họ phù hợp với tổ chức, hoặc bỏ đi nếu họ
không phù hợp với tổ chức. Khung ASA có thể được đặt trong sự phù hợp bổ
sung vì nó đề xuất rằng con người và tổ chức được thu hút với nhau dựa trên sự
giống nhau.
10

Sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức được mô tả là sự tương thích giữa giá trị
của con người với các giá trị và chuẩn mực của tổ chức (Chatman, 1989: 339-
340).
Theo Barnard (1938) sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức chính là tinh thần
sẵn sàng hợp tác và sự cam kết của một cá nhân trong một tổ chức.
Theo Kristof, sự phù hợp của cá nhân với tổ chức là tình trạng tương thích có
thể xác định được khi một trong những nhu cầu và mong muốn của tổ chức được
đáp ứng bới các nhân viên có đặc điểm tương tự (Kwantes et.Tạp chí Quốc tế về
Khoa học Xã hội và Nghiên cứu Con người Tập 3, Số 1, 2011 ISSN: 1309-8063
(Online).
Quan điểm về sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức: Sự phù hợp với nhu cầu –
nguồn cung cấp và sự phân biệt nhu cầu. Theo Kristof (1996), từ quan điểm nhu
cầu / cung cấp, Sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức xảy ra khi một tổ chức đáp
ứng nhu cầu, mong muốn hoặc sở thích của cá nhân. Ngược lại, nhu cầu – khả
năng của cá nhân theo quan điểm này lại cho thấy rằng sự phù hợp của tổ chức
xảy ra khi một cá nhân có những khả năng cần thiết để đáp ứng nhu cầu tổ chức.
Cụ thể, bốn hoạt động khác nhau của sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức đã được
xác định là kết quả của Kristof (1996) xem xét sự phù hợp giữa cá nhân với tổ
chức dựa trên các lý thuyết. Hoạt động lần đầu tiên tập trung vào việc đo lường sự
tương tự giữa các đặc điểm cơ bản của cá nhân và các tổ chức như các giá trị và
tính cách, và sự đồng nhất giữa cá nhân và tổ chức là biện pháp được sử dụng
nhiều nhất trong loại hoạt động này (Chatman, 1989, 1991 và Bretz, 1992; Posner
, 1992). Hoạt động giữa cá nhân và tổ chức tập trung vào mục tiêu đồng thuận với
các nhà lãnh đạo của tổ chức hoặc các đồng nghiệp (Vancouver, Millsap và
Peters, 1994, Vancouver và Scmitt, 1991). Hoạt động thứ ba liên quan đến sự phù
hợp giữa sở thích và nhu cầu cá nhân với các hệ thống và cấu trúc tổ chức (Bretz,
Ash và Dreher, 1989, Cable and Judge, 1994, Turban and Keon, 1993). Hoạt động
thứ tư của sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức là sự kết hợp giữa các đặc tính cá
11

nhân và bầu không khí của tổ chức (Bowen và cộng sự, 1991, Burke và Deszca,
1982, Ivancevich và Matteson, 1984).
Kristof (1996) đề xuất một mô hình để tạo ra một định nghĩa toàn diện hơn.
Trong mô hình, mối quan hệ giữa các đặc tính cơ bản của một người như giá trị,
mục đích, tính cách và thái độ và đặc điểm cơ bản của một tổ chức như văn hoá,
bầu không khí, giá trị, mục tiêu và tiêu chuẩn là sự “bổ sung phù hợp”. Mặt khác,
mối quan hệ giữa nhu cầu cá nhân và sự cung cấp của tổ chức đại diện cho sự “bổ
sung phù hợp” lẫn nhau. Cụ thể, các tổ chức cung cấp các nguồn tài chính, vật
chất, tâm lý và các cơ hội thăng tiến liên quan đến nhiệm vụ và nhân sự mà nhân
viên yêu cầu. Các tổ chức lại đòi hỏi thời gian, nỗ lực, cam kết, kiến thức, kỹ năng
và năng lực của nhân viên. Cần lưu ý rằng nhu cầu và nguồn cung có thể bị ảnh
hưởng bởi các đặc tính cơ bản của cá nhân và tổ chức. Kết quả là sự phù hợp giữa
cá nhân và tổ chức được xác định một cách toàn diện bởi tính tương thích giữa cá
nhân và tổ chức xảy ra khi ít nhất một thực thể cung cấp những nhu cầu mà bên
kia mong muốn hoặc khi chúng có cùng đặc điểm cơ bản hoặc cả hai điều trên
trong mô hình. Bằng cách này, cả hai quan điểm bổ sung cho nhau và đều được
đưa vào định nghĩa.
Trong một nghiên cứu, Bretz và Cộng sự (1994) đã sử dụng nhiều biện pháp
phù hợp và cho thấy những ảnh hưởng tích cực đáng kể về sự hài lòng của nhân
viên nhưng không giải quyết được những vấn đề liên quan đến ảnh hưởng của
từng loại phù hợp. Nghiên cứu của Westerman và Cyr (2004) có lẽ là nghiên cứu
duy nhất để kiểm tra các cách tiếp cận khác nhau giữa sự phù hợp giữa cá nhân và
tổ chức để đạt được một bức tranh toàn diện hơn. Liên quan đến điều này, họ thực
nghiệm kiểm tra hai phương pháp để cá nhân phù hợp với tổ chức với đề xuất của
Kristof (1996); sự bổ sung phù hợp (như đo bằng các giá trị đồng dạng và sự đồng
dạng cá tính) và nhu cầu cung cấp vật phẩm phù hợp (được đo bằng sự tương hợp
giữa môi trường làm việc) để tìm hiểu xem chúng có những ảnh hưởng độc đáo
hoặc khác nhau như thế nào về sự hài lòng của nhân viên, cam kết và ý định ở lại
với tổ chức. Dữ liệu được thu thập từ 105 nhân viên trong sáu tổ chức. Sự bổ sung
phù hợp được đo bằng các giá trị tương ứng và nhu cầu cung cấp sự phù hợp đã
12

được tìm thấy là dự báo đáng kể cho sự cam kết và sự hài lòng của cá nhân. Hơn
nữa, cả ba biện pháp phù hợp có liên quan đến ý định của nhân viên để ở lại với tổ
chức. Do đó, tính chất đa chiều của sự phù hợp được thể hiện rõ ràng. Trong số
các cách tiếp cận phù hợp khác nhau, sự đồng dạng giá trị đã trở thành sự tiên
đoán nhất quán và hiệu quả nhất về kết quả của sự phù hợp cá nhân với các
nghiên cứu trước đây.
Sự phù hợp của cá nhân với tổ chức được vận hành như là sự đồng thuận giá
trị giữa nhân viên và tổ chức trong nghiên cứu này vì một số lý do:
Thứ nhất, loại hình hoạt động này đã được tìm ra là dự báo nhất quán và có
hiệu quả nhất về kết quả của nhân viên trong các nghiên cứu trước đây (Boxx et
al., 1991; Chatman, 1991, O’Reilly và cộng sự, 1991, Verquer và cộng sự, 2001,
Westerman và Cyr, 2004).
Thứ hai, các giá trị là căn bản và tương đối bền vững xét về ảnh hưởng của
chúng đối với hành vi và thái độ (Chatman, 1991). Giá trị đóng một vai trò quan
trọng trong việc định hình và hướng dẫn thái độ, hành vi của các cá nhân và chúng
tương đối khó thay đổi. Các giá trị cá nhân là niềm tin lâu dài cho một phương
thức cụ thể của hành vi hoặc trạng thái cuối cùng là cá nhân được ưu tiên hơn
(Rokeach, 1973). Ngoài ra, các giá trị tổ chức đã cho thấy một sự giải thích tỉ mỉ
và tổng quát cho hành vi thích hợp của các thành viên trong tổ chức và các hành
động, chức năng của hệ thống tổ chức đó (Enz, 1988). Giá trị là những thành phần
của văn hoá tổ chức hướng dẫn hành vi của nhân viên (Schein, 1992).
Thứ ba, giá trị cá nhân và tổ chức có thể được so sánh trực tiếp, loại bỏ hầu
hết các vấn đề phát sinh từ việc sử dụng các biện pháp không tương xứng. Phép
đo lường hợp lý dùng để mô tả cả cá nhân và tổ chức có cùng một kích thước nội
dung. Nó đảm bảo sự liên quan lẫn nhau giữa các đặc tính của người và tổ chức.
Cherrington và Anh (1980) đã chứng minh một cách thực nghiệm sự vượt trội
chung của các biện pháp tương xứng đối với các biện pháp không tương xứng về
mặt hiệu lực dự đoán.
13

Thứ tư, các giá trị dự đoán một loạt các kết quả cá nhân như sự hài lòng và ý
định hành vi (Meglino et al., 1992, Vancouver và Schmitt, 1991, O’Reilly và cộng
sự, 1991, Boxx và cộng sự, 1991. Tepeci, 2001)
Trong lịch sử gần 100 năm của mình, nhiều khái niệm khác nhau về nội dung
phù hợp đã xuất hiện (ví dụ: giá trị, mục tiêu, tính cách, và nhu cầu) cũng như các
chiến lược đo lường phù hợp (ví dụ: trực tiếp so với biện pháp gián tiếp; phương
pháp khách quan và chủ quan; các biện pháp đồng nhất và không đồng nhất, và
toàn cầu hoặc so với tiếp cận vi mô hơn).
Trong số tất cả các nghiên cứu về phù hợp thì vấn đề sự phù hợp giữa cá nhân
và tổ chức đã được nghiên cứu rộng rãi nhất, với phần lớn các nghiên cứu thử
nghiệm trên mẫu nhân viên để dự đoán thái độ của nhân viên và liên quan đến
công việc. Kết quả, với hai phân tích tổng hợp chính tóm tắt nghiên cứu đồ sộ
này. Một phân tích tổng hợp của Verquer, Beehr và Wagner (2003) tập trung vào
mối quan hệ thái độ của cá nhân và tổ chức, thấy rằng sự phù hợp giữa cá nhân và
tổ chức đã tác động đáng kể đến sự hài lòng công việc, cam kết của tổ chức và ý
định về doanh thu, phân tích của Hoffman và Woehr (2006) về ảnh hưởng của sự
phù hợp cá nhân với tổ chức đã cho thấy kết quả liên quan đến công việc, rằng sự
không phù hợp giữa cá nhân với tổ chức dự đoán mức tăng hay giảm doanh thu,
giảm hành vi công dân và giảm hiệu suất tổ chức (Andrew, Baker, & Hunt, 2011),
và một số người đã trình bày trong các nghiên cứu về các mối quan hệ này ngay
cả khi kiểm soát khả năng nhận thức (McCulloch & Turban, 2007).
Chỉ có hai nghiên cứu đã kiểm tra thực nghiệm sự phù hợp giữa các tình
nguyện viên đó là nghiên cứu của Van Vianen, Nijstad và Voskuijl (2008) dựa
trên dữ liệu từ các tình nguyện viên Hà Lan trong sáu tổ chức. Họ nhận thấy rằng,
sự phù hợp với tính cách, được định nghĩa là sự tương đồng giữa các tình nguyện
viên về tính cách tự mô tả của họ và nhận thức của họ về tính cách của tình
nguyện viên nguyên mẫu trong tổ chức của họ, nghiên cứu này cho thấy sự tác
động tích cực liên quan đến sự hài lòng của tình nguyện viên và cam kết gắn bó.
Kim, Chelladurai và Trail (2007) phát hiện ra rằng mối quan hệ giữa sự phù hợp
14

giữa cá nhân với tổ chức và nhiệm vụ cá nhân (PT) phù hợp đã dự đoán đáng kể
cả việc trao quyền và ý định tiếp tục làm việc của các tình nguyện viên.
Đáng chú ý hơn cả là cả nghiên cứu về nhân viên và tình nguyện viên về sự
phù hợp tập trung vào kết quả, liên tục chứng minh rằng: Mức độ phù hợp cao có
liên quan đến cả tình cảm tích cực và kết quả của hành vi nhân viên.
Theo Schneider, bầu không khí của tổ chức được tạo ra bởi người lao động và
sự phù hợp của người lao động trong tổ chức là năng động và linh hoạt. Bởi vì
mọi người thích ứng với môi trường của tổ chức cũng như thay đổi nó.
Khái niệm chung về phù hợp hoặc sự đồng điệu, từ lâu đã rất quan trọng trong
tâm lý học và hành vi tổ chức (Nadler & Tushman, 1980). Trong nghiên cứu sự
phù hợp của con người, các nhà nghiên cứu hành vi tổ chức thường lấy một trong
hai hướng nghiên cứu sau: Hướng nghiên cứu thứ nhất đã dẫn đến việc tìm hiểu
về sự tương tác của các đặc điểm cá nhân và các thuộc tính nghề nghiệp rộng lớn.
Hướng thứ hai nghiên cứu để khám phá ra sự phù hợp giữa các đặc điểm cụ thể
của một tổ chức và những người trong đó. Về phạm vi tiếp cận thứ hai, bao gồm
các nghiên cứu về sự kết hợp kỹ năng của cá nhân với yêu cầu công việc, nghiên
cứu mối quan hệ giữa các đặc điểm cá nhân và bầu không khí của tổ chức (ví dụ:
Downey, Hellriegel, & Slocum, 1975). Ví dụ: Lý thuyết chính về lựa chọn nghề
nghiệp (Holland, 1985, Super, 1957) đều cho rằng một cá nhân sẽ lựa chọn nghề
nghiệp phù hợp với mình hoặc nghề nghiệp gần tương tự mà phù hợp với nhân
cách của người đó. Các kết quả thực nghiệm đã ủng hộ cho giả thiết rằng sự đồng
nhất giữa nhân cách cá nhân và nhu cầu của nghề nghiệp có liên quan đến ảnh
hưởng tích cực đến nghề nghiệp cũng như quyết định lựa chọn tổ chức của cá
nhân đó (Mount & Muchinsky, 1978, Spokane, 1985) và họ sẽ có nhiều khả năng
tham gia trong công việc của họ hơn(Meir & Hasson, 1982). Một logic tương tự
đặc trưng cho một loạt các nghiên cứu về sự điều chỉnh công việc được thực hiện
bởi Lofquist và Dawis (1969).
Mặc dù một số nghiên cứu trước đây đã khám phá khái niệm tổng quát về sự
phù hợp của con người (Graham, 1976, Joyce & Slocum, 1984, Tom, 1971), mối
15

quan tâm gần đây hơn tập trung vào ý tưởng rằng các tổ chức có nền văn hoá
nhiều hơn hoặc ít hấp dẫn hơn đối với một số loại cá thể (ví dụ, Wilkins & Ouchi,
1983). Như Barley và các đồng nghiệp (1988) lưu ý, khái niệm về văn hoá tổ chức
có một lịch sử lâu dài, có liên quan đến các nghiên cứu xã hội học ban đầu (ví dụ,
Gouldner, 1954, Selznick, 1949). Tuy nhiên, gần đây nhất, thuật ngữ “văn hoá tổ
chức” trở nên nổi bật.
Sự lan rộng và tầm quan trọng của các giá trị trong văn hoá tổ chức về cơ bản
liên quan đến quá trình tâm lý của sự hình thành nhân cách, trong đó các cá nhân
dường như tìm kiếm một bản sắc xã hội mang ý nghĩa và có sự liên kết với họ
(Ashforth & Mael, 1989). Một nghiên cứu lớn đã chỉ ra rằng các cá nhân có
khuynh hướng phân loại thành các loại hình như giới tính, chủng tộc, sắc tộc, tổ
chức và sử dụng các loại hình này để tự xác định giá trị cho mình. Ví dụ, người ta
có vẻ đặc biệt có khả năng phân biệt đối xử giữa các nhóm trong với nhóm bên
ngoài và có xu hướng thu hút những người có những đặc điểm tương tự như họ về
nhóm cả mình (Brewer, 1979, Moreland, 1985). Dựa trên các giá trị cơ bản, các cá
nhân có thể quản lý cuộc sống theo cách giúp họ lựa chọn vai trò, nghề nghiệp, và
thậm chí cả các tổ chức khác nhau (Albert & Whetten, 1985, Sampson, 1978,
Stryker & Serpe, 1982).
Schneider (1987) đề xuất rằng các cá nhân có thể bị thu hút bởi các tổ chức
mà họ cho là có giá trị tương tự như của riêng họ. Ngoài ra, các tổ chức cố gắng
lựa chọn tân binh có khả năng chia sẻ giá trị của họ. Những người mới nhập cư
sau đó sẽ được xã hội hoá và đồng hoá hơn, và những người không phù hợp ở lại.
Do đó, các giá trị cơ bản của cá nhân hoặc sở thích cá nhân sẽ có tác động đối với
các phương thức hành xử nhất định của họ và được thể hiện trong các lựa chọn
của tổ chức, sau đó được củng cố trong bối cảnh tổ chức.
1.1.2 Các nghiên cứu về tác động sự phù hợp của người lao động với tổ chức
đến nâng suất làm việc, chất lượng công việc, sự gắn kết với tổ chức

Tất cả các nghiên cứu đã được kiểm tra và chứng minh được mối quan hệ
đáng kể giữa sự phù hợp của cá nhân với tổ chức và một số kết quả về sự tích cực
16

hay tiêu cực của cá nhân như nghiên cứu của Ostroff (1993). Vì vậy, hầu như tất
cả các nghiên cứu đã xác minh mối quan hệ giữa sự phù hợp của cá nhân với tổ
chức ảnh hưởng đến việc cá nhân có sự tích cực hoặc tiêu cực. Các nghiên cứu
được xem xét có thể được phân loại chủ yếu dưới đây:
Nghiên cứu về sự phù hợp của người lao động với tổ chức tác động đến
nâng suất làm việc
Các nghiên cứu trước đây đã chứng minh rằng sự phù hợp giữa người lao
động và tổ chức (PO) có liên quan đến những kết quả tích cực của người lao động
(nghĩa là sự hài lòng trong công việc, hiệu suất làm việc) và người sử dụng lao
động (ví dụ như quyết định tuyển dụng, cam kết trong công việc (Kristof-Brown,
Zimmerman, và Johnson, 2005) .
Động lực làm việc được cho là một kết quả quan trọng của việc phù hợp giữa
người lao động và tổ chức (Bretz, 1994, Mitchell, 1997). Đặc biệt, những người
lao động phù hợp với tổ chức họ đang làm việc thường có xu hướng phấn đấu trở
thành công dân tốt của tổ chức đó (Cable & DeRue, 2002). Tuy nhiên, lại có rất ít
các nghiên cứu về cơ chế tâm lý giải thích tại sao sự phù hợp của người lao động
với tổ chức có liên quan đến quyền công dân của tổ chức.
Nghiên cứu của Schneider đã cho thấy rằng, các cá nhân cảm thấy thoải mái
hơn trong các tổ chức mà các thành viên có các đặc điểm tương tự như họ, vì vậy
họ tham gia nhiều hơn vào loại hình tổ chức này. Cũng giống như vậy, các tổ chức
thường sử dụng những người lao động gần gũi với văn hoá tổ chức của họ hơn.
Sau khi cùng làm việc, cả hai bên đang cố gắng duy trì trạng thái tương thích này.
Sau đó, tổ chức này tiến hành các quá trình xã hội hoá để thích ứng các truyền
thống và giá trị của họ với người lao động. Sự hấp dẫn của tổ chức đối với cá
nhân và sự hấp dẫn của cá nhân đối với tổ chức phải là vĩnh viễn để duy trì sự phù
hợp càng lâu càng tốt. Người sử dụng lao động và người lao động có quá trình
xem xét mức độ phù hợp giữa họ thường xuyên (Hauenstein và cộng sự, 2007: 4).
Các nhà nghiên cứu về tổ chức – cá nhân dựa vào các giá trị và nhu cầu để
phân loại các đặc điểm nhân cách về con người và tổ chức (Vianen, 2001:2). Các
17

quy định và giá trị của tổ chức là sản phẩm của nhóm, mặc dù tất cả các thành
viên trong tổ chức không có cùng giá trị giống như nhau nhưng hầu hết các thành
viên của tổ chức đều chấp nhận các quy định và giá trị này.Vì vậy, công tác tuyển
chọn nhân viên cần phải xem xét đến tính phù hợp giữa các giá trị của ứng viên
với văn hóa của tổ chức.
Theo Backhaus, các nghiên cứu về sự phù hợp với tổ chức của cá nhân cho
thấy có sự phù hợp ở mức cao giữa các giá trị cá nhân và tổ chức sẽ dẫn đến kết
quả tích cực cho mọi người. Các nghiên cứu về chủ đề này cho thấy rằng mọi
người thích làm việc trong các tổ chức nơi họ có thể phản ánh giá trị cá nhân của
riêng mình. Sự phù hợp giữa tổ chức và cá nhân có liên quan đến việc giảm hay
tăng doanh thu, sự hài lòng công việc ở cấp độ cao hơn, cam kết của tổ chức và sự
phản kháng, mâu thuẫn giữa các cá nhân vv (Backhaus, 2003: 21).
Lý thuyết Kỳ vọng được đề xuất bởi Victor Vroom vào năm 1964, sau đó
được sửa đổi, bổ sung bởi một số học giả khác. Khác với Maslow, Vroom không
tập trung nhiều vào nhu cầu, mà chủ yếu tập trung vào kết quả. Maslow nghiên
cứu dựa trên mối quan hệ giữa nhu cầu nội tại và nỗ lực tạo ra kết quả nhằm thoả
mãn nhu cầu nội tại đó, còn Vroom lại tách biệt giữa nỗ lực (phát sinh từ động
lực), hành động và hiệu quả. Ông cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con
người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó đuợc quyết định bởi
nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai. Người lao
động hăng say làm việc vì sự kỳ vọng, họ làm việc vì mong muốn đạt được những
kết quả nào đó và mong nhận được lợi ích cũng như tạo ra những giá trị nhất định
Có một khía cạnh quan trọng của sự phù hợp giữa người lao động và tổ chức
ở cấp độ bề mặt trong ý thức và quá trình tâm lý vô thức. Mặc dù nó sẽ phù hợp
với một số người hơn những người khác. Khi các hoạt động đội nhóm có một
chiến lược tốt và phù hợp với các hoạt động khác của tổ chức thì sau đó hiệu suất
sẽ được tăng cường và khả năng chống thay đổi giảm (Castka, Bamber, Sharp và
Belohoubek, 2001).