11878_Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống đến sự gắn kết nhân viên trong tổ chức

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
————————-

THÁI KIM PHONG

ẢNH HƯỞNG CỦA CHẤT LƯỢNG
CUỘC SỐNG CÔNG VIỆC
ĐẾN SỰ GẮN KẾT NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2011

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
————————-

THÁI KIM PHONG

ẢNH HƯỞNG CỦA CHẤT LƯỢNG
CUỘC SỐNG CÔNG VIỆC
ĐẾN SỰ GẮN KẾT NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC

Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh

Mã số
: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS.TS. TRẦN KIM DUNG

TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2011

i
LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đề tài luận văn “Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công
việc đến sự gắn kết nhân viên trong tổ chức” là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Cơ sở lý luận tham khảo từ các tài liệu được nêu ở phần tài liệu tham khảo, số
liệu và kết quả được trình bày trong luận văn là trung thực, không sao chép của bất
cứ công trình nghiên cứu nào trước đây.

TP. Hồ Chí Minh, ngày 15 tháng 10 năm 2011

Người thực hiện luận văn

THÁI KIM PHONG

ii
LỜI CẢM ƠN

Sau một thời gian nỗ lực, tôi đã hoàn thành đề tài luận văn “Ảnh hưởng của
chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết nhân viên trong tổ chức”. Trong suốt
quá trình thực hiện, tôi đã nhận được sự hướng dẫn và hỗ trợ nhiệt tình từ quý thầy
cô, bạn bè. Vì vậy, tôi xin được phép gửi lời cám ơn sâu sắc đến:
– PGS.TS. Trần Kim Dung, người đã tận tình hướng dẫn cho tôi trong suốt
quá trình thực hiện luận văn.
– Cám ơn bạn bè các lớp cao học K18 đã nhiệt tình giúp đỡ tôi trong quá trình
thu thập dữ liệu.
– Cuối cùng, xin chân thành cảm ơn tất cả các thầy cô Trường Đại Học Kinh
Tế TP. Hồ Chí Minh đã truyền đạt các bài học lý thuyết cũng như những kinh
nghiệm thực tế, những phương pháp nghiên cứu khoa học và đó chính là những kiến
thức nền tảng giúp tôi có thể hoàn thành tốt luận văn.

TP. Hồ Chí Minh, ngày 15 tháng 10 năm 2011

Người thực hiện luận văn

THÁI KIM PHONG

iii
MỤC LỤC

TÓM TẮT NỘI DUNG LUẬN VĂN…………………………………………………………..1
TỒNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI…………………………………………………………………………3

CHƯƠNG 1 – CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU……………..8
1.1 Chất lượng cuộc sống công việc …………………………………………………………….8
1.1.1 Sự ra đời của thuật ngữ chất lượng cuộc sống công việc……………………..8
1.1.2 Khái niệm chất lượng cuộc sống công việc……………………………………….9
1.1.3 Các thành phần của chất lượng cuộc sống công việc…………………………12
1.2 Sự gắn kết nhân viên (Employee Engagement- EE)……………………………….18
1.2.1 Sự xuất hiện khái niệm sự gắn kết nhân viên …………………………………..18
1.2.2 Sự gắn bó với tổ chức (Organizational Commitment-OC) …………………19
1.2.3 Khái niệm Sự gắn kết nhân viên (Employee Engagement)………………..20
1.2.4 Các thành phần của sự gắn kết nhân viên………………………………………..21
1.2.5 Sự khác biệt giữa EE và OC …………………………………………………………22
1.3 Mối liên hệ giữa chất lượng cuộc sống công việc và sự gắn kết nhân viên..23
1.4 Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết ………………………………………………….24

CHƯƠNG 2 – PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU………………………………………..27
2.1 Thiết kế nghiên cứu ……………………………………………………………………………27
2.1.1 Nghiên cứu sơ bộ………………………………………………………………………..27
2.1.2 Nghiên cứu chính thức…………………………………………………………………28
2.2 Phương pháp chọn mẫu và xử lý số liệu ……………………………………………….29
2.2.1 Phương pháp chọn mẫu ……………………………………………………………….29
2.2.2 Phương pháp xử lý số liệu ……………………………………………………………30
2.3 Xây dựng thang đo …………………………………………………………………………….31
2.3.1 Thang đo về chất lượng cuộc sống công việc…………………………………..31
2.3.2 Thang đo sự gắn kết nhân viên ……………………………………………………..33

iv
CHƯƠNG 3 – KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU …………………………………………………35
3.1 Thông tin mẫu nghiên cứu ………………………………………………………………….35
3.2 Đánh giá sơ bộ thang đo ……………………………………………………………………..36
3.2.1 Kiểm định Cronbach’s Alpha đối với các thang đo thành phần chất lượng
cuộc sống công việc ………………………………………………………………………………….36
3.2.2 Kiểm định Cronbach’s Alpha đối với các thang đo thành phần sự gắn kết
nhân viên…………………………………………………………………………………………………38
3.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA)……………………………………………………..39
3.3.1 Phân tích nhân tố khám phá thang đo chất lượng cuộc sống công việc…40
3.3.2 Phân tích nhân tố khám phá thang đo sự gắn kết nhân viên………………..42
3.3.3 Điều chỉnh mô hình nghiên cứu……………………………………………………44
3.4 Phân tích hồi quy tuyến tính……………………………………………………………….46
3.4.1 Mô hình hồi quy …………………………………………………………………………46
3.4.2 Phân tích ảnh hưởng và so sánh mức độ tác động của các thành phần chất
lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết tự nguyện………………………………………48
3.4.3 Phân tích ảnh hưởng và so sánh mức độ tác động của các thành phần chất
lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết nhận thức………………………………………51
3.5 Thảo luận kết quả………………………………………………………………………………53
3.5.1 Phân tích mức độ tác động của các thành QWL……………………………….53
3.5.2 Phân tích mức độ gắn kết của nhân viên …………………………………………60

CHƯƠNG 4 – KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ……………………………………………..66
4.1 Kết luận…………………………………………………………………………………………….66
4.2 Các kiến nghị…………………………………………………………………………………….67
4.3 Đóng góp chính của nghiên cứu………………………………………………………….73
4.4 Các hạn chế của nghiên cứu………………………………………………………………..73

TÀI LIỆU THAM KHẢO………………………………………………………………………..75
PHỤ LỤC……………………………………………………………………………………………….78

v

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

1. EE
Sự gắn kết nhân viên (Employee Engagement)
2. EFA
Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis)

3. OC
Sự gắn bó với tổ chức (Organizational Commitment)
4. QWL
Chất lượng cuộc sống công việc (Quality of working/work life)

vi
DANH MỤC CÁC BẢNG VÀ HÌNH VẼ

Bảng 1.1: Tổng hợp các thành phần nghiên cứu về QWL ………………………………..16
Bảng 3.1: Cronbach’s Alpha của các thang đo thành phần chất lượng cuộc sống
công việc…………………………………………………………………………………………………36
Bảng 3.2: Tổng kết hệ số tin cậy của các thành phần chất lượng cuộc sống công
việc…………………………………………………………………………………………………………38
Bảng 3.3: Cronbach’s Alpha của các thang đo thành phần sự gắn kết………………..38
Bảng 3.4: Tổng kết hệ số tin cậy của các thành phần sự gắn kết nhân viên đối với tổ
chức ……………………………………………………………………………………………………….39
Bảng 3.5: Kiểm định KMO và Bartlett (1)……………………………………………………40
Bảng 3.6: Kết quả phân tích EFA (1)……………………………………………………………41
Bảng 3.7: Kiểm định KMO và Bartlett (2)…………………………………………………..43
Bảng 3.8: Kết quả phân tích EFA (2)…………………………………………………………..43
Bảng 3.9: Tóm tắt kết quả phân tích …………………………………………………………….44
Bảng 3.10: Ma trận tương quan …………………………………………………………………..47
Bảng 3.11: Kiểm định tính phù hợp của mô hình 1…………………………………………48
Bảng 3.12: Tóm tắt mô hình hồi quy 1………………………………………………………….48
Bảng 3.13: Hệ số hồi quy mô hình 1…………………………………………………………….49
Bảng 3.14: Kiểm định tính phù hợp của mô hình hồi quy 2 ……………………………..51
Bảng 3.15: Tóm tắt mô hình hồi quy 2………………………………………………………….51
Bảng 3.16: Hệ số hồi quy mô hình 2…………………………………………………………….52
Bảng 3.17: Mức độ tác động của thành phần QWL đến sự gắn kết ……………………54
Bảng 3.18: Thống kê mô tả các giá trị của thang đo QWL……………………………….54
Bảng 3.19: Bảng kiểm định T-Test………………………………………………………………55
Bảng 3.20: Thống kê mô tả các giá trị của thang đo sự gắn kết…………………………60
Bảng 3.21: Bảng kiểm định T-Test………………………………………………………………61
Bảng 3.22: Thống kê mô tả các giá trị của thang đo sự gắn kết tự nguyện ………….62
Bảng 3.23: Thống kê mô tả mức độ gắn kết theo “ Tự nguyện 4”……………………..62

vii
Bảng 3.24: Thống kê mô tả các giá trị của thang đo sự gắn kết nhận thức…………..63
Bảng 3.25: Tóm tắt kết quả kiểm định giả thuyết……………………………………………64

————————————-

Hình 1.1: Mô hình nghiên cứu…………………………………………………………………….25
Hình 2.1: Quy trình thực hiện nghiên cứu……………………………………………………..29
Hình 3.1: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh sau khi thực hiện EFA……………………..45
Hình 3.2: Đồ thị biểu hiện giá trị trung bình của thang đo QWL……………………….54
Hình 3.3: Đồ thị biểu hiện giá trị trung bình của thang đo sự gắn kết…………………61
Hình 3.4: Đồ thị biểu hiện giá trị trung bình của thang đo sự gắn kết tự nguyện ….62
Hình 3.5: Đồ thị biểu hiện giá trị trung bình của thang đo sự gắn kết nhận thức ….63

1
TÓM TẮT NỘI DUNG LUẬN VĂN

Nghiên cứu “Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết
nhân viên trong tổ chức” được thực hiện nhằm: (1) Áp dụng thang đo chất lượng
cuộc sống công việc của Walton (1974) và thang đo sự gắn kết nhân viên với tổ
chức của Towers Perrin (2003) vào trong điều kiện Việt Nam; (2) Đo lường ảnh
hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết nhân viên với tổ chức.
Mô hình nghiên cứu gồm 10 thành phần và 16 giả thuyết được phát triển dựa
trên cơ sở lý thuyết về chất lượng cuộc sống công việc của Walton (1974) và sự gắn
kết của nhân viên với tổ chức của Towers Perrin (2003). Nghiên cứu định tính được
thực hiện nhằm điều chỉnh, bổ sung biến quan sát cho các thang đo. Nghiên cứu
định lượng với mẫu gồm 262 nhân viên đang làm việc toàn thời gian trên địa bàn
TP.Hồ Chí Minh để đánh giá thang đo và mô hình nghiên cứu. Phần mềm xử lý dữ
liệu SPSS 16.0 được sử dụng để phân tích.
Kết quả kiểm định cho thấy thang đo chất lượng cuộc sống công việc của
Walton (1974) và thang đo sự gắn kết nhân viên với tổ chức của Towers Perrin
(2003) là phù hợp trong nghiên cứu này. Thang đo chất lượng cuộc sống công việc
gồm 7 thành phần: lương thưởng tương xứng, điều kiện làm việc an toàn, sử dụng
năng lực cá nhân, cơ hội phát triển nghề nghiệp, quan hệ trong tổ chức (kết hợp của
thành phần hoà nhập trong tổ chức và quy tắc trong tổ chức), cân bằng cuộc sống
công việc và liên quan xã hội của công việc với 30 biến quan sát hợp lệ. Thang đo
sự gắn kết nhân viên với tổ chức gồm 2 thành phần: gắn kết tự nguyện và gắn kết
nhận thức với 9 biến quan sát. Kết quả phân tích cũng cho thấy 4 thành phần: (1) sử
dụng năng lực cá nhân, (2) cơ hội phát triển nghề nghiệp, (3) cân bằng cuộc sống
công việc và (4) liên quan xã hội của công việc tác động dương đến cả 2 thành phần
của sự gắn kết nhân viên.
Về mặt thực tiễn, nghiên cứu sẽ giúp cho các nhà lãnh đạo thấy được mối
tương quan giữa các khía cạnh của chất lượng cuộc sống công việc và sự gắn kết

2
nhân viên với tổ chức, đồng thời hiểu được những hành vi, những mong đợi của
nhân viên. Từ đó, các nhà quản trị đưa ra định hướng phát triển chất lượng cuộc
sống công việc, tìm ra các giải pháp cần tập trung để thực hiện các chương trình cải
thiện môi trường làm việc toàn diện cho nhân viên để có thể nâng cao mức độ gắn
kết của các nhóm nhân viên khác nhau đối với tổ chức trong điều kiện các nguồn
lực có giới hạn, đồng thời cũng tạo ra lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực cho
doanh nghiệp trong môi trường cạnh tranh hiện nay.

3
TỒNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI

1. Giới thiệu lý do chọn đề tài
Khái niệm sự gắn kết nhân viên (Employee Engagement) được giới thiệu rộng
rãi trong những năm gần đây, thu hút sự chú ý của các nhà nghiên cứu trong hoạt
động quản trị nguồn nhân lực, thể hiện một cách tiếp cận mới trong việc nghiên cứu
hành vi của nhân viên trong tổ chức. Trong suốt mấy thập kỷ qua, sự gia tăng ảnh
hưởng của các yếu tố môi trường bên ngoài như toàn cầu hóa, khả năng cạnh tranh
kinh doanh cùng với trình độ năng lực của nhân viên ngày càng cao, mức độ trang
bị kỹ thuật ngày càng hiện đại, công việc ngày càng phức tạp đa dạng, các doanh
nghiệp phải đối đầu với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt và phải đáp ứng nhu cầu
ngày càng cao của nhân viên. Theo Towers Perrin (2005) – tổ chức tư vấn nguồn
nhân lực toàn cầu – quan điểm về vai trò của con người trong tổ chức từng bước có
sự thay đổi lớn. Trong những năm 1980, con người được xem là yếu tố đầu vào của
quá trình sản xuất kinh doanh. Các nhà quản lý tập trung vào việc giảm chi phí lao
động. Bắt đầu những năm 1990, con người được xem tài sản quý báu của doanh
nghiệp. Các doanh nghiệp chuyển từ tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành
sang đầu tư vào nguồn nhân lực để tạo ra lợi thế cạnh tranh, đạt hiệu quả cao hơn.
Những năm gần đây quan điểm mới xem nhân viên là những nhà đầu tư, hợp tác với
doanh nghiệp. Nhân viên xem xét, đánh giá doanh nghiệp nơi mà họ đang làm việc
mang lại những giá trị gì cho sự thành công trong công việc. Chính vì vậy các
doanh nghiệp chuyển sang tập trung vào việc phát triển sự gắn kết nhân viên
(Employee Engagement). Thuật ngữ sự gắn kết nhân viên (Employee Engagement)
thu hút sự chú ý nhiều hơn của các nhà nghiên cứu, một hướng phát triển mới so với
thuật ngữ sự gắn bó với tổ chức (Organizational Commitment) – một khái niệm
được nghiên cứu phổ biến trước đây. Theo Blessing White (2011) các tổ chức theo
đuổi các giá trị, mục tiêu và chiến lược cho sự thành công của tổ chức thì nhân viên
cũng có những giá trị, mục tiêu và chiến lược cho sự thành công của riêng mình. Sự
gắn kết là hoàn toàn, trọn vẹn khi nhân viên có được sự hài lòng cao nhất về vai trò,

4
công việc của mình vừa đóng góp nhiều nhất vào sự thành công của tổ chức. Nhân
viên không chỉ có lòng nhiệt tình, niềm đam mê công việc mà họ còn phải hướng
vào tương lai phát triển, sứ mệnh và mục tiêu của tổ chức. Họ sử dụng tài năng và
những nổ lực tự do để đáp ứng các yêu cầu cho sự thành công của tổ chức.
Kết quả khảo sát toàn cầu của Blessing White (2011) cho thấy khoảng một
phần ba (31%) nhân viên thực sự gắn kết. Mặc dù ảnh hưởng mạnh mẽ của cuộc
suy thoái kinh tế toàn cầu, nhưng mức độ gắn kết của nhân viên vẫn xấp xỉ so với
năm 2008. Nhiều nhân viên đang tìm kiếm những cơ hội mới bên ngoài tổ chức của
họ. Đây là thời điểm đầy thách thức cho việc duy trì nguồn nhân lực (đặc biệt là
nguồn nhân lực chất lượng cao). Kết quả khảo sát còn cho thấy dưới hai phần ba
(61%) số người trả lời có dự định ở lại với doanh nghiệp trong vòng 12 tháng tới.
Thách thức thực sự là phải tìm kiếm những phương thức mới nhằm điều khiển sự
gắn kết. Thách thức này đòi hỏi các doanh nghiệp phải có sự thay đổi trong chính
sách phát triển nguồn nhân lực, quan tâm nhiều hơn nữa cho đội ngũ nhân viên.
Doanh nghiệp cần phải duy trì nguồn nhân lực ổn định, hạn chế tối đa việc rời bỏ tổ
chức của nhân viên, đặc biệt là những nhân viên tài năng; phải tạo ra động lực tích
cực thúc đẩy sự phát triển của mỗi cá nhân trong tập thể vào việc thực hiện các mục
tiêu của tổ chức, góp phần vào sự phát triển bền vững của tổ chức.
Công việc được xem là một phần của cuộc sống bởi vì một phần ba thời gian
trong ngày chúng ta dành cho công việc. Những gì diễn ra tại nơi làm việc có ảnh
hưởng và tác động đến đời sống cá nhân. Vì vậy chất lượng cuộc sống công việc
(Quality of working life) là một phần quan trọng mang lại chất lượng cuộc sống tốt
đẹp cho mỗi cá nhân. Chất lượng cuộc sống công việc là một khái niệm mặc dù ra
đời hơn ba thập kỷ qua nhưng vẫn còn là một khái niệm mới mẻ, thú vị thu hút
được sự quan tâm của các nhà nghiên cứu. Chất lượng cuộc sống công việc liên
quan đến sự tác động của môi trường làm việc đến cá nhân cũng như hiệu quả của
tổ chức. Mục đích của nó là phát triển công việc và tạo điều kiện làm việc hoàn hảo
cho nhân viên và tập thể. Các điều kiện của cuộc sống ngày càng gia tăng, nhân
viên luôn băn khoăn xem xét công việc của mình có mang lại niềm vui và ý nghĩa

5
hay không. Ngày nay nhân viên làm việc không chỉ bằng các yếu tố cơ bản của
công việc như chế độ lương thưởng, phúc lợi, đào tạo và phát triển mà còn bởi các
yếu tố tình cảm, môi trường làm việc thân thiện hợp tác, những mối quan hệ xã hội
trong công việc, sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống hàng ngày. Chính những
yếu tố này góp phần hình thành ở nhân viên lòng nhiệt tình, niềm đam mê công
việc, sự gắn kết lâu dài và luôn quan tâm đến tương lai phát triển của doanh nghiệp.
Điều đó đặt ra cho các nhà quản trị phải đưa ra định hướng phát triển chất lượng
cuộc sống công việc, thực hiện các chương trình cải thiện môi trường làm việc toàn
diện cho nhân viên để có thể nâng cao mức độ gắn kết đối với tổ chức.
Cùng với sự phát triển của nền kinh tế Việt Nam trong những năm gần đây,
nhu cầu về nguồn nhân lực cũng ngày càng gia tăng. Các doanh nghiệp cũng gặp
nhiều thách thức trong môi trường đầy cạnh tranh và việc ổn định đội ngũ nhân
viên. Sự quan tâm của các doanh nghiệp trong chính sách duy trì, phát triển nguồn
nhân lực được nhân viên nhìn nhận đánh giá như thế nào? Dưới sự tác động của
nhịp độ cuộc sống công nghiệp, các yếu tố của chất lượng cuộc sống công việc ảnh
hưởng như thế nào đến mức độ gắn kết của nhân viên? Vấn đề đặt ra là cần thực
hiện khảo sát, xác định các yếu tố cấu thành chất lượng cuộc sống công việc và
đánh giá mức độ ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết
nhân viên. Các nghiên cứu về chất lượng cuộc sống công việc và sự gắn kết nhân
viên ở Việt Nam hiện nay còn ít. Vì lý do đó, đề tài “Ảnh hưởng của chất lượng
cuộc sống công việc đến sự gắn kết nhân viên trong tổ chức” được chọn để
nghiên cứu. Hy vọng rằng kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho các lãnh đạo của tổ chức
hiểu rõ hơn mối quan hệ giữa chất lượng cuộc sống công việc và sự gắn kết của
nhân viên với tổ chức, từ đó có thể tìm ra các biện pháp nâng cao chất lượng cuộc
sống công việc nhằm tạo ra một môi trường làm việc tốt giúp người lao động cảm
thấy thoải mái và gắn kết lâu dài cùng với doanh nghiệp.

2. Mục tiêu nghiên cứu
Thông qua một cuộc khảo sát với 262 nhân viên đang làm việc toàn thời gian

6
trong các doanh nghiệp trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh, đề tài nghiên cứu được thực
hiện nhằm: Đo lường ảnh hưởng của các yếu tố chất lượng cuộc sống công việc đến
sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Để đạt được mục tiêu này thì đề tài cần trả lời
được câu hỏi:
1) Các thành phần đại diện cho chất lượng cuộc sống công việc là gì, và
2) Chất lượng cuộc sống công việc có tác động như thế nào đến sự gắn kết
nhân viên trong tổ chức ?

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
– Đối tượng nghiên cứu: Mức độ gắn kết và các yếu tố của chất lượng cuộc
sống công việc ảnh hưởng đến sự gắn kết theo sự cảm nhận của các nhân viên đang
làm việc toàn thời gian tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh.
– Phạm vi nghiên cứu: nghiên cứu giới hạn trong phạm vi các doanh nghiệp
hoạt động trên địa bàn TP.Hồ Chí Minh.

4. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu được thực hiện thông qua hai giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ
và nghiên cứu chính thức:
• Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp định tính. Dựa
trên mục tiêu nghiên cứu, lý thuyết về chất lượng cuộc sống công việc, lý thuyết về
sự gắn kết nhân viên để hình thành mô hình nghiên cứu. Sau đó tiến hành nghiên
cứu định tính bằng kỹ thuật thảo luận nhóm để điều chỉnh cách đo lường, các khái
niệm cho phù hợp với điều kiện của Việt Nam.
• Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng, thông
tin, dữ liệu được thu thập thông qua việc điều tra, khảo sát dựa trên bảng câu hỏi
được thiết kế sẵn gửi đến các nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp ở
TP.Hồ Chí Minh. Mẫu điều tra trong nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng
phương pháp lấy mẫu thuận tiện.

7
Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS 16.0 nhằm đánh giá sơ bộ
các thang đo, phân tích nhân tố khám phá, phân tích tương quan, kiểm định giả
thuyết của các mô hình hồi quy và phân tích hồi quy để làm rõ hơn các vấn đề liên
quan đến giả thuyết nghiên cứu.

5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu
Nghiên cứu sẽ giúp cho các nhà quản trị thấy được mối quan hệ giữa các khía
cạnh của chất lượng cuộc sống công việc và sự gắn kết nhân viên, đồng thời hiểu
được những hành vi, những mong đợi của nhân viên đối với tổ chức. Từ đó, các nhà
quản trị đưa ra định hướng phát triển môi trường làm việc theo hướng tích cực, tạo
sự cân bằng giữa cuộc sống và công việc, tìm ra các giải pháp nào cần tập trung
thực hiện nâng cao chất lượng cuộc sống công việc để nâng cao mức độ gắn kết của
các nhân viên khác nhau đối với tổ chức, đồng thời cũng tạo ra lợi thế cạnh tranh về
nguồn nhân lực cho doanh nghiệp trong môi trường cạnh tranh khốc liệt và thay đổi
nhanh chóng và đầy biến động như hiện nay.

6. Kết cấu nghiên cứu
Chương 1: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu – Trình bày cơ sở lý thuyết
liên quan đến các khái niệm nghiên cứu: chất lượng cuộc sống công việc, sự gắn kết
nhân viên trong tổ chức và mối quan hệ giữa các khái niệm này. Xây dựng mô hình
nghiên cứu và đặt ra các giả thuyết nghiên cứu.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu – Trình bày quy trình nghiên cứu xây
dựng và kiểm định thang đo nhằm đo lường các khái niệm nghiên cứu.
Chương 3: Kết quả nghiên cứu – Trình bày thông tin về mẫu khảo sát, kiểm
định mô hình đo lường các khái niệm nghiên cứu, phân tích đánh giá thảo luận các
kết quả.
Chương 4: Kết luận và kiến nghị – Tóm tắt các kết quả và đưa ra các hàm ý
ứng dụng thực tiễn. Đồng thời nêu lên những hạn chế của nghiên cứu và đề nghị các
bước nghiên cứu tiếp theo.

8
CHƯƠNG 1 – CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Chương này trình bày các khái niệm và lý thuyết có liên quan đến chất lượng
cuộc sống công việc, sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức. Trong chương này
cũng xem xét các nghiên cứu thực nghiệm trước đây trên thế giới về sự liên hệ giữa
chất lượng cuộc sống công việc và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Các lý
thuyết này sẽ làm cơ sở cho việc thiết kế mô hình nghiên cứu và các giả thuyết.

1.1 Chất lượng cuộc sống công việc
1.1.1 Sự ra đời của thuật ngữ chất lượng cuộc sống công việc
Theo Martel và Dupuis (2006), sự phát triển của thuật ngữ chất lượng cuộc
sống công việc (Quality of working/ work life – QWL) bắt đầu vào cuối những năm
của thập niên 1960 nhấn mạnh đến yếu tố con người trong công việc bằng cách tập
trung vào chất lượng của mối quan hệ giữa người công nhân và môi trường làm
việc. Sự ra đời của các lý thuyết khác nhau của các nhà tâm lý học đề xuất “ mối
quan hệ tích cực giữa tinh thần và năng suất lao động” và khả năng cải thiện các
mối quan hệ con người. Nỗ lực cải cách để có sự bình đẳng về cơ hội việc làm và
các chương trình làm phong phú công việc cũng được giới thiệu. Ở châu Âu các
chính sách xã hội dân chủ của chính phủ đã ủng hộ sự thay đổi đối với điều kiện
làm việc, tập trung vào phúc lợi của người lao động. Quá trình này được sự ủng hộ
của các tổ chức công đoàn, người sử dụng lao động và các đảng phái chính trị.
Đồng thời sự cần thiết phải tổ chức lại công việc trở nên rõ ràng hơn. Ở Hoa Kỳ
việc thực hiện theo các xu hướng đang bắt đầu ở châu Âu trở thành áp lực mạnh mẽ.
Irving Bluestone, nhân viên của hãng General Motors, đã đưa ra thuật ngữ “Chất
lượng cuộc sống công việc” lần đầu tiên (Anbarasan và Mehta, 2010). Một chương
trình được thiết lập cho phép người lao động đóng vai trò tích cực trong các quyết
định liên quan đến điều kiện làm việc. Mục tiêu của nó là để đánh giá hiệu quả sự
hài lòng của nhân viên để phát triển các chương trình gia tăng năng suất lao động.

9
Đây là sự kiện khởi đầu cho các nhà nghiên cứu, người sử dụng lao động, công
đoàn và người lao động xác định và giám sát các mẫu số chung giúp hài hoà các
mục tiêu và nguyện vọng của tất cả các bên tham gia vào thế giới việc làm (Martel
và Dupuis, 2006).
Thuật ngữ QWL được giới thiệu lần đầu tiên tại hội nghị quan hệ lao động
quốc tế tổ chức vào tháng 9 năm 1972 tại Hoa Kỳ (Anbarasan và Mehta, 2010). Một
trong những kết luận của hội nghị này thừa nhận sự cần thiết phải phối hợp các nỗ
lực bởi các nhà nghiên cứu và các tổ chức có liên quan để xây dựng hệ thống tài
liệu lý thuyết vững chắc trong lĩnh vực nghiên cứu về QWL. Sau đó QWL nhận
được sự chú ý nhiều hơn sau khi Liên hiệp công nhân Ô tô và hãng General Motors
bắt đầu một chương trình QWL cải cách công việc. Kể từ đó, chương trình đã được
phát triển để cải thiện một loạt các vấn đề đời sống công việc, bao gồm cả sức khỏe
nghề nghiệp và an toàn, sự tham gia của nhân viên và đảm bảo việc làm. QWL được
xem là điều thiết yếu để tổ chức phát triển, thu hút và duy trì nguồn nhân lực. Nâng
cao chất lượng cuộc sống công việc của nhân viên sẽ góp phần nâng cao chất lượng
phục vụ khách hàng, nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp.
1.1.2 Khái niệm chất lượng cuộc sống công việc
Khi bước đầu phát triển vào giữa những năm 1970, QWL tập trung vào việc
thiết kế và cải thiện công việc. Chất lượng cuộc sống công việc được xác định là
cách thức phản ứng của con người đối với công việc, đặc biệt là các kết quả cá nhân
có liên quan đến sự hài lòng công việc và sức khoẻ tinh thần. QWL tập trung cơ bản
vào hiệu quả cá nhân của kinh nghiệm làm việc và cách thức cải thiện công việc để
thoả mãn nhu cầu cá nhân. Những phương thức về kỹ thuật và quá trình cải thiện
chất lượng cuộc sống công việc như làm phong phú công việc, đội nhóm tự quản,
ban quản lý lao động. Khái niệm QWL được mở rộng ra bên ngoài những phát
triển ban đầu của nó, bao gồm xác định những đặc tính của nơi làm việc có ảnh
hưởng năng suất lao động và sự hài lòng, chẳng hạn như hệ thống khen thưởng,

10
dòng công việc, phong cách quản lý và môi trường làm việc vật lý (Beh và Rose,
2007).
QWL đã được định nghĩa bởi nhiều nhà nghiên cứu trong nhiều cách khác
nhau. Theo Martel và Dupuis (2006) trong suốt 30 năm qua có nhiều định nghĩa
quan trọng về QWL: Carlson (1980), Nadler và Lawler (1983), Kiernan và Knutson
(1990), Cascio (1998), Efraty và Sirgy (2001).
Carlson (1980, dẫn theo Martel và Dupuis 2006) định nghĩa QWL là cả mục
tiêu và quá trình liên tục để đạt mục tiêu đó. Là một mục tiêu, QWL là sự cam kết
của tổ chức để cải thiện công việc: tạo ra sự lôi cuốn, sự hài lòng, công việc hiệu
quả và môi trường làm việc cho mọi người ở các cấp độ của tổ chức. Là một quá
trình, QWL kêu gọi những nỗ lực để thực hiện mục tiêu này thông qua sự tham gia
tích cực của mọi người trong tổ chức.
Nadler và Lawler (1983, dẫn theo Martel và Dupuis 2006) xem xét QWL là
một cách thức suy nghĩ về con người, công việc và tổ chức. Yếu tố phân biệt của nó
là (1) mối quan tâm về tác động của công việc đối với con người cũng như hiệu quả
của tổ chức và (2) ý tưởng của sự tham gia vào việc ra quyết định và giải quyết
những vấn đề của tổ chức.
Kiernan và Knutson (1990, dẫn theo Martel và Dupuis 2006) QWL là sự giải
thích của cá nhân về vai trò của mình tại nơi làm việc và sự tương tác của vai trò đó
đối với sự mong đợi của người khác. Chất lượng cuộc sống công việc của một
người là sự xác định, thiết lập và đánh giá cá nhân. Một QWL có nghĩa là những
điều khác biệt cho mỗi và mọi cá nhân và có thể thay đổi tuỳ theo tuổi tác, giai đoạn
nghề nghiệp và vị trí công tác.
Cascio (1998, dẫn theo Martel và Dupuis 2006) QWL liên quan đến cơ hội để
đưa ra quyết định về công việc, thiết kế nơi làm việc của nhân viên, và những gì họ
cần để giúp họ được hiệu quả nhất trong việc thực hiện công việc của mình.
Efraty và Sirgy (2001, dẫn theo Martel và Dupuis 2006) đề xuất QWL là sự
hài lòng của nhân viên với những nhu cầu thông qua các nguồn lực, hoạt động, và
kết quả xuất phát từ sự tham gia tại nơi làm việc. Theo Kalayanee (2007) thì Efraty

11
và Sirgy đưa ra khái niệm QWL dựa trên thuật ngữ “sự thoả mãn nhu cầu” trên cơ
sở phát triển lý thuyết nhu cầu của Maslow. QWL là sự thoả mãn của nhân viên với
các nhu cầu đa dạng thông qua nguồn lực, hoạt động và kết quả xuất phát từ việc
tham gia vào nơi làm việc. Những nhu cầu của nhân viên bao gồm: nhu cầu sức
khoẻ và an toàn (Health and safety need), nhu cầu kinh tế và gia đình (Economic
and family need), nhu cầu xã hội (Social need), nhu cầu tự thể hiện (Esteem need),
nhu cầu hiện thực (Actualization need), nhu cầu học hỏi (Knowledge need), nhu cầu
thẩm mỹ (Aesthetic need). Với cách tiếp cận này Efraty và Sirgy (2001) đã đồng
nhất khái niệm QWL với khái niệm sự thoả mãn nhu cầu.
Davis (1983, dẫn theo Anbarasan và Mehta 2009) cho rằng QWL là chất
lượng mối quan hệ giữa nhân viên và môi trường làm việc toàn diện, với yếu tố con
người được thêm vào các đánh giá kinh tế và kỹ thuật thông thường. Khái niệm của
Davis (1983) tiếp cận dựa trên mối quan hệ giữa nhân viên với môi trường làm việc
toàn diện, đặt nhân viên trong mối liên hệ tương tác với môi trường làm việc toàn
diện. Môi trường làm việc sẽ tác động đến nhân viên với những mức độ khác nhau
và nhân viên đánh giá sự tác động này trên phương diện vật chất và tinh thần.
Nghiên cứu của Anbarasan và Mehta (2010) về tầm quan trọng của cảm xúc trí tuệ
đối với sự cảm nhận chất lượng cuộc sống công việc của nhân viên, làm rõ khái
niệm QWL của Davis (1983) “chất lượng mối quan hệ giữa nhân viên và môi
trường làm việc toàn diện”. Mỗi môi trường làm việc được đặc trưng bởi ba khía
cạnh chung được thiết lập qua một loạt nghiên cứu của Moos (Moos 1974, 1981,
1994; Young 1998; Teh 1999) về các khía cạnh tâm lý xã hội thiết lập trong tổ chức
khác nhau phản ánh chất lượng cuộc sống công việc.
 Khía cạnh xã hội cơ bản bao gồm các mối quan hệ xác định tính chất và
mức độ của các mối quan hệ cá nhân trong môi trường và đánh giá mức độ của sự
tham gia trong môi trường cũng như mức độ hỗ trợ lẫn nhau.
 Khía cạnh phát triển cá nhân (chuyên nghiệp, quan tâm, vv…) đánh giá
theo hướng chính mà sự tự nâng cao và phát triển cá nhân hướng tới việc thực hiện
các mục tiêu môi trường.

12
 Khía cạnh thay đổi và duy trì hệ thống (đổi mới, sự rõ ràng, vv …) trong đó
bao gồm các mức độ thứ tự trong việc thiết lập, sự mong đợi rõ ràng, duy trì sự
kiểm soát và điều chỉnh để thay đổi.
Chất lượng cuộc sống công việc đã được định nghĩa là “công việc tốt hơn và
cách thức cân bằng của sự kết hợp cuộc sống làm việc với cuộc sống cá nhân”
(European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions,
2006). Định nghĩa của Laar (2007) “chất lượng cuộc sống công việc là một phần
của chất lượng cuộc sống tổng thể chịu tác động của công việc. Nhân viên sẽ đánh
giá công việc của họ tốt như thế nào”. Các định nghĩa này nhấn mạnh đến sự kết
hợp giữa yếu tố công việc và bên ngoài công việc, chất lượng cuộc sống công việc
được xem xét và đánh giá dựa trên sự cảm nhận cá nhân của nhân viên.
Trên cơ sở các tài liệu nghiên cứu có thể kết luận rằng các điểm chung là chất
lượng cuộc sống công việc là một phần của chất lượng cuộc sống chịu tác động từ
công việc, thể hiện chất lượng của mối quan hệ giữa nhân viên với môi trường làm
việc toàn diện. Nhân viên sẽ đánh giá sự tác động của môi trường làm việc toàn
diện này đến bản thân về phương diện công việc và cuộc sống cá nhân. Qua sự đánh
giá này nhân viên tìm được cách thức cân bằng của sự kết hợp cuộc sống làm việc
với cuộc sống cá nhân.
1.1.3 Các thành phần của chất lượng cuộc sống công việc
Cũng như khái niệm chất lượng cuộc sống công việc, các thành phần của chất
lượng cuộc sống công việc cũng được xem xét dưới nhiều cách khác nhau. Phần lớn
các tài liệu nghiên cứu đều cho rằng đưa ra một mô hình chung, phổ biến để đánh
giá QWL là một điều rất khó khăn. Các thành phần của QWL của các nhà nghiên
cứu khác nhau là khác nhau và một mô hình nghiên cứu kiểm định ở các quốc gia
khác nhau cũng có những thành phần khác nhau (Daud, 2010).
Rất nhiều tác giả và nhà nghiên cứu đã đề xuất mô hình chất lượng cuộc sống
công việc trong đó bao gồm một loạt các yếu tố. Các nhà nghiên cứu khác đã cố
gắng để đo lường QWL trong một loạt các thiết kế bằng cách sử dụng kết hợp các

13
bảng câu hỏi khác nhau như sự hài lòng công việc, cam kết tổ chức, ý định chuyển
việc, công việc căng thẳng, sự lôi cuốn công việc và cuối cùng vai trò công việc,
xung đột, và sự quá tải của công việc. Một số tác giả xem xét một vài nội dung như:
nội dung nhiệm vụ, tính chất của công việc (Kalra và Ghosh, 1984; Kahn, 1981), số
lượng và chất lượng thời gian giải trí được tạo ra bởi các công việc (Kirkman,
1981), và thăng tiến (Kahn, 1981; Macarov, 1981). Kalra và Ghosh (1984) nhấn
mạnh môi trường làm việc vật lý bao gồm cả an toàn và lành mạnh điều kiện làm
việc, trong khi Cooper (1980) nhấn mạnh đảm bảo việc làm, công bằng, và những
đặc điểm cá nhân của nhân viên như các tính năng của một kinh nghiệm chất lượng
làm việc. Meta (1982), Kirkman (1981), và Macarov (1981) nhấn mạnh đảm bảo
việc làm, trả lương tốt, và lợi ích tương ứng (dẫn theo Wyatt, 2001).
Mirvis và Lawler (1984) cho rằng chất lượng cuộc sống công việc có liên
quan với sự hài lòng với mức lương, giờ và điều kiện làm việc, mô tả những “yếu tố
cơ bản của một chất lượng tốt của cuộc sống công việc” như môi trường làm việc an
toàn, tiền lương công bằng, bình đẳng và cơ hội việc làm, cơ hội thăng tiến.
Taylor (1978) xác định các thành phần thiết yếu của chất lượng cuộc sống
công việc gồm các yếu tố cơ bản bên ngoài công việc như tiền lương, giờ làm việc
và điều kiện làm việc; và yếu tố nội tại của bản chất của công việc. Ông cho rằng
một số khía cạnh khác có thể được thêm vào, bao gồm: năng lực cá nhân, nhân viên
tham gia quản lý, tính công bằng và sở hữu, hỗ trợ xã hội, sử dụng các kỹ năng hiện
tại, tự phát triển, một tương lai có ý nghĩa trong công việc, liên quan xã hội của
công việc hoặc sản phẩm, ảnh hưởng của hoạt động làm thêm giờ.
Walton (1974, dẫn theo Boonrod 2009; Timossi 2008; Wichit 2007) xác định
các thành phần của chất lượng cuộc sống công việc bao gồm 8 yếu tố:
 Lương thưởng công bằng và tương xứng – mức lương người lao động nhận
được cho công việc tương xứng với năng lực, đủ cho chi phí sinh hoạt theo tiêu
chuẩn chung, công bằng so với các vị trí khác trong doanh nghiệp.

14
 Điều kiện làm việc an toàn – các điều kiện vật chất của môi trường làm việc
được đảm bảo tiện dụng, sạch sẽ và an toàn, đảm bảo các điều kiện sức khoẻ và an
toàn lao động.
 Sử dụng năng lực cá nhân – cho phép nhân viên có cơ hội để nâng cao kiến
thức và kỹ năng liên quan đến hoạt động làm việc thông qua đào tạo và bổ sung
kiến thức, có điều kiện tốt để sử dụng và phát triển kiến thức và kỹ năng để phát
huy năng lực giá trị bản thân, tìm kiếm những công việc đầy thử thách.
 Cơ hội phát triển nghề nghiệp và công việc đảm bảo – cho phép nhân viên
phát triển sự nghiệp bằng các cơ hội thăng tiến cho các vị trí chức vụ cao hơn, và họ
được đảm bảo làm việc trong tổ chức cho đến tuổi nghỉ hưu.
 Hoà nhập xã hội trong tổ chức – nhận thức của người lao động về cơ hội
giao tiếp với người khác thông qua hợp tác, bình đẳng công việc và kết quả để đạt
được thành quả trong tổ chức, không có phân chia giai cấp tại nơi làm việc.
 Quy tắc trong tổ chức – tổ chức tôn trọng các quyền tự do cá nhân của
người lao động và sự khác biệt ý kiến quan điểm, bình đẳng trong mọi vấn đề của
công việc để được giải quyết một cách thích hợp.
 Cân bằng công việc và cuộc sống cá nhân – sự cân bằng giữa công việc của
người lao động và vai trò của họ trong cuộc sống liên quan đến phân bổ thời gian
cho nghề nghiệp, gia đình và các hoạt động xã hội.
 Mối liên quan xã hội của công việc – nhân viên nhận thức được trách nhiệm
của mình và tổ chức mình đối với xã hội trong chính sách sử dụng lao động, chất
lượng sản phẩm dịch vụ, vấn đề tài nguyên môi trường, tham gia vào sự phát triển
của xã hội, của cộng đồng.
Kerce và Kewley (1993, dẫn theo Wichit 2007) trình bày các khía cạnh của
chất lượng cuộc sống công việc bao gồm: Hài lòng về công việc nói chung; Sự thoả
mãn về lương, phúc lợi, điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến, an toàn công việc,
đồng nghiệp, môi trường vật lý, trang thiết bị, cơ hội phát triển kỹ năng, sự giám
sát, cơ hội phát triển; Các đặc tính của công việc như sự đa dạng kỹ năng, tính chất

15
nhiệm vụ, tầm quan trọng của nhiệm vụ, quyền tự chủ và sự phản hồi; Sự lôi cuốn
công việc.
Delamotte và Takezawa (1984, dẫn theo Wichit 2007) phân chia những vấn đề
của chất lượng cuộc sống công việc thành 5 thành phần:
 Mục tiêu truyền thống – đây là những vấn đề có liên quan đến nghề nghiệp
như sự đảm bảo việc làm và sức khoẻ, an toàn tại nơi làm việc, sự giảm sút thu nhập
do tai nạn lao động, bệnh tật, thiếu việc làm, đảm bảo an sinh sau khi nghỉ việc.
 Đối xử công bằng tại nơi làm việc – người lao động được đối xử công bằng
tại nơi làm việc, không bị sa thải không có lý do chính đáng, không có sự phân biệt
giới tính về lương và nghề nghiệp.
 Tầm ảnh hưởng đến quyết định – điều này làm giảm sự khác biệt về quyền
lực giữa người lao động và người quản lý. Làm cho người lao động nhận thấy tầm
quan trọng khi tự hào về tổ chức, có được sự tự do và cơ hội thể hiện năng lực, bằng
cách như vậy họ cảm nhận họ được làm chủ.
 Công việc đầy thách thức – công việc đầy thử thách là một trong những yếu
tố quan trọng làm gia tăng nhu cầu của con người như nhu cầu xã hội, sự nổi tiếng,
sự chấp nhận và thành công, động viên nhân viên làm việc khi họ cảm thấy hào
hứng và quan tâm đến công việc.
 Công việc và nhịp độ cuộc sống – sự thay đổi của xã hội ảnh hưởng đến
cuộc sống công việc và tiêu chuẩn sống. Nhiều gia đình thiếu cơ hội dành thời gian
chăm sóc cho nhau. Vai trò của cuộc sống gia đình cũng đã thay đổi và thời gian
rãnh rỗi dành cho việc tìm kiếm thêm việc làm, thêm thu nhập làm cho họ có ít thời
gian hơn trước đây.
Dựa trên những tài liệu nghiên cứu có thể thấy việc xác định cho chất lượng
cuộc sống công việc liên quan đến nhiều yếu tố, tiêu chí khác nhau. Các tiêu chuẩn
liên quan đến chất lượng cuộc sống công việc mà các tác giả đề cập bao gồm ba
khía cạnh: cá nhân, tổ chức và xã hội. Một số tác giả đã nhấn mạnh đến điều kiện cơ
bản nơi làm việc. Những người khác nhấn mạnh đến các yếu tố phúc lợi chung, và
rộng hơn là cảm nhận về hạnh phúc và sự hài lòng cuộc sống. Chất lượng cuộc sống

16
làm việc không phải là một khái niệm đơn nhất, nó không chỉ bao gồm các yếu tố
theo công việc, sự phát triển nghề nghiệp, hài lòng với lương thưởng và các mối
quan hệ với các đồng nghiệp tại làm việc, mà còn là yếu tố mà rộng hơn phản ánh
sự hài lòng cuộc sống và cảm xúc chung của hạnh phúc mà công việc mang lại, sự
cân bằng giữa công việc và đời sống cá nhân, trách nhiệm của cá nhân đối với các
hoạt động xã hội và sự phát triển cộng đồng.

Bảng 1.1: Tổng hợp các thành phần nghiên cứu về QWL
STT
Thành phần
Nghiên cứu
1
Thu nhập và các khoản trợ cấp đảm
bảo công bằng và tương xứng với
năng lực, đảm bảo các điều kiện sống
theo tiêu chuẩn xã hội.

 Taylor ( 1978)
 Mirvis và Lawler (1984)
 Kerce và Kewley ( 1993)
 Walton ( 1974)
2
Môi trường làm việc an toàn và đảm
bảo sức khoẻ cho người lao động
 Taylor (1978)
 Kalra và Ghosh (1984)
 Delamotte và Takezawa (1984)
 Mirvis và Lawler (1984)
 Kerce và Kewley ( 1993)
 Walton ( 1974)
3
Sử dụng năng lực cá nhân, khả năng
sáng tạo của nhân viên, mức độ thách
thức và ý nghĩa của công việc.
 Taylor ( 1978)
 Delamotte và Takezawa (1984)
 Kerce và Kewley ( 1993)
 Walton ( 1974)
4
Cơ hội phát triển nghề nghiệp và
công việc đảm bảo lâu dài.
 Kahn (1981), Meta (1982)
 Kirkman (1981)
 Macarov (1981)
 Mirvis và Lawler (1984)
 Walton ( 1974)