11531_Tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH VLXD Minh Anh

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

TRỊNH TRƯỜNG XUÂN

TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN
VẬT LIỆU XÂY DỰNG MINH ANH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

HÀ NỘI, 2018

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

TRỊNH TRƯỜNG XUÂN

TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN
VẬT LIỆU XÂY DỰNG MINH ANH

Ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 8.34.01.01

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS BÙI VĂN HUYỀN

HÀ NỘI, 2018

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, những kết quả
nghiên cứu được trình bày trong luận văn là trung thực, khách quan, luận văn cũng
chưa được công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào. Nội dung đảm bảo
tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ. Nếu sai tôi xin chịu hoàn toàn
trách nhiệm trước pháp luật.

Tác giả

Trịnh Trường Xuân

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU ……………………………………………………………………………………………………..
4
Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
………………………………………………………
8
1.1. Khái quát về động lực và tạo động lực lao động…………………………………………..
8
1.2. Nội dung, các nhân tố ảnh hưởng và tiêu chí đánh giá hiệu quả tạo động lực cho
người lao động……………………………………………………………………………………………..
12
1.3. Kinh nghiệm tạo động lực cho người lao động của một số doanh nghiệp và bài
học rút ra cho Công ty TNHH Vật liệu xây dựng Minh Anh ……………………………..
28
Chương 2 THỰC TRẠNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY TNHH VẬT LIỆU XÂY DỰNG MINH ANH ……………………..
32
2.1. Tổng quan về Công ty TNHH Vật liệu xây dựng Minh Anh ……………………….
32
2.2. Thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Vật liệu xây
dựng Minh Anh ……………………………………………………………………………………………
35
2.3. Đánh giá chung ……………………………………………………………………………………..
61
Chương 3 PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP VỀ HOẠT ĐỘNG TẠO
ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY TNHH VẬT LIỆU
XÂY DỰNG MINH ANH
……………………………………………………………………………
67
3.1. Phương hướng tạo động lực cho người lao động của Công ty TNHH Vật liệu
xây dựng Minh Anh ……………………………………………………………………………………..
67
3.2. Một số giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Vật liệu
xây dựng Minh Anh ……………………………………………………………………………………..
69
KẾT LUẬN ………………………………………………………………………………………………..
80
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
………………………………………………………
81
PHỤ LỤC …………………………………………………………………………………………………..
83

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Chữ viết tắt
Nội dung chữ viết tắt
TNHH
Trách nhiệm hữu hạn

DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH, SƠ ĐỒ
BẢNG

HÌNH
Hình 1.1: Hệ thống nhu cầu Maslow ……………………………………………………………………..
10
Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy của Công ty TNHH Vật liệu xây dựng Minh Anh…..
34
Bảng 2.1: Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi tại Công ty TNHH Vật liệu xây dựng Minh Anh
……………………………………………………………………………………………………………………………
32
Bảng 2.2: Cơ cấu nhân sự theo giới tính tại Công ty TNHH Vật liệu xây dựng Minh
Anh ……………………………………………………………………………………………………………………..
33
Bảng 2.3: Cơ cấu nhân sự theo trình độ học vấn tại Công ty TNHH Vật liệu xây dựng
Minh Anh …………………………………………………………………………………………………………….
33
Bảng 2.4: Mức lương tối thiểu của nhân sự tại các phòng ban thuộc Công ty TNHH
Vật liệu xây dựng Minh Anh …………………………………………………………………………………
36
Bảng 2.5: Hệ số chức vụ tại một số vị trí thuộc Công ty TNHH Vật liệu xây dựng
Minh Anh …………………………………………………………………………………………………………….
36
Bảng 2.6: Hệ số thâm niên tại Công ty TNHH Vật liệu xây dựng Minh Anh …………..
37
Bảng 2.7: Mức phụ cấp đi lại của nhân sự Công ty TNHH Vật liệu xây dựng Minh Anh
……………………………………………………………………………………………………………………………
37
Bảng 2.8: Mức phụ cấp điện thoại của nhân sự Công ty TNHH Vật liệu xây dựng Minh
Anh ……………………………………………………………………………………………………………………..
38
Bảng 2.9: Bảng kê lương vị trí nhân viên phòng hành chính và nhân viên phòng kinh
doanh tại Công ty TNHH Vật liệu xây dựng Minh Anh ………………………………………….
39
Bảng 2.10: Tiền lương bình quân theo chức danh của Công ty TNHH Vật liệu xây
dựng Minh Anh ……………………………………………………………………………………………………
40
Bảng 2.11: Đánh giá của người lao động về công tác tiền lương tại Công ty TNHH Vật
liệu xây dựng Minh Anh ……………………………………………………………………………………….
41
Bảng 2.12: Mức thưởng/phạt doanh số đối với nhân viên tại phòng kinh doanh của
Công ty TNHH Vật liệu xây dựng Minh Anh
…………………………………………………………
45

Bảng 2.13: Quỹ phúc lợi của Công ty TNHH Vật liệu xây dựng Minh Anh
……………..
48
Bảng 2.14: Đánh giá mức độ hài lòng của người lao động về công tác phân tích công
việc ……………………………………………………………………………………………………………………..
51
Bảng 2.15: Kết quả đánh giá thành tích cá nhân tại phòng kinh doanh của Công ty
…..
53
Bảng 2.16: Mức độ hài lòng của người lao động đối với công tác đánh giá thực hiện
công việc ……………………………………………………………………………………………………………..
54
Bảng 2.17: Mức độ hài lòng của người lao động về môi trường và điều kiện làm việc
59
Bảng 2.18: Mức độ hài lòng của người lao động đối với cơ hội thăng tiến trong công
việc ……………………………………………………………………………………………………………………..
60
Bảng 2.19: Mức độ hài lòng của người lao động về văn hóa doanh nghiệp ………………
61
BIỂU
Biểu đồ 2.1: Kết quả khảo sát mức độ hài lòng của người lao động trong Công ty
TNHH Vật liệu xây dựng Minh Anh đối với công tác khen thưởng
………………. 49
Biểu đồ 2.2: Mức độ hài lòng của người lao động khi tham gia khóa đào tạo…57

1

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong giai đoạn phát triện hiện nay, quá trình toàn cầu hóa và hội nhập kinh
tế quốc tế đang diễn ra hết sức mạnh mẽ và đã trở thành một xu thế tất yếu, Việt Nam
cũng là một phần của xu thế ấy. Trước một môi trường luôn biến động, với nhiều cơ
hội nhưng cũng không ít thách thức như hiện nay, do vậy những chiến lược mang tính
cải cách và tiến bộ liên tục được đề xuất và thực hiện nhằm đem lại cho nền kinh tế sự
phát triển không chỉ nhanh mà còn bền vững hơn để có thể nâng tầm quốc gia trong
khu vực cũng như toàn thế giới. Trong tất cả những yếu tố đóng góp vào sự phát triển
của nền kinh tế, yếu tố con người luôn giữ vai trò đặc biệt quan trọng và có tính ảnh
hưởng đến hầu khắp mọi mặt của nền kinh tế. Vì vậy, công tác quản lý con người luôn
là công tác được chú trọng hàng đầu trong mọi tổ chức, doanh nghiệp. Nếu công tác
quản lý con người được xem là cánh cửa mở ra những tiềm năng và cơ hội phát triển
mạnh mẽ cho tổ chức, doanh nghiệp, các hoạt động, cơ chế và chính sách tạo động lực
lao động chính là chiếc chìa khóa để mở cánh cửa đó. Điều này đòi hỏi các nhà quản lý
phải có một cái nhìn thông suốt, nắm chắc bản chất, nội dung vấn đề cũng như các học
thuyết, mô hình quản lý để có thể tìm ra cho tổ chức một phương án phù hợp với đặc
điểm, điều kiện của họ. Từ đó có thể phát huy hết khả năng, tiềm năng nguồn nhân lực
của mình.
Sự hội nhập và phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế đang khiến Việt Nam trở thành
một điểm thu hút đầu tư lý tưởng, một đối tác đáng chú ý trong các hoạt động kinh tế.
Ngày càng có nhiều hơn các doanh nghiệp, tổ chức nước ngoài đặt vấn đề hợp tác với các
đối tác Việt Nam nhằm thâm nhập và khai thác thị trường một cách bài bản và hiệu quả
hơn. Nhưng những đối tác nước ngoài này cũng đòi hỏi ở doanh nghiệp Việt Nam những
tiêu chí chặt chẽ về năng lực chuyên môn, quản lý, kinh nghiệm v.v… Công ty TNHH Vật
liệu xây dựng Minh Anh là một trong số những doanh nghiệp Việt Nam đã thành công
trong việc trở thành một đối tác tin cậy của những doanh nghiệp nước ngoài trong lĩnh vực
xây dựng và công nghiệp nội thất. Mặc dù là một doanh nghiệp mới nhưng Minh Anh

2

cũng đã xây dựng cho mình những chiến lược phát triển đúng đắn và phù hợp với mô hình
công ty, trong đó không thể không kể đến các hoạt động về tạo và nâng cao động lực lao
động cho đội ngũ nhân sự. Để có thể hiểu hơn về thực tế hoạt động tạo động lực của Công
ty TNHH Vật liệu xây dựng Minh Anh, những thành tựu cũng như hạn chế trong các hoạt
động tạo động lực của doanh nghiệp để từ đó đi đến kết luận, rút ra các bài học cũng như
giải pháp, khuyến nghị phù hợp, tác giả tiến hành nghiên cứu và thực hiện đề tài luận văn
“Tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH vật liệu xây dựng Minh Anh”.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Trong thời gian qua lĩnh vực nhân sự nói chung, tạo động cho người lao động riêng
đã được quan tâm và được nhiều người nghiên cứu. Mỗi công trình nghiên cứu có những
cách tiếp cận khác nhau, ở phạm vi trên quy mô cả nước cho đến những phạm vi nhỏ như
địa bàn tỉnh hay cả ở tổ chức, tập đoàn, doanh nghiệp. Có đề tài cấp Nhà nước, cấp Bộ và
các luận văn Tiến sĩ, Thạc sĩ với chủ đề liên quan, có thể kể đến một số nghiên cứu sau:
Nghiên cứu trên thế giới
“Nghiên cứu việc tạo động lực cho người lao động tại những tổ chức quy mô lớn
tại Cộng hòa Síp” xuất bản năm 2012 tại Đại học châu Âu Síp, của tác giả Lycourgos
Hadjiphanis đã nghiên cứu những tổ chức có quy mô lớn của một nền kinh tế có quy mô
nhỏ ở Châu Âu và nghiên cứu các tập đoàn kinh tế nhà nước có quy mô lớn trong quy mô
nền kinh tế không lớn. Nghiên cứu về tình hình Cộng hòa Síp tuy có sự khác biệt về địa lý
và văn hóa nhưng tác giả đã có lý giải hết sức thú vị về điều mấu chốt là lý giải được việc
tạo động lực lao động ảnh hưởng ra sao đến hiệu quả làm việc của người lao động trong
những tổ chức có quy mô lớn.
Chuyên đề nghiên cứu về “Động lực làm việc ở nhân viên và hiệu quả làm việc
của tổ chức” của tác giả Ovidiu Iliuta tại trường Đại học Kinh tế Bucharest năm 2013, đã
tiến hành nghiên cứu và chỉ ra trong nền kinh tế mở có nhiều đối thủ cạnh tranh và phương
thức cạnh tranh nên việc các doanh nghiệp quan tâm tới công tác tạo động lực cho người
lao động mang tầm quan trọng trong chiến lược dài hạn, việc tạo động lực cho người lao
động được chứng minh là có liên quan tới quá trình thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp.

3

“Tạo động lực làm việc – Phải chăng chỉ có thể bằng tiền?” của tác giả Business
Edge xuất bản năm 2006 của Nhà xuất bản Trẻ, nêu ra vấn đề thông qua nhiều phương
thức khác nhau để tạo động lực cho người lao động, không chỉ qua mỗi công cụ tài chính
là tiền. Bởi xuất phát từ thực tiễn rất nhiều nhà lãnh đạo, quản lý đã phải tự đặt câu hỏi tại
sao khi tăng lương mà nhân sự vẫn rời bỏ tổ chức, tại sao người lao động chỉ hết giờ mà
không hết việc. Tiền có thể là công cụ tạo động lực với đối tượng này, nhưng lại không
phải là nhân tố kích thích người khác làm việc. Nhà quản lý cần xác định mục tiêu làm
việc của người lao động để tìm công cụ kích thích phù hợp.
Nghiên cứu trong nước
“Tạo động lực lao động bằng kích thích phi vật chất tại Công ty TNHH một thành
viên thiết bị lưới điện – EEMC” của Tạ Bích Huyền, Khoa Quản trị nhân lực, Trường Đại
học Lao Động Xã Hội. Bài viết được thực hiện nghiên cứu cơ sở lý luận về tạo động lực
lao động bằng kích thích phi vật chất sau đó trình bày những phân tích, đánh giá về thực
trạng tại công ty và đưa ra những giải pháp nhằm cải thiện việc tạo động lực lao động bằng
kích thích phi vật chất.
“Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động trong các công
ty xây dựng công trình giao thông – trường hợp nghiên cứu tại Công ty cổ phần Quản lý
xây dựng giao thông Thái Nguyên” (2017) của tác giả Lê Ngọc Nương và cộng sự. Kết
luận của nghiên cứu đã chỉ ra quan hệ với đồng nghiệp và thu thập là các nhóm yếu tố có
ảnh hưởng khá nhiều đến động lực làm việc của người lao động tại công ty. Là những gợi
ý quan trọng cho việc thực hiện luận án dựa trên cơ sở quan điểm của quản lý nhà nước về
kinh tế.
“Hoàn thiện công tác tạo động lực ở Công ty TNHH cửa sổ nhựa Châu Âu (Euro
Window)” của tác giả Đỗ Thị Thu, Trường Đại học Kinh tế quốc dân. Đã đưa ra cơ sở lý
luận về tạo động lực lao động trong doanh nghiệp một cách khá đầy đủ. Tuy nhiên đề tài
chưa đi sâu phân tích các chính sách đang thực hiện tại Công ty, chưa làm rõ ảnh hưởng
của các chính sách, chế độ đó đến công tác tạo động lực lao động tại Công ty. Các giải
pháp để tạo động lực lao động mà tác giả đề xuất chủ yếu còn mang tính khái quát.

4

Kết quả của những nghiên cứu trên đây đóng vai trò là nội dung đối chiếu với thực
tế tình hình tạo động lực tại doanh nghiệp mà đề tài đang nghiên cứu cũng như đóng vai
trò làm nội dung định hướng cho những giải pháp và khuyến nghị trong công tác tạo động
lực cho người lao động tại Công ty TNHH Vật liệu xây dựng Minh Anh.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Tìm hiểu công tác quản trị nhân lực về tạo động lực cho người lao động tại Công ty
TNHH Vật liệu xây dựng Minh Anh. Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực hiện công tác tạo
động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Vật liệu xây dựng Minh Anh, luận văn đề
xuất một số giải pháp thực tiễn nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động
tại Công ty TNHH Vật liệu xây dựng Minh Anh.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Hệ thống hóa cơ sở lý luận cơ bản về động lực lao động và tạo động lực lao động;
phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Vật liệu
xây dựng Minh Anh; tìm ra những ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân hạn chế.
Thu thập và phân tích các tài liệu, số liệu thứ cấp, sơ cấp liên quan tới công tác tạo
động lực cho người lao động trong doanh nghiệp, các tài liệu thông tin nội bộ về Công ty
TNHH Vật liệu xây dựng Minh Anh.
Sử dụng các phương pháp nghiên cứu để phân tích và xử lý dữ liệu, số liệu phục vụ
cho công tác phân tích, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại
Công ty từ đó đưa ra giải pháp tạo động lực cho người lao động phù hợp.
Đưa ra một số giải pháp nhằm tạo động lực lao động hơn nữa cho nhân sự tại Công
ty TNHH Vật liệu xây dựng Minh Anh.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu:
Tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Vật liệu xây dựng Minh Anh.

5

4.2. Phạm vi nghiên cứu
Về nội dung: Nghiên cứu công tác tạo động lực cho người lao động, đó là các hoạt
động tạo động lực cả về vật chất và tinh thần cho người lao động tại Công ty TNHH Vật
liệu xây dựng Minh Anh.
Về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu vấn đề tạo động lực lao động bằng kích
thích vật chất và phi vật chất tại Công ty TNHH Vật liệu xây dựng Minh Anh.
Về thời gian: Do thời gian có hạn luận văn sử dụng dữ liệu thứ cấp từ phòng hành
chính nhân sự, phòng tài chính kế toán để phân tích dự liệu và được phân tích thực trạng
của công ty trong khoảng từ năm 2013 đến năm 2017, giải pháp trong luận văn có ý nghĩa
đến năm 2020.
5. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu
Phương pháp thu thập số liệu
Thông tin thứ cấp: Số liệu được thu thập từ các tài liệu, báo cáo của bộ phận
Nhân sự và các phòng ban chức năng khác như phòng hành chính nhân sự, phòng
tài chính kế toán để phân tích thực trạng nguồn nhân lực và các chính sách quản trị
nhân lực đối với nhân viên của Công ty.
Thông tin sơ cấp: Sử dụng bảng hỏi để đánh giá mức độ hài lòng của người
lao động đối với các biện pháp tạo động lực về mặt tài chính (lương, thưởng, phụ
cấp), các biện pháp tạo động lực về mặt tinh thần (phân công, đánh giá công việc,
các chương trình đào tạo, văn hóa doanh nghiệp, chế độ thăng tiến, vv…).
Đối tượng điều tra: Nhân viên tại Công ty TNHH Vật liệu xây dựng Minh Anh.
Nội dung bảng hỏi: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, mức độ
hài lòng với công việc của nhân viên. Các câu hỏi theo hình thức trắc nghiệm, có 03
sự lựa chọn là “Rất hài lòng”, “Hài lòng”, “Không hài lòng”. Ý kiến khác và đề xuất
của người lao động đối với tình hình tạo động lực của Công ty, với hình thức viết tự
luận.
Cơ cấu bảng hỏi: Thông tin các đối tượng thực hiện trả lời bảng hỏi (Họ tên,
độ tuổi, giới tính phòng ban, chức danh, v.v…). Kết cấu của mẫu điều tra được trình
bày ở Phụ lục kèm theo.

6

Địa điểm khảo sát: Tại Công ty TNHH Vật liệu xây dựng Minh Anh.
Thực hiện: Khảo sát được tiến hành trong ngày. Số lượng phiếu được trực
tiếp phát ra với 30 phiếu, thu về 30 phiếu hợp lệ.
* Phương pháp tổ chức khảo sát:
Thu thập danh sách người lao động tiến hành khảo sát và kế hoạch khảo
sát tại các phòng ban khác nhau thuộc Công ty TNHH Vật liệu xây dựng Minh
Anh, đồng thời đã được Ban lãnh đạo Công ty TNHH Vật liệu xây dựng Minh
Anh thông qua.
Toàn bộ người lao động được khảo sát tại Công ty TNHH Vật liệu xây dựng
Minh Anh được thông báo trước 01 ngày về thời gian tiến hành khảo sát.
Phiếu khảo sát (bảng hỏi) được in ra 30 bản và phát trực tiếp tới từng người
lao động được khảo sát.
Người lao động sẽ tiến hành làm khảo sát trong vòng 45 phút và trả lại phiếu
khảo sát trực tiếp cho điều tra viên (nội dung khảo sát của người lao động được bảo
mật và chỉ được truy cập bởi điều tra viên).
* Phương pháp thống kê và thống kê phân tích
Phương pháp này được sử dụng để phân tích số liệu sau khi thu thập số liệu
qua tài liệu cụ thể tại Công ty TNHH Vật liệu xây dựng Minh Anh và xử lý số liệu
đã được thu thập.
Phương pháp phân tích tổng hợp dựa vào số liệu thống kê được tổng hợp, phân
tích để thấy được nhu cầu, mức độ hài lòng của người lao động đối với công việc.
* Phương pháp quan sát:
Quan sát tình hình thực tế về tạo động lực cho người lao động tại Công ty
TNHH Vật liệu xây dựng Minh Anh.
* Phương pháp xử lý số liệu:
Các phương pháp thống kê, phân tích tổng hợp, so sánh, dự báo, v.v… để
tiến hành xử lý, đánh giá các dữ liệu, các thông tin thu thập được, qua đó đưa ra các
nhận định, đề xuất các giải pháp.
* Phương pháp so sánh:

7

Qua kết quả thống kê tổng hợp so sánh kết quả đạt được giữa các năm và đưa
ra kết luận cho các đánh giá về tạo động lực cho người lao động trong Công ty.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn
6.1. Ý nghĩa lý luận
– Hệ thống hóa các lý thuyết có liên quan đến tạo động lực cho người lao động.
– Phản ánh thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH
Vật liệu xây dựng Minh Anh, những ưu và nhược điểm.
– Vận dụng lý luận vào thực tế, đề tài nghiên cứu sẽ đưa ra các giải pháp cụ thể
nhằm đẩy mạnh tạo động lực cho người lao động áp dụng riêng cho Công ty TNHH vật
liệu xây dựng Minh Anh. Thông qua đó giúp củng cố đội ngũ nhân sự, tạo thế mạnh trong
công cuộc đổi mới và phát triển của Công ty. Mặt khác, đề tài cũng góp phần khẳng định
lại vai trò của tạo động lực cho người lao động nói chung, cũng có thể áp dụng một phần
trong công tác tạo động lực cho người lao động trong các công ty TNHH nói riêng cũng
như các doanh nghiệp của Việt Nam.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
Phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực cho người lao động, làm rõ những ưu
điểm, hạn chế, tìm ra nguyên nhân của hạn chế, đề xuất các giải pháp về công tác tạo động
lực cho người lao động tại Công ty TNHH Vật liệu xây dựng Minh Anh. Kết quả nghiên
cứu luận văn sẽ là tài liệu tham khảo cho các nhà quản lý trong Công ty về việc xây dựng
các chính sách tạo động lực cho người lao động.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục nội dung đề
tài được kết cấu thành 3 chương.
Chương 1: Cơ sở lý luận chung về tạo động lực cho người lao động trong doanh
nghiệp
Chương 2: Thực trạng về tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Vật
liệu xây dựng Minh Anh
Chương 3: Phương pháp và giải pháp về hoạt động tạo động lực cho người lao
động của Công ty TNHH Vật liệu xây dựng Minh Anh

8

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP

1.1. Khái quát về động lực và tạo động lực lao động
1.1.1. Động lực lao động
Một trong những nhân tố đóng vai trò quan trọng đối với sự thành bại trong
hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp giai đoạn hiện nay chính là nguồn nhân
lực. Thái độ của người lao động đối với công việc sẽ phần lớn quyết định năng suất
lao động và từ đó là hiệu quả hoạt động của tổ chức. Do vậy việc tạo động lực lao
động luôn là nội dung thường trực và hàng đầu trong chiến lược quản trị nhân sự tại
các doanh nghiệp.
Đã có rất nhiều quan điểm cũng như khái niệm hình thành về động lực lao
động cả trong nước lẫn nước ngoài, tiêu biểu:
Theo Gareth R. Jones và Jennifer M. George trong cuốn “Contemporary
Management” phát hành năm 2008, động lực lao động được hiểu là “những tác
động về tâm lý giúp xác định xu hướng hành vi của người lao động trong tổ chức
cũng như mức độ nỗ lực và trung thành của người lao động đối với tổ chức”.
Theo Giáo trình Quản trị nhân lực của tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn
Ngọc Quân: “Động lực lao động là sự khát khao và tự nguyện của người lao động
để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức”. [6, tr. 134] Còn theo quan điểm của PGS. TS Bùi Anh Tuấn trong “Giáo trình hành vi
tổ chức, động lực lao động lại được định nghĩa là những nhân tố bên trong con
người, kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng
suất và hiệu quả cao, được biểu hiện bằng sự nỗ lực, sự sẵn sàng và say mê đối với
công việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân”. [13, tr. 89] Căn cứ theo hai quan điểm nêu trên, có thể nhận thấy các nhà nghiên cứu nước
ngoài đã đi vào chi tiết về nguồn gốc động lực là những tác động về mặt tâm lý, trong
khi đối với nghiên cứu của PGS. TS Bùi Anh Tuấn, động lực lại là những nhân tố

9

(chưa xác định) bên trong con người. Tuy nhiên quan điểm của của PGS. TS Bùi Anh
Tuấn lại nêu ra cụ thể mục đích của động lực là để đạt được mục tiêu của tổ chức chủ
quản lao động cũng như bản thân người lao động. Dựa trên hai quan điểm tiêu biểu
này, khái niệm “động lực lao động” có thể được tổng hợp là “những yếu tố về mặt tâm
lý của người lao động, kích thích họ làm việc tích cực, nỗ lực và trung thành với tổ
chức để nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”.
1.1.2. Tạo động lực cho người lao động
Động lực lao động là yếu tố về mặt tâm lý bên trong người lao động, tuy
nhiên lại được tạo ra bởi các tác động bên ngoài (thuộc về bên trong và bên ngoài tổ
chức chủ quản người lao động) và chỉ hình thành trong quá trình lao động. Do vậy,
để có thể nghiên cứu và tìm ra phương pháp cũng như chiến lược tạo động lực lao
động hiệu quả, nghiên cứu các tác động bên ngoài người lao động là điều tiên quyết.
Đối với quan điểm về tạo động lực lao động, theo “Giáo trình tâm lý học lao
động” của Thạc sĩ Lương Văn Úc “ tạo động lực lao động được định nghĩa là tổng
hợp các biện pháp, phương pháp và cách ứng xử của tổ chức (được xây dựng và
thực hiện một cách có hệ thống nhưng cũng linh động) bởi các nhà quản lý nhằm
tạo ra sự khao khát và tự nguyện của người lao động cố gắng phấn đấu để đạt được
các mục tiêu của tổ chức”. [14, tr. 145] 1.1.3. Các học thuyết về động lực lao động
1.1.3.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow (Abraham Maslow)
Abraham Maslow (1908 – 1970) là một nhà tâm lý học người Mỹ, ông được
biết đến là người đầu tiên đưa ra phát hiện con người là động vật có nhu cầu. Theo
quan điểm của Maslow, con người luôn mong muốn được thỏa mãn nhiều nhu cầu
khác nhau trong cuộc sống, và những nhu cầu đó được chia thành 05 loại cụ thể với
thứ tự đáp ứng như sau:
Nhu cầu sinh lý (vật chất): Là những nhu cầu cơ bản để có thể duy trì bản
thân cuộc sống con người như ăn, mặc, ở, nước uống.
Nhu cầu về an toàn: Là những nhu cầu tránh sự nguy hiểm về thân thể và sự
đe dọa mất việc làm, mất tài sản.

10

Nhu cầu xã hội (về liên kết và chấp nhận): Là những nhu cầu được quan hệ với
những người khác để trao và nhận tình cảm, sự quý mến, sự chăm sóc hay sự hợp tác.
Nhu cầu được tôn trọng: Là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận
và tôn trọng và nhu cầu tự tôn trọng mình.
Nhu cầu tự hoàn thiện: Là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được
biến các khả năng, tiềm năng của mình thành hiện thực, hoặc là nhu cầu đạt các
thành tích mới, nhu cầu sáng tạo.

Hình 1.1: Hệ thống nhu cầu Maslow
Theo Maslow, những nhu cầu ở bậc cao hơn sẽ chưa thể được hình thành khi
những nhu cầu ở bậc thấp hơn chưa được thỏa mãn.
1.1.3.2. Học thuyết về sự kỳ vọng (Victor H.Vroom)
Công thức của Victor H. Vroom:
Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên
Trong đó:
Hấp lực (phần thưởng): sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó.
Mong đợi (thực hiện công việc): niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ lực làm
việc thì nhiệm vụ sẽ được hoàn thành.
Phương tiện (niềm tin): niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận được đền đáp
khi hoàn thành nhiệm vụ.
Theo Victor Vroom, con người luôn khao khát và nỗ lực một cách cụ thể để
đạt được những thành quả nhất định và những thành quả đó phải đem đến những
phần thưởng hoặc sự đền đáp tương xứng. Học thuyết của ông chú trọng vào mối

11

quan hệ giữa nỗ lực – thành tích – kết quả và từ đó gợi ý cho người lao động có
những định hướng đúng đắn trong công việc, đồng thời cũng giúp các nhà quản trị
nhân sự xây dựng được các cơ chế phần thưởng tương xứng với những thành tích
mà người lao động đạt được.
Học thuyết của Vroom dựa theo tính logic là khi con người mong muốn hay
khát khao một điều gì, họ sẽ gia tốc nội tâm và hành động để đạt được điều đó.
Chẳng hạn, một người muốn được thăng tiến và thấy rõ mối quan hệ chặt chẽ giữa
thành tích xuất sắc với việc được thăng tiến, khi chăm chỉ có thể đạt kết quả cao thì
sẽ thúc đẩy họ chăm chỉ làm việc nhằm đạt được mong muốn của bản thân.
1.1.3.3. Học thuyết về hệ thống hai yếu tố (Frederick Herzberg)
Theo Frederick Herzberg đưa ra lý thuyết 2 yếu tố về sự thỏa mãn công việc
và tạo động lực. Frederick Herzberg chia ra các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn hay
không thỏa mãn trong công việc thành 2 nhóm sau:
 Nhóm yếu tố thúc đẩy: Là các yếu tố then chốt và thuộc về bên trong công
việc. Chính là các nhân tố tạo nên sự thỏa mãn, sự thành đạt, sự thừa nhận thành
tích, bản chất bên trong của công việc, trách nhiệm và chức năng lao động, sự thăng
tiến. Đây là những nhu cầu cơ bản của người lao động khi tham gia làm việc.
 Nhóm yếu tố duy trì: Là các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức như các
chính sách và chế độ quản trị của Công ty, sự giám sát công việc, điều kiện làm việc,
tiền lương, những mối quan hệ giữa cá nhân với cá nhân, địa vị, công việc ổn định.
Theo Herzberg, có hai nhóm nhân tố ảnh hưởng tới động lực của con người,
về cơ bản thì chúng độc lập với nhau và tác động tới hành vi theo những cách khác
nhau. Ông thấy rằng khi con người cảm thấy không hài lòng với công việc của
mình, thường có thể là do cơ chế, chính sách của tổ chức họ làm việc không thỏa
đáng; do việc giám sát công việc quá chặt chẽ và không phù hợp; do các điều kiện
làm việc chưa được tốt; lương bổng chưa xứng đáng và đảm bảo tính công bằng;
các mối quan hệ công việc có nhiều bất ổn. Ngược lại, họ sẽ cảm thấy hài lòng với
công việc khi đạt được những kết quả mong muốn; được thừa nhận; có được những
tiến bộ và thăng tiến nhất định hay những sự tăng trưởng như kỳ vọng.

12

1.2.
Nội dung, các nhân tố ảnh hưởng và tiêu chí đánh giá hiệu quả tạo
động lực cho người lao động
1.2.1. Nội dung tạo động lực cho người lao động
Muốn xây dựng được doanh nghiệp, tổ chức của mình phát triển bền vững
thì các nhà quản lý phải đưa ra được các biện pháp, giải pháp nhằm kích thích được
người lao động hăng say lao động, tận tâm với công việc, phát huy được khả năng
sáng tạo cũng như trách nhiệm đối với công việc. Đó chính là vấn đề tạo động lực
cho người lao động trong doanh nghiệp.
1.2.1.1. Xác định nhu cầu của người lao động
Mỗi người khi tham gia vào một tổ chức, doanh nghiệp đều có những nhu
cầu khác nhau về mặt vật chất và tinh thần. Có người cống hiến và nhiệt huyết với
công việc của mình vì công việc đó được trả lương cao, có những chế độ đãi ngộ về
mặt tài chính hợp lý, cạnh tranh; có người mong muốn nhận được sự công nhận,
đánh giá cao về những đóng góp của mình nhưng cũng có những người lại muốn
học hỏi, tích lũy nhiều kinh nghiệm và kỹ năng hơn nữa, v.v… Do vậy việc tạo
động lực cho nhân sự trong các tổ chức đòi hỏi các nhà quản lý nói chung và quản
trị nhân sự nói riêng cần có sự đầu tư nghiên cứu chi tiết và sâu sắc.
Trong tất cả các yếu tố quyết định sự thành công của một tổ chức, yếu tố con
người luôn luôn giữ vai trò quan trọng nhất. Cùng với đó, việc tạo động lực và thôi
thúc những con người trong tổ chức phát huy những khả năng và phẩm chất tốt nhất
để đóng góp vào công việc với hiệu quả cao nhất là điều không hề dễ dàng. Đây có
thể coi là một vấn đề phức tạp và trừu tượng vì nó liên quan đến tâm lý học; về bản
chất, con người luôn có những mặt tâm lý khác nhau, do đó để có thể thống nhất các
cá nhân trong một tập thể, để có thể thực hiện thành công mục tiêu chung của cả tổ
chức thì phải có những phương pháp và cách thức thật khéo léo, tác động vào
những nhu cầu và mục đích của người lao động. Có thể nói rằng, người lao động
làm việc là để thoả mãn những lợi ích và nhu cầu mà mình đặt ra cho bản thân và
gia đình, vì thế doanh nghiệp nào biết cách tác động vào những yếu tố đó thì đã

13

thành công trong việc kích thích họ làm việc và cống hiến cho tổ chức, đây là mục
đích vô cùng quan trọng đối với tất cả các tổ chức hiện nay.
1.2.1.2. Các biện pháp kích thích bằng vật chất
 Chế độ lương công bằng và hợp lý
Tiền lương là một nội dung quan trọng trong chính sách nhân sự của tất cả các
tổ chức, doanh nghiệp, đây là yếu tố quyết định phần lớn năng lực và hiệu quả quản
lý của doanh nghiệp cũng như khả năng khai thác tiềm năng của người lao động. Tiền
lương, thưởng thiếu công bằng, hợp lý, chưa phản ánh và gắn với trách nhiệm, chất
lượng công việc. Chính sách lương luôn cần có tính hệ thống, bài bản để thực sự trở
thành đòn bẩy về mặt tài chính kích thích năng suất và hiệu quả làm việc. Một doanh
nghiệp với chính sách lương hợp lý và cạnh tranh sẽ thu hút và lưu giữ được những
nhân viên giỏi, xây dựng được đội ngũ làm việc trung thành và cống hiến cho doanh
nghiệp với hiệu quả cao nhất. Tiền lương phải đáp ứng các yêu cầu sau đây:
+ Tiền lương phải đảm bảo đời sống người lao động và gia đình họ ít nhất ở
mức trung bình so với xã hội, không chỉ đáp ứng các nhu cầu cơ bản của họ mà còn
phải giúp họ có được sự tích luỹ.
+ Tiền lương phải dựa trên cơ sở đồng thuận giữa người có sức lao động và
người sử dụng sức lao động.
+ Tiền lương phải thoả đáng so với sự cống hiến của người lao động và phải
công bằng. Một chính sách lương công bằng thể hiện ở sự tương quan về mức lương
giữa những người lao động trong cùng một tổ chức cũng như tại các đơn vị khác
cùng ngành.
+ Tiền lương phải đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu: Một chế độ tiền
lương đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu sẽ có tác động trực tiếp và tích cực tới thái độ và hành
vi của người lao động; đồng thời cũng giúp tăng hiệu quả của hoạt động quản lý.
Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương: Trả lương ngang nhau cho
lao động với vị trí, trình độ, năng lực và mức độ cống hiến ngang nhau là như nhau.
Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân.
Sử dụng các loại phụ cấp lương. Khi người lao động phải làm việc trong điều
kiện không thuận lợi hoặc không ổn định mà khi trong lương cơ bản chưa được tính

14

đến thì người lao động được bù đắp thêm bằng phụ cấp lương. Khi người lao động
thực hiện tốt công việc của họ nhưng trong điều kiện làm việc khó khăn, phức tạp
hơn bình thường thì phụ cấp tiền lương lúc này có ý nghĩa kích thích người lao
động làm việc tốt hơn. Có nhiều loại phụ cấp như phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc
hại, phụ cấp khu vực,…
 Hệ thống khen thưởng phù hợp
Khen thưởng trong tổ chức cũng là một biện pháp tạo động lực lao động.
Khen thưởng thông qua tiền thưởng, phần thưởng giúp thỏa mãn một phần nào đó
về nhu cầu vật chất và cũng có tác dụng khích lệ tinh thần lao động ngoài ra cũng
thể hiện được sự quan tâm, ghi nhận năng lực cũng như những đóng góp của người
lao động. Để thưởng có tác dụng tạo động lực thì công tác tiền thưởng phải đảm bảo
các nguyên tắc là lựa chọn các hình thức thưởng và quyết định thưởng hợp lý,
thưởng phải kịp thời và công bằng.Khi được khen thưởng người lao động sẽ cảm
thấy tự hào và có động lực để phấn đấu làm tốt hơn nữa vượt qua những thành tích
đã đạt được. Hệ thống khen thưởng được xây dựng cần phải đảm bảo các yêu cầu:
Xây dựng những quy định về khen thưởng rõ ràng, các mức độ khen thưởng
tăng dần tùy thuộc vào thành tích trong công việc. Khen thưởng phải gắn liền với kết
quả thực hiện công việc của người lao động. Việc bình chọn, xét duyệt người được
khen thưởng phải được tiến hành dựa trên những quy định đã xây dựng như đã nói ở
trên và được công khai, nghiêm túc, nhằm đảm bảo sự công bằng và chọn được đúng
người xứng đáng. Người được khen thưởng phải là những người hoàn thành xuất sắc
công việc được giao hoặc là người hoàn thành công việc tốt nhất trong từng nhóm nhất
định hoặc có những phát minh sáng kiến đem lại nhiều lợi ích cho tổ chức.
Cần cho người lao động thấy rằng khi họ làm việc chăm chỉ và đạt được kết
quả cao trong công việc họ sẽ được thưởng xứng đáng với công sức mình đã bỏ ra.
Hình thức khen thưởng phải đa dạng và thỏa mãn nhu cầu mà người lao động đang
phấn đấu. Tiêu chuẩn xét thưởng phải rõ ràng, cụ thể, hợp lý tránh tình trạng tiêu
chuẩn khen thưởng quá khó khiến người lao động cảm thấy chán nản và ngược lại
các tiêu chuẩn khen thưởng không quá dễ dẫn đến tâm lý không cần phấn đấu vẫn

15

được thưởng nếu để xảy ra như vậy thì công tác khen thưởng sẽ không còn tạo được
động lực lao động.
 Hệ thống chế độ phúc lợi hợp lý, hấp dẫn
Phúc lợi là phần thù lao được chi trả dưới dạng hỗ trợ cuộc sống cho người
lao động ngoài tiền lương và tiền thưởng. Phúc lợi thể hiện qua các khoản tiền trợ
cấp, quà tặng nhân dịp lễ, tết, sinh nhật, các loại phí bảo hiểm… Các loại phúc lợi
có ý nghĩa trong việc đảm bảo cuộc sống cho người lao động, nâng cao đời sống vật
chất và tinh thần. Khi chế độ phúc lợi tốt sẽ giúp người lao động yên tâm làm việc,
cống hiến công sức cho công việc, gắn bó hơn với tổ chức những điều đó sẽ giúp
năng suất lao động được nâng cao.Có hai loại phúc lợi cho người lao động:
Phúc lợi bắt buộc: là các phúc lợi tối thiểu mà tổ chức bắt buộc phải đưa ra
theo yêu cầu của pháp luật. Các phúc lợi bắt buộc bao gồm chế độ bảo hiểm y tế, bảo
hiểm xã hội cho người lao động, chế độ trợ cấp ốm đau, chế độ trợ cấp thai sản, chế
độ trợ cấp tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, chế độ hưu trí, chế độ tử tuất.
Phúc lợi tự nguyện: là các phúc lợi mà tổ chức tự đưa ra tuỳ thuộc vào khả
năng kinh tế của tổ chức. Các phúc lợi bảo hiểm gồm bảo hiểm sức khoẻ, bảo hiểm
cuộc sống, bảo hiểm mất khả năng lao động. Các phúc lợi bảo đảm gồm bảo đảm
thu nhập, bảo đảm hưu trí. Phúc lợi cho lịch làm việc linh hoạt, phụ cấp suất ăn giữa
ca, phụ cấp làm thêm giờ, quà khuyến học cho các cháu thiếu nhi con em của người
lao động vào cuối năm học, vào các dịp Quốc tế thiếu nhi, rằm trung thu…
Các chế độ phúc lợi phải được xây dựng rõ ràng, hợp lý khi thực hiện cần
công bằng và bình đẳng đối với tất cả người lao động. Khi phúc lợi cho người lao
động tăng thì doanh thu và lợi nhuận của tổ chức cũng tăng và ngược lại. Chính vì
vậy việc xây dựng hệ thống phúc lợi hợp lý, hấp dẫn là rất quan trọng
1.2.1.3. Các biện pháp kích thích phi vật chất
 Phân tích công việc rõ ràng
Phân tích công việc là quá trình thu thập các thông tin liên quan đến công
việc một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc
cụ thể trong tổ chức để làm rõ bản chất công việc. Phân tích nghiên cứu các công

16

việc để làm rõ ở từng công việc cụ thể người lao động cần phải làm nhiệm vụ, trách
nhiệm gì? Người lao động thực hiện những hoạt động nào và tại sao phải thực hiện?
Người lao động thực hiện nhiệm vụ đó như thế nào? Những máy thiết bị nào được
sử dụng? Để thực hiện những nhiện vụ đó người lao động cần có tiêu chuẩn trình độ
như thế nào? Phân tích công việc sẽ cung cấp cho các nhà quản trị bản tóm tắt các
nhiệm vụ và trách nhiệm của một công việc cụ thể nào đó, mối tương quan của công
việc đó với công việc khác, kiến thức và kỹ năng cần thiết và các điều kiện làm việc
để thực hiện công việc. Phân tích công việc rõ ràng, chi tiết sẽ giúp tổ chức phân
công lao động hợp lý, tuyển chọn đúng người lao động đối với từng công việc, đánh
giá thực hiện công việc chính xác, có cơ sở đánh giá khen thưởng và kỷ luật…Đối
với người lao động, phân tích công việc rõ ràng sẽ giúp người lao động hiểu được
công việc, biết được nhiệm vụ cần phải làm để hoàn thành công việc của mình và
thực hiện nhiệm vụ đối với công việc. Dựa vào phân tích công việc người lao động
cũng sẽ biết được khi nào họ được khen thưởng và vi phạm điều gì sẽ bị kỷ luật.
Phân tích công việc là cơ sở để bố trí lao động đúng người đúng việc điều đó giúp
khai thác được hết khả năng của người lao động và tác động tích cực đến hiệu quả,
năng suất lao động.
 Đánh giá thực hiện công việc công bằng, khách quan
Công tác đánh giá thực hiện công việc được thực hiện công bằng, khách
quan đó sẽ là biện pháp hiệu quả để tạo động lực cho người lao động. Khi kết quả
đánh giá thực hiện công việc được thực hiện chính xác, công bằng sẽ kích thích
người lao động làm việc hơn đồng thời cũng tăng lòng tin của người lao động đối
với tổ chức vì khi đó người lao động thấy rằng công sức mình bỏ ra đã được ghi
nhận ,đền đáp một cách xứng đáng điều đó là cơ sở để tạo động lực cho người lao
động nâng cao năng suất lao động, đạt kết quả làm việc tốt hơn, tăng sự gắn bó của
người lao động với tổ chức. Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc hiệu quả
sẽ giúp cho tổ chức đưa ra các quyết định nhân sự một cách đúng đắn và cũng là
biện pháp kích thích trực tiếp đến người lao động trong quá trình thực hiện công
việc. Kết quả đánh giá thực hiện công việc sẽ liên quan trực tiếp đến các quyết định

17

như thăng tiến, khen thưởng, đào tạo, …chính vì vậy tổ chức cần thực hiện công tác
đánh giá thực hiện công việc một cách chính xác, công bằng và khách quan vì sẽ tác
động lớn tới sự nỗ lực làm việc của người lao động.
 Đào tạo và phát triển nhân lực
Ngày nay sự cạnh tranh giữa các tổ chức, doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh
về vốn, về tài nguyên mà có cả sự cạnh tranh về nguồn nhân lực. Đào tạo là quá
trình cung cấp các kỹ năng cụ thể cho các mục tiêu cụ thể. Đào tạo là cố gắng của tổ
chức được đưa ra nhằm thay đổi hành vi và thái độ của người lao động để đáp ứng
được các yêu cầu về hiệu quả của công việc và cũng là quá trình có hệ thống nhằm
nuôi dưỡng việc tích lũy các kỹ năng, quy tắc, hành vi, thái độ để có sự tương xứng
tốt hơn giữa những đặc điểm của người lao động và yêu cầu của công việc.. Phát
triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho người lao động theo kịp với cơ cấu
tổ chức khi thay đổi và phát triển, là quá trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực và
động cơ của người lao động để biến họ thành những thành viên tương lai mang lại
giá trị cho tổ chức. Khi người lao động được đào tạo họ sẽ có năng lực, có trình độ
chuyên môn cao sẽ tiếp cận nhanh với sự thay đổi của môi trường công việc từ đó sẽ
xác định được mục tiêu và thực hiện công việc một cách hiệu quả hơn.Tổ chức có
nguồn nhân lực trình độ cao sẽ giảm được chi phí khấu hao vô hình về công nghệ. Vì
thế cần xây dựng được những chương trình đào tạo có chất lượng cao, thực tế, nâng
cao kiến thức, kỹ năng cho người lao động bên cạnh đó cũng phải phù hợp với những
nhu cầu, nguyện vọng của người lao động bù đắp những thiếu hụt về mặt kiến
thức.Bên cạnh đó cũng cần bố trí công việc phù hợp sau khi người lao động hoàn thành
những chương trình đào tạo, học tập vào thực hiện những mục tiêu của tổ chức.
 Tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động
Qua đó thấy rằng người lao động có mong muốn tìm cơ hội thăng tiến để
phát triển trong công việc của mình vì điều đó chính là để khẳng định vị thế trong tổ
chức và đồng nghiệp thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng của người lao động. Việc
người lao động mong muốn được thăng tiến trong nghề nghiệp còn nói lên được
rằng người lao động vẫn muốn gắn bó với tổ chức như vậy nếu có cơ hội thăng tiến,

18

những cơ hội được làm việc ở chức vụ cao hơn, quyền hạn và trách nhiệm công việc
lớn hơn sẽ có tác động khuyến khích người lao động làm việc cống hiến và gắn bó
hơn với tổ chức. Cơ hội thăng tiến trong công việc cũng thể hiện sự ghi nhận của tổ
chức đối với những công sức, tâm huyết, thành tích của người lao động từ đó tạo
điều kiện cho người lao động phát huy được khả năng của họ.Người quản lý cần
vạch rõ những nấc thang vị trí nghề nghiệp cho người lao động đồng thời có những
chương trình đào tạo phù hợp nhằm cung cấp kiến thức chuyên môn, kỹ năng cần
thiết để đáp ứng được yêu cầu công việc ở nhiệm vụ mới làm được điều đó thì công
tác tạo cơ hội thăng tiến trong công việc mới được thực hiện một cách hiệu quả.
Cần đề bạt đúng người phù hợp với vị trí công việc và có được sự ủng hộ từ những
người lao động khác để làm được điều này việc thăng chức phải được xem xét một
cách nghiêm túc, công tâm và đánh giá đúng năng lực cũng như nhu cầu cá nhân
của người lao động, cần tiến hành công khai trước tập thể người lao động dựa trên
những thành tích đóng góp, kết quả thực hiện công việc, năng lực của người lao
động được đề bạt.
 Tạo môi trường và điều kiện làm việc thuận lợi
Môi trường và điều kiện làm việc là nơi người lao động tiếp xúc hàng ngày
có ảnh hưởng lớn đến sức khỏe, khả năng, thái độ lao động và hiệu quả công việc
của người lao động. Môi trường và điều kiện làm việc đối với người lao động gồm
cơ sở vật chất, chế độ, chính sách, tinh thần, mối quan hệ giữa những người lao
động trong tổ chức. Khi môi trường và điều kiện làm việc thuận lợi sẽ tạo cho người
lao động cảm thấy thoải mái và yên tâm khi làm việc, có điều kiện để phát huy hết
những khả năng, năng lực của mình. Nếu môi trường và điều kiện làm việc không
tốt sẽ khiến cho người lao động cảm thấy căng thẳng, không yên tâm, chán nản, mệt
mỏi về thể lực cũng như mệt mỏi cả về tinh thần dẫn đến hiểu quả công việc không
cao, làm việc với thái độ đối phó, chống đối, bất mãn trong công việc. Để đảm bảo
duy trì được trạng thái làm việc tốt cho người lao động cần tạo ra môi trường và
điều kiện làm việc cung cấp đầy đủ trang thiết bị cần thiết phục vụ cho công việc,
cung cấp đủ trang thiết bị bảo hộ lao động nếu công việc yêu cầu để bảo vệ sức