BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
TẠI CÔNG TY TNHH ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN WIN HOME
Ngành:
QUẢN TRỊ KINH DOANH
Chuyên ngành:
QUẢN TRỊ MARKETING
Giảng viên hướng dẫn :Ths. Lê Đình Thái
Sinh viên thực hiện
:Nguyễn Ngọc Anh Tú
MSSV: 1311142548
Lớp: 13DQM09
TP. Hồ Chí Minh, 2017
i
LỜI CAM ĐOAN
T i c n y t i nghiên c u c t i. Nh ng ết uả v số iệu t ng
h uận ược Công ty TNHH Đầu Tư V Phát T iển Win Home cung cấp, h ng s
ch p ất nguồn n hác. T i h n t n chịu t ách nhiệ t ước nh t ư ng v sự c
n n y.
TP Hồ Chí Minh, ng y tháng . n 2017
N ƣờ m o n
Nguyễn Ngọc Anh Tú
ii
LỜI CẢM ƠN
Với lòng biết ơn s u sắc nhất, em xin gửi Ban Giám Hiệu nh t ư ng, ến quý
Thầy, Cô Khoa Quản Trị Kinh D nh t ư ng Đại học Công nghệ Thành phố Hồ Chí
Minh ã cùng với tri th c và tâm huyết c ình ể truy n ạt vốn kiến th c quý báu v
ngành Quản trị Kinh doanh cho chúng em trong suốt th i gian học tập tại t ư ng. Em xin
chân thành cả ơn thầy Ths.Lê Đình Thái ã tận tình hướng dẫn v giúp ỡ em thực
hiện tài khóa luận này.
Em xin chân thành cả ơn B n ãnh ạo Công ty TNHH Đầu Tư Và Phát Triển
Win Home, cả ơn các nh, chị phòng Nhân sự cùng các cô, chú, anh, chị trong Công ty
ã hướng dẫn, giúp ỡ và tạo mọi i u kiện thuận lợi cho em thực tập tại Công ty trong
suốt th i gi n u ể hoàn thành tốt tài khóa luận này. Tuy th i gian thực tập tại Công
ty h ng d i, nhưng ã giúp e tiếp thu, học hỏi thê ược nhi u kinh nghiệm c a các
anh, chị trong Công ty. Em rất mong nhận ược nh ng ý kiến ng g p c a các anh, chị
t ng c ng ty cũng như uý Thầy, C ể bài khóa luận c a ình ược hoàn thiện hơn.
Cuối cùng, em xin kính chúc Ban Giám Hiệu cùng toàn thể quý Thầy, C t ư ng
Đại học Công nghệ Thành phố Hồ Chí Minh luôn dồi dào s c khỏe và thành công trong
công việc. Xin ính chúc B n ãnh ạo và các cô, chú, anh, chị trong công ty luôn mạnh
khỏe v ạt ược kết quả cao trong hoạt ộng sản xuất kinh doanh.
E xin ch n th nh cả ơn!
TP. Hồ Chí Minh, ng y tháng n 2017
Sinh viên thực hiện
Nguyễn Ngọc Anh Tú
iii
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
———
NHẬN XÉT THỰC TẬP
Họ và tên sinh viên :Nguyễn Ngọc Anh Tú
MSSV:
1311142548
Khoá :
2013-2017
1.
Th i gian thực tập
2.
Bộ phận thực tập
3.
Tinh thần trách nhiệm với công việc và ý th c chấp hành kỷ luật
…
4.
Kết quả thực tập the tài
5.
Nhận xét chung
…
Đơn vị thực tập
iv
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
———
NHẬN XÉT GIẢNG VIÊN HƢỚNG DẪN
Họ và tên sinh viên : Nguyễn Ngọc Anh Tú
MSSV :
1311142548
Khoá :
2013-2017
NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƢỚNG DẪN
—————–
…………………………………………………………………………………………………………………….
………………………………………………………………………………………………………………………..
………………………………………………………………………………………………………………………..
………………………………………………………………………………………………………………………..
………………………………………………………………………………………………………………………..
………………………………………………………………………………………………………………………..
………………………………………………………………………………………………………………………..
………………………………………………………………………………………………………………………..
………………………………………………………………………………………………………………………..
………………………………………………………………………………………………………………………..
………………………………………………………………………………………………………………………..
………………………………………………………………………………………………………………………..
Tp.HCM, ng y tháng n 2017
GIẢNG VIÊN HƢỚNG DẪN
v
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU ………………………………………………………………………………………………. 1
CHƢƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ……………………………………………………….. 3
1.1. Các khái niệ cơ ản v tuyển dụng, tạo nguồn nhân lực …………………….. 3
1.1.1. Khái niệm, tầm quan trọng c a tuyển mộ nhân lực ………………………………. 3
1.1.2. Khái niệm và tầm quan trọng c a tuyển chọn nhân lực ………………………….. 3
1.2. Các nguồn v phương pháp tuyển dụng tạo nguồn nhân lực
…………………… 4
1.2.1. Các nguồn v phương pháp tuyển dụng
………………………………………………. 4
1.3. Qúa trình tuyển dụng, tạo nguồn nhân lực …………………………………………… 6
1.3.1. Quá trình tuyển mộ
…………………………………………………………………………… 6
1.3.2. Quá trình tuyển chọn ………………………………………………………………………. 15
CHƢƠNG 2 : THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI
CÔNG TY TNHH ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN WIN HOME ………………………… 26
2.1. Giới thiệu khái quát v c ng ty TNHH ầu tư v phát t iển Win Home ……….. 26
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển c ng ty TNHH Đầu tư v phát t iển Win
Home
…………………………………………………………………………………………………….. 26
2.1.2 Đặc iểm v hoạt ộng sản xuất kinh doanh ……………………………………….. 27
2.1.3. Cơ cấu tổ ch c bộ máy và ch c n ng các ộ phận ………………………………. 27
2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại c ng ty TNHH ầu tư v phát t iển
Win Home ………………………………………………………………………………………………… 33
2.2.1. Thực trạng hoạt ộng tuyển dụng tại công ty Win home
………………………. 33
2.2.2 Các nhân tố tác ộng ến công tác tuyển dụng
…………………………………….. 50
2.2.3 Đánh giá h ạt ộng tuyển dụng c a công ty Win home ………………………… 52
CHƢƠNG 3 : GIẢI PHÁP, KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN
DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN WIN
HOME ……………………………………………………………………………………………………….. 55
3.1 Định hướng phát triển c a công ty
…………………………………………………………… 55
3.1.1 Định hướng phát triển chung c a công ty
……………………………………………. 55
3.1.2 Kế hoạch quản trị nhân sự c a công ty ……………………………………………….. 55
vi
3.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại c ng ty TNHH ầu
tư v phát t iển Win Home ………………………………………………………………………….. 56
3.3 Kiến nghị …………………………………………………………………………………………….. 59
TÀI LIỆU THAM KHẢO ……………………………………………………………………………. 61
vii
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
STT
Ch viết tắt
Diễn giải
1
TNDN
Thu nhập doanh nghiệp
2
LĐ
L Động
3
ĐH
Đại Học
4
HĐ
Hợp Đồng
5
HĐLĐ
Hợp Đồng L Động
viii
DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ VÀ HÌNH ẢNH
Sơ ồ 2.1: Mô hình tổ ch c c a công ty Winhome
Bảng 2.1: Kết quả hoạt ộng kinh doanh c c ng ty u các gi i ạn
Bảng 2.2: Doanh thu, chi phí và lợi nhuận u các gi i ạn
Biểu ồ 2.1: Lợi nhuận u các n c a công ty
Bảng 2.3: Kết quả tuyển dụng nhân sự c a công ty phân theo nguồn tuyển dụng
Bảng 2.4 : Kết quả tuyển dụng nhân sự c a Công Ty TNHH Đầu Tư V Phát T iển Win
H e t ng 3 n u
Sơ ồ 2.2: Quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty Win Home
Bảng 2.5: Giải thích quy trình tuyển dụng nhân sự c ng ty TNHH Đầu Tư V Phát T iển
Win Home
Sơ ồ 2.3: Sơ ồ ánh giá ng viên c a công ty
1
LỜI MỞ ĐẦU
LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Trong bối cảnh ổi mới n n kinh tế và xu thế hội nhập kinh tế quốc tế nhất là khi Việt
N ã th nh viên chính th c c a Tổ ch c thương ại thế giới WTO, các doanh
nghiệp Việt N ng ng t ước các cơ hội phát triển và nh ng thách th c mới.Có
nhi u yếu tố tạo nên sự thành công c a doanh nghiệp, nguồn lực là một trong nh ng yếu
tố : Nguồn lực tài chính, nguồn lực nhân sự Nguồn lực n cũng u n t ọng và cùng
hỗ trợ cho nhau tạo nên sự thành công c a doanh nghiệp ấy. Một doanh nghiệp cho dù có
nguồn tài chính phong phú lớn mạnh cũng t ở nên v nghĩ hi thiếu i yếu tố c n ngư i.
C n ngư i sẽ biến nh ng máy móc thiết bị hiện ại phát huy có hiệu quả hoạt ộng c a
nó trong việc tạo ra sản phẩm.Tuy nhiên không phải doanh nghiệp n cũng iết tìm
kiếm, sử dụng và biết khai thác nguồn lực này có hiệu quả nhất ối với các doanh
nghiệp Việt Nam. Vì vậy, ể nâng cao hiệu quả trong quá trình hoạt ộng inh d nh, ể
nâng cao chất ượng trong công tác quản trị nhân sự, công tác tuyển dụng nhân sự – ” ầu
v ” ể có một nguồn nhân lực c t ình ộ chuyên n c , c ạ c phải ược ặt lên
h ng ầu.Xuất phát từ sự th y ổi v cách nhận th c c a bản thân v công tác tuyển dụng
nhân sự và tầm quan trọng c a nó, trong th i gian tìm hiểu thực tế tại i t ư ng công ty
e ã chọn tài “Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tạ ôn ty TNHH ầu
tƣ và phát tr ển Win home” ể có thể hiểu biết thêm v công tác tuyển dụng nhân sự
v ng g p ý iến c ình ể phần n n ng c chất ượng tuyển dụng cho công ty
TNHH ầu tư v phát t iển Win Home.
MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU
Khóa luận n y ược thực hiện nhằm phân tích công tác tuyển dụng nhân sự tại Công
Ty TNHH Đầu Tư V Phát T iển Win Home. Trong quá trình hoàn thành khóa luận, tôi
ã vận dụng các kiến th c ã học vào thực tiễn, nhằ ánh giá v phát hiện nh ng vấn
còn tồn ộng trong quy trình tuyển dụng tại Công ty, từ ư ột số xuất mang
tính ịnh hướng, nhằm hoàn thiện hơn uy t ình tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty.
ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
2
Đối tượng: Quy trình tuyển dụng nhân sự tại C ng Ty TNHH Đầu Tư V Phát
Triển Win Home.
Phạm vi nghiên c u: Ph ng tổ ch c nh n sự.
PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Thu thập thông tin th cấp: các tài liệu, báo cáo, biểu mẫu c a Công ty, các loại
sách, giáo trình và tài liệu có liên quan.
Thu thập th ng tin sơ cấp: i u tra, phỏng vấn, t ổi với nh n viên v T ưởng
phòng Hành chánh nhân sự.
Phương pháp thực hiện: ch yếu là mô tả và phân tích, thống kê và nghiên c u quy
t ình ể xử ý th ng tin ã thu thập.
KẾT CẤU KHÓA LUẬN.
Ngoài phần mục lục, l i mở ầu, kết luận, tài liệu tham khảo, phụ lục, khóa luận
gồ 3 chương:
Chƣơn 1: Cơ sở lý luận v công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Chƣơn 2: Thực trạng công tác tuy n dụng nhân sự tại công ty TNHH Đầu tư v phát
triển Win Home.
Chƣơn 3: Giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công
ty TNHH Đầu tư v phát t iển Win Home.
3
CHƢƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Cá khá n ệm ơ bản về tuyển dụn , ào tạo n uồn nhân lự
1.1.1. Khái niệm, tầm quan trọng của tuyển mộ nhân lực
Khái niệm tuyển mộ
Tuyển mộ là quá trình thu hút nh ng ngư i xin việc có trình ộ từ lực ượng ộng
xã hội và lực lượng ộng bên trong tổ ch c. Mọi tổ ch c phải c ầy khả n ng
ể thu hút số ượng và chất ượng ộng ể nhằ ạt ược các mục tiêu c a
mình.
Tầm quan trọng của tuyển mộ
Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn ến hiệu quả c a quá trình tuyển chọn. Trong
thực tế sẽ c ngư i ộng c t ình ộ c nhưng họ h ng ược tuyển chọn vì họ
h ng ược biết các thông tin tuyển mộ, hoặc họ h ng c cơ hội nộp ơn xin việc.
Chất ượng c a quá trình lựa chọn sẽ h ng ạt ược như các yêu cầu mong muốn hay
hiệu quả thấp nếu như số ượng ngư i nộp ơn xin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu
cần tuyển chọn. Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn ến chất ượng nguồn nhân lực
trong tổ ch c. Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng tới việc tuyển chọn mà còn ảnh hưởng
tới các ch c n ng hác c a quản trị nguồn nhân lực như : Đánh giá tình hình thực hiện
công việc, thù ộng; tạo và phát triển nguồn nhân lực; các mối quan hệ lao
ộng…
1.1.2. Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển chọn nhân lực
Khái niệm tuyển chọn
Quá trình tuyển chọn nhân lực uá t ình ánh giá các ng viên theo nhi u khía
cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu c a công việc, ể tì ược nh ng ngư i phù hợp
với các yêu cầu ặt ra trong số nh ng ngư i ã thu hút ược trong quá trình tuyển mộ.
Cơ sở c a tuyển chọn là các yêu cầu c a công việc ã ược ra theo bản mô tả công
việc và bản yêu cầu ối với ngư i thực hiện công việc. Quá trình tuyển chọn phải áp
ng ược các yêu cầu dưới y :
4
Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồn nhân
lực.
Tuyển chọn ược nh ng ngư i c t ình ộ chuyên môn cần thiết cho công việc ể ạt
tới n ng suất ộng cao, hiệu suất công tác tốt.
Tuyển ược nh ng ngư i có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc với tổ ch c.
Tầm quan trọng của tuyển chọn
Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị nhân lực
ư ược các quyết ịnh tuyển dụng một cách úng ắn nhất. Quyết ịnh tuyển
chọn c ý nghĩ ất quan trọng ối với chiến ược inh d nh v ối với các tổ ch c,
bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ ch c c ược nh ng c n ngư i có kỹ
n ng phù hợp với sự phát triển c a tổ ch c t ng tương i. Tuyển chọn tốt cũng sẽ
giúp cho tổ ch c giả ược các chi phí do phải tuyển chọn lại, tạo lại cũng như
t ánh ược các thiệt hại r i ro trong quá trình thực hiện các công việc. Để tuyển chọn
ạt ược kết quả cao thì cần phải c các ước tuyển chọn phù hợp, các phương pháp
thu thập th ng tin chính xác v ánh giá các th ng tin ột cách khoa học.
1.2. Cá n uồn và phƣơn pháp tuyển dụn ào tạo n uồn nhân lự
1.2.1. Các nguồn và phƣơn pháp tuyển dụng
1.2.1.1. Các nguồn tuyển mộ
a. Nguồn tuyển mộ từ bên trong : Bao gồm nh ng ngư i làm việc bên trong công ty,
tuyển mộ nguồn này t c uá t ình bạt họ vào vị t í c hơn h ặc thuyên chuyển
họ sang vị trí cần thiết khác.
b. Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài : Là nh ng ngư i ến xin việc từ ngoài công ty,
nguồn này có phạm vi rộng,số ượng lớn, chất ượng ph ng phú v dạng.
1.2.1.2. Phương pháp tuyển mộ
Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ ch c chúng ta có thể sử dụng các phương
pháp sau:
5
Phương pháp thu hút th ng u ản thông báo tuyển mộ, y ản thông báo
v các vị trí công việc cần tuyển ngư i. Bản th ng á n y ược gửi ến tất cả các
nhân viên trong tổ ch c. Thông báo này bao gồm các thông tin v nhiệm vụ thuộc
công việc và các yêu cầu v t ình ộ cần tuyển mộ.
Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu c a cán bộ, công nhân viên trong
tổ ch c. Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện ược nh ng ngư i c n ng
lực phù hợp với yêu cầu c a công việc, một cách cụ thể và nhanh chóng.
Phương pháp thu hút c n c vào các thông tin t ng: “D nh ục các kỹ n ng”,
mà các tổ ch c thư ng lập v từng cá nh n ngư i ộng, ưu t trong phần m m
nhân sự c a các tổ ch c. Trong bảng n y thư ng bao gồ các th ng tin như : các ỹ
n ng hiện c , t ình ộ giáo dục v tạo, quá trình làm việc ã t ải quâ, kinh nghiệm
ngh nghiệp và các yếu tố iên u n hác ến phẩm chất cá nh n ngư i ộng cần
tuyển mộ.
Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài chúng ta có thể áp dụng các phương pháp thu
hút s u y :
Phương pháp thu hút th ng u sự giới thiệu c a cán bộ công ch c trong doanh
nghiệp.
Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cá t ên các phương tiện
truy n th ng như : T ên các ênh c các i t uy n hình, i phát th nh, t ên các á ,
tạp chí và các ấn phẩm khác. Nội dung quảng cáo tu thuộc vào số ượng cũng như
chất ượng ộng cần tuyển mộ và tính chất c a công việc mà có thể tập trung thành
chiến dịch quảng cáo với sự kết hợp c a nhi u phương tiện khác nhau hay quảng cáo
riêng biệt. Đối với phương pháp thu hút n y nên chú ý nội dung quảng cá ể ngư i
xin việc khẩn t ương iên ạc với cơ u n tuyển mộ.
Phương pháp thu hút các ng viên thông qua trung tâm môi giới và giới thiệu
việc . Đ y phương pháp thu hút ng áp dụng phổ biến ở nước ta nhất ối với
các doanh nghiệp hay tổ ch c không có bộ phận chuyên trách v Quản trị nhân lực.
Các t ung t n y thư ng ược ặt t ng các t ư ng ại học, c ẳng, trung học
chuyên nghiệp và các tổ ch c quần chúng cũng như các cơ u n uản ý ộng trên
toàn quốc.
6
Phương pháp thu hút các ng viên thông qua các hội chợ việc . Đ y
phương pháp ới ng ược nhi u các tổ ch c áp dụng. Phương pháp thu hút n y ch
phép các ng viên ược tiếp xúc trực tiếp với nhi u nhà tuyển dụng, mở ra khả n ng
lựa chọn rộng hơn với quy mô lớn hơn. Cùng ột th i iểm các ng viên và các nhà
tuyển dụng sẽ nhận ược nhi u th ng tin hơn, tạo ra nh ng c n c xác áng hơn ể i
tới nh ng quyết ịnh úng nhất cho các ng viên và nhà tuyển dụng.
Phương pháp thu hút các ng viên thông qua việc cử cán bộ c a phòng nhân sự
tới tuyển mộ trực tiếp tại các t ư ng ại học, c ẳng, dạy ngh .
1.3. Qú trình tuyển dụn , ào tạo n uồn nhân lự
1.3.1. Quá trình tuyển mộ
1.3.1.1. Xây dựng chiến lược tuyển mộ
Tuyển mộ là ch c n ng cơ ản c a quản trị nhân lực. Phòng nguồn nhân lực có ch c
n ng uảng cáo và thông báo tuyển ngư i, sàng lọc ngư i xin việc. Phòng nguồn nhân
lực cơ u n th ưu ch các cấp ãnh ạo trong tổ ch c v việc hoạch ịnh các
chính sách tuyển mộ như : Xác ịnh nhu cầu tuyển mộ, xác ịnh ịa chỉ tuyển mộ,
kinh phí tuyển mộ, các mục tiêu tuyển mộ cụ thể. Phòng nhân lực chịu hầu hết các
hoạt ộng tuyển mộ c a tổ ch c, khuyến nghị các chính sách lên các cấp ãnh ạo và
quản lý các cấp v xây dựng chiến ược và các quy trình quảng cá tì ngư i xin việc,
thu thập các thông tin từ ngư i xin việc, lựa chọn và sàng lọc các th ng tin n y, ể ư
ược nh ng ngư i c các phẩm chất áp ng ược các yêu cầu do công việc i
hỏi, ể có khả n ng ược lựa chọn. Phòng nhân lực cũng chịu tránh nhiệm việc ánh
giá quá trình tuyển mộ, nghiên c u ể ư ược nh ng quy trình tuyển mộ có hiệu
quả nhất. Các “Bản mô tả công việc” v “Bản xác ịnh yêu cầu c a công việc ối với
ngư i thực hiện” c v i t ất quan trọng trong quá trình tuyển mộ. Phòng nhân lực
phải lấy “Bản mô tả công việc” v “Bản yêu cầu thực hiện với ngư i thực hiện”
c n c ể quảng cáo, thông báo tuyển mộ, ể xác ịnh các kỹ n ng, ỹ xảo cần thiết
ngư i xin việc cần phải có nếu như họ muốn làm việc tại các vị trí cần tuyển mộ. “
Bản xác ịnh yêu cầu c a công việc ối với ngư i thực hiện” giúp ch nh ng ngư i
xin việc quyết ịnh xem họ có nên nộp ơn h y h ng.
a, Lập kế hoạch tuyển mộ
7
Trong hoạt ộng tuyển mộ, một tổ ch c cần xác ịnh xem cần tuyển mộ bao nhiêu
ngư i cho từng vị trí cần tuyển. Do có một số ngư i nộp ơn h ng i u kiện hoặc
một số ngư i khác không chấp nhận các i u kiện v công việc nên tổ ch c cần tuyển
mộ ược số ngư i nộp ơn nhi u hơn số ngư i họ cần thuê ướn. Các tỷ lệ sàng lọc
giúp cho các tổ ch c quyết ịnh ược bao nhiêu ngư i cần tuyển mộ cho từng vị trí
cần tuyển. Các tỷ lệ sàng lọc thể hiện mối quan hệ v số ượng và các ng viên còn lại
ở từng ước trong quá trình tuyển chọn và số ngư i sẽ ược chấp nhận v ước tiếp
theo. Trong kế hoạch tuyển mộ, chúng ta phải xác ịnh ược các tỷ lệ sàng lọc chính
xác và hợp lý.
Tỷ lệ sàng lọc có ảnh hưởng tới chi phí tài chính, tâm lý c ngư i dự tuyển và k
vọng c ngư i xin việc. Tỷ lệ sàng lọc ở các tổ ch c c nước ta hiện n y ược xác
ịnh tu the ý ịnh ch quan c ngư i ãnh ạ chư c nh ng c n c xác áng
t ên cơ sở khoa học. Các tỷ lệ sàng lọc phần lớn d tính ặc thù c a công việc, tâm lý
xã hội c ngư i xin việc quyết ịnh, t ng yếu tố thu nhập c ý nghĩ u n t ọng
nhất. D hi xác ịnh tỷ lệ sang lọc ta cần phải c n c vào các yếu tố như :
– C n c vào thị t ư ng ộng
– C n c vào chất ượng c a nguồn ộng
– C n c vào m c ộ ph c tạp c a công việc
– C n c tâm lý chọn ngh c a tập thể ngư i ộng
– Kinh nghiệm c a tổ ch c trong công tác tuyển mộ
Khi lập kế hoạch tuyển mộ cần phải chú ý tới cơ hội có việc làm công bằng ch ngư i
ộng, không nên có các biểu hiện thiên vị, ịnh kiến khi tuyển mộ. Khi ã xác ịnh
ược số ượng ngư i cụ thể cần tuyển mộ thì vấn còn lại là phải xác ịnh ược các
nguồn tuyển mộ, th i gi n v phương pháp tuyển mộ.
b, Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ.
Để tuyển mộ ược số ượng và chất ượng ngư i ộng vào các vị trí việc làm
còn thiếu ngư i, tổ ch c cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí công việc nào nên lấy
8
ngư i từ bên trong tổ ch c và vị trí nào nên lấy ngư i bên ngoài tổ ch c v i è với
n phương pháp tuyển phù hợp.
Tuyển mộ từ ên ng i h y bạt ngư i ộng từ vị trí công việc thấp hơn ên vị trí
công việc c hơn ột vấn phải xem xét kỹ vì các ý d s u y :
– Nguồn tuyển mộ bên trong tổ ch c, bao gồm nh ng ngư i ng việc cho tổ ch c
.
Đối với nh ng ngư i ng việc trong tổ ch c, khi ta tuyển mộ nh ng ngư i này
vào làm tại các vị t í c hơn vị trí mà họ ng ảm nhận ã tạ ược ộng cơ tốt
cho tất cả nh ng ngư i làm việc trong tổ ch c.Vì khi họ biết sẽ c cơ hội ược bạt
họ sẽ làm việc với ộng lực mới và họ sẽ thúc ẩy quá trình làm việc tốt hơn, sẽ làm
t ng sự thoả ãn ối với công việc, sẽ t ng ược tình cảm, sự trung thành c a mọi
ngư i ối với tổ ch c.
Nguồn n y c các ưu, nhược iểm sau:
+, Ưu iểm :
Đ y nh ng ngư i ã uen với công việc trong tổ ch c, họ ã u thử thách v lòng
t ung th nh. Cái ược lớn nhất hi bạt nguồn này là tiết kiệ ược th i gian làm
quen với công việc, i t ư ng nơi việc, quá trình thực hiện công việc diễn ra liên
tục không bị gián ạn, hạn chế ược một cách tối các uyết ịnh s i t ng
bạt và thuyên chuyển ộng.
+, Nhược iểm :
Khi bạt nh ng ngư i ng việc trong tổ ch c chúng ta phải phòng sự hình
th nh nh “ ng cử viên h ng th nh c ng” nh n y thư ng có biểu hiện như
không phục vụ ãnh ạo, không hợp tác với ãnh ạo, không trung thành với lãnh
ạo…Nh ng nhược iể n y thư ng hay tạo ra nh ng xung ột v t ý như chi è
phái, xích mích lẫn nhau, gây mâu thuẫn nội bộ.
9
Đối với các tổ ch c có quy mô vừa và nhỏ, nếu chúng ta chỉ sử dụng nguồn trong nội
bộ thì sẽ h ng th y ổi chất ượng ộng, sẽ không tìm kiế thê ược nh ng
ngư i có tài ngoài xã hội.
Khi xây dựng chính sách bạt trong tổ ch c cần phải có một chương t ình phát t iển
lâu dài với cách nhìn tổng uát hơn, t n diện hơn v phải có quy hoạch rõ ràng, cụ
thể.
Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ ch c, y nh ng ngư i mới ến xin việc, nh ng
ngư i này bao gồm : Nh ng sinh viên ã tốt nghiệp các t ư ng ại học, c ẳng,
trung học chuyên nghiệp và các trung tâm dạy ngh ; nh ng ngư i thất nghiệp ng c
nhu cầu tìm việc làm, nh ng ngư i ng việc tại các ơn vị khác…
Nguồn n y c ưu, nhược iểm sau :
+, Ưu iểm :
Đ y nh ng ngư i ược trang bị kiến th c tiên tiến và có hệ thống có quy c .
Nh ng ngư i n y thư ng có cách nhìn mới, sáng suốt hơn ối với tổ ch c.
Họ có khả n ng th y ổi nh ng cách cũ, ạc hậu c a tổ ch c.
+, Nhược iểm :
Tuyển ngư i ở ngoài tổ ch c sẽ phải mất th i gi n ể hướng dẫn họ làm quen với công
việc, với i t ư ng làm việc và các nội uy, uy ịnh c a tổ ch c.
Nếu tổ ch c thư ng xuyên tuyển ngư i ở bên ngoài thì sẽ hay gây tâm lý thất vọng
cho nh ng ngư i hiện ng việc trong tổ ch c, vì họ nghĩ ằng họ sẽ mất i cơ hội
ược th ng tiến, và sẽ nẩy sinh ra nhi u vấn ph c tạp, không hay khi thực hiện các
mục tiêu c a tổ ch c.
Nếu tổ ch c lại tuyển nh ng ngư i ã việc ở các ối th cạnh tranh thì phải chú ý
tới các i u bí mật c ối th cạnh tranh, nếu không họ sẽ kiện, như vậy sẽ ảnh hưởng
không tốt ến tổ ch c.
10
Khi tuyển nguồn từ bên ngoài tổ ch c chúng ta cần chú ý tới một số r i ro có thể xẩy
ra bởi vì nh ng kỹ n ng c a các ng viên này mới chỉ dừng ở dạng ti n ng n chư
ược thể hiện trực tiếp ên ng i d ngư i ược tuyển mộ sẽ h ng áp ng
ược ngay cho công việc mà tổ ch c ng cần.
Phòng nguồn nhân lực cũng cần quyết ịnh xem sẽ sử dụng nh ng phương pháp n
ể có thể tì ược nh ng ngư i nộp ơn xin việc. Các trung tâm giới thiệu việc làm
các chương t ình uảng cá t ên tivi, i, á chí… nh ng phương pháp h y ược sử
dụng nhất ể thu hút ngư i xin việc.
c, Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ.
T ước hết các tổ ch c cần phải lựa chọn các vùng tuyển mộ, vì y nh ng yếu tố
quyết ịnh sự thành công c a quá trình tuyển dụng. ở nước ta hiện nay thị t ư ng lao
ộng nông nghiệp nơi tập trung ch yếu ộng có chất ượng rất thấp, do vậy khi
tuyển mộ ộng phổ thông với số ượng lớn thì ta chú ý vào thị t ư ng này. Còn
ngược lại ối với các loại ộng cần chất ượng cao thì tổ ch c cần phải tập trung
v các nơi s u :
Thị t ư ng ộng thị, y nơi tập trung hầu hết các loại ộng có chất ượng
cao c a tất cả các ngành ngh .
Các t ư ng ại học, c ẳng, trung học chuyên nghiệp và các trung tâm dạy ngh .
Các trung tâm công nghiệp và dịch vụ, các khu chế xuất và có vốn ầu tư nước ngoài.
Đồng th i hi xác ịnh ược các ịa chỉ tuyển mộ, các tổ ch c cần phải chú ý tới một
số vấn s u y :
Các tổ ch c cần xách ịnh rõ thị t ư ng ộng quan trọng nhất c a mình, mà ở
có nhi u ối tượng thích hợp nhất cho công việc t ng tương i c a tổ ch c.
Cần phải phân tích lực ượng ộng hiện c ể từ xác ịnh ược nguồn gốc c a
từng ngư i ộng tốt nhất.
Khi các ịa chỉ tuyển mộ ã ược khẳng ịnh thì vấn tiếp theo c a các tổ ch c là
xác ịnh th i gian và th i iểm tuyển mộ. Để xác ịnh th i gian và th i iểm trong
11
chiến ược tuyển mộ ta cần lập kế hoạch cho th i gi n t ước mắt và lâu dài. Kế hoạch
th i gian tuyển mộ phải c n c vào mục tiêu c a tổ ch c ã x y dựng tương ng.
1.3.1.2. Tìm kiếm người xin việc
Khi tổ ch c ã x y dựng xong chiến ược tuyển mộ v ã ập kế hoạch tuyển mộ thì
các hoạt ộng tuyển mộ ược tiến hành. Quá trình tìm kiế ngư i xin việc có vị trí
quan trọng, n ược quyết ịnh bởi các phương pháp thu hút ngư i xin việc. ở nước ta
hiện nay có nhi u phương pháp thu hút ngư i xin việc, các phương pháp n y phụ
thuộc vào các nguồn tuyển mộ mà tổ ch c ã dự ịnh ể thu hút.
Trong quá trình tuyển mộ các tổ ch c sẽ gặp h h n hi thu hút nh ng ngư i lao
ộng c t inh ộ cao trong nh ng thị t ư ng ng cạnh tranh gay gắt như hiện nay.
T ng các i u kiện như thế thì các tổ ch c phải ư ược các hình th c kích thích
hấp dẫn ể tuyển ược nh ng ngư i phù hợp với yêu cầu c a công việc với mục tiêu là
tuyển ược ngư i tài có phẩm chất ạ c tốt v ảm bảo họ sẽ làm việc lâu dài trong
tổ ch c.
Hình th c gây sự chú ý ầu tiên ối với ngư i ộng là hình ảnh v tổ ch c. Để có
ược ấn tượng mạnh v tổ ch c ta nên tuy n trải các hình ảnh ẹp có lợi cho tổ ch c
và phải vẽ ược nh ng viễn cảnh tốt ẹp t ng tương i c a tổ ch c. Tuy vậy khi
giải quyết vấn này các nhà tuyển mộ thư ng tâm lý sợ rằng nếu nói sự thật thì các
ng viên sẽ không nộp ơn c n nếu quá tâng bốc v tổ ch c c a mình quá thì sẽ gây ra
nh ng cú sốc cho nh ng ngư i ược nhận vào làm việc, sẽ làm cho họ vỡ mộng, thiếu
tin tưởng và các cảm giác khác hi chư ược chuẩn bị kỹ v trạng thái tâm lý. Kinh
nghiệm thực tế ã ch chúng t thấy rằng : Khi ngư i ộng ược cung cấp các
th ng tin úng với thực tế c a công việc thì số ngư i nộp ơn xin việc không giảm và
tỷ lệ ngư i bỏ việc giảm rõ rệt so với việc cung cấp thông tin tô hồng. Còn khi các tổ
ch c cung cấp ch ngư i xin việc các thông tin trung thực thì sẽ ng n chặn ược các
cú sốc do k vọng c ngư i ộng tạo nên bởi họ ã nắ ược các thông tin chính
xác tại nơi việc nên họ sẵn s ng ón nhận các tình huống ược coi là xấu nhất.
Trong chiến ược thu hút nguồn nhân lực c a mình các tổ ch c cần phải cân nhắc các
hình th c ích thích ể ư hi c ng ố t ên các phương tiện quảng cáo . Trong
12
thực tế nh ng ngư i nộp ơn xin việc thư ng bị thu hút bởi m c ương, c ti n
thưởng c v i u kiện làm việc và nghỉ ngơi. Đ y hình th c hấp dẫn nhất, còn
t ng t ư ng hợp nh ng ngư i này từ chối ti n ương c thì tổ ch c phải xem xét và
ư các hình th c thích hợp nhất.
Vấn tiếp theo là xác ịnh các cán bộ tuyển mộ có hiệu quả bởi vì n ng ực c a
ngư i tuyển mộ có tính chất quyết ịnh nhất ến chất ượng c a tuyển mộ. Trong quá
trình tuyển mộ nh ng nhân viên và các cán bộ tuyển mộ ngư i ại diện duy nhất
cho tổ ch c, vì vậy nh ng ngư i xin việc coi nh ng ngư i này là hình mẫu c a họ, do
cán ộ tuyển mộ cần phải ảm bảo các yêu cầu sau :
Nh ng ngư i làm công tác tuyển mộ phải là nh ng ngư i có phẩm chất ạ c tốt,
am hiểu công việc chuyên môn, hiểu cặn kẽ kỹ thuật tuyển chọn, c các kiến th c,
kỹ n ng v các ĩnh vực như t ý xã hội, công nghệ và kỹ thuật, t ý ộng, kỹ
n ng t ắc nghiệm, phỏng vấn…
Ngoài ra cán bộ tuyển mộ cần phải chú ý tới các vấn sau :
Quan tâm tới ngư i xin việc với tư cách ột cá nhân
Ngư i tuyển mộ phải nhiệt tình, y cầu nối làm cho cơ hội xin việc trở nên hấp dẫn
vì ngư i tham gia tuyển mộ cởi mở bộc bạch nh ng suy nghĩ c a bản thân, tạo ra sự
hưng phấn khi trả l i các câu hỏi c a hội ồng tuyển mộ.
Ngư i tham gia phỏng vấn phải hội các tố chất v nhân cách, kỹ n ng ngh nghiệp,
kinh nghiệm làm việc, am hiểu v các vấn xã hội c ộng.
Trong quá trình tuyển mộ phải tạo ra bầu không khí tâm lý thân thiện h ồng, phải
bố trí th i gi n c n ối gi a hỏi và nghe các ng viên.
1.3.1.3. Đánh giá quá trình tuyển mộ
Sau một quá trình tuyển một thì các tổ ch c cần phải ánh giá các uá t ình tuyển mộ
c ình ể hoàn thiện công tác này ngày càng tốt hơn. T ng uá t ình ánh giá thì
cần chú ý tới nội dung và các chi phí tuyển mộ. Để ảm bả ược các nội dung này ta
cần chú ý tới các vấn s u y :
13
Tỷ lệ sàng lọc có hợp ý h ng? Đ y vấn c ý nghĩ ớn ến các chi phí tài chính,
chúng ta có thể giảm tỷ lệ này xuống ở một m c ộ cho phép, song không ảnh hưởng
tới chất ượng ngư i ược chấp nhận.
Đánh giá hiệu quả c các chương t ình uảng cáo tuyển mộ ánh giá hiệu quả c a
tuyển mộ với mục tiêu c a tổ ch c.
Tất cả các cơ hội xin việc c ược ảm bảo tính công bằng hay không?
Các thông tin mà tổ ch c thu ược ã ảm bả m c tin cậy cho việc xét tuyển
chư .
Các tiêu chuẩn dùng ể loại bỏ nh ng ngư i xin việc ã hợp lý chư , ã bao quát hết
ược các t ư ng hợp phải loại bỏ chư .
Chi phí cho quá trình tuyển mộ hết bao nhiêu?
1.3.1.4. Các giải pháp thay cho tuyển mộ
Khi các tổ ch c gặp các h h n v tài chính cho việc tuyển mộ, ta có thể dùng các
biện pháp dưới y ể thay thế tuyển mộ.
a, Làm thêm giờ.
Trong sản xuất kinh doanh, thực hiện các dịch vụ, nhi u khi các tổ ch c phải hoàn
thành trong một th i gian rất eo hẹp do vậy các tổ ch c không thể tuyển chọn ngay
ược mà phải áp dụng biện pháp phổ biến là làm thêm gi , biện pháp này cho phép tiết
kiệ ược chi phí tuyển thêm ngư i v t ng hả n ng sản xuất mà không cần t ng
n ng suất ộng. Mặt hác cũng cần phải thấy rằng các nhân viên trẻ thương thích
làm thêm gi ể t ng thu nhập.
Tuy nhiên việc tổ ch c làm thêm gi cũng cần phải chú ý các i u sau :
Việc làm thêm gi phải tuân theo nh ng i u khoản uy ịnh trong bộ luật ộng
c a nhà nước.
Khi huy ộng làm thêm gi mà tổ ch c thực hiện không khoa học sẽ dẫn ến tình
trạng là : số ngư i làm gi hành chính sẽ giảm, sẽ t ng hả n ng g y t i nạn ộng.
14
Nếu lạm dụng làm thêm gi quá nhi u thì sẽ dẫn ến tình trạng vi phạm luật ộng,
dẫn ến tình trạng làm tranh chấp và xung ột gi ngư i sử dụng ộng và ngư i
ộng.
D hi ố trí làm thêm gi phải thật chú ý tới các i u trên nếu không sẽ không có
hiệu quả mà có thể còn gây ra thiệt hại cho tổ ch c.
b, Hợp đồng thầu lại.
T ng i u kiện hiện nay một số tổ ch c vì h h n v ộng không thể tuyển mộ
ược thì có thể cho một tổ ch c khác thực hiện công việc dưới dạng hợp ồng thuê lại.
Tuy nhiên giải pháp này muốn thực hiện có hiệu quả thì cần phải phân tích kỹ lưỡng
các mặt như chất ượng công việc chi phí và lợi ích các bên. Trong quá trình cho thầu
lại thì vẫn phải chú ý tới các công việc c chuyên n c ể cho thầu lại từng phần.
Vì các ơn vị nhận thầu các phần việc n y các ơn vị c t ình ộ chuyên môn hoá
cao, do vậy chi phí cho các công việc này thư ng là thấp.
c, Nhờ giúp tạm thời.
Đ y phương pháp th y thế tuyển mộ khi một doanh nghiệp nh một doanh nghiệp
hác giúp ỡ thực hiện các dịch vụ trong th i gian ngắn mang tính chất tạm th i.
Phương pháp n y c ưu, nhược iểm sau :
Ưu iểm : Các tổ ch c không phải trả ti n phúc lợi, ti n tạo nhân viên mới, không
phải lo bố t í ộng khi khan hiếm công việc.
Nhược iể : Ngư i thuê ướn không có sự trung thành và tâm huyết, gắn bó với
công việc như nh ng công nhân chính th c c a doanh nghiệp.
d, Thuê lao động từ công ty cho thuê
Phương pháp n y tiến bộ hơn s với nh giúp tạm th i ở chỗ :
Giảm bớt các chi phí c iên u n ến nhân sự.
Các ộng thuê ược có thể tham gia vào các kế hoạch lâu dài tốt hơn c ng nh n
thuê tạm th i vì t ình ộ chuyên m n ã ược chuẩn bị kỹ hơn, tính ỷ luật c hơn.
15
Tóm lại khi sử dụng biện pháp thay thế tuyển mộ tổ ch c cần chú ý một số iểm sau :
Nh ng ngư i ộng thuê từ các công ty khác v thư ng họ h ng ược hưởng các
loại phúc lợi c ơn vị họ ng việc d phần nào gây trạng thái tâm lý không
phấn khởi và thực chất y cách hạ thấp m c sống c a ngư i ộng, do vậy phải
ng n chặn tư tưởng “Lợi dụng ngư i ộng”.
Để nâng cao sự gắn bó c ngư i ộng với công việc và hạn chế tình trạng làm
thua thiệt, ngư i ộng ta cần phải ư ược một số uy ịnh như s u :
+, Công việc tạm th i phải ược uy ịnh rõ v th i gian làm việc.
+, Nh ng ngư i sử dụng ộng phải mua bảo hiểm y tế, phải ng ảo hiểm xã hội
cho ngư i ộng và phải thực hiện các uy ịnh hác ch ngư i ộng v phúc
lợi.
+, Đ nghị các c ng ty ch thuê ộng phải giải quyết các phúc lợi ch ngư i lao
ộng theo chế ộ pháp luật hiện hành.
1.3.2. Quá trình tuyển chọn
Quá trình tuyển chọn là một quy trình gồm nhi u bước, mỗi ước trong quá trình ược
xe như ột hàng rào chắn ể sàng lọc loại bỏ nh ng ng viên h ng các i u
kiện i tiếp vào các bước sau. Số ượng các ước trong quá trình tuyển chọn không
phải là cố ịnh mà nó tu thuộc vào m c ộ ph c tạp c a công việc khi tuyển chọn lao
ộng, tính chất c a loại ộng cần tuyển chọn. Để ược nhận vào làm việc tại công
ty thì các ng viên phải vượt u ược tất cả các ước trong quá trình tuyển chọn mà
c ng ty ã . Để ánh giá các ng viên tham gia dự tuyển thì có nhi u tổ ch c thực
hiện theo các cách khác nhau, hầu hết các tổ ch c loại bỏ các ng viên không thích
hợp qua từng bước ể giảm bớt ượng ngư i phải theo dõi trong quá trình xin việc, có
một số tổ ch c lại thực hiện theo cách cho toàn bộ các ng viên tham gia toàn bộ quá
trình tuyển chọn cho tới tuyển ược nh ng ng viên phù hợp nhất. Việc vận dụng theo
cách nào là tu thuộc vào tỷ lệ tuyển mộ c a từng tổ ch c, khả n ng t i chính ch
phép, m c ộ tin cậy c th ng tin thu ược.
16
Khi thiết kế số bước và nội dung c a từng ước trong quá trình tuyển chọn chúng ta
cần phải thiết kế s ch thu ược các th ng tin ặc t ưng nhất v áng tin cậy ể từ
ới c n c quyết ịnh cho việc tuyển hay không.
Quá trình tuyển chọn thông thư ng gồ các ước sau :
Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ :
Đ y ước ầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ ầu tiên gi a
các nhà tuyển chọn với các ng viên. Bước này nhằm xác lập mối quan hệ gi ngư i
xin việc v ngư i sử dụng ộng, ồng th i ước n y cũng xác ịnh ược nh ng cá
nhân có nh ng tố chất và khả n ng phù hợp với công việc h y h ng, ể từ
nh ng quyết ịnh có tiếp tục mối quan hệ với ng viên h y h ng. Quá t ình phỏng
vấn ở bước này nếu phát hiện ược các cá nhân không có khả n ng phù hợp với công
việc cần tuyển thì phải loại bỏ ng y, tuy nhiên ể ược quyết ịnh này thì các tiêu
chuẩn cần ược xây dựng một cách kỹ ưỡng. Bởi vì khi phỏng vấn thì ý ch quan c a
ngư i phỏng vấn là có tính chất quyết ịnh nhất d các tiêu chuẩn c tính ộc án
thì h ng nên dùng n ể loại ngư i xin việc. Đặc biệt không nên dùng các yếu tố
tuổi, giới tính, ch ng tộc, tôn giáo, dân tộc, và các khuyết tật bẩ sinh ể loại bỏ
nh ng ngư i nộp ơn xin việc. Nh ng ý d chính ể loại bỏ các ng viên ở bước ầu
tiên là họ chư áp ng ược các yêu cầu v giáo dục, tạo, kinh nghiệm cần thiết
ể thực hiện công việc như h ng c ỹ n ng như ã thông báo, trái ngh , h ng ầy
các v n ằng, ch ng chỉ, kết quả phỏng vấn cho thấy quá yếu v nghiệp vụ, nhận
th c ngh nghiệp chư ạt yêu cầu
Bước 2 : Sàng lọc qua đơn xin việc
Trong tất cả các tổ ch c các ng viên muốn có việc thì u phải nộp ơn xin việc.
Đơn xin việc là một trong nh ng nôi dung quan trọng nhất c a quá trình tuyển chọn.
Thông thư ng ơn xin việc ược các tổ ch c thiết kế sẵn theo mẫu, ngư i xin việc có
trách nhiệ i n v ơn xin việc theo các nội dung yêu cầu mà các nhà sử dụng lao
ộng ra. Các mẫu ơn xin việc ược thiết kế một cách khoa học và hợp lý có thể
ược coi là một công cụ quan trọng ể tuyển chọn một cách chính xác ngư i xin việc,
