BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HỒ
CHÍ MINH

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

G Ả N T ỆN NG
Ề NG Ệ Ủ N N N TẠ
CÔNG TY ẦN ẤT
(ASIA-CHEMICAL CORPORATION)

Ngành:
ẢN TR N N
Chuyên ngành:
ẢN TR R T NG

Giảng viên hƣớng dẫn : Ths Lê Đ nh Th i
Sinh viên thực hiện
: Đ C Thi

MSSV: 1311142120
Lớp: 13DQM09

TP. Hồ Chí Minh, 2017
i

LỜ Đ N
– –    – –
Ngƣời thực hiện bài b o c o xin ca đoan rằng đề tài này do chính tôi thực
hiện, các số liệu thu thập và kết quả phân tích trong đề tài là trung thực, đề
tài không trùng với bất h a uận tốt nghiệp nào.

Tp.HCM, ngày 17 th ng 07 nă 2017
Ngƣời thực hiện báo cáo
Đ C Thi

LỜI CẢ ƠN
– –    – –
Bài báo cáo này là kết quả của 2 tháng tìm hiểu và nghiên cứu về sự hài
lòng của nhân viên khi làm việc tại Công ty cổ phần h a chất Châu ACC
với sự giúp đỡ của các thầy cô, các anh chị, cô chú trong công ty, bạn bè và
gia đ nh Do đ , tôi uốn gửi lời cả ơn tới những ngƣời đã giúp tôi hoàn
thành bài báo cáo này.
Trƣớc hết, tôi xin gửi lời cả ơn chân thành nhất đến thầy Lê Đ nh Th i.
Thầy à ngƣời đã hƣớng dẫn và theo sát tôi từ hi ý tƣởng về bài báo cáo
đƣợc h nh thành cho đến úc đi vào thực hiện và hoàn thiện. Sự chỉ bảo của
thầy không chỉ có giá trị với bản thân bài báo cáo nói riêng mà còn giúp tôi
có thêm nhiều kinh nghiệm quý báu trong việc nghiên cứu, tìm hiểu vấn đề.
Tôi xin chân thành cả ơn quý thầy cô trƣờng Đại học Công nghệ thành
phố Hồ Chí Minh nói chung và quý thầy cô khoa Quản trị kinh doanh nói
riêng đã tận tâm truyền đạt kiến thức, kỹ năng cần thiết cho tôi trong suốt
hơn 3 nă qua Đ à nền tảng vững chắc để tôi có thể hoàn thành bài báo
cáo này.
Tôi cũng xin cả ơn ban ãnh đạo Công ty cổ phần h a chất Châu CC,
các anh chị trƣởng phòng cùng toàn thể các anh chị nhân viên trong công ty
đã chỉ bảo tận tình và tạo mọi điều kiện để giúp tôi c ôi trƣờng thực tập
tốt tại công ty.
Tôi cũng gửi lời cả ơn đến những ngƣời bạn cùng khóa, những anh chị
h a trƣớc đã ắng nghe, góp ý và ủng hộ tôi trong quá trình nghiên cứu.
Cuối cùng, tôi xin gửi lời cả ơn đặc biệt của nh đến gia đ nh, những
ngƣời vẫn thầm lặng ủng hộ tôi mọi lúc mọi nơi, về cả vật chất lẫn tinh
thần.
Với thời gian hạn hẹp và năng ực bản thân còn nhiều hạn chế trong hi đề
tài nghiên cứu khá rộng lớn. Việc gặp phải những sai s t hay đ nh gi chƣa
sâu sắc, đầy đủ về vấn đề đang đƣợc nghiên cứu à điều không thể tránh
khỏi, tôi rất mong nhận đƣợc những lời nhận xét từ quý thầy cô để bài báo
c o đƣợc hoàn thiện hơn
Tôi xin chân thành cả ơn.
iii

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NG Ĩ ỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
———

NHẬN XÉT TH C TẬP

Họ và tên sinh viên :

MSSV :
1311142120
Khoá :
2013-2017

1. Thời gian thực tập
………………………………………………………………………………………………………………….

………………………………………………………………………………………………………………….

2. Bộ phận thực tập
………………………………………………………………………………………………………………….

………………………………………………………………………………………………………………….

3. Tinh thần trách nhiệm với công việc và ý thức chấp hành kỷ luật
………………………………………………………………………………………………………………….

………………………………………………………………………………………………………………….

4. Kết quả thực tập theo đề tài
………………………………………………………………………………………………………………….

………………………………………………………………………………………………………………….

5. Nhận xét chung
………………………………………………………………………………………………………………….

………………………………………………………………………………………………………………….

Đơn vị thực tập

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NG Ĩ ỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
———

NHẬN XÉT TH C TẬP

Họ và tên sinh viên :

MSSV :
1311142120
Khoá :
2013-2017

………………………………………………………………………………………………………………….

Giảng viên hƣớng dẫn

MỤC LỤC
– –    – –

LỜI MỞ ĐẦU
……………………………………………………………………………………
1
1.
Lý do chọn đề tài ———————————————————-
1
2.
Mục tiêu nghiên cứu
——————————————————-
2
3 Đối tƣợng và phạ vi nghiên cứu
——————————————-
2
3.1. Đối tƣợng nghiên cứu ………………………………………………………….
2
3.2. Phạm vi nghiên cứu
……………………………………………………………..
2
4.
Phƣơng ph p nghiên cứu ————————————————-
3
5.
Kết cấu đề tài —————————————————————
3
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN
……………………………………………………………
4
1.1. Sự hài lòng của nhân viên đối với công việc
—————————
4
1.1.1.
Định nghĩa sự hài lòng của nhân viên …………………………………
4
1.1.2. Lợi ích của sự hài lòng về công việc của nhân viên ………………..
5
1 1 3 Ý nghĩa của sự hài lòng về công việc của nhân viên ……………….
5
1.2. Các lý thuyết về sự hài lòng
———————————————-
6
1.2.1.
Thuyết nhu cầu của Maslow
………………………………………………
6
1.2.2.
Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
……………………………………..
8
1.2.3.
Thuyết hai nhân tố Herzberg&Ctg (1959)
……………………………
9
1.2.4.
Thuyết nhu cầu của McClelland’s
……………………………………..
10
1.2.5.
Thuyết công bằng của J. Stacy Adams ………………………………
11
1.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng —————————— 12
1.4. Phƣơng ph p đo ƣờng ức độ hài ng—————————— 15
CHƢƠNG 2 : PH N T CH TH C TRẠNG S HÀI L NG VỀ C NG
VI C CỦ NH N VI N C NG TY C PHẦN H CHẤT CH U
.
20
2 1 Giới thiệu về công ty —————————————————– 20
2.1.1. Qúa trình hình thành và phát triển
……………………………………….
20
2 1 2 Chức năng và ĩnh vực hoạt động
………………………………………..
21
2 1 3 Cơ cấu tổ chức
………………………………………………………………….
21
2.1.4. T nh h nh hoạt động inh doanh giai đoạn 2014-2016 …………..
24
vi

2 2 Phân tích thực trạng c c yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài ng về công
việc của nhân viên công ty cổ phần h a chất Châu ——————— 27
2 2 1 Thực trạng về đặc điể công việc ……………………………………….
27
2 2 2 Thực trạng về cơ hội đào tạo – thăng tiến ……………………………..
30
2 2 3 Thực trạng về ãnh đạo
……………………………………………………….
31
2 2 4 Thực trạng về đồng nghiệp
………………………………………………….
34
2 2 5 Thực trạng về tiền ƣơng …………………………………………………….
35
2 2 6 Thực trạng về phúc ợi ……………………………………………………….
41
2 2 7 Thực trạng về ôi trƣờng à việc
………………………………………
43
2 3 Đ nh gi ức độ hài ng về công việc tại công ty —————— 44
2.3.1. Ƣu điể
………………………………………………………………………….
44
2 3 2 Hạn chế
…………………………………………………………………………..
45
CHƢƠNG 3: GIẢI PH P………………………………………………………………….
46
3 1 Định hƣớng ph t triển —————————————————- 46
3 1 1 Định hƣớng chung
……………………………………………………………..
46
3 1 2 Định hƣớng cụ thể
……………………………………………………………..
47
3 2 Giải ph p ——————————————————————- 48
3 2 1 Giải ph p về ãnh đạo
…………………………………………………………
48
3 2 2 Giải ph p về đào tạo
…………………………………………………………..
49
3 2 3 Giải ph p về đặc điể công việc …………………………………………
50
KẾT LUẬN
……………………………………………………………………………………..
53
TÀI LI U THAM KHẢO………………………………………………………………….
54

vii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
– –    – –

Từ viết tắt
Nội dung
ACC
Asia-chemical Corporation
HĐQT
Hội đồng quản trị
ĐN
Đồng nghiệp
QTNNL
Quản trị nguồn nhân lực
NC
Nghiên cứu
CTCP
Công ty cổ phần
XNK
Xuât nhập h u
TNHH
Tr ch nhiệ hữu hạn

viii

N BẢNG Ử ỤNG
– –    – –
Bảng 1.1 Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu Maslow
Bảng 1.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg
Bảng 1.3 Bảng tổng hợp các nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng
ảng 2 1 Danh s ch ban Tổng gi đốc công ty

N Ơ ĐỒ, HÌNH
– –    – –
DANH MỤ Ơ ĐỒ
Sơ đồ 1 1: Mô h nh ỳ vọng của Victor Vroom (1964)
Sơ đồ 1.2: Mô h nh nghiên cứu
DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1: Các nhu cầu của con ngƣời trong thuyết Malow
H nh 2 1: Cơ cấu chi nh nh và văn ph ng đại diện
H nh 2.2: Kết quả hoạt động inh doanh nă 2014
H nh 2 3: Kết quả hoạt động inh doanh nă 2015
H nh 2 4: Kết quả hoạt động inh doanh nă 2016
H nh 2 5: Mô tả hệ thống ƣơng 3P
H nh 2 6: C c hoản phải đ ng trích từ tiền ƣơng

Ờ Ở ĐẦ
1.
Lý do chọn đề tài
Nền kinh tế thị trƣờng mở cửa ngày càng phát triển mở ra nhiều cơ hội việc
à cho ngƣời ao động c ng với việc có nhiều thƣơng hiệu nƣớc ngoài vào
Việt Nam. Bên cạnh đ cũng c nhiều thách thức về nguồn nhân lực nhƣ:
thiếu hụt nguồn ao động trung cấp và cao cấp, chất ƣợng ao động, áp lực
cạnh tranh về ƣơng bổng, tranh giành nhân tài ngày càng gay gắt trên quy
mô rộng. Nhân lực là một yếu tố quan trọng cho thành công của một doanh
nghiệp, v theo c c chuyên gia, đối thủ cạnh tranh đều có thể “nh i” chiến
ƣợc, phƣơng thức kinh doanh, sản ph m và dịch vụ nhƣng nhân tài hông
thể “sao chép” đƣợc. Tuy nhiên, suy thoái kinh tế hiện nay đã dẫn đến việc
suy giảm doanh thu, thị trƣờng bị thu hẹp, phát sinh nhiều vấn đề về nguồn
nhân lực:
 Tỉ lệ chảy máu chất xám, nhảy việc tăng cao: T nh trạng nhảy việc
diễn ra ngày càng nhiều (10-13% m i nă ).
 Đ nh công ao động gia tăng: 9 th ng đầu nă 2011 à 750 vụ, dẫn
đến nhiều hệ lụy nhƣ: Sản xuất trì trệ hông đạt kế hoạch, uy tín
doanh nghiệp bị tổn hại…
 Năng suất và hiệu quả làm việc giảm: Nguyên nhân có thể bắt nguồn
từ sự thiếu niềm tin vào chính sách mới của công ty, sự thay đổi về
cơ cấu tổ chức, nhân viên cảm thấy bất an về tƣơng ai của nh…
Trong thời kỳ nền kinh tế hội nhập, tính cạnh tranh ngày càng gay gắt,
nguồn nhân lực có vai trò quan trọng trong việc tạo lợi thế cạnh tranh Đặc
biệt với những doanh nghiệp đang trên đà ph t triển , tìm kiếm và khẳng
định vị thế của mình trên thị trƣờng nhƣ công ty cổ phần h a chất Châu
hiện nay càng cần phải chú ý đến sự hài lòng của nhân viên. Xuất phát từ lý
do này, ngƣời thực hiện chọn đề tài “Giải ph p hoàn thiện sự hài lòng về
công việc của nhân viên tại công ty cổ phần h a chất Châu” làm chuyên
đề tốt nghiệp.

2.
Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài thực hiện với mục tiêu chung là nghiên cứu mức độ hài lòng về công
việc của nhân viên tại công ty cổ phần h a chất Châu Đồng thời đề xuất
ra 3 mục tiêu cụ thể sau đây:
(i) Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về hài lòng công việc.
(ii) Đo ƣờng mức độ hài lòng công việc của nhân viên tại công ty cổ phần
h a chất Châu.
(iii) Đề xuất, kiến nghị các giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng công việc
cho nhân viên tại công ty cổ phần h a chất Châu.
Để đạt đƣợc 3 mục tiêu cụ thể này, ngƣời NC đã đặt ra 2 câu hỏi nghiên
cứu sau đây:
(1) Những yếu tố nào t c động đến sự hài lòng của nhân viên.
(2) Những giải pháp nào nhằ tăng cao sự hài lòng của nhân viên.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1.
Đối tƣợng nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu tập trung vào đối tƣợng nghiên cứu là sự hài lòng về công
việc của nhân viên tại công ty cổ phần h a chất Châu – T a nhà
Vinamilk, 10 Tân Trào, Tân Phú, Tp.HCM.
3.2.
Phạm vi nghiên cứu
Về phạm vi không gian: Nghiên cứu đƣợc thực hiện tại công ty cổ phần h a
chất Châu.
Về phạm vi thời gian: từ ngày 24/04 đến ngày 18/06 nă 2017. Các số liệu
về kết quả hoạt động inh doanh cũng nhƣ c c thông tin, dữ liệu về nhân sự
có sử dụng trong đề tài đƣợc thu thập tại công ty trong giai đoạn 2014–
2016.
Về phạm vi nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu các nhân tố t c động đến
sự hài lòng của nhân viên đối với công ty cổ phần h a chất Châu. Từ đ ,
nghiên cứu tiến hành khảo sát ý kiến nhân viên và phân tích các kết quả
nhận đƣợc nhằ đe đến một cái nhìn khách quan về thực trạng của nhân
viên tại công ty Sau đ , dựa trên các nhận định, phân tích n i trên để xây
dựng hệ thống giải pháp giúp nâng cao sự hài lòng của nhân viên nhằ tăng
sự hài lòng về công việc của họ đối với công ty.
3

4. hƣơng pháp nghiên cứu
Nghiên cứu dựa vào việc sử dụng các lý thuyết, số liệu thống kê thông qua
thu thập dữ liệu có sẵn: sách – giáo trình học, tạp chí, tài liệu công ty để
tiến hành lập bảng biểu, vẽ c c đồ thị, biểu đồ để dễ dàng so s nh và đ nh
giá nội dung cần tập trung nghiên cứu. Bên cạnh đ , trong qu tr nh nghiên
cứu, ngƣời thực hiện cũng tha hảo, hỏi ý kiến chuyên gia là giảng viên
hƣớng dẫn, cũng nhƣ hỏi ý kiến những anh/ chị quản lý trong công ty về mô
hình nghiên cứu để x c định những thành phần nhân tố cần nghiên cứu.
Dữ iệu đƣợc thu thập từ phòng nhân sự và ph ng inh doanh của công ty
cổ phần h a chất Châu, giáo trình, Internet. Từ những số liệu thu thập
đƣợc chọn lọc ra những số liệu hữu ích để sử dụng cho bài viết Đối với dữ
liệu sơ cấp, th đây à oại dữ liệu đƣợc thu thập bằng bảng hỏi thông qua
việc phỏng vấn trực tiếp nhân viên và đƣợc sử dụng để tiến hành các phân
tích cần thiết nhằm trả lời cho các câu hỏi nghiên cứu.
Tiến hành phƣơng ph p xử lý số liệu th đối với thông tin thứ cấp: Sử dụng
phƣơng ph p phân tích tổng hợp, so s nh đối chiếu, liệt ê…để đƣa ra nhận
xét và đ nh gi h ch quan về đề tài. Bên cạnh đ ết hợp phần mềm excel
2010 để cho ra những biểu đồ đơn giản, rõ ràng phục vụ cho quá trình
nghiên cứu.
5. ết cấu đề tài
Ngoài phần mở đầu và kết luận bài báo cáo gồm 3 chƣơng:
Chƣơng 1: Cơ sở lí luận: Nội dung đƣợc trình bày ở chƣơng này à định
nghĩa về sự hài ng, giới thiệu lý thuyết làm nền tảng cho việc nghiên cứu
sự hài lòng công việc, c c yếu tố t c động đến sự hài ng về công việc và
phƣơng ph p đo ƣờng sự hài ng
Chƣơng 2: Phân tích thực trạng vấn đề nghiên cứu: Mục đích của chƣơng à
báo cáo kết quả nghiên cứu, phân tích thông tin thứ cấp và sơ cấp về sự hài
lòng của nhân viên tại công ty dựa vào c c phƣơng ph p nghiên cứu.
Chƣơng 3: Giải ph p: Ở chƣơng này dựa vào kết quả chƣơng 2 để đƣa ra
những giải ph p giúp công ty nâng cao đƣợc sự hài lòng của nhân viên đối
với công việc.

ƢƠNG 1: Ơ Ở LÍ LUẬN
1.1. ự hài lòng của nhân viên đối với công việc
1.1.1. Định nghĩa sự hài lòng của nhân viên
Có rất nhiều nghiên cứu đo ƣờng về sự hài lòng và các yếu tố ảnh hƣởng
đến sự hài lòng của nhân viên tại nơi à việc. Sự hài ng này đƣợc định
nghĩa và đo ƣờng theo hai khía cạnh: Hài ng chung đối với công việc và
hài lòng theo các yếu tố thành phần của công việc.
Mức độ hài lòng chung đối với công việc
Theo Quinn & Staines (1979), hài lòng công việc là phản ứng tích cực đối
với công việc Nhƣng theo E ic son và Logsdon (2002) ại cho rằng sự hài
lòng công việc là mức độ ngƣời nhân viên yêu thích công việc của họ, đ à
th i độ dựa trên nhận thức của ngƣời nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về
công việc hoặc ôi trƣờng làm việc của họ Cũng tƣơng tự nhƣ E ic son
và Logsdon thì theo Kreitner & Kinicki (2007), sự hài lòng công việc chủ
yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của nh, đ chính
là tình cảm hay cảm xúc của ngƣời nhân viên đ đối với công việc.
Mức độ hài lòng với các thành phần công việc
Theo Smith, Kendal và Hulin (1969), mức độ hài lòng với các thành phần
hay khía cạnh của công việc à th i độ ảnh hƣởng và ghi nhận của nhân viên
về các khía cạnh khác nhau trong công việc (bản chất công việc, cơ hội đào
tạo và thăng tiến, ãnh đạo, đồng nghiệp, tiền ƣơng) của họ.
Theo Luddy (2005) lại cho rằng sự hài lòng công việc là phản ứng về mặt
tình cảm và cả xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc. Luddy
nhấn mạnh các nguyên nhân của sự hài lòng công việc bao gồm: Vị trí công
việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công
việc, sự đãi ngộ và các phần thƣởng gồ : Thăng tiến, điều kiện vật chất của
ôi trƣờng làm việc, cơ cấu của tổ chức.
Mặc dù có nhiều định nghĩa h c nhau về sự hài lòng công việc, nhƣng
nhìn chung sự hài lòng công việc đƣợc định nghĩa theo hai hía cạnh là sự
hài lòng chung trong công việc và sự hài lòng của nhân viên khi làm việc,
thích thú, thoải i đối với các khía cạnh công việc của mình. Vì thế
5

nghiên cứu này chọn cả hai cách tiếp cận để nghiên cứu sự hài lòng công
việc.
1.1.2. Lợi ích của sự hài lòng về công việc của nhân viên
Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định đến sự phát triển của tổ chức
(Whee and, 2002) Để tạo ra đƣợc sự trung thành và gắn bó với tổ chức tạo
ra sự hài lòng của nhân viên với công việc họ đang thực hiện. Việc làm hài
lòng và tạo ra sự trung thành sẽ giúp cho tổ chức giả đƣợc các chi phí
tuyển dụng, đào tạo và giảm các l i sai hỏng trong quá trình làm việc từ các
nhân viên mới Đội ngũ nhân viên c tay nghề cao và giàu kinh nghiệm
thƣờng hoàn thành công việc một cách hiệu quả trong thời gian ngắn hơn so
với nhân viên mới. Ảnh hƣởng của chất ƣợng làm việc, năng ực của đội
ngũ nhân sự đã đƣợc nhà nghiên cứu chất ƣợng thừa nhận. Các chuyên gia
về chất ƣợng tại Mỹ nhƣ De ing, Juran cho rằng sự hài lòng công việc sẽ
dẫn đến năng suất và hiệu suất của công ty. Chuyên gia chất ƣợng Nhật
Bản nhƣ Ishi awa (1985) uôn nhấn mạnh tầm quan trọng của “yếu tố con
ngƣời” để tạo ra ôi trƣờng làm việc chất ƣợng cao. Ishikawa cho rằng
kiểm soát chất ƣợng hiệu quả phải dựa trên quản ý con ngƣời. Nghiên cứu
của Saari and Judge (2004) cũng cho thấy sự hài lòng công việc có ảnh
hƣởng đến hiệu suất công việc của nhân viên. Nhìn chung các nghiên cứu
cho thấy việc làm hài lòng công việc sẽ à cho nhân viên trung thành hơn,
ít xin nghĩ việc hơn và giảm trình trạng đ nh công hay gia tăng hoạt động
công đoàn (Saari and Judge, 2004)
1.1.3. Ý nghĩa của sự hài lòng về công việc của nhân viên
Một trong những yếu tố cạnh tranh quan trọng trong nền kinh tế toàn cầu
hóa và dựa trên tri thức là sức mạnh của lực ƣợng ao động trong công ty.
Để có một lực ƣợng ao động mạnh, không chỉ ở khâu tuyển dụng ngƣời
mà cốt lõi là ở khâu duy trì, phát huy, nâng cao chất ƣợng cao nguồn nhân
lực hiện có trong tổ chức. Việc này đƣợc thực hiện thông qua công tác quy
hoạch, bổ nhiệ , đào tạo cán bộ nhân viên, đ nh gi thành tích công t c, hệ
thống trả ƣơng – thƣởng.
Chính vì vậy, việc khảo s t đ nh gi sự hài lòng của nhân viên là một trong
những công cụ giúp cho chủ công ty đ nh gi đƣợc phần nào mức độ hài
6

lòng nhân viên với công việc hiện tại của họ, hiểu đƣợc tâ tƣ, nguyện
vọng của nhân viên. Từ đ , công ty c những điều chỉnh chính sách nhân
sự, tạo ôi trƣờng động viên, khích lệ nhân viên phù hợp. Sự hài lòng tập
thể nhân viên chính à c ch để gây dựng lòng trung thành của họ đối với tổ
chức, làm cho nhân viên yêu thích công việc, gắn bó với đồng nghiệp và
phát huy tối đa năng ực và sự nhiệt tình trong công việc của họ.
1.2. ác lý thuyết về sự hài lòng
1.2.1. Thuyết nhu cầu của Maslow
Maslow cho rằng hành vi con ngƣời bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu
của con ngƣời đƣợc sắp xếp theo thứ tự ƣu tiên từ thấp tới cao. Theo tầm
quan trọng, cấp bậc nhu cầu đƣợc sắp xếp thành nă bậc sau:

Hình 1.1: Các nhu cầu của con người trong thuyết Maslow
(Nguồn: Thuyết động v ên con người của Abraham Maslow (1943))
Nhu cầu sinh lý: Đây à nhu cầu cơ bản và thấp nhất trong các nhu cầu của
con ngƣời. Nó bao gồm các nhu cầu nhƣ: thức ăn, nƣớc uống và quần o…
Nhu cầu an toàn: Để sinh tồn, hành vi của con ngƣời tất yếu phải xây dựng
trên cơ sở nhu cầu an toàn. Nội dung nhu cầu an toàn cơ bản nhất là an toàn
sinh mệnh. Những nội dung còn lại à an toàn ao động, an toàn ôi trƣờng,
7

an toàn kinh tế, an toàn nghề nghiệp, an toàn ở và đi ại, an toàn nhân sự, an
toàn sức khỏe và tâ í,…
Nhu cầu xã hội (nhu cầu giao tiếp): Nội dung của nó phong phú, tế nhị, kì
diệu và phức tạp hơn hai nhu cầu trƣớc N thƣờng tùy theo tính cách, cảnh
ngộ, tr nh độ văn h a, đặc điểm dân tộc, đặc điểm khu vực, chính trị, tín
ngƣỡng, …
Nhu cầu được tôn trọng: Nhu cầu đƣợc tôn trọng đƣợc chia làm hai loại:
lòng tự trọng và đƣợc ngƣời khác tôn trọng…
Nhu cầu về thành tích: Mục đích cuối cùng của con ngƣời là tự hoàn thiện
chính mình, hay là sự phát triển toàn diện tất cả những khả năng tiềm n
trong những ĩnh vực mà mình có khả năng Đây à nhu cầu tâm lí ở tầng
thứ cao nhất của con ngƣời. Nội dung cơ bản nhất của nhu cầu thành tích là
tự mình thực hiện Ngƣời ta ai cũng uốn làm một việc g đ để chứng tỏ
giá trị của nh, đ chính à ham muốn về thành tích. Mong muốn, tự hào,
thậm chí cảm giác mặc cả đều sản sinh trong nhu cầu thành tích.
Bảng 1.1 Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu Maslow
Nhu cầu
Đƣợc thực hiện tại nơi à việc
Tự khẳng định mình
Cơ hội đào tạo, thăng tiến, phát triển
sáng tạo
Ghi nhận, tôn trọng
Đƣợc ghi nhận, vị trí cao..
Xã hội
Đồng nghiệp, ãnh đạo, khách hàng
An toàn
Công việc lâu dài, an toàn
Vật chất, sinh lý
Nhiệt độ, không khí làm việc, ƣơng

Mas ow đã chia c c nhu cầu thành hai cấp là cấp cao và cấp thấp. Nhu cầu
cấp thấp là các nhu cầu sinh học và nhu cầu an toàn. Nhu cầu cấp cao gồm
nhu cầu xã hội, nhu cầu đƣợc tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện. Sự khác biệt
giữa hai loại này là các nhu cầu cấp thấp đƣợc hài lòng chủ yếu từ bên
ngoài, trong khi các nhu cầu cấp cao lại đƣợc hài lòng chủ yếu là từ nội tại
của con ngƣời. Maslow cho rằng làm hài lòng các nhu cầu cấp thấp dễ hơn
so với việc làm hài lòng các nhu cầu cấp cao vì nhu cầu cấp thấp có giới
hạn và có thể đƣợc hài lòng từ bên ngoài. Ông còn cho rằng đầu tiên các
nhu cầu ở cấp thấp nhất hoạt động, n đ i hỏi được hài ng và nhƣ vậy nó
à động lực thúc đ y con ngƣời – yếu tố động cơ Khi c c nhu cầu này đƣợc
8

hài lòng thì nó không còn là yếu tố động cơ nữa, úc đ c c nhu cầu ở cấp
độ cao hơn sẽ xuất hiện.
Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow giúp cho các nhà quản trị nhận ra rằng
muốn ãnh đạo nhân viên th điều quan trọng là phải hiểu họ đang ở cấp bậc
nhu cầu nào, từ đ đƣa ra c c giải pháp phù hợp cho việc hài lòng nhu cầu
của họ, đồng thời đảm bảo đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức. Vì vậy thuyết
Malow rất ảnh hƣởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc.
1.2.2. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Lý thuyết đƣợc đề xuất bởi Victor Vroo vào nă 1964 Kh c với Maslow
và Herzberg, Vroom không tập trung nhiều vào nhu cầu, mà chủ yếu tập
trung vào kết quả Theo Vroo , hành vi và động cơ à việc của con ngƣời
không nhất thuyết đƣợc quyết định bởi hiện thực à n đƣợc quyết định
bởi nhận thức của con ngƣời về những kỳ vọng của họ trong tƣơng ai
Thuyết Vroom xoay quanh ba khái niệ cơ bản (Kreitner và Kinichi, 2007)
hay ba mối quan hệ (Robbins, 2002):
Kỳ vọng (expectancy): là niềm tin rằng n lực sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái
niệ này đƣợc thể hiện thông qua mối quan hệ giữa n lực (effort) và kết
quả (performance).
Tính chất công cụ (instrumentality): là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn
đến phần thƣởng xứng đ ng Kh i niệ này đƣợc thể hiện qua mối quan hệ
giữa kết quả (performance) và phần thƣởng (rewards).
Hóa trị (valence): là mức độ quan trọng của phần thƣởng đối với ngƣời
thực hiện công việc. Khái niệ này đƣợc thể hiện thông qua mối quan hệ
giữa phần thƣởng (rewards) và mục tiêu cá nhân (personal goals).
đồ : Mô hình kỳ vọng của Victor Vroom (1964)

Vroom cho rằng ngƣời nhân viên chỉ đƣợc động viên khi nhận thức của họ
về cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực. Nói cách khác là khi
ngƣời nhân viên tin rằng n lực của họ sẽ cho ra những kết quả tốt hơn, ết
N lực
Hành động
Phần thƣởng
Mục tiêu
9

quả đ sẽ dẫn đến phần thƣởng xứng đ ng và phần thƣởng đ c ý nghĩa và
phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ Do đ , thuyết kỳ vọng cũng ảnh
hƣởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên trong công ty.
1.2.3. Thuyết hai nhân tố Herzberg&Ctg (1959)
Thuyết hai nhân tố (Two Factor Theory hoặc Herzberg’s oby Motivation
Hygiene Theory) đƣợc đƣa ra bởi Frederick Herzberg.
Bảng 1.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg
Các yếu tố duy trì ( phạm vi công
việc)
Các yếu tố thúc đẩy ( nội dung
công việc)
Lƣơng và c c hoản phúc lợi phụ
Công việc có ý nghĩa
Sự giám sát
Cảm nhận về sự hoàn thành
Điều kiện làm việc
C cơ hội đào tạo và thăng tiến
Các chính sách quản trị
Sự công nhận khi hoàn thành công
việc

Thuyết này chủ yếu dựa trên các kết quả điều tra và phân tích để cung cấp
dữ liệu và đề xuất mô hình hai nhân tố:
(1) Nhân tố không hài lòng (demotivate factor) là tác nhân của sự không hài
lòng của nhân viên trong công việc tại một tổ chức bất kỳ, có thể là do:
– Chế độ, chính sách của tổ chức đ ;
– Sự giám sát trong công việc không thích hợp;
– C c điều kiện làm việc hông đ p ứng ong đợi của nhân viên;
– Lƣơng bổng và các khoản thù lao không phù hợp hoặc chứa đựng nhiều
nhân tố không công bằng;
– Quan hệ với đồng nghiệp “c vấn đề”;
– Quan hệ với các cấp (cấp trên, cấp dƣới) hông đạt đƣợc sự hài lòng ;
(2) Nhân tố hài lòng (motivator factor) là tác nhân của sự hài lòng gồm:
– Đạt kết quả mong muốn (achievement);
– Sự thừa nhận của tổ chức, ãnh đạo, của đồng nghiệp (recognition);
– Trách nhiệm (responsibility);
– Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp (adement);
– Sự tăng tƣởng nhƣ ong uốn (growth);
Từ đ , Herzberg đƣa ra c c ết luận:
10

Yếu tố b nh thƣờng (không bất mãn): sẽ hông đe ại sự hăng h i hơn,
nhƣng nếu không có yếu tố này thì nhân viên sẽ bất mãn và làm việc kém
hăng h i
Yếu tố động viên: sẽ thúc đ y nhân viên làm việc hăng h i hơn, nhƣng nếu
không có, họ vẫn làm việc b nh thƣờng.
Ngoài ra, Herzberg khuyên các nhà quản lý rằng họ nên ƣu ý hai ức độ
khác nhau của th i độ ao động của nhân viên để từ đ c thể đe đến sự
hài lòng ít nhất là sự không bất mãn cho nhân viên.
Những yếu tố duy tr ƣơng và c hoản phúc lợi, sự gi s t, điều kiện làm
việc, chính sách quản lý chỉ đảm bảo những nhu cầu bậc thấp của nhân viên
còn những yếu tố thúc đ y nhƣ công việc c ý nghĩa, nhân viên cảm nhận
đƣợc sự hoàn thành công việc của họ, c cơ hội đào tạo và thăng tiến trong
công việc, sự công nhận khi hoàn thành công việc của cấp trên mới đ p ứng
đƣợc sự hài lòng của nhân viên về công việc trong công ty Do đ , thuyết
hai nhân tố Herzberg cũng ảnh hƣởng lớn đến sự hài lòng của nhân viên.
1.2.4. Thuyết nhu cầu của McClelland’s
David Mc. Clelland (dẫn theo Robbins, 2002) cho rằng con ngƣời có ba nhu
cầu cơ bản là : nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh và nhu cầu quyền lực.
Trong đ :
(1) Nhu cầu thành tựu
Ngƣời có nhu cầu thành tựu cao à ngƣời uôn theo đuổi việc giải quyếtcông
việc tốt hơn Họ muốn vƣợt qua c c h hăn, trở ngại. Họ muốn cảm thấy
rằng thành công hay thất bại của họ là do kết quả của những hành động của
họ. Điều này c nghĩa à họ thích các công việc mang tính thách thức.
Những ngƣời có nhu cầu thành tựu cao đƣợc động viên làm việc tốt hơn
Đặc tính chung của những ngƣời có nhu cầu thành tựu cao :
– Lòng mong muốn thực hiện các trách nhiệm cá nhân.
– Xu hƣớng đặt ra các mục tiêu cao cho chính họ.
– Nhu cầu cao về sự phản hồi cụ thể, ngay lập tức.
– Nhanh chóng, sớm làm chủ công việc của họ.
(2) Nhu cầu liên minh
11

Cũng giống nhƣ nhu cầu xã hội của Mas ow, đ à đƣợc chấp nhận tình
yêu, bạn bè,.. Ngƣời lao động có nhu cầu này mạnh sẽ làm việc tốt những
công việc tạo ra sự thân thiện và các quan hệ xã hội.
(3) Nhu cầu quyền lực
Là nhu cầu kiểm soát và ảnh hƣởng đến ngƣời h c và ôi trƣờng làm việc
của họ. Các nhà nghiên cứu chỉ ra rằng ngƣời có nhu cầu quyền lực mạnh
và nhu cầu thành tựu c xu hƣớng trở thành các nhà quản trị. Một số ngƣời
còn cho rằng nhà quản trị thành công à ngƣời có nhu cầu quyền lực mạnh
nhất, kế đến là nhu cầu thành tựu và sau cùng là nhu cầu cần liên minh.
1.2.5. Thuyết công bằng của J. Stacy Adams
Lý thuyết công bằng của Adam (1963) cho rằng con ngƣời đ nh gi
sự công bằng bằng tỷ số đầu vào trên đầu ra Đầu vào đối với một công việc
gồm có: kinh nghiệm, sự n lực và năng ực c nhân Đầu ra của công việc
gồm có tiền công, sự công nhận, việc đề bạt và các khoản phụ cấp. Sự bất
mãn xuất hiện hi ngƣời ta cảm thấy các kết quả nhận đƣợc hông tƣơng
xứng khi so sánh với những g à ngƣời khác nhận đƣợc.
Học thuyết công bằng ngụ ý rằng khi các nhân viên hình dung ra sự
bất công, họ có thể có một hoặc một số trong nă hả năng ựa chọn sau
đây:
– Là éo c c đầu vào hay đầu ra của chính bản thân mình hay
của những ngƣời khác.
– Cƣ xử theo một c ch nào đ để làm cho những ngƣời h c thay đổi
c c đầu vào hay đầu ra của họ.
– Cƣ xử theo một c ch nào đ để à thay đổi c c đầu vào hay đầu ra
của chính bản thân họ.
– Chọn một tiêu chí đối chiếu h c để so sánh.
– Bỏ việc.
Sự hài lòng của nhân viên chịu ảnh hƣởng lớn của những phần thƣởng
tƣơng đối cũng nhƣ phần thƣởng tuyệt đối. Khi các nhân viên nhận thức sự
bất công, họ sẽ có những hành động để hiệu chỉnh tình hình này. Kết quả có
thể năng suất cao hơn hoặc thấp hơn, chất ƣợng tốt hơn hay giả đi, ức
độ vắng mặt tăng ên, hoặc thôi việc tự nguyện.
12

Thuyết về sự công bằng đ i hỏi các nhà quản trị quan tâ đến các
nhân tố chi phối nhận thức của ngƣời ao động về sự công bằng và từ đ t c
động tạo cho ngƣời ao động c đƣợc một nhận thức đúng đắn về sự công
bằng.
1.3. ác nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng
Bảng 1.3 Bảng tổng hợp các nhân tố ản ưởng đến sự hài lòng
STT Nhân
tố
Nội dung
Các nghiên cứu liên
quan
1
Tiền
ƣơng
Nhân tố tiền ƣơng trong
nghiên cứu này đƣợc xem xét
dƣới những khía cạnh nhƣ sự
phù hợp tiền ƣơng với mức
đ ng g p của họ, nhân viên có
thể sống với mức thu nhập
hiện tại, các khoản thu nhập
khác ngoài tiền ƣơng nhƣ
thƣởng, phụ cấp đƣợc phân
chia công bằng. Ngoài ra còn
so s nh đến khía cạnh quan hệ
so sánh với thu nhập của đơn
vị khác.

Trần Thị Kim Dung
(2005)
Phạ Văn Mạnh (2012)

2
Đồng
nghiệp
Các yếu tố chính về sự hài
lòng của đồng nghiệp là sự tin
cậy, sự tận tâm trong công
việc, giúp đỡ nhau trong vông
việc, sự thân thiện.
Smith et al ( 1969 )
Schemehon ( 1993 )
Spector ( 1997)
Trần Thị Kim Dung
(2005)
Nguyễn Khắc Hoàn
(2010)
Phan Thị Minh Lý
(2011)
3
Cấp
trên
Cấp trên hài lòng sự hài lòng
của nhân viên thông qua việc
giao tiếp với nhau, sự quan
tâ , chú ý đến nhân viên của
mình, bảo vệ nhân viên khi
cần thiết, thể hiện năng ực
ãnh đạo và chuyên ôn đối
với cấp dƣới, đối xử công
bằng, ghi nhận đ ng g p của
nhân viên.

Schemehon ( 1993 )
Trần Thị Kim Dung
(2005)
Phan Thị Minh Lý
(2011)

4
Cơ hội
đào tạo
thăng
Đào tạo và phát triển giúp cho
nhân viên cập nhật các kỹ
năng, iến thức mới, giúp họ
Smith et al ( 1969 )
Schemehon ( 1993 )
Spector ( 1997 )
13

tiến
có thể áp dụng thành công các
thay đổi công nghệ, kỹ thuật
trong công ty. Đồng thời giúp
cho nhân viên c đƣợc những
kỹ năng cần thiết cho c c cơ
hội đào tạo và thăng tiến và
thay thế cho các cán bộ quản
lý, chuyên môn cần thiết. Vì
vậy, đào tạo đƣợc xem là một
yếu tố cơ bản nhằ đ p ứng
các mục tiêu chiến ƣợc của tổ
chức.

Trần Thị Kim Dung
(2005)
Nguyễn Khắc Hoàn
(2010)
Phan Thị Minh Lý
(2011)

5
Môi
trƣờng
làm
việc
Môi trƣờng làm việc khiến
nhân viên hài ng à nơi à
việc phải an toàn, tiện nghi,
sạch sẽ; đƣợc cung cấp các
thông tin và công cụ cần thiết
để làm việc; giờ giấc làm việc
hợp lý. Khi hài lòng về các
điều kiện nói trên, nhân viên
sẽ cảm thấy thoải mái và có
điều kiện tốt nhất để làm việc
tích cực hơn.

Smith et al ( 1969)
Schemehon ( 1993 )
Trần Thị Kim Dung
(2005)
Nguyễn Khắc Hoàn
(2010)
Phan Thị Minh Lý
(2011)

6
Khen
thƣởng
Tất cả những nhân viên đều
muốn đƣợc hen thƣởng cho
những cống hiến hoặc đ ng
góp của họ theo những cách
thức nhất định Để động viên
những n lực của nhân viên
và hƣớng tới đạt đƣợc các
mục tiêu của tổ chức thì việc
hen thƣởng phải gắn liền với
kết quả và hiệu quả của việc
thực hiện nhiệm vụ của nhân
viên .

Spector ( 1997 )
Trần Thị Kim Dung
(2005)
7
Phúc lợi Phúc lợi có vai trò quan trọng
trong việc x c định mức độ
hài lòng công việc của nhân
viên. Bởi lẽ, phúc lợi là bộ
phận cấu thành nên phần thù
lao mà công ty chi trả cho
nhân viên, mà phần thù lao
này ảnh hƣởng đến sự hài
lòng của họ.

Smith et al ( 1969)
Spector ( 1997 )
Trần Thị Kim Dung
(2005)
Nguyễn Khắc Hoàn
(2010)

8
Tính
chất
công
việc
Sự phù hợp của công việc với
nhân viên đƣợc thể hiện qua
nhiều khía cạnh thuộc về bản
chất công việc nhƣ: công việc
có phù hợp với năng ực và
chuyên môn của nhân viên
hay không, nhân viên có hiểu
rõ ràng về công việc mình
thực hiện hay không, công
việc c đem lại thử thách và
ph t huy đƣợc c c năng ực cá
nhân nhân viên hay không.

Smith et al ( 1969)
Schemehon ( 1993 )
Nguyễn Khắc Hoàn
(2010)
Phan Thị Minh Lý
(2011)

9
Đãi ngộ Đãi ngộ nhân viên tạo điều
kiện để họ nâng cao đời sống
vật chất và tinh thần, từ đ tạo
động lực kích thích nhân viên
làm việc hiệu quả cao nhất.

Schemehon (993 )

10
Sự giám
sát
Tập trung phát triển kỹ năng
gi s t để nhân viên làm
việc hiệu quả hơn và cảm thấy
hài lòng khi làm việc.

Spector (1997)

11
Sự hứng
thú
trong
công
việc
Sự hứng thú trong công việc
làm cho nhân viên yêu thích
công việc của mình.

Spector (!997)
Nguyễn Khắc Hoàn
(2010)
12
Cơ cấu
tổ chức
Tổ chức công ty là việc bố trí,
sắp xếp mọi ngƣời trong công
ty vào những vai trò, những
công việc cụ thể. Nói cách
khác, tổ chức là tổng thể
những trách nhiệm hay vai trò
đƣợc phân chia cho nhiều
ngƣời khác nhau nhằ đạt
đƣợc mục tiêu và nhiệm vụ
chung.

Schemehon ( 1993 )

13
Giao
tiếp
thông
tin
Để việc giao tiếp thông tin đạt
hiệu quả, để đối tƣợng giao
tiếp của bạn cảm thấy đƣợc
tôn trọng cũng nhƣ để bạn và
đối tƣợng hiểu rõ hơn về các
thông tin c ng trao đổi thì bạn
cần chú ý lắng nghe và có sự
phản hồi.
Spector ( 1997 )

1.4. hƣơng pháp đo lƣờng mức độ hài lòng
Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith (1969), sử dụng 72 mục đo ƣờng
mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc ở 5 khía cạnh: tiền ƣơng, cơ
hội đào tạo – thăng tiến, đồng nghiệp, ãnh đạo và đặc điểm công việc.
Theo Price (1997), JDI là công cụ nên chọn lựa cho các nghiên cứu đo
ƣờng về mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc. Kerr (1995) cho
rằng JDI sở hữu nội dung tốt, các khái niệ c cơ sở vững chắc và đ ng tin
cậy. Chỉ trong 20 nă cuối của thế kỷ 20, JDI đƣợc sử dụng trong hơn 600
nghiên cứu đã đƣợc công bố (Ajmi, 2001). Gi trị và độ tin cậy của JD
đƣợc đ nh giá rất cao trong cả thực tiễn lẫn lý thuyết (Mayer và ctg,
1995) với trên 50% các bài nghiên cứu đƣợc xuất bản là sử dụng JDI. Sau
này, Cross an và asse (2003) đã bổ sung thêm hai biến thành phần nữa,
đ à phúc ợi và ôi trƣờng làm việc. Gần đây, oeve (2007) đã bổ sung
thêm yếu tố “thời gian công tác tại tổ chức”
Luddy (2005) đã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI để tìm hiểu sự hài lòng
công việc của 203 nhân viên ở Viện y tế công cộng ở vùng Western Cape,
Nam Phi. Nghề nghiệp, chủng tộc giới tính, tr nh độ học vấn, thâm niên
công t c, độ tuổi và vị trí công việc cũng c ảnh hƣởng đ ng ể đến sự hài
lòng công việc.
Hầu hết các nghiên cứu đều kiể định đƣợc rằng các nhân tố trong JDI đã
phản nh đƣợc sự hài lòng công việc của nhân viên: tiền ƣơng, cơ hội đào
tạo – thăng tiến, ãnh đạo, đồng nghiệp và đặc điểm công việc. Ngoài ra,
theo nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) thực hiện nghiên cứu đo ƣờng
mức độ hài lòng công việc bằng cách sử dụng thang đo JDI và thuyết nhu
cầu Maslow (1943) và tham khảo ý kiến của c c nhân viên, tôi đã đƣa vào 2
yếu tố: phúc lợi và ôi trƣờng làm việc.
Vậy mô hình nghiên cứu gồm 7 yếu tố: tiền ƣơng, cơ hội đào tạo – thăng
tiến, ãnh đạo, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, ôi trƣờng à việc và
phúc lợi.

Đánh giá post

Báo cáo đồ án, Luận Văn – Báo Cáo, Luận văn tốt nghiệp, Thạc sĩ – Tiến sĩ – Cao học

LVTN-8829_Giải pháp hoàn thiện sự hài lòng về công việc của nhân viên tại Công ty cổ phần hóa chất

tailieuluanvan

Để lại một bình luận Hủy