i
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
TẠI CÔNG TY GOLDEN MARK
Ngành:
QUẢN TRỊ KINH DOANH
Chuyên ngành:
QUẢN TRỊ NGOẠI THƯƠNG
Giảng viên hướng dẫn : GS. TS. ĐOÀN THỊ HỒNG VÂN
Sinh viên thực hiện
:
PHÙNG THỊ TƯỜNG VI
MSSV: 1311140306
Lớp: 13DQN02
TP. Hồ Chí Minh, tháng 07 năm 2017
ii
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
TẠI CÔNG TY GOLDEN MARK
Ngành:
QUẢN TRỊ KINH DOANH
Chuyên ngành:
QUẢN TRỊ NGOẠI THƯƠNG
Giảng viên hướng dẫn
: GS. TS. ĐOÀN THỊ HỒNG VÂN
Sinh viên thực hiện
: PHÙNG THỊ TƯỜNG VI
MSSV: 1311140306
Lớp: 13DQN02
TP. Hồ Chí Minh, tháng 07 năm 2017
iii
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả
nêu trong luận văn tốt nghiệp này là trung thực và chưa từng được ai công bố trong
bất kỳ công trình nào khác.
TP.HCM, ngày…17.. tháng…7…năm 2017
Tác giả luận văn tốt nghiệp
Phùng Thị Tường Vi
iv
LỜI CẢM ƠN
Qua thời gian học tập, nghiên cứu tại khoa Quản trị kinh doanh – Trường Đại Học
Công nghiệp TP. Hồ Chí Minh, được sự giúp đỡ quý báu của quý thầy cô, bạn bè và
đồng nghiệp, người viết đã hoàn thành bài Khóa luận tốt nghiệp với đề tài: “Hoàn
thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty Golden Mark”. Với lòng biết ơn sâu sắc
nhất, người viết xin gửi lời cảm ơn đến Quý thầy cô.
Để hoàn thành Khóa luận, người viết xin chân thành cảm ơn GS. TS. Đoàn Thị
Hồng Vân, người trực tiếp hướng dẫn, tận tình hướng dẫn qua những buổi nói
chuyện, thảo luận về đề cương, về cách viết báo cáo. Một lần nữa người viết xin gửi
tới cô lời cảm ơn sâu sắc nhất.
Thời gian thực tập là khoảng thời gian thực tế vô cùng quý báu giúp người viết
được tiếp xúc với môi trường làm việc năng động. Đồng thời, Người viết xin gửi
lời cảm ơn chân thành tới chị Khanh– giám đốc công ty TNHH Giao nhận Golden
Mark, cũng như các anh chị nhân viên công ty đã nhiệt tình giúp đỡ, chia sẻ kinh
nghiệm cũng như kiến thức cho người viết trong suốt quá trình thực tập tại công ty.
Chúc các anh chị sức khỏe và thành công!
Một lần nữa, người viết xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất về sự giúp đỡ quý báu này!
Tuy nhiên, với kiến thức bản thân còn hạn chế, bài luận văn không tránh khỏi
những thiếu sót. Kính mong quý thầy cô và các bạn góp ý kiến bổ sung để nội dung
bài luận văn được hoàn thiện hơn.
Người viết xin chân thành cảm ơn
Sinh viên thực hiện
Phùng Thị Tường Vi
v
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
———
NHẬN XÉT THỰC TẬP
Họ và tên sinh viên : …………………………………………………………..
MSSV :
…………………………………………………………..
Khoá :
……………………………………………………
1. Thời gian thực tập
…………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………
2. Bộ phận thực tập
…………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………
3. Tinh thần trách nhiệm với công việc và ý thức chấp hành kỷ luật
…………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………
4. Kết quả thực tập theo đề tài
…………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………
5. Nhận xét chung
…………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………
Đơn vị thực tập
vi
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
———
NHẬN XÉT THỰC TẬP
Họ và tên sinh viên : …………………………………………………………..
MSSV :
…………………………………………………………..
Khoá :
……………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………..
…………………………………………………………………………………………………..
…………………………………………………………………………………………………..
…………………………………………………………………………………………………..
…………………………………………………………………………………………………..
…………………………………………………………………………………………………..
…………………………………………………………………………………………………..
…………………………………………………………………………………………………..
…………………………………………………………………………………………………..
…………………………………………………………………………………………………..
…………………………………………………………………………………………………..
…………………………………………………………………………………………………..
…………………………………………………………………………………………………..
…………………………………………………………………………………………………..
…………………………………………………………………………………………………..
…………………………………………………………………………………………………..
…………………………………………………………………………………………………..
…………………………………………………………………………………………………..
…………………………………………………………………………………………………..
Giảng viên hướng dẫn
vii
MỤC LỤC
CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ. 3
1.1. Khái niệm về quản trị nguồn nhân sự:
……………………………………….. 3
1.2. Vai trò và ý nghĩa của Quản trị Nguồn nhân sự
………………………….. 3
1.2.1
Vai trò …………………………………………………………………………………. 3
1.2.2
Ý nghĩa
………………………………………………………………………………… 4
1.3
Mô hình quản trị nhân sự ………………………………………………………….. 5
1.4
Chức năng cơ bản của quản trị nhân sự …………………………………….. 5
1.4.1
Hoạch định nguồn nhân lực …………………………………………………… 5
1.4.2
Phân tích công việc ……………………………………………………………….. 6
1.4.3
Tuyển dụng ………………………………………………………………………….. 7
Bên trong doanh nghiệp: ……………………………………………………………………. 8
Bên ngoài doanh nghiệp: ……………………………………………………………………. 9
1.4.4
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực …………………………. 10
1.4.4.1 Mục đích của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ……………. 10
1.4.4.2 Đào tạo ………………………………………………………………………………… 10
1.4.4.3 Phát triển nguồn nhân lực ………………………………………………………. 12
1.4.4.4 Đánh giá hiêu quả chương trình đào tạo
…………………………………… 12
1.4.5
Lương, Thưởng và các chính sách đãi ngộ
……………………………….. 13
1.4.5.1 Lương
………………………………………………………………………………….. 14
1.4.5.2 Thưởng
………………………………………………………………………………… 17
1.4.5.3 Các chính sách đãi ngộ ………………………………………………………….. 17
1.5 Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân sự: ……………… 18
1.4.6
Nhóm yếu tố ảnh hưởng của môi trường bên ngoài
………………….. 18
1.4.7
Nhóm yếu tố ảnh hưởng của môi trường bên trong ………………….. 19
TÓM TẮT CHƯƠNG 1: …………………………………………………………………….. 21
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG SẢN XUẤT KINH DOANH VÀ CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH GIAO NHẬN GOLDEN
MARK ………………………………………………………………………………………………….. 22
2.1
Giới thiệu tổng quát về công ty TNHH Giao nhận Golden Mark … 22
2.1.1
Tóm lược quá trình hình thành và phát triển …………………………….. 22
2.1.2
Chức năng và lĩnh vực hoạt động ……………………………………………. 22
2.1.3
Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty
……………………………… 24
viii
2.1.3.1 Sơ đồ tổ chức công ty ………………………………………………………….. 24
2.1.3.2 Chức năng nhiệm vụ các phòng ban
………………………………………… 24
2.1.4
Tình hình hoạt động của doanh nghiệp ……………………………………. 25
2.2 Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại công ty TNHH Giao nhận
Golden Mark ……………………………………………………………………………………… 27
2.2.1
Hoạch định nguồn nhân lực
……………………………………………………. 27
2.2.2
Tuyển dụng ………………………………………………………………………….. 28
2.2.2.1 Nguồn tuyển dụng ………………………………………………………………… 28
2.2.2.2 Quy trình tuyển dụng tại công ty
…………………………………………….. 28
Diễn giải quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty ……………………………….. 31
2.2.2.3 Tình hình tuyển dụng nhân sự tại công ty ………………………………… 36
2.2.3.1 Hoạt động đào tạo
…………………………………………………………………. 40
2.2.3.2 Phát triển nhân sự trong công ty
……………………………………………… 41
2.2.4
Chính sách lương, thưởng và đãi ngộ trong công ty ………………….. 41
2.2.4.1 Chính sách lương
………………………………………………………………….. 41
2.2.4.2 Chính sách tiền thưởng
………………………………………………………….. 42
2.2.4.3 Các khoản phụ cấp, phúc lợi, đãi ngộ………………………………………. 42
2.2.4.4 Cơ hội thăng tiến ………………………………………………………………….. 44
2.2.4.5 Môi trường làm việc ……………………………………………………………… 44
2.3 Ưu –nhược điểm của công ty trong công tác quản trị nhân sự
………… 44
2.3.1
Ưu điểm ………………………………………………………………………………. 44
2.3.2
Hạn chế ……………………………………………………………………………….. 45
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ……………………………………………………………………….. 46
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP, KIẾN NGHỊ NHẰM KHẮC PHỤC HẠN CHẾ
….. 47
3.1
Giải pháp ………………………………………………………………………………….. 47
3.1.1
Đối với công tác hoạch định nguồn nhân sự …………………………….. 47
3.1.1.1 Cơ sở của giải pháp ………………………………………………………………. 47
3.1.1.2 Giải pháp
……………………………………………………………………………… 47
3.1.1.3 Kết quả dự kiến
…………………………………………………………………….. 47
3.1.2
Đối với công tác tuyển dụng
…………………………………………………… 48
3.1.2.1 Cơ sở của giải pháp ………………………………………………………………. 48
3.1.2.2 Giải pháp
……………………………………………………………………………… 48
3.1.2.3 Kết quả dự kiến của giải pháp ………………………………………………… 50
3.1.3
Đối với chính sách đào tạo …………………………………………………….. 51
ix
3.1.3.1 Căn cứ của giải pháp
……………………………………………………………… 51
3.1.3.2 Giải pháp
……………………………………………………………………………… 51
3.1.3.3 Kết quả dự kiến
…………………………………………………………………….. 51
3.1.4
Đối với chính sách đãi ngộ …………………………………………………….. 52
3.1.4.1 Căn cứ giải pháp …………………………………………………………………… 52
3.1.4.2 Giải pháp
……………………………………………………………………………… 52
3.1.3.3 Kết quả dự kiến
…………………………………………………………………….. 53
3.2
Kiến nghị ………………………………………………………………………………….. 53
3.2.1
Với công ty ………………………………………………………………………….. 53
3.2.2
Kiến nghị khác ……………………………………………………………………… 54
TÓM TẮT CHƯƠNG 3: …………………………………………………………………….. 55
KẾT LUẬN ……………………………………………………………………………………………. 56
TÀI LIỆU THAM KHẢO
………………………………………………………………………… 57
PHỤ LỤC:
…………………………………………………………………………………………….. 57
x
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
TNHH: Trách nhiệm hữu hạn
VN: Việt Nam
VNĐ: Việt Nam đồng
STT: Số thứ tự
GM-QTTD: Golden Mark Quy trình tuyển dụng
GĐ: Giám đốc
xi
DANH SÁCH BẢNG
Bảng 2.1 Tình hình hoạt động của Doanh nghiệp trong năm 2015- 2016
……….. 25
Bảng 2.2: Lưu đồ quy trình tuyển dụng của công ty
…………………………………….. 29
Bảng 2.3: Danh sách các biểu mẫu đính kèm ……………………………………………… 36
Bảng 2.4: Tình hình biến động nhân sự tại Công ty trong giai đoạn 2015-2016
.
……………………………………………………………………………………………………… 36
Bảng 2.5: Tình hình biến động nhân sự theo trình độ tại Công ty
………………….. 37
Bảng 2.6: Tình hình biến động nhân sự theo độ tuổi tai Công ty …………………… 38
Bảng 2.7: Tình hình biến động nhân sự theo giới tính tại Công ty
…………………. 38
Bảng 2.8 Nội Dung và Số Người Tham Dự các Khóa đào Tạo
……………………… 40
DANH SÁCH HÌNH ẢNH, SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ
Hình 1.1 Mô Hình Quản Trị Nguồn Nhân Lực
…………………………………………….. 5
Hình 1.2: Lợi ích của việc phân tích công việc
……………………………………………… 6
Hình 1.3 Sơ Đồ Quá Trình Tuyển Chọn Nhân Viên
……………………………………… 8
Hình 1.4 Cơ cấu hệ thống trả công trong các doanh nghiệp ……………………………. 14
Hình 2.1 Cơ cấu tổ chức của công ty Golden Mark
………………………………………. 24
1
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Quản trị nhân sự là một lĩnh vực đặc biệt quan trọng, vì “ mọi sự quản trị suy
cho cùng cũng là quản trị con người”. Thật vậy, tất cả mọi việc trên trái đất
này đều phải có bàn tay của con người. Trong thời buổi kinh tế cạnh tranh
gay gắt như hiện nay, sở hữu lượng nhân sự chất lượng là chìa khóa để dẫn
dắt đến thành công. Thành công của hầu hết các công ty ngày nay phụ thuộc
chủ yếu vào tài sản con người hơn là tài sản vật chất. Nhà xưởng, thiết bị,
máy móc, công nghệ, cơ sở sản xuất có thể mua được, nhưng bí quyết và tài
năng của con người để thực hiện công việc thì khó kiếm hơn nhiều, và không
phải lúc nào cũng có thể mua được bằng tiền. Không sắp xếp được đúng
người, đúng việc, phòng ban hay tổ chức không thể làm việc hiệu quả được.
Vì vậy, công ty TNHH Giao nhận Golden Mark luôn coi trọng việc quản trị
nhân sự qua các thời kỳ và đạt được những thành công đáng kể trên nhiều
mặt: Công tác tuyển dụng; quản lý, sử dụng cán bộ; đào đạo phát triển đội
ngũ cán bộ nhân viên cả về số lượng và chất lượng đáp ứng yêu cầu hoạt
động kinh doanh từng thời kỳ. Tuy nhiên, So với yêu cầu xây dựng một
công ty hiện đại và hội nhập, công tác quản trị nguồn nhân sự còn nhiều bất
cập, tồn tại cần phải giải quyết. Với lý do trên, người viết chọn luận văn có
đề tài: ““Hoàn thiện công tác Quản trị nhân sự tại Công ty TNHH Giao
Nhận Golden Mark Việt Nam”.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Hệ thống hoá những lý luận cơ bản về nâng cao chất lượng quản trị nguồn
nhân sự của công ty TNHH Giao nhận Golden Mark.
Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân sự của công ty TNHH
Giao nhận Golden Mark những năm qua; đánh giá những kết quả, những tồn
tại và tìm nguyên nhân của những tồn tại đó.
Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm góp phần nâng cao chất lượng
quản trị nguồn nhân sự của công ty trong giai đoạn gần đây.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
2
Đối tượng nghiên cứu: đó chính là hoạt động quản trị nhân sự tại Công ty TNHH
Giao nhận Golden Mark.
Phạm vi nghiên cứu: Do những hạn chế về thời gian nên đề tài chỉ nghiên cứu phạm
vi là nguồn nhân lực đang làm việc tại Công ty và nguồn nhân lực được tuyển vào
các vị trí mà Công ty vừa tuyển dụng.
4. Phương pháp nghiên cứu
Là bằng việc thu thập thông tin, các tư liệu trong thực tế và tìm hiểu, cũng như kinh
nghiệm làm việc thực tế tại Công ty, với phương pháp mang tính thống kê và phân
tích đánh giá. Sau đó đưa ra những kiến nghị, biện pháp bổ sung nhằm hoàn thiện
công tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH Giao nhận Golden Mark.
5. Bố cục của đề tài
Đề tài có kết cấu gồm 3 chương
Chương 1: Lý luận chung về hoạt động quản trị nhân lực.
Chương 2: Thực trạng sản xuất kinh doanh và công tác quản trị nhân sự tại công ty
TNHH giao nhận Golden Mark.
Chương 3: Giải pháp, kiến nghị nhằm khắc phục hạn chế
3
CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
1.1.
Khái niệm về quản trị nguồn nhân sự
Nhân sự là một trong các nguồn lực quan trọng quyết định đến sự tồn tại và phát
triển của bất kỳ một doanh nghiệp nào. Vì vậy vấn đề nhân sự luôn được quan tâm
hàng đầu. Khái niệm quản trị nhân sự có nhiều ý kiến phát biểu khác nhau như:
–
Theo Flippo thì: “Quản trị nhân sự (Personnel Management) là hoạch định,
tổ chức, chỉ huy và kiểm tra các vấn đề thu hút, phát triển, trả công, phối
hợp và duy trì con người nhằm thực hiện mục đích của tổ chức”.
–
Hay theo giáo sư người Mỹ Dimock “Quản trị nguồn nhân lực bao gồm toàn
bộ các biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải
quyết tất cả các trường hợp xảy ra có liên quan tới một loại công việc nào
đó”.
Vậy quản trị nguồn nhân sự được hiểu là một trong các chức năng cơ bản của quá
trình quản trị, giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con người gắn với công việc
của họ trong bất cứ tổ chức nào. Quản trị nguồn nhân sự là hệ thống các triết lý,
chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con
người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
Quản trị nguồn nhân sự là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tính
nghệ thuật vì quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hoá tổ
chức và chứa đựng nhiều giá trị nhân văn hơn bất cứ một lĩnh vực quản trị nào
khác.
1.2.
Vai trò và ý nghĩa của Quản trị Nguồn nhân sự
1.2.1
Vai trò
Ngày nay nguồn nhân lực được đánh giá là yếu tố quan trọng tạo nên sự tiến bộ và
phát triển của xã hội. Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người và được nghiên
cứu dưới nhiều khía cạnh., là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là tổng hợp
các cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các
yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Nguồn nhân
lực nói lên khả năng lao động của xã hội.
Một trong những yếu tố giúp ta nhận biết được một công ty hoạt động có thành
công và hiệu quả hay không đó chính là nguồn nhân lực của công ty đó. Những con
4
người với sự nhiệt huyết, tận tâm, mang những màu sắc khác nhau, thể hiện được
bản sắc của chính công ty đó. Mọi thứ còn lại như: máy móc thiết bị, của cải vật
chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng
con người thì không thể. Vì vậy có thể khẳng định rằng quản trị nguồn nhân lực có
vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Trong mỗi phòng
ban trong công ty, đều có sự hiện diện của quản trị nguồn nhân lực. Bất cứ cấp quản
trị nào cũng có nhân viên dưới quyền vì thế đều phải có quản trị nguồn nhân lực.
Cung cách quản trị nguồn nhân lực tạo ra bầu không khí văn hoá cho một doanh
nghiệp. Đây cũng là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một
doanh nghiệp.
Quản trị nhân sự có vai trò hết sức to lớn đối với hoạt động kinh doanh của công
ty, tuy chỉ là một hoạt động quản trị bề sâu chìm bên trong doanh nghiệp nhưng lại
có vai trò to lớn và quyết định hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
1.2.2
Ý nghĩa
Quản trị nguồn nhân lực là sự kết hợp hài hòa giữa tính khoa học và nghệ thuật
lãnh đạo. Nhà lãnh đạo vừa nắm vững các kiến thức và kỹ năng quản trị, vừa phải
có năng lực bẩm sinh như sự thông minh, sự lôi cuốn trong lời nói, thuyết phục
được những người khác làm việc theo ý của mình, ngoài ra còn phải mau chóng
nắm bắt trọng tâm của vấn đề, đưa ra phương hướng giải quyết nhanh chóng và
chính xác….
Quản trị nguồn nhân lực có ý nghĩa vì: giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích,
kết quả thông qua người khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh,
xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại, chính xác,…nhưng
nhà quản trị đó vẫn thất bại nếu không tuyển đúng người cho đúng việc, không
biết cách nhân viên làm việc. Để quản trị có hiệu quả nhà quản trị cần biết cách
làm việc và hòa hợp với người khác biết cách lôi kéo người khác làm theo mình.
Như vây, quản trị nguồn nhân lực có ý nghĩa đặc biệt quan trong trong việc khai
thác khả năng nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp,
giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao
động.
5
1.3
Mô hình quản trị nhân sự
Từ mục tiêu của quản trị nguồn nhân sự sẽ có các chính sách, thủ tục, hoạt động
tương ứng về tuyển dụng, đào tạo – phát triển và duy trì nguồn nhân lực. ở 3 nhóm
chức năng của nguồn nhân sự đều có quan hệ chặt chẽ và trực tiếp ảnh hưởng đến
2 chức năng còn lại, tạo thành thế chân kiềng khép kín, phục vụ cho mục tiêu của
quản trị nguồn nhân sự.
Hình 1.1 Mô Hình Quản Trị Nguồn Nhân Lực
(Nguồn : Trần Kim Dung,trang 18, 2011, Quản Trị Nguồn Nhân Lực)
1.4
Chức năng cơ bản của quản trị nhân sự
1.4.1
Hoạch định nguồn nhân lực
Quá trình hoạch định nguồn nhân sự cần được thực hiện trong mối liên hệ mật
thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh
doanh của các doanh nghiệp. Thông thường quá trình hoạch định được thực hiện
theo các bước:
– Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển, kinh
doanh cho doanh nghiệp.
– Phân tích hiện trạng quản lý nguồn nhân sự trong doanh nghiệp, để ra
chiến lược nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh.
– Dự báo khối lượng công việc ( đối với các mục tiêu, kế hoạch trung hạn,
dài hạn) hoặc xác định khối lượng công việc (đối với mục tiêu kế hoạch,
kế hoạch ngắn hạn).
Thu Hút Nguồn
Nhân Lực
Mục Tiêu Của
QTNNL
Duy Trì
NNL
Đào tạo và
phát triển
NNL
6
– Dự báo nhu cầu nguồn nhân sự (đối với các mục tiêu kế hoạch dài hạn,
trung hạn) hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân sự ( đối với các kế hoạch
mục tiêu ngắn hạn).
– Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân sự, khả năng điều chỉnh, và đề
ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh
nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng
nguồn nhân sự.
– Thực hiện các chính sách kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân sự
của doanh nghiệp trong bước năm.
– Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện.
1.4.2
Phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định
điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công
việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt
công việc.
Hình 1.2: Lợi ích của việc phân tích công việc
Nguồn: Trần Kim Dung, trang 72, 2011, Quản trị nguồn nhân lực
Phân tích công việc cung cấp thông tin về yêu cầu, đặc điểm của công việc, làm cơ
sở cho việc xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc
Bản mô tả công việc là tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến công tác cụ thể,
nhiệm vụ, quyền hạn, các mối quan hệ công việc, các điều kiện làm việc
Bản mô tả công việc
Tuyển
dụng,
chọn
lựa
Phân tích công việc
Bản tiêu chuẩn công việc
Xác
định
giá trị
công
việc
Đánh
giá
nhân
viên
Đào
tạo,
huấn
luyện
Trả
công,
khen
thưởng
7
Bản tiêu chuẩn công việc là tài liệu liệt kê các điều kiện, tiêu chuẩn để xác định sự
hoàn thành của công việc và các điều kiện, tiêu chuẩn tối thiểu về trình độ học vấn,
kỹ năng chuyên môn, kinh nghiệm công tác, tuổi đời, thể lực , đặc điểm cá
nhân,…mà công việc đòi hỏi ở người đảm nhận. Đây là các thông tin quan trọng và
là bằng chứng , cơ sở để tiến hành các hoạt động nhân sự. Để quá trình phân tích
công việc được chuẩn xác, ngoài khả năng của chuyên viên phân tích đòi hỏi phải
có sự phối hợp nhuần nhuyễn giữa chuyên viên phân tích công việc, nhà quản lý
trực tiếp và bản thân nhân viên làm công việc đó.
1.4.3 Tuyển dụng
Tuyển dụng là cả một quá trình phức tạp và tốn kém vì nó đòi hỏi phải có thời gian,
sức lực, trình độ khả năng tài chính. Việc tuyển chọn nhân viên bị ảnh hưởng môi
trường bên trong và bên ngoài. Môi trường bên trong như phẩm chất của người sắp
được tuyển dụng, tính chất của từng loại công việc, bầu không khí văn hóa ảnh
hưởng của công đoàn. Môi trường bên ngoài như yếu tố khung cảnh kinh tế, luật lệ
của Nhà nước, văn hóa xã hội, đối thủ cạnh tranh…
8
Hình 1.3 Sơ Đồ Quá Trình Tuyển Chọn Nhân Viên
(Nguồn: Trần Kim Dung, trang 111, 2011, Quản trị nguồn nhân lực)
Nguồn tuyển dụng
Bên trong doanh nghiệp:
Có nhiều nguồn cung cấp ứng viên vào các chức vụ trống của doanh nghiệp dưới
nhiều hình thức, nhưng hình thức tuyển chọn những nhân viên từ trong nội bộ của
doanh nghiệp thường được ưu tiên hàng đầu.
Tuyển nhân viên bên trong doanh nghiệp có những ưu điểm sau:
– Nhân viên đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, trung
thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc.
Chuẩn bị tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng
Thu nhận, nghiên cứu
hồ Sơ
Phỏng vấn sơ bộ
Kiểm tra, trắc nghiệm
Phỏng vấn lần hai
Xác minh, điều tra
Bố trí công việc
Ra quyết định tuyển
dụng
Khám sức khỏe
9
– Họ đã làm quen hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp, do đó mau chóng
thích nghi với điều kiện làm việc mới và biết cách làm thế nào để đạt được
mục tiêu của công ty một cách nhanh nhất.
– Tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích
họ làm việc tích cực, sáng tạo và tạo hiệu suất cao hơn.
Tuy nhiên nó cũng có không ít khó khăn:
– Gây hiện tượng chai lỳ, sơ cứng, rập khuôn theo cách làm của cấp trên cũ,
thiếu sáng tạo, không giấy lên được bầu không khí thi đua mới.
– Một số ứng viên không thành công trong viêc ứng tuyển sẽ có tâm lý không
phục lãnh đạo, bất hợp tác với lãnh đạo mới, dễ chia bè phái, mất đoàn kết,
khó làm việc.
Bên ngoài doanh nghiệp:
– Thông qua quảng cáo
Hình thức này thu hút ứng viên đến với doanh nghiệp rất hiệu quả, đặt
biệt đối với các doanh nghiệp lớn. Có ưu điểm là nhanh chóng cập nhật
nhu cầu của nhà tuyển dụng, số lượng lớn và đây cũng là dịp để doanh
nghiệp giới thiệu đến người tiêu dùng. Nhưng chiếm chi phí rất cao để
quảng cáo.
– Thông qua trung tâm việc làm
Hình thức tuyển dụng này có ưu điểm là nhanh, tiết kiệm thời gian
tuyển dụng, giải quyết nhu cầu nhân lực với số lượng lớn.
Tuy nhiên có thể vì doanh thu cho nên ứng viên không đảm bảo, trình
độ chuyên môn của các ứng viên trung tâm giới thiệu việc làm thường
thấp, ảnh hưởng đáng kể đến khả năng cung cấp ứng viên. Vì vậy
doanh nghiệp chỉ nên tuyển nhân viên theo phương thức này khi yêu
cầu về trình độ các ứng viên không cao.
– Sinh viên tại các trường đại học
Các ứng viên được đào tạo kiến thức có hệ thống, họ là những người
trẻ, năng động sáng tạo, nhiệt tình cao, khả năng tiếp thu kiến thức nhạy
bén, có thể đào tạo theo mong muốn của nhà tuyển dụng, có thể cung
cấp với số lượng lớn.
10
Tuy nhiên phần đông các ứng viên từ nguồn này chưa có kinh nghiệm
làm việc, kiến thức xa vời thực tế, hơn nữa chất lượng đào tạo ở các
trường không giống nhau. Để khắc phục vấn đề này các doanh nghiệp
nên thiết lập quan hệ với các trường thông qua truyền thống, trao học
bổng, cập nhật nắm bắt thông tin về chất lượng đào tạo của các trường
hay đến quảng cáo về doanh nghiệp trong các dịp sinh viên sắp tốt
nghiệp, ngày hội việc làm sinh viên.
– Trong thực tế ứng viên còn được giới thiệu qua: Giới thiệu của chính
quyền, ứng viên tự đến xin việc, qua hệ thống Internet, qua giới thiệu ban
bè, người thân,…Phần lớn những ứng viên được giới thiệu không phù hợp
với điều kiện của doanh nghiệp.
1.4.4
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.4.4.1 Mục đích của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
– Tuyển nhân viên có năng khiếu phù hợp với công việc.
– Khuyến khích nhân viên trung thành, tận tụy với doanh nghiệp, giảm bớt
tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên.
– Động viên nhân viên thực hiện công việc tốt hơn
– Khai thác và giúp nhân viên phát triển các khả năng tìm tàn của họ thông qua
việc cho nhân viên thấy rõ khả năng thăng tiến và cơ hội nghề nghiệp.
1.4.4.2 Đào tạo
Là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng hiệu quả nguồn nhân lực của tổ
chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong
môi trường cạnh tranh.
Đào tạo nhân sự được chia làm 2 loại:
– Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật:
Là quá trình giảng dạy và nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật cho
người lao động. Được áp dụng cho các nhân viên kỹ thuật và ngươi lao
đông trực tiếp.
– Đào tạo nâng cao năng lực quản trị:
11
Đây là hình thức áp dụng cho cấp quản trị trong công ty nhằm nâng cao
khả năng truyền đạt các kiến thức nhằm thay đổi quan điểm hay nâng
cao khả năng thực hành của nhà quản trị. Đây là hoạt động rất cần thiết
cho doanh nghiệp, vì các nhà quản trị giữ vai trò đặc biệt quan trọng
trong sự thành bại của doanh nghiệp.
Các phương pháp đào tạo:
– Phương pháp đào tạo tại nơi làm việc: Công nhân được phân công làm việc
chung với một người có kinh nghiệp hơn để học hỏi, làm theo.
– Phương pháp đào tạo theo chỉ dẫn: Những người có trách nhiệm đào tạo liệt
kê những công việc, nhiệm vụ, những bước phải tiến hành, những điểm
then chốt, những cách thực hiện công việc.
– Phương pháp giảng bài: Các giảng viên có thể tổ chức các lớp học, hướng
dẫn đào tạo về mặt lý thuyết kết hợp với thực hành, hoặc giảng bài một
cách gián tiếp.
– Phương pháp luân phiên: Thường xuyên thay đổi công việc, mục tiêu của
người đào tạo là cho đối tượng đào tạo tiếp cận với nhiều công việc khác
nhau, làm cho người lao động hiểu được về công việc của doanh nghiệp
một cách tổng thể nhất.
– Phương pháp kèm cặp: Người được đào tạo sẽ làm việc trực tiếp với người
mà họ sẽ thay thế trong tương lai. Người này có trách nhiệm hướng dẫn,
kèm cặp cách thức giải quyết mọi vấn đề trong phạm vi trách nhiệm cho
người được đào tạo.
– Phương pháp đào tạo Giám Đốc trẻ: Áp dụng cho các quản trị viên cấp
trung gian bằng cách bổ nhiệm họ vào các vị trí tương đương sau đó giao
quyền cho họ để họ giải quyết các vấn đề thực tế, thực hiện công việc đào
tạo dưới sự giám sát của tồ chức và giám đốc.
– Một số phương pháp khác: Đó là phương pháp đào tạo bên ngoài doanh
nghiệp như: Phương pháp nghiên cứu tình huống, phương pháp trò chơi
quản trị, phương pháp hội thảo, phương pháp nhập vai,…
12
1.4.4.3 Phát triển nguồn nhân lực
Là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng
thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao
động bao gồm: Giáo dục, đào tạo và phát triển.
– Giáo dục: Là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một
nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai.
– Đào tạo: Là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực
hiện có hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình. Là những hoạt động học
tập để nâng cao trình độ, kỹ năng, tay nghề của người lao động để thực hiện
nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
– Phát triển: Là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước
mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên
những định hướng tương lai của tổ chức
1.4.4.4 Đánh giá hiêu quả chương trình đào tạo
Đào tạo cũng là một hình thức đầu tư, giống như khi đầu tư vào việc cải tiến, nâng
cao trình độ trang bị kỹ thuật và mở rộng sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp cần
phải tính toán đến hiệu quả của việc đầu tư. Do đó, khi thực hiện các chương trình
đào tạo, các doanh nghiệp nên có dự tính đánh giá hiệu quả đào tạo và mặt định
lượng thông qua việc so sánh, phân tích tổng chi phí và tổng lợi ích do đào tạo
mang lại.
Chi phí đào tạo bao gồm các khâu chủ yếu:
– Chi phí cho các phương tiện vật chất kỹ thuật cơ bản như: xây dựng trường
sở, trang bị kỹ thuật, nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình giảng dạy.
– Chi phí đội ngũ cán bộ quản lý trường, cán bộ giảng dạy lý thuyết và thực
hành, nhân viên hướng dẫn và học bổng cho học viên (nếu có)
– Tiền lương trả cho nhân viên trong thời gian đi học (nếu có)
– Chi phí cơ hội do nhân viên tham dự các khóa đào tạo, không thực hiện các
công việc hằng ngày của họ.
13
1.4.5
Lương, Thưởng và các chính sách đãi ngộ
Lương bổng và đãi ngộ là công cụ để kích thích người lao động hăng say với công
việc, làm việc có năng suất cao hơn, thu hút nhân tài và duy trì họ gắn bó với công
ty. Tuy vậy nếu muốn trở thành một công cụ hữu hiệu như mong muốn và đạt được
hiệu quả về chi phí và lợi thế cạnh tranh thì chế độ lương bổng và đãi ngộ của
công ty phải được xây dựng trên cơ sở đảm bảo tính cạnh tranh với bên ngoài, đảm
bảo sự công bằng (sự liên kết nội bộ và sự đóng góp của người lao động), sự đồng
tình của người lao động, tuân thủ luật pháp và tính khả thi (quản lý và triển khai
thực hiện). Ngược lại chế độ lương bổng và đãi ngộ sẽ là nguyên nhân thất bại của
công ty. Nếu không đảm bảo tính cạnh tranh, sự công bằng và sự đồng tình dẫn đến
người lao động không thỏa mãn trong quan hệ việc làm kết quả là năng suất lao
động thấp, muốn rời bỏ công ty (có thể mang cả công nghệ của công ty ra đi và thật
sự bất lợi cho công ty nếu họ bị thu hút bởi các đối thủ cạnh tranh). Lương bổng và
đãi ngộ bao gồm hai phần: Phần lương bổng và đãi ngộ về mặt tài chính và phần về
mặt phi tài chính.
