10676_Phát triển nguồn nhân lực tại Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ LAO ĐỘNG – THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI

TÔ NGỌC TRÂM

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC
NỘI VỤ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

HÀ NỘI – 2015
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ LAO ĐỘNG – THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI

TÔ NGỌC TRÂM

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC
NỘI VỤ HÀ NỘI

Chuyên ngành: Quản trị nhân lực
Mã số : 60340404

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. NGUYỄN NGỌC QUÂN

HÀ NỘI – 2015
LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn này là công trình nghiên cứu thực sự của cá
nhân tôi, chưa được công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào. Các số
liệu, nội dung được trình bày trong luận văn này là hoàn toàn hợp lệ và đảm bảo
tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ.
Tôi xin chịu trách nhiệm về đề tài nghiên cứu của mình.

Tác giả

Tô Ngọc Trâm

i

i

MỤC LỤC
MỞ ĐẦU………………………………………………………………………………………………………….. 1

1. Lý do chọn đề tài……………………………………………………………………………………… 1
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài …………………………………………… 2
3. Mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu ……………………………………………………………… 5
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
………………………………………………………….. 5
5. Phương pháp nghiên cứu ……………………………………………………………………….. 5
6. Những đóng góp mới của đề tài
……………………………………………………………… 7
7. Kết cấu của luận văn ………………………………………………………………………………. 7
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC ………………………………………………….. 8
1.1. Khái quát chung về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực …. 8
1.1.1 Các khái niệm cơ bản ……………………………………………………………………………. 8
1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
…………………… 12
1.2 Thực trạng nguồn nhân lực trong giáo dục và đào tạo Đại học
……….. 14
1.2.1. Nguồn nhân lực trong giáo dục và đào tạo Đại học……………………………. 14
1.2.2. Đặc điểm nguồn nhân lực trong giáo dục và đào tạo đại học …………….. 17
1.2.3 Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong giáo dục đào tạo đại học………. 20
1.2.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong giáo dục
đào tạo đại học ……………………………………………………………………………………………… 23
1.3. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực trong các trường Đại học và
bài học rút ra cho Trường Đại học Nội vụ Hà Nội ………………………………….. 26
1.3.1 Kinh nghiệm của các Trường Đại học…………………………………………………. 26
1.3.2 Bài học cho Trường Đại học Nội vụ Hà Nội ………………………………………. 30
TIỂU KẾT CHƯƠNG 1
………………………………………………………………….. 33
ii

ii

CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
……………………………………………. 34
2.1. Giới thiệu khái quát về Trường Đại học Nội vụ Hà Nội ………………….. 34
2.1.1. Sự hình thành và phát triển của Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
……….. 34
2.1.2. Hoạt động giảng dạy, đào tạo, nghiên cứu khoa học của Trường Đại
học Nội vụ Hà Nội ……………………………………………………………………………………….. 38
2.2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Trường Đại học Nội vụ Hà Nội. 44
2.2.1 Số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực của Trường
…………………………………. 44
2.2.2. Chất lượng nguồn nhân lực ………………………………………………………………… 47
2.2.3. Quản lý sử dụng và phát triển nguồn nhân lực …………………………………… 50
2.3 Các hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Trường Đại học Nội vụ Hà Nội 55
2.3.1 Chính sách thu hút nhân lực ………………………………………………………………… 55
2.3.2 Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ quản lý, giảng viên ……….. 60
2.3.3 Chính sách đãi ngộ
………………………………………………………………………………. 65
2.3.4 Điều kiện làm việc ………………………………………………………………………………. 68
2.4 Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Trường Đại học
Nội vụ Hà Nội ……………………………………………………………………………………………… 70
2.4.1 Ưu điểm và nguyên nhân …………………………………………………………………….. 70
2.4.2 Hạn chế và nguyên nhân ……………………………………………………………………… 72
TIỂU KẾT CHƯƠNG 2
………………………………………………………………….. 74
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI GIAI
ĐOẠN 2015- 2020
…………………………………………………………………………… 75
3.1. Căn cứ để xây dựng phương hướng và giải pháp phát triển nguồn
nhân lực
……………………………………………………………………………………………….. 75
3.1.1 Chiến lược phát triển của Trường Đại học Nội vụ Hà Nội năm 2020 ……….. 76
iii

iii

3.1.2 Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực đến năm 2020 ………………………………….. 78
3.2 Phương hướng phát triển nguồn nhân lực
…………………………………………. 79
3.3 Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực Trường Đại học Nội vụ
Hà Nội
………………………………………………………………………………………………………….. 81
3.3.1. Qui hoạch phát triển đội ngũ cán bộ, giảng viên tại Trường Đại học Nội
vụ Hà Nội
……………………………………………………………………………………………………… 82
3.3.2. Đổi mới tuyển chọn và sử dụng hợp lý đội ngũ cán bộ, giảng viên …… 84
3.3.3. Xây dựng và phát triển các chương trình đào tạo và bồi dưỡng cán bộ,
giảng viên
……………………………………………………………………………………………………… 86
3.3.4. Thực hiện chế độ, chính sách
……………………………………………………………… 90
3.3.5. Tăng cường kiểm tra, đánh giá tổ chức quản lý nguồn nhân lực ……….. 93
3.3.6. Xây dựng môi trường làm việc văn hoá
……………………………………………… 94
TIỂU KẾT CHƯƠNG 3
………………………………………………………………….. 97
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
……………………………………………………. 98
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO …………………………………………. 101
PHỤ LỤC…………………………………………………………………………………….. 103

iv

iv

DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1: Qui trình xử lý dữ liệu thu thập …………………………………………….. 7
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ mối quan hệ trong tổ chức bộ máy quản lý của Trường Đại
học Nội vụ Hà Nội …………………………………………………………………………… 35
Sơ đồ 2.2: Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý Trường Đại học Nội vụ Hà Nội…. 36
Sơ đồ 2.3 : Sơ đồ quy trình tuyển dụng ……………………………………………….. 57
Sơ đồ 3.1: Quy trình trả lương theo Phương pháp 3P …………………………….. 92

v

v

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 1.1 Bảng Chi ngân sách nhà nước Việt Nam cho giáo dục và đào tạo
giai đoạn 2008 – 2012
……………………………………………………………………….. 25
Bảng 2.1 : Số lượng sinh viên theo các bậc, hệ đào tạo từ năm 2011- 2014
.. 40
Bảng 2.2 : Số liệu thống kê các đề tài nghiên cứu khoa học của cán bộ viên
chức Trường Đại học Nội vụ Hà Nội từ năm 2011 – 6/2015 …………………… 43
Bảng 2. 3 : Cán bộ viên chức Trường Đại học Nội vụ theo giới tính và theo độ
tuổi
………………………………………………………………………………………………… 45
Bảng 2.4: Thống kê số lượng cán bộ, viên chức Trường Đại học …………….. 46
Nội vụ Hà Nội giai đoạn 2011-2014
……………………………………………………. 46
Bảng 2.5: Trình độ bằng cấp, học hàm học vị của cán bộ viên chức cơ hữu…. 48
Trường Đại học Nội vụ Hà vụ Hà Nội giai đoạn 2011-2014 …………………….. 48
Bảng 2.6: Trình độ ngoại ngữ và tin học của các cán bộ viên chức…………… 49
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội tính đến ngày 31/12/2014 ……………………… 49
Bảng 2.7: Cán bộ, viên chức của các đơn vị trong Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
50
Bảng 2.8: Thống kê theo các chức danh nguồn nhân lực Trường Đại học Nội
vụ Hà Nội giai đoạn 2011-2014
………………………………………………………….. 51
Bảng 2.9: Định mức giờ giảng dạy trong một năm cho các chức danh ……… 54
Bảng 2.10: Thống kê vượt giờ giảng của Giảng viên khoa Hành chính học
………. 54
Bảng 2.11: Kết quả tuyển dụng từ năm 2011- 2014
……………………………….. 59
Bảng 2.12: Kết quả tuyển dụng theo chức danh nghề nghiệp từ năm 2011-2014
…. 60
Bảng 2.13: Cơ sở vật chất hiện có của Trường Đại học Nội vụ Hà Nội năm
2014 ………………………………………………………………………………………………. 64
Bảng 2. 14 : Thu nhập bình quân tháng của cán bộ viên chức …………………. 66
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội ………………………………………………………….. 66
Bảng 2.15: Bảng thanh toán vượt giờ và phụ cấp cho giảng viên năm 2014 . 67
Bảng 2.16: Bảng thanh toán lương, phụ cấp tháng 12 năm 2014 ……………… 68
Bảng 3.1 : Dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực ……………………………………… 79

1

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sự phát
triển kinh tế như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học – công nghệ, con
người… Trong các nguồn lực đó thì nguồn lực con người là quan trọng nhất,
có tính chất quyết định trong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của mọi
quốc gia từ trước đến này. Một nước cho dù có tài nguyên thiên nhiên phong
phú, máy móc hiện đại nhưng không có những con người có trình độ, có đủ
khả năng khai thác các nguồn lực đó thì khó có khả năng có thể đạt được sự
phát triển như mong muốn. Yêu cầu đặt ra là phải làm thế nào để phát triển
chất lượng nguồn nhân lực? Giáo dục và đào tạo là nhân tố quan trọng hàng
đầu để phát triển nguồn con người.
Việc xây dựng nguồn nhân lực có chất lượng cao là yếu tố quan trọng
sống còn đối với mỗi tổ chức, đơn vị hay doanh nghiệp. Trong trường Đại học
việc xây dựng nguồn nhân lực đặc biệt là nhân lực giảng dạy và nghiên cứu
khoa học lại càng quan trọng góp phần quyết định việc hoàn thành mọi mục
tiêu và nhiệm vụ mà trường đại học đề ra.
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội được thành lập theo Quyết định số
2016/QĐ-TTg ngày 14 tháng 11 năm 2011 của Thủ tướng chính phủ, là một
trường đại học công lập thuộc hệ thống giáo dục quốc dân, trực thuộc Bộ Nội vụ.
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội là cơ sở đào tạo đại học và nghiên cứu với các
loại hình đào tạo chính quy, liên thông chính quy, hệ vừa làm vừa học, đào tạo
tại chỗ nhằm đáp ứng nhu cầu học tập đa dạng của xã hội, đáp ứng nhu cầu
nguồn nhân lực cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Đứng trước yêu cầu, đòi hỏi của tình hình mới hiện nay của đất nước,
thực trạng nguồn nhân lực ngành Nội vụ còn hạn chế, số lượng, chất lượng
chưa ngang tầm với đòi hỏi của tình hình mới. Trình độ và năng lực của cán
2

bộ công chức, viên chức còn thiếu hụt. Công tác phát triển nguồn nhân lực từ
khâu tạo nguồn, đào tạo gặp nhiều khó khăn nên vẫn chưa đạt được những kết
quả như mong muốn.
Nhận thức được tầm quan trọng của việc Phát triển nguồn nhân lực và
với mong muốn góp một phần nhỏ vào sự phát triển nguồn nhân lực, đáp ứng
được yêu cầu về nhân lực của Trường Đại học Nội Vụ Hà Nội nói riêng và
các Trường Đại học cả nước nói chung, tôi đã lựa chọn đề tài: “Phát triển
nguồn nhân lực tại Trường Đại học Nội Vụ Hà Nội” làm luận văn thạc sĩ
chuyên ngành Quản trị nhân lực.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Trong những năm qua, ở Việt Nam vấn đề phát triển nguồn nhân lực đã
thu hút không ít sự quan tâm của các nhà quản lý, các nhà khoa học, đặc biệt
các nhà nghiên cứu, các viện, các Trường đại học… Nhiều người quan tâm và
nghiên cứu về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực theo các góc độ
khác nhau. Trong bối cảnh nền kinh tế đang chuyển đổi và có hướng tập trung
xem xét vấn đề phát triển nguồn nhân lực ở tầm vĩ mô; gắn phát triển nguồn
nhân lực với phục vụ chiến lược phát triển kinh tế hoặc gắn với giải quyết
công ăn việc làm, nâng cao đời sống xã hội. Đã có nhiều các công trình
nghiên cứu khoa học được công bố trên các sách, báo, tạp chí, yêu cầu về
phương hướng, giải pháp phát triển nguồn nhân lực và sử dụng nguồn nhân
lực có hiệu quả phù hợp với chiến lược phát triển kinh tế – xã hội. Trong các
nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn, nổi bật có một số công trình nghiên
cứu trong và ngoài nước như:
– “Human Resource Management” của Gary Dessler, đã cung cấp những
đánh giá toàn diện về các khái niệm quản lý nhân sự và phương pháp quản lý
nguồn nhân lực. Tác giả đã tiếp cận rất thực tế và một chiến lược tập trung
hơn vào mỗi chương.
3

– “Quản trị nhân lực tổng thể Mục tiêu – Chiến lược – Công cụ” của
Martin Hilb (2003) đã nêu lên một môi trường cạnh tranh trên toàn cầu ngày
càng trở nên gay gắt. Mô hình quản trị nhân sự tổng thể và định hướng viễn
cảnh sẽ đóng vai trò then chốt cho việc sống lâu dài của doanh nghiệp. Mô
hình quản trị nhân sự tổng thể và định hướng viễn cảnh sẽ đóng vai trò then
chốt cho việc sống còn lâu dài của doanh nghiệp. Mô hình này tập trung vào
việc xây dựng chiến lược gọn nhẹ mà hạnh phúc cho mọi tình thế. Quyển sách
này có thể giúp các công ty đang hoạt động tại Việt Nam cạnh tranh thành
công ở thị trường trong nước cũng như thị trường quốc tế.
– “Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức” – Nxb Giáo dục (2009) của
PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và Ths. Nguyễn Tấn Thịnh, tác giả đã đưa ra các
khái niệm, nội dung cơ bản của hoạt động quản lý nhân lực từ lúc hình thành
nguồn nhân lực đến việc tổ chức sử dụng có hiệu quả và phát triển nguồn
nhân lực đó.
– “Quản trị nhân sự” của TS.Nguyễn Hữu Thân, tác giả đã đề cập đến lý
thuyết về đào tạo và phát triển trong các doanh nghiệp và các tổ chức tại Việt
Nam. Trong đó tác giả tập trung vào việc đưa ra các phương pháp. Điểm nhấn
mạnh của cuốn sách là tác giả tiếp cận vấn đề đào tạo với tư cách là một biện
pháp nhằm đổi mới với những thay đổi của các tổ chức trong tương lai.
– Phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất
nước, Nxb Khoa học xã hội (2005) của Nguyễn Hữu Thanh đã đưa ra tình
hình phát triển nguồn nhân lực và các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
– Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội của GS.TS. Bùi Văn Nhơn
của Nhà xuất bản Tư pháp (2006) đã cung cấp tài liệu để phục vụ công tác
nghiên cứu, học tập cho các loại hình đào tào và khung lý thuyết cho các nhà
quản lý nghiên cứu.
4

– Luận án Tiến sĩ “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của các Trường
Đại học khối kinh tế Việt Nam thông qua các chương trình đào tạo quốc tế”
của Phan Thủy Chi (2008) đã đưa ra các vấn đề lý luận và thực tế tại một số
Trường Đại học khối kinh tế về đào tạo phát triển nguồn nhân lực.
– Luận án Tiến sĩ về “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ
và vừa tại Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” của Lê Thị Mỹ Linh.
Là một luận án Tiến sĩ của Trường Đại học Kinh tế quốc dân đã nêu lên thực
trạng nguồn nhân lực tại Việt Nam từ đó đưa ra lý luận, và phương pháp phát
triển nguồn nhân lực trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế.
– Trang blognhansu.net những bài viết của tác giả Nguyễn Hùng Cường
như “Lý thuyết về quản trị nhân sự”, “Nhu cầu về việc làm và nhân lực vị trí,
ngành Nhân sự năm 2014 ra sao”, “Có nên thi quản trị nhân sự không và học
ngành này ra thì để làm gì?”. Đây là một trang blog về quản trị nhân sự rất
hay và thú vị, nó cung cấp đầy đủ những câu hỏi, và các vấn đề thường gặp
khi học và làm việc ngành quản trị nhân sự. Giúp cho các em sinh viên và các
bậc phụ huynh cũng như những người làm trong ngành quản trị nhân sự có cái
nhìn đúng đắn hơn trong lĩnh vực này.
– Qua nghiên cứu, khảo sát, phỏng vấn chuyên gia, tôi nhận thấy đến nay
chưa có công trình nghiên cứu một cách có hệ thống về phát triển nguồn nhân
lực tại Trường Đại học Nội vụ Hà Nội, có chăng mới chỉ có những nghiên
cứu nhỏ lẻ về một số khía cạnh, đặc điểm nguồn nhân lực ở Trường Đại học
Nội vụ Hà Nội; đặc biệt chưa có nghiên cứu nào chỉ ra hiện trạng nguồn nhân
lực, các nhân tố ảnh hưởng và những giái pháp gợi ý để phát triển nguồn nhân
lực ở Trường Đại học Nội Vụ Hà Nội. Bản thân là một cán bộ làm việc tại
Trường Đại học Nội Vụ Hà Nội nên tôi chọn đề tài này để nghiên cứu và
tránh trùng lặp với kết quả nghiên cứu trước.

5

3. Mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục tiêu nghiên cứu
– Hệ thống hóa lí luận cơ bản về Phát triển nguồn nhân lực trong các
trường Đại học ở Việt Nam.
– Phân tích thực trạng về phát triển nguồn nhân lực của Trường Đại học
Nội vụ Hà Nội từ đó đưa ra những kết quả đạt được, hạn chế tồn tại và
nguyên nhân của nó.
– Đề xuất những giải pháp đề hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực của
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội giai đoạn 2015 – 2020.
3.2.
Nhiệm vụ nghiên cứu
Tập trung nghiên cứu việc nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực của Trường Đại học Nội vụ Hà Nội. Từ đó, đề xuất ra một số
giải pháp mới để phát triển nguồn nhân lực, góp phần xây dựng phát triển
nguồn nhân lực trong ngành Giáo dục và đào tạo nói chung và trong Trường
Đại học Nội vụ nói riêng.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Phát triển nguồn nhân lực (đội ngũ giảng viên, cán bộ quản lý) tại
Trường Đại học Nội Vụ Hà Nội.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
– Về không gian: nghiên cứu ở phạm vi Trường Đại học Nội Vụ Hà Nội
– Về thời gian: Thực trạng giai đoạn từ năm 2011 đến năm 2014 và đề xuất
giải pháp giai đoạn từ năm 2015 đến năm 2020.
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Qui trình nghiên cứu.
– Luận văn hệ thống hoá những cơ sở lý luận và thực tiễn từ đó đưa ra
khung lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực của các Trường Đại học.
6

– Phương pháp thu thập: thu thập số liệu thực tế đã qua và hiện nay từ các
phòng, khoa chức năng; từ các giảng viên, và cán bộ quản lý ở trường.
– Phương pháp điều tra, khảo sát: điều tra, khảo sát thực tế bằng Phiếu
câu hỏi đối với giảng viên, cán bộ quản lý tại trường Đại học Nội Vụ Hà Nội.
– Phương pháp phỏng vấn: Phỏng vấn trực tiếp chuyên sâu (Theo từng cá
nhân và theo nhóm) và phỏng vấn gián tiếp với các giảng viên, cán bộ quản lý
để làm rõ thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Nhà trường.
Từ các phương pháp nghiên cứu trên phân tích, đánh giá thực trạng phát
triển nguồn nhân lực ở Trường Đại học Nội vụ Hà Nội. Sau đó, tổng hợp lại
được những ưu điểm, nhược điểm trong quá triển phát triển nguồn nhân lực
để đưa ra giải pháp, phương hướng phát triển nguồn nhân lực ở Trường Đại
học Nội vụ Hà Nội.
5.2. Thu thập số liệu
5.2.1. Dữ liệu thứ cấp
Từ cáo báo cáo thống kê của Nhà trường và các bộ phận liên quan (Phòng
tổ chức cán bộ, Phòng đào tạo, Các khoa ..) đến phát triển nguồn nhân lực ở
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội.
5.2.2. Dữ liệu sơ cấp
Từ phỏng vấn, khảo sát, điều tra được từ đội ngũ cán bộ giảng viên, cán
bộ quản lý trong Trường.
5.2.3. Xử lí dữ liệu thu thập được
Thu thập, tổng hợp lại số liệu để chọn lọc số liệu một cách hợp lý, lấy
những số liệu mới nhất liên quan đến phát triển nguồn nhân lực ở Trường Đại
học Nội vụ Hà Nội. Qui trình xử lí dữ liệu thu thập được thể hiện qua sơ đồ:

7

Sơ đồ 1.1: Qui trình xử lý dữ liệu thu thập
6. Những đóng góp mới của đề tài
– Hệ thống hóa được lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong các
trường đại học.
– Phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực ở Trường Đại học Nội vụ
Hà Nội.
– Đề xuất một số giải pháp cụ thể, sát thực và phù hợp nhằm phát triển
nguồn nhân lực ở Trường Đại học Nội vụ Hà Nội.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và khuyến nghị, danh mục tài liệu tham khảo
và phụ lục, kết cấu luận văn gồm 03 Chương như sau:
Chương I. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong các
trường Đại học
Chương II. Thực trạng Phát triển nguồn nhân lực tại Trường Đại
học Nội Vụ Hà Nội giai đoạn 2011-2014
Chương III. Phương hướng hoạt động và giải pháp nhằm phát triển
nguồn nhân lực tại Trường Đại học Nội Vụ Hà Nội giai đoạn 2015 – 2020
Mục tiêu, nhiệm vụ, đối tượng,
phạm vi nghiên cứu
Cơ sở lí luận và thực tiễn
cho việc nghiên cứu
Nghiên cứu thông qua
dữ liệu sơ cấp
Nghiên cứu thông qua
dữ liệu thứ cấp
Phân tích, nhận xét, tổng hợp
kết quả nghiên cứu
Đề xuất giải pháp
8

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC

1.1. Khái quát chung về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
1.1.1 Các khái niệm cơ bản
1.1.1.1 Nhân lực

Nhân lực được hiểu là toàn bộ khả năng về thể lực và trí lực của con
người được vận dụng trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là
sức lao động của con người – một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản
xuất của các tổ chức. [7,Tr6] 1.1.1.2 Nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực hay còn được gọi là “nguồn lực con người” được hiểu ở
tầm vĩ mô là một nguồn lực đầu vào quan trọng cho sự phát triển của đất nước

Khái niệm “nguồn nhân lực” (Human resources) được sử dụng nhiều hơn
vào thập kỷ 60 của thế kỷ XX ở nhiều nước phương Tây và ở một số nước
châu Á, khi khoa học “quản trị nguồn nhân lực” phát triển. Hiện nay khái
niệm này được sử dụng khá rộng rãi để chỉ vai trò và vị trí con người trong sự
phát triển kinh tế, xã hội. Ở nước ta, khái niệm “nguồn nhân lực” được nhắc
đến nhiều kể từ đầu thập kỷ 90 của thế kỷ XX.

Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng hàng đầu trong lực lượng sản xuất.
Với vai trò quyết định sự vận động và phát triển của lực lượng sản xuất,
nguồn nhân lực quyết định sự phát triển và tiến bộ của xã hội. Trong các lý
thuyết về “vốn”, về “tăng trưởng”, thì nguồn nhân lực đều được coi là yếu tố
hàng đầu, đảm bảo cho sự phát triển sản xuất và dịch vụ.

Có nhiều cách tiếp cận khái niệm nguồn nhân lực dưới nhiều góc độ khác nhau:

Theo cách tiếp cận của Liên hợp quốc [18], nguồn nhân lực là tất cả kiến
thức, kỹ năng và năng lực của con người có liên quan đến sự phát triển xã hội.
9

Với cách nhìn này, nguồn nhân lực được xem xét ở phương diện chất lượng,
vai trò và sức mạnh của con người đối với sự phát triển của xã hội.

Theo đề tài khoa học – công nghệ cấp nhà nước mang mã số KX.07:
“Con người Việt Nam – mục tiêu và động lực của sự phát triển kinh tế – xã
hội” do GS. TSKH Phạm Minh Hạc chủ trì, nguồn nhân lực được quan niệm
là số dân và chất lượng con người bao gồm: thể chất, tinh thần, sức khỏe, trí
tuệ, năng lực và phẩm chất.

Như vậy, các quan niệm về nguồn nhân lực tuy khác nhau ở cách tiếp cận
nhưng điều có điểm chung khi cho rằng đó là khái niệm về số dân cư, cơ cấu dân
cư và chất lượng dân cư của một đất nước với tất cả các đặc điểm về thể chất,
tinh thần, sức khỏe, trí tuệ, năng lực, phẩm chất và lịch sử của dân tộc đó.
1.1.1.3 Phát triển nguồn nhân lực

Về phát triển nguồn nhân lực (Human resources development) có nhiều
cách tiếp cận khác nhau. Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Trường Đại
học Kinh tế Quốc dân (2012) do PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai
Quốc Chánh chủ biên: “Phát triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển thể
lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động
xã hội và sức sáng tạo của con người, nền văn hóa; truyền thống lịch sử…”
Với cách tiếp cận phát triển từ góp độ xã hội, phát triển nguồn nhân lực là quá
trình tăng lên về mặt số lượng (quy mô) nguồn nhân lực và nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý. Với
cách tiếp cận phát triển từ góc độ cá nhân, phát triển nguồn nhân lực là quá
trình làm cho con người trưởng thành, có năng lực xã hội (thể lực, trí lực, tâm
lực) và tính năng động xã hội cao. [2,Tr104]

UNESCO sử dụng khái niệm phát triển nguồn nhân lực dưới góp độ hẹp
là làm cho toàn bộ sự lành nghề của dân cư luôn luôn phù hợp trong mối quan
hệ phát triển đất nước.
10

Theo tổ chức lương thực và nông nghiệp Liên Hợp Quốc (FAO): Sự phát
triển nguồn nhân lực như một quá trình mở rộng các khả năng tham gia hiệu
quả vào phát triển nông thôn bao gồm cả năng lực sản xuất.

Còn tổ chức lao động quốc tế (ILO) cho rằng phát triển nguồn nhân lực
không chỉ chiếm lĩnh trình độ lành nghệ hoặc bao gồm cả vấn dề đào tạo nói
chung mà còn là phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó của con người để
phát triển tiến tới có việc làm hiệu quả, cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và
cuộc sống cá nhân.

Do vậy, có thể hiểu, phát triển nguồn nhân lực là quá trình làm biến đổi
về số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng đáp ứng tốt hơn
yêu cầu của nền kinh tế – xã hội. Quá trình đó bao gồm phát triển về mọi mặt:
Thể lực, trí lực, tâm lực, đồng thời phân bổ, sử dụng, khai thác và phát huy
hiệu quả nhất nguồn nhân lực thông qua hệ thống phân công lao động và giải
quyết việc làm để phát triển kinh tế – xã hội.

– Thể lực: là tình trạng sức khoẻ của con người biểu hiện ở sự phát triển
bình thường có khả năng lao động. Đây là cơ sở quan trọng cho hoạt động
thực tiễn của con người có thể đáp ứng được những đòi hỏi về hao phí sức lao
động trong quá trình sản xuất với những công việc cụ thể khác nhau và đảm
bảo cho con người có khả năng học tập và lao động lâu dài.

Sức khoẻ của con người phụ thuộc vào rất yếu tố như: sự phát triển của
nền kinh tế, giống nòi của dân tộc, sự phát triển của cơ sở vật chất… Đặc biệt
là cơ sở vật chất của ngành y tế có đáp ứng được yêu cầu chăm sóc sức khoẻ
của cộng đồng, kiến thức của người dân về vấn đề dân số, sinh sản, dinh
dưỡng, môi trường. Trong những năm qua, Nhà nước đã đầu tư cho y tế nhất
là các chương trình y tế quốc gia nhằm từng bước nâng cao sức khoẻ của toàn
dân và phòng chống các dịch bệnh. Chương trình nâng cao sức khoẻ, tầm vóc
của người Việt nói chung và lực lượng lao động nói riêng đã trở thành chiến
11

lược phát triển con người của Đảng và Nhà nước nhằm từng bước nâng cao
thể lực phù hợp với yêu cầu của thị trường lao động trong nước và quốc tế.

– Trí lực: Là năng lực trí tuệ, khả năng nhận thức và tư duy mang tính
sáng tạo thích ứng với xã hội của con người. Trí lực là yếu tố chiếm vị trí
trung tâm chỉ đạo hành vi của con người trong mọi hoạt động, là yếu tố quyết
định phần lớn khả năng sáng tạo của con người, được thể hiện thông qua một
loạt các tiêu thức phản ánh các mặt nhận thức của con người như trình độ học
vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật.

+ Trình độ học vấn: Là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp
thu những kiến thức cơ bản về chuyên môn, kỹ thuật, nâng cao phẩm chất đạo
đức, sự hiểu biết chính trị xã hội…

Đây là tiêu thức quan trọng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực. Thực
chất của trình độ học vấn đạt được thông qua nhiều hình thức: học tập tại
trường, tự học, thông qua thực tế, nhưng phần lớn là tiếp thu thông qua trường
lớp, vì vậy đánh giá trình độ học vấn thông qua bằng cấp của người lao động
đạt được ở các trường phổ thông, trường nghề, cao đẳng, đại học. Các trường
lớp trên đã phản ánh chính xác trình độ học vấn của người lao động, song
trong thực tế, có những người có năng lực nhưng không có điều kiện học tập
qua các trường lớp để thi cử lấy bằng và hoặc ngược lại.

+ Trình độ chuyên môn: Là những kiến thức, kỹ năng và kỹ xảo cần thiết
để đảm đương các chức vụ quản lý, kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp.
Đánh giá trình độ chuyên môn cũng thông qua bằng cấp chuyên môn của
người lao động đã đạt được thông qua học tập và thi cử thể hiện qua các bằng
cấp sau: Công nhân kỹ thuật, sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học, thạc sĩ, tiến
sĩ…Trình độ chuyên môn chính là khả năng ứng dụng lý thuyết với thực hành
để tạo ra sản phẩm, dịch vụ cho tổ chức ngoài ra còn thể hiện tay nghề của
người lao động.
12

– Tâm lực: là những giá trị chuẩn mực đạo đức phẩm chất tốt đẹp và sự
hoàn thiện nhân cách của con người, thể hiện qua các hoạt động như: Chấp
hành ý thức tổ chức kỹ thuật lao động, mối quan hệ trong công việc, đạo đức
nghề nghiệp… Đây là tiêu thức không thể thiếu trong mỗi con người ở mọi lĩnh
vực và cuộc sống hàng ngày nó gắn với truyền thống dân tộc. Người Việt Nam
vốn tính cần cù, chịu khó sáng tạo và thông minh nhưng kỷ luật lao động và
tinh thần hợp tác lao động còn nhiều nhược điểm đang gây trở ngại lớn cho tiến
trình hội nhập nước ta.Vì vậy, vấn đề cấp bách đặt ra hiện nay là phải thường
xuyên giáo dục, bồi dưỡng để nâng cao ý thức chính trị, ý thức pháp luật cho
nguồn nhân lực: “Có tác phong công nghiệp (khẩn trương, đúng giờ giấc). Có
ý thức kỷ luật tự giác cao. Có niềm say mê nghề nghiệp, chuyên môn. Sáng tạo,
năng động trong công việc. Có khả năng chuyển đổi công việc cao thích ứng
với những thay đổi trong lĩnh vực công nghệ và quản lý.” [3,Tr106]

Hiện nay, ngành Giáo dục đào tạo – nơi đào tạo nguồn nhân lực có chất
lượng cao đã có những cam kết trong công tác giáo dục đào tạo nhằm hạn chế
mức thấp nhất tiêu cực trong giảng dạy và thi cử. Việc đánh giá đúng trình độ,
khả năng của mỗi người càng trở nên quan trọng vì qua đó có thể chọn được
những người đủ đức, đủ tài. Điều này chỉ có thể thực hiện được khi: phía
người có vai trò chính trong đánh giá cán bộ và phía bản thân người được
đánh giá phải thực sự khách quan, trung trực có trách nhiệm.

Như vậy, trọng tâm của phát triển nguồn nhân lực là phát triển lực lượng
lao động một cách tốt nhất để tổ chức và cá nhân người lao động có thể thực
hiện được các mục tiêu công việc của họ. Phát triển nguồn nhân lực thực chất
thể hiện đến vấn đề chất lượng nguồn nhân lực và khía cạnh xã hội nguồn
nhân lực của một quốc gia.
1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
1.1.2.1 Vai trò của nguồn nhân lực đối với sự phát triển kinh tế xã hội
13

Sự tăng trưởng của một quốc gia tuỳ thuộc vào việc quốc gia đó sử dụng
như thế nào các nguồn vốn: vốn con người (nguồn nhân lực), vốn vật chất và
tài nguyên. Trong đó, vốn con người đóng vai trò quyết định đến sự thành đạt
của mỗi tổ chức, đến sự thành công của mọi hoạt động của tổ chức đó. Vì thế,
không phải vô cớ người ta khẳng định yếu tố nguồn nhân lực là nguồn tài
nguyên quý báu nhất của mọi tổ chức. Sở dĩ nguồn nhân lực trở thành một
trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế – xã hội,
chính là bắt nguồn từ vai trò của yếu tố con người.

Do đó, để phát triển kinh tế xã hội phải trang bị tri thức cho người lao
động hay nói cách khác là phát triển nguồn nhân lực với những quan điểm sau:

– Thứ nhất, đặt con người ở vị trí trung tâm của chiến lược kinh tế xã hội.
Mọi chính sách, mọi giải pháp nhằm giải phóng lực lượng sản xuất và sử dụng có
hiệu quả cao nhất nguồn nhân lực và nhằm để phát huy tiềm năng của nguồn lực.

– Thứ hai, phát huy nguồn lực con người con người bằng cách tạo mọi
điều kiện để người lao động làm việc và cống hiến cho xã hội nhiều hơn.
Muốn vậy phải phát triển nhanh nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần, đa
dạng hoá các hình thức sở hữu, thúc đẩy nhanh quá trình phân công lao động
trong phạm vi từng doanh nghiệp đến khu vực và toàn cầu, giải phóng tiềm
năng vốn, kỹ thuật và công nghệ.

– Thứ ba, nâng cao trình độ học vấn và trình độ chuyên môn nghiệp vụ,
sức sáng tạo của người lao động theo hướng phát triển của nền kinh tế tri
thức. Nâng cao sức sản xuất, sức sáng tạo của người lao động. Tôn vinh và
chú trọng nhân tài là nhân tố quyết định phát triển nhanh và bền vững. Nhà
nước cần có biện pháp phát hiện, tuyển chọn, bồi dưỡng, sử dụng và có các
chính sách đãi ngộ người tài phù hợp.

– Thứ tư, xây dựng và hoàn thiện hệ thống giáo dục và đào tạo, các
chương trình đào tạo, các ngành nghề đào tạo…phù hợp và đáp ứng yêu cầu
14

cho sự phát triển trước mắt và lâu dài. Phối hợp với các ngành hữu quan, đảm
bảo sự cân đối giữa chương trình, mục tiêu và cơ cấu ngành nghề theo yêu
cầu của quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá.

Như vậy, trình độ phát triển con người chính là cốt lõi của sự phát triển
kinh tế xã hội. Vai trò của nguồn nhân lực vừa là động lực vừa là mục tiêu
của phát triển kinh tế xã hội.

1.1.2.2. Vai trò của nguồn nhân lực đối với cơ sở giáo dục đào tạo

Công nghiệp hoá, hiện đại hoá đã và đang lôi cuốn, tác động đến tất cả
các nước cũng như đến tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội. Đối với nước
ta, từ xuất phát điểm là nền kinh tế tiểu nông, muốn thoát khỏi nghèo nàn lạc
hậu và nhanh chóng đạt đến trình độ của một quốc gia phát triển theo mục
tiêu “dân giàu, nước mạnh”, tất yếu phải tiến hành thực hiện sự nghiệp công
nghiệp hoá, hiện đại hoá như là một cuộc cách mạng toàn diện và sâu sắc
trong tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội. Đây cũng là nhiệm vụ trung tâm
có tầm quan trọng hàng đầu trong thời gian tới của cách mạng nước ta.

Trong hàng loạt phương thức và biện pháp để thực hiện sự nghiệp công
nghiệp hoá, hiện đại hoá, vấn đề xây dựng và phát triển nguồn nhân lực trong
các cơ sở đào tạo là hết sức cần thiết và có tính chiến lược lâu dài. Ngày nay,
không ai có thể phủ nhận vị trí, vai trò đặc biệt quan trọng của nguồn nhân lực
nói chung, nguồn nhân lực trong các cơ sở đào tạo nói riêng đối với sự nghiệp
cách mạng và sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Bởi vì nguồn
nhân lực (đặc biệt là nhân lực trong các cơ sở đào tạo) chính là lực lượng lao
động đã, đang và sẽ tham gia vào tiến trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá, là
nguồn nhân lực có ý nghĩa quyết định đối với các nguồn lực khác cũng như
quyết định sự thành bại của sự nghiệp cách mạng.
1.2 Đặc điểm nguồn nhân lực trong giáo dục và đào tạo Đại học
1.2.1. Nguồn nhân lực trong giáo dục và đào tạo Đại học
15

1.2.1.1 Đội ngũ giảng viên
* Khái niệm, nhiệm vụ của giảng viên

Theo định nghĩa được nêu trong Luật giáo dục năm 2005, Chương IV,
Mục 1, Điều 70: “Nhà giáo là người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong
nhà trường, các cơ sở giáo dục khác”.
Giảng viên trong cơ sở giáo dục đại học là người có thân nhân rõ ràng;
có phẩm chất đạo đức tốt; có sức khỏe theo yêu cầu nghề nghiệp; đạt trình độ
về chuyên môn, nghiệp vụ quy định tại điểm e khoản 1 điều 77 của Luật giáo
dục. [12, tr.59] Nhiệm vụ và quyền của giảng viên Theo Luật giáo dục đại học năm
2013, Chương VIII, điều 55:

– Giảng dạy theo mục tiêu, chương trình đào tạo và thực hiện đầy đủ,
có chất lượng chương trình đào tạo.

– Nghiên cứu, phát triển ứng dụng khoa học và chuyển giao công nghệ,
bảo đảm chất lượng đào tạo.

– Định kỳ học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ lý luận chính trị,
chuyên môn nghiệp vụ và phương pháp giảng dạy.

– Giữ gìn phẩm chất, uy tín, danh dự của giảng viên.

– Tôn trọng nhân cách của người học, đối xử công bằng với người học,
bảo vệ các quyền, lợi ích chính đáng của người học.

– Tham gia quản lý và giám sát cơ sở giáo dục đại học, tham gia công
tác Đoàn, đoàn thể và các công tác khác.
* Một số tiêu thức đánh giá trình độ, năng lực của giảng viên
Điều 79, Luật Giáo dục năm 2005: “Nhà giáo của trường cao đẳng,
đại học được tuyển dụng theo phương pháp ưu tiên đối với sinh viên tốt
nghiệp loại khá, loại giỏi, có phẩm chất tốt và người có trình độ đại học, trình
độ thạc sĩ, trình độ tiến sĩ, có kinh nghiệm hoạt động thực tiễn, có nguyện
16

vọng trở thành nhà giáo. Trước khi được giao nhiệm vụ giảng dạy, giảng viên
cao đẳng, đại học phải được bồi dưỡng về nghiệp vụ sư phạm. Bộ trưởng Bộ
giáo dục và Đào tạo ban hành chương trình bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm.”
Điều 54, Luật giáo dục đại học năm 2012 nêu rõ: “Trình độ chuẩn của
chức danh giảng viên dạy trình độ đại học là thạc sĩ trở lên. Trường hợp đặc
biệt ở một số ngành chuyên môn đặc thù do Bộ trưởng bộ giáo dục và Đào
tạo quy định.”
Cụ thể mỗi ngạch giảng viên lại có những yêu cầu về trình độ như sau:

– Giảng viên: có bằng đại học trở lên, đã qua thời gian tập sự theo quy
định hiện hành và có ít nhất 02 chứng chỉ bồi dưỡng sau Đại học.

– Giảng viên chính: có bằng thạc sĩ trở lên, có thâm niên công tác ở ngạch
giảng viên ít nhất 9 năm, sử dụng được 1 ngoại ngữ chuyên môn ở trình độ C.

– Giảng viên cao cấp: có bằng tiến sĩ của chuyên ngành đào tạo, là giảng
viên chính có thâm niên ở ngạch tối thiểu 6 năm, sử dụng được 2 ngoại ngữ
để phục vụ giảng dạy, Nghiên cứu khoa học và giao tiếp quốc tế (ngoại ngữ
thứ nhất tương đương trình độ C, Ngoại ngữ thứ 2 ở trình độ B), có tổi thiểu 3
đề án hoặc công trình khoa học sáng tạo được Hội đồng khoa học trường Đại
học hoặc ngành công nhận và đưa vào áp dụng có hiệu quả.
1.2.1.2 Đội ngũ cán bộ quản lý trong giáo dục đào tạo đại học
* Khái niệm

Cán bộ quản lý giáo dục là những người chịu trách nhiệm trong việc tổ
chức, điều hành và quản lý các hoạt động trong các trường Đại học, cao đẳng.
Cán bộ quản lý giáo dục với vai trò quan trong trong hoạt động Giáo dục đại
học có trách nhiệm không ngừng học tập, rèn luyện, nâng cao phẩm chất đạo
đức và trình độ chuyên môn, năng lực quản lý.
* Một số tiêu thức đánh giá trình độ và năng lực quản lý: Đội ngũ cán
bộ quản lý được đánh giá thông qua một số các tiêu thức cơ bản như trình độ
17

chuyên môn, trình độ tin học, ngoại ngữ, năng lực quản lý chuyên môn,
nghiệp vụ…Tuỳ thuộc vào công việc và nhiệm vụ được giao mà có các yêu
cầu, tiêu chí riêng để đánh giá cán bộ.

Tiêu chuẩn đánh giá chất lượng giáo dục trường Đại học xét trên yếu tố
nguồn nhân lực của Giáo dục đại học: Bộ tiêu chuẩn đánh giá chất lượng
trường Đại học do Bộ Giáo dục đào tạo ban hành nêu rõ yêu cầu đối với công
tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý và nhân viên bao gồm những tiêu chí sau:

– Thứ nhất, có kế hoạch tuyển dụng, bồi dưỡng, phát triển đội ngũ quản
lý và nhân viên, quy hoạch bổ nhiệm cán bộ quản lý đáp ứng mục tiêu, chức
năng, nhiệm vụ và phù hợp với điều kiện cụ thể của trường Đại học, có quy
trình, tiêu chí tuyển dụng, bổ nhiệm rõ ràng, minh bạch.

– Thứ hai, đội ngũ cán bộ quản lý và nhân viên được đảm bảo các quyền
dân chủ trong trường đại học. Có chính sách, biện pháp tạo điều kiện cho đội
ngũ cán bộ quản lý và giảng viên tham gia các hoạt động chuyên môn, nghiệp
vụ ở trong và ngoài nước.

– Thứ ba, đội ngũ cán bộ quản lý có phẩm chất đạo đức, năng lực quản lý
chuyên môn, nghiệp vụ và hoàn thành nhiệm vụ được giao.
1.2.2. Đặc điểm nguồn nhân lực trong giáo dục và đào tạo đại học
1.2.2.1 Giáo dục đào tạo đại học là lĩnh vực nguồn nhân lực có học vấn cao nhất

Giáo dục và đào tạo nói chung là cơ sở phát triển nguồn nhân lực, là con
đường cơ bản để phát huy nguồn nhân lực con người. Đại học là nơi cung cấp
nguồn nhân lực có trình độ cao cho thị trường lao động, tạo là nguồn nhân lực
cao cho quốc gia, từ đó mới có thể cạnh tranh trên thế giới trong hội nhập
toàn cầu ở thế kỷ XXI. Không kiến tạo cho mình một nền giáo dục đại học có
chất lượng chắc chắn sẽ không có được thắng lợi về kinh tế nhanh, bền vững
và sẽ khó vượt qua được cái bẫy về nước phát triển ở mức trung thấp,..