BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ LAO ĐỘNG-THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI
—————–
NGUYỄN KIM NGÂN
PHÁT TRIỂN VĂN HÓA TỔ CHỨC
TẠI ĐÀI TIẾNG NÓI VIỆT NAM
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
Hà Nội – 2015
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ LAO ĐỘNG-THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI
—————–
NGUYỄN KIM NGÂN
PHÁT TRIỂN VĂN HÓA TỔ CHỨC
TẠI ĐÀI TIẾNG NÓI VIỆT NAM
Chuyên ngành
: Quản trị nhân lực
Mã ngành
: 60340404
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
CÁN BỘ HƯỚNG DẤN KHOA HỌC : TS. NGUYỄN CÔNG THOAN
Hà Nội – 2015
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan bản luận văn “Phát triển văn hóa tổ chức tại Đài
Tiếng nói Việt Nam” này là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu được sử dụng trung thực và kết quả nêu trong luận văn này
chưa từng được công bố tại bất kỳ công trình nào khác
Hà nội, ngày tháng năm 2015
Tác giả luận văn
LỜI CẢM ƠN
Hoàn thành luận văn này, tôi xin dành những tình cảm trân trọng nhất
và lời cảm ơn chân thành đến TS. Nguyễn Công Thoan, người đã tận tình
hướng dẫn, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn đến Ban Giám hiệu nhà trường và Khoa Sau
Đại học – Trường Đại học Lao động – Xã hội, xin chân thành cảm ơn quý
thầy cô giáo đã quan tâm, nhiệt tình giúp đỡ, tạo điều kiện cho tôi trong suốt
thời gian học tập và nghiên cứu tại trường.
Xin chân thành cảm ơn đến Lãnh đạo và tập thể CBCNV Đài Tiếng nói
Việt Nam đã hướng dẫn, giúp đỡ và cung cấp số liệu để tôi hoàn thành luận
văn này.
Mặc dù tác giả đã rất cố gắng tìm hiểu, nghiên cứu để có thể hoàn
thành nội dung đề tài một cách tốt nhất. Song, công trình luận văn này chắc
chắn không tránh khỏi những hạn chế, thiếu sót. Chính vì vậy, rất mong nhận
được các ý kiến đóng góp quý báu của các thầy, các cô và bạn bè…để tôi tiếp
tục hoàn thiện tốt hơn nữa đề tài luận văn của mình.
Xin chân thành cảm ơn!
I
MỤC LỤC
MỤC LỤC ………………………………………………………………………………………..I
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ……………………………………………………………
IV
DANH MỤC BẢNG BIỂU……………………………………………………………….. V
DANH MỤC SƠ ĐỒ ……………………………………………………………………….
VI
DANH MỤC HÌNH ẢNH ……………………………………………………………… VII
MỞ ĐẦU
…………………………………………………………………………………………. 1
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN VĂN HÓA TỔ
CHỨC …………………………………………………………………………………………….. 8
1.1. Một số khái niệm có liên quan
………………………………………………….. 8
1.1.1.Khái niệm Văn hoá ………………………………………………………………. 8
1.1.2. Khái niệm Văn hoá tổ chức
…………………………………………………… 8
1.1.3. Phát triển Văn hoá tổ chức ……………………………………………………. 9
1.2. Đặc trưng văn hóa tổ chức
…………………………………………………….. 10
1.3 . Chức năng của Văn hóa tổ chức
…………………………………………….. 12
1.4 Nội dung xây dựng Văn hóa tổ chức cho đơn vị cơ sở ………………. 12
1.4.1. Xác định sứ mệnh, tầm nhìn, triết lý kinh doanh, giá trị cốt lõi …. 12
1.4.2. Hoàn thiện hệ thống sản phẩm và những yếu tố thực hiện hữu hình.
……………………………………………………………………………………………….. 13
1.4.3. Thể chế hoạt động của đơn vị theo chuẩn mực trong một số lĩnh
vực chủ yếu ………………………………………………………………………………. 16
1.5 Hoạt động phát triển văn hóa tổ chức
………………………………………. 21
1.6. Tiêu chí đánh giá mức độ phát triển văn hóa tổ chức ……………….. 25
1.7 Nhân tố ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức ………………………………….. 27
1.7.1 Văn hóa truyền thống dân tộc, phong tục tập quán
…………………… 27
1.7.2 Lịch sử, truyền thống của tổ chức …………………………………………. 27
1.7.3 Đặc điểm ngành nghề………………………………………………………….. 28
1.8 Phương pháp đánh giá tình hình phát triển văn hoá tổ chức ……… 28
II
1.8.1 Sử dụng phần mềm “Đo lường văn hóa tổ chức” CHMA để đánh
giá kiểu văn hóa tổ chức ……………………………………………………………… 28
1.8.2 Đánh giá tình hình phát triển văn hóa tổ chức dựa vào bảng danh
mục trọng số văn hóa tổ chức ………………………………………………………. 29
1.9. Kinh nghiệm phát triển văn hóa tổ chức tại một số đơn vị hiện nay
…………………………………………………………………………………………………… 31
1.9.1 Phát triển văn hóa doanh nghiệp tại VNPT Bắc Giang
……………… 31
1.9.2 Phát triển văn hóa tại Tập đoàn Optium …………………………………. 32
1.9.3. Phát triển văn hóa tại Công ty cổ phần FPT ………………………….. 33
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG PHÁT TRIỂN VĂN HOÁ
TỔ CHỨC TẠI ĐÀI TIẾNG NÓI VIỆT NAM …………………………………. 36
2.1 Tổng quan về Đài tiếng nói Việt Nam ………………………………………. 36
2.1.1 Lịch sử hình thành ……………………………………………………………… 36
2.1.2 Nhiệm vụ và quyền hạn ………………………………………………………. 38
2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy………………………………………………………… 39
2.1.4. Tình hình nguồn nhân lực …………………………………………………… 40
2.2 Thực trạng một số nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến văn hoá tổ chức
tại Đài tiếng nói Việt Nam. …………………………………………………………… 42
2.2.1 Văn hoá dân tộc, phong tục tập quán……………………………………… 42
2.2.2 Đặc điểm ngành nghề………………………………………………………….. 44
2.2.3 Người lãnh đạo ………………………………………………………………….. 47
2.3. Thực trạng văn hóa tổ chức tại Đài tiếng nói Việt Nam ……………. 48
2.3.1 Thực trạng sứ mệnh, tầm nhìn, triết lý kinh doanh …………………… 48
2.3.2. Thực trạng hệ thống sản phẩm và những yếu tố thực hiện hữu hình.
……………………………………………………………………………………………….. 54
2.3.3 Thực trạng các hoạt động phát triển văn hóa tổ chức tại Đài tiếng
nói Việt Nam …………………………………………………………………………….. 68
2.4. Đánh giá chung về thực trạng phát triển văn hóa tổ chức tại Đài
tiếng nói Việt Nam ………………………………………………………………………. 75
III
2.4.1 Những kết quả đạt được ………………………………………………………. 75
2.4.2. Những hạn chế còn tồn tại ………………………………………………….. 76
2.4.3. Nguyên nhân
…………………………………………………………………….. 76
CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN VĂN HOÁ TỔ
CHỨC CỦA ĐÀI TIẾNG NÓI VIỆT NAM ……………………………………… 78
3.1. Phương hướng phát triển văn hóa tổ chức tại Đài tiếng nói Việt
Nam
……………………………………………………………………………………………. 78
3.1.1 Định hướng phát triển của Đài tiếng nói Việt Nam ………………….. 78
3.1.2. Định hướng giá trị văn hóa của Đài tiếng nói Việt Nam
…………… 78
3.2. Một số giải pháp phát triển văn hóa tổ chức của Đài tiếng nói Việt
Nam
……………………………………………………………………………………………. 80
3.2.1. Tăng cường các hoạt động hỗ trợ cho sự phát triển văn hoá tổ chức
……………………………………………………………………………………………….. 80
3.2.2. Truyền thông về văn hoá tổ chức …………………………………………. 82
3.2.3. Văn hoá tổ chức trở thành nguồn lực, sức mạnh cho sự phát triển
Đài tiếng nói Việt Nam
……………………………………………………………….. 83
3.2.4. Phát triển văn hoá đảm bảo tính trách nhiệm với xã hội …………… 84
3.2.5. Phát triển văn hoá tổ chức dựa trên các biểu trưng phi trực quan . 84
3.2.6. Duy trì và đổi mới văn hóa tổ chức ………………………………………. 87
3.2.7 Tạo ra một môi trường làm việc lành mạnh và cởi mở. …………….. 90
3.2.8. Xây dựng đề cương chi tiết Sổ tay văn hóa tổ chức
…………………. 92
KẾT LUẬN
……………………………………………………………………………………. 94
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO …………………………………………… 96
Phụ lục 01 ………………………………………………………………………………………….
IV
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
VHTC
: Văn hoá tổ chức
VHDN
: Văn hóa doanh nghiệp
CBCNVC
: Cán bộ công nhân viên chức
V
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1. Danh mục trọng số văn hóa tôt chức ……………………………………….. 30
Bảng 2: Cơ cấu nguồn nhân lực của Đài tiếng nói Việt Nam
…………………… 41
Bảng 3: Kết quả đánh giá về sứ mệnh, mục tiêu, chính sách
……………………. 53
Bảng 4: Kết quả đánh giá về nhân tố sự phân quyền, làm việc nhóm, phát
triển năng lực ………………………………………………………………………………….. 59
Bảng 5: Kết quả đánh giá về nhân tố niềm tin và các giả định trong văn hóa tổ
chức ………………………………………………………………………………………………. 61
Bảng 6: Kết quả đánh giá về nhân tố sự đồng thuận, hợp tác trong văn hóa tổ
chức tại Đài tiếng nói Việt Nam …………………………………………………………. 65
Bảng 7: Đánh giá trọng số văn hóa của đài tiếng nói Việt Nam
……………….. 74
VI
DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1: Cơ cấu tổ chức bộ máy
………………………………………………………… 39
VII
DANH MỤC HÌNH ẢNH
Hình 1. Phóng viên Đài Tiếng nói Việt Nam tác nghiệp tại Tây Bắc ………… 43
Hình 2. Công việc của các biên tập viên, kỹ thuật viên tại phòng Kỹ thuật
trường quay …………………………………………………………………………………….. 45
Hình 3. Trụ sở Đài tiếng nói Việt Nam
……………………………………………….. 54
Hình 4. Bàn ghế tại Kênh truyền hình Quốc hội Việt Nam được thiết kế theo
hình các chữ cái VOVQH
………………………………………………………………….. 55
Hình 5. Logo Đài tiếng nói Việt Nam
………………………………………………….. 56
Hình 6. Bộ nhận diện thương hiệu
………………………………………………………. 57
Hình 7. Tuyển dụng tại Đài Tiếng nói Việt Nam …………………………………… 58
Hình 8. Tết Trung thu năm 2015 tại Đài Tiếng nói Việt Nam
………………….. 63
Hình 9. Hoạt động thể thao được tổ chức hàng năm. ……………………………… 64
1
MỞ ĐẦU
1.Tính cấp thiết của đề tài
Cùng với xu thế phát triển họ i nhạ p vào kinh tế khu vực và thế giới,
các doanh nghiệp, tổ chức ở Việt Nam chịu sức ép cạnh tranh ngày càng cao
không chỉ từ phía các doanh nghiệp, tổ chức của nước ngoài, mà còn khốc liệt
ngay cả với các tổ chức trong nước thậm chí ngay trong nội bộ mỗi cơ quan,
tổ chức. Thực tế trong và ngoài nước đang chứng minh rằng, xây dựng môi
trường văn hoá tích cực sẽ tạo ra nền tảng vững chắc góp phần tạo dựng thành
công, thắng lợi trong cạnh tranh và tạo lập sự phát triển bền vững cho tổ
chức, doanh nghiệp. Tuy nhiên, trong xu hu ớng toàn cầu hóa đó, nguy co
đồng hóa về va n hóa có xu hướng tăng. Để tránh biến thành mọ t thể thống
nhất về va n hóa, mỗi tổ chức đều cần giữ gìn, phát huy nền va n hóa riêng
của mình. Văn hóa quyết định sự trường tồn của tổ chức, giúp tổ chức phát
triển vượt xa so với mốc khởi điểm của những người sáng lập và là tài sản vô
hình của tổ chức đó. Văn hoá giúp cho tổ chức giảm xung đột; điều phối và
kiểm soát; tạo động lực làm việc; tạo lợi thế cạnh tranh. Giảm xung đột, văn
hoá giúp gắn kết các thành viên của tổ chức, các thành viên thống nhất về
cách hiểu, cách đánh giá, lựa chọn và định hướng hành động. Khi tổ chức
phải đối mặt với xu hướng xung đột lẫn nhau thì văn hoá chính là yếu tố giúp
mọi người hoà nhập thống nhất lại với nhau. Khi phải ra một quyết định phức
tạp, văn hoá giúp cho tổ chức thu hẹp phạm vi các lựa chọn phải xem xét, tạo
động lực làm việc, giúp nhân viên thấy rõ mục tiêu, định hướng công việc
mình làm, tạo mối quan hệ tốt đẹp giữa các nhân viên và một môi trường làm
việc thoải mái, lành mạnh.
Văn hóa tổ chức có vai trò quan trọng không chỉ đối với việc nâng cao
hiệu quả hoạt động toàn diện của tổ chức mà còn là một giải pháp quan trọng
để nâng cao năng lực cạnh tranh. Văn hóa tạo ra sự khác biệt, giúp ta phân
2
biệt tổ chức này với tổ chức khác. Văn hóa tổ chức là tài sản tinh thần, là một
nguồn lực quan trọng thúc đẩy phát triển bền vững.
Đài tiếng nói Việt Nam là một tổ chức lớn, mọi người đều có mối quan
hệ gắn bó mật thiết với nhau, cùng hỗ trợ, giúp đỡ nhau hoàn thành tốt công
việc. Tâm lý làm việc thoải mái, tinh thần gắn kết là yếu tố quyết định sự phát
triển tổ chức. Tuy nhiên trong thời gian qua việc nghiên cứu xây dựng và phát
triển văn hoá tổ chức của Đài tiếng nói Việt Nam vẫn còn nhiều hạn chế, chưa
được hiểu và thực hiện một cách thấu đáo, rộng rãi . Với mong muốn đóng
góp một phần công sức của mình cho sự phát triển và lớn mạnh của Đài tiếng
nói Việt Nam, để duy trì và phát triển văn hóa của đơn vị trong giai đoạn tiếp
theo, tôi đã chọn đề tài: “Phát triển văn hóa tổ chức tại Đài tiếng nói Việt
Nam” làm đề tài luận văn Thạc sỹ của mình. Đề tài chọn góc độ văn hoá tổ
chức để tiếp cận nhằm: hệ thống hoá về mặt lý luận, kiểm nghiệm, đánh giá
thực trang vấn đề này tại cơ sở từ đó đưa ra giải pháp phù hợp phục vụ chiến
lược phát triển của cơ quan trong giai đoạn tới
2.Tổng quan tình hình nghiên cứu
Những công trình nghiên cứu về văn hóa tổ chức
Văn hóa tổ chức là lĩnh vực còn khá mới mẻ ở nước ta. Số lượng các
công trình nghiên cứu đã được công bố chưa tuong xứng với vai trò tầm quan
trọng của nó trong nền kinh tế thị trường và toàn cầu hoá hiện nay. Cho đến
nay có một đề tài cấp Bộ nghiên cứu “Giải pháp xây dựng văn hóa tổ chức
trong điều kiện hội nhập khu vực và thế giới, 2000” Đây là công trình nghiên
cứu khá đầy đủ về văn hóa tổ chức. Thêm vào đó là cuộc hội thảo giữa phòng
công nghiệp thương mại Việt Nam phối hợp với Học viện Hành chính Quốc
gia tổ chức với chủ đề : Xây dựng văn hóa tổ chức ở Việt Nam nhằm nâng
cao sự hiểu biết về văn hóa tổ chức cho các doanh nghiệp Việt Nam.
– PGS.TS. Nguyễn Mạnh Quân, (2004), “Đạo đức kinh doanh và văn
hoá doanh nghiệp”, NXB Lao động xã hội: Công trình này trình bày rõ khái
3
niệm, biểu hiện, các dạng văn hoá doanh nghiệp, nhằm tạo lập văn hoá doanh
nghiệp.
– GS.TS Bùi Xuân Phong, (2006), “”Đạo đức kinh doanh và văn hoá
doanh nghiệp”, NXB Thông tin và truyền thông: Công trình này trình bày khái
niệm, đặc điểm, biểu hiện của văn hoá doanh nghiệp, nguyên tắc và quy trình
xây dựng văn hoá doanh nghiệp
Ngoài ra có nhiều công trình nghiên cứu được đăng trên các bài báo,
tạp chí như:
– Th.s Nguyễn Viết Lộc, (2009), ‘‘Văn hóa tổ chức Đại học Quốc gia
Hà Nội trong bối cảnh đổi mới và hội nhập’’, tạp chí khoa học ĐHQGHN,
Kinh tế và kinh doanh, 25, 230-238: Công trình đề cập đến các vấn đề như
văn hóa tổ chức và văn hóa tổ chức trường đại học, các yếu tố cấu thành văn
hóa tổ chức một trường đại học, đặc trưng văn hóa tổ chức Đại học quốc gia
Hà Nội.
– PGS.TS Đinh Công Tuấn, (10/2012), ‘‘Văn hóa tổ chức ở Việt Nam
trong thời kỳ hội nhập”, Tạp chí cộng sản: Công trình nghiên cứu đề cập đến
các vấn đề như: Khái niệm văn hóa, văn hóa tổ chức, văn hóa tổ chức Việt
Nam trong thời kỳ hội nhập.
– Nguyễn Thị Thu Thủy, Phạm Thị Thanh Hồng, (03/2015), ‘‘ Văn hóa
tổ chức góp phần làm hài hòa quan hệ lao động”, Tạp chí kinh tế và phát
triển: Công trình đề cập đến các vấn đề như văn hóa tổ chức, phương pháp tạo
hài hòa trong quan hệ lao động, vai trò và tầm quan trọng văn hóa tổ chức.
– Phạm Quang Huân, Viện NCSP, Trường ĐHSP Hà Nội, ‘‘Văn hóa tổ
chức trong nhà trường và phương hướng xây dựng’’: Công trình đề cập đến
các vấn đề như văn hóa tổ chức- hình thái cốt lõi của văn hóa nhà trường,
những hình thái cấp độ thể hiện văn hóa tổ chức, tầm quan trọng văn hóa tổ
chức nhà trường, đề xuất một số phương hướng xây dựng văn hóa tổ chức.
4
– TS. Đỗ Thị Thanh Vinh, Th.s Trương Hoàng Lâm, (11/2012), “Ảnh
hưởng văn hóa tổ chức đến sự gắn bó cam kết với nhân viên, trường hợp của
công ty hệ thống thông tin FPT”, Tạp chí kinh tế và phát triển: Công trình đề
cập đến các vấn đề như Phương pháp nghiên cứu và mô hình lý thuyết về văn
hóa tổ chức, thực trạng văn hóa công ty.
Tuy nhiên, chưa có một công trình nghiên cứu một cách hệ thống và
toàn diện cả về lý luận lẫn thực tiễn về vấn đề phát triển văn hóa tổ chức tại
Đài tiếng nói Việt Nam.
Những nghiên cứu về văn hóa tổ chức của nước ngoài
– Greert Hofstede- Gert Jan Hosfstede- Michael Minkov, (2010),
“Culture and Organizations”, NXB Mc Graw: Đây là cuốn sách nghiên cứu
toàn diện văn hóa của 70 quốc gia trên thế giới và trong vòng 40 năm viết về
những đặc điểm văn hóa, những mặt tích cực và tiêu cực của văn hóa, sự hình
thành văn hóa và những ảnh hưởng của nó tới văn hóa tổ chức.
– Edgar H. Schein, (2012), “Văn hóa tổ chức và sự lãnh đạo”, NXB Thời
đại: Cuốn sách là bao gồm những nghiên cứu về văn hóa tổ chức. Những đặc
điểm, loại hình văn hóa tổ chức. Vai trò của người lãnh đạo trong việc sáng
tạo và thiết kế văn hóa trong tổ chức. Những cách thức quản lý của lãnh đạo
khi có sự thay đổi về văn hóa tổ chức.
3.Mục đích, nhiệm vụ của luận văn
Mục đích nghiên cứu:
Luận văn được thực hiện với mục đích nghiên cứu, hệ thống hóa một
số vấn đề cơ sở lý luận cơ bản về văn hoá tổ chức và phát triển văn hoá tổ
chức; đánh giá kết quả việc xây dựng văn hoá đài tiếng nói Việt Nam VOV
gắn với sự lớn mạnh, phát triển của Đài tiếng nói Việt Nam, đề xuất một số
giải pháp để phát triển văn hoá tổ chức tại Đài tiếng nói Việt Nam.
Nhiệm vụ của luận văn
5
Trên cơ sở phân tích đối chiếu lý luận với thực tiễn theo các yếu tố cấu
thành văn hoá tổ chức; Phân tích những khái niệm liên quan; Những biểu
hiện của văn hoá tổ chức cả trực quan và phi trực quan; Quan điểm và quy
trình phát triển văn hoá tổ chức; Đánh giá thực trạng duy trì và phát triển văn
hoá tổ chức tại Đài tiếng nói Việt Nam, nhận rõ những thành tựu, những giá
trị đã đạt được; Phân tích chỉ ra những hạn chế tồn tại và nguyên nhân; Phân
tích những đặc thù đặc điểm hiện hữu của cơ sở Từ đó gợi mở những hướng
phát triển văn hoá tổ chức cho đơn vị cơ sở , đưa ra phương pháp và tiến trình
xây dựng phù hợp, những giải pháp có sức thuyết phục, có tinh khả thi và
đưa ra những kiến nghị có căn cứ khoa học nhằm phát triển văn hoá tổ chức
cho đơn vị cơ sở
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
– Đối tượng nghiên cứu: Lý luận và thực tiễn phát triển văn hoá tổ chức
tại Đài tiếng nói Việt Nam
– Phạm vi không gian: Luận văn tập trung nghiên cứu chủ yếu tại Đài
tiếng nói Việt Nam bao gồm trụ sở chính và các đơn vị trực thuộc
– Phạm vi thời gian: Từ năm 2009 đến tháng 05/2015, định hướng hoạt
động cho những những năm tiếp theo
5.Phương pháp nghiên cứu của luận văn
Luận văn sử dụng kết hợp nhiều phương pháp
• Phương pháp thống kê: Tổng hợp số liệu của Đài Tiếng nói Việt
Nam có liên quan đến công tác phát triển văn hoá tổ chức.
• Phương pháp phân tích: phân tích các báo cáo liên quan đến tình
hình phát triển văn hoá tổ chức của Đài Tiếng nói Việt Nam và các giải
pháp đã được thực hiện.
• Phương pháp liệt kê so sánh đánh giá
• Phương pháp điều tra xã hội học:
6
Trong đó, nội dung bảng hỏi sử dụng 3 loại câu hỏi là câu hỏi đóng (trả
lời có hoặc không, không đi sâu vào tâm tư tình cảm đối tượng mà dự án trả
lời được định sẵn ở dưới mà người trả lời chỉ đánh dấu vào câu mà họ đồng
ý), câu hỏi mở (câu hỏi cho phép người tự ghi ý kiến cụ thể của mình vào
phiếu) và câu hỏi kết hợp.
Số lượng mẫu khảo sát: (120 phiếu)
Đối tượng khảo sát: là lãnh đạo, cán bộ công nhân viên Đài Tiếng nói
Việt Nam. Đối tượng khảo sát sẽ được tập hợp, lựa chọn và thành lập danh
sách (120 đối tượng) trước khi triển khai chính thức.
Dữ liệu thứ cấp thu được từ tài liệu nghiên cứu có trước. Tiến hành thu
thập dữ liệu trong nội bộ của Đài Tiếng nói Việt Nam qua tiếp cận và thu thập
thông tin, số liệu trong 5 năm trở lại đây tại Ban tổ chức cán bộ và Ban Kế
hoạch-Tài chính, Đài tiếng nói Việt Nam.
• Phương pháp xử lý, phân tích thông tin: sử dụng các phương pháp
thống kê; phương pháp phân tích; phương pháp so sánh nhằm đối chiếu làm
rõ phần lý luận. Cách thức thực hiện, tác giả sẽ kết hợp nghiên cứu lý luận với
tổng kết thực tiễn, nhằm làm rõ nội dung cơ bản của đề tài luận văn. Ngoài ra,
luận văn cũng kế thừa, phát triển các kết quả của các công trình nghiên cứu có
liên quan đến nội dung đề tài nhằm làm rõ những vấn đề chính của luận văn.
6.Những đóng góp mới của luận văn
Trình bày một cách hệ thống một số vấn đề lý luận cơ bản về văn hóa
tổ chức, đi sâu phân tích các biểu trưng về văn hóa tổ chức cũng như lợi ích
của việc phát triển văn hóa tổ chức. Qua phân tích và đánh giá các biểu trưng
trực quan và phi trực quan về văn hóa tổ chức, giúp cho việc đánh giá đúng
thực trạng duy trì và phát triển văn hóa tổ chức tại Đài tiếng nói Việt Nam, từ
những hạn chế tồn tại qua thực tiễn đời sống, lần đầu tiên đề xuất một số giải
pháp, để tiếp tục duy trì và phát triển văn hóa tổ chức tại Đài tiếng nói Việt
Nam.
7
– Luận văn góp phần làm sáng tỏ được sự cần thiết của văn hóa tổ chức
đối với các hoạt động của Đài tiếng nói Việt Nam nhằm định hướng cho Đài
tiếng nói Việt Nam có những bước đi đúng đắn ở hiện tại và tương lai.
– Kết quả nghiên cứu của Luận văn là tài liệu tham khảo có giá trị trong
tổng kết thực tiễn về tầm quan trọng của phát triển văn hóa tổ chức đối với
Đài tiếng nói Việt Nam.
– Trên cơ sở tham khảo các cuốn Sổ tay văn hoá của nhiều cơ quan
như: Bưu điện Việt Nam, Việtcombank Viettinbank … Lần đầu tiên tác giả
đã xây dựng trình lên cơ quan Đề cương chi tiết cuốn Sổ tay văn hoá Đài
tiếng nói Việt Nam với tham vọng được cơ quan nghiên cứu xây dựng
7. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn
được kết cấu thành 3 chương:
Chương I. Cơ sở lý luận về phát triển văn hoá tổ chức.
Chương II. Thực trạng hoạt động phát triển văn hoá tổ chức tại Đài
tiếng nói Việt Nam
Chương III. Giải pháp phát triển văn hoá tổ chức tại Đài tiếng nói Việt
Nam.
8
CHƯƠNG I
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN VĂN HÓA TỔ CHỨC
1.1. Một số khái niệm có liên quan
1.1.1.Khái niệm Văn hoá
Văn hóa bao gồm tất cả những sản phẩm của con người, bao gồm cả
khía cạnh vật chất và phi vật chất như ngôn ngữ, tư tưởng, giá trị, nhà cửa,
quần áo…cả hai khía cạnh cần thiết để làm ra sản phẩm và đó là khía cạnh của
văn hóa. Văn hóa bắt nguồn từ chữ la tinh ‘cultus” có nghĩa là gieo trồng. Văn
hóa là sản phẩm của loài người, văn hóa được tạo ra trong quan hệ qua lại
giữa con người và xã hội.
Theo Đại từ điển tiếng Việt, nhà xuất bản Văn hóa thông tin,1998: Văn
hóa là những giá trị vật chất, tinh thần do con người sáng tạo trong lịch sử.
1.1.2. Khái niệm Văn hoá tổ chức
Do tính chất trừu tượng của VHTC mà đã có rất nhiều cách tiếp cận
khác nhau về việc đưa ra khái niệm Văn hóa tổ chức:
Theo
Louis
M.R,
(JUL,1980),
“Career
transition:
Varieties
commonalities”, the academy of management review: Văn hóa tổ chức là tập
hợp hệ thống các quan niệm chung của các thành viên trong tổ chức. Những
quan niệm này phần lớn các thành viên hiểu ngầm với nhau và chỉ thích hợp
cho tổ chức riêng của họ .
Theo W.B.Tunstall, (1983), “cultural transition at AT&T”, Sloan
managerment review 251: Văn hóa tổ chức có thể được mô tả như một tập
hợp chung các tín ngưỡng, thông lệ, hệ thống giá trị, quy chuẩn và hành vi
ứng xử, cách thức hành động riêng của từng tổ chức. Các mặt đó quy định mô
hình hoạt động của tổ chức và cách ứng xử của từng thành viên tổ chức đó.
Theo Keup, J.R(2001), “organization institution transformation”, ERIC
Clearn higher education washington DC: Văn hóa tổ chức được hiểu là tổng
9
các quan niệm, niềm tin, giá trị- những yếu tố mà các thành viên của tổ chức
chia sẻ, chuyển tải thông qua: làm cái gì, làm như thế nào, ai làm.
Theo quan điểm của cá nhân nghiên cứu:
Văn hoá tổ chức là toàn bộ các giá trị văn hoá được xây dựng nên trong
suốt quá trình hình thành và phát triển của mỗi tổ chức, trở thành các giá trị,
các quan niệm tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của tổ chức đó,
chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của thành viên trong việc theo đuổi
và thực hiện mục đích. Trong môi trường chung đó những quan niệm, tập
quán, ứng xử của các thành viên trong doanh nghiệp dần được hình thành và
trở thành những giá trị mặc định của doanh nghiệp, mà những nhân viên gia
nhập buộc phải hoà nhập vào nên văn hóa đó.
1.1.3. Phát triển Văn hoá tổ chức
Phát triển văn hoá tổ chức là phát triển hệ thống những ý nghĩa, giá trị,
niềm tin chủ đạo, cách nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành
viên trong một tổ chức cùng thống nhất và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến
nhận thức và hành động của từng thành viên.
Phát triển văn hoá tổ chức có 3 điểm cần ghi nhớ:
– Mục đích: Đạt được sự thống nhất trong nhận thức, hình thành năng
lực hành động.
– Nội dung: Hệ thống giá trị làm thước đo, triết lý làm động lực và cách
vận dụng vào việc ra quyết định hàng ngày.
– Các tác dụng, giá trị, ý nghĩa giúp: chuyển hoá nhận thức thành động
lực và chuyển hoá năng lực thành hành động.
Có thể nhận thấy rõ, triển khai văn hoá trong một tổ chức là hướng đến
sự thống nhất về nhận thức/ý thức giữa các thành viên và phát triển năng lực
hành động/hành vi thống nhất cho họ khi hành động.
10
1.2. Đặc trưng văn hóa tổ chức
– Văn hóa tổ chức mang “tính nhân sinh”, tức là gắn với con người. Tập
hợp một nhóm người cùng làm việc với nhau trong tổ chức sẽ hình thành nên
những thói quen, đặc trưng của đơn vị đó. Do đó, văn hóa tổ chức có thể hình
thành một cách “tự phát” hay “tự giác”. Theo thời gian, những thói quen này
sẽ dần càng rõ ràng hơn và hình thành ra “cá tính” của đơn vị. Nên, một tổ
chức, dù muốn hay không, đều sẽ dần hình thành văn hoá của tổ chức mình.
Văn hóa tổ chức khi hình thành một cách tự phát có thể phù hợp với mong
muốn và mục tiêu phát triển của tổ chức hoặc không. Chủ động tạo ra những
giá trị văn hoá mong muốn là điều cần thiết nếu tổ chức muốn văn hóa thực
sự phục vụ cho định hướng phát triển chung, góp phần tạo nên sức mạnh cạnh
tranh của mình.
– Văn hóa tổ chức có “tính giá trị”. Không có văn hóa tổ chức “tốt”
và “xấu” (cũng như cá tính, không có cá tính tốt và cá tính xấu), chỉ có văn
hoá phù hợp hay không phù hợp (so với định hướng phát triển của tổ chức).
Giá trị là kết quả thẩm định của chủ thể đối với đối tượng theo một hoặc một
số thang độ nhất định; và những nhận định này được thể hiện ra thành “đúng-
sai”, “tốt-xấu”, “đẹp-xấu”…, nhưng hàm ý của “sai” của “xấu”, về bản chất,
chỉ là “không phù hợp”. Giá trị cũng là khái niệm có tính tương đối, phụ
thuộc vào chủ thể, không gian và thời gian. Trong thực tế, người ta hay áp đặt
giá trị của mình, của tổ chức mình cho người khác, đơn vị khác, nên dễ có
những nhận định “đúng-sai” về văn hoá của một tổ chức nào đó.
– Văn hóa tổ chức có “tính ổn định”. Cũng như cá tính của mỗi con
người, văn hoá tổ chức khi đã được định hình thì “khó thay đổi”. Qua thời
gian, các hoạt động khác nhau của các thành viên tổ chức sẽ giúp các niềm
tin, giá trị được tích lũy và tạo thành văn hoá. Sự tích lũy các giá trị tạo nên
tính ổn định của văn hoá.
• Dấu hiệu đặc trưng văn hóa tổ chức
11
Biểu trưng là bất kỳ thứ gì có thể được sử dụng làm phương tiện thể
hiện nội dung của văn hoá tổ chức: triết lý, giá trị, niềm tin chủ đạo, cách
nhận thức và phương pháp tư duy nhằm hỗ trợ các thành viên trong quá trình
nhận thức hoặc để phản ánh mức độ nhận thức của thành viên và của toàn tổ
chức.
Biểu trưng văn hoá tổ chức thể hiện dưới nhiều hình thức khác nhau,
phong phú, đa dạng tuỳ theo sự sáng tạo của mỗi tổ chức nhằm hai mục đích
sau:Thể hiện những giá trị, triết lý, nguyên tắc muốn thể hiện và mong muốn
được các đối tượng hữu quan nhận biết một cách đúng đắn; hỗ trợ cho những
đối tượng hữu quan bên trong trong quá trình nhận thức và thực hiện khi ra
quyết định và hành động.
Các biểu trưng trực quan điển hình bao gồm: đặc điểm kiến trúc; nghi
thức đặc trưng, biểu trưng ngôn ngữ, biểu trưng phi ngôn ngữ, mẩu chuyện,
tấm gương, ấn phẩm, tài liệu văn hóa tổ chức, truyền thống.
Nhận thức và sự thay đổi nhận thức diễn ra thường xuyên trong mỗi cá
nhân, chúng rất khó nhận thấy được bằng những biểu hiện trực quan; tuỳ theo
mức độ nhận thức, trạng thái biểu cảm và tính chủ động trong hành vi, các
biểu trưng phi trực quan có thể được chia thành bốn cấp độ từ thấp đến cao là:
– Giá trị, biết những việc cần phải làm, những yêu cầu cần đáp ứng,
những hành vi cần thực hiện, những quy định cần tuân thủ;
– Thái độ, hiểu được ý nghĩa của những việc cần phải làm, những yêu
cầu cần đáp ứng, những hành vi cần thực hiện, những quy định cần tuân thủ;
– Niềm tin, thấy được lợi ích/giá trị của những việc cần phải làm,
những yêu cầu cần đápứng, những hành vi cần thực hiện, những quy định cần
tuân thủ đối với bản thân và mọi người;
– Nguyên tắc coi việc thực hiện của những việc cần phải làm, những
yêu cầu cần đáp ứng, những hành vi cần thực hiện, những quy định cần tuân
thủ là cách hành động đúng đắn, tốt nhất đối với bản thân
12
1.3 . Chức năng của Văn hóa tổ chức
– Văn hóa có chức năng xác định ranh giới, nghĩa là văn hóa tạo ra sự
khác biệt giữa tổ chức này với tổ chức khác.
– Văn hóa có chức năng lan truyền chủ thể cho các thành viên trong tổ
chức.
– Văn hóa thúc đẩy phát sinh các cam kết của nhân viên đối với những
gì lớn hơn so với lợi ích riêng của cá nhân họ.
– Văn hóa làm tăng sự ổn định của hệ thống xã hội. Văn hóa là một chất
keo dính, giúp gắn kết tổ chức lại thông qua việc đưa ra các tiêu chuẩn thích
hợp để người lao động biết họ cần làm gì và nói gì.
– Văn hóa có tác dụng kiểm soát để định hướng và hình thành nên thái
độ và hành vi của người lao động. Chức năng này có ý nghĩa đặc biệt đối với
mỗi chúng ta.
1.4 Nội dung xây dựng Văn hóa tổ chức cho đơn vị cơ sở
1.4.1. Xác định sứ mệnh, tầm nhìn, triết lý kinh doanh, giá trị cốt lõi
– Sứ mệnh: Mỗi một tổ chức ra đời đều mang một sứ mệnh, sứ mệnh
của tổ chức trả lời cho câu hỏi: Tại sao ta lập tổ chức, mục đích lâu dài của tổ
chức là gì? tổ chức làm gì để tồn tại và phát triển?
Khi sứ mệnh của tổ chức được tuyên bố rõ ràng thì các thành viên sẽ dễ
dàng hơn trong việc ra quyết định sẽ làm gì và làm như thế nào để tổ chức
luôn luôn đi đúng hướng và thực hiện được sứ mệnh của mình. Khi nhân viên
hiểu biết về sứ mệnh của tổ chức sẽ tin tưởng hơn vào con đường mà mình
đang đồng hành cùng tổ chức, thấy rõ ý nghĩa của công việc mình đang thực
hiện. Do vậy, chỉ có sứ mệnh rõ ràng, vì mục đích lớn lao, lâu dài, thì tổ chức
mới trường tồn.
– Tầm nhìn chiến lược: Tầm nhìn được hiểu như một hành động hay
một sức mạnh mà con người ta đoán được rằng nó sẽ xảy ra trong tương lai.
Tầm nhìn chỉ ra phương hướng rõ ràng cho một tổ chức. Tầm nhìn (hay còn
13
gọi là viễn cảnh) là bức tranh lý tưởng về tổ chức trong tương lai. Nếu như sứ
mệnh trả lời câu hỏi “Tổ chức làm gì?” thì Tầm nhìn lại trả lời câu hỏi “Tổ
chức sẽ đạt được gì, sẽ đi đến đâu?”
– Triết lý kinh doanh: Triết lý kinh doanh là những giá trị cốt lõi mà
một tổ chức luôn hướng tới và đảm bảo để nó được thực hiện một cách tốt
nhất. Triết lý kinh doanh là động lực và cũng là thước đo để một tổ chức
hướng tới. Không những vậy, nó còn là nét đặc trưng riêng của mỗi tổ chức,
do các thành viên trong tổ chức sáng tạo ra và trở thành quan niệm, ăn sâu
vào tiềm thức của mỗi thành viên trong tổ chức, đồng thời có tác dụng định
hướng, là kim chỉ nam trong sự nghiệp phát triển của tổ chức.
– Cam kết hành động: Cam kết hành động của tổ chức thông qua việc
xây dựng và thực hiện hệ thống các quy định về quản lý của tổ chức, bằng
phương pháp quản lý thích hợp trên cơ sở tuân thủ pháp luật hiện hành, nhằm
kết hợp hài hoà lợi ích của tổ chức, người lao động, Nhà Nước và xã hội, là
việc ứng xử trong quan hệ lao động của tổ chức nhằm đảm bảo lợi ích của
người lao động, tổ chức, đối tác và cộng đồng.
1.4.2. Hoàn thiện hệ thống sản phẩm và những yếu tố thực hiện hữu hình.
– Hệ thống sản phẩm: Sản phẩm là biểu tượng lớn nhất của tổ chức. Do
vậy, xét về mặt giá trị, sản phẩm cũng là một yếu tố của Văn hóa tổ chức.
– Kiến trúc: Kiến trúc đặc trưng gồm kiến trúc ngoại thất và kiến trúc
nội thất công sở được sử dụng như những biểu tượng và hình ảnh về tổ chức,
để tạo ấn tượng thân quen, thiện chí.
Kiến trúc ngoại thất như kiến trúc cổng, mặt tiền trụ sở, bố cục các bộ
phận… Phần lớn các tổ chức thành công hay đang trên đà phát triển đều muốn
gây ấn tượng đối với mọi người về sự độc đáo, sức mạnh và thành công của tổ
chức mình bằng những công trình kiến trúc đặc biệt và đồ sộ.
14
Không chỉ những kiến trúc bên ngoài mà những kiến trúc nội thất bên
trong cũng được các tổ chức quan tâm. Tất cả đều được sử dụng để tạo ấn
tượng thân quen, thiện chí và được quan tâm.
– Môi trường làm việc: Ai trong mỗi chúng ta cũng đều mong muốn
làm việc trong một môi trường xanh, sạch, đẹp và an toàn. Tổ chức xanh sạch
đẹp tạo nên môi trường làm việc thoải mái, hiệu quả, giúp người lao động gắn
bó hơn với tổ chức và tạo nên ấn tượng tốt không chỉ đối với cán bộ công
nhân viên làm việc tại tổ chức mà còn có ảnh hưởng tích cực đối với đối tác,
khách hàng và với người dân trong những khu vực lân cận.
Bản thân tổ chức phải xây dựng được môi trường làm việc nhiều cây
xanh, không gian làm việc thoáng đãng, trang thiết bị làm việc an toàn, các
nhu cầu thiết yếu của ngýời lao ðộng cần ðýợc ðảm bảo. .
Tổ chức phải nghiêm túc thực hiện chủ trương của Đảng và Nhà nước
về phong trào An toàn vệ sinh lao động – Phòng chống cháy nổ nhằm bảo
đảm an toàn tính mạng, sức khỏe người lao động, bảo vệ tài sản của Nhà nước
và cơ sở lao động, giảm thiểu mức thấp nhất hoặc không để xảy ra cháy nổ,
tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp. Quan tâm đúng mức công tác An toàn vệ
sinh lao động – Phòng chống cháy nổ không chỉ là trách nhiệm của các cấp
các ngành, của tổ chức mà còn là trách nhiệm của bản thân người lao động.
– Khẩu hiệu, logo:
+ Khẩu hiệu là hình thức dễ nhập tâm và được cả nhân viên của tổ
chức, các khách hàng và những người khác luôn nhắc tới. Đây là những câu
nói cô đọng, thôi thúc và thu hút thể hiện được sứ mệnh, tầm nhìn và giá trị
cốt lõi của tổ chức. Khẩu hiệu không chỉ được treo, dán khắp nơi mà cần phải
được phổ biến sâu rộng để ăn sâu vào tiềm thức mọi người. Khẩu hiệu là kim
chỉ nam để định hướng và nhắc nhở hành vi của các thành viên tổ chức cũng
như thu hút khách hàng. Khẩu hiệu ngoài thể hiện bản chất mong muốn của
