BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ LAO ĐỘNG – THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI
HOÀNG THU TRANG
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN COMA18
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
HÀ NỘI – 2015
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ LAO ĐỘNG – THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI
HOÀNG THU TRANG
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN COMA18
Chuyên ngành: Quản trị nhân lực
Mã số : 60340404
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KH: PGS.TS. NGUYỄN HOÀNG
LONG
HÀ NỘI – 2015
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình của riêng tôi. Luận văn này được hoàn
thành dựa trên quá trình học tập, hiểu biết, cố gắng tìm tòi của bản thân và có sự
hướng dẫn của PGS.TS. Nguyễn Hoàng Long. Các số liệu, kết quả nêu trong luận
văn này do Phòng Tổ chức hành chính – kê toán công ty CP Coma18, nhân viên
công ty cung cấp và do bản thân tôi tự thực hiện điều tra, phân tích, tổng kết là
trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Hà Nội, ngày …….. tháng ……… năm 2015.
Người cam đoan
Hoàng Thu Trang
MỤC LỤC
DANH MỤC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT……………………………..……..I
DANH MỤC BẢNG……………………………………………………………………………….II
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ………………………………………………….III
LỜI CẢM ƠN
……………………………………………………………………………………… 1
MỞ ĐẦU …………………………………………………………………………………………….. 1
1. Tính cấp thiết đề tài ………………………………………………………..4
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đề tài luận văn…….……………………..3
3. Mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu……………………………………………..5
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài……………………………….5
5. Phương pháp nghiên cứu luận văn…………………………………………5
6. Kết cấu của luận văn…………………………………………………………6
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIÊN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP ………………………………………………………………….. 7
1.1. Một số khái niệm cơ bản ………………………………………………………………… 7
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
……………………………………………………………… 7
1.1.2. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực ……………………………………………….. 9
1.1.3. Vị trí, vai trò, mục tiêu của phát triển NNL trong doanh nghiệp …………. 11
1.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ………………… 11
1.2.1. Đảm bảo về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực ………………………………. 12
1.2.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
……………………………………………… 15
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng phát triển nguồn nhân lực
…………………………. 18
1.3.1. Nhân tố bên trong ……………………………………………………………………….. 18
1.3.2. Nhân tố bên ngoài
……………………………………………………………………….. 21
1.4. Kinh nghiệm phát triển NNL tại một số công ty trong và ngoài nước . 24
1.4.1.Kinh nghiệm thu hút nhân lực của các doanh nghiệp Đan Mạch
………….. 24
1.4.2. Kinh nghiệm của các doanh nghiệp Mỹ
………………………………………….. 25
1.4.3. Kinh nghiệm của các doanh nghiệp Nhật Bản …………………………………. 26
1.4.4. Công ty cổ phần bảo hiểm PTI ……………………………………………………… 26
1.4.5. Tập đoàn công nghệ thông tin và viễn thông FPT
…………………………….. 27
1.4.6. Kinh nghiệm rút ra cho Công ty cổ phần Coma18 ……………………………. 27
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN COMA18
…………………………………………………………. 29
2.1. Giới thiệu về công ty cổ phần Coma18 …………………………………………… 29
2.1.1. Khái quát chung về Công ty cổ phần Coma18 ………………………………… 29
2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển công ty cổ phần Coma18
………………. 29
2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty cổ phần Coma18 ……………………….. 31
2.1.4. Một số kết quả sản xuất kinh doanh của công ty cổ phần Coma18
………. 33
2.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty
…………………………… 36
2.2.1. Phân tích thực trạng phát triển số lượng và cơ cấu
……………………………. 36
2.2.2. Phân tích thực trạng phát triển chất lượng nguồn nhân lực ………………… 46
2.2.2.5. Phân tích thực trạng phát triển về phẩm chất NNL ………………………… 58
2.3. Những nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong công ty
cổ phần Coma18 ………………………………………………………………………………… 61
2.3.1. Những nhân tố bên trong ……………………………………………………………… 61
2.3.2. Những nhân tố bên ngoài
……………………………………………………………… 69
2.4. Đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực tại công ty
………………… 70
2.4.1. Những kết quả đạt được
……………………………………………………………….. 70
2.4.2. Những mặt tồn tại, hạn chế và nguyên nhân ……………………………………. 71
CHƯƠNG 3. ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN COMA18 ………………………………. 74
3.1. Định hướng và chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại công ty
……… 74
3.1.1. Dự báo xu hướng phát triển nguồn nhân lực, cơ hội và thách thức đối với
công ty CP Coma18……………………………………………………………………………… 74
nhân lực của Công ty Coma18
……………………………………………………………….. 76
3.1.2. Định hướng phát triển nguồn nhân lực tại công ty CP Coma18. …………. 77
3.2. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại công ty Coma18 ……………….. 79
3.2.1. Các nhà quản lý cần tự nâng cao nhận thức về vai trò của mình …………. 79
3.2.2. Hoàn thiện quy trình hoạch định và tuyển dụng nguồn nhân lực
…………. 80
3.2.3. Hoàn thiện công tác bố trí sử dụng nguồn nhân lực ………………………….. 83
3.2.4. Hoàn thiện hoạt động quản lý đàotạo pháttriển NNL ………………………… 84
3.2.5. Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc …………………. 88
3.2.6. Thực hiện chế độ động viên, khuyến khích về vật chất và tinh thần đối với
người lao động ……………………………………………………………………………………. 89
3.2.7. Xây dựng văn hoá doanh nghiệp
……………………………………………………. 95
3.2.8. Thu hút và giữ chân người tài ……………………………………………………….. 98
3.3. Một số khuyến nghị ……………………………………………………………………… 99
3.3.1. Khuyến nghị với chính phủ, bộ ban nhành trung ươngvà hiệp hội sản xuất
kinh doanh………………………………………………………………………………………….. 99
3.3.2. Kiến nghị đối với tổng công ty cơ khí xây dựng Coma
……………………. 100
KẾT LUẬN
…………………………………………………………………………………………. 2
TÀI LIỆU THAM KHẢO
…………………………………………………………………….. 3
I
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
TỪ VIẾT TẮT
NỘI DUNG ĐẦY ĐỦ
CBCNV
Cán bộ công nhân viên
CP
Cổ phần
ĐM
Đan Mạch
NLĐ
Người lao động
NNL
Nguồn nhân lực
PTNNL
Phát triển nguồn nhân lực
I
DANH MỤC BẢNG BIỂU
TRANG
Bảng 2.1:
Kế hoạch sản xuất kinh doanh Công ty giai đoạn 2010 – 2014
33
Bảng 2.2:
Tổng số lao động tại các đơn vị trực thuộc Công ty năm 2014
37
Bảng 2.3:
Các bước tuyển dụng lao động công ty Coma 18
39
Bảng 2.4:
Đánh giá về công tác tuyển dụng
40
Bảng 2.5:
Công tác bố trí, sử dụng lao động
41
Bảng 2.6:
Cơ cấu lao động theo chức năng giai đoạn 2010 – 2014
43
Bảng 2.7:
Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi giai đoạn 2010 – 2014
44
Bảng 2.8:
Cơ cấu nguồn nhân lực theo hợp đồng lao động
45
Bảng 2.9:
Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ học vấn
47
Bảng 2.10: Thống kê trình độ lao động năm 2014 của công ty Coma18
48
Bảng 2.11: Các hình thức đào tạo của công ty cổ phần Coma18
51
Bảng 2.12: Chi phí đào tạocủa công ty Com18 giai đoạn 2010 – 2014
51
Bảng 2.13: Nội dung đào tạo nhân lực tại công ty Coma18
53
Bảng 2.14: Bảng đánh giá kỹ năng làm việc nhóm
55
Bảng 2.15: Bảng tổng hợp kết quả khám sức khoẻ định kỳ hàng năm
56
Bảng 2.16: Đánh giá thể lực người lao động
57
Bảng 2.17: Tình hình kỷ luật tại công ty Coma18 giai đoạn 2010 – 2014
59
Bảng 2.18: Đạo đức, tác phong của lao động
60
Bảng 2.19: Văn hoá doanh nghiệp
60
Bảng 2.20
Đánh giá về tiền lương tại công ty Coma18
62
Bảng 2.21
Đáng giá đãi ngộ lao động công ty Coma18
63
Bảng 2.22
Thu nhập người lao động tại công ty Coma18
64
Bảng 2.22
Cơ hội thăng tiến của lao động
67
Bảng 3.1
Mục tiêu kinh tế năm 2015
78
I
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ, HÌNH
TRANG
Hình 1.1
Tiến trình tuyển chọn nhân lực
14
Sơ đồ 2.1:
Sơ đồ tổ chức bộ máy của công ty cổ phần Coma18
34
Biểu đồ 2.1: Sản lượng, doanh thu và lợi nhuận qua các năm công ty
Coma18
37
Biểu đồ 2.2: Biểu đồ thể hiện sự biến động lao động giai đoạn 2010 –
2014
40
Biểu đồ 2.3: Biểu đồ cơ cấu lao động theo giới tính giai đoạn 2010 –
2014
40
Biểu đồ 2.4: Biểu đồ cơ cấu lao động theo độ tuổi và hợp đồng
43
Biểu đồ 2.5: Biểu đồ thế hiện trình độ học vấn lao động năm 2014
47
I
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết đề tài
Nhân tố con người là một trong ba nhân tố dẫn đến thành công là“ Thiên
thời – Địa lợi – Nhân hòa”, bởi lẽ bất kỳ tổ chức nào muốn đạt được thành công
trong hoạt động của mình đều phải chú trọng đến yếu tố con người. Trước hết, tổ
chức đó cần phải có sự lãnh đạo sáng suốt, không chỉ ở dừng lại ở cấp lãnh đạo
và các nhà quản lý cấp cao của tổ chức, và để tổ chức hoạt động hiệu quả nhất,
phải đảm bảo sự lãnh đạo xuyên suốt trong tổ chức. Thứ hai, tổ chức đó cần phải
được quản lý hiệu quả. Thứ ba, tổ chức đó phải có một đội ngũ nhân viên với
đầy đủ kiến thức, kĩ năng, năng khiếu, và thái độ làm việc ở mức độ cao phù hợp
để thực hiện sứ mệnh của tổ chức và mỗi một con người là một cá nhân hoàn
toàn khác nhau do đó không có một nguyên tắc cũng như phép tính chung nào
cho tất cả mọi người. Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực trước hết cần ở sự
quản trị của nhà quản lý sáng suốt bởi vấn đề nguồn nhân lực là một lĩnh vực
khó khăn và phức tạp, bao gồm nhiều vấn đề mà muốn nắm bắt phải có nghệ
thuật của sự khéo léo và tinh tế bên cạnh vốn kiến thức kết hợp từ nhiều chuyên
ngành khác nhau. “Tổ chức là do con người quản lý và gây dựng lên, không có
con người, tổ chức không tồn tại”.
Nền kinh tế Việt Nam liên tục chuyển mình và đạt được nhiều thành tựu nổi
bật sau sự kiện gia nhập Tổ chức Thương mại thế giới WTO vào cuối năm 2006,
song một thực tế không thể phủ nhận thời cơ luôn đi cùng thử thách, cơ hội luôn
tiềm ẩn những nguy cơ rất nhiều doanh nghiệp thành công nhưng cũng không ít
các doanh nghiệp đã thất bại và dẫn tới phá sản, vậy giá trị cốt lõi nhất của một
tổ chức là gì ? Trả lời cho câu hỏi trên có rất nhiều những câu trả lời khác nhau
như: Vốn, máy móc thiết bị, công nghệ, con người… Nhưng trong thời đại hội
nhập vốn có thể huy động, vay được từ rất nhiều ngân hàng hay các tổ chức tín
dụng khác nhau; máy móc, thiết bị, công nghệ, là bình đẳng giữa các công ty
trên toàn cầu trong thế giới phẳng (chuyển giao công nghệ trong và ngoài nước),
một yếu tố còn lại duy nhất tạo nên sự hùng mạnh, sự khác biệt, của một công ty
2
chính là yếu tố con người. Đối với các doanh nghiệp không những trên thế giới
mà ở Việt Nam cũng vậy, bất kỳ công ty nào cũng muốn công ty sẽ ngày càng có
mạng lưới phát triển rộng hơn và vững mạnh hơn nữa, nguồn nhân lực là một lực
lượng quan trọng trong để tăng sực cạnh tranh của công ty trong việc hướng tới
sáng tạo ưu việt.
Ở Việt Nam hiện có một đội ngũ nhân lực khá dồi dào so với nhiều nước
trong khu vực và trên thế giới. Hiện nay, nước ta có trên 50,2 triệu người trong
độ tuổi lao động trên tổng số 87 triệu người (chiếm 57,3%), đứng thứ 3 ở Đông
Nam Á (sau In-đô-nê-xi-a và Phi-líp-pin) và đứng thứ 13 trên thế giới về quy mô
dân số, Số người trong độ tuổi từ 20 đến 39 khoảng 30 triệu người.Trung bình
mỗi năm, dân số Việt Nam tăng gần 1 triệu người và cũng có khoảng 1 triệu
người gia nhập lực lượng lao động. Cơ cấu dân số Việt Nam thuộc nhóm “cơ cấu
dân số trẻ”.
Trong bối cảnh ngày nay nền kinh tế luôn có sự cạnh tranh rất khốc liệt và
ở thị trường tuyển dụng cũng vậy nó là cuộc đua kiếm tìm tài năng thực sự.Việc
tuyển dụng những người có chuyên môn đã khó vì vậy cần phải làm thế nào để
phát triển nguồn nhân lực ở cả mặt số lượng và chất lượng? Các doanh nghiệp
Việt Nam phải làm sao để không phải đối đầu với nguy cơ bị các đối thủ săn mất
nhân viên có tay nghề?.Qua tìm hiểu và nghiên cứu về lĩnh vực nguồn nhân lực,
tôi thấy chủ đề nguồn nhân lực là một trong những vấn đề cần được quan tâm.Vì
thế tôi đã tìm hiểu sâu hơn về thực trạng, nguyên nhân, cũng như giải pháp để
xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.
Mỗi tổ chức doanh nghiệp cần phải đặc biệt quan tâm tới vấn đề phát triển
nguồn nhân lực, coi đó là mục tiêu hàng đầu của doanh nghiệp, là điều kiện
quyết định để các tổ chức doanh nghiệp có thể đứng vững và nâng cao năng lực
cạnh tranh trên thị trường. Công ty cổ phần Coma18 là công ty hoạt động trên
lĩnh vực cơ khí, kinh doanh và xây dựng cơ bản nên vấn đề nguồn nhân lực cũng
là mục tiêu được công ty ưu tiên hàng đầu trong quá trình hoạt động và phát
triển. Xuất phát từ nhận thức trên nên tôi chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân
3
lực tại Công ty Cổ phần Coma18” để làm luận văn thạc sỹ cho mình.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đề tài luận văn
Đã có rất nhiều nghiên cứu khác nhau về phát triển nguồn nhân lực ở Việt
Nam thuộc các khu vực, đơn vị ở tất cả các loại hình kinh doanh khác nhau.Điều
này chứng tỏ công tác nguồn nhân lực đang ngày càng được quan tâm, trở thành
đề tài luôn nóng hổi trên các diễn đàn thông tin. Nghiên cứu về chiến lược phát
triển nguồn nhân lực nói chung và phương pháp tại doanh nghiệp nào đó thì đã
có một số công trình công bố ở các góc độ tiếp cận khác nhau, ví dụ như:
– PGS.TS Nguyễn Đức Bách “Mấy vấn đề cần đổi mới, tạo động lực và
điều kiện để tri thức nước ta hiện nay phát huy tài năng trí tuệ”, tạp trí thông tin
công tác khoa giáo, tháng 4 năm 1995.
– “Doanh nghiệp Việt Nam 2007, Lao động và phát triển nguồn nhân
lực”( năm 2008). Đây là báo cáo thường niên về Doanh nghiệp Việt Nam của
Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI) do TS. Phạm Thị Thu
Hằng là chủ biên . Các tác giả đã đánh giá tổng quan về môi trường kinh doanh
của Việt Nam 2007, phân tích các hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp trên 4 khía cạnh: lao động, tài chính, công nghệ và tiếp cận thị trường
trong 6 ngành (dệt may, xây dựng, du lịch, ngân hàng, bảo hiểm, sản xuất chế
biến thực phẩm) bị ảnh hưởng nhiều nhất của việc Việt Nam gia nhập WTO từ
các vấn đề lao động và phát triển nguồn nhân lực. Phần III của báo cáo là Lao
động và phát triển nguồn nhân lực. Phần này phân tích về thực trạng lao động và
phát triển nguồn nhân lực trên cơ sở xem xét, so sánh tác động của yếu tố lao
động đối với các ngành đã nêu, đồng thời đưa ra giải pháp chiến lược đối với
việc phát triển nguồn nhân lực của các ngành này. Đây là những đóng góp có giá
trị không chỉ cho doanh nghiệp mà cho cả các nhà hoạch định chính sách của
Việt Nam.
– “Chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong ngành da – giày Việt Nam
giai đoạn đến năm 2015, tầm nhìn 2020” do Phan Thi Thanh Xuân là tác giả.
Tác giả đã phân tích hiện trạng phát triển nguồn nhân lực, các phương thức đào
tạo lao động chủ yếu trong các công ty da – giày ở Việt Nam đến năm 2015. Tác
4
giả đã nêu ra một số gợi ý và kiến nghị về sự phát triển nguồn nhân lực ở Việt
Nam nói chung và trong các công ty nói riêng trong thời gian tới.
– “Phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam – lý luận và thực tiễn” do
PGS.TS. Đỗ Minh Cương- TS.Mạc Văn Tiến đồng chủ biên (2004). Bên cạnh
việc đi sâu nghiên cứu tìm ra các giải pháp phát triển lao động kỹ thuật ở Việt
Nam, tác giả đã đưa ra các khái niệm nguồn nhân lực ở phạm vi vĩ mô và vi mô,
kinh nghiệm đào tạo và phát triển lao động kỹ thuật ở một số nước như Đông
Nam Á, Trung Quốc, Nhật, Mỹ.
– “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức quản lý nhà nước đáp
ứng yêu cầu của công nghiệp hóa-hiện đại hóa đất nước”. Nguyễn Bắc Sơn,
Luận án tiến sỹ, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, 2005
– “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam
trong quá trình hội nhập kinh tế”. Lê Thị Mỹ Linh, Luận án Tiến sỹ, Trường
Đại học Kinh tế Quốc dân, 2009. Với mục đích nghiên cứu chuyên sâu về phát
triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ sẽ giúp các nhà nghiên cứu
trong nước, các chuyên gia hiểu rõ hơn những khó khăn của doanh nghiệp vừa
và nhỏ, từ đó đưa ra chính sách phù hợp để phát triển nguồn nhân lực.Kết quả
của nghiên cứu sẽ giúp doanh nhân, chủ doanh nghiệp rút ra bài học phù hợp để
phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp của mình nói riêng và từ đó góp
phần cho sự phát triển doanh nghiệp nhỏ và vừa nói chung.
– “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho sự nghiệp công nghiệp
hóa, hiện đại hóa đất nước”. Nguyễn Đình Luận, Tạp chí Nông nghiệp và phát
triển nông thôn, 7/2005
– “Quản lý nguồn nhân lực: vấn đề đặt ra cho các doanh nghiệp Việt
Nam”. Phan Ngọc Trung, Tạp chí Phát triển nguồn nhân lực, số 1/2011.
– “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Lilama 7” , luận án tiến
sỹ Thái Thảo Ngọc, trường Đại học kinh tế quốc dân, 2013.
– “Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần
Sông Đà”; Luận án tiến sỹ Nguyễn Văn Hà, trường Đại học Đà Nẵng.
Song nghiên cứu về vấn đề phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần
5
Coma18 trong giai đoạn hiện nay thì chưa có công trình nghiên cứu nào đã công
bố. Mặt khác việc nghiên cứu có tính đặc thù bởi phạm vi nghiên cứu của nó.
3. Mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục tiêu nghiên cứu
– Hệ thống cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và giải pháp phát triển NNL.
– Phân tích, đánh giá thực trạng NNL tại Công ty cổ phần Coma18 từ đó tìm
ra những vấn đề cần giải quyết để phát triển nhân lực trong công ty.
– Đề xuất các giải pháp và xây dựng phương pháp để phát triển NNL tại
Công ty cổ phần Coma18 nhằm góp phần nâng cao chất lượng nhận lực tại công
ty và có những định hướng đúng đắn để đưa công ty phát triển.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Tập trung nghiên cứu việc phát triển NNL tại Công ty cổ phần Coma18. Từ
đó, đề xuất một số giải pháp mới để phát triển NNL, góp phần phát triển NNL
đối với doanh nghiệp nói chung và trong công ty cổ phần Coma18 nói riêng.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
– Đối tượng nghiên cứu:
Lý luận và thực tiễn về NNL và PTNNL tại Công ty cổ phần Coma18.
– Phạm vi nghiên cứu:
+ Về không gian: tại công ty cổ phần Coma18.
+ Về thời gian: Từ năm 2010 đến năm 2014 và định hướng cho thời gian
tiếp theo.
+ Về nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu quá trình phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty cổ phần Coma18; đánh giá thực trạng; đề xuất giải pháp và
kiến nghị phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Coma18.
5. Phương pháp nghiên cứu luận văn
Luận văn sử dụng những phương pháp nghiên cứu chung của khoa học
như: phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử, thống kê, mô tả, thống kê
phân tích, so sánh và tổng hợp…
– Phương pháp thu thập số liệu: các văn bản liên quan đến công tác tuyển
dụng, đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn; các báo cáo kế hoạch làm việc,
6
kinh doanh của từng cá nhân; các bản đánh giá, nhận xét, khen thưởng của bản
thân và cấp quản lý đối với từng nhân viên; văn bản đánh giá quá trình làm việc
qua các năm 2012, 2013, 2014; Và bản kế hoạch, định hướng mới cho công việc
để phát triển công việc bản thân cũng như của công ty trong năm 2015…
– Phương pháp điều tra xã hội học: tác giả thiết kế bảng hỏi về phát triển
nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Coma18
+ Mỗi bảng hỏi bao gồm 2 dạng hỏi: câu hỏi đóng và câu hỏi mở xoay
quanh vấn đề đánh giá về nhân lực trong công ty.
+ Dự kiến hỏi 100 mẫu có chủ định và ngẫu nhiên có đủ cả nam và nữ.
Phiếu điều tra ở phụ lục 1.
Số phiếu phát ra: 140 phiếu. Số phiếu thu về: 135 phiếu.
Số phiếu hợp lệ: 132 phiếu.
– Phương pháp phân tích số liệu: các số liệu được cung cấp bởi nguồn thông
tin sơ cấp sẽ được thống kê lại và phân tích. Công cụ dung để xử lý số liệu là
Excel.
– Phương pháp so sánh: so sánh các số liệu được cung cấp bởi nguồn thông
tin thứ cấp để thấy được sự đánh giá của các cá nhân về số lượng, chất lượng
nhân viên sau khi đã triển khai kế hoạch phát triển nhân viên.
– Khảo sát, đánh giá thực trạng và đề xuất các biện pháp để xây dựng
phương hướng phát triển NNL tại công ty CP Coma18 trong giai đoạn hiện nay
nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên để phát triển công ty.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, luận văn gồm 3 chương:
Chương I: Cơ sở lý luận về NNL và PTNNL trong doanh nghiệp.
Chương II: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CP Coma18.
Chương III: Giải pháp, kiến nghị nhằm PTNNL tại Công ty CP Coma18
7
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIÊN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Về ý nghĩa sinh học, nguồn nhân lực là nguồn lực sống, là thực thể thống
nhất của cái sinh vật và cái xã hội. C. Mác đã khẳng định: “Trong tính hiện thực
của nó, bản chất con người là tổng hoà các quan hệ xã hội”. Về ý nghĩa kinh tế,
nguồn nhân lực là “tổng hợp các năng lực lao động trong mỗi con người của một
quốc gia, một vùng lãnh thổ, địa phương, đã được chuẩn bị ở mức độ nhất định
và có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế xã hội của đất nước
hoặc vùng địa phương cụ thể”.
Theo quan điểm kinh tế học phát triển, nguồn nhân lực là nguồn tài
nguyên nhân sự của quốc gia hoặc của một tổ chức, là vốn nhân lực. Ở tầm vĩ
mô đó là nguồn lực xã hội, ở tầm vi mô đó là một tập hợp của rất nhiều cá nhân,
nhân cách khác nhau với những nhu cầu và tâm lý khác nhau, là toàn bộ đội ngũ
nhân viên của tổ chức, vừa có tư cách là khách thể của hoạt động quản lý vừa là
chủ thế hoạt động và là động lực của tổ chức đó. Từ góc độ hoạch toán kinh tế,
coi đó là vốn lao động, với phần đóng góp chi phí của nguồn vốn lao động trong
sản phẩm sản xuất ra. Từ góc độ của kinh tế phát triển, người lao động trong một
tổ chức được coi là nguồn nhân lực với những khả năng thay đổi về số lượng và
chất lượng của đội ngũ trong quá trình phát triển tổ chức, hay còn gọi là “vốn
nhân lực, được hiểu là tiềm năng, khả năng phát huy tiềm năng của người lao
động, là cái mang lại nhiều lợi ích hơn trong tương lai so với những lợi ích hiện
tại”.
Trong doanh nghiệp, theo GS.TS Bùi Văn Nhơn trong sách “Quản lý và
phát triển NNL xã hội” xuất bản năm 2006: “NNL doanh nghiệp là lực lượng lao
động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp,
do doanh nghiệp trả lương” [2,72].
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Đại học kinh tế quốc dân, do Ths.
8
Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên (2004) thì “NNL
của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó,
còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao
gồm trí lực và thể lực” [24,tr.8].
Qua tham khảo các khái niệm về NNL nêu trên, tác giả đưa ra khái niệm
NNL theo cách hiểu của mình như sau: “NNL của một tổ chức bao gồm quy mô
số lượng và chất lượng của tập thể người lao động cùng làm việc trong một tổ
chức, nhằm hoàn thành yêu cầu sản xuất kinh doanh của tổ chức đó”.
Nguồn nhân lực của xã hội bao gồm những người trong độ tuổi lao động
(theo Bộ Luật Lao động) và ngoài độ tuổi lao động nhưng có khả năng hoặc sẽ
tham gia lao động. Số lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào tỷ lệ tăng dân số tự
nhiên và độ tuổi lao động; chất lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào sự nghiệp
giáo dục đào tạo và thể chất người lao động, yếu tố di truyền, nhu cầu sử dụng
lao động ở địa phương. Trong một chừng mực nào đó nguồn nhân lực đồng
nghĩa với nguồn lao động, nhưng nói về nguồn nhân lực là nói tới chất lượng
của lao động.
Quan điểm trên đây nhìn nhận nguồn nhân lực một cách toàn diện, coi
nguồn nhân lực không chỉ trên giác độ số lượng (nguồn lực lao động) mà cả về
chất lương (tiềm năng phát triển). Theo cách tiếp cận này, cho rằng nguồn nhân
lực là tất cả các kỹ năng và năng lực con người liên quan tới sự phát triển của
mỗi cá nhân và quốc gia. Các nguồn lực cơ bản của sự phát triển quốc gia
thường có là: nguồn lực tài chính, nguồn lực con người và nguồn lực vật chất;
trong đó nguồn nhân lực có vai trò quyết định. Là “lao động sống”, nó làm cho
các nguồn lực khác trở nên hữu dụng. Ngày nay, thế giới đang bước vào kỷ
nguyên văn minh, trong đó trí tuệ và nền kinh tế trí thức đang là trụ cột của sự
phát triển. Các thành quả khoa học trở thành yếu tố sản xuất và trở thành cấu
phần của sản phẩm. Tỷ trọng hàm lượng chất xám trong mỗi sản phẩm cao hay
thấp thể hiện khả năng cạnh tranh của ngành nghề hay quốc gia đó. Vì vậy, mặt
chất lượng của nguồn nhân lực, yếu tố trình độ chuyên môn, kỹ năng chuyên
nghiệp, nhân cách phẩm chất là những tiêu chí quan trọng trong việc đánh giá
9
thực trạng và khả năng phát triển nguồn nhân lực của tổ chức hoặc của từng
quốc gia.
Tuỳ theo giác ngộ nghiên cứu mà người ta phân chia nguồn nhân lực theo
các tiêu thức khác nhau.
– Căn cứ vào nguồn gốc hình thành. Một là, nguồn nhân lực có sẵn trong
dân số, bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động; Hai
là, nguồn nhân lực tham gia hoạt động kinh tế còn gọi là dân số hoạt động kinh
tế. Đây là số người có công ăn việc làm, đang hoạt động trong các ngành kinh tế
quốc dân; Ba là, nguồn nhân lực dự trữ bao gồm những người trong độ tuổi lao
động nhưng vì những lý do khác nhau chưa tham gia hoạt động kinh tế song khi
cần có thể huy động, như người làm công việc nội trợ trong gia đình, người tốt
nghiệp trung học phổ thông và chuyên nghiệp nhưng chưa có việc làm, những
người hoàn thành nghĩa vụ quân sự.
– Căn cứ vào vai trò của từng bộ phận nguồn nhân lực. Nguồn lao động
chính là bộ phận nguồn nhân lực nằm trong độ tuổi lao động và bộ phận quan
trọng nhất; Nguồn lao động phụ là bộ phận dân cư nằm ngoài độ tuổi lao động
có thể và cần tham gia vào nền sản xuất xã hội đặc biệt ở các nước kém phát
triển; Nguồn lao động bổ sung là bộ phận nguồn nhân lực được bổ sung từ các
nguồn khác (người hết thời hạn nghĩa vụ quân sự, số người trong độ tuổi thôi
học ra trường, lao động nước ngoài trở về…).
1.1.2. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
Từ khái niệm về nguồn nhân lực, chúng ta có thể hiểu về phát triển nguồn
nhân lực là gia tăng giá trị cho con người trên các mặt đạo đức, trí tuệ, kỹ năng
lao động, thể lực, tâm hồn… Để họ có thể tham gia vào lực lượng lao động, thực
hiện tốt quá trình sản xuất và tái sản xuất tạo ra nhiều sản phẩm, góp phần làm
giàu cho đất nước làm giàu cho xã hội.
Ở góc độ vi mô, phát triển nguồn nhân lực là hoạt động đào tạo, nhưng
trên thực tế, phát triển nguồn nhân lực có nghĩa rộng hơn.
Ở góc độ vĩ mô, phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm
10
tạo ra nguồn nhân lực xã hội với số lượng và chất lượng đáp ứng được nhu cầu
phát triển kinh tế – xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi
cá nhân phù hợp với yêu cầu của môi trường. Phát triển nguồn nhân lực được
xem xét trên hai mặt chất và lượng:
– Phát triển về số lượng: là sự gia tăng về số lượng và thay đổi cơ cấu của
đội ngũ nhân lực theo hướng phù hợp với môi trường và điều kiện hoạt động
mới. Sự thay đổi về cơ cấu nhân lực của quốc gia diễn ra theo cơ cấu độ tuổi, cơ
cấu khu vực phẩn bổ nhân lực và cơ cấu về giới.
– Phát triển về chất lượng: là sự gia tăng mức sống, trình độ học vấn, trình
độ chuyên môn kỹ thuật và sức khoẻ của các thành viên trong xã hội hoặc tổ
chức. Thước đo để so sánh sự phát triển nguồn nhân lực qua các thời kỳ phát
triển của một quốc gia hoặc giữa các quốc gia với nhau là chỉ số phát triển con
người, do Liên hợp quốc sử dụng.
Trong mỗi tổ chức, phát triển nguồn nhân lực là việc phát triển về số
lượng và chất lượng thông qua thực hiện các chức năng của công tác phát triển
nguồn nhân lực, nhằm có được một đội ngũ nhân lực phù hợp với mục tiêu và
định hướng phát triển của tổ chức trong từng thời gian nhất định.
Về khái niệm phát triển NNL trong phạm vi tổ chức, tác giả có thu thập
một số tài liệu như:
Trong luận án tiến sỹ “Phát triển NNL thông qua giáo dục và đào tạo ở
một số nước Đông Á – Kinh nghiệm đối với Việt Nam” (2002) của tác giả Lê Thị
Ái Lâm: “PTNNL là các hoạt động nhằm nâng cao và khuyến khích đóng góp
tốt hơn kiến thức và thể lực của người lao động, đáp ứng tốt hơn cho nhu cầu sản
xuất” [6,tr.14].
Theo “Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo, kinh
nghiệm Đông Á” của Viện kinh tế thế giới, xuất bản năm 2003 thì: “PTNNL là
các hoạt động nhằm nâng cao và khuyến khích đóng góp tốt hơn kiến thức và thể
lực của người lao động, đáp ứng tốt hơn cho nhu cầu sản xuất. Kiến thức có
được nhờ quá trình đào tạo và tiếp thu kinh nghiệm, trong khi đó thể lực có được
nhờ chế độ dinh dưỡng, rèn luyện thân thể và chăm sóc ý tế” [29,tr.16-17].
11
Từ các khái niệm trên, tác giả xin đưa ra quan điểm của mình về khái
niệm phát triển nguồn nhân lực như sau: “PTNNL bao gồm tất cả các hoạt động
nhằm nâng cao thể lực và phẩm chất của người lao động, đáp wusng nhu cầu sản
xuất trong từng thời kỳ”.
1.1.3. Vị trí, vai trò, mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Nhân lực luôn được xem là một yếu tố tạo nên sự thành công của doanh
nghiệp. Nhân lực là nguồn lực có giá trị, không thể thiếu đối với một hoạt động
của tổ chức hay doanh nghiệp, đồng thời hoạt động của bản thân nó thường bị
chi phối bởi nhiều yếu tố tạo nên tính đa dạng và phức tạp của nguồn nhân lực.
Chính vì vậy nguồn nhân lực có vai trò quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển
của 1 tổ chức cũng như của một doanh nghiệp.
Vai trò của nguồn nhân lực chính là vai trò của con người và được thể hiện:
+ Với tư cách là người sản xuất con người có vai trò quyết định đối với sự
phát triển. Con người là nguồn lực sản xuất chính.
+Với tư cách là người tiêu dùng sản phẩm, dịch vụ: Để tồn tại và phát triển
con người cần được đáp ứng mọi nhu cầu vật chất lẫn tinh thần. Vì vậy sự tiêu
dùng của con người chính là động lực cho mọi sự phát triển và là mục tiêu của
mọi doanh nghiệp luôn hướng tới. Để không ngừng thỏa mãn những nhu cầu của
con người trong điều kiện nguồn lực khan hiếm con người ngày càng phát huy
khả năng về thể lực và trí lực của mình để đáp ứng nhu cầu của mình. Chính vì
vậy sự thỏa mãn và đáp úng nhu cầu của con người là động lực của sự phát triển.
Với mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn
nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp thông qua việc
giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, trình độ tay nghề và chuyên
môn nghiệp vụ được nâng cao và thực hiện nhiệm vụ được giao được tự giác,
độc lập hơn, với thái độ làm việc tốt hơn, cũng như việc nâng cao khả năng thích
ứng của họ với các công việc dự kiến thực hiện trong tương lai.
1.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
12
1.2.1. Đảm bảo về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực
Phát triển về số lượng và cơ cấu NNL là phát triển NNL phải đảm bảo đủ
về số lượng nhân lực và đảm bảo cơ cấu hợp lý. Đủ về số lượng là đáp ứng đầy
đủ về số lượng lao động theo chiến lược sản xuất kinh doanh của công ty. Cơ
cấu NNL hợp lý là đảm bảo tỷ lệ lao động theo giới tính, độ tuổi; cơ cấu lao
động theo trình độ học vấn, chuyên môn kỹ thuật phù hợp với đặc thù sản xuất
kinh doanh của đơn vị. Để công tác phát triển NNL của doanh nghiệp đạt được
yêu cầu đảm bảo về số lượng và cơ cấu NNL đòi hỏi doanh nghiệp phải thực
hiện tốt công tác hoạch định chiến lược NNL.
1.2.1.1. Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định NNL trong doanh nghiệp nhằm xác định phương hướng, quy
hoạch, kế hoạch PTNNL để đạt được mục tiêu chiến lược và kế hoạch phát triển
sản xuất kinh doanh. Muốn vậy, cần dự báo được số lượng, cơ cấu NNL hợp lý
cần phát triển cho từng giai đoạn của doạnh nghiệp. Đặc biệt, yêu cầu của hoạch
định PTNNL là đưa ra được yêu cầu về năng lực cho các vị trí công tác của NNL
trong tương lai. Qua hoạch định, chiến lược và các cơ chế, chính sách PTNNL
cũng được xây dựng phù hợp với chiến lược phát triển doanh nghiệp.
Cơ sở hoạch định PTNNL bao gồm: chiến lược và kế hoạch phát triển sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp; phương hướng, điều kiện phát triển của kinh
tế – xã hội, của lĩnh vực liên quan và ngành nghề mà tổ chức đang hoạt động; kết
quả đánh giá thực trạng NNL và tổ chức quản lý phát triển NNL của công ty.
Hoạch định về số lượng và cơ cấu NNL: trên cơ sở chiến lược, kế hoạch
phát triển sản xuất kinh doanh của tổ chức và tình hình phát triển ngành, lĩnh vực
liên quan cần dự báo được số lượng nhân lực cần thiết theo cơ cấu hợp lý. Cơ
cấu NNL hợp lý là cơ cấu phù hợp với cơ cấu sản xuất kinh doanh và phản ánh
được trình độ tổ chức quản lý; trình độ về khoa học công nghệ tiên tiến. Từ việc
hoạch định về số lượng và cơ cấu NNL, doanh nghiệp sẽ có kế hoạch tuyển dụng
lao động hoặc bố trí sắp xếp, thuyên chuyển lao động cho phù hợp với trình độ
chuyên môn, phù hợp với cơ cấu của NNL.
13
Công tác hoạch định dự báo được yêu cầu về số lượng, cơ cấu và chất
lượng, tăng mức năng lực cần có của NNL phục vụ yêu cầu của doanh nghiệp.
So sánh các yêu cầu trên với kết quả đánh giá NNL hiện có sẽ xây dựng được
quy hoạch tổng thể phát triển NNL trong thời kỳ hoạch định, từ đó đưa ra kế
hoạch phát triển NNL dài hạn.
Để thực hiện hoạch đình PTNNL về số lượng, cơ cấu và chất lượng nhân
lực thì phân tích công việc để đưa ra yêu cầu cho các vị trí công tác nhằm đáp
ứng nhiệm vụ sản xuất kinh doanh là công việc cần thiết. Phân tích công việc
thực chất là phân tích chức năng, nhiệm vụ và công việc để xác định rõ nội dung,
tên gọi, trách nhiệm và các mối liên hệ của từng nhiệm vụ, từ đó có thể lượng
hoá được yêu cầu về năng lực cần thiết cho từng vị trí công việc ở khía cạnh
kiến thức, thái độ, tác phong làm việc…Các yêu cầu này được dự kiến cho giai
đoạn phát triển trong tương lai của tổ chức. Do vậy, phân tích công việc cần gắn
chặt với phân tích chiến lược và kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh của tổ
chức để dự báo yêu cầu về NNL trong tương lai.
1.2.1.2. Tuyển dụng nguồn nhân lực
Trước tiên là quá trình nhận dạng và thu hút một số ứng viên mong muốn
làm việc và bản thân họ cảm nhận được được lợi ích, thoả mãn trong mối quan
hệ làm việc tại công ty. Trong qua trình này, việc trao đổi thông tin là chính yếu.
Đối với những ứng viên cần có thông tin cụ thể về công ty như thông tin về công
việc, cơ hội thăng tiến, chế độ và chính sách liên quan trực tiếp đến người lao
động. Đối với công ty, họ cần có thông tin của các ứng viên về khả năng, kinh
nghiệm, đạo đức có thể đáp ứng yêu cầu công việc của công ty. Việc cung cấp
thông tin nhằm thu hút nguồn nhân lực. Việc thu thập thông tin về các ứng viên
là hoạt động phân tích mức cung lao động thao nhu cầu nhân sự của công ty.
Tuyển dụng là quá trình sàng lọc các ứng viên có được sau qua trình tìm
kiếm theo tiêu chí cụ thể, phù hợp với yêu cầu công việc của công ty và quyết
định sử dụng họ. Yêu cầu công việc được xác định cụ thể qua quá trình phân tích
và được thể hiện thông qua bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.
14
Hình 1.1. Tiến trình tuyển chọn nhân lực
Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, quản trị nhân sự, xuất bản Lao động – Xã hội năm 2007
1.2.1.3. Bố trí, sử dụng lao động
Sau tuyển dụng, tới bước bố trí, sử dụng nguồn nhân lực. Dùng đúng
người, đúng việc vừa phát huy tối đa sở trường của người lao động, vừa đáp ứng
nhu cầu của tổ chức về hiệu quả năng suất lao động. Bố trí, sử dụng đúng người,
các nước phát triển NNL tiêp theo mới thuận lợi.
Bố trí NNL là khâu hết sức quan trọng, bởi đây là thời điểm NLĐ mới
bước chân vào tổ chức, họ cần được xác định đúng vị trí cho mình. Bố trí nhân
lực phải đạt đủ hai mục tiêu: Về phía NLĐ có nơi làm việc và công việc thích
Môi trường bên ngoài
Môi trường bên trong
Xét hồ sơ xin việc
Tuyển dụng bổ nhiệm
Quyết định tuyển chọn
Tham khảo và kiểm tra lý lịch
Phỏng vấn sơ bộ
Phỏng vấn sâu
ỨNG
VIÊN
BỊ
LOẠI
15
hợp với họ; Về phía tổ chức là tìm được người phù hợp với nhu cầu nhân sự.
Gắn liền bố trí người với việc, là bố trí các phương tiện làm việc đầy đủ để NLĐ
thực hiện tốt chức trách, nhiệm vụ được giao. Được bố trí đúng công việc, NLĐ
mới đủ khả năng đảm nhiệm công việc, từ đó phát triển bản thân và cống hiến để
phát triển tổ chức.
Sử dụng NNL là cả một quá trình dài để NLĐ thể hiện trình độ chuyên
môn, khả năng tương thích với tổ chức. Tổ chức đã chọn đúng người phù hợp
với môi trường làm việc, tính chất công việc hay chưa, được thể hiện trong quá
trình này.
1.2.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
1.2.2.1. Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ
Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ là trang bị cho NLĐ những kiến
thức, kỹ năng mới về chuyên môn nghiệp vụ để theo kịp những thay đổi của
thực tế thị trường lao động hiện nay.
Chúng ta đang sống trong một thời đại mà nhịp độ thay đổi diễn ra với tốc
độ chóng mặt – đó là thời đại bùng nổ công nghệ, bùng nổ thông tin. Những
“bùng nổ” này tác động mạnh đến dây chuyền sản xuất, đến cung cách quản lý,
đến nếp sống và suy nghĩ của mọi người trong công ty. Chính sự thay đổi này
đặt ra yêu cầu các cấp lãnh đạo cần phải trang bị cho nhân lực của mình các kiến
thức và kỹ năng mới về chuyên môn nghiệp vụ để theo kịp với sự thay đổi. Tuy
nhiên doanh nghiệp không thể chỉ dừng lại ở những chương trình đào tạo có tính
chất đối phó này mà các nhà quản trị phải nhạy bén, nhìn xa trông rộng. Họ phải
thấy được xu hướng của thời đại trong năm hay mười năm tới để từ đó xây dựng
các kế hoạch, chương trình đào tạo và phát triển ngắn hạn cũng như dài hạn
nhằm bồi dưỡng, nâng cao và cập nhật kiến thức cho mọi đối tượng nhân sự
trong công ty. Ngoài ra, việc xây dựng các tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn
nghiệp vụ phù hợp cho từng chức danh trong từng giai đoạn cũng như quá trình
kiểm tra kết quả đào tạo là công việc không thể thiếu. Đồng thời chính các cấp
lãnh đạo, quản lý cũng phải thường xuyên nâng cao trình độ chuyên môn cùng
16
các kỹ năng liên quan đến quản trị, phát triển nguồn nhân lực để có thể đáp ứng
tốt công việc trong tình hình mới.
1.2.2.2. Phát triển trình độ lành nghề
Phát triển trình độ lành nghề cho NLĐ là phát triển những kỹ năng mà
NLĐ đã được đào tạo trong thời gian học tập nhằm nâng cao trình độ lành nghề
cho NLĐ.
Hiện nay, hệ thống các trường dạy nghề ở nước ta rộng rãi, cơ sở vật chất
được đầu tư nâng cao, nhưng do đa phần các trường dạy nghề tự chủ trong công
tác hoạch toán kinh tế. Do vậy, để giảm thiểu chi phí các trường dạy nghề chưa
chú trọng việc thực hành tay nghề cho học sinh dẫn đến học sinh sau khi ra
trường mặc dù về mặt lý thuyết rất tốt nhưng khi triển khai thực hiện công việc
còn rất nhiều bất cập và lúng túng. Để sử dụng lao động hiệu quả, doanh nghiệp
cần thực hiện công tác hướng dẫn, kèm cặp lao động mới tuyển dụng để họ sớm
tiếp cận với công việc thực tế của đơn vị, đồng thời nâng cao trình độ tay nghề
cho NLĐ.
Trong quá trình phát triển nguồn nhân lực, doanh nghiệp nhất thiết phải bố
trí nhân sự đúng người, đúng việc từ đó phát huy tối đa kỹ năng cũng như phát
triển ngày càng cao trình độ lành nghề của nhân viên nhằm mang lại hiệu quả
cao nhất trong việc sử dụng nguồn nhân lực. Đồng thời, doanh nghiệp cũng
thường xuyên lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại kết hợp với
việc đánh giá chính xác nhân viên về kỹ năng thực hành mỗi khi có sự thay đổi
về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật. Bên cạnh
đó, cần thường xuyên bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và kỹ năng quản lý
cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
1.2.2.3. Phát triển kỹ năng làm việc theo nhóm
Trong thời đại ngày nay, khi khoa học kỹ thuật ngày càng phát triển, áp
lực công việc ngày càng cao, mức độ yêu cầu ngày càng phức tạp, mỗi cá nhân
khó có thể tự hoàn thành tốt tất cả công việc được giao thì yêu cầu làm việc theo
nhóm là cần thiết hơn bao giờ hết. Đơn giản vì không ai là hoàn hảo, làm việc
theo nhóm sẽ tập trung những mặt mạnh của từng người và bổ sung cho nhau.
