10568_Nâng cao chất lượng nguồn lao động Việt Nam đi làm việc ở Đài Loan đến năm 2020

1

LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Di cư lao động quốc tế là một xu thế khách quan diễn ra ngày càng rộng lớn
trên thế giới. Hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp
đồng là một hình thức di cư lao động hợp pháp và đã trở thành nhân tố quan
trọng của sự phát triển ở Việt Nam từ những năm 80. Hoạt động này đã góp phần
giải quyết việc làm, tăng thu nhập, xóa đói giảm nghèo, mang nguồn thu ngoại tệ
về cho đất nước và cải thiện đời sống cho người lao động và gia đình họ. Một bộ
phận lao động đã tiếp thu kinh nghiệm, kỹ thuật, công nghệ tiên tiến trong sản
xuất ở nước bạn, do đó, sau khi họ trở về Việt Nam có được nguồn lao động chất
lượng cao phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước. Hiện có
trên 500.000 lao động Việt Nam đang làm việc có thời hạn ở hơn 40 quốc gia và
vùng lãnh thổ, bình quân mỗi năm chuyển về nước gần 2 tỷ USD. Trong đó,
riêng thị trường Đài Loan có trên 109.000 lao động Việt Nam đang làm việc, với
số lượng lao động bình quân tiếp nhận mới mỗi năm khoảng 30.000 người,
chiếm trên 30% tổng số lao động Việt Nam đi làm việc tại nước ngoài. Tổng
mức thu nhập của lao động dao động từ 15 – 25 triệu đồng/tháng.
Chất lượng lao động là nội dung quan trọng tạo nên sức cạnh tranh của lao
động Việt Nam và nâng cao hiệu quả hoạt động đưa LĐ đi làm việc tại thị
trường lao động Đài Loan. Tuy nhiên so với các quốc gia phái cử lao động khác
tại Đài Loan, chất lượng lao động Việt Nam còn nhiều hạn chế, phần lớn là lao
động phổ thông, xuất thân từ nông thôn, chưa có tác phong công nghiệp, trình độ
văn hóa thấp, năng lực ngoại ngữ chưa đủ để giao tiếp và làm việc. Do đó, chất
lượng việc làm và thu nhập của lao động Việt Nam thấp, có nhiều vi phạm kỷ
2

luật lao động, vi phạm pháp luật, phá vỡ hợp đồng, bỏ trốn dẫn đến nguy cơ mất
thị trường.
Trong những năm tới, nền kinh tế Đài Loan sẽ phát triển mạnh, dự báo nhu
cầu tiếp nhận lao động vẫn rất cao, đặc biệt đối với lao động có tay nghề và trình
độ ngoại ngữ nhất định. Nâng cao chất lượng lao động sẽ tạo việc làm và thu
nhập tốt hơn, hạn chế số lượng lao động bỏ trốn, giảm thiểu nguy cơ mất thị
trường, nâng cao năng lực cạnh tranh và thương hiệu, tăng hiệu quả hoạt động
đưa người lao động đi làm việc tại Đài Loan. Như vậy, vấn đề nâng cao chất
lượng lao động trở thành thách thức lớn nhất trong thời gian tới.
Để nâng cao hơn nữa hiệu quả của hoạt động đưa lao động đi làm việc ở
Đài Loan, việc cải thiện chất lượng lao động là một yêu cầu cần thiết. Vì vậy,
việc lựa chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn lao động Việt Nam đi làm
việc ở Đài Loan đến năm 2020 ” làm đề tài luận văn thạc sỹ vừa có ý nghĩa lý
luận vừa có ý nghĩa thực tiễn.
2. Tình hình nghiên cứu
v Tình hình nghiên cứu trong nước
Trước đây, đã có nhiều đề tài nghiên cứu về hoạt động đưa LĐ Việt Nam đi
làm việc ở nước ngoài, thể hiện qua một số công trình tiêu biểu sau:
– Nghiên cứu chung về hoạt động đưa LĐ đi làm việc ở nước ngoài:
Ø
Đề tài cấp Bộ của Nguyễn Ngọc Quỳnh (2007): “Những luận cứ để xây
dựng chiến lược Xuất khẩu LĐ”. Đề tài nêu lên những căn cứ để xây dựng chiến
lược xuất khẩu LĐ và đề xuất khung chiến lược Xuất khẩu LĐ đến năm 2020.
Ø
Đề tài cấp Bộ của Tiến sĩ Hoàng Kim Ngọc (2007): “Xây dựng cơ chế
phát triển nguồn và sử dụng hiệu quả quỹ hỗ trợ việc làm ngoài nước”. Đề tài
nêu lên cơ sở khoa học xây dựng cơ chế phát triển nguồn và sử dụng hiệu quả
3

quỹ hỗ trợ việc làm ngoài nước; thực trạng hoạt động Xuất khẩu LĐ và hỗ trợ
xuất khẩu LĐ; hoàn thiện cơ chế chính sách và các giải pháp để phát triển nguồn
và sử dụng nguồn hiệu quả quỹ hỗ trợ việc làm ngoài nước.
Ø
Luận văn Thạc sỹ Kinh doanh và quản lý cúa tác giả Dương Tuyết
Nhung (2008): “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực xuất khẩu tại các DN Xuất
khẩu LĐ ở Hà Nội”. Luận văn đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận về chất
lượng nguồn LĐ xuất khẩu; thực trạng chất lượng nguồn LĐ xuất khẩu và hoạt
động nâng cao chất lượng nguồn LĐ của các DN dịch vụ trên đị bàn thành phố
Hà Nội từ năm 2002 – 2007; đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng
nguồn LĐ xuất khẩu tại các DN dịch vụ đóng trên địa bàn.
Ø
Đề tài cấp Bộ của PGS.TS. Nguyễn Tiệp (2009): “Định hướng và giải
pháp phát triển thị trường LĐ chuyên môn, kỹ thuật cao đảm bảo yêu cầu hội
nhập kinh tế quốc tế đến 2020”. Đề tài đã nêu lên cơ sở lý luận và thực tiễn phát
triển thị trường LĐ chuyên môn, kỹ thuật cao; phân tích thực trạng và dự báo xu
hướng phát triển thị trường LĐ này ở Việt Nam.
Ø
Nghiên cứu khảo sát của Tiến sỹ Nguyễn Thị Lan Hương và Thạc sỹ
Trịnh Thu Nga (2010): “Đánh giá thực trạng LĐ đi làm việc ở nước ngoài đã trở
về Việt Nam”. Nghiên cứu phân tích thực trạng Xuất khẩu LĐ tại các địa bàn
khảo sát; tác động của Xuất khẩu LĐ đến đời sống việc làm và các vấn đề xã hội
của người LĐ; khuyến nghị chính sách nhằm giảm thiểu tác động tiêu cực của
Xuất khẩu LĐ và nâng cao hiệu quả các chương trình di cư ra nước ngoài trong
giai đoạn tới.
– Nghiên cứu chuyên sâu về từng thị trường tiếp nhận LĐ Việt Nam:
Ø
Luận văn Thạc sỹ Kinh tế đối ngoại của Trần Thị Thanh Trà (2006):
“Xuất khẩu LĐ của Việt Nam sang thị trường Đông Bắc Á”. Luận văn này
4

nghiên cứu đề xuất giải pháp thúc đẩy hoạt động Xuất khẩu LĐ của Việt Nam ở
thị trường này.
Ø
Luận văn Thạc sỹ Kinh tế đối ngoại của Trần Xuân Thọ (2009): “Xuất
khẩu LĐ của Việt Nam sang thị trường EU”. Luận văn này nghiên cứu tình hình
LĐ Việt nam tại EU hiện nay và giải pháp để thúc đẩy hoạt động Xuất khẩu LĐ
của Việt Nam sang EU.
– Nghiên cứu đi sâu vào nội dung cơ bản trong hoạt động đưa LĐ đi làm
việc ở nước ngoài như đào tạo, quản lý LĐ đi làm việc ở nước ngoài:
Ø
Công trình của PGS. TS Trần Thị Thu (2006): “Nâng cao hiệu quả quản
lý Xuất khẩu LĐ của các DN trong điều kiện hiện nay (Lấy ví dụ DN SONA)”.
Công trình nghiên cứu với mục đích làm rõ khái niệm và sự cần thiết nâng cao
hiệu quả quản lý Xuất khẩu LĐ tại các DN đưa người LĐ đi làm việc ở nước
ngoài của Việt Nam, đưa ra một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản lý hoạt động
Xuất khẩu LĐ của các DN dịch vụ và quan điểm nâng cao, tăng cường hiệu quả
quản lý hoạt động này đến 2010 ở cả tầm vĩ mô và vi mô.
Ø
Công trình của PGS. TS. Phan Huy Đường (2008): “Quản lý nhà nước
về Xuất khẩu LĐ ở Việt Nam”. Công trình nghiên cứu làm rõ đặc điểm và xu
hướng vận động của thị trường LĐ thế giới, nêu nội dung và các tiêu chí định
hướng đánh giá hiệu quả quản lý nhà nước đối với hoạt động Xuất khẩu LĐ ở
Việt Nam. Phân tích thực trạng quản lý nhà nước về hoạt động Xuất khẩu LĐ
trong giai đoạn 1986 – 2008, đưa ra định hướng và giải pháp hoàn thiện quản lý
nhà nước về hoạt động dịch vụ này trong hội nhập quốc tế ở Việt Nam.
Ø
Đề tài cấp Bộ của Tiến sĩ Vũ Đình Toàn (2006): Vấn đề bảo vệ quyền
lợi chính đáng của LĐ Việt Nam đang làm việc ở nước ngoài – Thực trạng và
giải pháp”. Đề tài này nêu lên cơ sở khoa học để bảo vệ chính đáng quyền lợi
5

của người LĐ Việt Nam làm việc tại nước ngoài; thực trạng công tác bảo vệ
quyền lợi chính đáng của người LĐ Việt Nam làm việc ở nước ngoài.
v Tình hình nghiên cứu ngoài nước: một số công trình tiêu biểu:
– Nghiên cứu “Tình hình và xu hướng Xuất khẩu LĐ Việt Nam – Situation
and Trends of Vietnamese Labor Export” của tác giả
Kannika
Angsuthanasombat (2007) đã phân tích thực trạng Xuất khẩu LĐ ở Việt Nam
trong đó nêu rõ LĐ Việt Nam ở nước ngoài tương đối thông minh, năng động,
chăm chỉ làm thêm, tuy nhiên tác phong công nghiệp kém, những người đi chủ
yêu từ nông thôn, trình độ văn hóa thấp, ngoại ngữ không đủ để giao tiếp và làm
việc ở nước ngoài. Tác giả nêu khuyến nghị là Việt Nam cần nâng cao chất
lượng LĐ đi làm việc ở nước ngoài, tăng số lượng LĐ có nghề, chuyên môn kỹ
thuật nhằm khả năng cạnh tranh XKLĐ của Việt Nam.
– Báo cáo “Di cư LĐ từ Việt Nam sang các nước Châu Á, 2000 – 2009:
Quy trình, kinh nghiệm và tác động – International Labour Migration from
Vietnam to Asian Countries, 2000 – 2009: Process, Experiences and Impact” của
Belanger, Daniele, Lê Bạch Dương, Trần Giang Linh và Khuất Thu Hồng
(2010), báo cáo trình bày tại Hội thảo quốc tế “Di cư LĐ từ Việt Nam đến các
nước Châu Á: chia sẻ Kết quả nghiên cứu và kinh nghiệm của các tổ chức phi
chính phủ – Labour Migration from Vietnam to Asian Countries: Sharing
Research Findings and NGOs’ Experiences”.
– Nghiên cứu: “Di cư LĐ quốc tế ở Việt Nam và tác động của các chính
sách của những nước tiếp nhận LĐ-International Labor Migration in Vietnam
and the Impact of Receiving Countries’ Policies” của hai tác giả Futaba, Ishizuka
(03/2013) xem xét tác động của các chính sách tiếp nhận LĐ nước ngoài của
6

Hàn Quốc và Nhật Bản áp dụng, thực hiện tại Việt Nam, cũng như tác động của
hệ thống phái cử LĐ Việt Nam, về vấn đề LĐ bỏ trốn.
Các nghiên cứu nêu trên đã tập hợp một cách có hệ thống các vấn đề lý luận
và thực tiễn của chất lượng nguồn LĐ, hoạt động đưa LĐ đi làm việc ở nước
ngoài và quản lý nhà nước về hoạt động này. Đưa ra các giải pháp nâng cao hiệu
quả từ hoàn thiện hệ thống văn bản pháp luật, cơ chế quản lý, tổ chức hoạt động,
đặc biệt đối với chủ thể DN dịch vụ; có các chính sách nâng cao chất lượng
nguồn LĐ đi làm việc ở nước ngoài. Tuy nhiên, chất lượng LĐ mới là yếu tố
chính tạo nên sức cạnh tranh của LĐ và nâng cao hiệu quả hoạt động đưa LĐ đi
làm việc ở nước ngoài. Nâng cao chất lượng LĐ theo yêu cầu và đặc điểm của
thị trường tiếp nhận LĐ Việt nam là hướng đi hợp lý, phát huy thế mạnh của
hoạt động đưa LĐ đi làm việc ở nước ngoài một cách có hiệu quả. Vấn đề này
chưa được nhiều tác giả phân tích nghiên cứu, cụ thể về thị trường Đài Loan là
vấn đề mới.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích: Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn
LĐ đi làm việc ở Đài Loan, đề xuất những giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao
chất lượng nguồn LĐ đi làm việc tại thị trường này.
Nhiệm vụ: – Hệ thống hóa cơ sở lý luận về vấn đề nguồn LĐ đi làm việc ở
nước ngoài.
– Phân tích thực trạng chất lượng LĐ Việt Nam đi làm việc ở Đài Loan
trong thời gian qua, phát hiện những hạn chế và làm rõ nguyên nhân của những
hạn chế đó.
– Đề xuất các định hướng và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn LĐ Việt
Nam đi làm việc ở Đài Loan đến năm 2020.
7

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
– Đối tượng: + Chất lượng LĐ Việt Nam đi làm việc tại Đài Loan.
+ Hoạt động nâng cao chất lượng LĐ trước khi sang Đài Loan làm việc.
– Phạm vi: + LĐ Việt Nam làm việc ở Đài Loan
+ Thời gian: Từ 2001 – 2012.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
– Phương pháp luận: Duy vật biện chứng, xem xét mối quan hệ giữa chất
lượng nguồn LĐ đưa đi làm việc ở nước ngoài, xu thế vận động di cư LĐ quốc tế
và nhu cầu của thị trường tiếp nhận LĐ.
– Phương pháp nghiên cứu:
+ Phương pháp phân tích tổng hợp từ các tài liệu thứ cấp: Bảng khảo sát
chất lượng LĐ đi làm việc ở Đài Loan đã trở về Việt Nam, Bảng tổng hợp trình
độ LĐ trước khi đi làm việc ở nước ngoài (LĐ đã qua đào tạo, LĐ chưa qua đào
tạo), bảng tổng hợp ngành nghề…
+ Phương pháp thu thập thông tin khi trao đổi trực tiếp với một số chuyên
gia. Đặc biệt khai thác có hệ thống các kênh truyền thông đại chúng, Internet.
6. Đóng góp mới của Luận văn
– Phân tích tình hình thực trạng của chất lượng nguồn LĐ Việt Nam đi làm
việc ở Đài Loan.
– Phân tích những hạn chế về chất lượng nguồn LĐ Việt Nam đi làm việc
ở Đài Loan và những nguyên nhân của hạn chế đó.
– Đề xuất một số giải pháp góp phần nâng cao chất lượng nguồn LĐ Việt
Nam đi làm việc ở Đài Loan.
7. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của Luận văn.
8

Đóng góp khuyến nghị đến Doanh nghiệp thực hiện công tác tuyển chọn,
đào tạo và đưa LĐ đi làm việc ở Đài Loan; đến các cơ quan quản lý nhà nước có
trách nhiệm quan tâm hơn đến hoạt động nâng cao chất lượng. Cụ thể:
– Về lý luận: + Hệ thống hóa cơ sở khoa học về chất lượng nguồn LĐ đi
làm việc ở nước ngoài.
+ Nêu lên các yếu tố cấu thành và nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn
LĐ đi làm việc ở nước ngoài. Xây dựng tiêu chí và phân tích đánh giá.
+ Nêu các bài học kinh nghiệm về nâng cao chất lượng nguồn LĐ đi làm
việc ở nước ngoài của một số nước trong khu vực.
– Về thực tiễn: + Khái quát về LĐ Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài.
+ Phân tích thực trạng chất lượng LĐ Việt Nam đi làm việc ở Đài Loan
trong những năm qua, phát hiện những hạn chế và làm rõ nguyên nhân của từng
hạn chế đó.
+ Đề xuất các định hướng và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn LĐ Việt
Nam đi làm việc ở Đài Loan đến năm 2020.
8. Cấu trúc của Luận văn
Ngoài các phần Lời nói đầu, Danh mục các tài liệu tham khảo và Phụ lục,
nội dung của đề tài luận văn thạc sỹ được chia thành 3 chương sau:
Chương 1: Cơ sở khoa học về chất lượng nguồn LĐ đi làm việc ở nước
ngoài.
Chương 2: Thực trạng chất lượng LĐ Việt Nam đi làm việc ở Đài Loan giai
đoạn 2001 – 2012.
Chương 3: Định hướng và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn LĐ Việt
Nam đi làm việc ở Đài Loan đến năm 2020.
9

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN LAO
ĐỘNG ĐI LÀM VIỆC Ở NƯỚC NGOÀI

1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm về nguồn lao động
Nguồn nhân lực, theo nghĩa rộng, được hiểu như nguồn lực con người, yếu
tố quan trọng và năng động nhất của tăng trưởng và phát triển kinh tế xã hội, có
thể xác định cho một quốc gia vùng lãnh thổ, địa phương (tỉnh, thành phố…); nó
khác với các nguồn lực khác (tài chính, đất đai, công nghệ…) ở chỗ cùng với
hoạt động LĐ sáng tạo, tác động và biến đổi thế giới tự nhiên và trong quá trình
LĐ nảy sinh các quan hệ LĐ và quan hệ xã hội.
Có thể nói, khái niệm nguồn nhân lực hiện nay không còn xa lạ với nền
kinh tế nước ta. Tuy nhiên, cho đến nay, quan niệm về vấn đề này chưa có một
quy chuẩn nào, mỗi quốc gia, mỗi tổ chức có thể đưa ra những khái niệm riêng
của mình. Theo định nghĩa của Liên Hiệp Quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành
nghề, kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế
hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế xã hội trong một cộng đồng, coi tiềm năng
của con người cũng là năng lực khả năng để từ đó có những cơ chế thích hợp
trong quản lý và sử dụng. Theo Tổ chức LĐ quốc tế ILO, nguồn nhân lực của
một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia LĐ.
Theo David Begg, Giáo sư Kinh tế học người Anh, nguồn nhân lực, chỉ giới hạn
trong trình độ chuyên môn của con người, là toàn bộ quá trình chuyên môn mà
con người tích lũy được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập
trong tương lai. Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả
đầu tư trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai. Theo GS.
10

TS Phạm Minh Hạc, nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng LĐ của một nước
hay một địa phương, được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia
một công việc LĐ nào đó, là những người LĐ có kỹ năng bằng con đường đáp
ứng được yêu cầu của chuyển đổi cơ cấu LĐ, chuyển đổi cơ cấu kinh tế theo
hướng Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa. Mặc dù có những biểu hiện khác nhau
nhưng nguồn nhân lực một quốc gia phản ánh các đặc điểm quan trọng nhất là
nguồn lực con người, là bộ phận dân số, gắn với cung LĐ và phản ánh khả năng
LĐ của một xã hội. Do đó, theo quan điểm của tôi, có thể hiểu, nguồn nhân lực
là tổng thể những tiềm năng của con người gồm thể lực, trí lực và phẩm chất
đạo đức – tinh thần được huy động vào quá trình LĐ nhằm phát triển cá nhân và
đất nước, là khái niệm tổng hợp bao gồm cả yếu tố số lượng, chất lượng và cơ
cấu nguồn nhân lực.
Với cách tiếp cận dựa vào khả năng LĐ của con người và giới hạn tuổi LĐ,
nguồn nhân lực còn là sức LĐ của toàn bộ những người có thể phát triển bình
thường, có khả năng LĐ, trong độ tuổi LĐ. Nguồn nhân lực trong trường hợp
này chính là nguồn LĐ.
Nguồn lao động được hiểu với tư cách là khả năng đảm đương LĐ chính
của xã hội, là toàn bộ những người có khả năng tham gia LĐ bao gồm những
người trong độ tuổi quy định có khả năng LĐ và những người ngoài độ tuổi LĐ
nhưng thực tế còn khả năng và đang tham gia LĐ. Như vậy, nguồn LĐ của xã
hội hay của mỗi địa phương, ngành, đơn vị sản xuất… là tổng thể những người
LĐ ở địa phương, ngành, đơn vị sản xuất… và được xem xét trong những
khoảng thời gian nhất định. Nguồn LĐ có thể phân chia theo các tiêu chí khác
nhau như: giới tính, độ tuổi, khu vực, vùng/miền, trình độ học vấn hoặc trình độ
chuyên môn kỹ thuật.
11

Nguồn lao động đi làm việc ở nước ngoài là một bộ phận của nguồn LĐ
nói chung cần có một số yêu cầu nhất định như có đủ năng lực hành vi dân sự,
tự nguyện, có ý thức và tư cách đạo đức tốt, đủ sức khỏe, có ngoại ngữ và
chuyên môn… và quan trọng nhất là được luật pháp Việt Nam cho phép xuất
cảnh, đi làm việc có thời hạn ở nước ngoài. Phân nhóm người LĐ đi làm việc ở
nước ngoài theo các tiêu chí như: độ tuổi, giới tính, quê quán, nước tiếp nhận
LĐ, ngành nghề, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật…
Khi so sánh giữa nguồn LĐ nói chung và nguồn LĐ đi làm việc ở nước
ngoài, điểm khác nhau cơ bản là điều kiện xuất cảnh ra nước ngoài làm việc. Đó
là các điều kiện được quy định tại Điều 42 của Luật Người LĐ Việt Nam đi làm
việc ở nước ngoài theo hợp đồng, bao gồm: có năng lực hành vi dân sự đầy đủ;
tự nguyện đi làm việc ở nước ngoài; có ý thức chấp hành pháp luật, tư cách đạo
đức tốt; đủ sức khỏe theo quy định của Pháp luật Việt nam và yêu cầu của nước
tiếp nhận người LĐ; được cấp chứng chỉ về bồi dưỡng kiến thức cần thiết; không
thuộc trường hợp cấm xuất cảnh theo quy định của pháp luật Việt Nam. Nguồn
là tiềm năng, vì vậy nguồn LĐ đi làm việc ở nước ngoài chỉ cần đáp ứng điều
kiện cần là những người thuộc nguồn LĐ và có khả năng xuất cảnh đi làm việc ở
nước ngoài.
Tuy nhiên, một số đặc điểm riêng của nguồn LĐ đi làm việc của nước ngoài
thường là: đáp ứng yêu cầu về trình độ chuyên môn của nước tiếp nhận; LĐ trẻ,
tuổi thường từ 18 đến dưới 45 tuổi; sức khỏe tốt, không mắc các bệnh xã hội,
bệnh truyền nhiễm… và có nhân thân tốt.
Xuất phát từ các đặc điểm riêng của nguồn LĐ đi làm việc ở nước ngoài, để
nắm bắt và thuận lợi trong quá trình tạo nguồn, ngoài cách thức phân loại nguồn
LĐ như trên, ta cần phải phân loại nguồn LĐ đi làm việc ở nước ngoài thành
12

nguồn LĐ tiềm năng và nguồn LĐ hiện hữu. Nguồn LĐ có thể đã được tuyển và
đã/đang được đào tạo giáo dục định hướng, đào tạo nghề… nhưng chưa được ký
hợp đồng, chưa được xuất cảnh, đó là nguồn LĐ hiện hữu. Nguồn LĐ tiềm năng
bao gồm những người thuộc nguồn LĐ có khả năng xuất cảnh đi làm việc ở
nước ngoài.
1.1.2. Khái niệm về chất lượng nguồn lao động
Chất lượng nguồn lao động là khái niệm thể hiện mức độ đáp ứng về khả
năng làm việc của những người LĐ thuộc nguồn LĐ với yêu cầu công việc của
một tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện được mục tiêu cũng như thỏa mãn
cao nhất nhu cầu của người sử dụng LĐ. Trong điền kiện kinh tế thị trường cạnh
tranh cao và hội nhập sâu rộng thì chất lượng nguồn LĐ được coi là chỉ tiêu quan
trọng phản ánh trình độ phát triển kinh tế và đời sống của con người trong một
xã hội nhất định.
Chất lượng nguồn LĐ1 là khái niệm tổng hợp về những người thuộc nguồn
LĐ được thể hiện ở các thuộc tính sau đây:
– Sức khỏe: là sự phát triển hài hòa của con người về thể chất và tinh thần.
Người LĐ vừa có thể chất cường tráng, năng lực LĐ chân tay, vừa có tinh thần
dẻo dai, có khả năng LĐ bằng trí tuệ, biến tư duy thành thực tiễn và ứng phó với
các biến động của môi trường xung quanh.
– Trình độ văn hóa và trình độ chuyên môn – kỹ thuật: Trình độ văn hóa là
khả năng về tri thức và kỹ năng để tiếp thu những kiến thức cơ bản, thực hiện
những việc đơn giản để duy trì cuộc sống. Trình độ chuyên môn kỹ thuật là kiến
thức và kỹ năng cần thiết để đảm đương các chức vụ trong quản lý, kinh doanh

1 PGS. TS. Nguyễn Tiệp (2005), Giáo trình Nguồn Nhân lực, NXB LĐ – Xã hội, trang 9,10.
13

và các hoạt động nghề nghiệp. Trình độ văn hóa và trình độ chuyên môn kỹ thuật
là những kiến thức hiểu biết do người LĐ tìm hiểu, học tập mà hình thành.
– Năng lực thực tế về tri thức, kỹ năng nghề nghiệp: là khả năng thực tế
người LĐ đạt được, thường là thao tác chân tay, để thực hiện thành công một
công việc hoặc nghề nghiệp nhất định.
– Tính năng động xã hội: là khả năng và sự sẵn sàng sử dụng các kiến thức
và kỹ năng, kỹ xảo cần thiết để thực hiện các nhiệm vụ nghề nghiệp cụ thể, có
thể làm, thu thập thông tin và xử lý linh hoạt, sáng tạo các tình huống diễn ra
trong thực hiện. Đồng thời có khả năng làm chủ thực tiễn để giải quyết các
nhiệm vụ mới xuất hiện trong công việc và xã hội.
– Phẩm chất đạo đức: Người LĐ cần có tính kỷ luật, có ý thức tuân thủ
pháp luật, tinh thần hợp tác và tác phong LĐ công nghiệp, có tinh thần trách
nhiệm cao…
Tổng hợp các năng lực cá nhân một cách có tổ chức, hệ thống và định
hướng mục đích cụ thể tạo thành chất lượng nguồn LĐ. Vì vậy, từ các khái niệm
nguồn LĐ, nguồn LĐ đi làm việc ở nước ngoài và chất lượng nguồn LĐ ta có thể
khái quát khái niệm chất lượng nguồn lao động đi làm việc ở nước ngoài. Đó là
trạng thái nhất định của nguồn LĐ thể hiện quan hệ giữa các yếu tố cấu thành
nên bản chất bên trong nguồn LĐ, bao gồm: yếu tố thuộc về thể lực; trí lực và
phẩm chất đạo đức; đồng thời phải thỏa mãn các điều kiện của nước phái cử LĐ
và nước tiếp nhận LĐ.
Điều kiện nước phái cử, ví dụ điều kiện của Việt Nam chính là những điều
kiện đối với người LĐ đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng. Điều kiện của
nước tiếp nhận bao gồm: người LĐ được chủ sử dụng LĐ nước tiếp nhận tuyển
dụng, người LĐ dđáp ứng các yêu cầu đi được cấp visa.
14

Chất lượng LĐ đi làm việc ở nước ngoài có một số yêu cầu khác biệt so với
chất lượng LĐ trong nước như: đòi hỏi thể lực (chiều cao, cân nặng) tốt đảm bảo
được theo yêu cầu của chủ sử dụng LĐ nước ngoài, đáp ứng yêu cầu về ngành
nghề (có một trình độ tay nghề đối với những hợp đồng yêu cầu phải có tay
nghề), sử dụng ngoại ngữ ở mức độ nhất định phục vụ công việc và đời sống
sinh hoạt hành ngày, có ý thức tuân thủ pháp luật, ý thức chấp hành kỷ luật LĐ,
làm việc hòa đồng với tập thể, hiểu biết phong tục tập quán của nước tiếp nhận
LĐ.
1.1.3. Khái niệm Doanh nghiệp hoạt động dịch vụ đưa người lao động
đi làm việc ở nước ngoài
DN hoạt động dịch vụ đưa người LĐ đi làm việc ở nước ngoài là DN hoạt
động dịch vụ thành lập và hoạt động theo Luật DN, có 100% vốn điều lệ của các
tổ chức, cá nhân Việt Nam, được cơ quan nhà nước có thẩm quyền cho phép trực
tiếp tổ chức hoạt động đưa LĐ đi làm việc ở nước ngoài.
Hoạt động dịch vụ đưa LĐ đi làm việc ở nước ngoài là ngành, nghề kinh
doanh có điều kiện. Do đó, DN hoạt động dịch vụ đưa LĐ đi làm việc ở nước
ngoài phải đáp ứng các điều kiện sau theo Luật định:
– Có 100% vốn điều lệ của các tổ chức, cá nhân Việt Nam: mức vốn cụ thể
theo quy định của Chính phủ đối với DN hoạt động dịch vụ đưa LĐ đi làm việc
ở nước ngoài là 5 tỷ đồng.
– DN phải có đề án hoạt động đưa LĐ đi làm việc ở nước ngoài. Đề án
phải thể hiện năng lực tài chính, cơ sở vật chất, đội ngũ cán bộ có đủ trình độ và
kinh nghiệm đáp ứng được yêu cầu của hoạt động dịch vụ này.
– DN phải có bộ máy hoặc phương án tổ chức bộ máy (đối với DN lần đầu
tham) chuyên trách bồi dưỡng kiến thức cần thiết cho LĐ trước khi đi làm việc ở
15

nước ngoài và hoạt động đưa LĐ đi làm việc ở nước ngoài theo quy định của Bộ
LĐ-TB&XH.
– Người lãnh đạo điều hành hoạt động dịch vụ phải có trình độ từ đại học
trở lên, có ít nhất ba năm kinh nghiệm trong lĩnh vực đưa LĐ đi làm việc ở nước
ngoài hoặc hoạt động trong lĩnh vực hợp tác và quan hệ quốc tế.
– DN dịch vụ phải ký quỹ 1 tỷ đồng, khoản tiền được cơ quan nhà nước có
thẩm quyền sử dụng để giải quyết các vấn đề phát sinh trong trường hợp DN
hoạt động dịch vụ không thực hiện hoặc thực hiện không đầy đủ nghĩa vụ trong
hoạt động đưa LĐ Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài.
1.1.4. Khái niệm thị trường lao động
Thị trường lao động là nơi mà người có nhu cầu tìm việc làm và người có
nhu cầu sử dụng LĐ trao đổi với nhau, mua bán dịch vụ LĐ thông qua các hình
thức xác định giá cả (tiền công, tiền lương) và các điều kiện thỏa thuận khác
(thời gian làm việc, điều kiện LĐ, bảo hiểm xã hội…) trên cơ sở một hợp đồng
LĐ bằng văn bản hoặc bằng miệng, hoặc thông qua các dạng hợp đồng hay thỏa
thuận khác.
Thị trường LĐ được cấu thành bởi các yếu tố cung – cầu LĐ, giá cả sức LĐ,
cân bằng và cạnh tranh trên thị trường LĐ. Trong đó, giá cả sức LĐ là biểu hiện
bằng tiền (tiền lương, tiền công, phúc lợi…) của giá trị sức LĐ. Nó liên quan
chặt chẽ và có ảnh hưởng chủ yếu đến cung – cầu LĐ, nó được xác định không
chỉ bởi giá trị sức LĐ mà còn phụ thuộc bởi trạng thái cân bằng giữa cung và cầu
LĐ trên thị trường.
Khi cung và cầu LĐ gặp nhau và hoạt động mua bán, trao đổi hay thuê
mướn sức LĐ diễn ra trong phạm vi biên giới một quốc gia thì ta có thị trường
LĐ nội địa, khi diễn ra ngoài biên giới quốc gia một nước thì ta có thị trường LĐ
16

quốc tế. Như vậy, Thị trường tiếp nhận lao động của một quốc gia là một hay
nhiều quốc gia (hoặc vùng lãnh thổ) khác mà quốc gia đó có thể đưa LĐ của
mình sang làm việc một cách hợp pháp.
1.2. Các yếu tố cấu thành ch3ất lượng lao động đi làm việc ở nước
ngoài và các chỉ tiêu đánh giá của các yếu tố đó
1.2.1. Thể lực
Sức khỏe được hiểu không chỉ là tình trạng không có bệnh tật, mà còn là sự
hoàn thiện về mặt thể chất và tinh thần. Sức khoẻ làm tăng chất lượng của nguồn
nhân lực cả hiện tại và tương lai, người LĐ có sức khoẻ tốt có thể mang lại
những lợi nhuận trực tiếp bằng việc nâng cao sức bền bỉ, dẻo dai và khả năng tập
trung trong khi đang làm việc. Với thể lực tốt LĐ có thể tiếp thu nhanh chóng
những kiến thức, kỹ năng kỹ xảo trong quá trình giáo dục – đào tạo và thực hiện
công việc. Thể lực của LĐ trong nước hay LĐ đi làm việc ở nước ngoài đều
được biểu hiện qua các yếu tố đánh giá: chiều cao, cân nặng, giới tính, độ tuổi…
Chiều cao: là lợi thế và cũng là yếu tố đánh giá chất lượng nguồn LĐ. So
với thế giới, tầm vóc và thể lực của người LĐ Việt Nam thuộc loại trung bình
thấp, tỷ lệ thấp còi cao hơn nhiều nước trong khu vực và thế giới. Theo công bố
mới nhất của Viện dinh dưỡng Việt Nam vào tháng 6/2013, chiều cao trung bình
của nam (tuổi từ 15 – 29) là 163,7 cm, nữ là 153 cm; thấp hơn so với tiêu chuẩn
quốc tế là 13,1 cm đối với nam, 10,7 cm đối với nữ; thấp hơn thanh niên Nhật
Bản là 8cm đối với nam, 4 cm đối với nữ; thấp hơn thanh niên Thái Lan,
Singapore từ 2-6 cm. Hạn chế về chiều cao ảnh hưởng đến việc sử dụng, vận
hành máy móc hiện đại, hạn chế năng suất LĐ, bắt buộc người LĐ phải gắng sức
nhiều và làm tăng nguy cơ mất an toàn LĐ.
17

Cân nặng: Thể trạng béo, gầy… ảnh hưởng đến sự linh hoạt, cường độ và
năng suất LĐ của người LĐ. Cân nặng cũng là một trong những tiêu chí phản
ánh sức khỏe, khả năng làm việc của người LĐ trong tương quan với chiều cao
và độ tuổi. Cân nặng có thể ảnh hưởng tới sức khỏe và khả năng chịu sức ép của
người LĐ và giảm hiệu suất LĐ.
Giới tính: Nhìn chung, sự mất cân đối về giới tính khi sinh ở nhiều vùng
miền, nhiều quốc gia làm cho chất lượng nguồn LĐ trong tương lai bị ảnh
hưởng. Do đặc thù công việc, nhiều ngành nghề yêu cầu phù hợp với nam giới
(cơ khí, xây dựng, hầm mỏ, đánh bắt cá…) hoặc ngược lại phù hợp với nữ giới
(dệt may, chế biến thủy sản, điện tử…).
Độ tuổi: Nguồn LĐ nhiều quốc gia đang bị già hóa và tỷ lệ phụ thuộc rất
cao. Trong khi đó, Việt Nam nổi trội về nguồn LĐ trẻ dồi dào, tỷ lệ dân số phụ
thuộc thấp. Tuy nhiên, xét về yếu tố độ tuổi, LĐ chất lượng cao không chỉ đánh
giá qua số lượng LĐ trẻ mà chủ yếu qua tỷ trọng LĐ có trình độ văn hóa và
chuyên môn kỹ thuật.
1.2.2. Trí lực
Trí lực là yếu tố chủ yếu hình thành nên năng lực làm việc của người LĐ,
được đúc kết qua quá trình giáo dục – đào tạo. Nguồn LĐ có chất lượng khi trình
độ văn hóa và trình độ ngoại ngữ tốt, trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, ngành
nghề đa dạng. Thái độ LĐ tốt, cần mẫn, chăm chỉ, chịu khó học hỏi.. và có tác
phong công nghiệp, tuân thủ kỷ luật LĐ và công nghệ, phối hợp công việc, tổ
chức sản xuất… Cụ thể:
– Trình độ ngoại ngữ: người LĐ đi làm việc ở nước ngoài cần có trình độ
ngoại ngữ nhất định để phục vụ công việc và đời sống sinh hoạt hằng ngày. Chỉ
tiêu đánh giá: LĐ biết ngoại ngữ đạt trình độ chương trình ngoại ngữ tối thiểu.
18

– Trình độ văn hóa: là những tri thức của nhân loại mà người LĐ tiếp thu
được theo những cấp độ khác nhau, đạt được thông qua học tại trường lớp, tự
học, học qua thực tế… nhưng phần lớn được tiếp thu qua trường lớp. Vì vậy,
đánh giá trình độ văn hóa thông qua bằng cấp của người LĐ đạt được ở các
trường phổ thông, cao đẳng, đại học như:
+ Tỷ lệ biết chữ của dân số từ 10 tuổi trở lên: (%) số LĐ có thể đọc, viết,
hiểu được những câu đơn giản của tiếng Việt so với tổng dân số 10 tuổi trở lên.
Chỉ tiêu này đánh giá trình độ văn hóa ở mức tối thiểu của một quốc gia.
+ Chỉ tiêu học vấn chung (số năm đi học bình quân): tống số năm đi học
của những người thuộc nguồn LĐ so với tổng số người trong nguồn LĐ. Chỉ
tiêu này phản ánh chất lượng của nguồn LĐ ở góc độ học vấn xét cho một địa
phương, vùng, thành thị, nông thôn và toàn quốc.
+ Tỷ lệ LĐ tốt nghiệp tiểu học: (%) Tổng số LĐ tốt nghiệp tiểu học thuộc
nguồn LĐ so với tổng số LĐ của nguồn LĐ.
+ Tỷ lệ LĐ tốt nghiệp trung học cơ sở: (%) Tổng số LĐ tốt nghiệp trung
học cơ sở trong nguồn LĐ so với tổng số LĐ của nguồn LĐ.
+ Tỷ lệ LĐ tốt nghiệp trung học phổ thông: (%) Tổng số LĐ tốt nghiệp
trung học phổ thông trong nguồn LĐ so với tổng số LĐ của nguồn LĐ.
Đối với người LĐ, trình độ văn hóa là cơ sở quan trọng để họ tiếp thu các
kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ, giác ngộ giai cấp và nâng cao ý thức tổ
chức kỷ luật trong LĐ… Vì vậy đâu là tiêu thức quan trọng để đánh giá chất
lượng nguồn LĐ.
– Trình độ chuyên môn kỹ thuật là những kiến thức về chuyên môn, nghề
nghiệp của người LĐ theo những cấp độ khác nhau. Đánh giá thông qua bằng
cấp chuyên môn của người LĐ đã đạt được qua học tập và thi cử như: thạc sĩ, đại
19

học, trung cấp, sơ cấp, công nhân kỹ thuật… Trình độ chuyên môn thể hiện khả
năng ứng dụng lý thuyết với thực hành để tạo ra sản phẩm, đó chính là trình độ
tay nghề của người LĐ. Các chỉ tiêu cụ thể:
+ Tỷ lệ LĐ đã qua đào tạo: (%) số LĐ đã qua đào tạo so với tổng số LĐ
thuộc nguồn LĐ. Chỉ tiêu này đánh giá khái quát về trình độ chuyên môn của
nguồn LĐ mỗi quốc gia, vùng lãnh thổ.
+ Tỷ lệ LĐ theo cấp bậc đào tạo (công nhân kỹ thuật, trung cấp chuyên
nghiệp, đại học và sau đại học): (%) số LĐ theo cấp bậc đào tạo tương ứng so
với tổng số LĐ thuộc nguồn LĐ. Chỉ tiêu này dùng để đánh giá có sự mất cân
đối và quyết định nhu cầu đào tạo tổng thể của cả nước.
1.2.3.
Phẩm chất
Ngoài yếu tố thể lực và trí lực, quá trình LĐ đòi hỏi người LĐ phải có
những phẩm chất như tính kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong LĐ
công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao… Những phẩm chất này gắn liền với
truyền thống văn hóa dân tộc. Người LĐ Việt Nam cần cù, sáng tạo và thông
minh nhưng về kỷ luật LĐ và tinh thần hợp tác LĐ còn nhiều nhược điểm, đang
gây trở ngại lớn cho tiến trình hội nhập của nước ta.
Chỉ tiêu đánh giá định hướng: tỷ lệ LĐ vi phạm kỷ luật về thời gian LĐ (đi
muộn, về sớm, không chấp hành quy định giờ giấc trong thời gian làm việc, nghỉ
việc không báo trước), tỷ lệ LĐ vi phạm pháp luật.
1.3. Yêu cầu đối với chất lượng LĐ đi làm việc ở nước ngoài
Người LĐ đi làm việc ở nước ngoài phải có nhân thân tốt, không có tiền án,
đồng thời đáp ứng các tiêu thức theo nhu cầu cụ thể của chủ sử dụng LĐ nước
ngoài, thể hiện qua đặc thù sản xuất của ngành nghề và yêu cầu riêng của chính
người sử dụng LĐ. Ví dụ như: nghề điện tử, dệt may và chế biến thủy sản thực
20

hiện theo dây chuyền sản xuất, trong đó nghề điện tử cần người kiên trì, nhanh
tay và tinh mắt nên chọn LĐ trẻ, nghề chế biến thủy sản và dệt may cần người
kiên nhẫn, chịu khó, do đó, những ngành nghề này phù hợp với LĐ nữ. Nghề
giúp việc gia đình, chăm sóc sức khỏe người bệnh cần người có vốn sống trải
nghiệm, kiên nhẫn và cẩn thận, do đó, sẽ lựa chọn LĐ nữa ở độ tuổi trung niên.
Nghề xây dựng, cơ khí, hầm mỏ, thuyền viên tàu cá, vận tải biển yêu cầu LĐ có
sức khỏe tốt, đạt tiêu chuẩn về chiều cao và cân nặng, có sức chịu đựng để có thể
làm việc liên tục ngoài trời, trong hầm hay trên biển, do đó, cần lựa chọn LĐ
nam có kinh nghiệm và thể lực tốt. Nhìn chung, LĐ đi làm việc ở nước ngoài
đều có những yêu cầu cơ bản về các yếu tố thể lực, trí lực và phẩm chất.
LĐ trong nước không đòi hỏi quá khắt khe về chiều cao, cân nặng, sức chịu
đựng nhưng LĐ đi làm việc ở nước ngoài chỉ lựa chọn những người đạt tiêu
chuẩn chiều cao, cân nặng theo yêu cầu sản xuất, tính chất công việc. Người
khuyết tật vẫn được tạo cơ hội việc làm trong nước nhưng không được tham gia
hoạt động đi làm việc ở nước ngoài. Tỷ lệ số LĐ nam/nữ đi làm việc ở nước
ngoài xuất phát từ nhu cầu tuyển dụng của chủ sử dụng LĐ nước ngoài và khả
năng đáp ứng của nước phái cử LĐ.
Ở Việt Nam, độ tuổi LĐ trong nước không quá 55 tuổi với nữ, 60 tuổi với
nam nhưng độ tuổi LĐ đi làm việc ở nước ngoài thường được giới hạn thấp hơn
như Đài Loan không quá 40 tuổi, ở Hàn Quốc không quá 38 tuổi. Đa số người
LĐ đi làm việc ở nước ngoài có độ tuổi từ 18-30 tuổi. Bên cạnh đó, tùy theo tính
chất đặc thù một số ngành nghề như xây dựng ở Trung Đông có thể lấy đến độ
tuổi 45-50, nghề giúp việc gia đình ở Đài Loan, Malaysia có thể lấy đến độ tuổi
40-45 hay chăm sóc người bệnh có thể lấy độ tuổi 25-30.Chuyên gia có thể lấy
đến 50-60 tuổi.
21

Về yếu tố trí lực của người LĐ trong nước không nhất thiết phải có một
trình độ học vấn hoặc tay nghề, cũng không nhất thiết phải có trình độ ngoại
ngữ, họ vẫn sẽ tìm kiếm được một công việc. Còn đối với LĐ đi làm việc ở nước
ngoài, phải đáp ứng yêu cầu về ngành nghề, có trình độ học vấn và tay nghề nhất
định theo yêu cầu của chủ sử dụng LĐ nước ngoài (trừ LĐ phổ thông). Một số
ngành nghề bắt buộc chỉ tuyển chọn những LĐ có trình độ đã qua đào tạo như Y
tá, điều dưỡng và hộ lý. Đặc biệt phải có trình độ ngoại ngữ nhất định, chào hỏi
và giao tiếp cơ bản được, đạt yêu cầu phỏng vấn, kiểm tra của chủ sử dụng LĐ
nước ngoài, để có thể phục vụ công việc và cuộc sống sinh hoạt hằng ngày.
Người LĐ để có thể tham gia quá trình LĐ sản xuất cần có hiểu biết về
pháp luật, kỷ luật LĐ, an toàn và vệ sinh LĐ. LĐ đi làm việc ở nước ngoài, cần
thêm tác phong LĐ công nghiệp, hiểu biết phong tục tập quán của nước tiếp
nhận, có khả năng làm việc tập thể, khả năng hòa đồng và không thuộc diện cấp
xuất cảnh nước đi và nhập cảnh nước đến làm việc.
Sắp tới Nhật và Đức sẽ tiếp nhận một bộ phận điều dưỡng viên, hộ lý sang
làm việc. Cho thấy, năng lực cung ứng nguồn LĐ trình độ cao của Việt Nam có
tiềm năng khai thác để đáp ứng nhu cầu của thị trường LĐ quốc tế.
1.4. Các nhân tố tác động đến chất lượng nguồn lao động đi làm việc ở
nước ngoài
1.4.1. Vấn đề chăm sóc sức khỏe và chế độ dinh dưỡng
Chăm sóc sức khỏe, đặc biệt chế độ dinh dưỡng cần thiết cho con người,
gồm nhiều yếu tố từ lương thực, thực phẩm mà cơ thể hấp thụ để duy trì sức
khỏe tốt cho các lứa tuổi khác nhau. Tình trạng suy dinh dưỡng của bà mẹ trong
thời kỳ mang thai, sự thiếu thốn lương thực, thực phẩm trong thời kỳ sinh nở và
nuôi con nhỏ, ăn uống thiếu hợp lý đều là nguy cơ bệnh tật và khiếm khuyết
22

trong quá trình phát triển thể lực và tinh thần của trẻ em, ảnh hưởng đến khả
năng học tập, khả năng làm việc của nguồn LĐ trong tương lai.
Ngoài vấn đề dinh dưỡng, sự phát triển của hệ thống y tế và khả năng tiếp
cận của LĐ với hệ thống này có ảnh hưởng trực tiếp đến sức khỏe các thế hệ của
nguồn LĐ. Thông qua chăm sóc sức khỏe, tư vấn về dinh dưỡng, phòng bệnh
tật… có thể đảm bảo thể lực, tinh thần khỏe mạnh. Nâng cao năng lực của mạng
lưới y tế, áp dụng kịp thời những tiến bộ khoa học y tế vào dự phòng và chữa
bệnh cho nhân dân sẽ có tác động đến nâng cao sức khỏe nguồn LĐ. Cơ chế,
chính sách y tế phù hợp tạo cơ hội cho LĐ tiếp cận với các dịch vụ y tế, kể cả
các dịch vụ tư vấn về mặt dinh dưỡng và phòng bệnh từ đó sẽ có tác động đến
chất lượng nguồn LĐ.
Việc nuôi dưỡng và chăm sóc sức khẻo tốt cho trẻ em sẽ là yếu tố làm tăng
năng suất LĐ trong tương lai, giúp trẻ em phát triển thành những người khỏe về
thể chất, lành mạnh về tinh thần. Hơn nữa điều đó còn giúp trẻ em nhanh chóng
đạt được những kỹ năng, kỹ xảo cần thiết cho sản xuất thông qua giáo dục ở nhà
trường. Những khoản chi cho sức khỏe còn làm tăng nguồn nhân lực về mặt số
lượng bằng việc kéo dài tuổi LĐ.
1.4.2. Trình độ phát triển kinh tế – xã hội
Trình độ kinh tế – xã hội thể hiện ở từng ngành kinh tế, ở kết quả sản xuất,
thu nhập và đời sống của người LĐ. Là nhân tố tác động tổng hợp, trực tiếp đến
chất lượng nguồn LĐ, đồng thời cũng là kết quả sử dụng nguồn LĐ cả về số
lượng và chất lượng với tư cách là một nguồn lực. Trình độ phát triển kinh tế- xã
hội ảnh hưởng đến nhận thức cuộc sống và năng lực hành vi của LĐ thông qua
điều kiện và môi trường sống, được phản ánh qua các yếu tố: cơ sở hạ tầng (điện,
đường, trường, trạm, nước sạch, y tế…); trình độ phát triển kinh tế của khu vực,
23

tỉnh thành; thu nhập bình quân đầu người; tỷ lệ LĐ nông thôn, trình độ phát triển
công nghiệp – dịch vụ trong khu vực; mật độ DN vừa và nhỏ; số lượng các khu
công nghiệp. Có thể nói, trình độ phát triển kinh tế – xã hội vừa là nguyên nhân
vừa là chất lượng của nguồn LĐ.
1.4.3. Trình độ phát triển giáo dục – đào tạo
Nền tảng tri thức chuyên môn, kỹ năng LĐ cao hay thấp… tùy thuộc vào
kết quả giáo dục – đào tạo, nó được coi là một dạng quan trọng nhất của sự phát
triển tiềm năng của con người. Yêu cầu chung đối với giáo dục – đào tạo là rất
lớn, nhất là đối với giáo dục phổ thông, con người ở mọi nơi đều tin rằng giáo
dục rất có ích cho bản thân mình và con cháu họ. Mặc dù không phải những
người đã tốt nghiệp hết Trung học Phổ thông có thu nhập cao hơn những người
mới tốt nghiệp Tiểu học cơ sở, nhưng đa số là như vậy, và mức thu nhập của họ
đều cao hơn. Nhưng để đạt được trình độ giáo dục nhất định cần phải chi phí khá
nhiều, kể cả chi phí gia đình và chi phí của quốc gia. Đó chính là đầu tư giáo dục
được thực hiện dưới nhiều hình thức nhằm không ngừng nâng cao trình độ văn
hoá và chuyên môn kỹ thuật cho mọi người. Kết quả giáo dục làm tăng lực lượng
LĐ có trình độ tạo khả năng thúc đẩy đổi mới công nghệ. Công nghiệp thay đổi
càng nhanh càng thúc đẩy tăng trưởng kinh tế. Vai trò của giáo dục còn được
đánh giá qua tác động của nó đối với việc tăng năng suất LĐ của mỗi cá nhân
nhờ có nâng cao trình độ và tích luỹ kiến thức.
Chất lượng LĐ thể hiện khả năng làm việc và biểu hiện qua năng suất LĐ.
Để có năng lực làm việc tốt, LĐ phải được tiếp cận và thụ hưởng nền giáo dục
tốt, đào tạo thường xuyên. Do vậy, các yếu tố thuộc về giáo dục, đào tạo sẽ ảnh
hưởng đến chất lượng nguồn LĐ. Cụ thể: tỷ lệ người dân biết chữ; trình độ học
vấn trung bình; số trường học, lớp học, giáo viên/nghìn dân trong độ tuổi đi học;
24

mức độ sẵn có và khả năng tiếp cận học nghề, hành nghề; khả năng ngoại ngữ.
Dịch vụ giáo dục tốt, người dân có nhiều cơ hội tiếp cận để hoàn thiện và nâng
cao trình độ văn hóa cũng như trình độ chuyên môn nghiệp vụ, hình thành nên
nguồn LĐ chất lượng tốt.
1.4.4. Văn hóa nghề
Văn hóa nghề là một tập hợp những giá trị vật chất, đạo đức và tinh thần,
những tiêu chuẩn hành nghề, những quy ước về cách thức ứng xử đặc trưng của
những người hoạt động trong một nghề nghiệp nhất định nào đó. Văn hóa nghề
bị ảnh hưởng bởi các nhân tố: truyền thống văn hóa của dân tộc, vùng miền; các
vùng nghề; nền tảng văn hóa giáo dục, tôn giáo của gia đình và bản thân LĐ.
Những yếu tố về đạo đức nghề có thể kể đến như tính trung thực, lương tâm
nghề nghiệp, tình cảm, thái độ tôn vinh nghề nghiệp, tôn trọng thầy, thủy chung
với đồng nghiệp, quý trọng công cụ, tài nguyên cho sản xuất. Những yếu tố này
hình thành phẩm chất, tư cách của người hành nghề. Văn hóa nghề biểu hiện
trước hết ở sự nhận thức về nghề, sự lựa chọn nghề nghiệp, việc học nghề và vun
đắp giá trị nghề nghiệp cho tương lai. Nhận thức và hành vi văn hóa nghề là một
trong những nguyên nhân cơ bản tạo nên sự bất hợp lý hay hài hòa trong cơ cấu
đào tạo đại học, LĐ kỹ thuật, thợ tay nghề bậc cao. Do đó văn hóa nghề vừa là
nhân tố phản ánh vừa là nhân tố tác động đến chất lượng nguồn LĐ.
1.4.5. Công tác tuyển chọn – đào tạo lao động
Công tác tuyển chọn lao động trong hoạt động đưa LĐ đi làm việc ở nước
ngoài bao gồm:
– Tuyển mộ là quá trình thu hút LĐ có trình độ nhất định từ nguồn LĐ,
những người có nhu cầu đi làm việc ở nước ngoài, thông tin đến họ được biết để
lựa chọn nguồn đáp ứng nhu cầu của người sử dụng LĐ nước ngoài.
25

Tuyển mộ thông qua các phương pháp: gửi bản thông báo tuyển mộ đến tất
cả các nhân viên nội bộ của các cơ quan, tổ chức liên quan, qua sự giới thiệu của
họ đến người quen, quảng cáo trên các phương tiện truyền thông như đài truyền
hình, đài phát thanh, báo chí…; qua các trung tâm môi giới, giới thiệu việc làm,
qua các hội chợ việc làm, hay trực tiếp đến các trường đại học, cao đẳng, dạy
nghề để thông báo tuyển mộ.
– Tuyển chọn là quá trình sàng lọc, đánh giá các ứng viên trong số những
người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ, đã có các tiêu thức hoặc tiềm
năng đáp ứng được yêu cầu của người sử dụng LĐ nước ngoài.
Quá trình tuyển chọn phải đáp ứng các yêu cầu sau đây: + Xuất phát từ nhu
cầu LĐ của người sử dụng LĐ nước ngoài.
+ Căn cứ vào nhiệm vụ, đòi hỏi về kiến thức, kỹ năng và yêu cầu về trình
độ đối với công việc cần tuyển chọn.
+ Các tiêu chí và nội dung tuyển chọn phải rõ ràng.
+ Việc tuyển chọn phải hướng tới việc chọn được người đáp ứng yêu cầu.
DN phối hợp với địa phương tổ chức tư vấn, giới thiệu hợp đồng đối với
người LĐ và tổ chức tuyển chọn theo yêu cầu của đối tác. Tuyển chọn tốt sẽ có
được những người LĐ kỹ năng phù hợp, phẩm chất tốt, giảm các chi phí tuyển
chọn lại, đào tạo lại và tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện
công việc ở nước tiếp nhận. Tuyển mộ giúp người LĐ có đủ thông tin để quyết
định đi hay không đi làm việc ở nước ngoài, còn tuyển chọn phát hiện trong
nhiều người số lượng người LĐ đáp ứng được yêu cầu của người sử dụng LĐ đi
làm việc ở nước ngoài.
Cùng với công tác tuyển chọn còn có công tác đào tạo, bồi dưỡng kiến
thức giúp LĐ thực sự đạt tiêu chuẩn cơ bản, đáp ứng yêu cầu của người sử dụng