BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ LAO ĐỘNG – THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI
ĐỖ THỊ BÍCH HẰNG
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ C.E.O
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
HÀ NỘI – 2015
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ LAO ĐỘNG – THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI
ĐỖ THỊ BÍCH HẰNG
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ C.E.O
Chuyên ngành: Quản trị nhân lực
Mã số: 60340404
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN THỊ MINH HÒA
HÀ NỘI – 2015
LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng bản thân, được
thực hiện trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết và khảo sát thực tiễn, dưới sự hướng
dẫn khoa học của TS. Nguyễn Thị Minh Hòa. Các số liệu nêu trong luận văn
là trung thực và có nguồn gốc. Các kết quả chưa từng công bố trong bất kỳ
công trình nào.
Tác giả luận văn
Đỗ Thị Bích Hằng
LỜI CẢM ƠN
Trước hết, tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu, quý thầy, cô khoa
Sau đại học cùng lãnh đạo các phòng, khoa, ban của Trường Đại học Lao
động – Xã hội, quý thầy cô đã tận tình giảng dạy, tạo điều kiện giúp đỡ tôi
trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu tại Trường.
Đặc biệt, tôi tỏ lòng biết ơn sâu sắc và kính trọng đến TS. Nguyễn Thị
Minh Hòa, người đã tận tình hướng dẫn và tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp
đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện và hoàn thiện luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn đến Ban lãnh đạo, các phòng ban, các anh chi
em trong Công ty Cổ phần Đầu tư C.E.O đã cung cấp số liệu, giúp tôi hoàn
thành các phiếu điều tra, tìm hiểu tình hình hoạt động của Công ty.
Tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, đồng nghiệp, bạn bè đã động viên,
tạo điều kiện để tôi tham gia học tập và nghiên cứu.
Mặc dù đã cố gắng, nhưng do khả năng của bản thân còn hạn chế nên
luận văn không tránh khỏi những thiếu sót. Xin kính mong nhận được sự góp
ý của quý thầy cô và các bạn để nội dung của luận văn được hoàn chỉnh hơn.
Xin trân trọng cảm ơn!
Hà Nội, ngày tháng năm 2015
Tác giả luận văn
Đỗ Thị Bích Hằng
i
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ………………………………………………………………………………. i
LỜI CẢM ƠN …………………………………………………………………………………… ii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ……………………………………………………………… iv
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU …………………………………………………….. v
LỜI MỞ ĐẦU
…………………………………………………………………………………… 1
1. Lý do chọn đề tài
……………………………………………………………………………. 1
3. Mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu. ……………………………………………………….. 4
4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu ………………………………………………………… 4
5. Phương pháp nghiên cứu: ………………………………………………………………… 4
6. Kết cấu của luận văn ………………………………………………………………………. 5
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP ………………………………………………………………… 6
1.1. Một số khái niệm cơ bản ………………………………………………………………. 6
1.1.1. Nguồn nhân lực ………………………………………………………………………… 6
1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực …………………………………………………………… 8
1.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ………………….. 10
1.2.1. Đảm bảo về số lượng
……………………………………………………………….. 10
1.2.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
………………………………………….. 11
1.2.3. Hợp lý về cơ cấu nguồn nhân lực……………………………………………….. 15
1.3. Các hoạt động tác động đến phát triển nguồn nhân lực
…………………….. 16
1.3.1. Hoạch định nhân lực
………………………………………………………………… 16
1.3.2. Tuyển dụng…………………………………………………………………………….. 16
1.3.3. Đào tạo nguồn nhân lực ……………………………………………………………. 17
1.3.4. Các chính sách giữ chân người lao động của doanh nghiệp ……………. 18
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
……………………………………………………………………………………………………… 19
ii
1.4.1. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp ……………………………………………. 19
1.4.2. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp
…………………………………………….. 22
1.5. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại một số doanh nghiệp và bài
học rút ra đối với Công ty Cổ phần Đầu tư C.E.O …………………………………. 23
1.5.1. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại một số doanh nghiệp…….. 23
1.5.2. Bài học kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực có thể áp dụng đối
với Công ty cổ phần đầu tư C.E.O
………………………………………………………. 25
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ C.E.O ………………………………………………. 27
2.1. Tổng quan về công ty cổ phần đầu tư C.E.O
…………………………………… 27
2.1.1. Giới thiệu chung về công ty
………………………………………………………. 27
2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty cổ phần đầu tư C.E.O …. 28
2.2. Thực trạng PTNNL tại Công ty Cổ phần Đầu tư C.E.O
……………………. 33
2.2.1. Phát triển về số lượng và cơ cấu ………………………………………………… 33
2.2.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
………………………………………….. 37
2.3. Thực trạng các hoạt động tác động đến PTNNL tại công ty cổ phần đầu
tư C.E.O …………………………………………………………………………………………. 43
2.3.1. Hoạch định nhân lực
………………………………………………………………… 43
2.3.2. Tuyển dụng lao động ……………………………………………………………….. 43
2.3.3. Đào tạo nguồn nhân lực ……………………………………………………………. 48
2.3.4. Chính sách giữ chân người lao động của Công ty …………………………. 51
2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong công ty cổ
phần đầu tư C.E.O
……………………………………………………………………………. 59
2.4.1. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp ………………………………………….. 59
2.4.2. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp
…………………………………………… 61
2.5. Đánh giá chung về PTNNL tại Công ty cổ phần đầu tư C.E.O…………… 65
2.5.1. Những kết quả đạt được
……………………………………………………………. 65
iii
2.5.2. Hạn chế và nguyên nhân
…………………………………………………………… 66
CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ C.E.O ĐẾN NĂM 2020
…………………………………. 68
3.1. Quan điểm và định hướng phát triển nguồn nhân lực của công ty cổ phần
đầu tư C.E.O trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế……………………………. 68
3.1.1. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực của công ty ………………………… 68
3.1.2. Cơ hội và thách thức của hội nhập kinh tế quốc tế đối với phát triển
nguồn nhân lực của Công ty ………………………………………………………………. 72
3.1.3. Định hướng phát triển nguồn nhân lực của công ty
……………………….. 74
3.2. Một số giải pháp PTNNL của công ty cổ phần đầu tư C.E.O
…………….. 77
3.2.1. Hoàn thiện công tác phân tích và thiết kế công việc ……………………… 77
3.2.2. Hoàn thiện công tác hoạch định nhân lực ……………………………………. 78
3.2.3. Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực ……………………………………. 79
3.2.4. Hoàn thiện chính sách đào tạo nguồn nhân lực …………………………….. 82
3.2.5. Hoàn thiện chính sách giữ chân lao động
…………………………………….. 84
3.2.6. Giải pháp nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ làm công tác nhân sự
……………………………………………………………………………………………………… 88
3.2.7. Cải tiến công tác quản lý và lưu trữ hồ sơ nhân sự
………………………… 89
KẾT LUẬN
…………………………………………………………………………………….. 91
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ……………………………………………… 92
PHỤ LỤC ………………………………………………………………………………………. 94
iv
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
1. DN
: Doanh nghiệp
2. ĐHĐCĐ
: Đại hội đồng cổ đông
3. NNL
: Nguồn nhân lực
4. PTNNL
: Phát triển nguồn nhân lực
5. TNHH
: Trách nhiệm hữu hạn
v
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
Sơ đồ 2.1 Bộ máy quản lý của Công ty cổ phần C.E.O
…………………………… 32
Bảng 2.1: Quy mô lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư C.E.O ………………. 33
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo tính chất công việc và giới tính tại
…………. 34
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo tuổi của Công ty Cổ phần Đầu tư C.E.O
….. 35
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo thâm niên công tác trong lĩnh vực bất động
sản và đào tạo của Công ty ………………………………………………………………… 36
Bảng 2.5: Bảng tổng hợp kết quả khám sức khỏe định kỳ hàng năm ………… 37
Bảng 2.6: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn ……………………………. 39
Bảng 2.7: Tình hình vi phạm kỷ luật lao động qua các năm tại Công ty ……. 39
Bảng 2.8: Đánh giá đạo đức và tác phong làm việc của người lao động ……. 40
Bảng 2.9: Mức độ năng động sáng tạo của người lao động
……………………… 41
Bảng 2.10: Kế hoạch tuyển dụng của Công ty giai đoạn 2010 – 2014 ………. 44
Bảng 2.11: Kết quả tuyển dụng lao động của Công ty ……………………………. 45
Bảng 2.12: Kết quả đào tạo tại Công ty cổ phần Đầu tư C.E.O
………………… 48
Bảng 2.13: Các hình thức đào tạo của Công ty cổ phần đầu tư C.E.O ………. 49
Bảng 2.14: Chi phí đào tạo của Công ty cổ phần đầu tư C.E.O
………………… 50
Bảng 2.15: Đánh giá về công tác bố trí sử dụng lao động ……………………….. 52
Bảng 2.16: Lương bình quân/năm/lao động
………………………………………….. 54
Bảng 2.17: Bảng đánh giá của người lao động về thu nhập …………………….. 56
Bảng 2.18: Đánh giá của CBCNV về cơ hội thăng tiến tại công ty
…………… 57
Bảng 2.19: Đánh giá của người lao động về công tác phát triển thể lực
…….. 58
Bảng 2.20: Đánh giá về văn hóa doanh nghiệp ……………………………………… 64
Bảng 3.21: Nhu cầu nhân lực theo trình độ học vấn đến năm 2020 ………….. 76
Biểu đồ 2.1: Mức độ năng động sáng tạo của người lao động tại công ty cổ
phần đầu tư C.E.O
……………………………………………………………………………. 42
Biểu đồ 2.2: Đánh giá của NLĐ về mức độ nâng cao năng lực thực hiện công
việc sau khi đào tạo ………………………………………………………………………….. 51
1
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Phát triển nguồn nhân lực đối với các doanh nghiệp Việt Nam là vấn đề
cấp bách trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế, khoa học kỹ thuật ngày càng
phát triển. Chiến lược PTNNL gắn liền với chiến lược phát triển của DN,
PTNNL tốt sẽ mang đến giá trị kinh tế gia tăng lớn và lợi thế cạnh tranh bền
vững cho DN.
Trước đây sự cạnh tranh giữa các tổ chức sản xuất kinh doanh, thậm chí
giữa các quốc gia ban đầu đó chỉ là sự cạnh tranh về quy mô vốn, sau đó
chuyển sang yếu tố công nghệ. Ngày nay với xu thế toàn cầu hóa thì sự cạnh
tranh gay gắt nhất, mang tính chiến lược nhất giữa các tổ chức là sự cạnh
tranh về con người. Cho nên NNL đã trở thành thứ tài sản quý giá nhất, là
chiếc chìa khóa dẫn tới sự thành công của mỗi tổ chức của mỗi DN trong nền
kinh tế thị trường. Một trong những yếu tố quan trọng, then chốt của nền kinh
tế là trình độ quản lý của các bộ quản lý và trình độ tay nghề của công nhân
sản xuất. Đây là yếu tố quyết định của mỗi DN bởi đất nước chúng ta đang
trong giai đoạn công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, với những máy móc
thiết bị hiện đại thì con người sẽ thích ứng đến đâu? Khi mà nền kinh tế luôn
luôn biến động cùng với sự thay đổi của khoa học kỹ thuật thì vấn đề nguồn
nhân lực sẽ như thế nào? Nó đòi hỏi ở các nhà quản lý rất nhiều, làm thế nào
để mang lại hiệu quả cao nhất? Con người vừa là mục tiêu vừa là động lực
cho mọi hoạt động sản xuất kinh doanh, đóng một vai trò rất lớn quyết định
tới sự thành công hay thất bại của DN và quản lý suy cho cùng là quản lý con
người
Với triết lý kinh doanh “Vì cuộc sống chất lượng hơn”, CEO Group đã
kiên định theo con đường mang lại cả giá trị vật chất lẫn tinh thần cho xã hội.
2
CEO hiện đang đầu tư nhiều dự án bất động sản quy mô tại Hà Nội, Hà
Nam, Bắc Ninh và Phú Quốc. Song song với phát triển bất động sản, CEO
hiện đang đầu tư mạnh mẽ vào việc xây dựng một chuỗi giáo dục và đào tạo
từ bậc mầm non, tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông, dạy nghề,
trung cấp, cao đẳng và đại học. Mục tiêu chiến lược của Công ty là trở thành
một trong 500 DN tư nhân lớn nhất Việt Nam (VNR500). Để làm được điều
đó, Công ty cổ phần đầu tư C.E.O đang nỗ lực không ngừng để xây dựng đội
ngũ cán bộ, công nhân có trình độ chuyên môn, tay nghề cao đáp ứng nhu cầu
phát triển của công ty. Nguồn nhân lực luôn được lãnh đạo công ty nhận thức
là một trong những yếu tố then chốt trong quá trình thực hiện mục tiêu chiến
lược trên. Do đó, PTNNL nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả làm việc của
NNL được xác định là một trong những giải pháp quan trọng của Công ty. Vì
vậy, trong thời gian qua, Công ty đã đẩy mạnh đầu tư cho công tác PTNNL
tuy nhiên đến thời điểm hiện tại Công ty vẫn chưa có một công trình nghiên
cứu nào đánh giá tổng thể một cách có hệ thống về NNL của Công ty để từ đó
tìm ra những tồn tại, nguyên nhân và đề ra những giải pháp để xây dựng, hoàn
thiện được riêng cho mình một chiến lược PTNNL phù hợp. Do vậy, hiện tại
việc PTNNL đang được xem là một trong những vấn đề ưu tiên hàng đầu
trong chiến lược phát triển chung của Công ty. Vì vậy, tôi chọn đề tài “Phát
triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư C.E.O” để làm luận văn
thạc sỹ của mình với mong muốn góp phần tìm ra các giải pháp PTNNL trong
quá trình hoạt động và phát triển của Công ty Cổ phần Đầu tư C.E.O
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Vấn đề PTNNL trong DN đã có rất nhiều tác giả trong và ngoài nước
nghiên cứu ở nhiều góc độ khác nhau, cụ thể các công trình nghiên cứu có
liên quan như sau:
Luận án tiến sĩ của tác giả Lê Thị Mỹ Linh – Trường Đại học Kinh tế
Quốc dân (2010) “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở
3
Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” đã làm sáng tỏ những vấn đề lý
luận liên quan đến đào tạo, PTNNL nói chung và vấn đề đào tạo, PTNNL
trong DN nhỏ và vừa nói riêng. Luận án đã đánh giá tổng thể hoạt động đào
tạo, PTNNL trong DN nhỏ và vừa từ đó đề xuất và tìm ra nguyên nhân và đưa
ra các giải pháp PTNNL nhỏ và vừa. Kết quả nghiên cứu của luận án có thể
xem là một tài liệu tham khảo hữu ích về PTNNL cho đại bộ phận các DN
Việt Nam hiện nay.
Luận án tiến sĩ của tác giả Lê Quang Hùng (2012) “Phát triển nhân lực
chất lượng cao ở vùng kinh tế trọng điểm miền Trung”. Tác giả tập trung
nghiên cứu thực trạng phát triển nhân lực chất lượng cao ở vùng kinh tế trọng
điểm miền Trung thời kỳ 2005-2009. Tác giả tập trung vào 05 nhóm nhân lực
cốt yếu của vùng: Nguồn nhân lực có trình độ cao đẳng, đại học; Nguồn nhân
lực lãnh đạo, quản lý và hoạch định chính sách; Đội ngũ giảng viên trường đại
học, cao đẳng; Nhân lực công nhân kỹ thuật và Đội ngũ Doanh nhân.
PGS.TS Nguyễn Duy Dũng và TS. Trần Thị Nhung đồng chủ biên
(2005) NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội. “Phát triển nguồn nhân lực trong các
công ty Nhật bản hiện nay” Các tác giả đã phân tích hiện trạng PTNNL, các
phương thức đào tạo lao động chủ yếu trong các công ty Nhật bản từ những
năm 1990 đến nay. Tác giả đã nêu ra một số gợi ý và kiến nghị về sự PTNNL
ở Việt Nam nói chung và trong công ty nói riêng trong thời gian tới.
Ngoài ra cũng có rất nhiều bài viết đăng trên nhiều tạp chí đề cập đến
nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế, xã hội nhưng nhìn chung các công trình
nghiên cứu đã được công bố chủ yếu đề cập đến nguồn nhân lực chất lượng
cao cho khu công nghiệp, các thành phố lớn…, ít có đề tài nghiên cứu về phát
triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp xây dựng đặc biệt là trong giai
đoạn nền kinh tế thế giới và trong nước đang gặp nhiều khó khăn như hiện
nay. Do vậy việc nghiên cứu đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
4
Cổ phần Đầu tư C.E.O” trong điều kiện nền kinh tế hội nhập quốc tế như hiện
nay là cần thiết và có ý nghĩa lý luận, thực tiễn đối với DN.
3. Mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu.
3.1. Mục tiêu nghiên cứu
Làm rõ một số vấn đề về lý luận và thực tiễn về PTNNL, trên cơ sở đó
đề xuất một số giải pháp PTNNL tại Công ty Cổ phần Đầu tư C.E.O.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
– Hệ thống hóa cơ sở lý luận về PTNNL của tại DN;
– Phân tích, đánh giá thực trạng PTNNL tại công ty cổ phần đầu tư
C.E.O, từ đó rút ra những kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân của thực
trạng PTNNL tại Công ty cổ phần đầu tư C.E.O
– Đề xuất một số giải pháp PTNNL tại Công ty cổ phần đầu tư C.E.O
trong thời gian tới.
4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
4.1 Đối tượng nghiên cứu
Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư C.E.O.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
– Về thời gian: giai đoạn 2010 – 2014
– Về không gian: tại Công ty Cổ phần Đầu tư C.E.O
5. Phương pháp nghiên cứu:
Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu chung của khoa học
kinh tế như: phương pháp phân tích tài liệu; phương pháp tổng hợp, so sánh;
phương pháp điều tra xã hội học.
– Phương pháp phân tích tài liệu: được sử dụng để phân tích lý thuyết
cùng các công trình nghiên cứu có liên quan đến PTNNL.
– Phương pháp tổng hợp, so sánh: ngoài những tài liệu có liên quan thu
thập được từ Công ty còn có các tài liệu thứ cấp khác được tác giả thu thập từ
5
các sách báo, tạp chí nguyên ngành, mạng internet… Các tài liệu này được
tổng hợp, phân tích và so sánh nhằm tìm ra những đặc điểm, điểm mạnh,
điểm yếu của NNL của ngành và DN.
– Phương pháp điều tra xã hội học: Nghiên cứu tiến hành việc xây dựng
bảng hỏi và tiến hành điều tra mẫu đối với 120 cán bộ (trong đó 35 cán bộ
quản lý và 85 nhân viên) đang làm việc tại Công ty Cổ phần Đầu tư C.E.O. Số
phiếu phát ra là 120 phiếu; số phiếu thu về là 110 phiếu; số phiếu hợp lệ là
100 phiếu; số phiếu không hợp lệ là: 10 phiếu. Thời gian tiến hành điều tra là
từ tháng 20/5/2015 đến 11/6/2015.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn
được chia làm 3 chương:
Chương I: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp
Chương II: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần
đầu tư C.E.O
Chương III: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần
đầu tư C.E.O đến năm 2020
6
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Nguồn nhân lực
Khái niệm “Nguồn nhân lực” (NNL) được sử dụng từ những năm 60 của
thế kỷ XX ở nhiều nước phương Tây và một số nước Châu Á và giờ đây khá
thịnh hành trên thế giới dựa trên quan điểm mới về vai trò, vị trí của con
người trong sự phát triển. Ở nước ta, khái niệm này được sử dụng rộng rãi kể
từ đầu thập niên 90 của thế kỷ XX đến nay.
Hiện nay có nhiều khái niệm khác nhau về NNL, tùy theo cách tiếp cận
và cách hiểu khác nhau của mỗi tác giả mà có quan niệm khác nhau về NNL.
Có thể nêu một số quan niệm như sau:
Theo chương trình phát triển của Liên hợp quốc thì “NNL là trình độ
lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có
thực tế hoặc đang là tiềm năng để phát triển kinh tế – xã hội trong một cộng
đồng”. Do vậy NNL là tổng thể các tiềm năng lao động con người của một
quốc gia đã được chuẩn bị ở một mức độ nhất định, có khả năng huy động
vào quá trình phát triển kinh tế – xã hội của đất nước. Tiềm năng đó bao hàm
tổng hòa các năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách con người của một quốc
gia, đáp ứng với một cơ cấu nhất định của lao động do nền kinh tế đòi hỏi.
Thực chất đó là tiềm năng của con người về số lượng, chất lượng và cơ cấu,
tiềm năng về thể lực con người thể hiện qua tình trạng sức khỏe của cộng
đồng, mức độ đáp ứng về dinh dưỡng của xã hội. Tiềm năng về trí lực là trình
độ dân trí và trình độ chuyên môn kỹ thuật hiện có cũng như khả năng tiếp
thu tri thức, khả năng phát triển tri thức của NNL. Năng lực về nhân cách liên
quan đến truyền thống lịch sử và nền văn hóa của từng quốc gia, nó được kết
7
tinh trong mỗi con người và cộng đồng, tạo nên bản lĩnh và tính cách đặc
trưng của con người lao động trong quốc gia đó.
Theo PGS.TS Nguyễn Tiệp đã nhìn nhận NNL như sau: “Nguồn nhân
lực bao gồm những người từ giới hạn dưới của độ tuổi lao động trở lên và có
khả năng lao động” [6,Tr.8]. Khái niệm này chỉ NNL với tư cách là nguồn
cung cấp sức lao động cho xã hội. Dưới một góc độ khác “Nguồn nhân lực
được hiểu theo nghĩa hẹp hơn bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động
có khả năng lao động” [6,Tr.10], khái niệm này chỉ khả năng đảm đương lao
động chính của xã hội.
“Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân
cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh
thần cho xã hội trong hiện tại cũng như tương lai. Sức mạnh và khả năng đó
được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số nhất là số
lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã
hội” [2,Tr.13]
Từ những phân tích trên, theo quan điểm của tác giả, nguồn nhân lực
được hiểu là một bộ phận của dân số bao gồm: toàn bộ những người từ 15
tuổi trở lên có khả năng lao động và tham gia vào các hoạt động phát triển
kinh tế – xã hội. Con người đóng vai trò chủ động, là chủ thể sáng tạo và chi
phối toàn bộ quá trình đó, hướng nó tới mục tiêu đã được chọn. Như vậy,
NNL không chỉ đơn thuần là số lượng và cơ cấu lao động đã và sẽ có mà còn
bao gồm cả chất lượng lao động (thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp) và
phẩm chất lao động (thái độ, tác phong, phong cách làm việc) nhằm đáp ứng
yêu cầu của một vùng hoặc của một quốc gia.
* Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Nguồn nhân lực của tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân
có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định.
8
Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của DN do chính bản chất của
con người. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm
năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn
bảo vệ quyền lợi của họ. Họ có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động
của các quản trị gia, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản
thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh.[3,Tr.1-2].
Theo PGS.TS Nguyễn Tiệp thì “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao
gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó còn nhân lực
được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, mà nguồn lực này gồm có thể lực
và trí lực” [6,Tr.7]
GS.TS Bùi Văn Nhơn cho rằng, “Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực
lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của
doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương”[8,Tr.72].
Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài này, khái niệm về nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp được hiểu như sau: Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
là toàn bộ lực lượng lao động được đặc trưng bởi các yếu tố số lượng, cơ
cấu, chất lượng và phẩm chất của người lao động trong doanh nghiệp đó.
1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực
Cũng giống như khái niệm về nguồn nhân lực, khái niệm về phát triển
nguồn nhân lực (PTNNL) cũng được hiểu theo nhiều quan điểm khác nhau
của mỗi tổ chức và cá nhân. Cụ thể:
Theo Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Trường Đại học Kinh tế quốc
dân thì “PTNNL là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và
tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con
người; nền văn hóa; truyền thống lịch sử…Do đó, phát triển nguồn nhân lực
đồng nghĩa với quá trình nâng cao năng lực xã hội và tính năng động xã hội
của nguồn nhân lực về mọi mặt: thể lực, nhân cách đồng thời phân bố, sử
9
dụng và phát huy có hiệu quả nhất năng lực đó để phát triển đất nước
[1,Tr.104].
Theo Giáo trình Quản trị nhân lực Trường Đại học Kinh tế quốc dân thì
“Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được
tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi
hành vi nghề nghiệp của người lao động [5,Tr.153].
Khái niệm này chưa nhấn mạnh đến mục tiêu cuối cùng của PTNNL là
phát triển tổ chức, phát triển cá nhân người lao động. Theo khái niệm này thì
nội dung PTNNL bao gồm ba hoạt động là: giáo dục, đào tạo và phát triển:
Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người
bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn
trong tương lai
Đào tạo: được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao
động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó
chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc
của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của
người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc
trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa
trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức” [5,Tr.153-154]
Theo Tổ chức Lao động Quốc tế: “PTNNL bao hàm phạm vi rộng hơn,
không chỉ là chiếm lĩnh ngành nghề hay vấn đề đào tạo nói chung, mà còn là
sự phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó vào việc làm có hiệu quả, cũng
như thoả mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân” .
Như vậy, PTNNL xét trong phạm vi vĩ mô một quốc gia bao gồm ba
khía cạnh về các mặt: phát triển thể lực, nâng cao phẩm chất và phát triển trí
lực NNL.
10
Trong phạm vi vi mô, thì PTNNL có thể được hiểu là tổng hợp các biện
pháp bao gồm hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, bố trí sử dụng nhân lực, tạo
điều kiện về môi trường làm việc kích thích động cơ, thái độ làm việc của
người lao động nhằm đảm bảo về số lượng, chất lượng và cơ cấu hợp lý đáp
ứng mục tiêu và định hướng phát triển của tổ chức.
1.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1. Đảm bảo về số lượng
Phát triển về số lượng là phải đảm bảo đủ về số lượng nhân lực theo
chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh của công ty. Để đạt được mục tiêu
này đòi hỏi DN phải thực hiện tốt công tác hoạch định NNL trong DN của
mình.
Hoạch định về số lượng nguồn nhân lực: trên cơ sở chiến lược, kế hoạch
phát triển sản xuất kinh doanh của tổ chức và tình hình phát triển ngành, lĩnh
vực liên quan cần dự báo được số lượng nhân lực cần thiết.
Công tác hoạch định dự báo được yêu cầu về số lượng, cơ cấu và chất
lượng, tức mức năng lực cần có của NNL phục vụ yêu cầu phát triển của tổ
chức. So sánh các yêu cầu trên với kết quả đánh giá NNL hiện có sẽ xây dựng
được quy hoạch tổng thể PTNNL trong thời kỳ hoạch định, từ đó cũng đưa ra
được kế hoạch PTNNL dài hạn và hàng năm của tổ chức.
Để thực hiện hoạch định PTNNL về số lượng, cơ cấu và chất lượng nhân
lực thì phân tích công việc để đưa ra yêu cầu cho các vị trí công tác nhằm đáp
ứng nhiệm vụ sản xuất kinh doanh là công việc cần thiết. Phân tích công việc
thực chất là phân tích chức năng, nhiệm vụ và công việc để xác định rõ nội
dung, tên gọi, trách nhiệm và các mối liên hệ của từng nhiệm vụ, từ đó có thể
lượng hóa được các yêu cầu về năng lực cần thiết cho từng vị trí công tác ở
các khía cạnh kiến thức, kỹ năng và các phẩm chất như thái độ, tác phong của
người lao động…Các yêu cầu này được dự kiến cho giai đoạn phát triển trong
11
tương lai của tổ chức. Do vậy, phân tích công việc cần gắn chặt với phân tích
chiến lược và kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh của tổ chức để dự báo
yêu cầu về nguồn nhân lực trong tương lai.
1.2.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng NNL là yếu tố tác động quan trọng đến kết quả sản xuất kinh
doanh của DN. Đặc biệt DN trong ngành xây dựng thì chất lượng NNL càng
quan trọng hơn bởi ngành xây dựng đòi hỏi NNL hùng hậu và yêu cầu chất
lượng lao động cao hơn theo đặc thù riêng của ngành. Như vậy để nâng cao
chất lượng NNL cho người lao động cho các DN cần chú trọng đến các nội
dung sau:
1.2.2.1. Nâng cao kiến thức và rèn luyện kỹ năng nghề nghiệp
* Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ.
Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ là trang bị cho người lao động
những kiến thức, kỹ năng mới về chuyên môn nghiệp vụ để theo kịp những
thay đổi của thực tế thị trường lao động hiện nay.
Trong thời đại bùng nổ về công nghệ, thông tin đã tác động mạnh đến
dây chuyền sản xuất, đến cung cách quản lý, đến nếp sống và suy nghĩ của
mọi người trong DN. Để theo kịp những thay đổi này trong DN phải có kế
hoạch đào tạo mới, đào tạo lại NNL để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp
vụ cho người lao động. Tuy nhiên DN không thể chỉ dùng lại ở những chương
trình đào tạo có tính chất đối phó này mà các nhà quản trị phải nhạy bén, nhìn
xa trông rộng. Họ phải thấy được xu hướng của thời đại trong năm hay mười
năm tới để từ đó xây dựng các kế hoạch, chương trình đào tạo và phát triển
ngắn hạn cũng như dài hạn nhằm bồi dưỡng, nâng cao và cập nhật kiến thức
cho mọi đối tượng nhân sự trong công ty. Ngoài ra, việc xây dựng các tiêu
chuẩn về trình độ chuyên môn nghiệp vụ phù hợp cho từng chức danh trong
từng giai đoạn cũng như quá trình kiểm tra kết quả đào tạo là công việc không
12
thể thiếu. Đồng thời chính các cấp Lãnh đạo, quản lý cũng phải thường xuyên
nâng cao trình độ chuyên môn cùng các kỹ năng liên quan đến quản trị,
PTNNL để có thể đáp ứng tốt công việc trong tình hình mới.
* Phát triển trình độ lành nghề.
Phát triển trình độ lành nghề cho người lao động là phát triển những kỹ
năng mà người lao động đã được đào tạo trong thời gian học tập nhằm nâng
cao trình độ lành nghề cho người lao động.
Hiện nay hệ thống các trường dạy nghề ở nước ta rộng rãi, cơ sở vật chất
các trường học được đầu tư cao, nhưng do đa phần các trường dạy nghề tự
chủ trong công tác hoạch toán kinh tế. Do vậy, để giảm thiểu chi phí các
trường dạy nghề chưa chú trọng việc thực hành tay nghề cho học sinh dẫn đến
học sinh sau khi ra trường mặc dù về việc lý thuyết rất tốt nhưng khi triển
khai thực hiện công việc còn rất bất cập và lúng túng. Để sử dụng hiệu quả
nguồn nhân lực, DN tiếp cận với công việc thực tế của đơn vị, đồng thời nâng
cao trình độ tay nghề cho người lao động.
Mặt khác, người lao động được đào tạo cao về chuyên môn nghiệp vụ
nhưng không được tiếp cận với những công việc cho phép ứng dụng nhiều
kiến thức chuyên môn được đào tạo thì tất yếu các kỹ năng được đào tạo dần
mai một và dĩ nhiên không nâng cao được trình độ lành nghề. Vì thế trong
quá trình PTNNL, doanh nghiệp nhất thiết phải bố trí nhân sự đúng người,
đúng việc từ đó phát huy tối đa kỹ năng cũng như phát triển ngày càng cao
trình độ lành nghề của nhân viên nhằm mang lại hiệu quả cao nhất trong việc
sử dụng NNL.
Đồng thời, DN cũng thường xuyên lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện
và đào tạo lại kết hợp với việc đánh giá chính xác nhân viên về kỹ năng thực
hành mỗi khi có thay đổi về môi trường thay đổi về sản xuất kinh doanh hoặc
quá trình công nghệ kỹ thuật. Bên canh đó, cần thường xuyên bồi dưỡng nâng
13
cao trình độ lành nghề và kỹ năng quản lý cho cán bộ quản lý và cán bộ
chuyên môn nghiệp vụ.
* Phát triển kỹ năng làm việc theo nhóm.
Trong nền kinh tế ngày nay, khi khoa học kỹ thuật ngày càng phát triển,
áp lực công việc ngày càng cao, mức độ yêu cầu ngày càng phức tạp, mỗi cá
nhân khó có thể hoàn thành tốt tất cả công việc được giao thì yêu cầu làm việc
theo nhóm là cần thiết hơn bao giờ hết. Đơn giản vì không ai hoàn hảo, làm
việc theo nhóm sẽ tập trung mặt mạnh của từng người và bổ sung cho nhau.
Chính vì thế, phát triển khả năng làm việc theo nhóm cần được quan tâm
đúng mức trong PTNNL tại DN. Nó cũng là một yếu tố quyết định hiệu quả
sử dụng NNL trong DN.
Phát triển kỹ năng làm việc theo nhóm là việc phát triển kỹ năng tương
tác giữa các thành viên trong nhóm, nhằm thúc đẩy công việc, phát triển tiềm
năng của tất cả các thành viên. Đối với thủ lĩnh nhóm cần phát triển các kỹ
năng xây dựng vai trò chính trong nhóm, quản lý hội họp, phát triển quá trình
làm việc nhóm, sáng tạo và kích thích tiềm năng. Đối với các thành viên khác
trong nhóm cần đạt những kỹ năng cần thiết như: giải quyết vấn đề, giao tiếp.
1.2.2.2. Phát triển thể lực cho người lao động
Theo ông Lê Khánh Hải, Thứ trưởng Bộ VH, TT&DL, việc đầu tư nâng
cao thể lực và tầm vóc người Việt Nam nói chung, thanh niên nói riêng là đầu
tư trực tiếp cho con người về toàn diện về trí lực, tâm lực, mang tính chiến
lược quốc gia cần thực hiện lâu dài. Để phát triển thể lực và tầm vóc cho con
người không phải chỉ một vài yếu tố mà đòi hỏi xã hội phải dốc lòng dốc sức
huy động các nguồn Ngân sách từ Trung Ương, địa phương và xã hội hóa.
Ngân sách Trung Ương chỉ mang tính kích cầu.
Theo PGS.TS Lâm Quang Thành, Phó Tổng Cục trưởng Tổng cục Thể
dục Thể thao cho rằng, những nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến thể lực và tầm
14
vóc của con người gồm: Dinh dưỡng chiếm 31%, di truyền 23% thể thao 20%
môi trường và tâm lý xã hội chiếm 26%.
Vì vậy, trong DN để nâng cao thể lực cho người lao động thì yếu tố đầu
tiên là đảm bảo dinh dưỡng trong các bữa ăn hàng ngày của người lao động
bên cạnh đó phải có sự tác động của các hoạt động thể dục thể thao tại đơn vị
ngoài thời gian làm việc cũng như việc quan tâm đến điều kiện sinh hoạt hàng
ngày của NLĐ. Phát triển thể lực là gia tăng sức khỏe, độ dẻo dai và cơ bắp
nhằm đáp ứng một cách tốt nhất yêu cầu của quá trình sản xuất trên những
dây truyền công nghệ cao, phức tạp hay những công việc nặng nhọc, nguy
hiểm diễn ra liên tục và kéo dài.
Điều này có ý nghĩa to lớn trong nỗ lực tăng năng suất lao động, tăng
chất lượng sản phẩm, giảm chi phí giá thành và an toàn lao động. Vì vậy để
nâng cao thể lực người lao động cho doanh nghiệp, cần nghiên cứu đặc thù
sản xuất kinh doanh của mình để từ đó xây dựng tiêu chuẩn sức khỏe cho
từng khâu, từng công việc trong công ty làm cơ sở cho việc tuyển dụng, chăm
sóc, theo dõi, bồi dưỡng sức khỏe cho nhân viên cũng như làm cơ sở cho việc
bố trí công việc phù hợp.
1.2.2.3. Nâng cao phẩm chất người lao động
Trong quá PTNNL của DN, cùng với việc nâng cao trí lực và thể lực của
người lao động thì việc phát triển các giá trị về nhân cách, phẩm chất nghề
nghiệp cho người lao động là yếu tố không kém phần quan trọng. Việc nâng
cao phẩm chất cho người lao động lại càng quan trọng để tăng năng suất lao
động, thúc đẩy tăng trưởng và cải thiện khả năng cạnh tranh của nền kinh tế
trong quá trình hội nhập. Phẩm chất cá nhân của người lao động và của cả đội
ngũ lao động của DN có mối quan hệ mật thiết với nhau và bổ sung cho nhau.
Phẩm chất của người lao động ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng NNL bởi lẽ
đây là nền tảng của mọi hành vi trong quan hệ lao động. Phát triển phẩm chất
15
của người lao động trong DN thực chất là phát triển ý thức kỷ luật, đạo đức,
tinh thần trách nhiệm của cá nhân, tác phong trong lao động, ý thức chấp hành
luật pháp, tinh thần hợp tác trong công việc, năng động, sáng tạo và thích ứng
cao trong công việc.
1.2.3. Hợp lý về cơ cấu nguồn nhân lực
Cùng với việc PTNNL về số lượng và chất lượng, DN cũng cần xây
dựng một cơ cấu NNL hợp lý phù hợp với đặc thù của DN mình. Cơ cấu NNL
hợp lý là cơ cấu phù hợp với cơ cấu sản xuất kinh doanh và phản ánh được
trình độ tổ chức quản lý, trình độ về khoa học công nghệ tiên tiến. Điều này
có thể nhận biết ở mức sử dụng lao động ở mỗi khâu, mỗi giai đoạn sản xuất
kinh doanh. Mức sử dụng lại phụ thuộc vào năng suất lao động, do vậy cần
đánh giá được năng suất lao động và dự báo được mức tăng cho mỗi công
đoạn, mỗi lĩnh vực hoạt động của tổ chức.
Hoạch định NNL trong DN nhằm xác định phương hướng, quy hoạch, kế
hoạch PTNNL để đạt được mục tiêu chiến lược và kế hoạch phát triển sản
xuất kinh doanh của DN. Muốn vậy, cần dự báo được số lượng. Đặc biệt, yêu
cầu của hoạch định PTNNL là đưa ra được yêu cầu về năng lực cho các vị trí
công tác của NNL trong tương lai. Qua hoạch định, chiến lược và các cơ chế,
chính sách PTNNL cũng được xây dựng phù hợp với chiến lược phát triển
của DN.
Cơ sở hoạch định PTNNL bao gồm: chiến lược và kế hoạch phát triển
sản xuất kinh doanh của tổ chức, phương hướng, điều kiện phát triển của kinh
tế – xã hội, của lĩnh vực liên quan và ngành nghề mà tổ chức đang hoạt động;
kết quả đánh giá thực trạng NNL và tổ chức quản lý PTNNL của tổ chức.
Từ việc hoạch định về số lượng doanh nghiệp sẽ có kế hoạch để tuyển
dụng lao động hoặc bố trí sắp xếp, thuyên chuyển lao động cho phù hợp với
trình độ chuyên môn, phù hợp với cơ cấu của nguồn nhân lực.
16
1.3. Các hoạt động tác động đến phát triển nguồn nhân lực
1.3.1. Hoạch định nhân lực
Hoạch định nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu NNL,
đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho
DN có đủ nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công
việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
Công tác hoạch định nhân lực giúp xác định được nhu cầu nhân lực của
DN (về số lượng, chất lượng, cơ cấu) để hoàn thành được các công việc đề ra.
Việc cân đối cung – cầu về NNL giúp đề ra các kế hoạch hành động cụ thể,
như tuyển dụng thêm từ thị trường (mở rộng quy mô nhân lực), đào tạo cho
đội ngũ nội bộ (nâng cao chất lượng nhân lực), hay bố trí ai vào việc gì (để
cho đúng người, đúng việc)…
Bên cạnh đó, kế hoạch PTNNL cũng phải được gắn liền với chính sách
đãi ngộ để người lao động gắn bó lâu dài với tổ chức. Nếu không công tác
PTNNL sẽ chỉ mang tính hình thức, sau khi được phát triển, người lao động
có thể chuyển sang làm việc cho đối thủ cạnh tranh.
Như vậy, công tác hoạch định nhân lưc giúp DN luôn sẵn sàng có đủ
nhân lực phục vụ cho các hoạt động, giúp DN định kỳ nhìn nhận lại NNL của
mình, đánh giá tiềm năng, thiếu hụt, hạn chế, góp phần xây dựng, duy trì lợi
thế cạnh tranh cho NNL của DN…
1.3.2. Tuyển dụng
Tuyển dụng là hoạt động tìm kiếm, lựa chọn và thu hút các ứng viên phù
hợp về làm việc cho tổ chức, góp phần PTNNL, bao gồm cả đảm bảo về số
lượng, nâng cao chất lượng và điều chỉnh cơ cấu lao động hợp lý hơn, phục
vụ yêu cầu phát triển của tổ chức. Nhân sự được tuyển dụng không chỉ nhằm
đáp ứng được yêu cầu công việc hiện tại mà còn là nhân tố phát triển trong
tương lai.
