Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
NGUYỄN THU HƢƠNG
HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHIỆP
TÀU THỦY ĐÔNG BẮC
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ
THÁI NGUYÊN – 2014
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
NGUYỄN THU HƢƠNG
HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHIỆP
TÀU THỦY ĐÔNG BẮC
Chuyên ngành: Quản lý Kinh tế
Mã số: 60.34.04.10
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. Nguyễn Thanh Đức
THÁI NGUYÊN – 2014
i
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
LỜI CAM ĐOAN
Tôi là : Nguyễn Thu Hƣơng, học viên lớp K9G chuyên ngành Quản lý
Kinh tế, trƣờng Đại học Kinh tế và QTKD, Đại học Thái Nguyên.
tại Việt Nam.
.
Thái Nguyên, tháng 7 năm 2014
Tác giả luận văn
Nguyễn Thu Hƣơng
ii
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
LỜI CẢM ƠN
Sau một thời gian học tập và nghiên cứu, đến nay tôi đã hoàn thành
luận văn thạc sỹ Quản lý kinh tế với đề tài “Hoàn thiện quản lý nguồn nhân
lực tại Công ty cổ phần công nghiệp tàu thủy Đông Bắc”. Tôi xin trân trọng
gửi lời biết ơn sâu sắc tới các thầy cô giáo của trƣờng ĐH kinh tế và QTKD,
những ngƣời đã tận tình dạy bảo giúp đỡ và định hƣớng cho tôi trong quá
trình học tập và nghiên cứu. Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới đến cô
giáo PGS.TS Nguyễn Thanh Đức, ngƣời đã định hƣớng, tận tình chỉ bảo
và dìu dắt tôi trong quá trình nghiên cứu đề tài.
Tôi xin trân trọng cảm ơn ban lãnh đạo Công ty, các phòng liên quan và
đồng nghiệp trong Công ty cổ phần công nghiệp tàu thủy Đông Bắc đã cung
cấp những số liệu cần thiết giúp đỡ tôi trong thời gian nghiên cứu và hoàn
thiện đề tài.
Thái Nguyên, tháng 7 năm 2014
Tác giả luận văn
Nguyễn Thu Hƣơng
iii
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
……………………………………………………………………………………. i
LỜI CẢM ƠN ……………………………………………………………………………………….. ii
MỤC LỤC …………………………………………………………………………………………… iii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT …………………………………………………………………… vi
DANH MỤC BẢNG …………………………………………………………………………….. vii
DANH MỤC HÌNH …………………………………………………………………………….. viii
MỞ ĐẦU
……………………………………………………………………………………………… 1
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu ……………………………………………………. 1
2. Mục tiêu nghiên cứu của luận văn ………………………………………………………. 3
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn ……………………………………. 3
4. Những đóng góp mới của luận văn ……………………………………………………… 4
5. Nội dung và Bố cục của luận văn ……………………………………………………….. 4
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA CÔNG TÁC QUẢN
LÝ NGUỒN NHÂN LỰC ………………………………………………………………………. 5
1.1. Cơ sở lý luận …………………………………………………………………………………. 5
…………… 5
1.1.2. Nội dung công tác quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ………. 14
1.1.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp …… 25
1.2.
quản lý
………………………………………. 28
1.2.1. Kinh nghiệm về quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của
một số quốc gia trên thế giới
……………………………………………………….. 29
1.2.2. Kinh nghiệm về quản lý nguồn nhân lực của Công ty đóng tàu Hạ Long
…. 31
1.2.3. Kinh nghiệm về quản lý nguồn nhân lực của Tổng Công ty CNTT
Nam Triệu (NASICO)
………………………………………………………………… 34
1.2.4. Bài học kinh nghiệm về Quản lý nguồn nhân lực cho Công ty cổ
phần công nghiệp tàu thủy Đông Bắc …………………………………………… 36
Chƣơng 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
………………………………………….. 38
iv
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
2.1. Một số câu hỏi đặt ra mà đề tài cần giải quyết
………………………………….. 38
2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu
……………………………………………………………….. 38
2.2.1. Cách tiếp cận …………………………………………………………………………….. 38
2.2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu
…………………………………………………………….. 38
2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu …………………………………………………………. 41
2.3.1. Chỉ tiêu về năng suất bình quân một lao động
……………………………….. 41
2.3.2. Chỉ tiêu về thu nhập bình quân của ngƣời lao động ……………………….. 43
2.3.3.Chỉ tiêu về trình độ của ngƣời lao động
…………………………………………. 44
2.3.4. Chỉ tiêu về doanh thu và lợi nhuận của doanh nghiệp
…………………….. 45
2.3.5. Chỉ tiêu về sử dụng lao động theo mức độ bố trí đúng ngành nghề
………….. 46
2.3.6. Chỉ tiêu về sử dụng nhân lực theo mức độ hợp lý của cơ cấu nghề nghiệp …. 46
Chƣơng 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHIỆP TÀU THỦY ĐÔNG
BẮC GIAI ĐOẠN 2008 – 2013
………………………………………………………………. 47
3.1. Tổng quan về Công ty cổ phần công nghiệp tàu thủy Đông Bắc ………… 47
3.1.1.
……………………………………………….. 47
……………………………………….. 49
3.2
về tổ chức
nghiệp tàu thủy Đông Bắc
…………………………………………………………….. 53
3.2.1. Cơ cấu tổ chức quản lý
……………………………………………………………….. 53
3.2.2. Quy mô lao động, trình độ chuyên môn ……………………………………….. 54
3.2.3. Tình hình số lƣợng lao động theo độ tuổi và giới tính ……………………. 57
3.3. Phân tích, đánh giá
phần công nghiệp tàu thủy Đông Bắc …………………………………………….. 60
3.3.1. Các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác quản lý nguồn nhân lực tại
Công ty cổ phần công nghiệp tàu thủy Đông Bắc ………………………… 60
3.3.2
…………………………………………………………. 62
3.3.3
tồn tại
………………………………………………….. 73
v
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
3.3.4
…………………………………… 79
Chƣơng 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN QUẢN LÝ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHIỆP TÀU
THỦY ĐÔNG BẮC GIAI ĐOẠN 2014-2020
…………………………………………… 83
4.1. Phƣơng hƣớng và mục tiêu hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty
cổ phần công nghiệp tàu thủy Đông Bắc trong giai đoạn 2014-2020 …….. 83
4.1.1. Phƣơng hƣớng kinh doanh ………………………………………………………….. 83
4.1.2. Mục tiêu hoạt động kinh doanh
……………………………………………………. 84
4.2. Định hƣớng hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực trong giai đoạn 2014 – 2020 … 85
4.3. Các giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ
phần công nghiệp tàu thủy Đông Bắc …………………………………………….. 86
4.3.1. Xây dựng chính sách rõ rệt, cụ thể về tuyển dụng và thu hút nguồn
nhân lực chất lƣợng cao ……………………………………………………………… 86
4.3.2. Quan tâm hơn đến công tác hoạch định nguồn nhân lực đặc biệt là
công tác quy hoạch cán bộ ………………………………………………………….. 87
4.3.3. Xây dựng kế hoạch lâu dài rõ ràng về đào tạo nguồn nhân lực
………… 90
4.3.4. Xây dựng các Bộ tiêu chuẩn, Bộ định mức chính xác đến mức tối
ƣu phục vụ cho công tác định mức lao động, tạo sự công bằng
trong phân chia thu nhập và trả lƣơng ngƣời lao động
……………………. 92
4.3.5. Bố trí dây chuyền sản xuất hợp lý để bảo đảm công việc liên tục
cho ngƣời lao động, khắc phục tình trạng thiếu việc làm, nghỉ chờ
việc giữa các giai đoạn thi công
…………………………………………………… 95
4.3.6. Có chế độ đãi ngộ và trả lƣơng hợp lý, đồng thời quan tâm hơn
nữa đến đời sống và chế độ phúc lợi đối với ngƣời lao động
…………… 96
4.3.7. Giải pháp tạo môi trƣờng và điều kiện làm việc thuận tiện cho nhân viên … 98
4.4. Kiến nghị với Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh …………………………… 100
KẾT LUẬN
………………………………………………………………………………………. 102
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
……………………………………………….. 103
vi
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt
Chữ viết đầy đủ
CB – CNV
Cán bộ – Công nhân viên
DNV
Đăng kiểm Nauy
GL
Đăng kiểm Đức
NNL
Nguồn nhân lực
Phòng TCHC
Phòng tổ chức hành chính
Phòng TCKT
Phòng tài chính kế toán
vii
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1: Doanh thu từ các ngành nghề của Công ty năm 2011 – 2013 …….. 50
Bảng 3.2: Kết quả thực hiện kinh doanh 3 năm 2011 – 2013 ……………………. 51
Bảng 3.3: Quy mô lao động của Công ty CP CN tàu thủy Đông Bắc ………… 50
Bảng 3.4: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn
……………………………… 56
Bảng 3.5: Tình hình số lƣợng lao động theo độ tuổi ……………………………….. 57
Bảng 3.6: Tình hình số lƣợng lao động theo giới tính ……………………………… 59
Bảng 3.7: Chi phí dành cho đào tạo của Công ty CP CNTT Đông Bắc ……… 66
Bảng 3.8: Thu nhập bình quân đầu ngƣời/ tháng của Công ty ………………….. 67
Bảng 3.9: Tình hình tuyển dụng tại Công ty năm 2011 – 2013 …………………. 73
viii
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
DANH MỤC HÌNH
Hình 3.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty ………………………………………………… 54
Hình 3.2: Biểu đồ tổng số lao động Công ty qua các năm ……………………….. 56
Hình 3.3: Biểu đồ cơ cấu nhân lực theo độ tuổi………………………………………. 58
Hình 3.4: Sơ đồ qui trình tuyển dụng tại Công ty CP CNTT Đông Bắc …….. 65
Hình 3.5: Biểu đồ thu nhập bình quân giai đoạn 2009-2013
…………………….. 68
Hình 3.6: Biểu đồ tình hình tuyển dụng tại Công ty năm 2011 – 2013 ………. 74
1
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Từ trƣớc đến nay, con ngƣời đƣợc coi là một ”tài nguyên đặc biệt, một
nguồn lực quan trọng của sự phát triển kinh tế”. Đặc biệt trong thời đại ngày
nay, thời đại của nền kinh tế tri thức, thì vai trò của con ngƣời càng chiếm vị
trí trung tâm trong sự phát triển kinh tế-xã hội. Chăm lo đầy đủ đến con ngƣời
là yếu tố bảo đảm chắc chắn cho sự phồn vinh, thịnh vƣợng của mọi quốc gia.
Đầu tƣ cho con ngƣời là đầu tƣ có tính chiến lƣợc, là đầu tƣ hiệu quả nhất
trong sự phát triển kinh tế – xã hội.
Với bất kỳ một tổ chức nào thì nguồn nhân lực đƣợc coi là vốn quý nhất,
là nhân tố quyết định cho mọi hoạt động của tổ chức. Tuy nhiên với vai trò
quan trọng của mình thì nguồn nhân lực trong các tổ chức cũng phải ngày
càng đƣợc hoàn thiện để có thể đáp ứng đƣợc những nhu cầu đặt ra. Với mỗi
một doanh nghiệp để có thể tồn tại và phát triển trong môi trƣờng cạnh tranh
gay gắt thì bên cạnh việc áp dụng những tiến bộ của khoa học công nghệ thì
việc cần làm nhất là phải tìm mọi cách trang bị cho mình đội ngũ lao động lớn
mạnh cả về số lƣợng và chất lƣợng. Để làm đƣợc điều này thì doanh nghiệp
cần phải chú ý hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực của mình.
Với mục tiêu phấn đấu đến năm 2020 trở thành một nƣớc công nghiệp
theo hƣớng hiện đại, Việt Nam đang đặt ra yêu cầu rất cao về nguồn nhân lực.
Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực là điều kiện cơ bản để phát triển kinh tế,
xã hội, là động lực để thực hiện thắng lợi sự nghiệp công nghiệp hóa – hiện
đại hóa đất nƣớc, nâng cao đời sống ngƣời dân, rút ngắn khoảng cách kinh tế
giữa nƣớc ta với các nƣớc trong khu vực và trên thế giới.
Công ty cổ phần công nghiệp tàu thủy Đông Bắc (Dongbacshin) đƣợc
thành lập ngày 11/03/ 2008 và chính thức đi vào hoạt động từ ngày
01/04/2008 trong bối cảnh nền kinh tế đang bƣớc vào giai đoạn đầu của cuộc
2
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
khủng hoảng toàn cầu với những dấu hiệu hết sức rõ rệt. Trong thời gian
2008-2013, do ảnh hƣởng của khủng hoảng tài chính toàn cầu 2008, và do
những khó khăn đặc biệt của nền kinh tế Việt Nam nhất là trong hai năm
2011, 2012, tƣơng tự nhƣ các công ty khác tại Việt nam, Công ty cổ phần
công nghiệp tàu thuỷ Đông Bắc đã gặp phải rất nhiều khó khăn trong việc duy
trì sản xuất và tìm đầu ra cho sản phẩm. Tuy nhiên, với sự nỗ lực và quyết
tâm cao của ban lãnh đạo và cán bộ công nhân viên, công ty vẫn duy trì đƣợc
nhịp độ sản xuất và phát triển thông qua một số đơn hàng hiếm hoi có đƣợc từ
phía khách hàng.
Bên cạnh những kết quả ban đầu đạt đƣợc, Công ty cũng đã gặp phải
không ít những khó khăn và tồn tại trong việc quản lý và sử dụng nguồn nhân
lực nhƣ: do vị trí địa lý, trụ sở chính của Công ty đƣợc đặt ở vị trí khá xa
trung tâm và cũng không nằm trong khu vực quy hoạch dành cho các công ty
đóng tàu, điều này đã ảnh hƣởng lớn và gây khó khăn cho công tác thu hút
nguồn nhân lực. Ngoài ra, đặc thù của ngành đóng tàu là công việc của ngƣời
lao động rất vất vả và nặng nhọc (làm việc ngoài trời, trên cao, mang vác vật
nặng, làm việc dƣới hầm tàu, hầm máy, thƣờng xuyên tiếp xúc với những chất
độc hại…), do đó tính hấp dẫn nghề nghiệp đối với ngƣời lao động không
cao. Bên cạnh đó, việc trả lƣơng cho công nhân trực tiếp sản xuất, dù đã khá
cao so với mặt bằng chung của ngành công nghiệp tàu thủy tuy nhiên vẫn thấp
hơn một số công ty khác hoạt động trong các ngành công nghiệp nặng có điều
kiện lao động tƣơng tự. Một vấn đề nữa là xu hƣớng thay đổi nghề nghiệp của
ngƣời lao động. Số lƣợng lao động yêu nghề hiện nay không thực sự nhiều và
đa số có xu hƣớng thuyên chuyển sang các nghề nhàn hạ hơn nhƣng có thu
nhập tƣơng đồng, thậm chí thấp hơn một chút. Vấn đề phúc lợi xã hội, chế độ
đãi ngộ đối với ngƣời lao động cũng là một vấn đề đối với một công ty mới
phát triển trong điều kiện còn khó khăn nhƣ hiện nay…
Vì vậy, câu hỏi đƣợc đặt ra ở đây là: làm thế nào và bằng những giải
3
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
pháp gì để có thể khắc phục những yếu kém trong công tác quản lý nguồn
nhân lực của Công ty trong thời gian tới?
Xuất phát từ thực tế trên, em đã chọn đề tài: “Hoàn thiện quản lý
nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần công nghiệp tàu thủy Đông Bắc” làm
chủ đề nghiên cứu cho luận văn thạc sĩ của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu của luận văn
2.1. Mục tiêu chung
2013 từ
2014-2020.
2.2. Mục tiêu cụ thể
+ Hệ thống hóa cơ sở lý luận liên quan đến vấn đề quản lý nguồn nhân lực.
ủa Công ty
.
+ Đề xuất một số định hƣớng và giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý
nguồn nhân lực ở Công ty cổ phần công nghiệp tàu thủy Đông Bắc trong giai
đoạn 2014-2020.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu việc quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần
công nghiệp tàu thủy Đông Bắc.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
– Giới hạn thời gian nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu
từ năm
2008 đến năm 2013.
4
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
– Giới hạn không gian nghiên cứu:
công nghiệp tàu thủy Đông Bắc, tỉnh
Quảng Ninh.
4. Những đóng góp mới của luận văn
– Đề tài đƣa ra tầm quan trọng, ý nghĩa chiến lƣợc, đề xuất và tham
mƣu một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý và sử dụng nguồn
nhân lực tại Công ty cổ phần công nghiệp tàu thủy Đông Bắc đến năm 2020.
– Tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong giai đoạn hiện nay đối với
doanh nghiệp nói chung và Công ty cổ phần công nghiệp tàu thủy Đông Bắc
nói riêng.
– Xây dựng các chỉ tiêu đánh giá công tác quản lý nguồn nhân lực.
5. Nội dung và Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn
đƣợc kết cấu theo 4 chƣơng:
của công tác quản lý nguồn nhân lực.
Chƣơng 2: Ph
Chƣơng 3: Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ
phần công nghiệp tàu thủy Đông Bắc giai đoạn 2008 – 2013.
Chƣơng 4: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực
tại Công ty cổ phần công nghiệp tàu thủy Đông Bắc giai đoạn 2014 – 2020.
5
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA CÔNG TÁC QUẢN LÝ
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Cơ sở lý luận
1.1.1.1. Nguồn nhân lực
* Khái niệm nguồn nhân lực (NNL)
Thuật ngữ nguồn nhân lực (hurman resourses) xuất hiện vào thập niên
80 của thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phƣơng thức quản lý, sử
dụng con ngƣời trong kinh tế lao động. Nội hàm nguồn nhân lực không chỉ
bao hàm những ngƣời trong độ tuổi lao động có khả năng lao động, cũng
không chỉ bao hàm về mặt chất lƣợng mà còn chứa đựng hàm ý rộng hơn.
Trƣớc đây, nghiên cứu về nguồn lực con ngƣời thƣờng nhấn mạnh đến
chất lƣợng và vai trò của nó trong phát triển kinh tế xã hội. Trong lý thuyết về
tăng trƣởng kinh tế, con ngƣời đƣợc coi là một phƣơng tiện hữu hiệu cho việc
đảm bảo tốc độ tăng trƣởng kinh tế bền vững thậm chí con ngƣời đƣợc coi là
nguồn vốn đặc biệt cho sự phát triển – vốn nhân lực.Về phƣơng diện này Liên
Hợp Quốc cho rằng nguồn lực con ngƣời là tất cả những kiến thức kỹ năng và
năng lực con ngƣời có quan hệ tới sự phát triển kinh tế xã hội của đất nƣớc.
Ngày nay, nguồn nhân lực còn bao hàm khía cạnh về số lƣợng, không chỉ
những ngƣời trong độ tuổi mà cả những ngƣời ngoài độ tuổi lao động.
Các nƣớc thuộc khối “SEV” (cũ) quan niệm nguồn nhân lực là nguồn
lực con ngƣời, kể cả dƣới dạng tiềm năng, dự trữ chƣa khai thác thuộc độ tuổi
lao động (nam từ 18-60, nữ từ 18-55) đƣợc tính cho một quốc gia, vùng lãnh
thổ, ngành… Tuy nhiên chuyển sang nền kinh tế thị trƣờng, các nƣớc khối
“SEV” (cũ) đã thay đổi quan niệm về nguồn nhân lực phù hợp với xu thế hoà
nhập kinh tế thế giới, với thông lệ, chuẩn mực của pháp luật quốc tế.
6
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
Theo quan niệm của các nƣớc có nền kinh tế thị trƣờng phát triển thì
nguồn lực là nguồn lực về con ngƣời và đƣợc nghiên cứu dƣới nhiều khía
cạnh, trƣớc hết với tƣ cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, bao
gồm toàn bộ dân cƣ có thể phát triển bình thƣờng không bị khiếm khuyết
hoặc dị tật bẩm sinh.
Ở nƣớc ta khái niệm nguồn nhân lực (NNL) đƣợc sử dụng rộng rãi từ
khi bắt đầu công cuộc đổi mới. Điều này đƣợc thể hiện rõ trong các công trình
nghiên cứu về nguồn nhân lực. Theo giáo sƣ viện sỹ Phạm Minh Hạc, nguồn
lực con ngƣời đƣợc thể hiện thông qua số lƣợng dân cƣ, chất lƣợng con ngƣời
(bao gồm thể lực, trí lực và năng lực phẩm chất). Nhƣ vậy, nguồn nhân lực
không chỉ bao hàm chất lƣợng nguồn nhân lực hiện tại mà còn bao hàm cả
nguồn cung cấp nhân lực trong tƣơng lai.
Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu cho rằng: xét trên bình diện quốc gia hay
địa phƣơng NNL đƣợc xác định là “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người,
có quan hệ chặt chẽ với dân số, là bộ phận quan trọng trong dân số, đóng vai
trò tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội”. Theo cách hiểu này, NNL
là nguồn lao động sẵn sàng tham gia lao động trong phạm vi quốc gia, vùng
hay địa phƣơng, đây là bộ phận dân số trong độ tuổi nhất định theo qui định
của pháp luật có khả năng tham gia lao động.
Tiến sĩ Nguyễn Hữu Dũng, nguyên Viện trƣởng Viện khoa học Lao
động và các vấn đề xã hội đã xem xét NNL dƣới hai góc độ: năng lực xã hội
và tính năng động xã hội. “Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của
con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động) của một quốc gia
(một vùng lãnh thổ) có trong một thời kỳ nhất định (có thể tính cho 1 năm, 5
năm, 10 năm phù hợp với chiến lược và kế hoạch phát triển). Tiềm năng đó
bao hàm tổng hoà năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách của con người đáp
ứng một cơ cấu do nền kinh tế – xã hội đòi hỏi (tức cả về số lượng, chất lượng
7
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
và cơ cấu). Toàn bộ tiềm năng đó hình thành năng lực xã hội của con người
(năng lực xã hội nguồn nhân lực). Năng lực xã hội của nguồn nhân lực có
được thông qua giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khoẻ và nó không ngừng
được tăng cường, nâng cao trong quá trình sống và làm việc”.
Nhƣ vậy khái niệm nguồn nhân lực (NNL) có thể đƣợc hiểu ngắn gọn
nhƣ sau:
+ Theo nghĩa rộng: NNL là tổng thể các tiềm năng lao động của con
ngƣời của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phƣơng đã đƣợc chuẩn bị
ở mức độ nào đó, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế – xã
hội của đất nƣớc (hoặc một vùng, một địa phƣơng cụ thể). Với cách tiếp cận
này, NNL nhƣ một bộ phận cấu thành các nguồn lực của quốc gia nhƣ nguồn
lực vật chất, nguồn lực tài chính.
NNL đƣợc nghiên cứu trên giác độ số lƣợng và chất lƣợng, số lƣợng
NNL đƣợc biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng NNL. Các
chỉ tiêu này có liên quan mật thiết với chỉ tiêu quy mô, tốc độ tăng dân số.
Chất lƣợng NNL đƣợc nghiên cứu trên các khía cạnh về sức khoẻ, trình độ
học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực phẩm chất…
+ Theo nghĩa tương đối hẹp: NNL đƣợc hiểu là nguồn lao động.
+ Theo nghĩa hẹp hơn: NNL là toàn bộ lực lƣợng lao động trong nền
kinh tế quốc dân (hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế), nghĩa là bao gồm
những ngƣời trong độ tuổi nhất định nào đó, có khả năng lao động, thực tế
đang có việc làm và những ngƣời thất nghiệp.
Nguồn nhân lực của một tổ chức, một cơ quan quản lý nhà nƣớc là hệ
thống công chức bao gồm số lƣợng, chất lƣợng, tiềm năng hiện có và tiềm
năng của đội ngũ công chức, phù hợp và đáp ứng yêu cầu của chiến lƣợc phát
triển tổ chức trong một thời kỳ nhất định.
*Vai trò của nguồn nhân lực
8
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
Nguồn nhân lực là một nguồn lực vô cùng quan trọng, vai trò của nó thể
hiện ở những khía cạnh sau:
Thứ nhất: Nguồn nhân lực là một nguồn lực sống
Sự phát triển của mỗi doanh nghiệp hay tổ chức nào là phụ thuộc vào
năng lực chuyên môn của nhân lực trong tổ chức đó, muốn coi trọng năng lực
chuyên môn thì trƣớc hết phải coi trọng con ngƣời. Trong môi trƣờng cạnh
tranh ngày càng gay gắt nhƣ hiện nay thì các tổ chức, doanh nghiệp phải thông
qua công tác tuyển dụng, đào tạo, khai thác qua đó tác động vào nhân viên để
làm cho doanh nghiệp ngày càng phát triển. Khác với các nguồn lực khác
nguồn nhân lực là nguồn lực có ý thức nghĩa là ngƣời lao động chỉ làm việc
một cách có hiệu quả và chất lƣợng khi mà họ cảm thấy thoải mái trong môi
trƣờng làm việc của mình ngƣợc lại nếu bị gò bó và o ép thì hiệu quả làm
việc của ngƣời lao động giảm đi đáng kể. Mặt khác chính vì nguồn nhân lực là
một nguồn lực sống cho nên mỗi ngƣời lao động có một quan niệm về giá trị
khác nhau. Điều này là rất quan trọng, ngƣời quản lý phải xây dựng cho tổ
chức của mình một quan niệm về chuỗi giá trị thống nhất nếu không sẽ gây ra
mâu thuẫn, cản trở sự phát triển của doanh nghiệp. Đây chính là văn hóa của
doanh nghiệp.
Thứ hai: Nguồn nhân lực là yếu tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận cho tổ chức.
Nhƣ chúng ta đã biết thì giá trị hàng hóa bao gồm hai thành phần đó là
giá trị chuyển dịch và giá trị gia tăng. Giá trị chuyển dịch là giá trị do nguyên
nhiên vật liệu, và các yếu tố vật chất tạo thành. Giá trị gia tăng là giá trị cống
hiến của ngƣời lao động. Ngày nay khi mà các yếu tố vật chất cung cấp cho
quá trình sản xuất gần nhƣ đã bão hòa thì điều làm nên sự khác biệt giữa các
doanh nghiệp và tổ chức chính là phần đóng góp của nguồn nhân lực. Nguồn
nhân lực có chất lƣợng cao sẽ đem lại giá trị gia tăng cao, giá trị gia tăng cao
sẽ đem lại lợi nhuận cao – cái mà bất cứ doanh nghiệp nào cũng theo đuổi.
9
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
Tóm lại, nguồn nhân lực là một nguồn lực vô cùng quan trọng làm nên lợi
nhuận cho doanh nghiệp.
Thứ ba: Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược trong nền
kinh tế tri thức.
Cùng với sự phát triển của nhân loại thì nguồn nhân lực ngày càng có
vai trò quan trọng.Trong thời kỳ công nghiệp hóa nguồn nhân lực là yếu tố
chủ đạo đóng góp vào thành công của các quốc gia. Nhƣng khi đã bƣớc vào
thời kỳ của kinh tế tri thức thì nguồn nhân lực lại quan trọng hơn bội phần. Nó
có ý nghĩa chiến lƣợc, đây là giai đoạn mà những sản phẩm hàm chứa càng
nhiều yếu tố chất xám thì mang lại hiệu quả càng cao, lao động trí óc giữ vai
trò cực kỳ quan trọng.
Thứ tư: Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận.
Sự phát triển của tri thức con ngƣời là vô tận, năng lực học tập của con
ngƣời ngày càng phát triển và vô hạn. Chính vì vậy, nguồn nhân lực có ý
nghĩa vô tận. Trong điều kiện cạnh tranh thị trƣờng ngày càng gay gắt , doanh
nghiệp nào biết tận dụng vai trò dồi dào và vô hạn của nguồn nhân lực thì
doanh nghiệp đó sẽ luôn chiến thắng trên thị trƣờng.
* Các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực (Chất lƣợng, Số lƣợng)
– NNL đƣợc cấu thành bởi hai mặt: Số lƣợng và Chất lƣợng.
Một là, về số lượng: Là tổng số ngƣời đƣợc tổ chức thuê mƣớn, đƣợc
trả công và đƣợc ghi vào danh sách nhân sự của tổ chức.Tùy thuộc tổ chức
nằm ở loại hình nào, là doanh nghiệp tƣ nhân (nhƣ các công ty, các cửa hiệu,
tiệm buôn…) hay các doanh nghiệp nhà nƣớc, mà lao động này thuộc dạng
lao động hợp đồng dài hạn, ngắn hạn hay nằm trong biên chế, làm việc tại nhà
hay tại tổ chức… Cũng tùy thuộc vào quy mô tổ chức là lớn hay nhỏ mà số
lƣợng nhân lực của tổ chức nhiều hay ít. Số lƣợng đƣợc biểu hiện thông qua
các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực. Các chỉ tiêu này có quan
10
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số.
Hai là, về chất lượng: Là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực trong
tổ chức, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên
trong của nguồn nhân lực. Chất lƣợng nguồn nhân lực đƣợc thể hiện trên các
mặt sau đây:
Thể lực nguồn nhân lực: Sức khỏe là mục tiêu của sự phát triển đồng
thời cũng là điều kiện của sự phát triển. Sức khỏe cơ thể là sự dẻo dai cƣờng
tráng, là khả năng lao động bằng chân tay và cơ bắp. Sức khỏe tinh thần là
khả năng vận dụng trí tuệ, sự sáng tạo vào công việc, là khả năng chịu áp lực
công việc của con ngƣời. Đặc biệt trong môi trƣờng làm việc hiện đại với sức
ép lớn của công việc thì càng đòi hỏi con ngƣời có khả năng chịu đƣợc áp lực
tốt. Để đánh giá chất lƣợng của nguồn nhân lực có hai yếu tố cơ bản là: chiều
cao trung bình và cân nặng trung bình.
Trí lực của nguồn nhân lực: Trí lực của nguồn nhân lực đƣợc đánh giá
và xem xét trên hai giác độ đó là trình độ văn hóa và chuyên môn kỹ năng lao
động thực hành của ngƣời lao động.
– Trình độ văn hóa là trình độ tri thức, khả năng nhận thức của ngƣời
lao động về kiến thức chuyên môn. Trình độ văn hóa đƣợc ngƣời lao động
tiếp thu qua hệ thống giáo dục pháp quy, quá trình học tập và nghiên cứu.
– Trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực là sự hiểu biết khả
năng thực hành về chuyên môn nào đó, nó biểu hiện trình độ đƣợc đào tạo
ở các trƣờng trung học chuyên nghiệp, cao đẳng đại học và sau đại học, có
khả năng chỉ đạo quản lý một công việc thuộc chuyên môn nhất định. Đây là
chỉ tiêu quan trọng nhất, phản ánh chất lƣợng nguồn nhân lực của tổ chức,
khả năng áp dụng những tiến bộ khoa học kỹ thuật hiện đại vào các hoạt động
của tổ chức. Nó đƣợc thể hiện thông qua cơ cấu lao động đƣợc đào tạo và
chƣa đào tạo, cơ cấu cấp bậc đào tạo, cơ cấu lao động kỹ thuật và các nhà
chuyên môn, cơ cấu trình độ đào tạo
1.1.1.2. Quản lý nguồn nhân lực
11
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
* Khái niệm quản lý nguồn nhân lực
Nói đến NNL là nói đến con ngƣời vậy quản lý nguồn nhân lực chúng
ta hiểu rằng đó là quản lý con ngƣời và những yếu tố liên quan đến con ngƣời
và ngƣời sử dụng con ngƣời.
Quản lý là một dạng hoạt động xã hội của con ngƣời tác động đến đối
tƣợng quản lý nhằm đạt tới mục tiêu xác định. Đây là một dạng hoạt động đặc
biệt của một ngƣời, một nhóm ngƣời nhằm tác động vào đối tƣợng quản lý để
hình thành duy trì một thể chế xác định.
Để quản lý NNL có hiệu quả, ngƣời quản lý phải có công công cụ quản
lý hiệu quả. Ngƣời quản lý trƣớc hết cần nắm rõ chính sách, pháp luật để có
đƣợc quan điểm thống nhất, chuẩn mực trong quản lý nguồn nhân lực. Đồng
thời, ngƣời quản lý cần có các biện pháp và các công cụ nhất định, nhằm tác
động lên đối tƣợng quản lý, nhằm đạt đƣợc mục tiêu cụ thể trong một không
gian nào đó một cách tốt nhất và hiệu quả nhất.
Quản lý NNL bao gồm tổng thể những biện pháp nhằm hƣớng tác
động vào chu kỳ tái sản xuất lao động bao gồm: Sản xuất, phân phối, tiêu
dùng. Vị trí trung tâm của chu kỳ này là khâu tiêu dùng sức lao động. Bởi
vì quá trình lao động là sự kết nối giữa các yếu tố vật chất và sự tiêu hao
năng lực của con ngƣời.
Quản lý NNL chính là việc phải đảm bảo cho doanh nghiệp của mình
có nhiều nhân lực có kỹ năng, có trình độ chuyên môn và họ đƣợc xắp xếp
vào những vị trí phù hợp với kỹ năng, trình độ của họ, từ đó họ có ý thức tự
giác và nỗ lực hoạt động có ích cho doanh nghiệp mình.
Vì vậy “Quản lý nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ, lựa chọn,
duy trì, phát triển và tạo điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong tổ chức
nhằm đạt được mục tiêu đề ra của tổ chức đó”.
*Vai trò của quản lý nguồn nhân lực
12
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
Nhƣ chúng ta đã biết doanh nghiệp nào mà thiếu nguồn nhân lực hiệu
quả thì doanh nghiệp đó khó có thể tồn tại đƣợc. Doanh nghiệp đó có phát
triển lớn mạnh hay không, hoạt động có hiệu quả hay không hay nói cách
khác doanh nghiệp đó có thành công hay thất bại là do những con ngƣời đƣợc
tuyển chọn.
Những con ngƣời trong doanh nghiệp đó lại có phát huy đƣợc trình độ,
kỹ năng của mình hay không là tùy thuộc vào việc họ đƣợc xắp xếp vào các vị
trí, các công việc phù hợp với trình độ năng lực của mình hay không? Việc đó
thực hiện có hiệu quả hay không lại do bộ phận quản lý nguồn nhân lực sắp
xếp họ, quản lý họ.
Bộ phận quản NNL trong doanh nghiệp rất quan trọng, họ là ngƣời trực
tiếp quản lý và sử dụng con ngƣời. Việc sử dụng mà phù hợp, có hiệu quả thì
doanh nghiệp đó thành công và ngƣợc lại nếu sử dụng không phù hợp thì
doanh nghiệp đó sẽ thất bại. Chính vì lẽ đó quản lý nguồn nhân lực là bộ phận
không thể thiếu trong một tổ chức, một doanh nghiệp.
Doanh nghiệp không thể đạt đƣợc hiệu quả và những tiến bộ kinh tế bền
vững nếu thiếu sự đầu tƣ, chăm sóc và phát triển các nguồn lực con ngƣời.
*Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Mục tiêu trƣớc tiên của công tác quản lý nhân lực là phải đảm bảo cho
doanh nghiệp có một lực lƣợng lao động hoạt động có hiệu quả. Từ đó, lực
lƣợng lao động này có thể giúp doanh nghiệp đạt đƣợc những mục tiêu sản
xuất-kinh doanh nhất định của mình. Quản lý nhân sự doanh nghiệp phải
hƣớng đến mục tiêu làm thế nào để cho doanh nghiệp luôn luôn phát triển bền
vững trong môi trƣờng cạnh tranh gay gắt.
Quản lý suy cho đến cùng là quản lý con ngƣời nhằm phát huy tính tích
cực sáng tạo của ngƣời lao động. Song động lực của quản lý là lợi ích, do đó
nguyên tắc quan trọng của quản lý đó là phải chú ý đến lợi ích của con ngƣời,
13
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
phối hợp điều hòa các lợi ích, trong đó lợi ích của ngƣời lao động là động lực
trực tiếp đồng thời chú ý đến lợi ích tập thể và lợi ích của xã hội.
Tóm lại, mục đích của công tác quản lý nhân lực trong doanh nghiệp
nhằm trƣớc hết đạt đƣợc những mục tiêu sản xuất của doanh nghiệp, đồng
thời cũng nhằm đạt đƣợc các mục tiêu của xã hội, cũng nhƣ lợi ích của ngƣời
lao động.
Những mục tiêu của hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp là:
– Cung cấp cho doanh nghiệp những ngƣời lao động đƣợc đào tạo tốt và
có động cơ rõ ràng. Thƣởng, phạt công bằng và đặt ngƣời lao động vào đúng
chỗ của họ.
– Giúp cho doanh nghiệp đạt đƣợc những mục tiêu sản xuất kinh doanh
và mục tiêu xã hội của nó.
– Khai thác năng lực, kiến thức của ngƣời lao động một cách hiệu quả,
làm thế nào để phát huy cao nhất tiềm năng và sự sáng tạo của từng con ngƣời
cụ thể. Tạo điều kiện để duy trì đạo đức, cách ứng xử trong doanh nghiệp.
Mọi ngƣời lao động trong doanh nghiệp đều đƣợc đối xử một cách bình đẳng
với nhau, không đƣợc sử dụng các hình thức phân biệt.
– Quản lý nhân sự doanh nghiệp cũng nhằm ngăn chặn những tác động
không tích cực của sự thay đổi môi trƣờng kinh tế-xã hội, nhằm làm cho
doanh nghiệp thích ứng với sự thay đổi đó một cách hiệu quả nhất.
– Mở rộng cơ hội giao tiếp, cần trao đổi nguồn nhân lực; tăng cạnh
tranh trên thị trƣờng lao động.
– Mục tiêu quản lý NNL còn là duy trì chuẩn mực và giá trị đạo đức
truyền thống có vai trò quan trọng nhƣ việc đề cao nhân, nghĩa, trí, dũng. Từ
sự kế thừa và phát triển những giá trị đạo đức truyền thống của dân tộc. Chúng
ta hƣớng tới một nền văn hóa, một lối sống Việt Nam, một phƣơng thức kinh
doanh với những giá trị cơ bản của ngƣời Việt Nam.
14
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
Nói chung quản lý NNL trong một doanh nghiệp là vấn đề phức tạp bao
gồm nhiều công việc, nó không chỉ tác động đến ngƣời lao động trong quá
trình sản xuất tạo ra sản phẩm phục vụ cho nhu cầu xã hội, mà nó còn thực
hiện các chính sách xã hội đảm bảo cho quá trình tái sản xuất sức lao động
liên tục, để thực hiện mục tiêu ổn định, phát triển doanh nghiệp.
Ngoài việc sử dụng các đòn bẩy kinh tế, ngƣời quản lý còn phải thông
qua sự tác động tâm lý, xây dựng niềm tin ở ngƣời lao động, từ đó mới có thể
phát huy lao động sáng tạo, sự hiểu biết và say mê công việc, tính trung thực,
kiên trì đoàn kết của ngƣời lao động trong doanh nghiệp.
1.1.2. Nội dung công tác quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.2.1. Phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình thu thập các tƣ liệu và đánh giá một
cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến công việc cụ thể
trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc.
Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng bởi vì nhờ có phân tích công
việc mà ngƣời quản lý xác định đƣợc các yêu cầu của mình đối với ngƣời lao
động và làm cho họ hiểu đƣợc các yêu cầu đó và nhờ đó ngƣời lao động cũng
hiểu đƣợc các nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình trong công việc.
Đồng thời phân tích công việc cũng là điều kiện để có thể thực hiện đƣợc các
hoạt động quản lý nguồn nhân lực đúng đắn và có hiệu quả thông qua việc
giúp cho ngƣời quản lý có thể đƣa ra đƣợc các quyết định nhân sự nhƣ tuyển
dụng, đề bạt, thù lao lao động,… dựa trên các tiêu thức có liên quan đến công
việc chứ không phải dựa trên những tiêu chuẩn mơ hồ và mang tính chủ quan.
Kết quả của phân tích công việc thƣờng đƣợc hệ thống hoá và trình bày
dƣới dạng các bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với ngƣời
thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Bản yêu cầu công việc với
ngƣời thực hiện là bản liệt kê các đòi hỏi của công việc với ngƣời thực hiện
về các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần phải có; trình độ giáo dục và đào
15
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
tạo cần thiết; các đặc trƣng về tinh thần và thể lực; và các yêu cầu cụ thể khác.
Tiêu chuẩn thực hiện công việc là một hệ thống các chỉ tiêu/tiêu chí phản
ánh các yêu cầu về số lƣợng và chất lƣợng của sự hoàn thành các nhiệm vụ đƣợc
quy định trong bản mô tả công việc. Các thông tin trong bản mô tả công việc,
bản yêu cầu công việc và kể cả tiêu chuẩn thực hiện công việc đƣợc sử dụng rất
nhiều trong các chức năng quản lý nguồn nhân lực. Một số tác dụng chính của
các thông tin phân tích công việc có thể đƣợc kể đến nhƣ sau:
– Lập kế hoạch nguồn nhân lực: đƣợc sử dụng để đƣa ra các loại công việc.
– Tuyển dụng: sử dụng bản mô tả công việc để đăng quảng cáo tuyển
dụng và sử dụng để xác định các kỹ năng và các hoạt động.
– Đánh giá thực hiện công việc: giúp ngƣời lao động biết đƣợc các hoạt
động mà họ cần phải làm, đƣợc sử dụng để đánh giá tình hình thực hiện công
việc của ngƣời lao động.
– Trả thù lao lao động: đƣợc sử dụng để đánh giá giá trị các công việc
và là cơ sở cho việc đƣa ra cơ cấu tiền lƣơng.
– Đào tạo: đƣợc sử dụng để tiến hành đánh giá nhu cầu đào tạo thông
qua việc xác định các hoạt động mà những ngƣời lao động cần phải có khả
năng để thực hiện.
– Kỷ luật: đƣợc sử dụng để xác định các tiêu chuẩn thực hiện công việc
có thể chấp nhận đƣợc mà ngƣời lao động cần đạt đƣợc.
– An toàn lao động: đƣợc sử dụng để xác định các qui trình làm việc an toàn.
Do đó, để sử dụng lao động một cách có hiệu quả thì việc phân tích
công việc để xây dựng bản mô tả công việc, tiêu chuẩn công việc và yêu cầu
của công việc là hết sức cần thiết trong hoạt động quản lý lao động.
1.1.2.2. Lập kế hoạch về nguồn nhân lực
