xd
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ LAO ĐỘNG – THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI
ĐINH THỊ THANH HÀ
HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN BẢO VỆ
TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN
DỊCH VỤ BẢO VỆ THÁI HÒA
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
HÀ NỘI – 2015
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ LAO ĐỘNG – THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI
ĐINH THỊ THANH HÀ
HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN BẢO VỆ
TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN
DỊCH VỤ BẢO VỆ THÁI HÒA
Chuyên ngành: Quản trị nhân lực
Mã số : 60340404
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS LÊ QUÂN
HÀ NỘI – 2015
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan, Luận văn Thạc sỹ Quản trị nhân lực “Hoàn thiện
đào tạo nhân viên bảo vệ tại công ty Trách nhiệm hữu hạn dịch vụ bảo vệ
Thái Hòa” là công trình nghiên cứu của riêng tôi, dưới sự hướng dẫn của
PGS.TS Lê Quân.
Các thông tin, số liệu, kết quả nghiên cứu trong Luận văn là trung thực
và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ một luận văn nào trước đây.
Học viên
Đinh Thị Thanh Hà
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn này, ngoài sự cố gắng của bản thân, tôi cũng
nhận được sự giúp đỡ quý báu, nhiệt tình và tạo điều kiện của rất nhiều người,
sau đây là lời cảm ơn chân thành của tác giả:
Trước hết, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới thầy giáo hướng dẫn
khoa học PGS. TS Lê Quân với sự hướng dẫn nhiệt tình, trách nhiệm và
những ý kiến đóng góp quý báu để Luận văn được hoàn thành.
Xin trân thành cảm ơn tới các thầy, cô Khoa Sau Đại Học trường Đại học
Lao động Xã hội và các thầy, cô giáo trong trường Đại học Lao động Xã hội
đã tạo điều kiện thuật lợi cho tôi hoàn thành Luận văn này.
Tôi cũng xin cảm ơn Ban Giám đốc Công ty TNHH dịch vụ bảo vệ Thái
Hòa, các phòng ban, mục tiêu trong Công ty, bạn bè đồng nghiệp và gia đình
đã tạo điều kiện thuận lợi trong thời gian tôi tìm hiểu tình hình thực tế và
cung cấp tài liệu, số liệu để tôi hoàn thành Luận văn.
Do hạn chế về mặt thời gian nên trong quá trình nghiên cứu luận văn có
thể còn nhiều thiếu sót. Tôi mong được sự góp ý và chỉ bảo của các thầy, các
cô và các bạn đồng nghiệp.
Xin chân thành cảm ơn!
i
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
MỤC LỤC ……………………………………………………………………………………….. i
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ………………………………………………… iv
DANH MỤC SƠ ĐỒ ………………………………………………………………………… v
MỞ ĐẦU
…………………………………………………………………………………………. 1
Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP …………………………………………………………….. 10
1.1.
Các khái niệm cơ bản …………………………………………………………….. 10
1.1.1. Nguồn nhân lực ………………………………………………………………………. 10
1.1.2. Nhân viên bảo vệ
…………………………………………………………………….. 12
1.1.3. Đào tạo nguồn nhân lực
……………………………………………………………. 13
1.1.4. Đào tạo nhân viên bảo vệ …………………………………………………………. 15
1.2.
Đặc điểm hoạt động của nhân viên bảo vệ ……………………………….. 16
1.3.
Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực ………………………………. 17
1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo …………………………………………………………. 17
1.3.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo ………………………………………………………. 19
1.3.3. Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực …………………….. 25
1.3.4. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo nguồn nhân lực……………… 26
1.4.
Nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 27
1.4.1. Các nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp
………………….. 27
1.4.2. Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp …………………. 29
1.5.
Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực tại một số doanh nghiệp
….. 31
1.5.1. Ngân hàng thương mại cổ phần Tiên Phong (TienPhong Bank) ……… 31
1.5.2. Công ty TNHH dịch vụ bảo vệ YuKi Việt Nam …………………………… 32
ii
1.5.3. Bài học và kinh nghiệm rút ra cho Công ty TNHH dịch vụ bảo vệ Thái
Hòa………………………………………………………………………….33
Chương 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN BẢO VỆ TẠI
CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN DỊCH VỤ BẢO VỆ THÁI HÒA
………………………………………………………………………………………………………….35
2.1.
Giới thiệu tổng quan về Công ty TNHH dịch vụ bảo vệ Thái Hòa 35
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ……………………………………………… 35
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ
……………………………………………………………….. 36
2.1.3. Cơ cấu tổ chức
………………………………………………………………………… 37
2.1.4. Đặc điểm tài chính – hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh
………… 39
2.1.5. Đặc điểm nguồn nhân lực
…………………………………………………………. 40
2.2.
Thực trạng đào tạo nhân viên bảo vệ tại Công ty TNHH dịch vụ
bảo vệ Thái Hòa
……………………………………………………………………………… 42
2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo …………………………………………………………. 42
2.2.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo ………………………………………………………. 45
2.2.3. Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo
……………………………………………. 58
2.2.4. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
……………………………………. 61
2.3.
Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân viên bảo vệ tại Công ty
TNHH dịch vụ bảo vệ Thái Hòa ………………………………………………………. 64
2.3.1. Nhân tố bên trong Công ty ……………………………………………………….. 64
2.3.2. Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài Công ty …………………………. 67
2.4.
Đánh giá thực trạng đào tạo nhân viên bảo vệ tại Công ty TNHH
dịch vụ bảo vệ Thái Hòa …………………………………………………………………. 68
2.4.1. Ưu điểm ………………………………………………………………………………… 68
2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân
…………………………………………………………… 69
iii
Chương 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÀO
TẠO NHÂN VIÊN BẢO VỆ TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU
HẠN DỊCH VỤ BẢO VỆ THÁI HÒA ……………………………………………… 73
3.1.
Phương hướng phát triển, đào tạo nhân viên bảo vệ của Công ty
. 73
3.2.
Một số giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân viên bảo vệ tại Công ty
TNHH dịch vụ bảo vệ Thái Hòa ………………………………………………………. 74
3.2.1. Tăng cường tính chủ động trong công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực …………………………………………………………………………………………. 74
3.2.2. Hoàn thiện cách xác định nhu cầu đào tạo …………………………………… 76
3.2.3. Hoàn thiện cách xây dựng kế hoạch đào tạo ………………………………… 86
3.2.4. Hoàn thiện công tác tổ chức và thực hiện kế hoạch đào tạo ……………. 94
3.2.5. Hoàn thiện công tác đánh giá chương trình và kết quả đào tạo ……….. 95
3.2.6. Xây dựng và đẩy mạnh các chương trình khuyến khích, hỗ trợ đào tạo
……. 99
3.2.7. Đổi mới công tác đánh giá
………………………………………………………. 100
3.2.8. Đổi mới công tác tuyển dụng
…………………………………………………… 102
KẾT LUẬN
………………………………………………………………………………….. 106
TÀI LIỆU THAM KHẢO
……………………………………………………………… 108
PHỤ LỤC
iv
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
TỪ VIẾT TẮT
NỘI DUNG ĐẦY ĐỦ
BCH
Ban chỉ huy
BGĐ
Ban Giám đốc
CBNV
Cán bộ nhân viên
NNL
Nguồn nhân lực
P.HCNS
Phòng Hành chính Nhân sự
P.NV
Phòng Nghiệp vụ
TNHH
Trách nhiệm hữu hạn
v
DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu khách hàng của Công ty ………………………………………….. 36
Sơ đồ 2.2 Sơ đồ tổ chức Công ty TNHH Dịch vụ bảo vệ Thái Hòa ………….. 37
Sơ đồ: 2.3 Tháp nhu cầu mở rộng Maslow …………………………………………… 48
Sơ đồ 3.1 Quy trình đào tạo
……………………………………………………………….. 74
Sơ đồ 3.2 Sự thích ứng của quá trình đào tạo với các yếu tố tác động ………. 75
Sơ đồ 3.3 Quá trình phân tích, xác định nguyên nhân và giải pháp
…………… 83
Sơ đồ 3.4 Thông tin phản hồi để xác định nhu cầu đào tạo
……………………… 86
Sơ đồ 3.5 Mục tiêu của khóa học và mục tiêu học tập …………………………… 88
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1 Kết quả khảo sát ý kiến nhân viên bảo vệ về phương pháp
kèm cặp hướng dẫn ………………………………………………………………………… 54
Biểu đồ 2.2 Đánh giá của học viên về mức độ hài lòng với chương trình
đào tạo …………………………………………………………………………………………… 62
Biểu đồ 2.3 Đánh giá của học viên về việc nâng cao kiến thức, kỹ năng
trong công việc
…………………………………………………………………….. 63
Biểu đồ 2.4 Đánh giá của học viên về sự thay đổi thái độ, hành vi trong
công việc ……………………………………………………………………………. 63
Biểu đồ 2.5 Đánh giá của học viên nhận được những phản ánh tích cực từ
phía quản lý, đồng nghiệp, khách hàng
………………………………………………… 64
vi
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1 So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực …………………… 15
Bảng 2.1 Báo cáo kết quả kinh doanh của Công ty giai đoạn 2012-2014
…… 39
Bảng 2.2 Cơ cấu nhân lực theo chức năng toàn Công ty giai đoạn 2012 – 2014 . 40
Bảng 2.3 Cơ cấu nhân viên bảo vệ theo độ tuổi giai đoạn 2012 – 2014 …….. 41
Bảng 2.4 Cơ cấu nhân viên bảo vệ theo giới tính giai đoạn 2012 – 2014
…… 41
Bảng 2.5 Cơ cấu nhân viên bảo vệ theo số năm kinh nghiệm 2012 – 2014
…….
Bảng 2.6: Kết quả khảo sát ý kiến nhân viên bảo vệ về nhu cầu đào tạo
……. 44
Bảng 2.7: Kết quả khảo sát ý kiến nhân viên bảo vệ về nội dung đào tạo ….. 52
Bảng 2.8: Kết quả khảo sát ý kiến nhân viên bảo vệ về phương pháp kèm cặp
hướng dẫn ………………………………………………………………………………………. 54
Bảng 2.9 Thống kê chi phí đào tạo thuê ngoài dành cho nhân viên bảo vệ … 56
Bảng 2.10 Kết quả khảo sát ý kiến nhân viên bảo vệ về giáo viên ……………. 57
Bảng 2.11: Kết quả khảo sát ý kiến nhân viên bảo vệ về công tác tổ chức đào
tạo …………………………………………………………………………………………………. 60
Bảng 2.12: Kết quả khảo sát ý kiến nhân viên bảo vệ về hiệu quả đào tạo
…. 62
Bảng 2.13 Cơ cấu nhân viên bảo vệ theo trình độ giai đoạn 2012 – 2014 ….. 42
Bảng 2.14 Trình độ đội ngũ cán bộ đào tạo Thái Hòa
…………………………….. 65
Bảng 3.1 Bảng tiêu chuẩn cần có để thực hiện công việc………………………… 78
Bảng 3.2 Bảng xác định nhu cầu đào tạo thực tế …………………………………… 80
Bảng 3.3 Bảng so sánh yêu cầu công việc và thực tế làm việc của nhân viên
bảo vệ
…………………………………………………………………………………………….. 82
Bảng 3.4 Những biểu hiện của các nguyên nhân thông thường dẫn đến kết quả
công việc của nhân viên không đạt yêu cầu ………………………………………….. 84
Bảng 3.5 Nội dung và công cụ đánh giá ………………………………………………. 90
Bảng 3.6 Danh hiệu và phần thưởng dành cho CBNV Thái Hòa ……………. 101
1
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Xã hội ngày càng phát triển, các nhu cầu của con người cũng ngày một
nâng cao. Và một trong những nhu cầu đang được con người quan tâm đó
chính là nhu cầu được đảm bảo an toàn về người và tài sản tại các khu vực
con người làm việc, sinh sống. Do đó, dịch vụ cung cấp lực lượng bảo vệ cho
các tòa nhà, văn phòng, khu dân cư hay tại các nơi vui chơi giải trí công cộng
đã ra đời và đáp ứng được nhu cầu an toàn cho con người.
Từ khi xuất hiện, dịch vụ bảo vệ đã có sự tăng trưởng và phát triển mạnh
mẽ, chiếm lĩnh thị trường và dần dần thay thế cho các nhân viên bảo vệ nội bộ
của các công ty. Đi đến bất cứ nơi đâu, tại các trung tâm thương mại, tại các
tòa nhà văn phòng, tại các chung cư nhà ở,… không khó để bắt gặp đội ngũ
nhân viên bảo vệ ăn làm công tác đảm bảo an toàn, an ninh. Yếu tố quan
trọng khiến cho dịch vụ bảo vệ được lựa chọn đó chính là tính chuyên nghiệp.
Đội ngũ nhân viên bảo vệ chuyên nghiệp được trang bị kiến thức bảo vệ, pháp
luật, các kỹ năng, nghiệp vụ bảo vệ, võ thuật rất khắt khe. Nhân viên bảo vệ
chuyên nghiệp có ngoại hình, sức khỏe, lý lịch tốt, được rèn luyện bản lĩnh để
xử lý nhanh và kịp thời trong các tình huống mất an toàn, nguy hiểm có thể
xảy ra. Các doanh nghiệp, công ty thuê bảo vệ sẽ không phải lo việc quản lý,
phân công nhiệm vụ, hay các biến động nhân sự bất thường xảy ra.
Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế, cạnh tranh ngày càng trở nên khốc
liệt. Và đối với các công ty cung cấp dịch vụ bảo vệ cũng không nằm ngoài
quy luật đó. Cuộc cạnh tranh đó thể hiện trên tất cả các mặt, nhưng trên hết,
yếu tố then chốt đó là con người. Sản phẩm mà các công ty cung cấp dịch vụ
bảo vệ cho thị trường đó chính là đội ngũ bảo vệ chuyên nghiệp. Do đó, việc
đầu tư vào công tác đào tạo và phát triển NNL là điều tất yếu được các công
ty cung cấp dịch vụ bảo vệ đặc biệt quan tâm.
2
Mặc dù Ban lãnh đạo Công ty TNHH dịch vụ bảo vệ Thái Hòa đã nhận
thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo NNL nhưng trong thực tế,
công tác này còn chưa phát huy tốt vai trò trong hoạt động quản trị NNL.
Trong thời gian gần đây, công tác đào tạo đang được quan tâm đầu tư hơn.
Tuy nhiên, hiệu quả đào tạo chưa cao, khoảng cách giữa nhu cầu thực tế và
thực trạng đội ngũ nhân viên bảo vệ còn chênh lệch khá lớn. Một trong
những nguyên nhân cơ bản là chưa có phương pháp thực hiện hoạt động
đào tạo, bồi dưỡng NNL một cách bài bản, hệ thống; phần lớn hoạt động
đào tạo còn mang tính bị động theo chỉ đạo của cấp trên, hoặc chạy theo
nhu cầu thị trường, thiếu sự đồng bộ giữa các hoạt động liên quan.
Công tác đào tạo hiện nay còn bộc lộ những thiếu sót và khuyết điểm:
Việc thực hiện hoạt động đào tạo chưa được chuẩn bị một cách kỹ lưỡng,
chưa hình thành chương trình đào tạo chuẩn; Giảng viên hướng dẫn còn trẻ
chưa có nhiều kinh nghiệm đào tạo và còn kiêm nghiệm các công việc khác
nên việc đảm bảo hiệu quả kết quả đào tạo chưa cao; Hoạt động quản lý đào
tạo hiệu quả thấp, công tác báo cáo, thống kê đánh giá còn nhiều bất cập; Các
hình thức đào tạo còn hạn chế chỉ mới phát triển hình thức đào tạo hội nhập,
đào tạo qua kèm cặp, hướng dẫn; Công tác đào tạo chưa gắn với quy hoạch,
bố trí sử dụng NNL; Công tác đánh giá sau đào tạo thực hiện không nhất
quán, thiếu tính thực tế.
Xuất phát từ cơ sở lý luận thực tiễn, thực trạng đào tạo nhân viên bảo
vệ tại Công ty TNHH dịch vụ bảo vệ Thái Hòa và nhận thức được tầm
quan trọng của công tác đào tạo nhân viên bảo vệ trong giai đoạn mới, tác
giả đã mạnh dạn lựa chọn đề tài: “Hoàn thiện đào tạo nhân viên bảo vệ tại
Công ty TNHH dịch vụ bảo vệ Thái Hòa” làm đề tài luận văn của mình
với mong muốn góp phần vào duy trì và nâng cao chất lượng NNL để đáp
ứng với những đòi hỏi ngày càng khắt khe, ngày càng cao của thị trường
trong giai đoạn hiện nay.
3
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Qua quá trình nghiên cứu, đọc và thu thập tài liệu tác giả thấy vấn đề đào
tạo NNL được sự quan tâm của rất nhiều nghiên cứu khác nhau của các tác
giả, nhà nghiên cứu, nhà khoa học trong nước. Liên quan đến vấn đề đào tạo
NNL có một số công trình nghiên cứu sau:
– Luận án tiến sĩ “ Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và
vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” của tác giả Lê Thị Mỹ Linh
– Trường Đại học Kinh tế Quốc dân (2010), đã làm sáng tỏ những vấn đề lý
luận liên quan đến đào tạo, phát triển NNL nói chung và vấn đề đào tạo, phát
triển NNL trong Doanh nghiệp nhỏ và vừa nói riêng. Luận án đã đánh giá
tổng thể hoạt động đào tạo, phát triển NNL trong doanh nghiệp nhỏ và vừa, từ
đó đề xuất tìm ra nguyên nhân và đưa ra các giải pháp phát triển NNL trong
doanh nghiệp nhỏ và vừa. Kết quả nghiên cứu của luận án là tài liệu tham
khảo bổ ích cho các chủ doanh nghiệp thực hiện các biện pháp nhằm phát
triển NNL trong doanh nghiệp mình, và luận án cũng là gợi ý để các nhà quản
trị tham khảo trong việc xây dựng các chính sách nhằm hỗ trợ đào tạo và phát
triển NNL cho doanh nghiệp nhỏ và vừa. Hơn nữa, luận án cũng cung cấp
thông tin để các doanh nghiệp đào tạo, tư vấn thiết kế chương trình đào tạo,
hỗ trợ phát triển NNL cho phù hợp với nhu cầu của doanh nghiệp nhỏ và vừa.
– Luận án tiến sĩ “Đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong các
doanh nghiệp may Hà Nội”, của tác giả Nguyễn Vân Thùy Anh – Đại học Kinh
tế Quốc dân (2014), luận án đã hệ thống hóa và phát triển cơ cở lý luận về đào
tạo và phát triển NNL công nhân kỹ thuật trong các doanh nghiệp trong các
doanh nghiệp. Luận án đã đề xuất đánh giá kết quả hoạt động đào tạo và phát
triển NNL CNKT thông qua đánh giá mức độ đáp ứng yêu cầu công việc của
CNKT sau khi được đào tạo kiến thức, kỹ năng, thái độ làm việc và khả năng
4
phát triển nghề nghiệp trong tương lai. Tiêu chí khả năng phát triển nghề
nghiệp của người học sau đào tạo là đóng góp mới của luận án so với các
nghiên cứu lý thuyết về đánh giá kết quả đào tạo trước đây. Luận án đã tiến
hành một số nghiên cứu định tính và định lượng nhằm đánh giá tác động của ba
nhóm yếu tố: Các yếu tố về thiết kế và triển khai hoạt động đào tạo và phát
triển CNKT trong doanh nghiệp, các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động và
các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài, trong đó nhóm yếu tố thuộc về thiết
kế và triển khai hoạt động đào tạo phát triển được tập trung nghiên cứu sâu do
doanh nghiệp chủ động kiểm soát và có thể hoàn thiện đem lại kết quả đào tạo
tốt. Luận án cũng đã đề xuất các giải pháp, đổi mới quan điểm đào tạo và phát
triển CNKT theo phương pháp tiếp cận năng lực.
– Ngoài ra, tác giả còn nghiên cứu “Tuyển tập tạp chí phát triển nhân
lực”, do tác giả TS. Trương Thị Hiền (chủ biên) – Nhà xuất bản Tổng hợp
Hồ Chí Minh, trong đó có các công trình nghiên cứu, các bài báo khoa học
của các nhà lãnh đạo, các nhà khoa học và quản lý đã được tuyển chọn và
đăng trên Tạp chí Phát triển Nhân lực từ năm 2007 đến nay liên quan các đề
tài về đào tạo NNL.
– “Phát triển nguồn nhân lực trong các công ty Nhật Bản hiện nay” do
TS.Trần Thị Nhung và PGS. TS. Nguyễn Duy Dũng đồng chủ biên (2005). Các
tác giả đã phân tích hiện trạng phát triển NNL, các phương thức đào tạo lao động
chủ yếu trong các công ty Nhật Bản từ những năm 1990 đến nay. Tác giả đã nêu
ra một số gợi ý và kiến nghị về sự phát triển NNL ở Việt Nam nói chung và
trong các công ty nói riêng trong thời gian tới.
– “Tạp chí Kinh tế và Phát triển” của Trường Đại học Kinh tế Quốc
dân trong chuyên mục “Giáo dục và đào tạo” có các bài viết chuyên sâu, các
bài báo khoa học về đề tài đào tạo NNL.
– Bên cạnh đó, là các bài viết đăng trên các tạp chí, website liên quan đến
5
vấn đề đào tạo NNL của tác giả: Võ Xuân Tiến trong bài viết một số vấn đề
về đào tạo và phát triển NNL đã nhận định “NNL là nguồn lực quý giá nhất
của doanh nghiệp và là yếu tố quyết định sự thành bại của doanh nghiệp trong
tương lai”. Bài viết đã đề cập đến khái niệm NNL, đào tạo NNL, phát triển
nNNL, và phân tích các yếu tố cấu thành năng lực người lao động, những
động cơ thúc đẩy người lao động, đồng thời chỉ ra những yêu cầu cần đạt
được của đào tạo và phát triển NNL.
Xét một cách tổng thể đã có rất nhiều nghiên cứu hoặc báo cáo khoa học đã
khẳng định ý nghĩa và tầm quan trọng của đào tạo, phát triển NNL trong doanh
nghiệp. Nhận thức rõ được điều đó, luận văn đã kế thừa những thành tựu nghiên
cứu đã đạt được đồng thời luận giải chuyên sâu vấn đề đào tạo tại một doanh
nghiệp cụ thể “Công ty TNHH dịch vụ bảo vệ Thái Hòa” để làm rõ hơn ý nghĩa
của đào tạo trong hoạt động quản trị NNL.
Qua quá trình tìm hiểu các nguồn thông tin tài liệu từ các thư viện,
website, đến thời điểm hiện tại, tác giả cam kết đề tài không bị trùng lặp với
bất cứ đề tài nào khác và chưa có đề tài nào nghiên cứu về vấn đề đào tạo
nhân viên bảo vệ tại Công ty TNHH dịch vụ bảo vệ Thái Hòa.
3. Mục tiêu nghiên cứu
3.1 Mục đích nghiên cứu
Nhân lực là yếu tố then chốt đối với sự phát triển của mỗi doanh nghiệp.
Việc thực hiện tốt công tác đào tạo NNL sẽ tạo ra chất lượng NNL trình độ
cao, sẵn sàng đáp ứng các yêu cầu trong công việc, là chìa khóa để thực hiện
những bước phát triển mới trong tương lai.
Mục đích nghiên cứu của luận văn là làm rõ những vấn đề lý luận cơ bản
và thực trạng vai trò của đào tạo nhân viên bảo vệ tại Công ty TNHH dịch vụ
bảo vệ Thái Hòa; đề xuất một số phương hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện
đào tạo NNL tại Công ty.
6
3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục tiêu này, luận văn phải đạt được những nhiệm vụ cụ thể sau:
– Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận liên quan đến đào tạo NNL. Nêu
lên một số kinh nghiệm về đào tạo NNL tại các doanh nghiệp.
– Phân tích và đánh giá thực trạng công tác đào tạo NNL tại Công ty TNHH
dịch vụ bảo vệ Thái Hòa. Làm rõ những tồn tại, hạn chế trong công tác này và sự
cần thiết thay đổi nó cho phù hợp với xu thế hiện nay.
– Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo NNL tại Công ty
TNHH dịch vụ bảo vệ Thái Hòa.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
– Đối tượng nghiên cứu của luận văn: Công tác đào tạo nhân viên bảo vệ
tại Công ty TNHH dịch vụ bảo vệ Thái Hòa để Công ty có được đội ngũ nhân
viên bảo vệ chuyên nghiệp nhằm cung cấp lực lượng bảo vệ cho các đối tác,
khách hàng có nhu cầu thuê lực lượng bảo vệ.
– Phạm vi nghiên cứu của luận văn:
+ Phạm vi không gian: Công ty TNHH dịch vụ bảo vệ Thái Hòa
+ Phạm vi thời gian: Dữ liệu chủ yếu được phân tích trong khoảng thời
gian: Từ năm 2009 đến năm 2014; Khoảng thời gian đề xuất giải pháp hoàn
thiện đào tạo nhân viên bảo vệ tại Công ty TNHH dịch vụ bảo vệ Thái Hòa cho
giai đoạn 2015 – 2020.
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp thu thập thông tin
5.1.1. Nguồn dữ liệu
– Dữ liệu thứ cấp:
+ Dữ liệu bên ngoài: Nội dung lý luận cơ bản về đào tạo NNL trong các
giáo trình, tài liệu học tập; Luận văn sử dụng tài liệu nghiên cứu về công tác
đào tạo NNL từ một số sách, tạp chí, tham khảo từ một số nghiên cứu trước
đây của các tiến sỹ, thạc sỹ trong nước.
7
+ Dữ liệu bên trong: Đây là dữ liệu chủ yếu để tiến hành nghiên cứu đề
tài: Thông tin tổng quan về Công ty (Lịch sử hình thành phát triển, đặc điểm
kinh doanh, đặc điểm NNL của Công ty…); các tài liệu liên quan đến công
tác đào tạo của Công ty TNHH dịch vụ bảo vệ Thái Hòa; báo cáo công tác
đào tạo hàng năm.
– Dữ liệu sơ cấp: Tác giả tiến hành thu thập dữ liệu sơ cấp bằng phương
pháp quan sát, phân tích và tiến hành điều tra thu thập thông tin. Thông tin
thu thập được từ nguồn dữ liệu sơ cấp là cơ sở chính để đánh giá công tác đào
tạo và đưa ra các giải pháp cho bài luận văn.
+ Nội dung nghiên cứu: Thái độ và sự đánh giá của nhân viên bảo vệ, cán
bộ quản lý tại các đơn vị đối với công tác đào tạo và kỳ vọng của họ về đào
tạo NNL.
+ Đối tượng khảo sát, điều tra: Nhân viên bảo vệ, cán bộ quản lý
+ Công cụ thực hiện: Các phiếu điều tra dưới dạng bảng hỏi sẽ được phát
cho đối tượng khảo sát để trả lời.
5.1.2.
Phương pháp thu thập thông tin
Phương pháp khảo sát bảng hỏi: Tác giả tiến hành điều tra thông qua
bảng câu hỏi. Phương pháp khảo sát thông qua thiết kế bảng hỏi được tiến
hành nhằm điều tra thực tế. Thông qua sự đánh giá của nhân viên bảo vệ, các
cán bộ quản lý các đơn vị nhằm tìm ra những điểm hạn chế của công tác đào
tạo. Từ đó, Luận văn sẽ đi sâu tìm hiểu nguyên nhân của những hạn chế gây
cản trở công tác đào tạo. Khảo sát các đối tượng này sẽ giúp tác giả đánh giá
được khái quát nhất về công tác đào tạo, khai thác được nhu cầu, mong muốn
cụ thể của họ để từ đó xây dựng được một giải pháp đồng bộ nhằm nâng cao
trình độ, kỹ năng cho họ đáp ứng yêu cầu thực hiện công việc hiệu quả hơn.
Các phiếu điều tra được xây dựng dưới dạng bảng hỏi về công tác đào tạo
nhân viên bảo vệ tại Công ty và phát cho người lao động đang làm việc tại
Công ty TNHH dịch vụ bảo vệ Thái Hòa.
8
– Bảng hỏi bao gồm cả câu hỏi đóng và câu hỏi mở.
– Đối với câu hỏi đóng, mỗi câu hỏi cho điểm từ 1 đến 5 với mức độ
đồng tình tăng dần. Câu hỏi mở nhằm biết thêm thông tin sâu hơn và chính
xác hơn nếu cần.
– Mẫu điều tra: Mẫu điều tra được xác định theo phương pháp chọn mẫu,
kết hợp chọn điển hình với chọn mẫu ngẫu nhiên. Tác giả tiến hành khảo sát
100 người, tác giả chọn ngẫu nhiên các đối tượng thuộc các đơn vị khác nhau
tham gia khảo sát.
– Quy trình thiết kế phiếu điều tra được tiến hành như sau:
+ Bước 1: Dựa vào mục tiêu nghiên cứu, tác giả tiến hành xây dựng
phiếu điều tra. Các câu hỏi trong phiếu điều tra được xây dựng dựa trên
nghiên cứu, kinh nghiệm của tác giả cùng với việc tham khảo một số ý kiến từ
giáo viên hướng dẫn và một số cán bộ có kinh nghiệm trong công tác đào tạo.
+ Bước 2: Tác giả tiến hành điều tra thử với một số nhân viên bảo vệ.
Dựa trên kết quả điều tra thử, học viên tiến hành điều chỉnh lại hệ thống và
thứ tự câu hỏi cho phù hợp.
+ Bước 3: Hoàn thiện phiếu điều tra và tiến hành điều tra.
– Thời gian khảo sát: 21/3/2015 – 30/3/2015.
5.2. Phương pháp xử lý số liệu
Các dữ liệu định lượng sẽ được thu thập từ các phiếu điều tra. Sau khi
được kiểm tra và sàng lọc, các dữ liệu sẽ được chuyển sang phần mềm excel
để thống kê, phân tích. Kết quả thu được sẽ phục vụ cho việc nghiên cứu về
thực trạng đào tạo
Phương pháp xử lý số liệu thứ cấp: Nhóm phương pháp thống kê, tổng
hợp thống kê, so sánh để khai thác các tài liệu liên quan cũng như các công
trình nghiên cứu trước đó về công tác đào tạo.
Phương pháp dự báo: dự báo nhu cầu đào tạo của Công ty trong giai
đoạn 2015 – 2020.
9
5.3. Phương pháp tổng hợp, phân tích, so sánh
Ngoài các tài liệu được cung cấp tại cơ quan còn có các tài liệu thứ cấp
khác tác giả thu thập từ sách báo, tạp chí chuyên ngành, internet và các cuộc
hội thảo. Các tài liệu này được tổng hợp, phân tích, so sánh chủ yếu nhằm tìm
ra những điểm mạnh, những điểm hạn chế của công tác đào tạo tại Công ty.
Các dữ liệu định lượng sẽ được thu thập từ các phiếu điều tra, sau khi
kiểm tra, sàng lọc, các dữ liệu được đưa và excecl để thống kê, phân tích.
5.4. Phương pháp chuyên gia
Phương pháp chuyên gia được tác giả sử dụng nhằm làm sáng tỏ hơn nội
dung nghiên cứu. Tác giả đã tham vấn ý kiến của các chuyên gia (Các thầy cô
giáo, thầy hướng dẫn khoa học, các nhà nghiên cứu, tư vấn quản trị nhân lực,
nhà quản lý,…). Đó là những người có hiểu biết sâu, người có kinh nghiệm
trong nghiên cứu, giảng dạy và quản lý sử dụng lao động.
6. Những đóng góp mới của đề tài
– Trên cơ sở phân tích, đánh giá một cách có luận cứ khoa học về thực trạng
đào tạo nhân viên bảo vệ tại Công ty TNHH dịch vụ bảo vệ Thái Hòa, luận văn
đưa ra được một số giải pháp nhằm hoàn thiện hơn nữa công tác đào tạo nhân
viên bảo vệ, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
– Kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ là một trong những tài liệu tham khảo
hữu ích giúp cho Ban lãnh đạo Công ty có thể đưa ra được những quyết định chính
xác và hiệu quả hơn về công tác đào tạo nhân viên bảo vệ cho doanh nghiệp.
7. Kết cầu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, luận
văn bao gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng đào tạo nhân viên bảo vệ tại Công ty TNHH
dịch vụ bảo vệ Thái Hòa
Chương 3: Phương hướng và giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân viên
bảo vệ tại Công ty TNHH dịch vụ bảo vệ Thái Hòa
10
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Các khái niệm cơ bản
1.1.1. Nguồn nhân lực
“Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho
con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển
của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham
gia vào quá trình lao động – con người có sức lao động” [4]
Theo PGS.TS Nguyễn Đức Thành cho rằng “Nhân lực được hiểu là
nguồn lực của mỗi con người gồm thể lực và trí lực thể hiện việc tận dụng sức
lực và tri thức của con người trong quá trình lao động sản xuất”. Trí lực
được thể hiện ở suy nghĩ, hiểu biết của con người đối với thế giới xung
quanh. Còn thể lực được thể hiện ở sức khỏe, khả năng làm việc bằng cơ bắp
hay chân tay. Nói như vậy, nhân lực là toàn bộ khả năng thể lực và trí lực của
con người tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất
và tinh thần được huy động vào quá trình lao động sản xuất.
Từ khái niệm nhân lực, tác giả tìm hiểu và nghiên cứu rộng hơn đến khái
niệm NNL. Có rất nhiều cách hiểu khác nhau về khái niệm NNL, ví dụ:
Theo Tổ chức Lao động Quốc tế ILO thì “Nguồn nhân lực của một quốc
gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động”.
Theo nghĩa rộng, NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội,
cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Theo nghĩa hẹp, NNL là khả
năng lao động của xã hội, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội,
tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể
các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động.
11
Quan niệm NNL phổ biến rộng rãi nhất hiện nay trên thế giới được tổ
chức Liên Hợp Quốc nhận định: “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức,
kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới
sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”.
Còn theo tổ chức ngân hàng thế giới (WB) cho rằng: “Nguồn nhân lực là
toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp,… của
mỗi cá nhân”. Như vậy ở đây nguồn lực con người được coi như là một
nguồn vốn bên cạnh loại vốn vật chất khác như vốn tiền tệ, vốn công nghệ,
vốn tài nguyên. Tuy nhiên, nguồn vốn này khác với các nguồn vốn khác trong
quá trình sản xuất đó chính là sự liên kết giữa con người với con người trong
quá trình sản xuất, thực hiện vai trò của con người trong việc thực hiện các
tiêu đích của doanh nghiệp. Nguồn vốn con người được đặt trung tâm để khai
thác, duy trì và sử dụng các loại vốn vật chất khác.
Bộ Lao động Thương binh Xã hội cho rằng: “Nguồn nhân lực là tiềm
năng về lao động trong một thời kỳ xác định của một quốc gia, suy rộng ra có
thể được xác định trên một địa phương, một ngành hay một vùng. Đây là
nguồn lực quan trọng nhất để phát triển kinh tế – xã hội”. Từ khái niệm trên
cho thấy, NNL của một quốc gia, một vùng, một khu vực hay một địa phương
là tổng hợp những tiềm năng lao động của con người có trong một thời điểm
xác định. Tiềm năng đó bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực (đạo đức, lối sống
nhân cách và truyền thống lịch sử, văn hóa dân tộc) của bộ phận dân số trong
độ tuổi quy định đang có việc làm hoặc chưa có việc làm nhưng có khả năng
làm việc. Bộ Lao động Thương binh Xã quy định lực lượng lao động là
những người đủ 15 tuổi trở lên có thể có việc làm hoặc chưa có việc làm, lực
lượng lao động đồng nghĩa với dân số hoạt động kinh tế. Quan điểm này cũng
thống nhất với tổ chức lao động thế giới (ILO)
Từ các quan niệm trên, có thể hiểu NNL là nguồn lực con người có khả
năng lao động – là tổng thể những tiềm năng của con người bao gồm thể lực,
12
trí lực, nhân cách con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một doanh nghiệp
hoặc một cơ cấu kinh tế xã hội nhất định tức.
Ngày nay, NNL còn bao hàm khía cạnh số lượng, chất lượng không chỉ
những người trong độ tuổi lao động mà cả những người ngoài độ tuổi lao
động cũng tham gia vào quá trình lao động sản xuất.
NNL của doanh nghiệp là tập hợp những người lao động làm việc trong
doanh nghiệp đó. NNL được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò
khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Do đó,
NNL khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của
con người, do chính giá trị sức lao động của con người tạo ra. Trong phạm vi
luận văn, tác giả tập trung nghiên cứu về NNL trong doanh nghiệp.
1.1.2. Nhân viên bảo vệ
Theo từ điển tiếng Việt “Bảo vệ là động từ chỉ giữ gìn chống sự xâm
phạm để khỏi bị hư hại”. Như vậy có thể hiểu nhân viên bảo vệ là người thực
hiện nhiệm vụ giữ gìn trật tự, nhằm chống lại mọi sự xâm phạm để đảm bảo
an toàn cho đối tượng bảo vệ không bị hư hại.
Ngày nay, khái niệm nhân viên bảo vệ được hiểu là người làm nhiệm vụ
bảo vệ. Là người có đủ những điều kiện, tiêu chuẩn nhất định và có chức
năng, nhiệm vụ quyền hạn được pháp luật quy định trong lĩnh vực hoạt động
bảo vệ. Theo đúng quy định tại Nghị định số 05/2008/NĐ-CP của chính phủ
về việc quản lý kinh doanh dịch vụ bảo vệ.
Vệ sĩ được hiểu là nhân viên bảo vệ chuyên nghiệp, hoạt động bảo vệ
của họ nhằm hướng vào bảo vệ một con người cụ thể. Nhân viên bảo vệ đảm
bảo an toàn về tính mạng, tài sản, trong đó bảo vệ con người một cách chung
nhất, còn vệ sĩ là bảo vệ con người cụ thể.
Như vậy, có thể hiểu nhân viên bảo vệ là người làm nhiệm vụ bảo vệ, là
người giữ gìn, chống sự xâm phạm gây hư hại về người và tài sản cho đối
tượng được bảo vệ.
13
Xã hội ngày càng phát triển kéo theo nhiều tệ nạn xã hội, để đảm bảo an
toàn về con người và tài sản, chúng ta thường sử dụng bảo vệ nội bộ hoặc tìm
đến dịch vụ bảo vệ. Bảo vệ nội bộ là khái niệm chỉ về những người làm bảo vệ
ở trong một doanh nghiệp, công ty. Những người này là nhân viên được biên
chế vào sổ lương của một doanh nghiệp, tổ chức cụ thể và họ đảm nhiệm công
việc bảo vệ. Còn, dịch vụ bảo vệ là một ngành về cung cấp bảo vệ, trong đó các
công ty, doanh nghiệp có thể thuê nhân viên bảo vệ thuộc các công ty cung cấp
dịch vụ bảo vệ để làm nhiệm vụ bảo vệ tài sản, con người… cho công ty, doanh
nghiệp của mình. Nhân viên bảo vệ của đơn vị cung cấp dịch vụ bảo vệ không
thuộc biên chế nhân viên của công ty, doanh nghiệp thuê dịch vụ.
Nếu như bảo vệ nội bộ chỉ bảo vệ cho riêng cơ quan đó với những
nghiệp vụ cơ bản hoặc kinh nghiệm lâu năm, thì nhân viên bảo vệ tại các công
ty dịch vụ bảo vệ, là người sẽ được đào tạo bài bản, trang bị về kiến thức bảo
vệ, pháp luật, y tế, võ thuật và được sàng lọc gắt gao … Đặc biệt, những công
ty, doanh nghiệp thuê bảo vệ sẽ không phải lo đến việc quản lý, phân công
nhiệm vụ, ca trực, trách nhiệm; giảm bớt các chi phí phụ cấp, thưởng tết, ốm,
bệnh; không phải lo lắng chuyện nhân viên bảo vệ nội bộ bệnh ko có người
trực, không phải lo lắng việc tìm người trực thay. Tài sản bị mất đã có các
công ty bảo vệ chịu trách nhiệm, tránh được các rủi ro trong kinh doanh.
Trong giới hạn của luận văn, tác giả đi sâu vào phân tích đối tượng là nhân
viên bảo vệ thuộc công ty cung cấp dịch vụ bảo vệ cho khách hàng, đối tác.
1.1.3. Đào tạo nguồn nhân lực
Theo từ điển tiếng Việt “Đào tạo, là quá trình tác động đến một con
người nhằm làm cho người đó lĩnh hội và nắm những tri thức, kỹ năng, kỹ
xảo… một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc
sống và khả năng nhận một sự phân công lao động nhất định góp phần của
mình vào việc phát triển kinh tế xã hội, duy trì và phát triển nền văn minh
của loài người”
14
“Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao
động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình” [6, tr.153].
Đó chính là quá trình học tập giúp cho người lao động có thêm được nhiều kiến
thức, kỹ năng để hoàn thành công việc thành thạo, thực hiện nhiệm vụ một
cách hiệu quả hơn. Đào tạo NNL tạo nên sự chuyển biến về chất của NNL,
biến những tiềm năng nhân lực của quốc gia, doanh nghiệp thành lực lượng lao
động hiện thực phù hợp với yêu cầu phát triển của quốc gia, doanh nghiệp
Cùng với khái niệm đào tạo, chúng ta còn nghe đến các khái niệm giáo
dục, phát triển luôn đi kèm. Vậy đào tạo, giáo dục, phát triển có phải đều là
hoạt động đào tạo hay không? Ở góc độ nghiên cứu về doanh nghiệp, chúng
ta cần phân biệt rõ hơn 3 khái niệm trên.
“Giáo dục được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con
người (NLĐ) bước vào nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích
hơn trong tương lai” [6, tr.153]. Theo như định nghĩa trên, có thể hiểu rằng
giáo dục là bước đầu tiên giúp cho người lao động có được những kiến thức,
kỹ năng cơ bản để bước vào nghề.
“Phát triển là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc
trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới
dựa trên cơ sở định hướng tương lai của doanh nghiệp” [6, tr.154]. Phát
triển là hoạt động học tập nhằm nâng cao năng lực của NNL ở khía cạnh
rộng hơn, có ý nghĩa tổng quát hơn. Việc nâng cao năng lực của cá nhân
liên quan mật thiết đến việc xây dựng và triển khai kế hoạch phát triển
nghề nghiệp của cá nhân, tạo điều kiện cho người lao động học tập, trau
dồi năng lực bản thân nhằm đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp ở hiện tại và
đặc biệt là trong tương lai.
Như vậy, đào tạo, giáo dục và phát triển đều có những điểm tương đồng
để chỉ một quá trình học tập của người lao động – cho phép người lao động
15
tiếp thu kiến thức, kỹ năng mới, thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng
cao khả năng thực hiện công việc cá nhân. Tuy nhiên, đào tạo và phát triển
được phân biệt căn cứ vào mục đích của hoạt đông đó, thông qua bảng so
sánh dưới đây:
Bảng 1.1 So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo
Phát triển
Tiêu chí
Công việc hiện tại
Công việc tương lai
Phạm vi
Cá nhân
Cá nhân, nhóm và doanh
nghiệp
Thời gian
Ngắn hạn
Dài hạn
Mục tiêu
Khắc phục các vấn đề hiện tại (sự
thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng)
Chuẩn bị cho sự thay đổi
Sự tham gia
Bắt buộc
Tự nguyện
Như vậy khác với phát triển, đào tạo là một quá trình có hệ thống nhằm
nuôi dưỡng việc tích lũy các kỹ năng, những quy tắc, hành vi hay thái độ dẫn
đến sự tương xứng tốt hơn giữa những đặc điểm của nhân viên và yêu cầu của
công việc. Đây là quá trình học tập nhằm cung cấp cho họ các cơ hội học tập
để nâng cao năng lực và phát triển bản thân, đáp ứng được với những đòi hỏi
trong công việc của doanh nghiệp.
1.1.4. Đào tạo nhân viên bảo vệ
Đào tạo nhân viên bảo vệ là hoạt động dạy và học nhằm cung cấp cho
nhân viên bảo vệ kiến thức về pháp luật, chính trị, nghiệp vụ bảo vệ, võ thuật
và rèn luyện phẩm chất, kỷ luật nghề nghiệp.
Theo Thông tư 45/2009/TT – BCAC Hướng dẫn thi hành một số điều
của Nghị định số 52/2008/NĐ-CP ngày 22 tháng 4 năm 2008 về quản lý kinh
