BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ LAO ĐỘNG – THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI
BÙI HUY HIỆP
HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN
CÔNG VIỆC ĐỐI VỚI VIÊN CHỨC GIẢNG DẠY
TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
HÀ NỘI – 2015
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ LAO ĐỘNG – THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI
BÙI HUY HIỆP
HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN
CÔNG VIỆC ĐỐI VỚI VIÊN CHỨC GIẢNG DẠY
TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNG
Chuyên ngành: Quản trị nhân lực
Mã số
: 60340404
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. NGUYỄN THỊ BÍCH LOAN
HÀ NỘI – 2015
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn này là công trình nghiên cứu thực sự của cá
nhân tôi, chưa được công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào. Các
số liệu, nội dung được trình bày trong luận văn này là hoàn toàn hợp lệ và
đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ.
Tôi xin chịu trách nhiệm về đề tài nghiên cứu của mình.
Tác giả
Bùi Huy Hiệp
I
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG, SƠ ĐỒ ………………………………………………………..
IV
LỜI MỞ ĐẦU
………………………………………………………………………………………. 1
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
ĐỐI VỚI VIÊN CHỨC GIẢNG DẠY TẠI CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC ………… 9
1.1. Khái niệm và phương pháp đánh giá thực hiện công việc đối với viên
chức giảng dạy tại các trường đại học……………………………………………………….. 9
1.1.1. Khái niệm và đặc điểm viên chức giảng dạy tại các trường đại học ……. 9
1.1.2. Khái niệm đánh giá thực hiện công việc viên chức giảng dạy tại các
trường đại học
…………………………………………………………………………………….. 13
1.1.3. Một số phương pháp đánh giá thực hiện công việc đối với viên chức
giảng dạy …………………………………………………………………………………………… 14
1.2. Nội dung quy trình đánh giá thực hiện công việc đối với viên chức giảng
dạy tại các trường đại học
……………………………………………………………………… 19
1.2.1. Xác định mục đích đánh giá và các nguyên tắc trong đánh giá
………… 19
1.2.2. Xác định các tiêu chuẩn, lựa chọn phương pháp đánh giá và xác định
chu kỳ đánh giá …………………………………………………………………………………… 21
1.2.3. Lựa chọn và đào tạo người đánh giá
……………………………………………. 26
1.2.4. Tổ chức đánh giá ……………………………………………………………………… 28
1.2.5. Sử dụng kết quả đánh giá và phản hồi thông tin
…………………………….. 31
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá thực hiện công việc đối với viên chức
giảng dạy tại các trường đại học …………………………………………………………….. 34
1.3.1. Các yếu tố bên trong trường đại học
……………………………………………. 34
1.3.2. Các yếu tố bên ngoài trường đại học……………………………………………. 36
II
1.4. Kinh nghiệm đánh giá thực hiện công việc đối với viên chức giảng dạy ở
một số trường đại học Việt Nam và bài học rút ra cho Trường Đại học Y tế
công cộng
…………………………………………………………………………………………… 38
1.4.1. Kinh nghiệm đánh giá thực hiện công việc đối với viên chức giảng
dạy ở một số trường đại học Việt Nam ……………………………………………………. 38
1.4.2. Bài học kinh nghiệm cho Trường Đại học Y tế công cộng
……………….. 40
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC ĐỐI
VỚI VIÊN CHỨC GIẢNG DẠY TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG
CỘNG
……………………………………………………………………………………………….. 42
2.1. Khái quát về Trường Đại học Y tế công cộng và tình hình viên chức
giảng dạy của Trường
…………………………………………………………………………… 42
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Trường
……………………………… 42
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Trường
… 43
2.1.3. Khái quát về tình hình hoạt động của Trường ……………………………….. 45
2.2. Phân tích thực trạng đánh giá thực hiện công việc đối với viên chức giảng
dạy tại Trường Đại học Y tế công cộng (2012 – 2014)
……………………………….. 51
2.2.1. Về xác định mục đích đánh giá và các nguyên tắc trong đánh giá
…….. 51
2.2.2. Về xác định các tiêu chuẩn, lựa chọn phương pháp đánh giá và xác
định chu kỳ đánh giá ……………………………………………………………………………. 56
2.2.3. Về lựa chọn và đào tạo người đánh giá
………………………………………… 70
2.2.4. Về tổ chức đánh giá ………………………………………………………………….. 73
2.2.5. Về sử dụng kết quả đánh giá và phản hồi thông tin ………………………… 77
2.3. Phân tích ảnh hưởng của các yếu tố đến đánh giá thực hiện công việc đối
với viên chức giảng dạy tại Trường Đại học Y tế công cộng ………………………. 81
2.3.1. Về các yếu tố bên trong Trường ………………………………………………….. 81
III
2.3.2. Về các yếu tố bên ngoài Trường
………………………………………………….. 84
2.4. Đánh giá chung về thực trạng đánh giá thực hiện công việc đối với viên
chức giảng dạy tại Trường Đại học Y tế công cộng
…………………………………… 87
2.4.1. Những kết quả đạt được
……………………………………………………………….. 87
2.4.2. Những hạn chế, tồn tại…………………………………………………………………. 88
2.4.3. Nguyên nhân tồn tại
…………………………………………………………………….. 88
CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ THỰC
HIỆN CÔNG VIỆC ĐỐI VỚI VIÊN CHỨC GIẢNG DẠY TẠI TRƯỜNG
ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNG …………………………………………………………….. 90
3.1. Định hướng phát triển của Trường Đại học Y tế công cộng và yêu cầu đặt
ra đối với viên chức giảng dạy của Trường đến năm 2020………………………….. 90
3.1.1. Định hướng phát triển của Trường đến năm 2020 ……………………………. 90
3.1.2. Yêu cầu đặt ra đối với viên chức giảng dạy của Trường đến năm 2020
.. 91
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc đối với viên
chức giảng dạy của Trường Đại học Y tế công cộng đến năm 2020 …………….. 93
3.2.1. Xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá hợp lý
……………………………………… 93
3.2.2. Lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp
…………………………………… 101
3.2.3. Tổ chức đào tạo và lựa chọn người đánh giá hợp lý……………………… 104
3.2.4. Sử dụng kết quả đánh giá …………………………………………………………… 105
3.2.5. Tăng cường tài chính cho công tác đánh giá …………………………………. 109
3.3. Một số khuyến nghị với Bộ Y tế
…………………………………………………….. 110
KẾT LUẬN
………………………………………………………………………………………. 112
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ……………………………………………….. 113
PHỤ LỤC ………………………………………………………………………………………… 117
IV
DANH MỤC CÁC BẢNG, SƠ ĐỒ
BẢNG
Bảng 2.1: Ngành đào tạo theo trình độ tại Trường Đại học Y tế công cộng .. 46
Bảng 2.2: Tình hình nghiên cứu khoa học của trường trong 3 năm từ 2012 –
2014 ………………………………………………………………………………………………. 48
Bảng 2. 3: Quy mô và cơ cấu viên chức giảng dạy Trường Đại học Y tế công
cộng tính đến 31/12/2014 ………………………………………………………………….. 49
Bảng 2.4: Quy mô và cơ cấu người học của Trường Đại học Y tế công cộng
50
Bảng 2.5: Kết quả khảo sát về mục đích đánh giá thực hiện công việc của viên
chức giảng dạy Trường Đại học Y tế công cộng
……………………………………. 52
Bảng 2.6: Kết quả đánh giá thực hiện công việc của viên chức giảng dạy
Trường Đại học Y tế công cộng giai đoạn 2012 – 2014 ………………………….. 53
Bảng 2.7: Bảng phân bổ thu nhập tăng thêm Trường Đại học Y tế công cộng
giai đoạn 2012 – 2014
……………………………………………………………………….. 54
Bảng 2.8: Khối lượng giờ giảng đối với viên chức giảng dạy tại bộ môn Tổ
chức hệ thống y tế – Viện Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý ngành y tế năm
học 2013 – 2014……………………………………………………………………………….. 55
Bảng 2.9: Danh sách viên chức giảng dạy hưởng thu nhập tăng thêm của
Khoa các khoa học cơ bản giai đoạn 2012 – 2014
………………………………….. 56
Bảng 2. 10: Định mức giờ chuẩn giảng dạy của viên chức giảng dạy Trường
Đại học Y tế công cộng (theo năm học)
……………………………………………….. 57
Bảng 2. 11: Nội dung người học đánh giá viên chức giảng dạy ……………….. 58
V
Bảng 2. 12: Định mức giờ chuẩn nghiên cứu khoa học của viên chức giảng
dạy Trường Đại học Y tế công cộng (theo năm học) ……………………………… 60
Bảng 2. 13: Kết quả đánh giá về số lượng tiêu chuẩn dùng để đánh giá thực
hiện công việc đối với viên chức giảng dạy ………………………………………….. 61
Bảng 2. 14: Tổng hợp giờ giảng giai đoạn 2012 – 2014 ………………………….. 62
Bảng 2. 15: Tổng hợp mục tiêu giờ giảng đối với viên chức giảng dạy tại bộ
môn Dịch tễ, Khoa các khoa học cơ bản năm học 2013 – 2014
………………… 63
Bảng 2. 16: Kết quả thực hiện nhiệm vụ tại bộ Dịch tễ, Khoa các khoa học cơ
bản năm học 2013 – 2014 ………………………………………………………………….. 64
Bảng 2.17: Lỗi vi phạm đối với viên chức giảng dạy Khoa các khoa học cơ
bản năm 2013 – 2014
………………………………………………………………………… 65
Bảng 2. 18: Kết quả thi đua khen thưởng trong 3 năm từ 2012 – 2014
………. 66
Bảng 2. 19: Mẫu phiếu tín nhiệm viên chức giảng dạy tại bộ môn Dịch tễ –
Khoa các khoa học cơ bản năm từ 2013 – 2014 …………………………………….. 67
Bảng 2. 20: Kết quả khảo sát về phương pháp đánh giá thực hiện công việc
đối với viên chức giảng dạy
……………………………………………………………….. 68
Bảng 2. 21: Kết quả khảo sát về chu kỳ đánh giá thực hiện công việc đối với
viên chức giảng dạy Trường Đại học Y tế công cộng …………………………….. 69
Bảng 2. 22: Kết quả khảo sát viên chức giảng dạy lựa chọn chu kỳ đánh giá
thực hiện công việc tại Trường Đại học Y tế công cộng …………………………. 70
Bảng 2. 23: Kết quả khảo sát về lựa chọn người đánh giá thực hiện công việc
đối với viên chức giảng dạy Trường Đại học Y tế công cộng ………………….. 71
VI
Bảng 2. 24: Kết quả khảo sát về hình thức hướng dẫn đánh giá thực hiện công
việc đối với viên chức giảng dạy Trường Đại học Y tế công cộng
……………. 72
Bảng 2. 25: Tổng hợp giờ giảng bộ môn Dịch tễ, Khoa các khoa học cơ bản
năm học 2013 – 2014
………………………………………………………………………… 75
Bảng 2. 26: Kết quả khảo sát ý kiến của viên chức giảng dạy về nguồn thông
tin thông báo kết quả đánh giá thực hiện công việc ……………………………….. 79
Bảng 2. 27: Kết quả khảo sát ý kiến của viên chức giảng dạy về việc thu thập
kết quả hoàn thành công việc …………………………………………………………….. 80
Bảng 2. 28: Tổng hợp chi ngân sách cho giáo dục – đào tạo giai đoạn 2012 –
2014 ………………………………………………………………………………………………. 85
Bảng 3. 1: Ý kiến về xác định tiêu chuẩn quan trọng trong đánh giá thực hiện
công việc đối với viên chức giảng dạy
…………………………………………………. 97
Bảng 3. 2: Ý kiến viên chức giảng dạy về tỷ trọng các tiêu chí đánh giá thực
hiện công việc đối với viên chức giảng dạy ………………………………………….. 98
Bảng 3. 3: Bộ tiêu chí đánh giá thực hiện công việc đối với viên chức giảng
dạy Trường Đại học Y tế công cộng
……………………………………………………. 99
SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1. 1: Quy trình đánh giá thực hiện công việc đối với viên chức giảng
dạy tại trường đại học
……………………………………………………………………….. 29
1
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong tác phẩm “Sửa đổi lề lối làm việc” của Hồ Chí Minh (1947), Bác
viết “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc” [19, tr. 58] và “Muôn việc thành
công hoặc thất bại, đều do cán bộ tốt hoặc kém” [19, tr. 19]. Vì vậy muốn có
cán bộ tốt phải chú trọng đến công tác đánh giá cán bộ để làm căn cứ tiếp tục
bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ
luật và thực hiện chế chính sách đối với cán bộ, công chức, viên chức.
Ngày nay, Đảng ta coi giáo dục là Quốc sách hàng đầu. Vị thế, vị trí
người thầy được coi là nhân vật trung tâm của Quốc sách ấy. Đặc biệt, trong
khi nước ta đang hướng đến nền kinh tế tri thức, muốn phát triển công nghệ
mới, làm chủ công nghệ cao không có cách nào khác là phải tăng cường đầu
tư phát triển nguồn nhân lực, đầu tư phát triển con người. Để thực hiện được
điều đó, nhất thiết phải đẩy mạnh sự nghiệp giáo dục – đào tạo. Sinh thời, Thủ
tướng Phạm Văn Đồng đã nói “Nghề dạy học là một nghề cao quý nhất trong
những nghề cao quý”. Nhân dân tôn vinh, gọi người thầy giáo là “ Kỹ sư tâm
hồn”. Bởi, dạy học không chỉ dạy chữ mà cao hơn là dạy cho học trò đạo lý
làm người. Thực hiện Nghị quyết số 29-NQ/TW về đổi mới căn bản, toàn
diện giáo dục và đào tạo, Đảng ủy – Ban Giám hiệu Trường Đại học Y tế công
cộng xác định đánh giá thực hiện công việc là nhiệm vụ trọng tâm trong công
tác quản trị trường học giai đoạn 2014 – 2020, trong đó đội ngũ viên chức
giảng dạy được quan tâm đặc biệt nhằm phát huy hết năng lực chuyên môn và
nhiệt huyết để xứng đáng với sự tôn vinh của nhân dân.
Trường Đại học Y tế công cộng nhận thức rõ đánh giá thực hiện công
việc là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng, không chỉ phục vụ
nhiều mục tiêu quản trị nhân lực mà còn giúp công chức, viên chức từng bước
2
cải thiện tình hình thực thi nhiệm vụ. Đánh giá thực hiện công việc có vai trò
quan trọng trong việc ra quyết định về nhân sự như hoạch định nguồn nhân
lực, tuyển dụng viên chức, đào tạo phát triển viên chức, đãi ngộ viên chức …
Tuy nhiên, Trường Đại học Y tế công cộng là một đơn vị sự nghiệp
công lập trực thuộc Bộ Y tế đang từng bước triển khai thực hiện Nghị quyết
số 29-NQ/TW về đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo. Mọi nguyên
tắc hoạt động tuân thủ triệt để theo chỉ đạo Bộ Y tế, Bộ Giáo dục và Đào tạo.
Đánh giá thực hiện công việc là yếu tố hàng đầu trong việc tạo động lực cho
viên chức vì nó liên quan trực tiếp đến đãi ngộ viên chức. Hiện nay, đánh giá
thực hiện công việc tại Trường Đại học Y tế công cộng còn nhiều hạn chế,
Nhà trường chưa có bản tiêu chuẩn thực hiện công việc để cụ thể hóa các tiêu
chí đánh giá, chưa xây dựng biểu mẫu đánh giá thực hiện công việc với các
tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng, dễ hiểu. Do vậy, kết quả đánh giá chịu ảnh hưởng
nhiều bởi ý chí chủ quan của người đánh giá, trong đó một số lỗi hay mắc
phải như thiên vị, thành kiến, xu hướng trung bình… Vì vậy, kết quả đánh giá
thực hiện công việc chưa chính xác, chưa hiệu quả, ảnh hưởng đến việc tuyển
dụng, nâng cao hiệu suất làm việc, chế độ đào tạo, bồi dưỡng viên chức. Bên
cạnh đó, Nhà trường đang thực hiện cơ chế đãi ngộ cào bằng trong chi trả thu
nhập tăng thêm, viên chức hoàn thành tốt công việc cũng giống như viên chức
hoàn thành công việc, đều hưởng mức thu nhập tăng thêm như nhau, chưa lấy
kết quả thực hiện công việc làm cơ sở để phân phối thu các mức thu nhập làm
giảm động lực phấn đấu của viên chức trong thực thi nhiệm vụ.
Xuất phát từ thực tế đó nên tác giả chọn đề tài “Hoàn thiện đánh giá
thực hiện công việc đối với viên chức giảng dạy tại Trường Đại học Y tế
công cộng” làm luận văn tốt nghiệp thạc sĩ cho mình.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
3
Trên thế giới, lý thuyết về đánh giá thực hiện công việc được nghiên
cứu từ nhiều tác giả. Các cuốn sách chuyên khảo về đánh giá thực hiện công
việc đã đi sâu nghiên cứu hệ thống tiêu chuẩn, phương pháp đánh giá thực
hiện công việc. Cuốn sách “Xây dựng hệ thống giám sát và đánh giá thế nào
để hoàn thiện công tác quản lý của nhà nước” của tác giả Keith Mackay
(thuộc cơ quan đánh giá độc lập IEG trực thuộc Ngân hàng Thế giới) do Nhà
xuất bản Chính trị Quốc gia xuất bản năm 2008 đã nêu lên vai trò công tác
đánh giá đối với hoạt động quản lý của các nhà nước, cách thức mang lại kết
quả đánh giá tốt nhất và kinh nghiệm của một số quốc gia đã xây dựng thành
công hệ thống giám sát và đánh giá của Chính phủ. Trong tài liệu của Dick
Grote, “The Performance appraisal question and answer book” (Đánh giá
thực hiện, hỏi và đáp), tác giả đã tiếp cận đánh giá theo kết quả thực hiện
công việc với góc độ là một quy trình từ lập kế hoạch, tổ chức thực hiện, giám
sát việc thực hiện đến đánh giá kết quả thực hiện. Tác giả Christina Osborne.
Ken Langdon với cuốn “Cẩm nang quản lý hiệu quả – Đánh giá năng lực
nhân viên”, do Nhà xuất bản Tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh xuất bản năm
2006 đã đưa ra các kỹ năng, kỹ thuật cần thiết để thực hiện thành công đánh
giá nhân viên, đồng thời giải thích rõ các mục tiêu then chốt, những lợi ích
thu được từ quá trình đánh giá, hướng dẫn từng bước trong giai đoạn chuẩn
bị, quản lý và tổ chức các hoạt động bổ trợ sau khi đánh giá.
Tại Việt Nam, có rất nhiều tài liệu, giáo trình nghiên cứu về quản trị
nhân lực dưới nhiều góc độ khác nhau. Các tài liệu, giáo trình, đề tài, chuyên
đề, khảo sát và các bài đăng trên tạp chí, sách báo này đã đi sâu và sát với tình
hình đất nước hiện nay, có thể kể đến một số công trình như: Luận án tiến sĩ
của tác giả Trần Anh Tuấn (2007), “Hoàn thiện thể chế công chức ở Việt
Nam trong điều kiện phát triển và hội nhập quốc tế”, Trường Đại học Kinh tế
Quốc dân. Luận án nghiên cứu lý luận về thể chế quản lý công chức và đưa ra
4
giải pháp thực hiện đánh giá nguồn nhân lực trong cơ quan nhà nước. Luận án
tiến sĩ của tác giả Vũ Hồng Phong (2012), “Nghiên cứu tiền lương, thu nhập
trong doanh nghiệp ngoài nhà nước trên địa bàn Hà Nội”, Trường Đại học
Kinh tế Quốc dân; Luận án tiến sĩ của tác giả Trần Thế Hùng (2008), “Hoàn
thiện công tác quản lý tiền lương trong ngành điện lực Việt Nam”, Trường
Đại học Kinh tế Quốc dân; Luận án tiến sĩ của tác giả Lê Trung Thành (2005)
“Hoàn thiện mô hình đào tạo và phát triển cán bộ quản lý cho các doanh
nghiệp thuộc sở hữu nhà nước tại Việt Nam”, cũng được thực hiện tại Trường
Đại học Kinh tế Quốc dân là các tài liệu nghiên cứu đề cập đến công tác đánh
giá hiệu quả công việc.
Hiện nay, có rất nhiều các công trình nghiên cứu khoa học đề cập đến
công tác đánh giá thực hiện công việc, những công trình nghiên cứu này đã
xây dựng được khung lý thuyết về đánh giá thực hiện công việc nhân lực nói
chung. Tuy nhiên cho đến nay chưa có công trình nào nghiên cứu các giải
pháp hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc đối với viên chức giảng dạy tại
Trường Đại học Y tế công cộng.
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu:
Luận văn đề xuất giải pháp hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc đối
với viên chức giảng dạy tại Trường Đại học Y tế công cộng.
Nhiệm vụ nghiên cứu:
– Hệ thống hóa một số lý luận cơ bản về đánh giá thực hiện công việc
đối với viên chức giảng dạy trong các trường đại học.
– Phân tích thực trạng đánh giá thực hiện công việc đối với viên chức
giảng dạy tại Trường Đại học Y tế công cộng, từ đó phát hiện ra những vấn đề
cần phải giải quyết về đánh giá thực hiện công việc đối với viên chức giảng
dạy tại Trường.
5
– Đề xuất giải pháp hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc đối với
viên chức giảng dạy tại Trường Đại học Y tế công cộng.
4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là đánh giá thực hiện công việc đối với
viên chức giảng dạy tại Trường Đại học Y tế công cộng.
Phạm vi nghiên cứu của đề tài bao gồm:
Về không gian nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện tại Trường Đại
học Y tế công cộng.
Về thời gian nghiên cứu: Các số liệu phân tích thực trạng được thu thập
từ năm 2012 đến năm 2014, giải pháp đề xuất đến năm 2020.
Về nội dung nghiên cứu:
Luận văn đề xuất giải pháp hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc đối
với viên chức giảng dạy tại Trường Đại học Y tế công cộng.
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp thu thập thông tin:
5.1.1. Phương pháp thu thập thông tin sơ cấp:
Luận văn đã sử dụng phương pháp khảo sát, điều tra trắc nghiệm để thu
thập dữ liệu cho đề tài. Các mẫu khảo sát được thực hiện đối với các viên
chức giảng dạy. Các bước tiến hành của phương pháp này như sau:
Bước 1: Chọn mẫu điều tra
Đề tài luận văn sử dụng 1 mẫu điều tra đối với viên chức giảng dạy.
Bước 2: Thiết kế phiếu điều tra (Phụ lục số 3)
Phiếu điều tra dành cho viên chức giảng dạy được thiết kế với 15 câu
hỏi trắc nghiệm với nội dung về công tác đánh giá thực hiện công việc đang
được áp dụng tại Trường Đại học Y tế công cộng.
Bước 3: Phát phiếu điều tra
6
Phiếu điều tra được phát ra trong thời gian từ ngày 04/08/3015 đến
ngày 24/08/2015. Địa điểm phát phiếu là tại Trường Đại học Y tế công cộng,
phiếu điều tra được phát cho các viên chức giảng dạy vào lúc 11h – 12h từ
ngày thứ 3 đến thứ 6. Tổng số phiếu phát ra là 120 phiếu.
Bước 4: Thu phiếu điều tra
Tổng số phiếu hợp lệ thu về: 120 phiếu hợp lệ chiếm 100%
Bước 5: Phân tích và xử lý kết quả điều tra
Tổng hợp lại các mẫu phiếu điều tra hợp lệ, nhập các dữ liệu và bảng
biểu Excel và tiến hành xử lý các dữ liệu
Bước 6: Kết luận
Từ các con số đã được xử lý đưa ra kết luận từng vấn đề nêu ra trong
phiếu điều tra, sau đó tổng hợp kết luận chung kết quả điều tra.
5.1.2. Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp:
5.1.2.1. Nguồn bên trong Trường Đại học Y tế công cộng
Các thông tin được thu thập từ Phòng Tổ chức Cán bộ, Phòng Tài chính
Kế toán, Phòng Đào tạo Đại học, Phòng Đào tạo Sau đại học, Phòng Công tác
chính trị – Quản lý sinh viên, Ban Khảo thí – Đảm bảo chất lượng, Phòng
Quản lý Nghiên cứu khoa học gồm các tài liệu thống kê, báo cáo tổng hợp của
Trường Đại học Y tế công cộng trong phạm vi nghiên cứu 2012 – 2014, chiến
lược phát triển Trường Đại học Y tế công cộng đến năm 2020.
5.1.2.2. Nguồn bên ngoài Trường Đại học Y tế công cộng
Được thu thập từ các bài viết trên báo, tạp chí, internet, đề tài nghiên
cứu khoa học của Bộ Y tế, Trường Đại học Y tế công cộng về các vấn đề
xung quanh chủ đề quản trị nhân lực, đánh giá thực hiện công việc.
5.2. Phương pháp xử lý thông tin:
5.2.1. Đối với dữ liệu thứ cấp
7
Thống kê các dữ liệu thu thập được và tiến hành phân tích để lựa chọn
các tài liệu và thông tin cần thiết cho việc nghiên cứu đồng thời loại bỏ những
thông tin hay tài liệu không còn phù hợp với tình hình hiện tại.
– Phương pháp tổng hợp các thông tin liên quan đánh giá thực hiện
công việc của Trường Đại học Y tế công cộng từ đó dùng phương pháp nhận
định và đánh giá các vấn đề để xác định được nhân tố ảnh hưởng và thực
trạng công tác đánh giá thực hiện công việc của Trường.
– Phương pháp so sánh: Sử dụng để so sánh quy mô đội ngũ viên chức
giảng dạy, quy mô đào tạo, cơ cấu đội ngũ viên chức giảng dạy,… đã thu thập
và tổng hợp được trong giai đoạn 2012 – 2014. So sánh về kết quả đánh giá
thực hiện công việc của Trường qua các năm. Từ đó thấy được tình hình thực
hiện nhiệm vụ của viên chức giảng dạy tại Trường.
– Phương pháp phân tích: Được sử dụng để phân tích các kết quả đã
tổng hợp được. Qua sự phân tích đó thấy được sự tăng giảm của các chỉ tiêu
và tìm hiểu nguyên nhân tại sao lại có sự tăng hoặc giảm đó và nó có ảnh
hưởng đến mục tiêu đạt được của Trường Đại học Y tế công cộng hay không,
ảnh hưởng đến công tác đánh giá thực hiện công việc của Trường như thế
nào.
5.2.2 Đối với dữ liệu sơ cấp
Luận văn dùng các phương pháp thống kê để tiến hành tổng hợp lại các
phiếu điều tra, trắc nghiệm. Sau đó xử lý phân tích dữ liệu trên bảng tính
Excel từ số phiếu được tổng hợp trên, quy đổi % (tổng 100%) để so sánh các
chỉ số và đưa ra kết luận chung về công tác đánh giá thực hiện công việc.
– Thống kê dữ liệu: các dữ liệu thu thập từ mẫu phiếu điều tra trắc
nghiệm được nhập vào bảng Excel.
8
– Sau đó xử lý, phân tích dữ liệu trên bảng tính Excel từ số phiếu được
tổng hợp trên, quy đổi % (tổng 100%) sau đó đưa ra kết luận chung về công
tác đánh giá thực hiện công việc.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn được kết cấu theo 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đánh giá thực hiện công việc đối với viên
chức giảng dạy tại các trường đại học.
Chương 2: Thực trạng đánh giá thực hiện công việc đối với viên chức
giảng dạy tại Trường Đại học Y tế công cộng.
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc
đối với viên chức giảng dạy tại Trường Đại học Y tế công cộng.
9
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC ĐỐI VỚI
VIÊN CHỨC GIẢNG DẠY TẠI CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC
1.1. Khái niệm và phương pháp đánh giá thực hiện công việc đối với viên
chức giảng dạy tại các trường đại học
1.1.1. Khái niệm và đặc điểm viên chức giảng dạy tại các trường đại học
1.1.1.1. Khái niệm viên chức giảng dạy tại các trường đại học
Để tìm hiểu về khái niệm về viên chức giảng dạy tại các trường đại học
trước hết, xem xét khái niệm về nhà giáo, giảng viên, công chức và viên chức.
Theo Luật Giáo dục: “Nhà giáo là người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo
dục trong nhà trường, cơ sở giáo dục khác” [21, tr.23].
Trong hệ thống giáo dục quốc dân của nước ta có các cấp học: Giáo
dục mầm non, giáo dục phổ thông, giáo dục nghề nghiệp, giáo dục đại học và
sau đại học. Trong đó, Giáo dục đại học và sau đại học đào tạo trình độ cao
đẳng, trình độ đại học, trình độ thạc sĩ, trình độ tiến sĩ. Tương ứng với mỗi
cấp học, nhà giáo sẽ có tên gọi khác nhau.
Theo Đại từ điển tiếng Việt trang 624: “Giảng viên là người giảng dạy
tại trường đại học hay lớp huấn luyện cán bộ” [33, tr.624].
Còn theo Khoản 23 Điều 1 Luật số 44/2009/QH12 ngày 25/11/2009
sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật giáo dục số 38/2005/QH11 của nước
Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam có đưa ra “Nhà giáo giảng dạy ở cơ sở
giáo dục đại học, trường cao đẳng nghề gọi là giảng viên” [23, tr.8].
Từ đó, Giảng viên là người tham gia công tác giảng dạy tại trường đại
học, cao đẳng và cao đẳng nghề.
10
Trên thế giới, mỗi quốc gia có định nghĩa về người làm việc trong nền
công vụ bằng tên gọi khác nhau, tại Việt Nam đang duy trì hai tên gọi: Công
chức và viên chức.
“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị – xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước”[22, tr.1].
“Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm,
làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng
lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp
luật” [24, tr.1].
Trong hệ thống giáo dục quốc dân tại Việt Nam, các trường đại học
được tổ chức theo ba loại hình: Trường đại học công lập, trường đại học dân
lập và trường đại học tư thục. Trong đó chỉ có trường đại học công lập do Nhà
nước thành lập, đầu tư xây dựng cơ sở vật chất và bảo đảm kinh phí cho các
nhiệm vụ chi thường xuyên.
Như vậy: Viên chức giảng dạy tại các trường đại học là người tham gia
công tác giảng dạy tại trường đại học công lập hay chính là giảng viên được
tuyển dụng theo vị trí việc làm tại các trường đại học công lập.
1.1.1.2. Đặc điểm viên chức giảng dạy tại các trường đại học
Trường đại học là một cơ sở giáo dục có quyền tự chủ nhất định về xây
dựng chương trình đào tạo, quản lý, bồi dưỡng, phát triển đội ngũ cán bộ, viên
chức giảng dạy, tổ chức hoạt động giáo dục đào tạo, quan hệ với các tổ chức
11
khác về các hoạt động trong khuôn khổ tuân thủ pháp luật. Chất lượng và hiệu
quả đào tạo là một trong những thước đo quan trọng xác định vị trí và sự đóng
góp của một trường đại học và đội ngũ viên chức giảng dạy là một trong
những nhân tố quan trọng hàng đầu quyết định đến chất lượng đào tạo.
Trường đại học là một tổ chức và người lao động trong tổ chức đó
chính là viên chức giảng dạy. Xét theo chức năng mà viên chức giảng dạy
thực hiện thì viên chức giảng dạy là lao động trực tiếp. Mỗi viên chức giảng
dạy đều có trình độ chuyên môn, khả năng và hành vi khác nhau trong thực
hiện công việc. Tuy nhiên, đã là người lao động thì viên chức giảng dạy cũng
phải thực hiện các quyền và nghĩa vụ theo quy định của pháp luật và đơn vị
công tác.
Về quyền lợi: Giống như các lao động khác, viên chức giảng dạy được
trả lương dựa trên ngân sách, điều kiện kinh tế của từng trường đại học, dựa
trên năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc và được hưởng các chế độ đối
với lao động do Nhà nước quy định;
Bên cạnh đó, viên chức giảng dạy cũng có những nhiệm vụ và trách
nhiệm nhất định như tuân thủ nội quy, quy chế của tổ chức, chấp hành kỷ luật
và tuân theo sự phân công nhiệm vụ hợp pháp của người sử dụng lao động,
của lãnh đạo đơn vị.
Do vậy, viên chức giảng dạy cũng như người lao động khác đều là đối
tượng chính của các hoạt động quản trị nhân lực, và là nội dung quan trọng
nhất trong nhà trường là đánh giá thực hiện công việc.
Tuy nhiên do đặc thù nghề nghiệp, viên chức giảng dạy có đặc điểm
riêng. Cụ thể đó là:
Thứ nhất, viên chức giảng dạy là lực lượng lao động chất xám, có trình
độ, trí thức khoa học, có tính sáng tạo, tự trọng cao. Không giống như các lao
động trực tiếp giản đơn khác, việc đánh giá và đo lường thực hiện công việc
đối với lao động trí óc gặp khó khăn hơn nhiều;
12
Thứ hai, các hoạt động của viên chức giảng dạy rất đa dạng, có thể thực
hiện ở nhiều hình thức khác nhau. Kết quả công việc của viên chức giảng dạy
vừa rõ ràng vừa không rõ ràng, vừa định lượng được vừa không định lượng
được. Ngoài hai nhiệm vụ chính là giảng dạy và nghiên cứu khoa học thì viên
chức giảng dạy còn tham gia nhiều công tác khác như sinh hoạt chuyên môn,
coi thi, chấm thi…Kết quả công việc liên quan về mặt hành chính có thể định
lượng được đó là số giờ thực giảng, luận án và luận văn hướng dẫn…, nhưng
cũng có những mặt khó xác định như khả năng truyền đạt, thái độ giảng
dạy… Để đánh giá thực hiện công việc của viên chức giảng dạy cần căn cứ
vào chất lượng giảng dạy, nghiên cứu khoa học. Tuy nhiên những nội dung
này khó đánh giá, đặc biệt là phải qua thời gian mới đánh giá được. Điều này
ảnh hưởng đặc biệt tới việc xác định chu kỳ đánh giá cũng như xây dựng các
tiêu chí đánh giá cho phù;
Thứ ba, đối với viên chức giảng dạy thì đối tượng lao động chính là
sinh viên – học viên, những người có trình độ và nhận thức nhất định. Qua
hoạt động giảng dạy của viên chức giảng dạy, sinh viên không những nắm
được kiến thức, kỹ năng phục vụ cho công việc sau này mà còn phát triển
nhân cách của mình. Chính đối tượng đặc biệt như vậy nên yêu cầu về trình
độ, kỹ năng phẩm chất của viên chức giảng dạy càng ngày càng cao. Từ đó
cho thấy sinh viên – học viên sẽ là nguồn cung cấp thông tin phản hồi chính
xác về kết quả thực hiện công việc của viên chức giảng dạy;
Thứ tư, không giống như các lao động khác, thời gian lao động của
viên chức giảng dạy rất linh hoạt, viên chức giảng dạy thường xuyên phải làm
việc ngoài giờ. Viên chức giảng dạy không thực hiện công việc theo giờ hành
chính mà quy đổi thời gian làm việc của họ thành giờ chuẩn bởi những thời
gian không thực hiện ở trường như soạn giáo án, chấm thi, thời gian tự nghiên
cứu, học tập và bồi dưỡng… Do đó khi đánh giá thực hiện công việc của viên
chức giảng dạy phải có phương pháp đo thích hợp;
13
Do những đặc điểm trên, công tác đánh giá thực hiện công việc cho
viên chức giảng dạy tại các trường đại học sẽ vừa dựa trên nền tảng của đánh
giá thực hiện công việc chung, đồng thời đòi hỏi phải có những điều thích hợp
với đặc thù nghề nghiệp.
1.1.2. Khái niệm đánh giá thực hiện công việc viên chức giảng dạy tại các
trường đại học
Công việc là tất cả những nhiệm vụ được thực hiện bởi một người lao
động hoặc là tất cả những nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi một số
người lao động. [13, tr.44]
Đánh giá là quá trình so sánh, đối chiếu thực tế với những tiêu chuẩn đã
định sẵn để rút ra mức độ phù hợp của các bộ phận, các mối liên kết bên trong
sự vật với những chuẩn mực, quy định của nó. [5, tr.7]
Thực hiện công việc là việc người lao động vận dụng các yếu tố sức
khoẻ, kinh nghiệm, hiểu biết, kiến thức chuyên ngành được đào tạo để hoàn
thành nhiệm vụ, công việc phù hợp với yêu cầu đặt ra của tổ chức.
Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệ
thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người (nhóm người)
lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thỏa
thuận về sự đánh giá đó với người lao động. Đây thực chất là việc so sánh
tình hình thực hiện công việc của chính người (nhóm người) lao động so với
yêu cầu đề ra của tổ chức. [15, tr.211]
Tính hệ thống của đánh giá thực hiện công việc thể hiện đánh giá theo
những khoảng thời gian được quy định theo chu kỳ và thực hiện liên tục
không bị gián đoạn. Quá trình đánh giá thực hiện theo tiến trình có tổ chức,
bộ máy đánh giá, sử dụng phương pháp đánh giá khoa học có sự lựa chọn sao
cho phù hợp với mục đích đánh giá.
14
Tính chính thức thể hiện việc đánh giá được đánh giá bằng văn bản
thông qua các phiếu đánh giá. Và việc đánh giá thực hiện một cách công khai,
có thảo luận và phản hồi với người được đánh giá.
Đối tượng đánh giá của quá trình đánh giá thực hiện công việc không
phải là năng lực, phẩm chất đạo đức, trình độ giáo dục và đào tạo, kỹ năng
của người lao động mà đó chính là sự thực hiện công việc của người lao động.
Kết quả thông tin thu thập trong quá trình đánh giá được so sánh với
các tiêu chuẩn cơ bản đã được xây dựng từ trước. Cơ sở của các tiêu chuẩn
này là bản tiêu chuẩn thực hiện công việc của hoạt động phân tích công việc.
Kết quả đánh giá thực hiện công việc sẽ được thảo luận bởi người lao động và
người đánh giá cung cấp thông tin cho người lao động biết về mức độ thực
hiện công việc của mình nhằm mục đích thu thập thông tin phản hồi giúp
chương trình đánh giá đảm bảo công bằng, chính xác. Đồng thời giúp người
lao động nắm bắt được cách thức thực hiện công việc của mình một cách tốt
hơn.
Như vậy, đánh giá thực hiện công việc viên chức giảng dạy tại các
trường đại học là sự so sánh giữa tình hình thực hiện nhiệm vụ của viên chức
giảng dạy với yêu cầu đề ra của một trường đại học về giảng dạy, nghiên cứu
khoa học và thực hiện các nhiệm vụ khác theo sự phân công của Nhà trường.
Nó phản ánh tình hình thực hiện công việc của viên chức giảng dạy trong
suốt quá trình công tác tại trường đại học.
1.1.3. Một số phương pháp đánh giá thực hiện công việc đối với viên chức
giảng dạy
1.1.3.1. Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa
Trong phương pháp này, việc đánh giá thực hiện công việc đối với
viên chức giảng dạy sẽ theo một mẫu phiếu đánh giá. Mẫu phiếu này sẽ bao
gồm các tiêu thức liên quan trực tiếp đến công việc và các tiêu thức không
15
liên quan trực tiếp đến công việc. Khi thực hiện đánh giá thực hiện công việc,
người đánh giá sẽ đưa ra ý kiến đánh giá đối với sự thực hiện công việc của
viên chức giảng dạy dựa trên ý kiến chủ quan của mình theo một thang đo từ
thấp đến cao. Thang đo có thể chia thành từ 3 – 7 thứ hạng khác nhau như suất
sắc, tốt, trung bình, khá, yếu, kém…Việc xác định thứ hạng là rất quan trọng,
nếu thứ hạng quá ít sẽ thiếu chính xác khi xếp loại viên chức giảng dạy khi
chỉ chênh lệch ít về số điểm. Các thang đo về đánh giá có thể được thiết kế
dưới dạng một thang đo liên tục hoặc một thang đo rời rạc.
Thang đo liên tục: là loại thang đo mà ở giữa các mức độ đánh giá có
xác nhận điểm nằm giữa để người đánh giá có thể đánh giá đối tượng nằm ở
mức này mà không phải hoàn toàn nhận xét tốt hay không tốt.
Thang đo rời rạc: là loại thang đo mà người đánh giá có thể cho các
điểm tại các mức độ xác định.
Tất cả các tiêu thức đánh giá có thể soạn thảo trên một phiếu đánh giá,
người đánh giá sẽ đánh giá bằng cách cho điểm các mức độ thực hiện của
viên chức giảng dạy trên mẫu phiếu này.
Ưu điểm: Phương pháp này xây dựng đơn giản, dễ hiệu, lượng hóa
được tình hình thực hiện công việc của viên chức giảng dạy bằng điểm, thuận
tiện để ra các quyết định quản lý như: tăng thu nhập tăng thêm, khen
thưởng…Mẫu phiếu đánh giá có thể được thiết kế chung chung, phù hợp với
nhiều loại công việc.
Nhược điểm: Phương pháp này dễ mắc nhiều lỗi chủ quan như: lỗi
thiên vị, lỗi thành kiến, xu hướng trung bình… Nhiều khi các chỉ tiêu đánh
giá mang tính chất chung chung, do đó nhiều khi không phản ánh được đặc
trưng của từng nhiệm vụ trong công việc.
Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa phù hợp với những người nhạy
cảm và lòng tự trọng cao như viên chức giảng dạy. Viên chức giảng dạy thấy
16
rõ là mình làm việc như thế nào, mức độ ra sao chứ không phải nhận xét cảm
tính của người đánh giá. Tuy nhiên để làm được phương pháp này phải xây
dựng một bản tiêu chuẩn thực hiện công việc đầy đủ, hợp lý, hệ thống đánh
giá, cho điểm và xếp hạng thích hợp, người đánh giá công minh, không để
cảm tính cá nhân xen vào khi đánh giá.
1.1.3.2. Phương pháp danh mục kiểm tra
Theo phương pháp này, người đánh giá sẽ đánh giá đối tượng đánh giá
thông qua một mẫu phiếu đánh giá. Mẫu phiếu đánh giá này là các câu hỏi mô
tả về hành vi và các thái độ có thể xảy ra trong sự thực hiện công việc của
viên chức giảng dạy. Các câu hỏi mô tả thường có giá trị ngang nhau, tuy
nhiên trong một số trường hợp chúng thường cho các trọng số để làm rõ mức
độ quan trọng của từng câu. Người đánh giá sẽ cho điểm số phù hợp với đối
tượng đánh giá ở từng câu mô tả, kết quả cuối cùng sẽ được tính bằng cách
cộng điểm ở các câu.
Ưu điểm: Theo phương pháp này, người lãnh đạo quản lý được viên
chức giảng dạy về mặt hành chính một cách chung nhất như số giờ thực
giảng, số chuyên đề và luận văn, luận án hướng dẫn, số lần vi phạm quy
chế… thông qua những thông tin thu thập từ phía sinh viên, đồng nghiệp và
của bản thân. Đồng thời, thứ hạng của viên chức giảng dạy cũng được cụ thể
hóa bằng điểm từng yếu tố công việc, thậm chí có trọng số làm nổi bật tầm
quan trọng của từng yếu tố đó. Nó phù hợp với lòng tự cao và sự nhảy cảm
của viên chức giảng dạy.
Nhược điểm: Với phương pháp này, người lãnh đạo cũng khó lột tả
được toàn bộ công việc của viên chức giảng dạy chính xác. Do đó các yếu tố
thực hiện công việc này có thể chưa chính xác. Hơn nữa, những thông tin thu
thập từ phía sinh viên, đồng nghiệp chưa hẳn đã hoàn toàn đúng. Nếu không
kiểm tra lại sẽ dẫn đến sai lệch kết quả đánh giá, nhất là khi người lãnh đạo
không trực tiếp quản lý viên chức giảng dạy như nhân viên tại văn phòng.
