BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ LAO ĐỘNG – THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI
TRẦN VĂN HUYNH
NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA CÔNG CHỨC TẠI SỞ LAO ĐỘNG – THƯƠNG BINH
VÀ XÃ HỘI TỈNH NAM ĐỊNH
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
Hà Nội, 2016
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ LAO ĐỘNG – THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI
TRẦN VĂN HUYNH
NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA CÔNG CHỨC TẠI SỞ LAO ĐỘNG – THƯƠNG BINH
VÀ XÃ HỘI TỈNH NAM ĐỊNH
Chuyên ngành: Quản trị nhân lực
Mã số: 60340404
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS.PHẠM THỊ BÍCH NGỌC
Hà Nội, 2016
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan bản luận văn này là do tôi thực hiện dưới sự
hướng dẫn của Tiến sĩ Phạm Thị Bích Ngọc. Mọi tham khảo dùng trong luận
văn đều được trích dẫn nguồn gốc rõ ràng. Các nội dung nghiên cứu và kết
quả trong đề tài này là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất cứ
công trình nào./.
Hà Nội, ngày 28 tháng 9 năm 2016
Tác giả luận văn
Trần Văn Huynh
MỤC LỤC
DANH MỤC NHỮNG TỪ VIẾT TẮT ……………………………………………….. i
DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ
……………………………………………….. ii
MỞ ĐẦU
…………………………………………………………………………………………. 3
1.
Sự cần thiết của đề tài nghiên cứu
………………………………………………. 3
2.
Tổng quan tình hình nghiên cứu ………………………………………………… 4
3.
Mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu ………………………………………………… 11
4.
Đối tượng, phạm vi nghiên cứu…………………………………………………. 11
5.
Phương pháp nghiên cứu …………………………………………………………. 11
6.
Đóng góp của đề tài …………………………………………………………………. 13
7.
Kết cấu luận văn
……………………………………………………………………… 14
CHƯƠNG 1 …………………………………………………………………………………… 15
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ NHÂN TỐ ẢNH
HƯỞNG TỚI ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC ……………. 15
1.1. Một số khái niệm cơ bản ………………………………………………………….. 15
1.1.1. Nhu cầu, động cơ
…………………………………………………………………… 15
1.1.2. Động lực, tạo động lực làm việc ………………………………………………. 18
1.1.3. Công chức ……………………………………………………………………………. 20
1.2. Nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của công chức theo học
thuyết hai nhóm nhân tố của Herzberg…………………………………………….. 22
1.2.1. Những nhân tố thúc đẩy
………………………………………………………….. 25
1.2.2. Những nhân tố duy trì
…………………………………………………………….. 25
1.3. Mô hình và thiết kế nghiên cứu ………………………………………………… 28
1.3.1. Qui trình nghiên cứu
………………………………………………………………. 28
1.3.2. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu ……………………………………………. 29
1.3.3. Đo lường các biến trong mô hình nghiên cứu …………………………….. 31
Tiểu kết chương 1
…………………………………………………………………………… 33
CHƯƠNG 2 …………………………………………………………………………………… 34
THỰC TRẠNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI ĐỘNG LỰC
……………. 34
LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC TẠI SỞ LAO ĐỘNG – THƯƠNG
BINH VÀ XÃ HỘI TỈNH NAM ĐỊNH …………………………………………….. 34
2.1. Giới thiệu về Sở Lao động – Thương binh và Xã hội tỉnh Nam Định34
2.1.1. Vị trí, chức năng
……………………………………………………………………. 35
2.1.2. Nhiệm vụ và quyền hạn ………………………………………………………….. 35
2.1.3. Cơ cấu tổ chức
………………………………………………………………………. 38
2.1.4. Đặc điểm đội ngũ công chức của Sở LĐTB&XH tỉnh Nam Định
….. 40
2.1.5. Sử dụng và quản lý công chức của Sở LĐTB&XH tỉnh Nam Định .. 44
2.2. Kết quả phân tích các nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của
công chức tại Sở LĐTB&XH tỉnh Nam Định ……………………………………. 49
2.2.1. Mô tả mẫu khảo sát ……………………………………………………………….. 49
2.2.2. Kiểm định độ tin cậy và tính hiệu lực của thang đo …………………….. 51
2.2.3. Phân tích mô tả về động lực làm việc và các nhân tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của công chức Sở LĐTB&XH tỉnh Nam Định ……………. 52
2.2.4. Phân tích các ma trận tương quan giữa các nhân tố trong mô hình
nghiên cứu
………………………………………………………………………………………. 62
2.2.5. Kiểm định các giả thuyết của mô hình
………………………………………. 67
2.2.6. Bình luận và nhận xét về nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
của công chức tại Sở Lao động Thương binh & Xã hội tỉnh Nam Định
…….. 69
Tiểu kết chương 2
…………………………………………………………………………… 71
CHƯƠNG 3 …………………………………………………………………………………… 73
GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG
CHỨC TẠI SỞ LAO ĐỘNG – THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TỈNH
NAM ĐỊNH……………………………………………………………………………………. 73
3.1. Phương hướng phát triển đội ngũ công chức của Sở LĐTB&XH tỉnh
Nam Định
………………………………………………………………………………………. 73
3.2. Một số giải pháp tăng cường động lực làm việc của công chức tại Sở
Lao động – Thương binh và Xã hội tỉnh Nam Định……………………………. 75
3.2.1. Giải pháp về nhóm các nhân tố duy trì động lực làm việc của công
chức Sở Lao động – Thương binh và Xã hội tỉnh Nam Định
……………………. 75
3.2.2. Giải pháp về nhóm các nhân tố thúc đẩy động lực làm việc của công
chức tại Sở Lao động – Thương binh và Xã hội tỉnh Nam Định
……………….. 81
3.2.3. Giải pháp hỗ trợ công tác tăng cường động lực làm việc ……………… 84
3.3. Hạn chế của nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo …… 86
3.3.1. Những hạn chế của nghiên cứu
………………………………………………… 86
3.3.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo…………………………………………………….. 87
Tiểu kết chương 3
…………………………………………………………………………… 88
KẾT LUẬN
……………………………………………………………………………………. 90
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO …………………………………………… 90
PHỤ LỤC………………………………………………………………………………………. 94
i
DANH MỤC NHỮNG TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt
Tiếng Việt
DN
Doanh nghiệp
ĐH
Đại học
LĐTB&XH
Lao động – Thương binh và Xã hội
UBND
Ủy ban nhân dân
NXB
Nhà xuất bản
ii
DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ
Bảng 1.1. Thang đo về động lực làm việc của công chức …………………………………32
Bảng 2.1. Đặc điểm công chức Sở LĐTBXH tỉnh Nam Định……………………………40
giai đoạn 2011 – 2015
………………………………………………………………………………..41
Bảng 2.2. Mô tả mẫu khảo sát
……………………………………………………………………..50
Bảng 2.3. Mô tả mẫu khảo sát
……………………………………………………………………..52
Bảng 2.4. Kết quả khảo sát động lực của công chức Sở……………………………………53
Bảng 2.5. Kết quả khảo sát về đặc điểm công việc ………………………………………….54
Bảng 2.6. Kết quả khảo sát về cơ hội thăng tiến ……………………………………………..55
Bảng 2.7. Kết quả khảo sát về sự ghi nhận …………………………………………………….56
Bảng 2.8. Kết quả khảo sát về quan hệ công việc
……………………………………………57
Bảng 2.9. Kết quả khảo sát về điều kiện làm việc …………………………………………..58
Bảng 2.10. Kết quả khảo sát về môi trường làm việc ………………………………………59
Bảng 2.11. Kết quả khảo sát về chính sách tiền lương
……………………………………..60
Bảng 2.12. Kết quả khảo sát về chính sách phúc lợi ………………………………………..62
Bảng 2.13. Ma trận tương quan giữa các nhân tố ……………………………………………62
Bảng 2.14. Mô hình 1_Động lực làm việc và nhóm các nhân tố thúc đẩy
……………63
Bảng 2.15. Mô hình 2_Động lực làm việc và nhóm các nhân tố duy trì
………………65
Bảng 2.16. Kiểm định các giả thuyết của mô hình nghiên cứu ………………………….68
Bảng 3.1. Tiền lương giai đoạn 2013 – 2015, Sở Lao động Thương binh và Xã hội
tỉnh Nam Định ………………………………………………………………………………………….
77
Hình 1.1. Mô hình Herzberg về 02 nhóm nhân tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc …………………………………………………………………………………………………..
24
Hình 1.2. Qui trình nghiên cứu của luận văn ………………………………………………….
29
Hình 1.3. Mô hình nghiên cứu …………………………………………………………………….
29
Hình 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Sở LĐTB&XH tỉnh Nam Định …………………..
38
3
MỞ ĐẦU
1. Sự cần thiết của đề tài nghiên cứu
Nền kinh tế tri thức đang ngày càng đòi hỏi nhiều hơn nguồn nhân lực có
chất xám, có kỹ năng và có thái độ làm việc tốt. Đặc biệt, trong khu vực công –
nơi thiếu đi sự cạnh tranh giữa các đơn vị cùng ngành nghề, thiếu đi sự đòi hỏi
từ phía khách hàng – thì để có được nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển
của kinh tế thị trường trong hội nhập, một trong những yêu cầu tất yếu đó là phải
tạo được động lực cho đội ngũ công chức trong đơn vị.
Sở LĐTB&XH là cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh, có chức năng
tham mưu giúp UBND tỉnh thực hiện quản lý Nhà nước về lĩnh vực lao động,
người có công và xã hội trên địa bàn tỉnh; cung cấp các dịch vụ công thuộc lĩnh
vực LĐTB&XH; thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự uỷ quyền của
UBND tỉnh và theo quy định của pháp luật. Nam Định là một tỉnh có dân số
đông (1) với trên 2 triệu người trên diện tích hơn 1,6 nghìn km2 nên các công tác
của Sở LĐTB&XH cũng cần được thực hiện nhanh chóng và hiệu quả. Nhưng
thực tế tại Sở LĐTB&XH tỉnh Nam Định, mặc dù với số lượng không nhỏ là 72
công chức và lao động hợp đồng (11 người), hiện nay công chức làm việc với
năng suất còn thấp, chất lượng công việc chưa đạt so với mong muốn của Lãnh
đạo Sở, người dân và DN.
Là một trong những công chức trẻ đang công tác tại Sở, hàng ngày tiếp
xúc và trao đổi với những công chức, tác giả nhận thấy một nguyên nhân cơ bản
khiến cho kết quả công việc của đội ngũ này chưa đạt hiệu quả, đó chính là vì
thiếu động lực làm việc. Để giải quyết từ gốc vấn đề này, cần phải hiểu rõ đâu là
những nhân tố hay những nhóm nhân tố ảnh hưởng tới động lực của đội ngũ
này, để từ đó đưa ra được những khuyến nghị về giải pháp nhằm nâng cao hiệu
quả làm việc cho công chức Sở LĐTB&XH tỉnh Nam Định. Vì những lý do
1https://vi.wikipedia.org/wiki/Danh_sách_đơn_vị_hành_chính_cấp_huyện_của_Nam_Định
4
trên, em đã lựa chọn nội dung “Nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
công chức tại Sở Lao động – Thương Binh và Xã hội tỉnh Nam Định” để làm
đề tài cho luận văn cao học của mình.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Nghiên cứu về về tạo động lực có nhiều quan điểm khác nhau trong
những nghiên cứu của các nhà khoa học. Họ tiếp cận với tạo động lực theo hai
nhóm học thuyết:
– Một là nhóm học thuyết về nội dung như học thuyết nhu cầu của
Maslow (1943, 2011), học thuyết hai nhóm nhân tố của Herzberg (1959) chỉ ra
cách tiếp cận các nhu cầu của lao động quản lý;
– Hai là nhóm học thuyết về quá trình như học thuyết kỳ vọng của Victor
Vroom (1964, 1994), học thuyết công bằng của J.Stacy Adam (1963, 1969), học
thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner (1938) nghiên cứu nguyên nhân dẫn
đến những hành động khác nhau trong công việc của cá nhân.
Vận dụng các học thuyết trên, một vài nghiên cứu đã chỉ ra các nhân tố
ảnh hưởng đến tạo động lực và cách thức tạo động lực theo nhiều quan điểm
khác nhau. Kovach (1987) chỉ ra 10 nhân tố động viên, trong đó công việc thích
thú đóng vai trò quan trọng đối với nhóm lao động thu nhập cao, nhưng với
nhóm lao động có thu nhập thấp thì nhân tố quan trọng là tiền lương. Một vài
nghiên cứu của Việt Nam cũng nhấn mạnh mức lương cao có tác dụng kích
thích lớn đối với người lao động Việt Nam do mức sống thấp và tình trạng nền
kinh tế đang phát triển. Hackman và Oldham (1974) thì cho rằng đặc điểm công
việc là nhân tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến tạo động lực lao động. Đi sâu vào
nghiên cứu động lực đối với người lao động thuộc khu vực nhà nước, nhiều nhà
khoa học đã chỉ ra rằng còn rất nhiều nhân tố ảnh hưởng đến vấn đề tạo động
lực. Chẳng hạn, Downs (1957), Tullock (1965), Brehm and Gates (1997) thì
khẳng định lương chỉ là một phần cấu thành động lực làm việc của công chức.
Công chức còn bị ảnh hưởng nhiều bởi sự đa dạng, thú vị của công việc
5
(Romzek, 1990; Massey và Brown, 1998). Còn theo Daley (1986), Emmert and
Taher (1992) thì giờ làm việc linh hoạt và cơ hội thăng tiến mới là nhân tố thúc
đẩy động lực làm việc của cán bộ, công chức lên cao… Nghiên cứu của Janet
Cheng Lian Chew (2004) cho rằng động viên nhân viên phụ thuộc vào hành vi
lãnh đạo, quan hệ nơi làm việc, văn hóa và cấu trúc Sở, môi trường làm việc.
2.1. Một số nghiên cứu ngoài nước
Các nhà khoa học và các học giả dưới các góc độ nghiên cứu khác nhau
đưa ra những nhận định và quan điểm khác nhau về tạo động lực lao động theo
cách tiếp cận và cách nhìn của họ.
Buelens & Van den Broeck (2007) đã triển khai nghiên cứu “Phân tích sự
khác biệt trong động lực làm việc giữa những tổ chức ở khu vực công và khu
vực tư”. Nghiên cứu được thực hiện nhằm tìm ra sự khác biệt về động lực làm
việc của người lao động ở khu vực công so với khu vực tư nhân. Dữ liệu nghiên
cứu được thu thập từ cuộc điều tra gồm 3314 nhân viên ở khu vực tư, và 409
nhân viên làm việc ở khu vực công tại Vương quốc Bỉ. Nghiên cứu này còn chỉ
ra sự khác biệt trong động lực làm việc giữa phụ nữ và nam giới (phụ nữ làm
việc ở văn phòng ít giờ hơn và dành nhiều thời gian hơn cho các công việc gia
đình. Thông thường, phụ nữ có ít thời gian để thư giãn, nghỉ ngơi hơn đàn ông.
Phụ nữ thường được thúc đẩy làm việc bởi tiền lương và các mối quan hệ tốt
đẹp trong tổ chức). Bên cạnh đó, kết quả phân tích còn cho thấy người lao động
lớn tuổi ít có xu hướng rời bỏ tổ chức. Họ muốn được làm việc trong 1 môi
trường có nhiều sự cảm thông, hỗ trợ, và ít được thúc đẩy bởi nhân tố tiền
lương. Hơn nữa, cấp bậc quản lý được xem là nhân tố đặc biệt quan trọng trong
việc giải thích số giờ làm việc và sự cam kết đối với công việc.
Re’em (2010) đã thực hiện nghiên cứu “Tạo động lực thúc đẩy nhân viên
ở khu vực công: các công cụ ứng dụng trong thực tiễn”. Nghiên cứu được thực
hiện nhằm hướng đến việc tìm ra các nhân tố lý thuyết và các chiến thuật có thể
áp dụng trong thực tế, từ đó giúp nhà quản lý khu vực công tạo ra nhiều động
6
lực làm việc hơn cho nhân viên của họ. Bởi vì động lực làm việc đóng vai trò
quan trọng đối với kết quả công việc của người lao động. Phương pháp nghiên
cứu được sử dụng là phân tích tổng hợp theo hướng ứng dụng thông qua việc
lược khảo các tài liệu về động lực làm việc ở cả khu vực công và khu vực tư.
Bên cạnh đó, nghiên cứu còn sử dụng phương pháp phỏng vấn trực tiếp các nhà
quản lý ở khu vực công và dựa trên kinh nghiệm thực tế của chính tác giả nhằm
đề xuất các chiến thuật thích hợp cho khu vực công. Kết quả nghiên cứu cho
thấy có ít nhất 14 nhân tố để khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn bao
gồm: các phần thưởng; sự thừa nhận; sự tự chủ; sự thăng tiến; sự công bằng; cơ
hội được học tập… Đi cùng với 14 nhân tố này là 46 chiến thuật cụ thể phù hợp
với nội dung của từng nhân tố. Chẳng hạn, nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhà quản
lý có thể áp dụng các chiến thuật như trao quyền cho nhân viên, hay để nhân
viên tự quyết định sẽ thực hiện công việc của mình bằng cách nào nhằm làm
tăng sự tự chủ của nhân viên. Mặt khác, do động lực làm việc là vấn đề của mỗi
cá nhân, vì vậy tác giả đã khuyến nghị nhà quản lý cần sử dụng các chiến thuật
một cách thận trọng, phù hợp với từng hoàn cảnh và từng cá nhân.
Denibutun (2012) đã có nghiên cứu “Động lực làm việc: khung lý thuyết”.
Cho đến nay trên thế giới đã có khá nhiều các học thuyết khác nhau hướng đến
việc nỗ lực giải thích bản chất của động lực làm việc. Bài viết này được thực
hiện nhằm khám phá sự khác nhau giữa các lý thuyết về động lực làm việc và
xem xét động lực như một quá trình tâm lý cơ bản của con người. Các lý thuyết
về động lực giúp giải thích hành vi của một người nhất định tại một thời điểm
nhất định. Có thể chia các học thuyết này thành 2 nhóm: (1) Học thuyết nội
dung tập trung nhận dạng những nhu cầu của cá nhân có ảnh hưởng đến hành
vi của họ ở nơi làm việc, bao gồm: Lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow; Mô
hình tháp nhu cầu điều chỉnh của Alderfer (mô hình này là sự rút gọn, giản lược
từ mô hình gốc của Maslow); Thuyết 2 nhân tố của Herzberg (gồm nhóm nhân
tố thúc đẩy và nhóm nhân tố duy trì); Thuyết thành tựu thúc đẩy của McClelland
7
(gồm: nhu cầu thành tựu; nhu cầuquyền lực; nhu cầu liên minh); (2) Học thuyết
quá trình tập trung nghiên cứu vào quá trình tư duy của con người. Quá trình tư
duy này có ảnh hưởng đến quyết định thực hiện những hành động khác nhau của
con người trong công việc, bao gồm các lý thuyết sau: Thuyết kỳ vọng của
Vroom; Thuyết công bằng của Adam; Lý thuyết mục tiêu của Locke; Thuyết
thẩm quyền của Heider và Kelley.
2.2. Một số nghiên cứu trong nước
Trong những năm gần đây, rất nhiều công trình nghiên cứu khoa học
mang tính chất chuyên sâu có liên quan đến tạo động lực cho người lao động
trong các lĩnh vực khác nhau được công bố. Tạo động lực cho người lao động
ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất và kết quả công việc nên được sự quan tâm
lớn trong thời gian hiện nay.
Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014), Khoa Kinh tế và
Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Cần Thơ với bài viết “Xây dựng khung lý
thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam”. Bài viết được thực
hiện nhằm xây dựng một khung lý thuyết phục vụ cho mục đích khám phá các
nhân tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ở khu vực công
(công chức, viên chức) tại Việt Nam. Khung lý thuyết được đề xuất dựa trên mô
hình Tháp nhu cầu của Maslow (1943) và mô hình Tháp nhu cầu của người
Trung Quốc do Nevis đề xuất năm 1983, nhưng đã có sự điều chỉnh, bổ sung để
phù hợp với đối tượng nghiên cứu là công chức, viên chức Việt Nam. Đồng thời,
nghiên cứu còn thể hiện rõ sự cân nhắc kỹ lưỡng đến các đặc trưng của nền văn
hóa tập thể và bối cảnh kinh tế – xã hội ở nước ta hiện nay. Kết quả nghiên cứu
cho thấy, mô hình lý thuyết do tác giả đề xuất bao gồm năm bậc nhu cầu theo
trật tự từ thấp đến cao như sau : nhu cầu xã hội – nhu cầu sinh học – nhu cầu an
toàn – nhu cầu tôn trọng – nhu cầu tự thể hiện. Năm bậc nhu cầu có thể xem như
5 nhóm biến trong mô hình kinh tế lượng và được đo lường thông qua tất cả 26
8
biến thành phần. Mô hình lý thuyết này có giá trị áp dụng đối với các tổ chức
trong khu vực công tại Việt Nam.
Nguyễn Thị Thu Trang trường cao đẳng Việt Mỹ, thành phố Hồ Chí Minh
với bài viết “Các nhân tố ảnh hưởng tới việc động viên nhân viên tại Công ty
Dịch vụ công ích quận 10, thành phố Hồ Chí Minh” năm 2013. Bài viết sử dụng
lý thuyết động viên để phân tích và lượng hóa các nhân tố ảnh hưởng tới việc
động viên nhân viên tại Công ty Dịch vụ Công ích quận 10, thành phố Hồ Chí
Minh. Kết quả nghiên cứu cho thấy trong tám nhân tố được xác định chỉ có bốn
nhân tố ảnh hưởng có ý nghĩa đến động viên của nhân viên, bao gồm: lương
bổng và đãi ngộ tài chính, cơ hội đào tạo và phát triển, phong cách lãnh đạo, mối
quan hệ với đồng nghiệp. Bên cạnh đó, bài viết cũng đề xuất một số chính sách
mang tính gợi ý trong việc cải thiện mức độ động viên nhân viên tại Công ty
Dịch vụ Công ích quận 10, thành phố Hồ Chí Minh.
Vũ Thị Uyên (2007), luận án Tiến sĩ Kinh tế với đề tài: “Tạo động lực cho
lao động quản lý trong các DN nhà nước trên địa bàn thành phố Hà Nội đến năm
2020”. Luận án đã hệ thống hóa những lý luận căn bản về lao động quản lý và
vai trò của lao động quản lý trong hoạt động sản xuất kinh doanh của DN; hệ
thống và đề xuất về động lực lao động, các nhân tố tạo động lực, các biện pháp
tạo động lực cho người lao động và lao động quản lý trong DN. Đồng thời, tác
giả cũng phân tích và đánh giá về thực trạng động lực cho lao động quản lý
trong các DN nhà nước ở Hà Nội, rút ra một số nguyên nhân cơ bản làm hạn chế
động lực của lao động quản lý trong DN nhà nước ở Hà Nội và đề xuất những
quan điểm và giải pháp nhằm tạo động lực cho lao động quản lý trong DN nhà
nước ở Hà Nội. Như vậy, luận án tập trung chủ yếu vào đối tượng là lao động
quản lý. Đây là điểm khác biệt với đề tài mà tác giả đang nghiên cứu.
Trương Minh Đức (2011), trong bài viết về “Ứng dụng mô hình định
lượng đánh giá mức độ tạo động lực làm việc cho nhân viên Công ty trách
nhiệm hữu hạn ERICSSON Việt Nam” đã dựa trên lý thuyết tháp nhu cầu
9
Maslow để đánh giá mức độ tạo động lực làm việc cho các nhân viên Công ty
trách nhiệm hữu hạn Ericsson tại Việt Nam.
2.3. Một số kinh nghiệm về tạo động lực cho cán bộ, công chức
Nguyễn Thị Hồng Hải (2013) đã có bài viết về “Tạo động lực làm việc
cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của Tổ chức hành
chính nhà nước” trên tạp chí Tổ chức nhà nước, trong đó chỉ rõ một số kinh
nghiệm về tạo động lực cho cán bộ, công chức như sau:
– Thứ nhất, đảm bảo một hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý;
– Thứ hai, đảm bảo phân công công việc phù hợp với khả năng, năng lực
và sở trường của cán bộ, công chức;
– Thứ ba, xác định rõ ràng mục tiêu cần đạt được của từng cá nhân cán
bộ, công chức;
– Thứ tư, tạo cơ hội thăng tiến cho cán bộ, công chức;
– Thứ năm, xây dựng môi trường làm việc hiệu quả;
– Thứ sáu, công nhận những đóng góp của cấp dưới.
Nguyễn Thị Phương Lan (2015) trong Luận án Tiến sĩ Quản lý công về đề
tài “Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan
hành chính Nhà nước” cũng đưa ra những kinh nghiệm cho công tác tạo động
lực bằng các giải pháp hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức
hành chính Nhà nước Việt Nam, gồm:
Một số giải pháp chung
(1) Nâng cao nhận thức về tiếp cận hệ thống trong công tác quản lý nhân
sự, trong tạo động lực cho công chức hành chính Nhà nước.
(2) Hoàn thiện hệ thống văn bản pháp quy điều chỉnh các vấn đề liên
quan đến công vụ, công chức.
(3) Cải thiện điều kiện, môi trường làm việc, xây dựng nền công vụ
trong sạch, lành mạnh và hiệu quả dựa trên nguyên tắc thực tài.
Các giải pháp cụ thể
10
(1) Hoàn thiện các công cụ tạo động lực bằng vật chất và công cụ tạo
động lực thông qua khuyến khích tinh thần.
– Hoàn thiện công cụ tiền lương
– Hoàn thiện công cụ đánh giá kết quả thực thi công việc
– Hoàn thiện công cụ đào tạo bồi dưỡng
(2) Xác định vai trò trung tâm của hệ thống công cụ tạo động lực là công
cụ đánh giá kết quả thực thi công việc.
(3) Tăng cường mối liên hệ tương hỗ của hệ thống công cụ tạo động lực
trong hệ thống.
Như vậy, phần tổng quan tình hình nghiên cứu cho thấy, đã có khá nhiều
nghiên cứu trước đây về động lực làm việc và nhân tố ảnh hưởng tới động lực
làm việc của người lao động, nhưng những nghiên cứu này chủ yếu được thực
hiện ở nước ngoài. Các nghiên cứu ở Việt Nam về nội dung này chủ yếu xem
xét các biện pháp tạo động lực cho người lao động trong các doanh nghiệp, còn
ít những nghiên cứu về động lực của công chức trong các cơ quan nhà nước. Do
vậy, phân tích nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của công chức nói chung
và công chức Sở LĐTB&XH tỉnh Nam Định nói riêng là một khoảng trống
nghiên cứu phù hợp với đề tài nghiên cứu của tác giả.
Bên cạnh đó, sau khi tổng quan tài liệu, tác giả quyết định lựa chọn mô
hình của Herzberg làm mô hình nghiên cứu cho luận văn của mình vì các lý do:
(1) mô hình của Herzberg chú trọng nghiên cứu về động lực làm việc của nhân
viên trong tổ chức; (2) cũng đã có nhiều tác giả lựa chọn sử dụng mô hình này
khi nghiên cứu về động lực làm việc (Nguyễn Hữu Hiểu (2011); Đặng Nguyễn
Hồng Phúc (2013); (3) là việc phân thành 02 nhóm yếu tố duy trì và thúc đẩy
đối với động lực làm việc như của Herzberg sẽ giúp cho người làm công tác
nhân sự thấy được rõ ràng có nhân tố nào mới có tính thúc đẩy, còn những nhân
tố nào chỉ là để không bất mãn; và cuối cùng (4) là bản thân tác giả nhận thấy
mô hình phù hợp với đối tượng và khách thể nghiên cứu.
11
3. Mục tiêu, nh00iệm vụ nghiên cứu
–
Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của công chức tại Sở
LĐTB&XH tỉnh Nam Định, từ đó có những giải pháp khuyến khích, tăng động
lực làm việc cho công chức tại đơn vị.
–
Nhiệm vụ nghiên cứu:
• Xây dựng mô hình nghiên cứu về nhân tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của công chức trong Sở công trên cơ sở vận dụng học thuyết hai nhóm
nhân tố của Herzberg.
• Đánh giá động lực làm việc của công chức tại Sở LĐTB&XH tỉnh
Nam Định.
• Phân tích ảnh hưởng của hai nhóm nhân tố (nhóm nhân tố tạo động
lực và nhóm nhân tố duy trì) tới động lực làm việc của công chức tại Sở
LĐTB&XH tỉnh Nam Định. Chỉ ra những nhân tố làm tăng, những nhân tố làm
giảm với động lực làm việc của công chức tại Sở.
• Đề xuất giải pháp nhằm tăng động lực làm việc cho công chức tại Sở.
4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
–
Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
của công chức và ảnh hưởng của các nhân tố này đến động lực làm việc của
công chức trên cơ sở vận dụng học thuyết hai nhóm nhân tố của Herzberg.
–
Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi về không gian: tại trụ sở làm việc Sở LĐTB&XH tỉnh Nam Định,
địa chỉ: số 64 phố Trần Phú, thành phố Nam Định, tỉnh Nam Định.
Phạm vi về thời gian: Dữ liệu được thu thập trong khoảng thời gian từ
2010-2015.
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Nguồn số liệu
12
– Nguồn số liệu thứ cấp: các dữ liệu được tập hợp, thống kê lại để mô tả,
so sánh và suy luận từ các dữ liệu thu tập được từ các tài liệu báo cáo, các quy
chế về lao động, tiền công, tạp chí, tài liệu thống kế, websites… của Sở
LĐTB&XH tỉnh Nam Định; các luận văn, đề tài nghiên cứu về động lực làm
việc, động lực làm việc của công chức…
– Nguồn số liệu sơ cấp: ý kiến của công chức Sở LĐTB&XH tỉnh Nam
Định về động lực làm việc tại đơn vị.
13
5.2. Phương pháp thu thập thông tin
Đề tài sử dụng kết hợp các phương pháp cụ thể như: Khảo sát dựa trên
bảng hỏi, phỏng vấn sâu và quan sát.
– Phương pháp điều tra bảng hỏi: Việc thu thập số liệu thông tin trong
nghiên cứu được thực hiện qua điều tra bằng bảng hỏi với đối tượng điều tra là
công chức đang làm việc tại Sở. Cỡ mẫu điều tra là khoảng 60 người.
– Phương pháp phỏng vấn sâu:
Phỏng vấn 10 công chức lãnh đạo quản lý; 10 công chức chuyên môn
nghiệp vụ.
Thời gian phỏng vấn: năm 2016.
Địa điểm tiến hành phỏng vấn: tại trụ sở làm việc của Sở LĐTB&XH tỉnh
Nam Định, số 64 phố Trần Phú, thành phố Nam Định, tỉnh Nam Định.
– Phương pháp quan sát: Quan sát thái độ làm việc để có những nhận
định về động lực làm việc của công chức của Sở LĐTB&XH tỉnh Nam Định.
5.3.
Phương pháp xử lý số liệu
Dữ liệu thu thập được từ cuộc khảo sát được mã hóa và nhập vào phần
mềm SPSS18 để xử lý. Tác giả sử dụng các kỹ thuật phân tích thống kê mô tả,
phân tích tương quan, hồi quy để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhóm
nhân tố tới động lực làm việc của công chức. Bên cạnh đó, phương pháp phân
tích tổng hợp, so sánh cũng sẽ được sử dụng để phân tích dữ liệu thứ cấp thu
thập được.
6. Đóng góp của đề tài
– Xây dựng được mô hình nghiên cứu về nhân tố ảnh hưởng tới động lực
làm việc của công chức dựa trên mô hình 02 nhóm nhân tố của Herzberg
– Phân tích được thực trạng các nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc
của công chức Sở LĐTB&XH tỉnh Nam Định.
– Đưa ra được những giải pháp, khuyến nghị giúp khuyến khích, tăng
động lực làm việc cho công chức Sở LĐTB&XH tỉnh Nam Định.
14
7. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục; phần
nội dung của luận văn được chia thành 03 chương:
– Chương 1: Cơ sở lý luận về động lực làm việc và các nhân tố ảnh
hưởng tới động lực làm việc của công chức
– Chương 2: Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của
công chức tại Sở LĐTB&XH tỉnh Nam Định
– Chương 3. Giải pháp tăng cường động lực làm việc của công chức tại
Sở LĐTB&XH tỉnh Nam Định
15
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ NHÂN TỐ ẢNH
HƯỞNG TỚI ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Nhu cầu, động cơ
Nhu cầu
Từ lâu nhu cầu đã là đối tượng nghiên cứu của hầu hết các ngành khoa
học nghiên cứu sinh học và xã hội. Trong lĩnh vực kinh tế – xã hội vấn đề về nhu
cầu được tìm thấy trong nghiên cứu của các nhà khoa học tên tuổi như Jeremy
Bentham, Benfild, William Stanley Jevons, John Ramsay McCulloch, Edward S.
Herman. Đó là hiện tượng phức tạp, đa diện, đặc trưng cho mọi sinh vật. Sự hiện
diện của nhu cầu ở bất kì sinh vật nào, ngay cả ở bất kì xã hội nào được xem
như cơ thể sống phức tạp, là đặc điểm để phân biệt chủ thể đó với môi trường
xung quanh.
Theo từ điển tiếng Việt (1996), nhu cầu là “đòi hỏi của đời sống, tự nhiên
và xã hội”. Từ điển Wikipedia 2 nêu ra một số khái niệm: (1) Nhu cầu là một
hiện tượng tâm lý của con người; là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con
người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển. Tùy theo trình độ nhận
thức, môi trường sống, những đặc điểm tâm sinh lý, mỗi người có những nhu
cầu khác nhau; (2) Nhu cầu là cảm giác thiếu hụt một cái gì đó mà con người
cảm nhận được; (3) Nhu cầu là nhân tố thúc đẩy con người hoạt động. Nhu cầu
càng cấp bách thì khả năng chi phối con người càng cao. Về mặt quản lý, kiểm
soát được nhu cầu đồng nghĩa với việc có thể kiểm soát được cá nhân (trong
trường hợp này, nhận thức có sự chi phối nhất định: nhận thức cao sẽ có khả
năng kiềm chế sự thoả mãn nhu cầu).
2https://vi.wikipedia.org/wiki/Nhu_cầu
16
Trong marketing, Philip Kotler (2009) khái niệm nhu cầu được phân
thành 02 loại: (1) là Nhu cầu cấp thiết (needs) của con người là cảm giác thiếu
hụt một cái gì đó mà họ cảm nhận được. Nhu cầu cấp thiết của con ngưòi rất đa
dạng và phức tạp. Nó bao gồm cả những nhu cầu sinh lý cơ bản về ăn, mặc, sưởi
ấm và an toàn tính mạng lẫn những nhu cầu xã hội như sự thân thiết gần gũi, uy
tín và tình cảm cũng như các nhu cầu cá nhân về tri thức và tự thể hiện mình.
Nhu cầu cấp thiết là những phần cấu thành nguyên thủy của bản tính con người,
không phải do xã hội hay người làm marketing tạo ra; còn Mong muốn của con
người là một nhu cầu cấp thiết có dạng đặc thù, tương ứng với trình độ văn hóa
và nhân cách của mỗi người. Mong muốn được biểu hiện ra thành những thứ cụ
thể có khả năng thỏa mãn nhu cầu bằng phương thức mà nếp sống văn hóa của
xã hội đó vốn quen thuộc; và (2) là Nhu cầu Nhu cầu của con người là những
mong muốn kèm thêm điều kiện có khả năng thanh toán. Các mong muốn sẽ trở
thành nhu cầu khi được bảo đảm bởi sức mua.
Nhu cầu có thể được hiểu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy
thiếu thốn không thoả mãn về một cái gì đó. Nhu cầu chưa được thoả mãn tạo ra
một tâm lý căng thẳng đối với con người khiến họ tìm cách để thoả mãn nhu cầu
đó. Người lao động cũng vậy họ bị thúc đẩy bởi một trạng thái mong muốn để
có thể thoả mãn được những mong muốn này họ phải nỗ lực, mong muốn càng
lớn mức nỗ lực càng cao tức là động cơ càng lớn. Nếu những mong muốn này
được thoả mãn thì mức độ mong muốn sẽ giảm đi.
Nhu cầu của người lao động rất phong phú và đa dạng. Nhu cầu và sự
thoả mãn nhu cầu đều gắn liền với sự phát triển của nền sản xuất xã hội và sự
phân phối các giá trị vật chất và tinh thần trong điều kiện xã hội đó. Nhưng dù
trong nền sản xuất nào thì nhu cầu của người lao động cũng gồm hai nhu cầu
chính: Nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần. Nhu cầu vật chất là nhu cầu hàng
đầu, đảm bảo cho người lao động có thể sống để tạo ra của cải vật chất, thoả
mãn được những nhu cầu tối thiểu cùng với sự phát triển của xã hội các nhu cầu
17
vật chất của con người ngày càng tăng lên cả về số lượng và chất lượng. Trình
độ phát triển của xã hội ngày càng cao thì nhu cầu ngày càng nhiều hơn, càng
phức tạp hơn, thậm chí những nhu cầu đơn giản nhất cũng không ngừng thay
đổi. Nhu cầu về tinh thần của người lao động cũng rất phong phú, nó đòi những
điều kiện để con người tồn tại và phát triển về mặt trí lực nhằm tạo ra trạng thái
tâm lý thoải mái trong quá trình lao động.
Động cơ
Động cơ, theo từ điển tiếng Việt (1996), bỏ qua cách hiểu theo nghĩa kỹ
thuật, “là cái có tác dụng chi phối, thúc đẩy người ta suy nghĩ và hành động”.
Từ điển Wiktionary 3 cũng định nghĩa động cơ “là những gì thôi thúc con người
có những ứng xử nhất định một cách vô thức hay hữu ý và thường gắn liền với
những nhu cầu” (nghĩa thứ 2).
Lương Văn Úc (2011) có viết “Động cơ là sự phản ánh thế giới khách
quan vào bộ óc con người, là những mục tiêu thúc đẩy hành động của con người
nhằm thoả mãn nhu cầu và tình cảm của họ”. Động cơ luôn gắn liền với nhu
cầu của con người và hoạt động của mỗi cá nhân là thoả mãn những nhu cầu đòi
hỏi của bản thân mỗi cá nhân đó.
Động cơ được hiểu là sự sẵn sàng, quyết tâm thực hiện với nỗ lực ở mức
độ cao để đạt được các mục tiêu của tổ chức và nó phụ thuộc vào khả năng đạt
được kết quả để thoả mãn được các nhu cầu cá nhân. Động cơ là kết quả của sự
tương tác giữa các cá nhân và tình huống. Động cơ có tác dụng chi phối thúc
đẩy người ta suy nghĩ và hành động. Các cá nhân khác nhau có các động cơ
khác nhau, và trong các tình huống khác nhau động cơ nói chung là khác nhau.
Mức độ thúc đẩy của động cơ cũng sẽ khác nhau giữa các cá nhân cũng như
trong mỗi cá nhân ở các tình huống khác nhau.
3https://vi.wiktionary.org/wiki/động_cơ
18
1.1.2. Động lực, tạo động lực làm việc
Động lực“là năng lượng làm cho máy móc chuyển động; hay là cái thúc
đẩy, làm cho phát triển” (Từ điển tiếng Việt, 1996). Vậy động cơ và động lực
giống và khác nhau như thế nào? Chúng ta có thể hiểu động cơ là bộ phận quan
trọng nhất trong một bộ máy giúp cho bộ máy đó chuyển động còn động lực
chính là nhiên liệu giúp cho động cơ vận hành4. Ví dụ, lý do mỗi người phải đến
sở làm là hàng tháng bạn cần có một số tiền để tiêu vào một việc gì đó; thì “cần
có một số tiền” chính là động cơ, còn “tiêu vào một việc gì đó” chính là động
lực.
Theo Maier và Lawler (1973), động lực là sự khao khát và sự tự nguyện
của mỗi cá nhân, họ đã đưa ra mô hình về kết quả thực hiện công việc của mỗi
cá nhân như sau:
Kết quả thực hiện công việc = Khả năng x Động lực
Khả năng = Khả năng bẩm sinh x Đào tạo x Các nguồn lực
Động lực = Khao khát x Tự nguyện
Bedeian (1993), động lực là sự cố gắng để đạt được mục tiêu. Higgins
(1994), động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa
được thỏa mãn. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004) thì “động lực
làm việc là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực
nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”.
Như vậy, có thể hiểu động lực làm việc như sau:
– Động lực làm việc là sự khát khao và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm
phát huy mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu của cá nhân và mục
tiêu của tổ chức.
– Động lực làm việc được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà
mỗi người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức.
điều này có nghĩa không có động lực làm việc chung cho mọi lao động. Mỗi
4http://www.topmba.vn/forum/tranh-luan/dong-co-va-dong-luc/
19
người lao động đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động
lực khác nhau để làm việc tích cực hơn. Động lực làm việc được gắn liền với
một công việc, một tổ chức và một môi trường làm việc cụ thể.
– Động lực làm việc không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính
cách cá nhân nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các nhân tố khách
quan trong công việc. Tại thời điểm này một lao động có thể có động lực làm
việc rất cao nhưng vào một thời điểm khác động lực làm việc chưa chắc đã còn
trong họ.
– Động lực làm việc mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vao bản thân
người lao động, người lao động thường chủ động làm việc hăng say khi họ
không cảm thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc. Khi được làm
việc một cách chủ động tự nguyện thì họ có thể đạt được năng suất lao động tốt
nhất.
– Động lực làm việc là nguồn gốc dẫn đến tăng năng suất lao động cá
nhân và từ đó dẫn đến hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh được nâng cao
trong điều kiện các nhân tố khác không thay đổi. Tuy nhiên, cũng cần hiểu rằng
không phải cứ có động lực làm việc là dẫn đến tăng năng suất lao động cá nhân
vì điều đó còn phụ thuộc vào nhiều nhân tố như trí tuệ, trình độ, tay nghề của
người lao động, các phương tiện, công cụ lao động và nguồn lực để thực hiện
công việc. Trong thực tiễn, người lao động không có động lực làm việc thì vẫn
có thể hoàn thành công việc; thế nhưng chúng ta không thấy rằng sự gắn bó,
nhiệt huyết của họ với DN là không nhiều. Bản thân họ không thể mang hết tài
năng và trí tuệ cống hiến tận tụy cho DN và không khi nào họ là những nhân
viên trung thành, là tài nguyên quý giá của DN. Để có được động lực cho người
lao động làm việc thì phải tìm cách tạo ra được động lực đó.
Do vậy, tạo động lực lao động là sự vận dụng một hệ thống chính sách,
biện pháp, cách thức quản lý ảnh hưởng tới người lao động làm cho họ có động
lực trong công việc, làm cho họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn được
