10570_Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp TP Đồng Hới, Quảng Bình

BỘGIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯ ỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
———————————–
NGÔ VĂN SƠ N
NÂNG CAO CHẤT LƯ ỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
CÁC DOANH NGHIỆP NHỎVÀ VỪA TRÊN ĐỊA BÀN
THÀNH PHỐĐỒNG HỚI, TỈNH QUẢNG BÌNH
Chuyên ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ
MÃ SỐ: 8340410
LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS NGUYỄN ĐĂNG HÀO
Huế, năm 2018
ii
LỜI CAM ĐOAN
Luận văn thạc sĩ “Nâng cao chất lư ợng nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp nhỏvà vừa trên địa bàn thành phốĐồng Hới, tỉnh Quảng Bình” do học viên
Ngô Văn Sơ n thực hiện dư ới sựhư ớng dẫn của thầy giáo PGS.TS Nguyễn Đăng
Hào.
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của bản thân tôi. Các nội
dung nghiên cứu và sốliệu trong luận văn là trung thực. Kết quảnghiên cứu chư a
từng đư ợc công bốtrong bất cứcông trình khoa học nào trư ớc đây. Nguồn sốliệu
thứcấp, sơ cấp và một sốý kiến đánh giá, nhận xét của các tác giả, cơ quan và tổ
chức đư ợc thu thập từnhiều nguồn khác nhau có ghi rõ trong phần tài liệu tham
khảo.
Tôi xin chịu trách nhiệm hoàn toàn trư ớc Hội đồng vềtính trung thực của
Luận văn, đảm bảo không có sựgian lận nào.
Tác giả
Ngô Văn Sơ n
iii
LỜI CẢM Ơ N
Luận văn Thạc sỹlà sựkết hợp giữa kết quảhọc tập, nghiên cứu ởnhà
trư ờng với kinh nghiệm thực tiễn của cá nhân trong quá trình công tác và rèn luyện.
Đểhoàn thành luận văn này, tôi xin chân thành cảm ơ n sâu sắc đến toàn thể
các thầy, cô giáo Trư ờng Đại học kinh tếHuế, Phòng Đào tạo sau đại học Trư ờng
Đại học kinh tếHuế; đặc biệt là PGS.TS Nguyễn Đăng Hào, ngư ời đã tận tình hư ớng
dẫn tôi trong quá trình nghiên cứu.
Tôi xin chân thành cảm ơ n Ban lãnh đạo cơ quan, bạn bè, đồng nghiệp đã tạo
điều kiện cho tôi vềthời gian, công việc đểhoàn thành quá trình học tập và nghiên
cứu đạt kết quảtốt.
Tôi xin cảm ơ n gia đình, bốmẹvà ngư ời thân đã luôn động viên, khích lệvà
giúp đỡtôi vật chất, tinh thần trong quá trình học tập.
Mặc dù đã có nhiều cốgắng, nỗlực đểhoàn thành Luận văn tốt nhất theo
yêu cầu, đảm bảo vềchất lư ợng; luận văn không tránh khỏi những khiếm khuyết.
Do đó, cá nhân tôi mong nhận đư ợc các ý kiến đóng góp của quý Thầy, Cô giáo,
đồng nghiệp và các bạn quan tâm đểbản thân tiếp tục hoàn thiện nghiên cứu của
mình.
Tác giả
Ngô Văn Sơ n
iv
TÓM LƯ ỢC LUẬN VĂN
Họvà tên học viên: NGÔ VĂN SƠ N
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế- Định hướng đào tạo: ứng dụng
Mã số: 8340410
Niên khoá: 2016 – 2018
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS NGUYỄN ĐĂNG HÀO
Tên đềtài luận văn: “NÂNG CAO CHẤT LƯ ỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ
VÀ VỪA TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH
PHỐĐỒNG HỚI, TỈNH QUẢNG BÌNH”
1. Tính cấ
p thiết củ
a đềtài:DNNVV có sốlư ợng lao động dồi dào như ng chất
lư ợng lao động chư a đáp ứng đư ợc nhu cầu phát triển và hội nhập; khảnăng vềsử
dụng công nghệ, khoa học kỹthuật còn yếu. Công tác quản trịnhân sựtrong các
DNNVV còn yếu kém, đặc biệt là việc đào tạo, phát triển NNL chư a đư ợc chú trọng
cũng là nguyên nhân khiến cho các DNNVV gặp nhiều khó khăn, sức cạnh tranh
thấp. Do vậy, nghiên cứu thực trạng, đềra giải pháp nâng cao chất lư ợng nguồn
nhân lực trong các DNNVV trên địa bàn thành phốĐồng Hới là việc làm cấp thiết.
2. Nguồn sốliệu và phươ ng pháp nghiên cứu: Luận văn sửdụng nguồn sốliệu
chủyếu từkết quảđiều tra doanh nghiệp hàng năm ởCục Thống kê Quảng Bình và
kết quảphỏng vấn 167ngư ời quản lý trong DNNVV vềviệc nâng cao chất lư ợng
nguồn nhân lực. Sốliệu đư ợc tổng hợp, xửlý, phân tích bằ
ng phần mềm chuyên
ngành thống kê, phần mềm SPSS, Microsoft Excel. Các phư ơ ng pháp phân tích chủ
yếu đư ợc sửdụng trong đềtài là thống kê mô tả, phân tích nhân tốkhám phá (EFA),
và phân tích hồi quy. Bên cạnh đó, các phư ơ ng pháp thảo luận nhóm phỏng vấn sâu
cũng đã đư ợc sửdụng đểtổng hợp ý kiến các nhà quản lý, giám đốc các doanh
nghiệp vềthực trạng chất lư ợng và các giải pháp nâng cao chất lư ợng nguồn nhân
lực trong các DNNVV
3. Kết quảnghiên cứu và những đóng góp khoa học củ
a luận văn: Luận
văn đã hệthống hóa lại cơ sởlý luận vềNNL, chất lư ợng NNL, nâng cao chất
lư ợng NNL trong các DNNVV. Các nhân tốảnh hư ởng, các tiêu chí đánh giá, các
hoạt động nâng cao chất lư ợng NNL trong DNNVV. Phân tích, đánh giá chi tiết
thực trạng chất lư ợng, các hoạt động nâng cao chất lư ợng NNL trong các DNNVV
trên địa bàn thành phốĐồng Hới, tỉnh Quảng Bình. Qua đó tác giảđã đềxuất một
sốgiải pháp nhằ
m nâng cao chất lư ợng NNL đểgiải quyết các hạn chế, tồn tại về
mặt chất lư ợng, cũng như các hoạt động nâng cao chất lư ợng NNLtrong các
DNNVVtrên địa bàn thành phốĐồng Hới, tỉnh Quảng Bình trong thời gian tới.
v
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU
CN – XD:
Công nghiệp – Xây dựng
DN:
Doanh nghiệp
DNNVV:
Doanh nghiệp nhỏvà vừa
ĐT:
Đào tạo
GDP:
Tổng sản phẩm trong nư ớc
HĐ:
Hoạt động
NNL:
Nguồn nhân lực
NLNTS:
Nông, lâm nghiệp, thủy sản
TNHH:
Trách nhiệm hữu hạn
UBND:
Ủy ban nhân dân
vi
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN …………………………………………………………………………………………. i
LỜI CẢM Ơ N …………………………………………………………………………………………….. iii
TÓM LƯ ỢC LUẬN VĂN……………………………………………………………………………. iv
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU ………………………………………….v
MỤC LỤC………………………………………………………………………………………………….. vi
DANH MỤC CÁC BẢNG………………………………………………………………………………x
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
, BIỂU ĐỒ
………………………………………………………….. xii
PHẦN I. MỞĐẦU ………………………………………………………………………………………..1
1. Tính cấp thiết của đềtài nghiên cứu ……………………………………………………………..1
2. Mục tiêu nghiên cứu……………………………………………………………………………………2
2.1. Mục tiêu chung………………………………………………………………………………………..2
2.2. Mục tiêu cụthể………………………………………………………………………………………..2
3. Đối tư ợng, phạm vi nghiên cứu ……………………………………………………………………3
3.1. Đối tư ợng nghiên cứu……………………………………………………………………………….3
3.2. Phạm vi nghiên cứu………………………………………………………………………………….3
4. Phư ơ ng pháp nghiên cứu……………………………………………………………………………..3
4.1. Phư ơ ng pháp thu thập sốliệu thứ cấp, sơ cấp; chọn mẫu, điều tra………………….3
4.2. Phư ơ ng pháp tổng hợp, phân tích dữliệu ……………………………………………………5
4.3. Công cụxửlý sốliệu ……………………………………………………………………………….5
5. Hạn chếcủa đềtài nghiên cứu ……………………………………………………………………..5
6. Kết cấu của luận văn …………………………………………………………………………………..5
PHẦN II. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU …………………………………………………………….6
CHƯ Ơ NG 1. CƠ SỞ
LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỀN VỀ
NÂNG CAO CHẤT
LƯ ỢNG NGUỒ
N NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NHỎVÀ VỪA6
1.1. CƠ SỞ
LÝ LUẬN VỀNÂNG CAO CHẤT LƯ ỢNG NGUỒ
N NHÂN LỰC
TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NHỎVÀ VỪA …………………………………………….6
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực ……………………………………………………………………..6
1.1.2. Nâng cao chất lư ợng nguồn nhân lực……………………………………………………….8
vii
1.1.3. Khái niệm và tiêu chí xác định DNNVV………………………………………………..11
1.1.4. Nâng cao chất lư ợng nguồn nhân lực trong các DNNVV …………………………14
1.2. NHỮNG NHÂN TỐ
ẢNH HƯ ỞNG ĐẾN CHẤT LƯ ỢNG NGUỒ
N NHÂN
LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NHỎVÀ VỪA…………………………………..15
1.2.1. Những nhân tốbên trong doanh nghiệp ảnh hư ởng đến chất lư ợng nguồn
nhân lực trong các DNNVV…………………………………………………………………………..15
1.2.2. Những nhân tốbên ngoài doanh nghiệp ảnh hư ởng đến chất lư ợng NNL trong
các DNNVV………………………………………………………………………………………………..16
1.3. CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯ ỢNG NGUỒ
N NHÂN LỰC TRONG
CÁC DOANH NGHIỆP NHỎVÀ VỪA………………………………………………………..18
1.3.1. Tiêu chí đánh giá vềthểlực ………………………………………………………………….18
1.3.2. Tiêu chí đánh giá vềtrí lực …………………………………………………………………..19
1.3.3. Tiêu chí đánh giá vềtâm lực…………………………………………………………………21
1.4. MÔ HÌNH PHÂN TÍCH CÁC HOẠ
T ĐỘNG NÂNG CAO CHẤT LƯ ỢNG
NGUỒ
N NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP NHỎVÀ VỪA ………………….22
1.4.1. Mô hình phân tích ……………………………………………………………………………….22
1.4.2. Phát triển tổchức ………………………………………………………………………………..22
1.4.3. Tuyển dụng và đào tạo/huấn luyện nhân sự…………………………………………….24
1.4.4. Phát triển cá nhân………………………………………………………………………………..26
1.5. KINH NGHIỆM VỀNÂNG CAO CHẤT LƯ ỢNG NGUỒ
N NHÂN LỰC TRONG
CÁC DNNVV TRÊN THẾGIỚI VÀ MỘT SỐĐỊA PHƯ Ơ NG TRONG NƯ ỚC………….29
1.5.1. Kinh nghiệm của một sốnư ớc trên thếgiới…………………………………………….29
1.5.2. Kinh nghiệm của một sốđịa phư ơ ng trong nư ớc……………………………………..31
1.5.3. Bài học kinh nghiệm rút ra cho quá trình nâng cao chất lư ợng nguồn nhân lực
trong các DNNVV………………………………………………………………………………………..34
CHƯ Ơ NG 2. THỰC TRẠ
NG CHẤT LƯ ỢNG NGUỒ
N NHÂN LỰC TRONG
CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ
VÀ VỪA TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ
ĐỒ
NG
HỚI, TỈNH QUẢNG BÌNH…………………………………………………………………………..36
viii
2.1. ĐIỀU KIỆN TỰ
NHIÊN, KINH TẾ- XÃ HỘI TÁC ĐỘNG ĐẾN CHẤT
LƯ ỢNG NGUỒ
N NHÂN LỰC TRONG CÁC DNNVV TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH
PHỐĐỒ
NG HỚI, TỈNH QUẢNG BÌNH ……………………………………………………….36
2.1.1. Điều kiện tựnhiên……………………………………………………………………………….36
2.1.2. Điều kiện kinh tế- xã hội……………………………………………………………………..38
2.1.3. Vai trò của các DNNVV đối với sựphát triển kinh tế- xã hội trên địa bàn
thành phốĐồng Hới……………………………………………………………………………………..40
2.2. THỰC TRẠ
NG CHẤT LƯ ỢNG NGUỒ
N NHÂN LỰC TRONG CÁC
DNNVV TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐĐỒ
NG HỚI, TỈNH QUẢNG BÌNH…..42
2.2.1. Khái quát vềcác DNNVV trên địa bàn thành phốĐồng Hới…………………….42
2.2.2. Thực trạng nguồn nhân lực trong các DNNVV trên địa bàn thành phốĐồng
Hới……………………………………………………………………………………………………………..47
2.3. ĐÁNH GIÁ HOẠ
T ĐỘNG NÂNG CAO CHẤT LƯ ỢNG NGUỒ
N NHÂN
LỰC TRONG CÁC DNNVV TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐĐỒ
NG HỚI, TỈNH
QUẢNG BÌNH…………………………………………………………………………………………….63
2.3.1. Thông tin cơ bản vềđối tư ợng khảo sát………………………………………………….64
2.3.2. Kết quảđánh giá hoạt động nâng cao chất lư ợng nguồn nhân lực trong các
DNNVV trên địa bàn thành phốĐồng Hới ……………………………………………………..65
2.4. Đánh giá chung vềthực trạng chất lư ợng nguồn nhân lực và hoạt động nâng
cao chất lư ợng nguồn nhân lực trong các DNNVV trên địa bàn thành phốĐồng
Hới, tỉnh Quảng Bình……………………………………………………………………………………83
2.4.1. Kết quảđạt đư ợc …………………………………………………………………………………83
2.4.2. Hạn chế………………………………………………………………………………………………85
CHƯ Ơ NG 3. ĐỊNH HƯ ỚNG, GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯ ỢNG NGUỒ
N
NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NHỎVÀ VỪA ……………………….87
TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐĐỒ
NG HỚI, TỈNH QUẢNG BÌNH ………………..87
3.1. ĐỊNH HƯ ỚNG ……………………………………………………………………………………..87
3.2. GIẢI PHÁP …………………………………………………………………………………………..89
3.2.1. Giải pháp chung ………………………………………………………………………………….89
ix
3.2.2. Các giải pháp cụthể…………………………………………………………………………….91
PHẦN III. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ………………………………………………………..98
I. KẾT LUẬN………………………………………………………………………………………………98
II. KIẾN NGHỊ…………………………………………………………………………………………….99
1. Đối với Chính phủvà các bộngành Trung ư ơ ng…………………………………………..99
2. Đối với UBND tỉnh Quảng Bình ………………………………………………………………..99
3. Đối với DNNVV trên địa bàn thành phốĐồng Hới, tỉnh Quảng Bình …………..100
TÀI LIỆU THAM KHẢO……………………………………………………………………………101
PHỤLỤC………………………………………………………………………………………………….105
QUYẾT ĐỊNH VỀVIỆC THÀNH LẬP HỘI ĐỒ
NG CHẤM LUẬN VĂN THẠ
C SĨ
BIÊN BẢN CỦA HỘI ĐỒ
NG CHẤM LUẬN VẮN THẠ
C SĨ KINH TẾ
NHẬN XÉT LUẬN VĂN THẠ
C SĨ CỦA PHẢN BIỆN 1
NHẬN XÉT LUẬN VĂN THẠ
C SĨ CỦA PHẢN BIỆN 2
BẢN GIẢI TRÌNH CHỈNH SỬA LUẬN VĂN
XÁC NHẬN HOÀN THIỆN LUẬN VĂN
x
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 0.1: Sốlư ợng phiếu điều tra các DNNVV tiến hành điều tra trên địa bàn thành
phốĐồng Hới………………………………………………………………………………………….4
Bảng 1.1: Tiêu chí phân loại DNNVV của Ngân hàng thếgiới ………………………….12
Bảng 1.2: Tiêu chí phân loại DNNVV ởViệt Nam…………………………………………..13
Bảng 1.3: Phân loại sức khỏe theo quy định của BộY tế…………………………………..19
Bảng 2.1: Sốlư ợng DNNVV trên địa bàn thành phốĐồng Hới phân theo loại hình
giai đoạn 2014 – 2016……………………………………………………………………………..43
Bảng 2.2: Sốlư ợng DNNVV trên địa bàn thành phốĐồng Hới phân theo đơ n vị
hành chính giai đoạn 2014 – 2016 …………………………………………………………….45
Bảng 2.3: Sốlư ợng DNNVV trên địa bàn thành phốĐồng Hới phân theo lĩnh vực
hoạt động giai đoạn 2014 – 2016………………………………………………………………46
Bảng 2.4: Sốlư ợng lao động trong DNNVV trên địa bàn thành phốĐồng Hới phân
theo loại hình giai đoạn 2014 – 2016…………………………………………………………48
Bảng 2.5: Sốlư ợng lao động trong DNNVV trên địa bàn thành phốĐồng Hới phân
theo đơ n vịhành chính giai đoạn 2014 – 2016……………………………………………51
Bảng 2.6: Lao động trong DNNVV trên địa bàn thành phốĐồng Hới phân theo lĩnh
vực hoạt động doanh nghiệp giai đoạn 2014 – 2016 ……………………………………52
Bảng 2.7: Lao động trong các DNNVV trên địa bàn thành phốĐồng Hới phân theo
giới tính giai đoạn 2014 – 2016 ………………………………………………………………..54
Bảng 2.8: Lao động trong các DNNVV trên địa bàn thành phốĐồng Hới phân theo
độtuổi giai đoạn 2014 – 2016…………………………………………………………………..54
Bảng 2.9: Lao động trong các DNNVV trên địa bàn thành phốĐồng Hới phân theo
loại sức khỏe giai đoạn 2014 – 2016………………………………………………………….56
Bảng 2.10: Trình độchuyên môn kỹthuật của ngư ời lao động trong DNNVV trên
địa bàn thành phốĐồng Hới giai đoạn 2014 – 2016 ……………………………………58
Bảng 2.11: Trình độchuyên môn kỹthuật của giám đốc DNNVV trên địa bàn thành
phốĐồng Hới giai đoạn 2014 – 2016………………………………………………………..61
Bảng 2.12: Thông tin cơ bản vềđối tư ợng đư ợc khảo sát ………………………………….64
xi
Bảng 2.13: Kiểm định chất lư ợng thang đo của các biến quan sát mỗi nhóm……….69
Bảng 2.14: Mô hình hồi quy ………………………………………………………………………….71
Bảng 2.15: Hoạch định và thực hiện chính sách phát triển nhân lực……………………72
Bảng 2.16: Hoạt động chăm sóc sức khoẻcho ngư ời lao động…………………………..73
Bảng 2.17: Đánh giá việc thực hiện hoạt động tuyển dụng trong doanh nghiệp……75
Bảng 2.18: Đánh giá hoạt động đào tạo của doanh nghiệp…………………………………76
Bảng 2.19: Hoạt động quy hoạch, bốtrí, sửdụng lao động trong DN …………………76
Bảng 2.20: Hoạt động kích thích vật chất và tinh thần cho lao động …………………..78
Bảng 2.21: Hoạt động kiểm tra, giám sát, đánh giá kết quảlao động ………………….80
Bảng 2.22: Hoạt động đánh giá đạo đức, tác phong làm việc của ngư ời lao động…80
Bảng 2.23: Đánh giá chung vềcông tác nâng cao chất lư ợng nguồn nhân lực ……..82
xii
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Sơ đồ1.1: Mô hình phân tích các hoạt động nâng cao chất lư ợng nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp…………………………………………………………………………………22
Biểu đồ2.1: Cơ cấu DNNVV trên địa bàn thành phốĐồng Hới phân theo loại hình
giai đoạn 2014 – 2016……………………………………………………………………………..44
Biểu đồ2.2: Cơ cấu DNNVV trên địa bàn thành phốĐồng Hới phân theo lĩnh vực
hoạt động giai đoạn 2014 – 2016………………………………………………………………47
Biểu đồ2.3: Cơ cấu lao động trong các DNNVV trên địa bàn thành phốĐồng Hới phân
theo loại hình doanh nghiệp giai đoạn 2014 – 2016…………………………………………50
Biểu đồ2.4: Cơ cấu lao động trong DNNVV trên địa bàn thành phốĐồng Hới phân
theo loại hình doanh nghiệp giai đoạn 2014 – 2016…………………………………….53
Biểu đồ2.5: Cơ cấu lao động trong DNNVV trên địa bàn thành phốĐồng Hới phân
theo độtuổi giai đoạn 2014 – 2016……………………………………………………………55
Biểu đồ2.6: Cơ cấu lao động trong DNNVV trên địa bàn thành phốĐồng Hới phân
theo trình độchuyên môn kỹthuật giai đoạn 2014 – 2016……………………………59
Biểu đồ2.7: Cơ cấu giám đốc trong các DNNVV trên địa bàn thành phốĐồng Hới
phân theo trình độchuyên môn giai đoạn 2014 – 2016………………………………..62
1
PHẦN I. MỞĐẦU
1. Tính cấ
p thiết củ
a đềtài nghiên cứu
Trong những năm qua loại hình doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV) đóng
vai trò ngày càng quan trọng trong phát triển kinh tế, thực hiện công nghiệp hóa,
hiện đại hóa ở nư ớc ta. Theo số liệu thống kê, DNNVV chiếm khoảng 98% trong
tổng các doanh nghiệp(DN) hoạt động tại Việt Nam. Trong đó, sốDN vừa chiếm
2,2%, DN nhỏ29,6% và còn lại 68,2% là DNsiêu nhỏ. Thực tếcho thấy, DNNVV
đóng vai trò rất quan trọng trong nền kinh tế quốc dân. DNNVV là nơ i tạo ra việc
làm chủ yếu và tăng thu nhập cho ngư ời lao động, giúp huy động các nguồn lực xã
hội cho đầu tư phát triển, xóa đói giảm nghèo…Hàng năm các DNNVV đã tạo ra
trên một triệu lao động mới; sử dụng tới 51% lao động xã hội và đóng góp hơ n 40%
GDP cho đất nư ớc (Thời Báo Kinh tế, 2016). Tuy nhiên,trong quá trình phát triển
loại hình DN này đang gặp không ít khó khăn và nhiều thách thức, đặc biệt là trong
điều kiện hội nhập kinh tếquốc tế. Nhìn chung cácDNNVV có quy mô vốn nhỏ và
chủ yếu dựa vào nguồn vốn vay, công nghệ sản xuất lạc hậu. Theo báo Hải Quan có
đến 85% trong tổng sốDNcó nhu cầu cần thay thếcông nghệ, chỉ 15% có khả năng
tiếp cận tốt với những thay đổi về khoa học, công nghệ. Về nguồn nhân lực (NNL),
mặc dầu phần lớn các DNNVV có số lư ợng lao động dồi dào như ng chất lư ợng lao
động chư a đáp ứng đư ợc nhu cầu phát triển và hội nhập, khả năng về sử dụng công
nghệ và tiếp cận khoa học kỹ thuật còn yếu. Bên cạnh đó công tác quản trị nhân sự
trong các DNNVV còn yếu kém, đặc biệt là việc đào tạo, phát triển NNL chư a đư ợc
chú trọng cũng là nguyên nhân khiến cho các DNNVV gặp nhiều khó khăn, sức
cạnh tranh thấp. Sự thiếu hụt NNL có chất lư ợng và năng lực quản lý đã đư ợc xác
định là một trong những hạn chế lớn nhất của các DNVVN ở Việt Nam (Steer,
2001, trích dẫn ở Neupert, Baugh và Đạo 2005, Cơ quan Phát triển Doanh nghiệp
2012). Điều này một phần là do hầu hết các lao động và các nhà quản lý của
DNNVV không đư ợc đào tạo bài bản. Chất lư ợng NNL thấp đã ảnh hư ởng tiêu cực
đến hiệu quả hoạt động của các DNNVV, đặc biệt là các chiến lư ợc dài hạn của họ
(Cơ quan Phát triển Doanh nghiệp 2012, Thai & Chong 2013).
2
Thành phốĐồng Hới là trung tâm kinh tế- xã hội của tỉnh Quảng Bình. Đến
năm 2016,thành phốcó 1.681DN, chiếm 52,69% tổng sốDN của toàn tỉnh. Loại
hình DNNVV tại thành phốĐồng Hới có 1666 DN, chiếm tỷlệchủyếu trên 99%
tổng sốDN trên địa bàn. Trong những năm trởlại đây, với nhiều chính sách khuyến
khích phát triển của nhà nư ớc, môi trư ờng kinh doanh sôi động, việc hình thành
nhiều DNNVV mới đã làm cho tình hình phát triển kinh tếcủa thành phốĐồng
Hới trởnên rất năng động. Các DNNVV đã tạo thêm nhiều việc làm và đóng góp
một phần quan trọng vào ngân sách của tỉnh. Tuy nhiên, quá trình phát triển của các
DNNVV trên địa bàn thành phốvẫn gặp nhiều thách thức, sức cạnh tranh của các
DN thấp. Thực tếcho thấy nhiều DN gặp không ít những khó khăn vềkhảnăng tiếp
cận vốn, đất đai, đăng ký kinh doanh, kê khai thuế…Trong lĩnh vực quản trịNNL,
mặc dù nhà nư ớc đã có nhiều chính sách phát triển, chất lư ợng NNL của các
DNNVV vẫn còn rất hạn chế… do nhận thức cũng như khảnăng quản trịNNL còn
thấp. Điều này cho thấy, NNL hiện nay đối với các DNNVV cần đư ợc cải thiện về
cảsốlư ợng và chất lư ợng là một yêu cầu cần thiết trong quá trình hội nhập và tăng
hiệu quảhoạt động, nếu không sẽbịthịtrư ờng đào thải.
Đứng trư ớc thực tếđó, tôi chọn đềtài nghiên cứu “Nâng cao chất lượng
nguồn nhân lựctrong cácdoanh nghiệ
p nhỏvà vừa trên đị
a bàn thành phốĐồng
Hới, tỉ
nh Quảng Bình” làm luận văn tốt nghiệp thạc sĩ ngành Quản lý kinh tế.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Đánh giá thực trạng và đềxuất một sốgiải pháp nhằ
m nâng cao chất lư ợng
NNL trong các DNNVVtrên địa bàn thành phốĐồng Hới, tỉnh Quảng Bình trong
thời gian tới.
2.2. Mục tiêu cụthể
– Hệthống hóa cơ sởlý luận vềNNL, chất lư ợng NNL trong các DNNVV;
– Đánh giá thực trạng chất lư ợng, các hoạt động nâng cao chất lư ợng NNL
trong các DNNVV trên địa bàn thành phốĐồng Hới, tỉnh Quảng Bình;
3
– Đềxuất một sốgiải pháp nhằ
m nâng cao chất lư ợng NNL trong các
DNNVV trên địa bàn thành phốĐồng Hới, tỉnh Quảng Bình trong thời gian tới.
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Chất lư ợng NNL và vấn đềliên quan đến nâng cao chất lư ợng NNL trong các
DNNVV trên địa bàn thành phốĐồng Hới, tỉnh Quảng Bình.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
+ Không gian
– Đềtài chọn địa bàn nghiên cứu là thành phốĐồng Hới, nơ i đư ợc xem là có
vịtrí quan trọng, là trung tâm kinh tế, văn hóa, chính trịxã hội của tỉnh Quảng
Bình; nơ i mà tập trung nhiều DNNVV.
+ Thời gian
– Sốliệu thứcấp đư ợc thu thập trong thời gian từ2014- 2016 gồm: Sốlao
động, trình độlao động, giới tính, độtuổi của ngư ời lao độngcủa các DNNVVđang
hoạt động trên địa bàn thành phốĐồng Hới, tỉnh Quảng Bình.
– Sốliệu sơ cấp đư ợc thu thập trong năm 2017, thông tin thu thập vềgiới
tính, độtuổi, trình độchuyên môn kỹthuật, chức vụcủa ngư ời quản lý DN; loại
hình DN, lĩnh vực hoạt động của DN; các hoạt động nâng cao chất lư ợng NNL của
DN; ý kiến đềxuất các giải pháp nhằ
m nâng cao chất lư ợng NNL trong các
DNNVV.
4. Phươ ng pháp nghiên cứu
4.1. Phươ ng pháp thu thập sốliệu thứ cấ
p, sơ cấ
p; chọn mẫu, điều tra
– Thu thập sốliệu thứcấp
Dựa trên cơ sởsốliệu điều tra doanh nghiệp các năm 2014 – 2016 của Cục
Thống kê tỉnh Quảng Bình; báo cáo tình hình lao động của phòng nhân sựhoặc
phòng tổchức của các DN; sốliệu tổng hợp chính thức từcác cuộc điều tra DN
hàng năm; Các đềtài liên quan khác; Sách, báo, tạp chí, internet… Ngoài ra luận
văn còn thu thập thông tin qua các báo cáo của Hội DNNVV của tỉnh, SởDu lịch,
SởCông thư ơ ng, Cục thống kê và UBND tỉnh Quảng Bình phục vụmục đích
4
nghiên cứu. Đồng thời, luận văn kếthừa và sửdụng có chọn lọc các kết quảnghiên
cứu lý luận và thực tiễn trong các công trình khoa học, sách, tạp chí, luận án tiến sĩ,
luận văn thạc sĩ đã công bốnhằ
m đáp ứng các nhu cầu nghiên cứu. Thông tin đư ợc
thu thập cho nội dung nhằ
m thống kê chung vềcơ cấu giới, độtuổi, trình độ, chức
năng lao động…
– Đối với sốliệu sơ cấp:
Thu thập thông tin vềdữliệu này thông qua bảng hỏi đư ợc gửi trực tiếp đến
ngư ời quản lý của các DNNVV. Tổng sốDNNVV trên địa bàn thành phốĐồng Hới
năm 2016 là 1.666 DN, tiến hành chọn mẫu điều tra 167 DN (chiếm hơ n 10%).
Căn cứvào lĩnh vực hoạt động của các DNNVV trên địa bàn thành phố, để
tiến hành chọn mẫu các DN khảo sát. Cụthể: chọn 10% sốDN hoạt động trong lĩnh
vực nông, lâm nghiệp và thủy sản (NLTS); 10% sốDN hoạt động trong lĩnh vực
Công nghiệp và Xây dựng (CN-XD); 10% sốDN hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ.
Đối tư ợng đư ợc thực hiện điều tra là ngư ời quản lý DN, bao gồm: một là
Giám đốc/Phó giám đốc hoặc là Trư ởng các phòng, ban.
Bảng 0.1: Sốlượng phiếu điều tra các DNNVV tiến hành điều tratrên địa bàn
thành phốĐồng Hới
Lĩnh vực hoạt động
doanh nghiệp
Tổng sốdoanh
nghiệp năm 2016
(Doanh nghiệp)
Sốlượng doanh
nghiệp tiến hành
điều tra
(Doanh nghiệp)
Cơ cấ
u
(%)
– NLTS
27
3
1,62
– CN-XD
409
41
24,55
– Dịch vụ
1.230
123
73,83
Tổng
1.166
167
100%
Nguồn: Tổng hợp của tác giả
Thông qua bảng hỏi các thông tin đư ợc thu thập bao gồm: Thông tin của
ngư ời đư ợc phỏng vấn như : giới tính, độtuổi, trình độchuyên môn kỹthuật, chức
vụcủa ngư ời quản lý DN; loại hình DN, lĩnh vực hoạt động của DN; công tác quản
5
lý NNL của DN; chính sách và các hoạt động của DN nhằ
m nâng cao chất lư ợng
NNL; các biện pháp nhằ
m nâng cao chất lư ợng NNL trong DN.
4.2. Phươ ng pháp tổng hợp, phân tích dữliệu
Sửdụng các phư ơ ng pháp thống kê mô tảnhư phân tổ,sốtư ơ ng đối, sốtuyệt
đối, sốbình quân, tỷtrọng, phư ơ ng pháp phân tích nhân tốkhám phá, hồi quy nhằ
m
đánh giá các nhân tốảnh hư ởng đến công tác nâng cao chất lư ợngNNL trong các
DN.
4.3. Công cụxửlý sốliệu
Sốliệu sau khi đư ợc điều tra đư ợc làm sạch, tổng hợp và phân tích theo mục
đích nghiên cứu bằ
ng phần mềm Microsoft Excel và phần mềm SPSS.
5. Hạn chếcủ
a đềtài nghiên cứu
Do sốlư ợng lao động trong các DNNVV là khá lớn (trên 18.000 ngư ời), nên
trong đềtài, tác giảđã không nghiên cứu, khảo sát đư ợc đến khía cạnh nâng cao
chất lư ợng NNL từchính bản thân ngư ời lao độngtrong DN. Sựphối hợp, thái độ,
hành vi, tác phong, trách nhiệm của ngư ời lao động cũng tác động không nhỏđến
chất lư ợng lao động trong DN. Đềtài tập trung nghiên cứu sâu vềcác hoạt động
nâng cao chất lư ợng NNL từphía nhà quản lý, giám đốc DN.
Sốliệu thứcấp đư ợc tác giảthu thập, sửdụng trong đềtài chư a đủđểđánh
giá một cáchchi tiết, đầy đủthực trạng chất lư ợng NNL trong các DNNVV trên địa
bàn thành phốĐồng Hới.
6. Kết cấ
u củ
a luận văn
Luận văn có kết cấu gồm phần mởđầu, nội dung nghiên cứu, kết luận và kiến
nghị, danh mục tài liệu tham khảo. Nội dung của luận văn gồm 3 chư ơ ng:
Chư ơ ng 1. Cơ sởlý luận và thực tiễn vềnâng cao chất lư ợng nguồn nhân lực
trong các doanh nghiệp nhỏvà vừa
Chư ơ ng 2. Thực trạng chất lư ợng nguồn nhân lựctrong các doanh nghiệp nhỏ
và vừa trên địa bàn thành phốĐồng Hới, tỉnh Quảng Bình
Chư ơ ng 3. Định hư ớng, giải pháp nâng cao chất lư ợng nguồn nhân lựctrong
các doanh nghiệp nhỏvà vừa trên địa bàn thành phốĐồng Hới, tỉnh Quảng Bình
6
PHẦN II. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
CHƯ Ơ NG1
CƠ SỞLÝ LUẬN VÀ THỰC TIỀ
N VỀNÂNG CAO CHẤT LƯ ỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NHỎVÀ VỪA
1.1. CƠ SỞLÝ LUẬN VỀNÂNG CAO CHẤT LƯ ỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NHỎVÀ VỪA
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Xét vềkhía cạnh xã hội thì NNL là sốlao dộng đang tham gia làm việc trong
các ngành nghềkinh tế, bao gồm những ngư ời từ15 tuổi trởlên.
Xét ởkhía cạnh tổchức, có nhiều quan điểm khác nhau thểhiện qua quy mô,
loại hình, chức năng hoạt động của các cơ sở, đơ n vịhoạt động kinh doanh, sản
xuất.
Theo George T. Mikhovich và Tohn W.Boudreau (1997), nguồn nhân lực là
yếu tốbên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân đảm bảo nguồn sáng tạo cùng các
nội dung khác cho sựthành công và đạt đư ợc mục tiêu của tổchức [35].
World Bank (2000) cho rằ
ng: “Nguồn nhân lực là toàn bộvốn con ngư ời bao
gồm thểlực, trí lực, kĩ năng nghềnghiệp… của mỗi cá nhân [37, Tr12]”. Nguồn
nhân lực trởthành một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác như : vốn tiền
tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên… Sựkhác biệt của vốn nhân lực nằ
m ởchức
năng của nó là đểkhai thác, duy trì và sửdụng các nguồn vốn vật chất.
Theo David Begg, nguồn nhân lực đư ợc hiểu là toàn bộtrình độchuyên môn
mà con ngư ời tích lũy đư ợc, nó đư ợc đánh giá cao vì tiềm năng thu đư ợc trong
tư ơ ng lai[34].
Theo Nguyễn Ngọc Quân: “Nguồn nhân lực của tổchức bao gồm tất cả
những ngư ời lao động làm việc trong một tổchức đó, còn nhân lực đư ợc hiểu là
nguồn lực của mỗi con ngư ời mà nguồn lực này gốm có cảthểlực và trí lực” [17,
Tr87]. Đó là toàn bộcon ngư ời và các hành động của con ngư ời trong tổchức đó
7
tạo thành các hoạt động – phần không thểthiếu trong sựtồn tại và phát triển của tổ
chức.
Theo quan điểm của Lê Hữu Tầng trong chư ơ ng trình Khoa học Công nghệ
cấp Nhà nư ớc KX – 07 thì “nguồn nhân lực” đư ợc hiểu là: “sốdân và chất lư ợng
con ngư ời, bao gồm cảthểchất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực phẩm
chất, thái độ, phong cách làm việc [19, Tr28]”.
Cùng quan điểm đánh giá vềtiềm năng và chất lư ợng của NNL, Phạm Minh
Hạc cho rằ
ng: “Nguồn nhân lực là tổng thểnhững tiềm năng của con ngư ời, trư ớc
hết là tiềm năng lao động bao gồm thểlực, trí lực, phẩm chất và nhân cách con
ngư ời nhằ
m đáp ứng yêu cầu của nền kinh tếxã hội nhất định. Có thểlà một quốc
gia, một vùng, một ngành hoặc một tổchức nhất định trong hiện tại và tư ơ ng lai”
[9, Tr269]. Khái niệm này có những điểm chung với quan điểm của Lê Hữu Tầng,
xem xét tiềm năng của lao động dựa trên các đặc điểm thểlực, trí lực, phẩm chất và
nhân cách con ngư ời.
Nghiên cứu của Bùi Văn Nhơ n “Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã
hội” (2006) thì: “Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lư ợng lao động của từng
doanh nghiệp, là sốngư ời có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp
trảlư ơ ng [15, Tr90]”.
Xét ởkhía cạnh xã hội, NNL đềcập đến độtuổi và trạng thái có làm việc hay
không, như ng ởkhía cạnh tổchức thì đó là lao động đang làm việc trong một tổ
chức.
Như vậy, xem xét dư ới các góc độkhác nhau có thểcó nhiều khái niệm khác
nhau vềNNL, những khái niệm trên đều thống nhất nội dung cơ bản: NNL là nguồn
cung cấp sứclaođộng cho xã hội. Con ngư ời với tư cách là yếu tốcấu thành lực
lư ợng sản xuất giữvịtrí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự
phát triển không thểchỉđư ợc xem xét đơ n thuần ởgóc độsốlư ợng hay chất lư ợng
mà là sựtổng hợp của cảsốlư ợng và chất lư ợng; không chỉlà bộphận dân sốtrong
độtuổi lao động mà là các thếhệcon ngư ời với những tiềm năng, sức mạnh trong
cải tạo tựnhiên, cảitạo xã hội.
8
Trong phạm vi nghiên cứu của luận văn, tác giảchỉtập trung vào NNL trong
doanh nghiệp, những ngư ời lao động đảm bảo yêu cầu vềmặt pháp lý, làm việc
bằ
ng thểlực, trí lực và tâm lực của họ. Hay có thểgọi là lực lư ợng lao động của
doanh nghiệp.
1.1.2. Nâng cao chấ
t lượng nguồn nhân lực
1.1.2.1. Chất lư ợng nguồn nhân lực
Trên thực tếchư a có một khái niệm hoàn chỉnh đểđo lư ờng chất lư ợng và
chất lư ợng NNL, ởmỗi lĩnh vực hoạt động, sản xuất khác nhau thì có các tiêu chuẩn
đánh giá chất lư ợng khác nhau. Chất lư ợng cũng không ổn định theo một tiêu chuẩn
nào mà thư ờng biến đổi theo nhu cầu của con ngư ời.
Theo tiêu chuẩn ISO 8402, chất lư ợng là tập hợp đặc tính của một thực thể
(đối tư ợng) tạo cho thực thểđó có khảnăng thỏa mãn những nhu cầu đã nêu ra hoặc
nhu cầu tiềm ẩn.
Chất lư ợng NNL chư a có một định nghĩa chính thức, trên thực tếcác nghiên
cứu chính thức thư ờng sửdụng các khái niệm liên quan đến chất lư ợng dân số, hiệu
quảlao động, chất lư ợng lao động, liên quan đến các chỉsốphát triển con
ngư ời…Vì vậy, có thểhiểu chất lư ợng NNL là một khái niệm chỉchất lư ợng con
ngư ời như ng xem xét con ngư ời với tư cách là một nguồn lực đểphát triển.
Theo Phùng Rân thì: “Chất lư ợng nguồn nhân lực đư ợc đánh giá qua hai tiêu
chí: năng lực hoạt động của nguồn nhân lực và phẩm chất đạo đức của nguồn nhân
lực đó. Năng lực hoạt động có đư ợc thông qua đào tạo, qua huấn luyện, qua thời
gian làm việc đư ợc đánh giá bằ
ng học hàm, học vị, cấp bậc công việc và kỹnăng
giải quyết công việc. Năng lực này là kết quảgiáo dục đào tạo của cảcộng đồng
chứkhông riêng một tổchức nào [18, Tr2]”. Năng lực của nguồn nhân lực thuộc về
chuyên môn của nguồn nhân lực. Việc xây dựng các tiêu chí đánh giá năng lực
NNL dễdàng hơ n phẩm chất NNL. Phẩm chất đạo đức NNL đư ợc biểu hiện qua
thái độ, ý thức, phong cách làm việc, quan hệlao động, văn hóa doanh nghiệp… và
đư ợc hiểu là tâm lực lao động.
9
Theo Mai Quốc Chánh: “Chất lư ợng nguồn nhân lực đư ợc xem xét trên các
mặt: trình độsức khỏe, trình độvăn hóa, trình độchuyên môn, năng lực phẩm chất”
[4; Tr36]”. Theo quan điểm này thì chất lư ợng NNL đư ợc đánh giá thông qua các
tiêu chí: trình độsức khỏe (thuộc thểlực), trình độvăn hóa, chuyên môn (thuộc trí
lực) và năng lực phẩm chất (thuộc tâm lực).
Có thểthấy “chất lư ợng nguồn nhân lực” là một khái niệm có nội hàm rất
rộng, là một trong những yếu tốđểđánh giá NNL. Dựa trên các khái niệm NNL và
chất lư ợng, có thểhiểu chất lư ợng NNL là nguồn lực bên trong của con ngư ời cấu
thành nên năng lực lao động có khảnăng thỏa mãn nhu cầu đã đư a ra hoặc tiềm ẩn
của ngư ời sửdụng lao động. Những thuộc tính bên trong của NNL là năng lực lao
động của họ, bao gồm: thểlực, trí lực và tâm lực. Việc sửdụng và kết hợp các thuộc
tính trong quá trình lao động đểđạt các kết quảvà hiệu quảcông việc đặc ra.
– Thểlực: là trạng thái sức khoẻcủa con ngư ời, là điều kiện đảm bảo cho con
ngư ời phát triển, trư ởng thành một cách bình thư ờng, hoặc có thểđáp ứng đư ợc
những đòi hỏi vềsựhao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động. Trí lực ngày
càng đóng vai trò quyết định trong sựphát triển NNL, song sức mạnh trí tuệcủa con
ngư ời chỉcó thểphát huy đư ợc lợi thếtrên nền thểlực khoẻmạnh. Chăm sóc sức
khoẻlà một nhiệm vụrất cơ bản đểnâng cao chất lư ợng NNL, tạo tiền đềphát huy
có hiệu quảtiềm năng con ngư ời.
– Trí lực: là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khảnăng lao động sáng
tạo của con ngư ời. Trí tuệđư ợc xem là yếu tốquan trọng hàng đầu của nguồn lực
con ngư ời bởi tất cảnhững gì thúc đẩy con ngư ời hành động tất nhiên phải thông
qua đầu óc của họ. Khai thác và phát huy tiềm năng trí tuệtrởthành yêu cầu quan
trọng nhất của việc phát huy nguồn lực con ngư ời. Gồm trình độtổng hợp từvăn
hóa, chuyên môn, kỹthuật, kỹnăng lao động. Trình độvăn hóa, với một nền tảng
học vấn nhất định là cơ sởcho phát triển trình độchuyên môn kỹthuật. Trình độ
chuyên môn kỹthuật là điều kiện đảm bảo cho NNL hoạt động mang tính chuyên
môn hóa và chuyên nghiệp hóa. Kỹnăng lao động theo từng ngành nghề, lĩnh vực là
một yêu cầu đặc biệt quan trọng trong phát triển NNL ởxã hội công nghiệp.
10
– Tâm lực: còn gọi là phẩm chất tâm lý – xã hội, chính là tác phong, tinh thần
– ý thức trong lao động như tác phong làm việc, có ý thức tựgiác cao, có niềm say
mê nghềnghiệp chuyên môn, sáng tạo, năng động trong công việc; kỹnăng làm
việc nhóm; có khảnăng chuyển đổi công việc cao thích ứng với những thay đổi
trong lĩnh vực công nghệvà quản lý.
Như vậy nội hàm của khái niệm vềchất lư ợng NNL bao gồm:
+ Bộphận phản ánh cá nhân của ngư ời lao động gồm: thểlực, trí lực và tâm
lực
+ Bộphận phản ánh chất lư ợng của tập thểcác cá nhân thông qua quy mô, cơ
cấu NNL và khảnăng phối hợp các cá nhân trong quá trình thực hiện công việc.
+ Chất lư ợng NNL thểhiện thông qua những yêu cầu vềtiêu chuẩn của thể
lực, trí lực, tâm lực hoặc những yêu cầu vềkết quảcông việc, tiến độhoàn thành
công việc, năng suất lao động, hiệu quảcông việc.
1.1.2.2. Nâng cao chất lư ợng nguồn nhân lực
Đối với cá nhân ngư ời lao động thì: “Nâng cao chất lư ợng NNL” là gia tăng
giá trịcon ngư ời, cảgiá trịvật chất và tinh thần, cảtrí tuệlẫn tâm hồn cũng như kỹ
năng nghềnghiệp, làm cho con ngư ời trởthành ngư ời lao động có những năng lực
và phẩm chất mới cao hơ n đáp ứng yêu cầu ngày càng tăng của sựphát triển kinh tế
xã hội.
Đối với tổchức, DN: “Nâng cao chất lư ợng NNL” chỉviệc thực hiện một số
hoạt động nào đó dẫn đến sựthay đổi vềchất lư ợng NNL tăng lên so với chất lư ợng
NNL hiện có. Đó là sựtăng cư ờng sức mạnh, kỹnăng hoạt động sáng tạo của năng
lực thểchất, năng lực tinh thần của lực lư ợng lao động lên trình độnhất định, đểlực
lư ợng này có thểhoàn thành đư ợc nhiệm vụđặt ra trong những giai đoạn phát triển
của một quốc gia, một tổchức, DN.
– Nâng cao thểlực: là yêu cầu đầu tiên đối với ngư ời lao động, đây là điều
kiện tiên quyết đểduy trì và phát triển trí tuệ, là phư ơ ng tiện thiết yếu đểchuyền tải
tri thức vào hoạt động thực tiễn, biến tri thức thành sức mạnh vật chất. Trong điều
kiện cách mạng khoa học công nghệ, hàm lư ợng tri thức trong sản phẩm lao động
11
chiếm tỷtrọng lớn thì yêu cầu vềsức khỏe tâm thần càng cao bởi nó là cơ sởcủa
năng lực tư duy, sáng tạo. Tuy nhiên, một thực tếhiện nay là thểlực của ngư ời lao
động Việt Nam tuy có tăng so với trư ớc như ng vẫn còn khá thấp so với các nư ớc
trong khu vực và thếgiới. Ngư ời lao động Việt Nam có tầm vóc nhỏbé, sức khỏe
yếu vì thếgây ảnh hư ởng không nhỏđến quá trình lao động đặc biệt là khi xuất
khẩu lao động. Do đó, nâng cao chất lư ợng NNL là thực sựcần thiết đểcải thiện
tình trạng này.
-Nâng cao trí lực: Ngư ời lao động phải có năng lực thu thập xửlý thông tin,
khảnăng sáng tạo, áp dụng những thành tựu khoa học, biến những tri thức thành kỹ
năng lao động nghềnghiệp thểhiện qua trình độtay nghề, mức độthành thạo
chuyên môn nghềnghiệp, trong xu thếtoàn cầu hóa, ngư ời lao động cần phải biết
chủđộng tham gia hội nhập quốc tế,… Có một thực tếhiện nay là lao động Việt
Nam có bằ
ng cấp cao như ng không làm đư ợc việc hoặc làm việc không hiệu
quả.Bằ
ng cấp Việt Nam không có giá trịkhi mang ra nư ớc ngoài, do đó, nâng cao
chất lư ợng NNL đểchất lư ợng NNL đểtư ơ ng xứng với bằ
ng cấp là việc làm cần
thiết. Nâng cao chất lư ợng NNL đểtạo ra NNL đủmạnh vềtri thức chuyên môn,
tay nghề, kỹnăng sẽtạo ra năng suất, hiệu quảlao động cao hơ n, đem lại nhiều giá
trịhơ n cho DN và xã hội.
-Nâng cao tâm lực: Thểhiện qua tác phong, thái độ, ý thức làm việc,… Ý
thức, tác phong làm việc của lao động Việt Nam là chư a cao. Ngư ời lao động chư a
có tác phong công nghiệp, giờ“cao su”, vi phạm kỷluật lao động, không có ý thức
bảo vệtài sản chung, tham ô, tham nhũng, trốn việc, làm việc riêng trong thời gian
lao động,… Điều này gây thiệt hại không nhỏcho các DN, khiến các DN nư ớc
ngoài e ngại khi có ý định đầu tư vào Việt Nam. Do vậy, cần nâng cao chất lư ợng
NNL không chỉmạnh vềtrí lực, thểlực mà còn đảm bảo tâm lực.
1.1.3. Khái niệm và tiêu chí xác định DNNVV
1.1.3.1. Khái niệm DNNVV
Doanh nghiệp là tổchức có tên riêng, có tài sản, có trụsởgiao dịch, đư ợc
đăng ký thành lập theo quy định của pháp luật nhằ
m mục đích kinh doanh.
12
Tại mỗi quốc gia có nền kinh tếkhác nhau, theo từng giai đoạn phát triển
kinh tếthì quan niệm vềDNNVV cũng khác nhau. Chẳng hạn tại các quốc gia
thuộc khối Liên minh Châu Âu, DNNVV là những DN có sốlư ợng nhân viên dư ới
250 ngư ời và doanh thu hàng năm là nhỏhơ n 50 triệu Euro. Còn tại nư ớc Hoa Kỳ
thì DNNVV là những DN có sốlư ợng ngư ời lao động dư ới 500 ngư ời (cho phần
lớn hoạt động sản xuất và khai thác) và có doanh thu hàng năm là dư ới 7 triệu đô la
đối với đa sốcác ngành không liên quan tới sản xuất. Tại HồngKông các DNNVV
tại đư ợc phân loại theo ngành sản xuất và sốlư ợng nhân viên. Theo đó, các
DNNVV trong các ngành sản xuất có sốnhân viên dư ới 100 ngư ời và ngành phi sản
xuất có sốnhân viên dư ới 50 ngư ời.
Trong phạm vi của luận văn, tác giảsửdụng định nghĩa DNNVV trong Nghị
định số56/2009/NĐ-CP ngày 30/6/2009 của Chính phủlàm cơ sởlý luận cho việc
nghiên cứu luận văn.Nghịđịnh này đư a rađịnh nghĩa chung vềDNNVV đểcác ban
ngành, địa phư ơ ng, các tổchức trong và ngoài nư ớc có căn cứxác định đối tư ợng
thực hiện chính sách và các biện pháp trợ
giúp DNNVV phát triển. Theo
đó,“DNNVV là cơ sởkinh doanh đã đăng ký kinh doanh theo quy định pháp luật,
đư ợc chia thành ba cấp: siêu nhỏ, nhỏ, vừa theo quy mô tổng nguồn vốn (tổng
nguồn vốn tư ơ ng đư ơ ng tổng tài sản đư ợc xác định trong bảng cân đối kếtoán của
doanh nghiệp) hoặc sốlao động bình quân năm (tổng nguồn vốn là tiêu chí ư u
tiên)”[5].
1.1.3.2. Tiêu chí xác định
Bảng 1.1: Tiêu chí phân loại DNNVV củ
a Ngân hàng thếgiới
Quy mô DN
Nhân viên
Tài sản
Doanh thu hàng năm
Siêu nhỏ
< 10 < $100.000 < $100.000 Nhỏ < 50 < $3 triệu < $3 triệu Vừa < 300 < $15 triệu < $15 triệu Nguồn: Tổng hợp từWorld Bank Theo tiêu chí phân loại của Ngân hàng thếgiới (World Bank), căn cứvào quy mô có thểchia DNNVV thành ba loại: DN siêu nhỏ, DN nhỏvàDN vừa. Các 13 tiêu chí đểphân loại DNNVV của Ngân hàng thếgiới chủyếu dựa vào sốlư ợng lao động bình quân, tài sản và doanh thu hàng năm của doanh nghiệp. Từcác tiêu chí phân loại DNNVV của Ngân hàng thếgiới và ởmột sốquốc gia trên thếgiới, có thểthấy rằ ng DNNVV là những DN có quy mô nhỏbé vềmặt vốn, lao động hay doanh thu. Tùy thuộc vào hoàn cảnh kinh tếcủa mỗi quốc gia thì việc áp dụng các tiêu chí đểxác định DNNVV có khác nhau. Tuy nhiên,phần lớn khi xác định DNNVV, các quốc gia đã dựa chủyếu vào các tiêu chí sau: Sốlư ợng lao động thư ờng xuyên; Sốlư ợng vốn góp; Doanh thu hàng năm; Đặc điểm ngành nghềkinh doanh. Đây là các tiêu chí cơ bản đểxác định DNNVV tại mỗi quốc gia và cũng là những tiêu chí có tính định hư ớng đểđềtài làm rõ các tiêu chí cụthểkhi xác định DNNVV ởViệt Nam. - Tiêu chí phân loại DNNVV ởViệt Nam đư ợc xác định theo Nghịđịnh số 56/2009/NĐ-CP ngày 30/6/2009 của Chính phủ. Bảng 1.2: Tiêu chí phân loại DNNVV ởViệt Nam Quy mô Khu vực DN siêu nhỏ DN nhỏ DN vừa Sốlao động (Ngư ời) Tổng nguồn vốn (Tỷđồng) Sốlao động (Ngư ời) Tổng nguồn vốn (Tỷđồng) Số lao động (Ngư ời) I. NLNTS < 10 20 10-200 > 20 – 100
> 200 – 300
II. CN – XD
< 10 20 10-200 > 20 – 100
> 200 – 300
III. Thư ơ ng mại và
Dịch vụ
< 10 10 10 - 50 > 10 – 50
> 50 – 100
Nguồn: Tổng hợp từNghịđịnh số56/2009/NĐ-CP
Theo Nghịđịnh trên, DNNVV phải đáp ứng các tiêu chí sau:
– Vềmặt pháp lý: phải là cơ sởkinh doanh đã đăng ký kinh doanh theo quy
định của pháp luật.