10579_Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng PT VN – Quảng Bình

BỘGIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯ ỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
TỪQUỲNH HẠNH
NÂNG CAO CHẤT LƯ ỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN VIỆT NAM
– CHI NHÁNH QUẢNG BÌNH
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ
MÃ SỐ: 8 34 04 10
LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
NGƯ ỜI HƯ ỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS.BÙI ĐỨC TÍNH
HUẾ, 2018
i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng sốliệu và kết quảnghiên cứu trong luận văn này là
trung thực và chư a hềđư ợc sửdụng đểbảo vệmột học vịnào. Tôi cũng xin cam
đoan rằng mọi sựgiúp đỡcho việc thực hiện luận văn này đã đư ợc cảm ơ n và các
thông tin trích dẫn trong luận văn đã đư ợc chỉrõ nguồn gốc.
Huế, ngày tháng năm 2018
Tác giảluận văn
TừQuỳnh Hạnh
ii
LỜI CẢM Ơ N
Với lòng kính trọng và biết ơ n sâu sắc, trư ớc tiên, tôi xin gửi lời chân thành
cảm ơ n quý thầy cô Trư ờng Đại học Kinh tế– Đại học Huế đã trang bị cho tôi
nhiều kiến thức quý báu trong thời gian qua.
Đặc biệt xin chân thành cảm ơ n Phó giáo sư , Tiến sĩ Bùi Đức Tính đã dành
thời gian tận tình chỉ bảo, hư ớng dẫn tôi cách vận dụng kiến thức và các phư ơ ng
pháp nghiên cứu đểhoàn thành luận văn này.
Tôi cũng xin gửi lời cảm ơ n chân thành đến Ban Lãnh đạo Chi nhánh, các anh
chịđồng nghiệp tại NHPT Việt Nam – CN Quảng Bình đã nhiệt tình giúp đỡ, hỗtrợtôi
trong suốt quá trình công tác, cũng như đã cung cấp cho tôi những sốliệu cần thiết và
những kiến thức quý giá đểtôi có thểhoàn thành luận văn.
Xin chân thành cảm ơ n gia đình, những ngư ời thân và bạn bè đã chia sẽkhó
khăn, động viên và khích lệtôi trong học tập, nghiên cứu đểhoàn thành luận văn này.
Mặc dù tôi đã có nhiều cốgắng hoàn thiện đềtài Luận văn tốt nghiệp này
bằng tất cảsựnhiệt tình và năng lực của mình, tuy nhiên không thểtránh khỏi
những sai sót, rất mong nhận đư ợc những đóng góp quý báu của quý thầy cô để
luận văn này đư ợc hoàn thiện hơ n.
Một lần nữa, xin chân thành cảm ơ n!
Huế, ngày tháng năm 2018
Tác giảluận văn
TừQuỳnh Hạnh
iii
TÓM LƯ ỢC LUẬN VĂN
Họvà tên học viên : TỪQUỲNH HẠNH
Chuyên ngành
: Quản lý kinh tế
Niên khóa: 2016 – 2018
Ngư ời hư ớng dẫn khoa học: PGS.TS. BÙI ĐỨC TÍNH
Tên đềtài: NÂNG CAO CHẤT LƯ ỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN
HÀNG PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH QUẢNG BÌNH
1. Tính cấp thiết của đềtài
Trong các yếu tốmang tính quyết định cấu thành hoạt động của ngân hàng như :
vốn, trụsởlàm việc, trang thiết bị, nhân lực và môi trư ờng… thì nhân lực là yếu tốquyết
định nhất. Đặc biệt, trong một ngành kinh tếphát triển nhờquy mô và tri thức như ngân
hàng thì nguồn nhân lực chất lư ợng cao lại càng có vai trò quan trọng.
Trư ớc nhiệm vụtái cấu trúc NHPT Việt Nam đến 2020 hoạt động như là một
tổchức tín dụng chuyên nghiệp hóa, hiện đại, mỗi nhân viên trong Ngân hàng trư ớc
tiên cần thay đổi nhận thức, năng lực chuyên môn trư ớc tiên, NHPT Việt Nam nói
chung và CN Quảng Bình nói riêng cần phải có các đánh giá vềthực trạng cũng như
có cái nhìn đúng đắn vềnâng cao chất lư ợng nguồn nhân lực thông qua đó có các
biện pháp đểnâng cao chất lư ợng nguồn nhân lực trong giai đoạn sắp tới.
2. Phư ơ ng pháp nghiên cứu
– Đối tư ợng khảo sát: Cán bộvà Các doanh nghiệp đang vay vốn đầu tư tại
NHPT Việt Nam – CN Quảng Bình.
– Phư ơ ng pháp nghiên cứu: Các công cụvà kỹthuật tính toán đư ợc xửlý trên
chư ơ ng trình excel.
3. Kết quảnghiên cứu và những đóng góp khoa học của luận văn
– Hệthống hóa các vấn đềlý luận vềnguồn nhân lực, chất lư ợng nguồn nhân
lực tại NHPT;
– Đánh giá thực trạng chất lư ợng nguồn nhân lực của NHPT Việt Nam – CN
Quảng Bình;
– Trên cơ sởđó, đềxuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lư ợng nguồn nhân
lực tại NHPT Việt Nam – CN Quảng Bình
iv
DANH MỤC CÁC CHỮVIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU
CB NV
Cán bộnhân viên
CN
Chi nhánh
DN
Doanh nghiệp
HĐTD
Hợp đồng tín dụng
HSC
Hội sởchính
HTSĐT
Hỗtrợsau đầu tư
NHNN
Ngân hàng Nhà nư ớc Việt Nam
NHPT
Ngân hàng phát triển
NHPT VN – CN Quảng Bình
Ngân hàng phát triển Việt Nam – Chi
nhánh Quảng Bình
NHTM
Ngân hàng thư ơ ng mại
NNL
Nguồn nhân lư c
NSNN
Ngân sách Nhà nư ớc
QHTPT
QuỹHỗtrợphát triển Việt Nam
TCTD
Tổchức tín dụng
TDĐT
Tín dụng đầu tư
TDXK
Tín dụng xuất khẩ
u
TMCP
Thư ơ ng mại cổphần
VDB
Ngân hàng phát triển Việt Nam
v
MỤC LỤC
LỜ
I CAM ĐOAN ………………………………………………………………………………………………….1
LỜ
I CẢM Ơ N………………………………………………………………………………………………………..ii
TÓM LƯ ỢC LUẬN VĂN …………………………………………………………………………………….iii
DANH MỤC CÁC CHỮVIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU ………………………………………………iv
MỤC LỤC …………………………………………………………………………………………………………….v
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU………………………………………………………………………..viii
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, ĐỒTHỊ………………………………………………………………………x
PHẦN I – ĐẶT VẤN ĐỀ……………………………………………………………………………………….1
1. Tính cấp thiết của vấn đềnghiên cứu ……………………………………………………………1
2. Mục tiêu nghiên cứu …………………………………………………………………………………..2
3. Đối tư ợng và phạm vi nghiên cứu ………………………………………………………………..2
4. Phư ơ ng pháp nghiên cứu …………………………………………………………………………….3
5. Kết cấu đềtài……………………………………………………………………………………………..4
PHẦN II – NỘI DUNG NGHIÊN CỨ
U………………………………………………………………….5
CHƯ Ơ NG 1 – NHỮNG VẤN ĐỀCƠ BẢN VỀNÂNG CAO CHẤT LƯ ỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP ……………………………………………………….5
1.1. Tổng quan vềnâng cao chất lư ợng nguồn nhân lực ……………………………………..5
1.1.1. Một sốkhái niệm…………………………………………………………………………………..5
1.1.2. Ý nghĩa của nâng cao chất lư ợng nguồn nhân lực……………………………………..8
1.1.3. Những nội dung phản ánh chất lư ợng nguồn nhân lực……………………………….9
1.1.4. Các giải pháp đểNâng cao chất lư ợng nguồn nhân lực…………………………….12
1.1.5. Các yếu tốảnh hư ởng đến chất lư ợng nguồn nhân lực……………………………..17
1.2. Một sốvấn đềthực tiễn vềnâng cao chất lư ợng nguồn nhân lực trong ngân
hàng……………………………………………………………………………………………………………20
1.2.1. Yêu cầu của nguồn nhân lực làm việc trong Ngân hàng …………………………..20
1.2.2. Kinh nghiệm nâng cao chất lư ợng nguồn nhân lực ởmột sốngân hàng trong
tỉnh Quảng Bình …………………………………………………………………………………………..23
vi
1.2.3. Bài học kinh nghiệm vềnâng cao chất lư ợng nguồn nhân lực đối với NHPT
CN Quảng Bình……………………………………………………………………………………………26
CHƯ Ơ NG II – THỰC TRẠNG CHẤT LƯ ỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN
HÀNG PHÁT TRIỂN VIỆT NAM– CN QUẢNG BÌNH ………………………………………28
2.1. Giới thiệu NHPT Việt Nam – CN Quảng Bình…………………………………………..28
2.1.1. Tổng quan vềNHPT Việt Nam……………………………………………………………..28
2.1.3. Tình hình hoạt động của NHPT Việt Nam – CN Quảng Bình
giai đoạn 2014– 2016……………………………………………………………………………………33
2.2. Thực trạng nguồn nhân lực tại NHPT Việt Nam – CN Quảng Bình……………..39
2.2.1. Tình hình biến động cơ cấu nguồn nhân lực……………………………………………39
2.2.2. Thực trạng vềchất lư ợng của nguồn nhân lực tại NHPT Việt Nam –
CN Quảng Bình……………………………………………………………………………………………44
2.3. Đánh giá của các đối tư ợng điều tra vềchất lư ợng nguồn nhân lực
tại CN NHPT Việt Nam – CN Quảng Bình………………………………………………………54
2.3.1. Đánh giá của Cán bộcán bộnhân viên vềchất lư ợng nguồn nhân lực tại CN54
2.3.2. Đánh giá của khách hàng vềchất lư ợng nguồn nhân lực tại NHPT Việt Nam –
CN Quảng Bình……………………………………………………………………………………………66
2.3.3. Đánh giá chung …………………………………………………………………………………..68
CHƯ Ơ NG III – GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯ ỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CN QUẢNG BÌNH…………………..76
3.1. Định hư ớng phát triển trong thời gian tới của NHPT Việt Nam –
CN Quảng Bình……………………………………………………………………………………………76
3.1.1. Định hư ớng hoạt động của NHPT Việt Nam đến năm 2020, tầm nhìn 2030.76
3.1.2. Định hư ớng hoạt động của NHPT Việt Nam – CN Quảng Bình………………..77
3.1.3. Định hư ớng nguồn nhân lực trong thời gian tới của NHPT Việt Nam –
CN Quảng Bình……………………………………………………………………………………………78
3.2. Một sốgiải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại NHPT Việt Nam –
CN Quảng Bình……………………………………………………………………………………………80
3.2.1. Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực tại ngân hàng …………………………………….80
vii
3.2.2. Nâng cao trình độchuyên môn, kĩ năng cho nguồn nhân lực…………………….82
3.2.3. Nâng cao động lực thúc đẩ
y cho CBNV…………………………………………………92
3.2.4. Nâng cao nhận thức cho Cán bộnhân viên……………………………………………..95
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ………………………………………………………………97
3.1 Kết luận …………………………………………………………………………………………………97
3.2 Kiến nghị……………………………………………………………………………………………….98
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO……………………………………………………………….99
PHỤLỤC
viii
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU
Bảng 2.1:
Kết quả huy động vốn của CN từ năm 2014 – 2016………………………34
Bảng 2.2:
Tình hình Cho vay TD ĐT của CN giai đoạn 2014-2016……………….35
Bảng 2.3:
Kết quả thực hiện thu nợ (gốc và lãi) của NHPT Việt Nam – CN
Quảng Bình từ năm 2014 – 2016 ………………………………………………..37
Bảng 2.4:
Tỷ lệ nợ gốc quá hạn của NHPT Việt Nam – CN Quảng Bình từ năm
2014 – 2016……………………………………………………………………………..38
Bảng 2.5:
Cơ cấu nguồn nhân lực tại CN từ năm 2014 – 2016 ………………………39
Bảng 2.6:
Chuyên ngành đào tạo tại NHPT Việt Nam – CN Quảng Bình phân
theo phòng ban chuyên môn……………………………………………………….43
Bảng 2.7:
Trình độ chuyên môn của CBNV tại NHPT Việt Nam –
CN Quảng Bình………………………………………………………………………..45
Bảng 2.8:
Số lư ợt nhân viên đư ợc cử đi học, đào tạo qua các năm…………………48
Bảng 2.9:
Trình độ lý luận chính trị của CBNV qua các năm………………………..48
Bảng 2.10:
Trình độ ngoại ngữ của CBNV qua các năm ………………………………..49
Bảng 2.11:
Trình độ tin học của CBNV NHPT Việt Nam – CN Quảng Bình…….50
Bảng 2.12:
Tình trạng sức khỏe CBNV NHPT Việt Nam – CN Quảng Bình …….51
Bảng 2.13:
Tổng hợp phân loại, đánh giá cán bộ các tại phòng nghiệp vụ của
NHPT Việt Nam – CN Quảng Bình năm 2016 ……………………………..52
Bảng 2.14:
Năng suất lao động bình quân của Cán bộ giai đoạn 2014-2016……..53
Bảng 2.15:
Kết quả khảo sát nhân viên về trình độ chuyên môn nghiệp vụ tại
NHPT Việt Nam – CN Quảng Bình năm 2017 ……………………………..55
Bảng 2.16:
Kết quả khảo sát nhân viên về kỹ năng nghiệp vụ tại NHPT Việt Nam
– CN Quảng Bình năm 2017……………………………………………………….58
Bảng 2.17:
Kết quả khảo sát nhân viên NHPT Việt Nam – CN Quảng Bình về
trình độ nhận thức công việc năm 2017 ……………………………………….60
Bảng 2.18:
Kết quả khảo sát CBNV về điều kiện làm việc tại NHPT Việt Nam –
CN Quảng Bình năm 2017…………………………………………………………61
ix
Bảng 2.19:
Kết quả khảo sát CBNV về công tác tiền lư ơ ng tại NHPT Việt Nam –
CN Quảng Bình năm 2017…………………………………………………………63
Bảng 2.20:
Kết quả khảo sát CBNV về yếu tố tinh thần tại NHPT Việt Nam – CN
Quảng Bình năm 2017……………………………………………………………….65
Bảng 2.21:
Kết quả khảo sát CBNV về Cơ hội thăng tiến tại NHPT Việt Nam –
CN Quảng Bình………………………………………………………………………..66
Bảng 2.22: Thông tin chung về ngư ời phỏng vấn……………………………………………..67
Bảng 2.23: Đánh giá của khách hàng về chất lư ợng nguồn nhân lực tại NHPT Việt
Nam – CN Quảng Bình………………………………………………………………………………….68
x
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, ĐỒTHỊ
Sơ đồ 2.1:
Bộ máy tổ chức của NHPT Việt Nam………………………………………….29
Biểu đồ 2.1: Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi của NHPT Việt Nam – CN Quảng
Bình từ năm 2014-2016……………………………………………………………..41
1
PHẦN I – ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Tính cấp thiết của vấn đềnghiên cứu
Trong các yếu tốmang tính quyết định cấu thành hoạt động của ngân hàng
như : vốn, trụsởlàm việc, trang thiết bị, nhân lực và môi trư ờng… thì nhân lực là
yếu tốquyết định nhất. Đặc biệt, trong một ngành kinh tếphát triển nhờquy mô và
tri thức như ngân hàng thì nguồn nhân lực chất lư ợng cao lại càng có vai trò quan
trọng. Trong quá trình chuyển đổi sang nền kinh tếthịtrư ờng, nhân lực của ngân
hàng cần có sựthay đổi cơ bản vềchất, không ngừng nâng cao năng lực, kỹnăng
tác nghiệp và nhận thức vềmôi trư ờng hoạt động
Sau hơ n 10 năm chuyển đổi từQuỹhỗtrợPhát triển sang NHPT Việt Nam,
đội ngũ nhân lực của NHPT Việt Nam đã có sựphát triển đáng kểvềsốlư ợng và
chất lư ợng, như ng vẫn tồn tại nhiều bất cập, hạn chế. Hoạt động phát triển nguồn
nhân lực vềcơ bản vẫn thực hiện theo cách thức truyền thống và mang nặng tính
chất của một cơ quan hành chính thuần túy. Công tác tổchức cán bộđư ợc thực hiện
theo các quy định hiện hành của Nhà nư ớc vềtuyển dụng, sửdụng, đãi ngộvà đào
tạo cán bộcán bộ.
Tuy nhiên những năm qua, do nhiều yếu tốkhách quan và chủquan, chất
lư ợng nguồn nhân lực chư a cao, từđó ảnh hư ởng đến chất lư ợng thực hiện nhiệm
vụcho vay các dựán đầu tư , thẩ
m định dựán đặc biệt là thẩ
m định tài chính năng lực
còn thấp so với mục tiêu, bộc lộnhững bất cập, gây ảnh hư ởng xấu đến kết quảđầu tư ,
trong quá trình cho vay và thu nợ, xem xét đánh giá tình hình tài chính của Chủđầu tư
còn hạn chếdẫn đến kết quảthu nợthấp, nợquá hạn chiếm tỷlệlớn. Điều này cho thấy
đội ngũ nhân lực trong hệthống NHPT Việt Nam cũng như NHPT Việt Nam – CN
Quảng Bình chư a tư ơ ng xứng với trọng trách của một ngân hàng chính sách của
Chính phủ, chư a đáp ứng đúng và đủnhiệm vụcông việc. Điều đó đã đặt ra yêu cầu
cấp thiết cho hoạt động nâng cao chất lư ợng nguồn nhân lực của NHPT Việt Nam
nói chung và NHPT Việt Nam – CN Quảng Bình nói riêng trong thực hiện nhiệm vụ
của BộTài chính cũng như Chính phủgiao.
2
Trư ớc nhiệm vụtái cấu trúc NHPT Việt Nam đến 2020 hoạt động như là một
tổchức tín dụng chuyên nghiệp hóa, hiện đại, có tính tựchủvà giảm dần bao cấp từ
Ngân sách nhà nư ớc thì mỗi nhân viên trong Ngân hàng trư ớc tiên cần thay đổi
nhận thức, năng lư c chuyên môn trư ớc tiên, NHPT Việt Nam nói chung và CN
Quảng Bình nói riêng cần phải có các đánh giá vềthực trạng cũng như có cái nhìn
đúng đắn vềnâng cao chất lư ợng nguồn nhân lực thông qua đó có các biện pháp để
nâng cao chất lư ợng nguồn nhân lực trong giai đoạn sắp tới.
Xuất phát từthực tiễn đó, đềtài “Nâng cao chất lư ợng nguồn nhân lực tại
Ngân hàng phát triển Việt Nam – Chi nhánh Quảng Bình” đã đư ợc chọn làm đề
tài luận văn thạc sĩ.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1.Mục tiêu nghiên cứu chung
Trên cơ sởnghiên cứu lý thuyết và phân tích thực trạng, luận văn đềxuất
giải pháp nhằm nâng cao chất lư ợng nguồn nhân lực tại NHPT Việt Nam – CN
Quảng Bình.
2.2.Mục tiêu nghiên cứu cụthể
Đểđạt đư ợc mục tiêu đó, đềtài chú trọng giải quyết các mục tiêu cụthể:
(i) Hệthống hóa các vấn đềlý luận vềnguồn nhân lực, chất lư ợng nguồn
nhân lực tại NHPT;
(ii) Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của NHPT Việt Nam – CN Quảng Bình;
(iii) Phân tích các đánh giá của khách hàng doanh nghiệp, đội ngũ cán bộnhân
viên đối với chất lư ợng nguồn nhân lực của NHPT Việt Nam – CN Quảng Bình;
(iv) Đềxuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lư ợng nguồn nhân lực tại
NHPT Việt Nam – CN Quảng Bình.
3. Đối tư ợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tư ợng nghiên cứu
– Đối tư ợng nghiên cứu của luận văn là các vấn đềliên quan đến chất lư ợng
nguồn nhân lực tại NHPT Việt Nam – CN Quảng Bình
3
– Đối tư ợng điều tra: Đội ngũ cán bộnhân viên trong CN ngân hàng và khách
hàng đã, đang vay vốn tín dụng đầu tư tại CN NHPT Việt Nam – CN Quảng Bình.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
– Vềkhông gian: Nghiên cứu đư ợc tiến hành trên địa bàn tỉnh Quảng Bình.
– Vềthời gian:
+ Các sốliệu thứcấp đư ợc thu thập phản ánh thực trạng của vấn đềtrong
giai đoạn 2014 – 2016.
+ Các sốliệu sơ cấp thu thập từđiều tra, khảo sát, phỏng vấn các cán bộ
nhân viên, các doanh nghiệp đang vay vốn tại CN trong khoảng thời gian từtháng
10/2017 đến tháng 12/2017.
4. Phư ơng pháp nghiên cứu
4.1 Phư ơng pháp chọn mẫu, điều tra, thu thập sốliệu
4.1.1. Sốliệu thứcấp
Luận văn sẽthu thập các sốliệu quá khứliên quan đến nguồn nhân lực của
NHPT Việt Nam – CN Quảng Bình trong thời gian 03 năm gần đây từnăm 2014 –
năm 2016 đểlàm cơ sởthực hiện các đánh giá chung vềthực trạng và xu hư ớng
phát triển của vấn đềnghiên cứu.
4.1.2. Sốliệu sơ cấp
+ Phỏng vấn toàn bộ43 cán bộtrong Chi nhánh, sửdụng bảng câu hỏi (Phụ
lục 02) đểthu thập dữliệu.
+ Sửdụng phiếu điều tra đểthu thập của toàn thểkhách hàng là chủđầu tư
đã và đang vay vốn tín dụng đầu tư tại NHPT Việt Nam – CN Quảng Bình.
Do sốlư ợng khách hàng có quan hệvay vốn tại NHPT Việt Nam – CN Quảng
Bình là không nhiều, tác giảkhông tiến hành chọn mẫu ngẫu nhiên mà tiến hành điều
tra toàn bộđối với nhóm các chủđầu tư là DN đã và đang vay vốn đầu tư hoặc đăng ký
thẩ
m định dựán tại NHPT Việt Nam – CN Quảng Bình trong thời gian 5 năm gần nhất.
Nghiên cứu này sửdụng bảng câu hỏi (Phụlục 01) đểthu thập dữliệu từcác DN đã và
đang có quan hệvay vốn đầu tư , đăng ký thẩ
m định dựán tại NHPT Việt Nam – CN
Quảng Bình với hai nhóm đối tư ợng: giám đốc doanh nghiệp, các kếtoán viên có giao
4
dịch, làm việc trực tiếp với ngân hàng. Hiện nay, ngân hàng có 15 doanh nghiệp đang
vay vốn với 02 đối tư ợng điều tra nên sốmẫu điều tra là 30 ngư ời.
Việc phỏng vấn khách hàng đư ợc thực hiện bằng cách tiếp xúc trực tiếp với
khách hàng và thông qua email với sựhỗtrợcủa các cán bộchuyên quản dựán để
đảm bảo hạn chếtối đa các phiếu khảo sát không đạt yêu cầu.
4.2 Phư ơng pháp tổng hợp tài liệu
– Sửdụng phư ơ ng pháp phân tổthống kê đểtổng hợp sốliệu điều tra theo
các tiêu thức phù hợp với mục tiêu của luận văn.
4.3 Phư ơng pháp phân tích và công cụxửlý
– Phư ơ ng pháp dùng dữliệu thời gian đểphản ánh biến động và xu hư ớng phát
triển nguồn nhân lực giai đoạn 2014-2016.
– Phư ơ ng pháp so sánh đểphân tích đặc điểm của chất lư ợng nguồn nhân lực ,
làm cơ sởcho việc tìm ra các giải pháp nâng cao chất lư ợng nguồn nhân lực tại
NHPT Việt Nam – CN Quảng Bình
– Các tài liệu sau khi thu thập đư ợc tiến hành chọn lọc, hệthống hóa đểtính
toán các chỉtiêu phù hợp cho đềtài. Các công cụvà kỹthuật tính toán đư ợc xửlý
trên chư ơ ng trình excel. Công cụnày đư ợc kết hợp với phư ơ ng pháp phân tích
chính đư ợc vận dụng là thống kê mô tảđểphản ánh thực trạng vềtín dụng đầu tư
của Nhà nư ớc trong những năm qua thông qua các sốtuyệt đối, sốtư ơ ng đối đư ợc
thểhiện thông qua các bảng, biểu sốliệu.
5. Kết cấu đềtài
Nội dung nghiên cứu của luận văn đư ợc kết cấu như sau:
Phần I – Đặt vấn đề
Phần II – Nội dung nghiên cứu
Chư ơ ng I – Những vấn đềcơ bản vềchất lư ợng nguồn nhân lực tại ngân hàng
Chư ơ ng II – Thực trạng chất lư ợng nguồn nhân lực tại NHPT Việt Nam –
CN Quảng Bình
Chư ơ ng III – Định hư ớng và một sốgiải pháp nâng cao chất lư ợng nguồn
nhân lực tại NHPT Việt Nam – CN Quảng Bình
Phần III – Kết luận và kiến nghị
5
PHẦN II – NỘ
I DUNG NGHIÊN CỨU
CHƯ Ơ NG 1 – NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ NÂNG CAO CHẤT
LƯ ỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP
1.1. Tổng quan vềnâng cao chất lư ợng nguồn nhân lực
1.1.1. Một số khái niệm
a. Nhân lực
Có thể nói khái niệm về nhân lực hay nguồn nhân lực đã có từ rất lâu khi có
sự ra đời của các phư ơ ng thức quản lý, sử dụng con ngư ời trong kinh tế lao động
Nhân lực đư ợc hiểu là nguồn lực của mỗi con ngư ời gồm có thể lực, trí lực
và nhân cách [1] Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể; nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức
khoẻ của từng ngư ời, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ
ngơ i, chế độ y tế, tuổi tác, thời gian công tác, giới tính,… [1] Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng
khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách,… của từng con ngư ời. [1] Nhân cách đư ợc xem là toàn bộ những đặc điểm phẩ
m chất tâm lý của cá
nhân, qui định giá trị xã hội và hành vi của họ.
b. Nguồn nhân lực
Với nền tảng khải niệm về nhân lực, Nguồn nhân lực là khái niệm đư ợc hình
thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con ngư ời với tư cách là một nguồn lực,
là động lực của sự phát triển. Cho tới nay đã có nhiều nhận định khác nhau về
nguồn lực con ngư ời.
Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con ngư ời (trư ớc hết và
cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con
ngư ời nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế- xã hội
nhất định. [1] Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những ngư ời lao động làm
việc trong tổ chức đó, còn nhân lực đư ợc hiểu là nguồn lực của mỗi con ngư ời mà
nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực. [6] 6
Nguồn nhân lực là số lư ợng ngư ời trong độ tuổi lao động sẵn sàng tham gia
lao động. Chất lư ợng nguồn nhân lực (bao gồm: Trình độ, kiến thức, thể chất, kỹ
năng, thái độ làm việc,…) đư ợc phản ánh thông qua năng lực xã hội của con ngư ời.
Tiềm năng nguồn nhân lực là tổng hòa các mặt trí lực, thể lực, phẩ
m cách, nhân
cách… của ngư ời lao động. [6] Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức
khỏe của từng con ngư ời, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và
nghỉ ngơ i, chế độ y tế. Thể lực con ngư ời còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian
công tác, giới tính… [2]. Trí lực ngày càng đóng vai trò quyết định trong sự phát
triển nguồn nhân lực, song sức mạnh trí tuệ của con ngư ời chỉ có thể phát huy
đư ợc lợi thếtrên nền tảng thể lực khoẻ mạnh. Chăm sóc sức khoẻ là một nhiệm vụ
rất cơ bản để nâng cao chất lư ợng nguồn nhân lực, tạo tiền đề phát huy hiệu quả
tiềm năng của con ngư ời.
Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng
khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách… của từng con ngư ời. Sự khai thác
các tiềm năng về trí lực của con ngư ời mới còn ở mức mới mẻ, chư a bao giờ cạn kiệt,
vì đây là kho tàng còn nhiều bí ẩ
n của mỗi con ngư ời [4]. Chính vì thế, Trí lực đư ợc
xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của nguồn lực con ngư ời bởi tất cả những gì thúc
đẩ
y con ngư ời hành động phải thông qua đầu óc của họ. Khai thác và phát huy tiềm
năng trí lực trở thành yêu cầu quan trọng nhất của việc phát huy nguồn lực con ngư ời.
Nguồn nhân lực đư ợc xem xét một cách toàn diện, cả về số lư ợng và chất
lư ợng.
-Về số lư ợng: nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm những ngư ời
trong độ tuổi lao động của toàn doanh nghiệp.
-Về chất lư ợng: chất lư ợng nguồn nhân lực đư ợc thể hiện thông qua thể lực,
trí lực, kỹ năng lao động, tinh thần, thái độ, ý thức lao động, phong cách làm việc.
Nguồn nhân lực cần đư ợc coi là tài sản quý, cần đư ợc đầu tư , phát triển
nhằm mang lại sự thỏa mãn cá nhân đồng thời đóng góp nhiều nhất cho tổ chức. [1] 7
Nguồn nhân lực trong tổ chức đóng vai trò hết sức quan trọng, vừa là động
lực vừa là mục tiêu cho sự phát triển của tổ chức, là nhân tố quyết định nên sự thành
bại trong kinh doanh.
c. Chất lượng nguồn nhân lực
Theo tác giảVũ ThịMai – Trư ởng khoa Kinh tếvà quản lý nguồn nhân lực
trư ờng Đại học Kinh tếquốc dân: “Chất lư ợng nguồn nhân lực là mức độđáp ứng
vềkhảnăng làm việc của ngư ời lao động với yêu cầu công việc của tổchức và đảm
bảo cho tổchức thực hiện thắng lợi mục tiêu cũng như thỏa mãn cao nhất nhu cầu
của ngư ời lao động”. Hay chất lư ợng nguồn nhân lực có thểđư ợc hiểu là trạng thái
nhất định của nguồn nhân lực thểhiện mối quan hệgiữa các yếu tốcấu thành bên
trong của nguồn nhân lực.
Theo giáo trình Quản lý nguồn nhân lực xã hội của GS.TS. Bùi Văn Nhơ n:
“Chất lư ợng nguồn nhân lực gồm trí tuệ, thểchất và phẩ
m chất tâm lý xã hội”.
Trong đó: thểlực của nguồn nhân lực gồm sức khỏe cơ thểvà sức khỏe tinh thần;
Trí lực của nguồn nhân lực gồm trình độvăn hóa, chuyên môn kỹthuật và kỹnăng
lao động thực hành của ngư ời lao động; Phẩ
m chất tâm lý xã hội gồm kỷluật, tự
giác, có tinh thần hợp tác và tác phong công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao.
d. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Nâng cao chất lư ơ ng nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức nhất định
về chuyên môn nghiệp vụ cho ngư ời lao động, để họ có thể đảm nhiệm đư ợc một
công việc nhất định.
Trong đó, năng lực của ngư ời lao động ở đây đư ợc thể hiện ở kiến thức, kỹ
năng và hành vi thái độ của ngư ời lao động đó, và ứng với mỗi mục tiêu công việc,
cần một loại năng lực nhất định.[3] Nâng cao chất lư ợng nguồn nhân lực là quá trình tạo lập và phát triển năng
lực toàn diện của ngư ời lao động vì sự phát triển của doanh nghiệp và sự hoàn thiện
bản thân mỗi con ngư ời gồm : Giáo dục, đào tạo và phát triển.
Nâng cao là quá trình biến đổi, hoặc làm cho biến đổi từ ít đến nhiều, từ hẹp
đến rộng, từ thấp đến cao…
8
Nâng cao chất lư ợng nguồn nhân lực là quá trình chuẩ
n bị và cung cấp
những năng lực cần thiết cho tổ chức trong tư ơ ng lai.
Nói tóm lại, “Nâng cao chất lư ợng nguồn nhân lực là quá trình tạo lập và
phát triển năng lực toàn diện của con ngư ời vì sự tiến bộ kinh tế, xã hội và sự hoàn
thiện bản thân mỗi con ngư ời” [1, tr265] 1.1.2. Ý nghĩa của nâng cao chất lư ợng nguồn nhân lực
a. Đối với sự phát triển kinh tế- xã hội
Nguồn nhân lực là một nguồn lực có vai trò quan trọng quyết định tới sự
phát triển của kinh tế xã hội. Đầu tư cho nguồn nhân lực là đầu tư mang lại hiệu quả
lâu dài và bền vững nhất. Thực tế đã chứng minh đầu tư vào nguồn nhân lực có thể
mang lại hiệu quả cao hơ n hơ n so với đầu tư vào đổi mới trang bị kỹ thuật và đời
sống của con ngư ời
Trong điền kiện kinh tế thị trư ờng cạnh tranh cao và hội nhập sâu rộng thì
chất lư ợng nguồn nhân lực đư ợc coi là chỉ tiêu quan trọng phản ánh trình độ phát
triển kinh tế và đời sống của con ngư ời trong một xã hội nhất định.
Phát triển nguồn nhân lực càng cao thì việc sử dụng các nguồn lực khác ngày
càng hiệu quả, là động lực thúc đẩ
y nền kinh tế xã hội phát triển, khẳng định vị thế
cạnh tranh của đất nư ớc với các nư ớc trong và ngoài khu vực.[4] b. Đối với doanh nghiệ
p
– Đáp ứng yêu cầu công việc của doanh nghiệp hay nói cách khác là để đáp
ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
– Nâng cao tính ổn định và năng động của doanh nghiệp. Tạo điều kiện cho
áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý của doanh nghiệp.
– Giải quyết các vấn đề tổ chức. Nâng cao nguồn nhân lực có thể giúp các
nhà quản trị giải quyết đư ợc các mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công
đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của
doanh nghiệp có hiệu quả.[2] – Giảm bớt sự giám sát vì ngư ời lao động đào tạo là ngư ời có khả năng tự
giám sát.
9
c. Đối với người lao động
– Trực tiếp giúp nhân viên làm việc tốt hơ n, đặc biệt khi nhân viên làm việc
không đáp ứng đư ợc các tiêu chuẩ
n mẫu hoặc khi nhân viên nhận công việc mới.
– Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.
– Hư ớng dẫn công việc cho nhân viên mới. Nhân viên mới thư ờng gặp nhiều
khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, các chư ơ ng trình
định hư ớng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóng thích ứng với
môi trư ờng làm việc mới của DN.
– Tạo cho ngư ời lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của
họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của ngư ời lao động trong công việc. [1]; [7] 1.1.3. Những nội dung phản ánh chất lư ợng nguồn nhân lực
Chất lư ợng nguồn nhân lực chính là sự tổng hợp các yếu tố kiến thức, kỹ
năng, hành vi và thái độ góp phần tạo ra tính hiệu quả trong công việc của mỗi
ngư ời [7].
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ phản ánh kiến thức của ngư ời lao động.
Kiến thức cùng với kỹ năng và phẩ
m chất lao động tạo nên năng lực làm việc và vì
vậy quyết định chất lư ợng nguồn nhân lực. Đối với một tổ chức thì năng lực thực
hiện công việc ở từng vị trí công tác của đội ngũ lao động sau tuyển dụng phản ánh
chất lư ợng của nguồn nhân lực. Như vậy, để nâng cao năng lực nguồn nhân lực,
doanh nghiệp cần tiến hành nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ; kỹ năng và
nhận thức của ngư ời lao động.
Chất lư ợng nguồn nhân lực gồm :
-Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
-Kỹ năng của nguồn nhân lực
-Trình độ nhận thức
-Động lực thúc đẩ
y
Vì vậy nâng cao chất lư ợng nguồn nhân lực chính là sự đào tạo về chuyên
môn nghiệp vụ, hành vi và thái độ tạo ra tính hiệu quả của mỗi ngư ời trong công
việc ở từng vị trí công tác.
10
1.1.3.1. Trình độ chuyên môn, nghiệ
p vụ của nguồn nhân lực
Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của ngư ời lao động là kiến thức tổng hợp,
kiến thức chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật, kiến thức đặc thù cần thiết đểđảm đư ơ ng
các chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động khác [2]. Trong đó, kiến thức
đư ợc hiểu là hệ thống thông tin, hiểu biết và cách thức tổ chức, sử dụng các thông tin
mà ngư ời lao động có đư ợc hoặc do từng trải hoặc nhờ học tập [2] bao gồm.
– Kiến thức tổng hợp: Những hiểu biết chung về thế giới [2] – Kiến thức chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật: Hay còn gọi là kiến thức chuyên
ngành về lĩnh vực đặc trư ng như kế toán, tài chính, nhân sự [2].
– Kiến thức đặc thù: Những kiến thức đặc trư ng mà ngư ời lao động trực tiếp
tham gia hoặc đư ợc đào tạo [2].
Đội ngũ nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cao sẽ giúp
doanh nghiệp tăng năng suất lao động và có vai trò làm nòng cốt, có khả năng khởi
xư ớng và dẫn dắt các đổi mới công nghệ, quy trình quản lý sản xuất…Chính điều
này sẽ tạo ra lợi thế cạnh tranh cho các doanh nghiệp. Nhận thức đư ợc điều trên,
hầu hết các doanh nghiệp hiện nay đều coi trọng và có những chính sách thu hút,
giữ chân những ngư ời tài giỏi, kích thích tinh thần làm việc của họ.
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là kiến thức tổng hợp, kiến thức chuyên
môn nghiệp vụ kỹ thuật, kiến thức đặc thù cần thiết để đảm đư ơ ng các chức vụ
trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động khác, là phát triển, nâng cao kiến thức.
Vì vậy, trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực chỉ có thể có đư ợc, thông
qua đào tạo [6]. Cho nên bất kỳ tổ chức, doanh nghiệp nào cũng phải coi trọng công
tác đào tạo. Và, ngư ợc lại, đào tạo phải đáp ứng cho đư ợc yêu cầu này.
Việc đánh giá trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực thể hiện
qua việc hoàn thành nhiệm vụ của từng ngư ời lao động trong tổ chức, nhận xét của
nhà quản trị, nhận xét của ngư ời lao động.
Việc đánh giá trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực thể hiện ở
mức độ đáp ứng yêu cầu công việc vủa nhân viên.
11
1.1.3.2. Kỹnăng của nguồn nhân lực
Ngoài những kiến thức chuyên môn, ngư ời lao động cần phải đư ợc trang bị
thêm các kỹ năng nghề nghiệp nhằm phát huy tiềm năng cá nhân và đóng góp vào
định hư ớng chiến lư ợc của tổ chức.
Kỹ năng là khả năng thực hiện một công việc nhất định, trong một hoàn
cảnh, điều kiện nhất định, đạt đư ợc một chỉ tiêu nhất định.
Kỹ năng nghề nghiệp là sự hiểu biết về trình độ thành thạo tay nghề và
những kinh nghiệm, mức độ tinh xảo trong việc thực hiện các công việc. [1 tr.268] Kỹ năng giúp ngư ời lao động hoàn thành tốt công việc, quyết định tính hiệu
quả của công việc. Kỹ năng nghề nghiệp đư ợc hình thành thông qua những trải
nghiệm thực tế. Vì thế để nâng cao kỹ năng nghề nghiệp thì ngư ời lao động cần
phải đư ợc học hỏi, trải nghiệm nhiều hơ n trong việc thực hiện thao tác trực tiếp
trong công việc.
Kỹ năng bao gồm: Kỹ năng cứng và kỹ năng mềm.
+ Kỹ năng cứng là kỹ năng nghề nghiệp, kỹ năng kỹ thuật do ngư ời lao động
có đư ợc qua quá trình học tập, tìm tòi nghiên cứu, đúc kết kinh nghiệm.
+ Kỹ năng mềm là kỹ năng không mang tính kỹ thuật mà ngư ời lao động có
đư ợc thông qua quá trình thực tế trong nghề nghiệp và trong cuộc sống hàng ngày.
Kỹnăng mềm chủ yếu là những kỹ năng thuộc về tính cách con ngư ời. Kỹ năng
mềm rất đa dạng, phong phú và cần thiết ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong cả công
việc, học tập và cuộc sống như : kỹ năng giao tiếp, kỹ năng thuyết trình, kỹ năng
đàm phán, kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng làm việc theo nhóm, kỹ năng kiểm
soát áp lực… Kỹ năng mềm là thư ớc đo hiệu quả cao trong công việc. Để thành
công trong cuộc sống và môi trư ờng công việc, ngư ời lao động cần vận dụng kết
hợp cả hai loại kỹ năng này [4] Để đánh giá kỹ năng của nguồn nhân lực đòi hỏi phải có sự đo lư ờng, định
tính, định lư ợng chính xác nhằm xác định đúng trình độ, mức độ, sự thành thạo của
ngư ời lao động ở từng vị trí công việc, mức độ đáp ứng các kỹ năng và mức độ gia
tăng các kỹ năng cần thiết qua từng năm.
12
Các tiêu chí đánh giá kỹ năng nguồn nhân lực:
– Khả năng đảm nhận, hoàn thành công việc: đối chiếu, so sánh việc hoàn
thành công việc của mỗi nhân viên với các tiêu chuẩ
n đã đề ra.
– Khả năng vận dụng kiến thức vào trong công việc nhằm tìm ra đư ợc những
khả năng vư ợt trội cũng như những điểm còn hạn chế của từng nhânviên.
– Khả năng xử lý tình huống, khả năng truyền đạt, thu hút sự chú ý, khả năng
ứng xử trong giao tiếp…
1.1.3.3. Trình độ nhận thức của nguồn nhân lực
Nhận thức của ngư ời lao động đư ợc coi là tiêu chí đánh giá trình độ phát
triển nguồn nhân lực. Nâng cao nhận thức ngư ời lao động sẽ giúp doanh nghiệp
nâng cao năng suất và hiệu quả lao động [4].
Tiêu chí phản ánh nhận thức của ngư ời lao động: Hành vi và thái độ
[4].Trong đó, thái độ còn đư ợc xem là nhân tố tạo nên sự khác biệt mang tính đột
phá của mỗi cá nhân đểđạt thành công trong sự nghiệp.
Cùng một vấn đề nghiên cứu, song ngư ời có trình độ chuyên môn cao, có thể
có kết quả thấp hơ n ngư ời có trình độ nghiệp vụ chuyên môn thấp, như ng lại có kết
quả cao hơ n. Là do nhận thức mỗi ngư ời khác nhau, do động cơ đư ợc giải quyết hay
không đư ợc giải quyết, do tầm quan trọng của việc phải làm. Từ đó, dẫn đến hành
vi, thái độ làm việc của ngư ời này khác ngư ời kia
1.1.3.4. Động lực thúc đẩy
Động lực là cái thúc đẩ
y, kích thích ngư ời lao động làm việc và cống hiến
[17]. Động lực đư ợc hình thành bởi nhu cầu và lợi ích. Nhu cầu là những đòi hỏi
của ngư ời muốn có điều kiện nhất định để sống và phát triển. Lợi ích là những nhu
cầu đư ợc thoả mãn.
1.1.4. Các giải pháp để Nâng cao chất lư ợng nguồn nhân lực
1.1.4.1. Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệ
p vụ
Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực là nâng cao về
một loại kiến thức chuyên sâu của một lĩnh vực nào đó. [3] 13
Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực vì giúp doanh
nghiệp nâng cao năng suất lao động và có vai trò làm nòng cốt, có khả năng khởi
xư ớng và dẫn dắt các đổi mới công nghệ, quy trình nghiệp vụ…[3] Để nâng cao trình độ, chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực, doanh
nghiệp cần tiến hành đào tạo cho đội ngũ cán bộ nhân viên, phân bổ nguồn nhân lực
hợp lý, làm việc đúng chuyên ngành, tạo điều kiện cho nhân viên sử dụng và phát
huy kiến thức của bản thân…để họ có khả năng phát huy, cải thiện, nâng cao kiến
thức của chính bản thân mình. Muốn nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của
nguồn nhân lực thì Doanh nghiệp phải cần tập trung vào công tác đào tạo và bồi
dư ỡng.Đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết cho sựthành công của tổchức và sự
phát triển chức năng của con ngư ời. Việc đào tạo nguồn nhân lực không chỉđư ợc
thực hiện bên trong một tổchức, mà còn bao gồm một loạt những hoạt động khác
đư ợc thực hiện từbên ngoài, như : học việc, học nghềvà hành nghề. Kết quảcủa
quá trình đào tạo nguồn nhân lực sẽnâng cao chất lư ợng, phát triển NNL đó.[3] 1.1.4.2 Nâng cao kỹ
năng của NNL
Nâng cao kỹ năng nghề nghiệp là một nội dung căn bản trong phát triển
nguồn nhân lực tại doanh nghiệp, quyết định tính hiệu quả trong sử dụng nguồn
nhân lực, bởi nếu chỉ có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cao như ng thiếu các kỹ
năng cần thiết sẽ khiến ngư ời lao động không đạt hiệu quả cao trong công việc.[1] Nâng cao năng lực kỹ năng là một yếu tố cần thiết để hình thành năng lực
làm việc của mỗi cá nhân, là kết quả của quá trình đào tạo, phát triển và kinh
nghiệm đư ợc tích lũy theo thời gian. Sự rèn luyện, tích luỹ kinh nghiệm thực tiễn sẽ
giúp con ngư ời nâng cao trình độ kỹ năng nghề, từ đó phát huy đư ợc tiềm năng của
mỗi cá nhân và đóng góp vào định hư ớng chiến lư ợc của tổ chức.[1] Đểnâng cao kỹ năng nghề nghiệp của nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần xây
dựng các chư ơ ng trình đánh giá chuyên nghiệp, từ đó xây dựng các kế hoạch đào
tạo, bồi dư ỡng, huấn luyện phù hợp với đặc điểm từng vị trí, chức năng, nhiệm vụ,
bộ phận trong tổ chức. Doanh nghiệp cần tạo điều kiện để ngư ời lao động đư ợc đào
tạo và tự đào tạo nhằm nâng cao kỹ năng nghề nghiệp, vừa đáp ứng đư ợc yêu cầu
của doanh nghiệp vừa thỏa mãn nhu cầu cá nhân của ngư ời lao động.[1] 14
1.1.4.3 Nâng cao trình độ nhận thức của NNL
Nâng cao nhận thức là quá trình làm tăng mức độ sự hiểu biết về trách nhiệm
công việc, về sức mạnh của bản thân trong hoạt động của doanh nghiệp, về quan hệ
với mọi ngư ời trong doanh nghiệp, quan hệ với khách hàng, tính tự giác, tính kỷ
luật, thái độ, tác phong lao động, tinh thần trách nhiệm, tính thích ứng….trong hoạt
động sản xuất kinh doanh của ngư ời lao động [1].
Doanh nghiệp phải có biện pháp nâng cao trình độ nhận thức của ngư ời lao
động. Cụ thể, doanh nghiệp cần phải: Tiến hành đào tạo, sử dụng các chính sách
kích thích tính tự giác, tính kỷ luật, tinh thần trách nhiệm, thái độ làm việc…của
ngư ời lao động. Bên cạnh đó, bản thân ngư ời lao động cũng cần phải luôn không
ngừng rèn luyện và học hỏi để nâng cao nhận thức.
1.1.4.4 Nâng cao động lực thúc đẩy cho NNL
Nâng cao động lực thúc đẩ
y đư ợc hiểu là tổng thể các chính sách, biện pháp,
công cụ tác động lên ngư ời lao động làm cho họ có nhiều phấn khởi, hăng sau, tự
nguyện trong công việc để thực hiện mục tiêu của tổ chức [1].
Các doanh nghiệp có thể sử dụng nhiều biện pháp khác nhau để nâng cao
động lực thúc đẩ
y cho ngư ời lao động, cụ thể như sau:
a. Công tác tiề
n lương
Tiền lư ơ ng đư ợc hiểu là số tiền mà ngư ời lao động trả cho ngư ời lao động
khi họ hoàn thành công việc theo chức năng, nhiệm vụ đư ợc pháp luật quy định
hoặc đư ợc hai bên thoảthuận trong hợp đồng lao động [2].
Các yếu tố cấu thành tiền lư ơ ng bao gồm: Lư ơ ng cơ bản, thư ởng, các
khoản phụ cấp, các khoản phúc lợi xã hội.. [1]. Đây là những yếu tố con ngư ời cần
phải có và dùng nó để thoả mãn các nhu cầu tối thiểu của mình. Chính vì vậy yếu
tố tiền lư ơ ng đư ợc sử dụng như một đòn bẩ
y để kích thích tính tích cực của ngư ời
lao động.
Nhìn chung, tiền lư ơ ng có thể sử dụng để kích thích nhân viên trong doanh
nghiệp theo ba cấp độ: Kích thích cá nhân, kích thích theo nhóm và kích thích theo
kết quả hoạt động chung cùa doanh nghiệp [7].