10573_Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Bảo hiểm PVI Thăng Long

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ LAO ĐỘNG – THƢƠNG BINH VÀ XÃ HỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI

ĐỖ XUÂN HÒA

NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY BẢO HIỂM PVI THĂNG LONG

Chuyên ngành: Quản trị nhân lực
Mã số: 60340404

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. NGÔ XUÂN BÌNH

HÀ NỘI – 2016

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan tất cả những nội dung của luận văn này hoàn toàn
được trình bày dựa trên những quan điểm của cá nhân tôi, dưới sự hướng dẫn
khoa học của PGS.TS Ngô Xuân Bình. Số liệu nêu trong luận văn là trung thực.
Kết quả phân tích trong luận văn xuất phát từ khảo sát thực tế, chưa từng được
công bố trong bất kỳ công trình nào.

Tác giả luận văn

Đỗ Xuân Hòa

LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn, tác giả đã đƣợc sự giúp đỡ nhiệt tình và tạo điều
kiện của rất nhiều ngƣời, sau đây là lời cảm ơn chân thành của tác giả:
Trƣớc hết, em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc thầy giáo hƣớng dẫn –
PGS.TS Ngô Xuân Bình, ngƣời đã hết lòng giúp đỡ, dạy bảo và tạo điều kiện
thuận lợi trong suốt quá trình học tập và hoàn thành đề tài luận văn tốt nghiệp
“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty bảo hiểm PVI Thăng Long”,
tại trƣờng Đại học Lao động – Xã hội.
Xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu, Khoa sau Đại học, các phòng ban
và thầy, cô giáo của Trƣờng Đại Học Lao Động – Xã Hội đã tạo điều kiện thuận
lợi cho em trong quá trình làm luận văn.
Xin gửi lời cảm ơn chân thành tới tập thể lãnh đạo Công ty bảo hiểm PVI
Thăng Long đã cung cấp số liệu, trả lời các phiếu điều tra, hết sức nhiệt tình tạo
điều kiện giúp em hoàn thành luận văn này.
Mặc dù đã cố gắng để hoàn thành luận văn, song không tránh đƣợc những
thiếu sót. Xin kính mong nhận đƣợc những góp ý của các thầy, cô giáo và các
bạn để nội dung luận văn đƣợc hoàn chỉnh hơn nhằm áp dụng hiệu quả hơn nữa
trong thực tiễn.
Hà Nội, ngày 01 tháng 10 năm 2016

Đỗ Xuân Hòa

MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU
……………………………………………………………………………………… 1
CHƯƠNG I ………………………………………………………………………………………… 4
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ……………………………………………………………….. 4
1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN ………………………………………………………………… 4
1.1.1. Nguồn nhân lực ……………………………………………………………………. 4
1.1.3. Chất lượng nguồn nhân lực ……………………………………………………. 7
1.1.3.1. Các khái niệm
…………………………………………………………………….. 7
1.1.3.2. Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực ……………………. 8
1.2. NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
…………………. 12
1.2.1. Vai trò của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp 13
1.2.2. Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

14
1.2.2.1. Quy hoạch nguồn nhân lực ………………………………………………… 14
1.2.2.2. Tuyển dụng, sử dụng, đánh giá người lao động …………………….. 15
1.2.2.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực …………………………………. 17
1.2.2.4. Chính sách đãi ngộ với người lao động ………………………………… 17
1.2.2.5. Một số hoạt động khác liên quan đến nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực …………………………………………………………………………………….. 19
1.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp
………………………………………………………………………… 20
1.2.3.1. Nhân tố bên ngoài ……………………………………………………………. 20
1.2.3.2. Nhân tố bên trong ……………………………………………………………. 22
1.3. KINH NGHIỆM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC Ở MỘT SỐ DOANH NGHIỆP
BẢO HIỂM VÀ BÀI HỌC RÚT RA CHO CÔNG TY BẢO HIỂM PVI THĂNG LONG ………………….. 23
1.3.1. Công ty bảo hiểm Bảo Việt ……………………………………………………. 23
1.3.2. Công ty bảo hiểm Bảo Minh ………………………………………………….. 26
1.3.3. Một số bài học kinh nghiệm rút ra cho Công ty bảo hiểm PVI Thăng
Long
28
CHƯƠNG II ……………………………………………………………………………………… 31
THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY BẢO
HIỂM PVI THĂNG LONG …………………………………………………………………….. 31

2.1. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ TỔNG CÔNG TY BẢO HIỂM PVI …………………………………. 31
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển
…………………………………………….. 31
2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy
…………………………………………………………. 34
2.1.3. Kết quả hoạt động kinh doanh của PVI từ năm 2012-2015 ………… 36
2.2. THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY BẢO HIỂM PVI THĂNG
LONG 42
2.2.1. Về năng suất lao động …………………………………………………………. 42
2.2.3. Về thể lực
…………………………………………………………………………… 46
2.3. CÁC HOẠT ĐỘNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY BẢO HIỂM
PVI THĂNG LONG …………………………………………………………………………………. 54
2.3.1. Về quy hoạch nhân lực
…………………………………………………………. 54
2.3.2. Sử dụng, sắp xếp, bố trí lao động …………………………………………… 57
2.3.3. Chính sách đãi ngộ người lao động
………………………………………… 60
2.3.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ……………………………………. 63
2.3.5. Chăm sóc và bảo vệ sức khỏe người lao động
………………………….. 67
2.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ HOẠT ĐỘNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NNL TẠI CÔNG TY BẢO
HIỂM PVI THĂNG LONG GIAI ĐOẠN 2012 – 2015 …………………………………………….. 68
2.4.1. Những mặt tích cực …………………………………………………………….. 68
2.4.1.1. Hoạt động tuyển dụng ………………………………………………………. 68
2.4.1.2. Hoạt động nâng cao tay nghề, trình độ chuyên môn ……………… 69
2.4.1.3. Hoạt động sắp xếp, bố trí lao động ……………………………………… 69
2.4.1.4. Chế độ đãi ngộ với người lao động ……………………………………… 70
2.4.1.5. Chăm sóc và bảo vệ sức khỏe người lao động ………………………. 70
2.4.2. Những mặt hạn chế …………………………………………………………….. 70
2.4.2.1. Về công tác quy hoạch nhân lực …………………………………………. 71
2.4.2.2. Hoạt động đào tạo ……………………………………………………………. 71
2.4.2.3. Chính sách lương thưởng, phúc lợi ……………………………………… 72
2.4.2.4. Hoạt động xây dựng văn hóa lành mạnh trong công ty
…………… 73
2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế
…………………………………………… 73
CHƯƠNG III …………………………………………………………………………………….. 76
GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY BẢO
HIỂM PVI THĂNG LONG …………………………………………………………………….. 76
3.1. ĐỊNH HƯỚNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY BẢO HIỂM PVI
THĂNG LONG ………………………………………………………………………………………. 76
3.1.1. Định hướng phát triển của Công ty ………………………………………… 76
3.1.2. Định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty
…… 77

3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY BẢO HIỂM
PVI THĂNG LONG …………………………………………………………………………………. 77
3.2.1. Hoàn thiện quy hoạch nhân lực……………………………………………… 77
3.2.2. Thực hiện tốt công tác tuyển dụng, sử dụng và đánh giá người lao
động
78
3.2.2.1. Công tác tuyển dụng …………………………………………………………. 78
3.2.2.2. Bố trí sử dụng lao động hiệu quả ………………………………………… 80
3.2.2.3. Đổi mới công tác đánh giá người lao động
……………………………. 81
3.2.3. Hoàn thiện quy chế đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn ……… 82
3.2.3.1. Phân tích, đánh giá nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

82
3.2.3.2. Lập kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ………………. 83
3.2.3.3. Xây dựng chương trình đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực
…………………………………………………………….. 84
3.2.4. Nâng cao hiệu quả các chính sách lương , thưởng, phúc lợi ………. 86
3.2.4.1. Hoàn thiện chính sách tiền lương ……………………………………….. 86
3.2.4.2. Hoàn thiện chính sách thưởng ……………………………………………. 87
3.2.5. Cải thiện môi trường làm việc, hoàn thiện văn hóa công ty và nâng
cao tác phong làm việc, ý thức lao động ……………………………………………. 88
KẾT LUẬN ……………………………………………………………………………………….. 92

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Viết tắt
Viết đầy đủ
NNL
QĐ
NXB
CBCNV
WTO
Nguồn nhân lực
Quyết định
Nhà xuất bản
Cán bộ công nhân viên
Tổ chức Thƣơng mại Thế giới

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Biểu đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy Công ty …………………………………………….. 35
Biểu đồ 2.2. Thị phần bảo hiểm phi nhân thọ Việt Nam 6 tháng đầu năm 2015 37
Biểu đồ 2.3. Biểu đồ tốc độ tăng trƣởng vốn chủ sở hữu của một số công ty Bảo
hiểm ……………………………………………………………………………………………………… 38
Biểu đồ 2.4: Phản ánh cơ cấu độ tuổi của Công ty bảo hiểm PVI Thăng Long . 41
Biểu đồ 2.5: Kết quả đánh giá thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên
chức Công ty bảo hiểm PVI Thăng Long ………………………………………………….. 42
Biểu đồ 2.6: Trình độ học vấn, chuyên môn nghiệp vụ của ngƣời lao động trong
công ty giai đoạn 2012 – 2015
………………………………………………………………….. 44
Biểu đồ 2.7: Lao động thành thạo các kỹ năng phụ trợ 2012 – 2014
……………… 45
Biểu đồ 2.8: Tình hình sức khỏe tại công ty giai đoạn 2013 – 2015
………………. 49
Biểu đồ 2.9:Phân loại bệnh ngƣời lao động trong công ty trong năm 2015 ……. 50
Biểu đồ 2.10:Phân loại bệnh ngƣời lao động trong công ty trong năm 2015 ….. 51
Biểu đồ 2.11:Lƣơng bình quân 2012-2015 ………………………………………………… 61
Biểu đồ 2.9: Đào tạo, đào tạo lại cho cán bộ nhân viên đoạn 2012 – 2015
…….. 66

Bảng 2.1. Tổng hợp các chỉ tiêu kinh doanh chính giai đoạn 2012 – 2015 của
Tổng công ty Bảo hiểm PVI
…………………………………………………………………….. 38
Bảng 2.2. Kết quả đánh giá thực hiện công việc của cán bộ nhân viên Công ty
bảo hiểm PVI Thăng Long giai đoạn 2012 – 2015 ……………………………………… 42
Bảng 2.3. Trình độ học vấn, chuyên môn nghiệp vụ của ngƣời lao động trong
công ty giai đoạn 2012 – 2015
………………………………………………………………….. 43
Bảng 2.4. Số lao động thành thạo các kỹ năng phụ trợ
………………………………… 45
Bảng 2.5. Các chỉ số về chiều cao, cân nặng trung bình của ngƣời lao động tại
công ty năm 2015 …………………………………………………………………………………… 47
Bảng 2.6 Tình hình sức khỏe tại công ty giai đoạn 2013 – 2015 …………………… 48
Bảng 2.7 Phân loại bệnh ngƣời lao động trong công ty trong năm 2015 ……….. 49
Bảng 2.8 Nhu cầu nhân sự dự kiến giai đoạn 2015 – 2020 …………………………… 54
Bảng 2.9 Tình hình thuyên chuyển công tác 2015
………………………………………. 59

Bảng 2.10. Thu nhập bình quân/ngƣời/tháng tại công ty giai đoạn 2012 – 2015
…………………………………………………………………………………………………………….. 60
Bảng 2.11. Tỷ lệ tham gia đào tạo, đào tạo lại cho cán bộ nhân viên đoạn 2012 –
2015 ……………………………………………………………………………………………………… 65
Bảng 2.12. Thống kê các khóa học và chi phí đào tạo cho ngƣời lao động năm
2015 ……………………………………………………………………………………………………… 66

1
LỜI MỞ ĐẦU
Lý do chọn đề tài
Yếu tố con ngƣời là nhân tố tạo nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp;
là một trong những yếu tố chính tạo ra lợi thế cạnh tranh giữa doanh nghiệp này
với doanh nghiệp khác. Doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển cùng với nền
kinh tế thị trƣờng cần qua tâm và chú ý đầu tƣ đến nguồn lực con ngƣời.
Nhận thức đƣợc tầm quan trong của chất lƣợng nguồn nhân lực, Công ty
bảo hiểm PVI Thăng Long đã có những quan tâm nhất định tới số lƣợng và chất
lƣợng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp mình; nhƣng trên thực tế, vấn đề này
vẫn còn nhiều bất cập.
Xuất phát từ yêu cầu thực tiễn trên, tác giả lựa chọn đề tài: “Nâng cao
chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty bảo hiểm PVI Thăng Long” làm đề tài
luận văn thạc sỹ.
Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Trong những năm vừa qua, đã có rất nhiều đề tài nghiên cứu liên quan tới
nguồn nhân lực và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực theo các cách khác
nhau, dƣới các góc độ khác nhau, ở các phạm vi nghiên cứu khác nhau:

Ở cấp độ vĩ mô:
– Đề tài: “Nguồn lực con ngƣời trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại
hóa ở Việt Nam” của tác giả: TS. Đoàn Khải (2005), NXB chính trị quốc
gia, Hà Nội. Tác phẩm chỉ ra vai trò của nguồn nhân lực với mỗi quốc gia
trong quá trình phát triển và thực tế nguồn nhân lực Việt Nam đối mặt với
tình trạng vừa thiếu, vừa yếu đặc biệt là nhóm lao động thuộc nhóm ngành
kỹ thuật.
– Đề tài: “Phát triển nhân lực thông qua Giáo dục đào tạo, kinh nghiệm
Đông Á” của tác giả: Lê Thị Ái Lâm (2003), NXB khoa học xã hội, Hà
Nội. Tác phẩm chỉ ra tầm quan trọng của giáo dục đào tạo tới nguồn nhân
lực của một quốc gia, kinh nghiệm thát triển nhân lực thông qua Giáo dục
đào tạo của một số nƣớc Đông Á.

Ở cấp độ vi mô:

2
– Tác giả Phan Thanh Tâm (2000) Luận án Tiến sĩ kinh tế: “Giải pháp nâng
cao chất lƣợng nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất
nƣớc – Đại học Kinh Tế Quốc Dân – tác phẩm đi sâu nghiên cứu một số
nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực phục vụ quá
trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc.
– Tác giả: Nguyễn Quỳnh Liên (2012) Luận văn thạc sĩ: “Nguồn nhân lực
tại tổng công ty Viễn Thông Toàn Cầu – Bộ công an – thực trạng và giải
pháp – Đại học Công Đoàn. Chỉ rõ những tồn tại tại công ty Viễn thông
toàn cầu – Bộ công an qua đó đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao
chất lƣợng nguồn nhân lực cho công ty.
Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

Với mong muốn tao sự khác biết r rệt trong hệ thống hóa và làm rõ một
số lý luận cơ bản về nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp;
phân tích và đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và các hoạt động nâng cao chất
lƣợng nguồn nhân lực của công ty bảo hiểm PVI Thăng Long đề xuất các giải
pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của công ty.

Nhiệm vụ:
– Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực
trong công ty bảo hiểm PVI Thăng Long.
– Phân tích thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực và các hoạt động nâng
cao chất lƣợng nguồn nhân lực của công ty bảo hiểm PVI Thăng Long.
– Đề xuất những giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân
lực tại công ty.
Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu: Nguồn nhân lực và các hoạt động nâng cao chất
lƣợng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.
Phạm vi nghiên cứu:
Phạm vi thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu chất lƣợng nguồn nhân lực
và các hoạt động nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực công ty giai đoạn
2012 – 2015

3
Phạm vi không gian: Công ty bảo hiểm PVI Thăng Long, 154 Nguyễn
Thái Học, Kim Mã, Ba Đình, Hà Nội
Phƣơng pháp nghiên cứu
Phƣơng pháp phân tích thống kê:
– Tổng hợp số liệu có liên quan đến nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực
và các hoạt động nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại của công ty
– Tiếp cận hệ thống tổng hợp số liệu, nghiên cứu tổng hợp số liệu, từ đó
rút ra đƣợc nét đặc thù của đối tƣợng nghiên cứu.
– So sánh, đối chiếu số liệu giữa các kỳ và năm hoạt động của công ty.
Phƣơng pháp điều tra: Xây dựng bảng hỏi hai đối tƣợng lao động chính:
Cán bộ kinh doanh và cán bộ quản lý (90 ngƣời của hai đối tƣợng này).
Dựa trên kết quả điều tra và số liệu có sẵn tại Công ty, tác giả đƣa ra kết
luận liên quan đến vấn đề nghiên cứu.
Những đóng góp của Luận văn
– Luận văn góp phần làm r hơn một số vấn đề về nâng cao chất lƣợng nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp.
– Đánh giá đúng thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực của công ty bảo hiểm
PVI Thăng Long.
– Đề ra các giải pháp chủ yếu có tính khả thi nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn
nhân lực của công ty bảo hiểm PVI Thăng Long.
Kết cấu của luận văn
Luận văn đƣợc kết cấu theo ba chƣơng:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp
Chƣơng 2: Thực trạng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại công ty bảo hiểm
PVI Thăng Long
Chƣơng 3: Định hƣớng và giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực
tại công ty bảo hiểm PVI Thăng Long.

4

CHƢƠNG I
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Nguồn nhân lực
Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực. Theo
Liên Hợp Quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng,
kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con ngƣời có quan hệ tới sự
phát triển của mỗi cá nhân và của đất nƣớc”.
Ngân hàng thế giới cho rằng: Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con
ngƣời bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân.
Nhƣ vậy, ở đây nguồn lực con ngƣời đƣợc coi nhƣ một nguồn vốn bên
cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên
nhiên.
Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO) thì: Nguồn nhân lực của một
quốc gia là toàn bộ những ngƣời trong độ tuổi có khả năng tham gia lao
động. Nguồn nhân lực đƣợc hiểu theo 2 nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn
nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, cung cấp nguồn lực
con ngƣời cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân
cƣ có thể phát triển bình thƣờng. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả
năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội,
bao gồm các nhóm dân cƣ trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia
vào lao động, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao
động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ đƣợc huy động vào
quá trình lao động.
Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực do PGS. TS. Trần Xuân
Cầu và PGS. TS. Mai Quốc Chánh làm chủ biên có đề cập tới nhƣ sau: “
Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời, có quan hệ chặt chẽ với dân số,

5
là bộ phận quan trọng trong dân số, đóng vai trò tạo ra của cải vật chất và
tinh thần cho xã hội”. [4, tr 55] Tùy theo cách tiếp cận, khái niệm nguồn nhân lực có thể khác nhau,
do đó, quy mô nguồn nhân lực cũng khác nhau.
Với cách tiếp cận dựa vào khả năng lao động của con ngƣời nguồn
nhân lực đƣợc hiểu là khả năng lao động của xã hội, của toàn bộ những
ngƣời có cơ thể phát triển bình thƣờng, có khả năng lao động.
Với cách tiếp cận dựa vào trạng thái hoạt động kinh tế của con
ngƣời: nguồn nhân lực đƣợc hiểu là toàn bộ những ngƣời đang hoạt động
trong các ngành kinh tế, văn hóa, xã hội…
Với cách tiếp cận dựa vào khả năng lao động của con ngƣời và giới
hạn độ tuổi lao động: nguồn nhân lực đƣợc hiểu là toàn bộ những ngƣời
trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động không kể đến trạng thái có
việc làm hay không. Với khái niệm này, quy mô nguồn nhân lực chính là
nguồn lao động.
Theo giáo trình nguồn nhân lực của trƣờng Đại học Lao động – Xã
hội do PGS. TS. Nguyễn Tiệp chủ biên, in năm 2005 thì: “Nguồn nhân
lực bao gồm toàn bộ dân cƣ có khả năng lao động”[13, tr.23]. Khái niệm
này chỉ nguồn nhân lực với tƣ cách là nguồn cung cấp sức lao động cho
xã hội. Với tƣ cách là khả năng đảm đƣơng lao động chính của xã hội thì:
“Nguồn nhân lực đƣợc hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cƣ
trong độ tuổi lao động có khả năng lao động”.
Nguồn nhân lực đƣợc xem xét và đánh giá theo hai góc độ là số
lƣợng và chất lƣợng.
Về số lƣợng: Số lƣợng nguồn nhân lực đƣợc tính bằng tổng số
ngƣời đang có việc làm, số ngƣời thất nghiệp và số ngƣời lao động dự
phòng. Nhƣng đối với doanh nghiệp thì nguồn nhân lực không bao gồm
những ngƣời trong độ tuổi lao động của toàn xã hội mà chỉ tính những
ngƣời trong độ tuổi lao động đang làm việc tại doanh nghiệp.

6
Chất lƣợng nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố
cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực, đƣợc biểu hiện
thông qua các tiêu thức: sức khỏe, trình độ học vấn, trình độ chuyên
môn/lành nghề… chất lƣợng nguồn nhân lực do trình độ phát triển kinh tế
– xã hội và chính sách đầu tƣ phát triển nguồn nhân lực của chính phủ
quốc gia quyết định.
Tóm lại, có nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực, theo
khái quát của tác giả thì nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời trong xã
hội có thể thống kê đƣợc về số lƣợng và chất lƣợng nhằm phản ánh khả
năng lao động của một xã hội.
Từ những khái niệm trên, có thể rút ra khái niệm thu gọn về nguồn
nhân lực nhƣ sau: “Nguồn nhân lực hay nguồn lực con người là tổng thể
các chỉ số phát triển con người mà con người có được nhờ sự trợ giúp
của cộng đồng xã hội và sự nỗ lực của bản thân, là tổng thể số lượng dân
và chất lượng con người, là tổng thể sức mạnh thể lực, trí lực, kinh
nghiệm sống, nhân cách, đạo đức, lý tưởng, chất lượng văn hóa, năng lực
chuyên môn và tính năng động trong công việc mà bản thân con người và
xã hội có thể huy động vào cuộc sống lao động sáng tạo vì sự phát triển
và tiến bộ xã hội.”
1.1.2. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Theo tác giả Trần Xuân Cầu và tác giả Mai Quốc Chánh thì nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp đƣợc hiểu là: “Nguồn lực con người, là vốn
nhân lực của doanh nghiệp bao gồm những người đang làm việc thực tế
trong doanh nghiệp và nguồn nhân lực tiềm năng mà doanh nghiệp đang
hướng tới trong kế hoạch hóa nguồn nhân lực”[4, tr7].
Trong phạm vi luận văn, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp mà tác
giả chú trọng đến đó là nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp, trong
đónguồn nhân lực trong doanh nghiệp chỉ lực lƣợng ngƣời lao động trong
doanh nghiệp với khả năng đáp ứng công việc trong quá trình phát triển
doanh nghiệp.

7
Đối với nguồn nhân lực ở mỗi doanh nghiệp và trong mỗi ngành
kinh tế cũng vậy đều có những cơ cấu chung nhất định, đó là cơ cấu về
tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn kỹ thuật… Tùy mỗi loại hình, mỗi
ngành nghề kinh tế mà ngƣời sử dụng nhân lực phải biết hoạch định
nguồn nhân lực cho sự phù hợp với tính chất đặc thù của doanh nghiệp
mình. Mặt khác, ngƣời sử dụng lao động phải không ngừng quan tâm, bồi
dƣỡng nguồn nhân lực của mình ngày càng chất lƣợng, phải có yếu tố
thúc đẩy giúp ngƣời lao động tái hoạt động sức lao động, phải tạo cơ hội
đào tạo và phát triển cho họ, phải tạo ra môi trƣờng làm việc và an toàn
nhất để họ có thể yên tâm và phát huy tốt năng lực của mình trong lao
động.
1.1.3. Chất lượng nguồn nhân lực
1.1.3.1. Các khái niệm
Có quan điểm cho rằng, chất lƣợng nguồn nhân lực là giá trị con
ngƣời, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng nhƣ kỹ
năng nghề nghiệp, làm cho con ngƣời trở thành ngƣời lao động có những
năng lực và phẩm chất đạo đức, đáp ứng đƣợc những yêu cầu to lớn và
ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế – xã hội.
Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO), chất lƣợng nguồn nhân lực là
sự lành nghề của lao động nhằm hƣớng tới có việc làm hiệu quả, cũng
nhƣ thoả mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân ngƣời lao động.
Liên Hợp Quốc lại nghiêng về sử dụng khái niệm chất lƣợng nguồn
nhân lực theo nghĩa rộng, bao gồm giáo dục, đào tạo nghề nghiệp và tiềm
năng con ngƣời nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội và nâng cao chất
lƣợng cuộc sống.
Nhƣ vậy cách hiểu của Liên Hợp Quốc bao quát hơn và không chỉ
nhấn mạnh khía cạnh kinh tế mà còn chú ý hơn đến khía cạnh xã hội của
nguồn nhân lực, tăng trƣởng kinh tế (input), vừa là mục tiêu của tăng
trƣởng và phát triển kinh tế (output).

8
Xét về phía doanh nghiệp: Chất lƣợng nhân lực phản ánh khả năng,
năng lực cũng nhƣ trình độ chuyên môn của ngƣời lao động, phản ánh
trong trình độ kiến thức, kĩ năng và thái độ của ngƣời lao động. Chất
lƣợng lao động tốt sẽ ảnh hƣởng tới việc tăng năng suất lao động, nâng
cao hiệu quả sử dụng lao động.
Theo PGS.TS. Mai Quốc Chánh, TS. Trần Xuân Cầu, chất lƣợng
nguồn nhân lực có thể đƣợc hiểu nhƣ sau: “Chất lƣợng nguồn nhân lực là
trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu
tố cấu thành bên trong của nguồn nhân lực” [4, tr 18] Tóm lại, theo hƣớng tiếp cận của bài luận văn, chất lƣợng nguồn
nhân lực dƣới quan điểm của tác giả nhƣ sau: chất lƣợng nguồn nhân lực
là toàn bộ năng lực của lực lƣợng lao động đƣợc biểu hiện thông qua ba
mặt: thể lực, trí lực, tâm lực. Ba mặt này có quan hệ chặt chẽ với nhau cấu
thành chất lƣợng nguồn nhân lực. Thể lực là nền tảng, là phƣơng tiện để
truyền tải tri thức, trí tuệ là yếu tố quyết định chất lƣợng nguồn nhân lực,
tâm lực là yếu tố chi phối hoạt động chuyển hóa của thể lực trí tuệ thành
kết quả hoạt động thực tiễn.
1.1.3.2. Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
* Thể lực
Thể lực nguồn nhân lực là tình trạng sức khỏe của con ngƣời biểu
hiện ở sự phát triển bình thƣờng, có khả năng lao động. Đây là cơ sở quan
trọng cho hoạt động của thực tiễn con ngƣời có thể đáp ứng đƣợc đòi hỏi
về hao phí sức lao động trong quá trình hoạt động kinh doanh với những
công việc cụ thể khác nhau và đảm bảo cho con ngƣời có khả năng học
tập và lao động lâu dài.
Thể lực tốt thể hiện ở sự nhanh nhẹn, tháo vát, bền bỉ, dẻo dai của
sức khỏe cơ bắp trong công việc; thể lực là điều kiện quan trọng để phát
triển trí lực; bởi nếu không chịu đƣợc sức ép của công việc cũng nhƣ
không thể tìm tòi, sáng tạo ra những nghiên cứu, phát minh mới. Thể lực
của nguồn nhân lực đƣợc hình thành, duy trì và phát triển bởi chế độ dinh

9
dƣỡng, chế độ chăm sóc sức khỏe. Vì vậy, thể lực của nguồn nhân lực phụ
thuộc vào trình độ phát triển kinh tế – xã hội, phân phối thu nhập cũng
nhƣ chính sách xã hội của mỗi quốc gia.
Hiến chƣơng của tổ chức Y tế thế giới (WHO) đã nêu: Sức khỏe là
một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần vã xã hội, chứ
không phải là không có bệnh hoặc thƣơng tật.
Thể lực là sự phát triển hài hòa của con ngƣời cả về thể chất lẫn
tinh thần (sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần). Thể lực là năng lực lao
động chân tay; sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh,
là khả năng vận động của trí tuệ, biến tƣ duy thành hoạt động thực tiễn.
Thể lực có nhiều chỉ tiêu biểu hiện, cơ bản nhƣ: chiều cao, cân
nặng, tuổi thọ, các chỉ tiêu về tình hình bệnh tật, các chỉ tiêu về cơ sở vật
chất và các điều kiện bảo vệ và chăm sóc sức khỏe.
Thể lực nguồn nhân lực đƣợc hình thành và phát triển bằng con
đƣờng di truyền, qua quá trình nuôi dƣỡng và luyện tập, qua rèn luyện
thân thể nhƣ: thể dục, thể hình, lao động, kinh doanh… Căn cứ vào những
tiêu chuẩn nhất định về trạng thái sức khỏe, ngƣời ta cân, đo, đánh giá để
xác định tình trạng sức khỏe ngƣời lao động.
Theo Bộ Y tế Việt Nam, có ba loại sức khỏe:
Loại A: Sức khỏe tốt, không mắc bệnh tật, các chỉ tiêu sức khỏe tốt
Loại B: Trung bình
Loại C: Yếu, không có khả năng lao động
Tóm lại, sức khỏe ngƣời lao động tốt tức là một phần trong chất
lƣợng nguồn nhân lực đƣợc đảm bảo, đây là một nhân tố quyết định giúp
các nhân tố còn lại trong ngƣời lao động có cơ hội phát triển tốt.
 Trí lực
Trí lực nguồn nhân lực là năng lực trí tuệ, khả năng nhận thức và tƣ
duy của con ngƣời đƣợc biểu hiện trong quá trình lao động kinh doanh; là
sự kết tinh của tri thức với kinh nghiệm bản thân mỗi ngƣời trau dồi đƣợc
trong quá trình làm việc.

10
Trí lực là yếu tố chiếm vị trí trung tâm chỉ đạo hành vi của con
ngƣời trong mọi hoạt động, là yếu tố quyết định phần lớn khả năng sáng
tạo của con ngƣời, đƣợc thể hiện thông qua một loạt các tiêu thức phản
ánh các mặt nhận thức của con ngƣời nhƣ: trình độ học vấn, trình độ
chuyên môn, các kỹ năng phụ trợ.
Trí lực nguồn nhân lực đƣợc hình thành và phát triển thông qua con
đƣờng giáo dục, đào tạo và lao động thực tế. Để đo lƣờng yếu tố này có
thể sử dụng các hình thức nhƣ sau: kiểm tra, thi cử; ngoài ra, có thể căn
cứ vào các loại bằng cấp, chứng chỉ hoặc số năm đi học, đào tạo để đánh
giá.
Trình độ học vấn: là khả năng về tri thức và khả năng có thể tiếp
thu những kiến thức cơ bản, thực hiện những công việc đơn giản để duy
trì cuộc sống. Trình độ học vấn đƣợc cung cấp qua hệ thống giáo dục
chính quy, không chính quy, qua quá trình học tập suốt đời của mỗi cá
nhân.
Trình độ học vấn là tiêu chí quan trọng đánh giá chất lƣợng nguồn
nhân lực, trình độ học vấn là nền tảng cho tiếp thu các kiến thức khoa học
kỹ thuật, kỹ năng chuyên môn nghề nghiệp.
Trình độ học vấn nguồn nhân lực chịu sự tác động trực tiếp bởi
trình độ học vấn dân cƣ nói chung. Trong thực tế, trình độ học vấn của
dân cƣ có thể đạt đƣợc bằng nhiều cách khác nhau nhƣ: học tại trƣờng,
lớp; tự học, học qua thực tế… Tuy nhiên, phổ biến vẫn là hình thức học
qua các trƣờng, lớp trong hệ thống giáo dục quốc dân. Vì thế, khi đánh giá
trình độ học vấn nguồn nhân lực ngƣời ta thƣờng hay xem xét sự tham gia
vào quá trình giáo dục, đào tạo của ngƣời lao động trong doanh nghiệp
qua bằng cấp của ngƣời lao động.
Trình độ học vấn là cơ sở hàng đầu để ngƣời lao động có thể tiếp
thu đƣợc những kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, tiến bộ khoa học kỹ
thuật, ý thức tổ chức kỷ luật lao động… Trong quá trình xã hội hóa hiện
nay, yêu cầu đặt ra đối với nguồn nhân lực là phải học hỏi và thích nghi

11
liên tục bởi quá trình xã hội hóa buộc nguồn nhân lực phải luôn luôn cập
nhật đƣợc những kiến thức mới, những thành tựu khoa học kỹ thuật đáp
ứng đƣợc nhu cầu phát triển kinh tế xã hội nói chung và quá trình công
nghiệp hóa, hiện đại hoá nói riêng.
Trình độ chuyên môn của ngƣời lao động phản ánh sự am hiểu,
trình độ và khả năng thực hành của ngƣời lao động trong nhiều lĩnh vực,
nó thể hiện ở trình độ đào tạo các lớp bồi dƣỡng sơ cấp, trƣờng trung học
chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học, sau đại học. Các chỉ tiêu thƣờng đƣợc
sử dụng để đánh giá trình độ chuyên môn của ngƣời lao động là tỷ lệ lao
động đã qua đào tạo theo các cấp trình độ công nhân kỹ thuật và sơ cấp,
trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học, sau đại học.
Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo và chƣa qua đào tạo là chỉ tiêu đƣợc
sử dụng để đánh giá tổng quan trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực
thông qua việc phân tích tỷ lệ giữa số lao động có trình độ sơ cấp, chứng
chỉ hành nghề trở lên so với tổng số lao động trong độ tuổi lao động, hoặc
lực lƣợng lao động, hoặc lao động đang làm việc và tỷ lệ giữa số lao động
đã qua đào tạo.
Kỹ năng phụ trợ (kỹ năng mềm):
Kỹ năng phụ trợ là thuật ngữ dùng để chỉ các kỹ năng nhƣ: kỹ năng
sống, giao tiếp, lãnh đạo, làm việc theo nhóm, kỹ năng quản lý thời gian,
tin học, ngoại ngữ… là những kỹ năng thƣờng không phải lúc nào cũng
đƣợc học trong nhà trƣờng, không liên quan đến kiến thức chuyên môn.
Nó bổ trợ và làm hoàn thiện hơn năng lực làm việc của ngƣời lao động.
Chúng quyết định bạn là ai, làm việc thế nào, là thƣớc đo hiệu quả cao
trong công việc.
Hiện nay, các doanh nghiệp khi thực hiện tuyển dụng đều tìm kiếm
những ứng viên mà ngoài trình độ chuyên môn nghiệp vụ (thƣờng đƣợc
thể hiện qua bằng cấp, khả năng học vấn…) còn có những kỹ năng khác
phụ trợ cho công việc, vì thế khi một ứng viên tham gia ứng tuyển cần thể

12
hiện đƣợc những kỹ năng phụ trợ mà mình đã tích lũy đƣợc trong thời
gian trƣớc khi ứng tuyển vào một vị trí công việc nào đó.
 Tâm lực
Tâm lực nguồn nhân lực là những giá trị chuẩn mực đạo đức nghề
nghiệp, phẩm chất tốt đẹp và sự hoàn thiện nhân cách của con ngƣời, thể
hiện qua ý thức ngƣời lao động ngƣời lao động các mặt: chấp hành ý thức
tổ chức kỷ luật lao động, tính kỷ luật, tính tự giác, tinh thần hợp tác, tác
phong lao động, mối quan hệ trong công việc, gắn bó giữa các cá nhân
trong quá trình thực hiện công việc…

Khi nhắc đến nguồn nhân lực, ngƣời ta thƣờng nhấn mạnh đến các
phẩm chất văn hóa, đạo đức và truyền thống kinh doanh, tác phong làm
việc chuyên nghiệp… nhƣ là một nhân tố cấu thành nên đặc thù nguồn
nhân lực riêng.
Ý thức làm việc của ngƣời lao động đƣợc hình thành từ truyền
thống văn hóa của địa phƣơng, của dân tộc, truyền thống gia đình; tâm lý,
phong tục tập quán, lối sống… của ngƣời lao động. Ý thức làm việc của
ngƣời lao động là nhân tố quan trọng góp phần vào kết quả của quá trình
lao động. Chính vì vậy, ý thức làm việc đƣợc coi là tiêu chí đánh giá chất
lƣợng nguồn nhân lực.
Trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc; nguồn nhân
lực có chất lƣợng cao là nguồn nhân lực phát triển cả về trí lực lẫn thể lực
và ý thức xã hội. Do vậy, việc xác định các chuẩn mực, định hƣớng các
giá trị xã hội để xây dựng và phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu
phát triển của doanh nghiệp cũng nhƣ phát triển của đất nƣớc là thực sự
cần thiết.
Từ những luận điểm đã trình bày ở trên, tác giả có thể khái quát
nhƣ sau: tâm lực nguồn nhân lực là năng lực và ý thức của tập thể ngƣời
lao động biểu hiện trong quá trình lao động kinh doanh dƣới mục tiêu
chung của tổ chức.
1.2. Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

13
Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực là sự tăng cƣờng kỹ năng hoạt
động sáng tạo của năng lực thể chất và năng lực tinh thần của lực lƣợng
lao động lên đến một trình độ nhất định để lực lƣợng này có thể hoàn
thành đƣợc nhiệm vụ phát triển kinh tế xã hội trong những giai đoạn phát
triển của một quốc gia, một doanh nghiệp.
Nâng cao chất lƣợng nhân lực trong doanh nghiệp là tạo ra tiềm
năng của con ngƣời thông qua đào tạo, bồi dƣỡng, tự bồi dƣỡng và đào
tạo lại, chăm sóc sức khỏe về thể lực và tinh thần, khai thác tối đa tiềm
năng đó trong các hoạt động lao động thông qua việc tuyển dụng, sử
dụng, tạo điều kiện về môi trƣờng làm việc, môi trƣờng văn hóa, có các
chế độ chính sách hợp lý kích thích động cơ, ý thức, đạo đức nghề nghiệp
của ngƣời lao động để họ phát huy tối đa sức lực, kiến thức, kỹ năng, hiểu
biết và cống hiến hết sức mình để đem lại hiệu quả công việc cao.
Tác giả cho rằng: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp chính là nâng cao mức độ đáp ứng về khả năng làm việc
của người lao động trên các phương diện: thể lực, trí lực, tinh thần so với
yêu cầu công việc cụ thể nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh
nghiệp”.
1.2.1. Vai trò của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp
Chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp đƣợc biểu hiện ở
hiệu quả của quá trình lao động do lực lƣợng lao động đó thực hiện.
Trong quá trình này, con ngƣời thƣờng thực hiện hai chức năng chủ yếu:
một mặt, thực hiện những hoạt động theo quy trình có sẵn nhờ những kỹ
năng, kỹ xảo đã tích luỹ đƣợc hoặc đã học tập đƣợc qua đào tạo để đáp
ứng hoạt động kinh doanh; mặt khác con ngƣời đồng thời thực hiện những
chức năng sáng tạo ra các sản phẩm mới, công nghệ mới không dập theo
khuôn mẫu định trƣớc. Sự hao phí năng lực thể chất và năng lực tinh thần,
tức sự vận dụng trí năng của ngƣời lao động phải đạt đến trình độ cao:

14
trình độ tìm kiếm, phát hiện thông tin mới và vật chất hoá nó thành sản
phẩm và công nghệ mới.
Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực chính là sự tăng cƣờng sức
mạnh và kỹ năng hoạt động sáng tạo của năng lực thể chất và năng lực
tinh thần của lực lƣợng lao động lên đến một trình độ nhất định để lực
lƣợng này có thể hoàn thành đƣợc nhiệm vụ phát triển kinh tế – xã hội
trong một giai đoạn phát triển nhất định của một quốc gia, một doanh
nghiệp. Do đó, chất lƣợng nguồn nhân lực chính là động lực trực tiếp cho
sự phát triển kinh tế – xã hội. Thông qua chất lƣợng nguồn nhân lực thể
hiện r trình độ phát triển kinh tế – xã hội của mỗi quốc gia, chất lƣợng
cuộc sống của dân cƣ hay mức độ văn minh của một xã hội.
Theo tác giả, nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp chính là nâng cao mức độ đáp ứng về yêu cầu công việc thể hiện
qua các phƣơng diện: thể lực, trí lực, tâm lực của mỗi ngƣời lao động
bằng các hoạt động, chính sách của doanh nghiệp nhằm đạt đƣợc các mục
tiêu chung mà doanh nghiệp đã đề ra.
Để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, doanh nghiệp có thể hoàn
thiện, xây dựng, đổi mới các hoạt động, chính sách ảnh hƣởng trực tiếp
đến chất lƣợng nguồn nhân lực nhƣ: quy hoạch nguồn nhân lực; tuyển
dụng, sử dụng ngƣời lao động; chính sách đãi ngộ với ngƣời lao động;
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
1.2.2. Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.2.1. Quy hoạch nguồn nhân lực
Quy hoạch nguồn nhân lực là một chuỗi các hoạt động về: dự báo,
nghiên cứu, xác định nhu cầu, lựa chọn phƣơng án tổng thể phát triển và
phân bố nguồn nhân lực cho kỳ kế hoạch của tổ chức, từ đó đƣa ra các
chính sách, chƣơng trình hành động cho tƣơng lai đảm bảo cho tổ chức có
đủ nhân lực với phẩm chất và kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc,
nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức đề ra.

15
Quy hoạch nguồn nhân lực gắn liền với thực trạng nguồn nhân lực
hiện tại và chiến lƣợc phát triển trong tƣơng lai của doanh nghiệp. Quy
hoạch nguồn nhân lực đồng nghĩa với việc nâng cao chất lƣợng nguồn
nhân lực để phát triển kinh doanh cho doanh nghiệp bởi mục tiêu cuối
cùng của nó là nhằm nâng cao hiệu qủa kinh doanh và thực hiện mục tiêu
của tổ chức. Để đảm bảo cho công tác nâng cao chất lƣợng nguồn nhân
lực mang lại hiệu quả cao nhất doanh nghiệp cần lên kế hoạch một cách
cụ thể và chi tiết.
Thông qua quy hoạch nguồn nhân lực, các hoạt động nâng cao chất
lƣợng nguồn nhân lực đƣợc thực hiện trên cơ sở vững chắc hơn. Qua quá
trình thực hiện quy hoạch nguồn nhân lực, doanh nghiệp sẽ nhận ra đƣợc
các vấn đề có liên quan nhƣ: mục đích của việc nâng cao chất lƣợng
nguồn nhân lực, hoạt động nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực hƣớng tới
nhóm đối tƣợng cụ thể nào, nguồn nhân lực có phù hợp với chiến lƣợc
không, có đảm bảo lợi thế cạnh tranh và duy trì đƣợc lâu dài hay không…
1.2.2.2. Tuyển dụng, sử dụng, đánh giá người lao động
Trong bối cảnh toàn cầu hóa, nguồn nhân lực của bất kỳ doanh
nghiệp nào hiện nay cũng có thể đƣợc nâng cao chất lƣợng thông qua việc
thu hút, tuyển dụng các nguồn nhân lực có chất lƣợng từ bên ngoài doanh
nghiệp.
Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để
thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lƣợng lao
động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Nói cách khác,
tuyển dụng chính là quá trình cung cấp một yếu tố đầu vào đặc biệt cho
doanh nghiệp, đó là yếu tố con ngƣời. Quá trình này bao gồm hai khâu cơ
bản là thu hút, tìm kiếm và tuyển chọn nhân lực. Hai khâu này có mối
quan hệ chặt chẽ với nhau: nếu thu hút, tìm kiếm tốt mới có điều kiện
tuyển chọn nhân sự có chất lƣợng, đồng thời cũng làm tăng uy tín của quá
trình tuyển dụng của doanh nghiệp và qua đó giúp cho việc thu hút, tìm

16
kiếm đƣợc nhân tài nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của doanh
nghiệp.
Công tác tuyển dụng đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc
nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của mỗi tổ chức. Nếu công tác tuyển
dụng đƣợc thực hiện tốt thì sẽ tuyển đƣợc những ngƣời thực sự có năng
lực, trình độ và phẩm chất đạo đức tốt; ngƣợc lại, nếu việc tuyển dụng
không đƣợc quan tâm đúng mức sẽ không lựa chọn đƣợc những ngƣời có
đức, có tài vào làm việc. Để công tác tuyển dụng đƣợc thực hiện tốt cần:
căn cứ vào nhu cầu công việc để tuyển dụng; công tác tuyển dụng phải
đảm bảo khách quan, công bằng; việc tuyển dụng phải thực hiện trên cơ
sở xác định số lƣợng cần tuyển trong đó cần phân tích các vị trí, công việc
để đƣa ra các điều kiện, tiêu chuẩn khi tuyển dụng.
Sau tuyển dụng, việc bố trí sử dụng phải đảm bảo nguyên tắc là khi
đƣa ra các điều kiện, tiêu chuẩn tuyển dụng cho vị trí nào đã đƣa ra thì
phải bố trí đúng công việc đó; bởi vì khi bố trí nhân lực vào các chức
danh, vị trí công tác phù hợp với trình độ đào tạo và khả năng của từng
ngƣời theo hƣớng chuyên môn hóa sẽ tạo môi trƣờng thuận lợi để họ có
điều kiện phát huy sở trƣờng, năng lực theo trình độ chuyên môn nghiệp
vụ đã đƣợc đào tạo, góp phần thúc đẩy sự phát triển của tổ chức.
Công tác đánh giá thực hiện công việc đóng vai trò quan trọng
trong quá trình khuyến khích ngƣời lao động làm việc ngày càng tốt hơn.
Đánh giá thực hiện công việc giúp cho tổ chức đối xử công bằng đối với
những lao động trong tổ chức, đồng thời cho tổ chức thấy đƣợc thành tích
của ngƣời lao động, giúp ngƣời lao động có động lực làm việc tốt và cải
biến hành vi theo hƣớng tốt hơn. Hầu hết các doanh nghiệp đều xây dựng
cho mình một hệ thống đánh giá thực hiện công việc để có thể đánh giá
đƣợc tình hình thực hiện công việc của nhân viên của mình. Với những
công ty có quy mô nhỏ đánh giá thực hiện công việc một cách không
chính thức thông qua sự đánh giá hàng ngày của giám sát viên, quản đốc
phân xƣởng với các nhân viên và sự đánh giá góp ý lẫn nhau giữa những