10674_Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Hùng Dũng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
BỘ LAO ĐỘNG – THƢƠNG BINH VÀ XÃ HỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI

NGUYỄN THỊ HÒA

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN HÙNG DŨNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

HÀ NỘI – 2016
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
BỘ LAO ĐỘNG – THƢƠNG BINH VÀ XÃ HỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI

NGUYỄN THỊ HÒA

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN HÙNG DŨNG

Chuyên ngành
: Quản trị nhân lực
Mã số

: 60340404

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. NGUYỄN VĨNH GIANG

HÀ NỘI – 2016

i
LỜI CAM ĐOAN

Em xin cam đoan luận văn “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
trách nhiệm hữu hạn Hùng Dũng” đƣợc hoàn thành dựa trên cơ sở nghiên
cứu, tổng hợp, do em tự thực hiện và có sự hƣớng dẫn của PGS.TS. Nguyễn
Vĩnh Giang. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn này do các phòng, ban
của Công ty TNHH Hùng Dũng cung cấp là trung thực.
Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Hòa

ii

LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình học tập và nghiên cứu tại trƣờng, em xin trân trọng gửi
lời cảm ơn đến Ban Giám hiệu, Khoa sau Đại học – Trƣờng Đại học Lao
động và Xã hội đã tạo điều kiện thuận lợi giúp đỡ em trong quá trình học
tập, nghiên cứu để hoàn thành luận văn. Đặc biệt là Thầy giáo PGS.TS.
Nguyễn Vĩnh Giang – Ngƣời đã đặt nền móng cho đề tài luận văn và hƣớng
dẫn, giúp đỡ em trong suốt quá trình làm luận văn.
Ngoài ra, em xin bày tỏ lòng cảm ơn đến Ban lãnh đạo Công ty trách
nhiệm hữu hạn Hùng Dũng và toàn thể cán bộ, công nhân của công ty đã tạo
điều kiện thuận lợi, cung cấp cho em số liệu, kiến thức, kinh nghiệm thực tế
để em hoàn thành luận văn này.
Hà Nội , ngày…….tháng……năm 2016
Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Hòa

iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN …………………………………………………………………………………. i
LỜI CẢM ƠN ……………………………………………………………………………………… ii
DANH MỤC BẢNG
…………………………………………………………………………… vii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ ………………………………………………………………………
viii
MỞ ĐẦU ……………………………………………………………………………………………. 1
1. Lý do chọn đề tài
………………………………………………………………………………. 1
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
……………………………………………. 2
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
………………………………………………………….. 4
3.1. Mục đích nghiên cứu
………………………………………………………………………. 4
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu ……………………………………………………………………… 4
4. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu ………………………………………………………….. 5
4.1.Đối tƣợng nghiên cứu………………………………………………………………………. 5
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
……………………………………………………………………. 5
Bảng 1: Tổng hợp đối tƣợng điều tra qua bảng hỏi …………………………………… 9
6. Đóng góp của luận văn
………………………………………………………………………. 9
7. Kết cấu luận văn
……………………………………………………………………………… 10
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
……………………………………………………….. 11
1.1. Một số khái niệm cơ bản
……………………………………………………………… 11
1.1.1. Nguồn nhân lực …………………………………………………………………………. 11
1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực …………………………………………………………… 12
1.2. Các nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp
…………………………………………………………………………………….. 15
1.2.1. Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp………………………………………………….. 15
1.2.2. Nhân tố bên trong doanh nghiệp ………………………………………………….. 16
1.3. Các tiêu chí phản ánh kết quả phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp
…………………………………………………………………………………….. 18
1.3.1. Số lƣợng phù hợp ………………………………………………………………………. 18

iv
1.3.2. Cơ cấu hợp lý ……………………………………………………………………………. 18
1.3.3. Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực …………………………………………… 19
1.4. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp……………… 21
1.4.1. Hoạch định chiến lƣợc, quy hoạch và kế hoạch phát triển nguồn
nhân lực …………………………………………………………………………………………….. 21
1.4.2. Tổ chức thực hiện các hoạt động nhằm phát triển nguồn nhân lực ………… 23
1.4.3. Đánh giá và kiểm soát sự phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
…. 33
1.5. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số công ty và bài
học áp dụng cho công ty trách nhiệm hữu hạn Hùng Dũng ………………… 34
1.5.1. Kinh nghiệm của một số Công ty…………………………………………………. 34
1.5.2. Bài học áp dụng cho Công ty trách nhiệm hữu hạn Hùng Dũng……………. 40
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN HÙNG DŨNG …………….. 42
2.1. Giới thiệu chung về Công ty trách nhiệm hữu hạn Hùng Dũng ………….. 42
2.1.1. Quá trình hình thành, phát triển của Công ty trách nhiệm hữu hạn
Hùng Dũng
…………………………………………………………………………………………. 42
2.1.2. Cơ cấu bộ máy quản lý của Công ty trách nhiệm hữu hạn Hùng Dũng
….. 42
2.1.3. Kết quả sản xuất, kinh doanh ………………………………………………………. 43
2.2. Phân tích các nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực
tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Hùng Dũng
…………………………………….. 47
2.2.1. Nhân tố bên ngoài Công ty …………………………………………………………. 47
2.2.2. Nhân tố bên trong doanh nghiệp ………………………………………………….. 50
2.3. Phân tích các tiêu chí phản ánh kết quả phát triển nguồn nhân
lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Hùng Dũng ………………………………. 51
2.3.1. Số lƣợng lao động ……………………………………………………………………… 51
2.3.2. Cơ cấu lao động
…………………………………………………………………………. 52
2.3.3. Chất lƣợng nguồn nhân lực…………………………………………57
2.4. Thực trạng về phát triển nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm
hữu hạn Hùng Dũng
………………………………………………………………………….. 59
2.4.1. Hoạch định chiến lƣợc, quy hoạch và kế hoạch phát triển nguồn

v
nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Hùng Dũng ……………………………. 59
2.4.2. Phân tích thực trạng các hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty trách nhiệm hữu hạn Hùng Dũng ……………………………………………… 61
2.4.3. Đánh giá và kiểm soát sự phát triển nguồn nhân lực ………………………. 74
2.5. Đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực tại Công ty trách
nhiệm hữu hạn Hùng Dũng
……………………………………………………………….. 76
2.5.1.Ƣu điểm
…………………………………………………………………………………….. 76
2.5.2. Hạn chế, nguyên nhân ………………………………………………………………… 78
CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN HÙNG DŨNG
…………………….. 81
3.1. Quan điểm, mục tiêu phƣơng hƣớng phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty trách nhiệm hữu hạn Hùng Dũng ……………………………………………… 81
3.1.1. Quan điểm ………………………………………………………………………………… 81
3.1.2. Mục tiêu
……………………………………………………………………………………. 83
3.1.3. Phƣơng hƣớng
…………………………………………………………………………… 83
3.2. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm
hữu hạn Hùng Dũng
………………………………………………………………………….. 85
3.2.1. Hoạch định chiến lƣợc, quy hoạch và kế hoạch phát triển nguồn
nhân lực …………………………………………………………………………………………….. 85
3.2.2. Tuyển dụng nguồn nhân lực
………………………………………………………… 86
3.2.3. Bố trí nhân lực hợp lý ………………………………………………………………… 87
3.2.4. Đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực ………………. 88
3.2.5.Tạo động lực phát triển nguồn nhân lực ………………………………………… 91
3.2.6. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp
………………………………………………….. 95
3.2.7. Các giải pháp khác …………………………………………………………………….. 98
KẾT LUẬN, KHUYẾN NGHỊ
………………………………………………………… 100
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
…………………………………………… 104
PHỤ LỤC

vi

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

CBCN
Cán bộ công nhân
CNKT
Công nhân kỹ thuật
NLĐ
Ngƣời lao động
NNL
Nguồn nhân lực
PGS.TS
Phó Giáo sƣ. Tiến sĩ
TS

Tiến sĩ
SX

Sản xuất

vii

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1: Các mặt hàng sản xuất của Công ty
…………………………………….. 46
Bảng 2.2: Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty
………………………….. 47
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo giới tính của Công ty …………………………. 52
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo độ tuổi của Công ty
……………………………. 54
Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn của Công ty
………………. 55
Bảng 2.6: Thống kê thâm niên của lao động tại Công ty năm 2015 ………… 56
Bảng 2.7: Đạo đức, tác phong của lao động
………………………………………… 58
Bảng 2.8: Các bƣớc tuyển dụng lao động công ty trách nhiệm hữu hạn
Hùng Dũng
………………………………………………………………………. 62
Bảng 2.9: Đánh giá về công tác tuyển dụng
………………………………………… 63
Bảng 2.10: Công tác bố trí, sử dụng lao động
……………………………………….. 65
Bảng 2.11: Tình hình đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty qua các năm …… 67
Bảng 2.12: Các hình thức đào tạo áp dụng tại Công ty
…………………………… 67
Bảng 2.13: Nội dung đào tạo nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu
hạn Hùng Dũng ……………………………………………………………… 68
Bảng 2.14. Yêu cầu đối với các chƣơng trình đào tạo của Công ty
……….. 69
Bảng 2.15: Quy mô đào tạo theo nhu cầu thực tế của công ty năm 2015
…. 69
Bảng 2.16: Đánh giá chất lƣợng nhân sự sau đào tạo …………………………….. 70
Bảng 2.17: Mức thu nhập bình quân qua các năm
……………………………….. 71
Bảng 2.18: Đánh giá thể lực ngƣời lao động
…………………………………………. 73
Bảng 3.1: Kế hoạch nhu cầu về số lƣợng lao động của Công ty
……………. 83
Bảng 3.2. Mục tiêu đào tạo của Công ty trách nhiệm hữu hạn Hùng Dũng …. 90
Bảng 3.3: Hệ số hoàn thành công tác theo thành tích công việc
…………….. 94

viii

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 2.1: Số lƣợng lao động trực tiếp và gián tiếp qua từng năm 2012-2015 ………
52
Biểu đồ 2.2: Giới tính lao động tại Công ty ……………………………………………………..
53
Biểu đồ 2.3: Độ tuổi lao động tại Công ty qua từng năm 2012-2015 ……………………
54
Biểu đồ 2.4: Trình độ lao động từ năm 2012 – 2015
………………………………… 55
Biều đồ 2.5: Kết quả trả lời câu hỏi khảo sát sau khi dự các khóa đào tạo
tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Hùng Dũng
……………………….. 58

1
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Toàn cầu hóa đƣợc xem nhƣ là một cơ hội lớn, nhƣng cũng đƣợc xem
là một thách thức không nhỏ đối với mọi quốc gia. Đặc biệt nó sẽ gây khó
khăn hơn với các nƣớc kém phát triển và đang phát triển trong đó có Việt
Nam. Mỗi doanh nghiệp để có thể tồn tại và phát triển trong môi trƣờng này
buộc phải có chiến lƣợc riêng của mình, biết tự tạo ra cho doanh nghiệp mình
những cơ hội phát triển và những mặt lợi thế trong cạnh tranh. Doanh nghiệp
ngoài việc đầu tƣ vào phát triển trang thiết bị và dây truyền sản xuất, các yếu
tố khác, thì yếu tố có ý nghĩa quyết định khả năng cạnh tranh là nguồn nhân
lực. Bởi lẽ vai trò của nguồn nhân lực lại luôn là yếu tố quyết định sự thắng
lợi của các doanh nghiệp, nếu thiếu đi yếu tố nguồn nhân lực thì việc sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp không thể thực hiện đƣợc. Các nguồn lực khác
nhƣ: đất đai, tài chính, cơ sở vật chất, kỹ thuật, khoa học công nghệ sẽ không
đƣợc sử dụng và khai thác có mục đích nếu nhƣ không có nguồn nhân lực.
Chính vì vậy, Phát triển nguồn nhân lực là một việc làm hết sức cần thiết
nhằm nâng cao chất lƣợng lao động và phát triển tài nguyên nhân lực, để đáp
ứng nhu cầu phát triển của kinh tế, xã hội và cạnh tranh toàn cầu, đảm bảo
khả năng cạnh tranh lâu dài và bền vững cho doanh nghiệp. Phát triển nguồn
nhân lực là con đƣờng giúp cho doanh nghiệp nâng cao năng suất, chất lƣợng
và hiệu quả công việc, nâng cao về phƣơng diện thể lực, trí lực và phẩm chất
đạo đức của ngƣời lao động. Nâng cao kiến thức, trình độ chuyên môn nghiệp
vụ, phát triển kỹ năng, nâng cao nhận thức đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại
và tƣơng lai của tổ chức. Giúp lãnh đạo trong doanh nghiệp có cách nhìn mới,
đầy đủ hơn về xây dựng đội ngũ cán bộ có năng lực quản lý, có kiến thức
chuyên môn nghiệp vụ, có đạo đức nghề nghiệp… thực hiện tốt mục tiêu kinh
doanh của doanh nghiệp.

2
Phát triển nguồn nhân lực, giúp ngƣời lao động cập nhật các kiến thức,
kỹ năng mới, áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật. Tránh
đƣợc đào thải trong quá trình phát triển của tổ chức, xã hội. Góp phần thỏa
mãn nhu cầu phát triển cho ngƣời lao động
Thực tế hiện nay các doanh nghiệp nƣớc ta chƣa quan tâm đến phát
triển nguồn nhân lực một cách toàn diện, chƣa coi việc phát triển nguồn nhân
lực nhƣ là đầu tƣ cho tƣơng lai của doanh nghiệp. Tại Công ty trách nhiệm
hữu hạn Hùng Dũng, mặc dù có quan tâm đến việc phát triển nguồn nhân lực.
Tuy nhiên, Công ty vẫn còn có một số biểu hiện cho thấy phát triển nguồn
nhân lực ở đây còn hạn chế, cần có sự nghiên cứu, đánh giá đúng và có giải
pháp.Vì vậy, nên em chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
trách nhiệm hữu hạn Hùng Dũng” để làm đề tài nghiên cứu của mình.

2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Trong những năm trở lại đây, đã có nhiều bài viết, tài liệu cũng nhƣ
nghiên cứu của Việt Nam cũng nhƣ của quốc tế viết về phát triển nguồn nhân
lực hay bàn về vấn đề nhân lực tại các tổ chức, doanh nghiệp, có thể kể đến
một số nghiên cứu tiêu biểu sau:
– “Phát triển nguồn nhân lực – kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nƣớc
ta” do hai tác giả Trần Văn Tùng và Lê Ái Lâm đồng chủ biên, viết năm
1996. Cuốn sách giới thiệu về kinh nghiệp phát triển nguồn nhân lực ở phạm
vi quốc gia, trong đó có chính sách phát triển nguồn nhân lực của một số nƣớc
trên thế giới. Mặc dù sách chỉ tập trung vào các sáng kiến phát triển nguồn
nhân lực ở góc độ vĩ mô. Nhƣng thông qua đó giúp nhận thức sâu hơn về vai
trò tầm quan trọng của việc phát triển nguồn nhân lực, cũng nhƣ trang bị thêm
cách thức tƣ duy trong việc đề ra giải pháp cho vấn đề này.
– “Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo – Kinh
nghiệm Đông Á của Viện Kinh tế Thế giới” 2003. Cuốn sách đã giới thiệu các
thành tự đạt đƣợc của nhóm nƣớc trong khu vực trong phát triển nguồn nhân

3
lực thông qua giáo dục và đào tạo. Các chính sách thành công về giáo dục và
đào tạo của các nƣớc Đông Á là giải pháp quan trọng trong cung cấp nguồn
nhân lực đáp ứng yêu cầu của công nghiệp hóa. Đó cũng là bài học cho Việt
Nam nói chung và các doanh nghiệp nói riêng trong sự nghiệp phát triển
nguồn nhân lực.
– “Phát triển nguồn nhân lực trong các công ty Nhật Bản hiện nay” do
TS. Trần Thị Nhung và PGS.TS. Nguyễn Duy Dũng đồng chủ biên (2005).
Các tác giả đã phân tích hiện trạng phát triển nguồn nhân lực, các phƣơng
thức đào tạo lao động chủ yếu trong các công ty Nhật Bản từ những năm 1990
đến nay. Tác phẩm đề xuất một số định hƣớng phát triển nguồn nhân lực cho
các doanh nghiệp ở Việt Nam.
– “Dự báo xu thế phát triển nguồn nhân lực Việt Nam đáp ứng năng lực
cạnh tranh của thị trƣờng lao động trong bối cảnh hội nhập” Nghiên cứu nhằm
đề xuất phƣơng pháp dự báo và dự báo xu thế phát triển nguồn nhân lực Việt
Nam nhằm đảm bảo đáp ứng nhu cầu cạnh tranh thị trƣờng lao động trong bối
cảnh hội nhập
– Luận án tiến sĩ “Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp
nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” của tác giả Lê Thị
Mỹ Linh, viết năm 2009. Đây là một tài liệu tham khảo về đào tạo nguồn
nhân lực cho đại bộ phận các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay.
Ngoài ra, có nhiều nghiên cứu khác liên quan đến phát triển nguồn
nhân lực Phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ- nghiên
cứu và thực tiễn do Jim Stewart và Graham Beaver chủ biên (2004). Nghiên
cứu về đào tạo và phát triển và sự phát triển doanh nghiệp trong các doanh
nghiệp sản xuất nhỏ và vừa ở Úc (Janice Jones năm 2004), phát triển con
ngƣời của các doanh nghiệp nhỏ (Annette và Marilyn Mcdougall năm 1999)
đƣa ra các kết luận về đào tạo và phát triển trong doanh nghiệp nhỏ và vừa.

4
Nhƣ vậy, các công trình nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực, có cách
tiếp cận và ở nhiều cấp độ nghiên cứu khác nhau, nhiều ý tƣởng có thể học
hỏi và kế thừa. Tuy nhiên, một số các nghiên cứu đã đƣợc viết từ cách đây
khá lâu, các tài liệu của nƣớc ngoài viết trong bối cảnh tƣơng đối khác biệt so
với điều kiện hiện tại ở Việt Nam. Một số công trình nghiên cứu về phát triển
nguồn nhân lực chủ yếu tập trung ở cấp độ vĩ mô mà chƣa nhiều công trình
nghiên cứu về doanh nghiệp cụ thể. Vì vậy, việc thực hiện một nghiên cứu có
tính hệ thống về vấn đề “Phát triển nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm
hữu hạn Hùng Dũng” sẽ là đề tài nghiên cứu bổ sung cả về lý luận phát triển
nguồn nhân lực cũng nhƣ nghiên cứu cụ thể về phát triển NNL tại một công
ty sản xuất. Đây cũng là điểm khác biệt của luận văn này so với các công
trình khác đã đƣợc công bố trƣớc đây.
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Luận văn đƣợc thực hiện với mong muốn chỉ ra đƣợc kết quả tích cực,
những hạn chế, nguyên nhân về phát triển nguồn nhân lực, các hoạt động và
các nhân tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm
hữu hạn Hùng Dũng góp phần giúp Công ty có những quyết định hợp lý về
phát triển NNL ngày càng chất lƣợng và hiệu quả hơn.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
+ Hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực để xác
định đƣợc khung lý thuyết nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực trong
một doanh nghiệp.
+ Khảo sát, thu thập dữ liệu thực tiễn, cần thiết, toàn diện, hệ thống,
chính xác và có ích về thực trạng. Phân tích chỉ ra kết quả tích cực và nguyên
nhân, hạn chế về nhân tố, hoạt động tác động đến phát triển nguồn nhân lực
tại công ty trách nhiệm hữu hạn Hùng Dũng.

5
+ Đề xuất các giải pháp cải tiến phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
trách nhiệm hữu hạn Hùng Dũng.
4. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu
4.1.Đối tượng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
– Không gian: Đề tài đƣợc tiến hành nghiên cứu trong phạm vi nguồn
nhân lực của Công ty trách nhiệm hữu hạn Hùng Dũng.
– Thời gian: Các dữ liệu thứ cấp cũng nhƣ các tài liệu nội bộ tại Công
ty trách nhiệm hữu hạn Hùng Dũng và các tài liệu khác có liên quan sử dụng
trong luận văn đƣợc thu thập trong khoảng thời gian từ năm 2012 đến năm
2015. Khảo sát tiến hành trong thời gian tháng 2- 3/2016.
– Nội dung: luận văn tập trung nghiên cứu về các kết quả phát triển
nguồn nhân lực: số lƣợng, cơ cấu, chất lƣợng nguồn nhân lực, quy hoạch, kế
hoạch phát triển nguồn nhân lực; những nhân tố và các hoạt động tác động
phát triển nguồn nhân lực và đề xuất các giải pháp cải tiến phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Hùng Dũng.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
5.1. Xây dựng khung lý thuyết nghiên cứu đề tài
Khung lý thuyết nghiên cứu đề tài đƣợc hệ thống, phân tích, chọn lọc
và tổng hợp từ những lý luận cơ bản về nguồn nhân lực trong giáo trình
“Quản trị nguồn nhân lực” do PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và Ths Nguyễn
Vân Điềm chủ biên của trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân khoa Kinh tế và
giáo trình phát triển thị trƣờng lao động, các bài giảng, các luận án, luận văn
và các công trình, bài viết … về phát triển nguồn nhân lực của nhiều tác giả
trong và ngoài nƣớc.

6
Luận văn đƣợc thực hiện bằng sự kết hợp giữa phƣơng pháp nghiên
cứu kết hợp nghiên cứu định tính và định lƣợng.
5.2 Nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định tính là phƣơng pháp thu thập dữ liệu bằng ngôn ngữ,
hình ảnh, quan sát, phỏng vấn, mô tả và phân tích đặc điểm, tính chất của vấn
đề nghiên cứu (phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp) rút ra kết luận
qua khả năng và quan điểm của ngƣời phân tích.
a. Nguồn thông tin thứ cấp
Thông tin bên ngoài Doanh nghiệp: sách báo, tài liệu đã xuất bản,
mạng Internet, các nghiên cứu tổng kết liên quan đến công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực trƣớc đây.
 Thông tin bên trong Doanh nghiệp: Những tài liệu nội bộ của Doanh
nghiệp của phòng Tổ chức hành chính, phòng Tài chính Kế toán, phòng Kinh
doanh… cụ thể về: Tài liệu giới thiệu về Doanh nghiệp: Lịch sử hình thành,
phát triển, tầm nhìn, sứ mệnh, cơ cấu tổ chức, chức năng nhiệm vụ từng đơn
vị, phòng/ban…Thông tin về tình hình sản xuất, kinh doanh, doanh thu, lợi
nhuận thông qua các báo cáo tài chính hàng năm.
b. Nguồn dữ liệu sơ cấp
Nguồn dữ liệu sơ cấp dùng trong nghiên cứu định tính đƣợc thu thập từ
phỏng vấn sâu (Nội dung câu hỏi phỏng vấn đƣợc trình bày tại phụ lục số 01)
Phương pháp thu thập dữ liệu
Dữ liệu thứ cấp: Đƣợc thực hiện chủ yếu bằng cách: đọc, ghi chép,
phân loại, tổng hợp các dữ liệu, các bằng chứng phục vụ cho từng nội dung
nghiên cứu
Dữ liệu sơ cấp: Thu thập thông qua phỏng vấn sâu
 Phỏng vấn sâu: 5 cán bộ lãnh đạo công ty (Giám đốc, trƣởng bộ
phận nhân lực, nhân viên phụ trách chuyên môn nguồn nhân lực và cán bộ
quản đốc).

7
 Nội dung phỏng vấn:
– Tầm nhìn và chiến lƣợc phát triển của Công ty trách nhiệm hữu hạn
Hùng Dũng (giai đoạn 2015- 2020).
– Chiến lƣợc và tình hình thực hiện phát triển nguồn nhân lực của Công
ty trách nhiệm hữu hạn Hùng Dũng.
– Trình độ, kỹ năng nguồn nhân lực hiện tại, nhu cầu về phát triển
nguồn nhân lực.
– Thực trạng hoạt động phát triển nguồn nhân lực.
– Các chính sách có ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực nhƣ tuyển
dụng nhân sự, thù lao, đãi ngộ, khuyến khích nhân viên, đánh giá hoạt động
của nhân viên.
– Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực
Để khách quan và có độ tin cậy cao, tác giả đã thực hiện phỏng vấn tới từng
cá nhân. Thời gian phỏng vấn kéo dài từ 30 phút đến 45 phút đồng hồ hệ thống
câu hỏi đƣợc thiết kế giống nhau hoặc tùy theo từng vị trí công việc và thông tin
cần khai thác mà có thêm câu hỏi khác nhau cho từng vị trí. Cuộc phỏng vấn đƣợc
ghi chép đầy đủ và đƣợc sự cho phép của ngƣời đƣợc phỏng vấn.
Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu
Dữ liệu thứ cấp: Luận văn sử dụng các phƣơng pháp xử lý và phân tích
dữ liệu bao gồm phân loại, phân tích, so sánh, tổng hợp, sử dụng sơ đồ, bảng
biểu để rút ra các kết luận nghiên cứu về đối tƣợng nghiên cứu.
Dữ liệu sơ cấp: Tác giả tổng hợp các dữ liệu qua ghi chép phỏng vấn
đƣợc chuyển thành dạng văn bản.Trên cơ sở dữ diệu thu đƣợc tác giả tiến
hành phân tích theo các chủ đề đã thiết kế trong hƣớng dẫn phỏng vấn để rút
ra các nhận định, đánh giá nội dung nghiên cứu.
5.3. Nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu định lƣợng là phƣơng pháp thu thập dữ liệu bằng số, từ tài
liệu báo cáo, bảng hỏi và qua xử lý, phân tích dữ liệu bằng cách thống kê,

8
biểu bảng, biểu đồ, sử dụng công cụ toán học để có thể lƣợng hóa đƣợc các
mức độ tác động và mối liên hệ giữa các biến, từ đó rút ra kết luận về vấn đề
nghiên cứu.
Nguồn dữ liệu thu thập
Dữ liệu thứ cấp: Các số liệu về các hoạt động của Công ty, các số liệu
nhân lực nhƣ: kế hoạch nhân sự, các số liệu về lƣơng, thu nhập bình quân, số
lƣợng đào tạo, số lƣợng về kết quả đào tạo, kết quả phát triển nguồn nhân lực
của Công ty.
Dữ liệu sơ cấp: Từ bảng hỏi khảo sát về hoạt động phát triển nguồn
nhân lực đƣợc gửi tới 115 cán bộ công nhân tại Công ty. Kết quả thu đƣợc sau
khi tiến hành điều tra khảo sát là những cơ sở để tác giả phân loại, kiểm định,
định lƣợng các mức độ tác động, ảnh hƣởng và phân tích thực trạng hoạt động
phát triển nguồn nhân lực rút ra những kết luận về ƣu, nhƣợc điểm, nguyên
nhân hạn chế về hoạt động từ đó đề ra giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt
động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Hùng Dũng.
Phương pháp thu thập dữ liệu
Các số liệu thứ cấp: đƣợc sao chép, phân loại, mô tả thống kê từ báo
cáo nội bộ của Công ty trách nhiệm hữu hạn Hùng Dũng về phát triển nguồn
nhân lực.
Các dữ liệu sơ cấp: thu thập thông qua điều tra bằng bảng hỏi. Cụ thể:
Điều tra chọn mẫu bằng bảng hỏi
Thiết kế bảng hỏi: Trong bảng hỏi tác giả sử dụng cả hai hình thức là
câu hỏi đóng và câu hỏi mở, trong đó chủ yếu là câu hỏi đóng, cụ thể:
– Câu hỏi đóng: Đây là loại câu hỏi bao gồm các phƣơng án trả lời và
trả lời chỉ chọn một trong số các câu trả lời.
– Câu hỏi mở: Với các loại câu hỏi này thì ngƣời đƣợc hỏi có thể trả lời
theo suy nghĩ và đánh giá của mình với các ý kiến và đề xuất.
– Sử dụng số liệu thống kê qua các năm từ năm 2012 – 2015

9
– Bảng hỏi với quy mô mẫu đƣợc chọn là 115 phiếu, (toàn bộ doanh
nghiệp có 120 ngƣời, trừ các cán bộ đã phỏng vấn)
Bảng 1: Tổng hợp đối tƣợng điều tra qua bảng hỏi
STT
Phòng/ban/đơn vị
Số
lƣợng
nhân lực
(Ngƣời)
Số phiếu
gửi đi
(Phiếu)
Số phiếu
thu
đƣợc
(Phiếu)
Số phiếu
hợp lệ
(Phiếu)
1
Ban Giám đốc
01
01
01
01
2
Phòng Hành chính – Nhân sự
6
6
6
6
3
Phòng Kế toán
9
9
9
7
4
Phòng Kinh Doanh
12
12
12
10
5
Phòng R&D
5
5
5
5
6
Phòng SMT
1
1
1
1
7
Bộ phận Mua hàng
2
2
2
2
8
Bộ phận kỹ thuật
6
6
6
5
9
Bộ phận Đảm bảo chất lƣợng
1
1
1
1
10
Xƣởng sản xuất
72
72
72
72

Tổng cộng
115
115
115
102

Kết quả điều tra nhận đƣợc phản hồi của 115 cán bộ, công nhân trong
đó có 102 phiếu điều tra hợp lệ, 13 phiếu không hợp lệ
Phiếu khảo sát đƣợc phân tích thông qua công cụ: Excel
6. Đóng góp của luận văn
– Ý nghĩa khoa học: Luận văn đã hệ thống hóa lý thuyết nghiên cứu đề
tài và nghiên cứu cụ thể về thực trạng hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty trách nhiệm hữu hạn Hùng Dũng. Cung cấp đƣợc những thông tin, tri
thức mới về kết quả thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty.
– Ý nghĩa thực tiễn: Những thông tin, tri thức cung cấp có thể giúp cho
doanh nghiệp nói chung và Công ty trách nhiệm hữu hạn Hùng Dũng xem xét

10
và vận dụng vào thực tiễn của đơn vị nhằm cải tiến hoạt động phát triển
nguồn nhân lực của đơn vị ngày càng hợp lý và hiệu quả.
7. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn đƣợc kết cấu gồm 3 chƣơng chính:
Chƣơng 1. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp
Chƣơng 2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty trách
nhiệm hữu hạn Hùng Dũng
Chƣơng 3. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty trách
nhiệm hữu hạn Hùng Dũng

11

CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Nguồn nhân lực
Thuật ngữ nguồn nhân lực (hurman resourses) xuất hiện vào thập niên
80 của thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phƣơng thức quản lý, sử
dụng con ngƣời trong kinh tế lao động. Có khá nhiều những định nghĩa khác
nhau về “nguồn nhân lực” nhƣ:
Theo giáo trình nguồn nhân lực của trƣờng Đại học Lao động – Xã hội
do PGS. TS. Nguyễn Tiệp chủ biên, năm 2005 thì:
“Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cƣ có khả năng lao động”
[15.Tr. 7]. Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tƣ cách là nguồn cung cấp
sức lao động cho xã hội.
“Nguồn nhân lực đƣợc hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân
cƣ trong độ tuổi lao động có khả năng lao động” [15. Tr. 7,8]. Khái niệm này
chỉ khả năng đảm đƣơng lao động chính của xã hội.
Theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực của trƣờng Đại học Kinh tế
Quốc dân do PGS.TS. Trần Xuân Cầu, PGS.TS. Mai Quốc Chánh chủ biên,
năm 2008 thì:
“Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời có khả năng sáng tạo ra của
cải vật chất và tinh thần cho xã hội đƣợc biểu hiện ra là số lƣợng và chất lƣợng
nhất định tại một thời điểm nhất định” [2. Tr. 12]. “Nguồn nhân lực là một
phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cƣ, khả năng huy động tham
gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại
cũng nhƣ trong tƣơng lai. Sức mạnh và khả năng đó đƣợc thể hiện thông qua số

12
lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu dân số, nhất là số lƣợng và chất lƣợng con ngƣời
có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội” [2. Tr. 13].
Mặc dù vậy, các khái niệm đã nêu chủ yếu tập trung mô tả nguồn nhân lực
trong giới hạn của xã hội hay của một cộng đồng. Trong khi, luận văn cần đặt
trọng tâm nhiều hơn vào vấn đề nguồn nhân lực trong một tổ chức, doanh nghiệp.
Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn định nghĩa: “Nguồn nhân lực doanh nghiệp
là lực lƣợng lao động của từng doanh nghiệp, là số ngƣời trong danh sách của
doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lƣơng” [12, tr.72]. Tuy nhiên, với việc Bộ
Luật lao động (2012) chính thức cho phép hoạt động “thuê ngoài lao động”;
sẽ tồn tại một bộ phận lao động làm việc tại doanh nghiệp, là nguồn lực đóng
góp trực tiếp vào sự phát triển của doanh nghiệp, nhƣng không thuộc danh sách
doanh nghiệp đó trực tiếp quản lý và trả lƣơng. Do đó, trong tình hình mới,
định nghĩa trên cần sự biện luận nhiều hơn nhằm gia tăng tính thuyết phục.
Theo luận án tiến sĩ (2009) của TS. Lê Thị Mỹ Linh thì: “Nguồn nhân
lực của một tổ chức bao gồm tất cả những ngƣời lao động làm việc trong tổ
chức đó có sức khoẻ và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh
hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu đƣợc động viên, khuyến khích phù
hợp” [11, tr.11]. Đây có thể xem là một định nghĩa tƣơng đối đầy đủ và toàn
diện. Nhƣng khái niệm này vẫn chƣa nêu rõ ƣu điểm nổi trội của nguồn nhân
lực so với các nguồn lực khác trong doanh nghiệp.
Vì vậy, trong luận văn này, khái niệm nguồn nhân lực đƣợc hiểu nhƣ sau:
Nguồn nhân lực của một tổ chức là khả năng làm việc của toàn bộ người
lao động trong tổ chức đó, có khả năng lao động và tiềm năng sáng tạo vô hạn,
cần được quản lý và phát triển không ngừng nhằm đáp ứng vai trò nguồn lực
hạt nhân trong quá trình thực thi sứ mạng của tổ chức.
1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực
 Theo GS.TS. Bùi Văn Nhơn trong sách Quản lý và phát triển nguồn
nhân lực xã hội xuất bản năm 2006:

13
“Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phƣơng pháp,
chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lƣợng cho nguồn
nhân lực (trí tuệ, thể chất, và phẩm chất tâm lý xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi
về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát
triển” [12. Tr. 98].
 Theo GS.TS Phạm Minh Hạc:
“Phát triển nguồn nhân lực” đƣợc hiểu về cơ bản là tăng giá trị cho
con ngƣời trên các mặt đạo đức, trí tuệ, kỹ năng, tâm hồn, thể lực… làm cho
con ngƣời trở thành những lao động có năng lực và phẩm chất mới đáp ứng
yêu cầu to lớn của sự phát triển kinh tế xã hội, của sự nghiệp Công nghiệp
hóa, Hiện đại hóa đất nƣớc.
Từ sự phân tích các khái niệm Phát triển nguồn nhân lực trên, theo
quan điểm của PGS.TS Nguyễn Vĩnh Giang (trong bài giảng môn học Phát
triển nguồn nhân lực) có khái niệm Phát triển nguồn nhân lực trong một tổ
chức nhƣ sau:
“ Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra sự thay đổi tích cực về
nguồn nhân lực mà tổ chức thông qua các hoạt động: duy trì số lượng và cơ
cấu nhân lực hợp lý; nâng cao thể lực, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất, tiến bộ
nghề nghiệp của nguồn nhân lực; và thay đổi văn hóa làm cho hoạt động của
tổ chức ngày càng hiệu quả ”
Phát triển nguồn nhân lực phải đáp ứng đƣợc các yêu cầu cụ thể sau:
– Thứ nhất, cải tiến cơ cấu nguồn nhân lực: Cơ cấu nguồn nhân lực ở
đây chính là thành phần, tỷ lệ các bộ phận hợp thành tổ chức và mối quan hệ
giữa các bộ phận cấu thành tổ chức ấy. Cơ cấu nguồn nhân lực sẽ đƣợc xác
định cụ thể hơn khi gắn với yêu cầu của chiến lƣợc phát triển kinh tế của đơn
vị, nó xuất phát từ mục tiêu của tổ chức, từ yêu cầu công việc hoàn thành, từ
yêu cầu nâng cao hiệu quả sử dụng các nguồn lực một cách phù hợp. Phát
triển sẽ là cơ sở để tạo ra một cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp cho những giai

14
đoạn tiếp theo dựa trên cơ sở là chiến lƣợc nhân sự của tổ chức. Điều này
cũng có nghĩa rằng, cơ cấu nguồn nhân lực sẽ thay đổi khi chiến lƣợc kinh
doanh, chiến lƣợc nhân sự cũng thay đổi.
– Thứ hai, trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực phải đƣợc
nâng lên: Đào tạo là quá trình cung cấp kiến thức nền tảng để đáp ứng các
công việc hiện tại, quá trình cung cấp kiến thức nền tảng để đáp ứng các công
việc hiện tại, quá trình cung cấp các kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ, kiến
thức đặc thù để đảm đƣơng các công việc trong tƣơng lai, các chức vụ quản
lý, kinh doanh và các hoạt động khác là phát triển nguồn nhân lực. Vì vậy,
trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực chỉ có thể là thông qua đào
tạo và đào tạo nâng cao chính là công cụ để phát triển nguồn nhân lực đó.
Chính vì vậy, bất kỳ tổ chức, đơn vị kinh doanh nào cũng phải coi trọng công
tác đào tạo và ngƣợc lại, công tác đào tạo phải phát huy đƣợc vai trò là phát
triển nguồn nhân lực của một tổ chức.
– Thứ ba, phát triển sự nghiệp: Nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật
và năng lực làm việc của ngƣời lao động để có thể thăng tiến lên vị trí cao
hơn, làm công việc phức tạp hơn, sự nghiệp của ngƣời lao động phát triển đó
cũng chính là phát triển của tổ chức.
– Thứ tƣ, nâng cao chất lƣợng sức khỏe của ngƣời lao động: Sức khỏe
vừa là mục đích của phát triển, đồng thời nó cũng là điều kiện của sự phát
triển. Sức khỏe là sự phát triển hài hòa của con ngƣời cả về vật chất và tinh
thần, đó là sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần. Khi đào tạo và phát triển
NNL cần chú trọng đến cả yếu tố này.
– Thứ năm, thay đổi về văn hóa doanh nghiệp: lề lối, cung cách làm
việc, cách ứng xử, hành vi xử sự với đồng nghiệp, lãnh đạo với nhân viên và
với bên ngoài ngày một văn minh tiến bộ cũng chính là phát triển NNL của
doanh nghiệp.

15
1.2. Các nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp
1.2.1. Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
1.2.1.1. Luật pháp, chính sách của nhà nước
Với chức trách quản lý xã hội, Nhà nƣớc ban bố các chính sách để thúc
đẩy sự phát triển ở một số mặt nhất định, trong khi, hạn chế các yếu tố đƣợc
cho là bất lợi nhằm giúp xã hội phát triển cân bằng và bền vững. Vấn đề phát
triển nguồn nhân lực, hầu hết các quốc gia đều ý thức đƣợc tầm quan trọng và
giá trị của việc phát triển nó. Nếu chính sách về phát triển NNL hợp lý sẽ tạo
điều kiện cho NNL trong các tổ chức, doanh nghiệp đƣợc nâng cao. Nhƣng
nếu các chính sách về NNL không hợp lý sẽ hạn chế sự phát triển NNL của tổ
chức, doanh nghiệp.
1.2.1.2. Tình hình phát triển kinh tế, xã hội
Ở thời kỳ kinh tế tăng trƣởng nhanh, các tổ chức có nhu cầu mở rộng
hoạt động. Khi đó, nguồn nhân lực trong các tổ chức thƣờng mở rộng nhiều
về quy mô và có điều kiện để cải thiện chất lƣợng NNL. Còn trong giai đoạn
kinh tế khó khăn, nguồn lực có xu hƣớng tập trung vào việc tái cấu trúc, phát
triển theo chiều sâu để tạo ra những sinh lực mới, khó cho việc nâng cao chất
lƣợng NNL. Bên cạnh đó, sự an toàn và ổn định của xã hội là môi trƣờng tốt
cho các nỗ lực phát triển.
1.2.1.3. Phát triển khoa học kỹ thuật
Tiến bộ của khoa học kỹ thuật cung cấp cho các tổ chức những tiện ích
hỗ trợ ngày càng đồng bộ và thân thiện, giúp xử lý các quy trình nghiệp vụ an
toàn, nhanh chóng và chính xác. Tuy nhiên, sự phát triển nhanh chóng của
khoa học kỹ thuật đòi hỏi sự cập nhật và đổi mới liên tục. Các nền tảng công
nghệ có vòng đời ngày càng thấp, thiếu chu kỳ phải tiến hành đào tạo lại, đào
tạo nâng cao cho nguồn nhân lực trong các tổ chức cũng ngày càng ngắn đi.