10575_Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Truyền hình cáp Hà Nội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ LAO ĐỘNG – THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI

LÊ MINH HIỆP

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN HÌNH CÁP HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

HÀ NỘI – 2016
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ LAO ĐỘNG – THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI

LÊ MINH HIỆP

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN HÌNH CÁP HÀ NỘI

Chuyên ngành: Quản trị nhân lực
Mã số : 60340404

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. LÊ THANH HÀ

HÀ NỘI – 2016

i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ với đề tài “Nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Truyền hình cáp Hà
Nội” là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi và chưa từng được công
bố trong các công trình nghiên cứu khác.
Trong quá trình thực hiện luận văn, tôi đã thực hiện nghiêm túc
các quy tắc đạo đức nghiên cứu; các kết quả trình bày trong luận văn là
sản phẩm nghiên cứu, khảo sát của chính bản nhân tôi.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về tính trung thực của số liệu
và các nội dung khác trong luận văn của mình.

Hà Nội, ngày tháng năm 2016
Tác giả luận văn

Lê Minh Hiệp

ii

LỜI CẢM ƠN

Trước hết, tác giả xin gửi lời cảm ơn đến Ban giám hiệu Nhà trường,
các Thầy giáo, Cô giáo tại khoa Sau Đại học – Trường Đại học Lao động – Xã
Hội và các Thầy giáo, Cô giáo là giảng viên đã trang bị những kiến thức về lý
luận và thực tiễn, đồng thời đã tạo điều kiện giúp đỡ, hướng dẫn, góp ý cho
tác giả trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu.

Tác giả xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất đến PGS.TS Lê Thanh Hà đã
trực tiếp hướng dẫn, chỉ bảo và tận tình giúp đỡ tác giả trong quá trình nghiên
cứu và hoàn thành Luận văn.

Xin chân thành cảm ơn tới Ban Lãnh đạo cùng toàn thể các đồng
nghiệp tại Công ty Cổ phần Truyền hình cáp Hà Nội đã tạo mọi điều kiện
thuân lợi, giúp đỡ tác giả trong việc thu thập thông tin, số liệu trong quá trình
nghiên cứu tại đơn vị.

Tác giả rất mong muốn nhận được sự góp ý, bổ sung của các Thầy
giáo, Cô giáo, các nhà khoa học và các bạn bè đồng nghiệp quan tâm để tác
giả tiếp tục hoàn thiện Luận văn.

Trân trọng cảm ơn!

iii

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN ………………………………………………………………………………I
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT …………………………………………………………… vii
DANH MỤC BẢNG BIỂU………………………………………………………………
viii
DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ
………………………………………………………… x
MỞ ĐẦU
…………………………………………………………………………………………. 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
…………………………….. 8
1.1. Một số khái niệm cơ bản …………………………………………………………….. 8
1.1.1. Nguồn nhân lực ………………………………………………………………………… 8
1.1.2. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp …………………………………………….. 9
1.1.3. Chất lượng nguồn nhân lực
……………………………………………………….. 10
1.1.4. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp………………. 11
1.2. Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong DN.
……………. 12
1.2.1. Nâng cao thể lực
……………………………………………………………………… 12
1.2.2. Nâng cao trí lực ………………………………………………………………………. 14
1.2.3. Rèn luyện phẩm chất ……………………………………………………………….. 16
1.2.4. Tạo sự hợp lý về cơ cấu
……………………………………………………………. 17
1.3. Các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
……………………. 18
1.3.1. Tuyển dụng nhân lực và thu hút nhân tài …………………………………….. 18
1.3.2. Đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực ………………………………………… 19
1.3.3. Đãi ngộ nguồn nhân lực
……………………………………………………………. 20
1.3.4. Giữ chân nhân tài…………………………………………………………………….. 23
1.3.5. Kỷ luật lao động và văn hóa doanh nghiệp ………………………………….. 24

iv

1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
… 24
1.4.1. Các nhân tố bên ngoài ……………………………………………………………… 24
1.4.2. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp
…………………………………………… 28
1.5. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số doanh
nghiệp và bài học rút ra cho Công ty CP Truyền hình cáp Hà Nội
……… 32
1.5.1. Kinh nghiệm của một số doanh nghiệp ……………………………………….. 32
1.5.2. Bài học kinh nghiệm rút ra cho Công ty Cổ phần Truyền hình cáp Hà
Nội ………………………………………………………………………………………………… 35
TIỂU KẾT CHƯƠNG 1
………………………………………………………………….. 37
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN HÌNH CÁP HÀ NỘI
……………………………………………………………………………………………………… 38
2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Truyền hình cáp Hà Nội
…………….. 38
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển………………………………………………. 38
2.1.2. Cơ cấu và mô hình tổ chức của Công ty……………………………………… 40
2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của công ty
…………………… 41
2.1.4. Tình hình sản xuất kinh doanh của công ty ………………………………….. 42
2.2. Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ
phần Truyền hình cáp Hà Nội. ………………………………………………………… 43
2.2.1. Trí lực nguồn nhân lực …………………………………………………………….. 43
2.2.2. Thể lực nguồn nhân lực ……………………………………………………………. 44
2.2.3. Phẩm chất nguồn nhân lực
………………………………………………………… 48
2.2.4. Hợp lý về cơ cấu
……………………………………………………………………… 50
2.3. Thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của
Công ty Cổ phần Truyền hình cáp Hà Nội ……………………………………… 566
2.3.1. Tuyển dụng và thu hút nhân tài
………………………………………………….. 56
2.3.2. Đào tạo và bồi dưỡng nhân lực ………………………………………………….. 62

v

2.3.3. Đãi ngộ nhân lực …………………………………………………………………….. 65
2.3.4. Giữ chân nhân tài…………………………………………………………………….. 68
2.3.5. Kỷ luật lao động và văn hóa doanh nghiệp ………………………………….. 70
2.4. Các nhân tố cơ bản ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại
công ty CP Truyền hình cáp Hà Nội ………………………………………………… 71
2.4.1. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp ………………………………………….. 71
2.4.2. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp
…………………………………………… 73
2.5. Đánh giá thực trạng về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công
ty Cổ phần Truyền hình cáp Hà Nội. ……………………………………………….. 78
2.5.1. Ưu điểm…………………………………………………………………………………. 78
2.5.2. Hạn chế và nguyên nhân
…………………………………………………………… 80
TIỂU KẾT CHƯƠNG 2
………………………………………………………………….. 83
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN HÌNH CÁP HÀ NỘI ……… 84
3.1. Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty …. 84
3.1.1. Phương hướng phát triển sản xuất kinh doanh của công ty …………….. 84
3.1.2. Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ
phần Truyền hình cáp Hà Nội
…………………………………………………………….. 85
3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty Cổ
phần Truyền hình cáp Hà Nội ……………………………………………………….. 866
3.2.1. Thực hiện tốt công tác tuyển dụng và thu hút nhân tài …………………… 86
3.2.2. Đẩy mạnh hiệu quả công tác đào tạo và bồi dưỡng nâng cao trình độ
người lao động ………………………………………………………………………………… 89
3.2.3. Chính sách, chế độ đãi ngộ đối với người lao động……………………….. 92
3.2.4. Thực hiện giữ chân nhân tài
………………………………………………………. 97
3.2.5. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại công ty ………………………………… 98

vi

3.3. Các giải pháp mang tính điều kiện nhằm đảm bảo tính hiệu quả của
hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
Truyền hình cáp Hà Nội………………………………………………………………… 100
3.3.1. Hoàn thiện công tác quy hoạch nguồn nhân lực
………………………….. 100
3.3.2. Hoàn thiện công tác phân tích và đánh giá thực hiện công việc …….. 102
3.3.3. Nâng cao chất lượng hoạt động bố trí, sắp xếp, sử dụng nhân lực
….. 105
3.3.4. Nâng cao vai trò của các tổ chức Đảng, đoàn thể trong công tác nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty …………………………………………. 106
TIỂU KẾT CHƯƠNG 3
………………………………………………………………… 109
KẾT LUẬN
…………………………………………………………………………………. 110
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO …………………………………………. 112
PHỤ LỤC: PHIẾU KHẢO SÁT CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
……………………………………………………………………………………………………. 114

vii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT
Viết tắt
Viết đầy đủ
1
CBNV
Cán bộ nhân viên
2
CMKT
Chuyên môn kỹ thuật
3
CMNV
Chuyên môn nghiệp vụ
4
CP
Cổ phần
5
DIAMOND MEDIA
Công ty Cổ phần Truyền thông Kim
Cương
6
DN
Doanh nghiệp
7
GS
Giáo sư
8
HANOICAB
Công ty Cổ phần Truyền hình cáp Hà Nội
9
LĐ-TL
Lao động – Tiền lương
10
NL
Nhân lực
11
NLĐ
Người lao động
12
NNL
Nguồn nhân lực
13
NXB
Nhà xuất bản
14
PGS
Phó Giáo sư
15
TS
Tiến sĩ
16
SCTV
Công ty Trách nhiệm hữu hạn Truyền hình
cáp Saigontourist
17
SXKD
Sản xuất kinh doanh

viii

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty giai đoạn 2013-
2015 ………………………………………………………………………………………………. 42
Bảng 2.2. Cơ cấu lao động theo trình độ tại công ty giai đoạn 2013-2015 …. 43
Bảng 2.3. Tình trạng sức khoẻ người lao động theo tiêu chuẩn phân loại sức
khoẻ của công ty giai đoạn 2013 – 2015 ………………………………………………. 45
Bảng 2.4. Kết quả điều tra về ý thức kỷ luật, tác phong của CBNV công ty . 49
Bảng 2.5. Bảng tổng hợp lao động các bộ phận tại Công ty tính đến cuối năm
2015 ………………………………………………………………………………………………. 51
Bảng 2.6. Bảng tổng hợp lao động công ty giai đoạn 2013-2015
……………… 52
Bảng 2.7. Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại công ty giai đoạn 2013-2015 ….. 53
Bảng 2.8. Cơ cấu lao động theo giới tính tại công ty giai đoạn 2013-2015 … 54
Bảng 2.9.Cơ cấu lao động theo tính chất công việc giai đoạn 2013-2015 …. 55
Bảng 2.10. Các tiêu chuẩn tuyển dụng chung của Hanoicab
……………………. 58
Bảng 2.11. Số lao động được cử đi đào tạo phân theo đối tượng đào tạo của
công ty giai đoạn 2013 – 2015 ……………………………………………………………. 62
Bảng 2.12. Cơ cấu đào tạo tính theo nội dung đào tạo của Công ty 2013 –
2015 ………………………………………………………………………………………………. 63
Bảng 2.13. Tiền lương của CBNV công ty giai đoạn 2012 – 2015 ………….. 666
Bảng 2.14. Kết quả bổ nhiệm cán bộ giai đoạn 2013 – 2015 ……………………. 68
Bảng 2.15. Tình hình vi phạm kỷ luật tại Công ty giai đoạn 2013-2015 ……. 70
Bảng 2.16. Bình xét thi đua của Công ty giai đoạn năm 2013-2015 …………. 75

ix

x

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ
Sơ đồ 1.1. Quy trình phân tích công việc
……………………………………………… 29
Sơ đồ 1.2.Cơ cấu tổ chức bộ máy Công ty CP Truyền hình cáp Hà Nội ……. 40
Hình 2.1. Tỷ lệ tình trạng sức khỏe của công ty trong các năm 2013-1014-
2015 ………………………………………………………………………………………………. 45
Hình 2.2. Tỷ lệ cơ cấu lao động theo lĩnh vực trực tiếp và gián tiếp …………. 55
Hình 2.3.Kết quả khảo sát ý kiến người lao động về sự tương xứng giữa mức
lương và công việc được giao năm 2015 ……………………………………………… 66

1

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Thời gian qua, sự hội nhập kinh tế sâu và rộng cùng với biến động
không ngừng của nền kinh tế – xã hội, đó vừa là cơ hội vừa là những thách
thức vô cùng to lớn đối với sự phát triển quốc gia nói chung và sự tồn tại, phát
triển của các doanh nghiệp Việt Nam nói riêng.
Trong các nguồn lực để tạo ra sự phát triển thì nguồn lực con người
luôn là nguồn lực quan trọng nhất. Con người vừa là mục tiêu, vừa là động
lực của sự phát triển. Hiện nay, với nền kinh tế tri thức, yếu tố con người luôn
được coi là có vai trò hết sức quan trọng và quyết định đối với sự tồn tại, phát
triển của mỗi tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp và xã hội.
Tuy nhiên, trên thực tế không phải doanh nghiệp nào cũng sở hữu được
đội ngũ nguồn nhân lực có chất lượng và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực
đó. Chính vì thế, mỗi doanh nghiệp muốn tạo dựng, duy trì và phát triển một
đội ngũ nhân lực đủ về số lượng và tốt về chất lượng thì việc nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực là một công tác cần quan tâm hàng đầu.
Bên cạnh đó, nhu cầu nâng cao chất lượng cuộc sống: tăng cường sức
khỏe, mở rộng tri thức, nâng cao trình độ tay nghề không những chỉ do yêu
cầu của sản xuất mà là do nhu cầu xuất phát từ chính bản thân con người
muốn nâng cao chất lượng cuộc sống, muốn có cơ hội thăng tiến và phát triển,
muốn có một vị trí xứng đáng trong xã hội. Vì vậy, việc nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực không chỉ xuất phát từ yêu cầu của sản xuất mà còn xuất phát
từ chính nhu cầu của con người, điều đó tạo điều kiện tốt cho việc nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực hiện nay.
Trước sự đổi mới tổ chức quản lý và phát triển kinh tế xã hội, cơ hội
kinh doanh ngày càng được cởi mở. Bên cạnh những cơ hội là những thách
thức to lớn đối với các doanh nghiệp. Cũng như nhiều doanh nghiệp khác,

2

Công ty Cổ phần Truyền hình cáp Hà Nội trong quá trình hoạt động cũng đã
gặp phải không ít khó khăn, đối đầu với nhiều thách thức, trong đó không thể
không nhắc đến khó khăn trong vấn đề chất lượng nguồn nhân lực, một nhân
tố quyết định sự thành bại của doanh nghiệp.
Chỉ khi có được một đội ngũ nguồn nhân lực có chất lượng thì doanh
nghiệp mới có được nguồn lực chính để phát huy sức mạnh to lớn đưa doanh
nghiệp đi đến phát triển bền vững. Trong quá trình tìm hiểu thực tế công tác
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty, mặc dù công ty đã thực hiện
một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhưng cho đến nay
công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty vẫn còn một số điểm
bất cập làm hạn chế sự phát triển của doanh nghiệp. Xuất phát từ tầm quan
trọng về khoa học và về thực tiễn của việc quản lý, sử dụng nguồn nhân lực,
luận văn đã quyết định lấy đề tài là: “Nâng cao chất lượng Nguồn nhân lực
tại công ty Cổ phần Truyền hình cáp Hà Nội” với mục đích góp thêm một
phần lý luận và đưa ra các giải pháp trong việc hoàn thiện công tác nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực tại đơn vị.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đề tài luận văn
Sự phát triển bền vững của mỗi quốc gia nói chung và mỗi doanh
nghiệp nói riêng phụ thuộc lớn vào việc đầu tư khai thác, phát huy có hiệu
quả vai trò nhân tố con người.
2.1. Tình hình nghiên cứu trên thế giới
Nghiên cứu vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực luôn là đề tài
được nhiều nhà khoa học ở tất cả các quốc gia trên thế giới quan tâm, đã có
nhiều công trình nghiên cứu khác nhau về vấn đề này.
Có thể chia theo các hướng nghiên cứu thành 03 nhóm chính sau:
* Nghiên cứu trên góc độ duy trì và nâng cao thể lực nguồn nhân lực
Trên góc độ này, những nghiên cứu này thường tập trung vào vấn đề

3

cải thiện thể chất người lao động trong quá trình làm việc; đảm bảo an toàn,
sức khoẻ người lao động trong doanh nghiệp; đảm bảo y tế và bảo vệ sức
khoẻ trong quá trình làm việc; đảm bảo tái sản xuất sức lao động thông qua
các hình thức như trả lương, phụ cấp,… Đã có nhiều tác giả, các công trình
nghiên cứu đề cập đến vấn đề này, trong đó có thể kể đến: Cuốn sách: “Heath
and social for workers”-Tác giả: Eric Garner, 2012; bài viết “Phát triển nguồn
nhân lực đáp ứng với những thách thức của quá trình toàn cầu hoá mạnh mẽ
và một nền kinh tế dựa trên những hiểu biết mới”của GS.Geoffrey
B.Hainsworth trong cuốn sách tham khảo và chuyên khảo: Nolwen Henaff,
Jean-Yves Martin biên tập khoa học (2001).
* Nghiên cứu trên góc độ nâng cao trí lực nguồn nhân lực
Trên lĩnh vực nâng cao trí lực, các nghiên cứu khoa học này thường
chủ yếu đi sâu vấn đề đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ
năng làm việc của người lao động. Có những quan điểm nghiên cứu đào tạo
phù hợp với từng chức danh công việc, nghiên cứu đào tạo để luân chuyển
người lao động để giúp người lao động làm việc đa kỹ năng hơn, hay nghiên
cứu nhu cầu đòi hỏi của thị trường để đưa ra các giải pháp nâng cao chất
lượng đào tạo cho nguồn nhân lực. Các nghiên cứu này, điển hình có cuốn
sách: “Training strategic for Employee”, của tác giả Dorothy Grover Bolton,
2011. Tác giả đi sâu nghiên cứu đề ra các giải pháp giúp cho tổ chức đào tạo
nguồn nhân lực chất lượng tốt nhất. Tác giảStivastava M/P (1997), Human
resource planing: Aproach needsassessments and priorities in manpower
planing,Nhà xuất bản Manak New Delhi. Tiếp cận dưới góc độ kinh tế phát
triển, tác giả cho rằng: chi phí về giáo dục đào tạo được xem như là những chi
phí đầu vào của sản xuất nhằm nâng cao khả năng, năng lực sản xuất của NNL.
* Nghiên cứu về nâng cao phẩm chất nguồn nhân lực
Những nghiên cứu này các tác giả thường đi sâu nhấn mạnh về xây

4

dựng văn hóa doanh nghiệp; quy tắc ứng xử; tác phong làm việc; tăng cường
kỷ luật lao động; giáo dục chinh trị tư tưởng; xây dựng long trung thành với
tổ chức…Có thể kể đến tác phẩm khoa học:“All you need is the will and the
skill” 2011 của tác giả: Stewart Liff.
2.2. Nghiên cứu trong nước
Nhận thức rõ tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực, những năm qua trong nước cũng đã có nhiều công trình nghiên cứu liên
quan với nhiều hướng tiếp cận khc nhau:
* Nghiên cứu trên góc độ duy trì và nâng cao thể lực nguồn nhân lực
Những nghiên cứu trong nước trên góc độ này, có thể kể đến tác
phẩm:“Vấn đề tạo nguồn lực tiến hành công nghiệp hoá – hiện đại hoá ” của
tác giả Vũ Huy Chương, năm 2011. Tác giả đã đi sâu khai thác, ngoài việc
hoàn thiện hơn lý thuyết về môi trường làm việc, tác giả đã đưa ra các giải
pháp nhằm tạo dựng môi trường làm việc thân thiện giúp người lao động có
thể làm việc hiệu quả nhất.
* Nghiên cứu trong góc độ nâng cao trí lực nguồn nhân lực
Trên lĩnh vực nâng cao trí lực nguồn nhân lực đã được rất nhiều nhà
khoa học quan tâm, tiếp cận nghiên cứu và có nhiều tác phẩm của nhiều tác giả
khác nhau được công bố. Điển hình có thể kể đến tác phẩm: “Đào tạo và sử dụng
nhân lực trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam” – Tác giả: Phan Văn Kha. Tác
giả đã đưa ra các khái niệm, nội dung cơ bản về việc đào tạo và sử dụng Nguồn
nhân lực. Từ đó, tác giả đưa ra các chiến lược nhằm đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực chất lượng phù hợp với yêu cầu thực tiễn của nền kinh tế thị trường ở
Việt Nam. Bên cạnh đó, cũng có thể kể đến Luận án Tiến sĩ kinh tế “Phát triển
nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam trong quá trình hội nhập
kinh tế quốc tế” của tác giả Lê Thị Mỹ Linh. Tác giả đã khái quát hóa và phát
triển những vấn đề lý luận liên quan đến đào tạo, phát triển nhân lực nói chung

5

và về phát triển nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa nói riêng
* Nghiên cứu về nâng cao phẩm chất nguồn nhân lực
Đề cập về vấn đề này, các nhà khoa học trong nước thường nhấn
mạnh đến: kỷ luật lao động; quan hệ lao động; tác phong làm việc của nguồn
nhân lực,… nổi bật có cuốn sách: “Tìm hiểu về ý nghĩa của lao động và tác
phong lao động” – Tác giả: Trần Văn Toàn, Nhà xuất bản Tri thức, 2012. Tác
giả đã đưa ra các giải pháp nâng cao ý thức kỷ luật cho nguồn nhân lực trong
bối cảnh toàn cầu hoá.
Song, có thể nói nghiên cứu nhiều nhất trong nước cũng như trên thế
giới về lĩnh vực nâng cao chất lượng nguồn nhân lực các tác giả vẫn tập trung
chú trọng đến nâng cao chất lượng của cả 03 vấn đề nêu trên đó là: đảm bảo
sức khỏe, trí tuệ và phẩm chất nguồn nhân lực.
Đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
Truyền hình cáp Hà Nội”. Tác giả tiến hành nghiên cứu với mong muốn khắc
phục những hạn chế và đưa ra giải pháp có thể vận dụng vào thực tiễn nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Truyền hình cáp Hà Nội
đáp ứng với yêu cầu phát triển của Công ty hiện tại cũng như trong tương lai
trong bối cảnh nền kinh tế hội nhập sâu và rộng như hiện nay.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài
3.1. Mục đích:
Đề xuất đưa ra các giải pháp có tính khả thi nhằm nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Truyền hình cáp Hà Nội, góp phần đưa
công tác quản lý nhân lực của công ty ngày một khoa học hơn.
3.2. Nhiệm vụ:
Hệ thống hóa và làm rõ một số lý luận cơ bản về nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và làm rõ thực trạng chất lượng và nâng

6

cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Truyền hình cáp Hà Nội,
chỉ ra các ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân những hạn chế đó.
Đề xuất hệ giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho
Công ty Cổ phần Truyền hình cáp Hà Nội.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Các chính sách và hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tạo
Công ty Cổ phần Truyền hình cáp Hà Nội.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Về không gian: tại Công ty Cổ phần Truyền hình cáp Hà Nội.
Về thời gian: Các số liệu chủ yếu được lấy trong giai đoạn đoạn từ
2011 đến 2015 và đề xuất giải pháp cho giai đoạn 2016 – 2020.
5. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp thống kê phân tích: tác giả thu thập các tài liệu và số liệu
thứ cấp về chất lượng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty.
Trên cơ sở đó tác giả đánh giá, phân tích thực trạng và sẽ đưa ra được nguyên
nhân của những hạn chế trong công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
tại công ty.
Phương pháp điều tra xã hội học:
+ Phỏng vấn theo bảng hỏi (phiếu khảo sát): hướng tới mục tiêu đánh
giá chất lượng của đội ngũ cán bộ công nhân viên trong công ty.
Sử dụng phiếu điều tra thiết kế dành cho Ban Tổng Giám đốc, Trưởng-
Phó các phòng ban, Giám đốc, Phó giám đốc các Trung tâm và người lao
động trong công ty.
Tỷ lệ mẫu: tác giả sử dụng phiếu khảo sát phỏng vấn đối với 155/432 là
các cán bộ, người lao động trong Công ty Cổ phần Truyền hình cáp Hà Nội
(số phiếu phát ra 155 phiếu, số phiếu thu về là 152 phiếu, số phiếu hợp lệ là

7

150 phiếu). Với tỷ lệ mẫu như vậy sẽ đảm bảo có được số liệu tin cậy để tác
giả đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực trong công ty.
Cơ cấu mẫu điều tra: 90 nam/65 nữ, độ tuổi từ 18 đến dưới 60 tuổi,
trong đó có 4 phiếu dành cho lãnh đạo, quản lý công ty; 26 phiếu dành cho
Trưởng, Phó Trưởng quản lý các đơn vị; 38 phiếu dành cho khối văn phòng
và 82 phiếu cho khối trực tiếp sản xuất.
Thời gian khảo sát, điều tra: từ 01/03/2016-15/06/2016.
6. Đóng góp mới của đề tài
6.1. Về lý luận:
Luận văn hoàn thiện một số nội dung lý luận, khái niệm nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, các tiêu chí đánh giá và các nhân
tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
6.2. Về thực tiễn:
Đánh giá và làm rõ thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Công ty
Cổ phần Truyền hình cáp Hà Nội.
Đưa ra các quan điểm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Đề xuất hệ giải giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ phần Truyền hình cáp Hà Nội.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài lời mở đầu, kết luận và danh mục tham khảo thì kết cấu của luận
văn gồm 03 chương.
Chương 1:Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp.
Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần Truyền hình cáp Hà Nội
Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần Truyền hình cáp Hà Nội

8

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNGNGUỒN NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Nguồn nhân lực
Trong các nguồn lực để phát triển bao gồm: tài nguyên thiên nhiên, vốn,
khoa học-công nghệ và con người thì nguồn lực con người là quan trọng nhất,
có tính chất quyết định trong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế, văn hóa, xã
hội của mọi quốc gia từ trước đến nay. Hiện nay, có nhiều khái niệm về
nguồn nhân lực, trong đó có các khái niệm đáng chú ý như sau:
Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO) thì: “Nguồn nhân lực của một
quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động.
Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực
là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con
người cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có
thể phát triển bình thường. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao
động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các
nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản
xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động,
là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình
lao động” [13, tr 5].
Theo PSG.TS. Nguyễn Tiệp: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người,
yếu tố quan trọng,năng động nhất của tăng trưởng và phát triển kinh tế – xã
hội” [19, tr8].
Theo tác giả Trần Xuân Cầu và tác giả Mai Quốc Chánh: “Nguồn nhân
lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh

9

thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một
thời điểm nhất định” [5, tr27].
Trong phạm vi khuôn khổ luận văn, tác giả khái quát khái niệm nguồn
nhân lực như sau: “Nguồn nhân lựclà toàn bộ các khả năng về thể lực và trí
lực, phẩm chất của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản
xuất, đang và sẽ sẵn sàng tham gia vào sự phát triển kinh tế – xã hội”.
1.1.2. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Nguồn nhân lực của doanh nghiệp bao gồm các cá nhân có vai trò khác
nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định.
Theo tác giả Trần Xuân Cầu và tác giả Mai Quốc Chánh thì nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp được hiểu là: “nguồn lực con người, là vốn nhân lực
của doanh nghiệp bao gồm những người đang làm việc thực tế trong doanh
nghiệp và nguồn nhân lực tiềm năng mà doanh nghiệp đang hướng tới trong
kế hoạch hóa nguồn nhân lực”[5, tr7].
Trong doanh nghiệp, NNL được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể
lực, trí lực và tâm lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao
động sản xuất. Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của toàn
doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh
nghiệp trả lương.
Đối với nguồn nhân lực ở mỗi DN và trong mỗi ngành kinh tế cũng vậy
đều có những cơ cấu chung nhất định, đó là cơ cấu về giới tính, về trình độ
văn hóa, trình độ CMKT, hay là trình độ về ngành nghề, lĩnh vực.
Trong phạm vi luận văn, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp mà tác giả
chú trọng đến đó là nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp. Nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp chỉ lực lượng người lao động trong doanh nghiệp với khả
năng đáp ứng công việc trong quá trình sản xuất phát triển của doanh nghiệp.

10

1.1.3. Chất lượng nguồn nhân lực
Do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau, nên cho đến nay khái niệm
về chất lượng nguồn nhân lực có nội hàm khá rộng.

Theo PGS.TS Tạ Ngọc Hải, Viện nghiên cứu Phát triển Giáo dục thì :
“Chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như: trí tuệ,
sự hiểu biết, trình độ, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ…của người lao
động. Trong các yếu tố trên thì yếu tố trí lực và thể lực là hai yếu tố quan
trọng nhất để xem xét và đánh giá chất lượng nguồn nhân lực”[20, tr44].
Theo tác giả Mai Quốc Chánh và tác giả Trần Xuân: “Chất lượng
nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan
hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của Nguồn nhân lực” [5, tr9].
Theo quan điểm của TS. Phan Thanh Tâm thì chất lượng nguồn nhân
lực được định nghĩa: “Chất lượng nguồn nhân lực là tổng hòa của cả 3 yếu tố:
Trí lực, thể lực và phẩm chất của người lao động”[17, tr37].
Từ những quan điểm về chất lượng nguồn nhân lực trên, tác giả có đồng
quan điểm với TS. Phan Thanh Tâm và khái quát chất lượng NNL như sau:
“Chất lượng nguồn nhân lực là tổng thể các yếu cấu thành năng lực bao gồm: thể
lực, trí lực và tâm lực (phẩm chất) của lực lượng lao động”. Trong đó:
-Thể lực: Là trạng thái sức khỏe của người lao động, thể hiện ở sự phát
triển sinh học, đủ sức khỏe để tham gia lao động, học tập và làm việc lâu dài.
– Trí lực: Là năng lực trí tuệ, là học vấn chuyên môn kỹ thuật, là kỹ năng
nghiệp vụ tay nghề. Nó có tính chất quyết định lớn đến khả năng sáng tạo của
người lao động.
-Tâm lực (phẩm chất): Là sự phản ánh thể hiện tính cách, tâm lý, sự giác
ngộ, ý thức, các giá trị văn hóa được kết tinh trong người lao động tạo nên những
giá trị cơ bản của nhân cách chất lượng lao động và biểu hiện ra ở ý thức lao
động, thái độ lao động.

11

1.1.4. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Chất lượng NNL là trạng thái nhất định thể hiện mối quan hệ giữa các
yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của NNL. Chất lượng nguồn nhân lực
không chỉ phản ánh về trình độ phát triển kinh tế, mà còn phản ánh đến trình
độ phát triển của xã hội; bởi nếu chất lượng nguồn nhân lực cao sẽ tạo ra động
lực mạnh mẽ hơn với tư cách không chỉ là một nguồn lực của sự phát triển,
mà còn thể hiện mức độ văn minh của một đất nước, một xã hội nhất định.
Thực chất của việc nâng cao chất lượng NNL là quá trình tăng về số
lượng và nâng cao về mặt chất lượng của NNL, nhằm tạo ra quy mô và cơ cấu
nguồn nhân lực ngày càng phù hợp với nhu cầu nhân lực phục vụ cho sự phát
triển của các tổ chức, ban, ngành hay một quốc gia.
Tổ chức, doanh nghiệp muốn phát triển tốt thì cần phải nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực. Đối với doanh nghiệp chất lượng nguồn nhân lực
chính là chất lượng đội ngũ lao động trong doanh nghiệp. Nâng cao chất
lượng nhân lực trong doanh nghiệp là tạo ra tiềm năng của con người thông
qua đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khỏe về thể
lực và tinh thần, khai thác tối đa tiềm năng đó trong các hoạt động lao động
thông qua việc tuyển dụng, sử dụng, tạo điều kiện về môi trường làm việc,
môi trường văn hóa, có các chế độ chính sách hợp lý kích thích động cơ, ý
thức, đạo đức nghề nghiệp của người lao động để họ phát huy tối đa sức lực,
kiến thức, kỹ năng, hiểu biết và cống hiến hết sức mình để đem lại hiệu quả
công việc cao.
Từ những luận điểm trên về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, có
thể hiểu rằng: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp chính
là nâng cao các mặt: thể lực, trí lực và tinh thần của người lao động để đáp
ứng tốt hơn yêu cầu công việc đặt ra nhằm đạt được mục tiêu chung của
doanh nghiệp.

12

1.2. Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân trong doanh nghiệp
Chất lượng nguồn nhân lực cao hay thấp phải được đánh giá thông qua
những yếu tố tạo thành chất lượng nguồn nhân lực (thể lực, trí lực và phẩm
chất đạo đức) trong mối tương quan so sánh với những chuẩn mực nhất định.
1.2.1. Nâng cao thể lực
Thể lực của nguồn nhân lực được hình thành và phát triển bằng con
đường di truyền (nòi giống), nuôi dưỡng và luyện tập, rèn luyện thân thể
thông qua thể dục, thể thao và các hoạt động lao động sản xuất.
Thể lực là sự phát triển hài hoà của con người cả về thể chất và tinh
thần (sức khoẻ tinh thần, sức khoẻ cơ thể và sức khoẻ xã hội).

Sức khỏe vừa là mục đích vừa là điều kiện của sự phát triển, có sức
khỏe người lao động mới có thể thực hiện từ những sinh hoạt tối thiểu đến
những nhu cầu cao hơn. Nâng cao thể lực nguồn nhân lực tức là đảm bảo cho
nguồn nhân lực có một nền tảng sức khỏe tốt cả về tinh thần và thể chất, giảm
các nguy cơ của bệnh tật và suy nhược cơ thể.
Các hoạt động để duy trì và nâng cao thể lực bao gồm:
+ Đảm bảo sức khoẻ cho người lao động: khám sức khoẻ định kỳ, bữa
ăn ca, chế độ nghỉ phép, tham quan, du lịch, chế độ ốm đau, hoạt động thể
thao…
+ Đảm bảo y tế: môi trường vệ sinh; chăm sóc sức khoẻ ban đầu, chế
độ dinh dưỡng, khám chữa bệnh, thể dục, thể thao,…
+ Cải thiện điều kiện làm việc (định kỳ phải điều tra, khảo sát để kịp thời
cải thiện điều kiện làm việc); Xây dựng chế độ làm việc, nghỉ ngơi hợp lý.
+ Điều chỉnh chế độ tiền lương, thưởng hợp lý so với thị trường lao
động: đảm bảo cho nhóm những lao động có mức lương thấp nhất phải đủ để
đáp ứng nhu cầu sinh hoạt tối thiểu.

13

+ Ngoài ra, phải tạo điều kiện cho người lao động có điều kiện được thể
hiện mình trước xã hội (được giao lưu, học hỏi, được khẳng định bản thân).
Để nâng cao thể lực nguồn nhân lực, cần nghiên cứu và thiết lập một
chế độ lao động, làm việc và nghỉ ngơi thật hợp lý khoa học, phù hợp; đồng
thời nâng cao năng suất và chất lượng làm việc, giảm nhanh và tiến tới xóa bỏ
tình trạng suy nhược cơ thể và mắc bệnh nghề nghiệp, tăng khẩu phần dinh
dưỡng trong các bữa ăn của người lao động. Giáo dục dinh dưỡng và chế biến
món ăn thông qua các phương tiện thông tin đại chúng, khuyến khích lối sống
lành mạnh, đẩy mạnh các phong trào văn hóa văn nghệ, thể dục thể thao, tác
phong làm việc sinh hoạt và khoa học, hợp lý. Bên cạnh đó, cần đẩy mạnh
công tác nghiên cứu, dự báo y tế, các chương trình khám chữa bệnh miễn phí,
các dịch vụ y tế lao động, phòng chống các loại dịch bệnh và tai nạn lao động.
Hiện nay, ở một số đơn vị, tổ chức đã quan tâm chăm sóc sức khỏe bằng
hoạt động xây dựng khu nghỉ ngơi cho CBNV, đầu tư trang thiết bị giải trí, thư
giãn, tạo ra các sân chơi thể dục thể thao…trong chính khuôn viên đơn vị mình
để rèn luyện thể lực và tạo sự đoàn kết, sáng tạo, hứng thú say mê với công việc,
người lao động cảm thấy cơ quan không chỉ là nơi làm việc đơn thuần.
Khi các hoạt động nêu trên được các doanh nghiệp quan tâm, thực hiện
đúng mức sẽ phát huy được sức mạnh của nguồn nhân lực giúp tái sản xuất và
nâng cao năng suất lao động.
Các tiêu chí xem xét của thể lực con người bao gồm: có sức chịu đựng
dẻo dai, đáp ứng quá trình sản xuất liên tục, kéo dài thời gian lao động và việc
làm của người lao động; có các thông số nhân chủng học đáp ứng được yêu
cầu của các hệ thống thiết bị thiết bị khoa học công nghệ được sản xuất phổ
biến và trao đổi trên thị trường trong khu vực, trên thế giới; luôn tỉnh táo và
sảng khoái tinh thần trong lao động sản xuất và thực hiện nhiệm vụ công tác.
Theo Bộ Y tế nước ta quy định sức khỏe chia ra 03 loại: