11539_Tạo động lực lao động tại Công ty cổ phần Softech

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ LAO ĐỘNG – THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI

NGUYỄN THỊ HOÀI HƯƠNG

TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
SOFTECH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

HÀ NỘI – 2016

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ LAO ĐỘNG – THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI

NGUYỄN THỊ HOÀI HƯƠNG

TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
SOFTECH

Chuyên ngành: Quản trị nhân lực
Mã số : 60340404

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. HOÀNG THANH TÙNG

HÀ NỘI – 2016
i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan, luận văn tốt nghiệp “ Tạo động lực lao động tại Công
ty Cổ phần Softech” là công trình nghiên cứu độc lập của bản thân. Đồng
thời, các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực, rõ ràng và có nguồn
gốc cụ thể. Kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn chưa từng được
công bố trong bất kỳ công trình nào khác.

Tác giả

Nguyễn Thị Hoài Hương

ii

LỜI CẢM ƠN
Trước tiên, tôi xin bày tỏ lời cảm ơn chân thành nhất tới TS. Hoàng
Thanh Tùng đã tận tình chỉ bảo và tạo mọi điều kiện để tôi có thể hoàn thành
luận văn một cách tốt nhất
Tôi xin gửi lời cảm ơn tới tập thể cán bộ, giảng viên khoa Sau Đại học –
trường Đại học Lao động – Xã hội đã có những giúp đỡ, đóng góp chân tình
trong suốt thời gian tôi tham gia học tập tại trường, đặc biệt là trong giai đoạn
làm luận văn tốt nghiệp
Trong quá trình thực hiện, do hạn chế về lý luận, kinh nghiệm cũng như
thời gian nghiên cứu còn hạn chế, luận văn không thể tránh khỏi những sai
sót. Tôi rất mong nhận được những ý kiến đóng góp của các Thầy, Cô giáo và
các bạn để luận văn được hoàn thiện hơn
Trân trọng cảm ơn.
Tác giả

Nguyễn Thị Hoài Hương

iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ……………………………………………………………………………… i
LỜI CẢM ƠN
………………………………………………………………………………….. ii
MỤC LỤC ………………………………………………………………………………………
iii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ……………………………………………………………. vi
DANH MỤC BẢNG BIỂU………………………………………………………………. vii
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ ………………………………………………………. vii
DANH MỤC HÌNH VẼ……………………………………………………………………. ix
MỞ ĐẦU
…………………………………………………………………………………………. 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG
TRONG DOANH NGHIỆP ………………………………………………………………. 8
1.1 Các khái niệm có liên quan ………………………………………………………….. 8
1.1.1. Nhu cầu và thỏa mãn nhu cầu ……………………………………………………… 8
1.1.2. Động lực
………………………………………………………………………………….. 9
1.1.3 Động lực lao động ……………………………………………………………………… 9
1.1.4 Tạo động lực lao động ………………………………………………………………. 10
1.2 Một số học thuyết liên quan đến động lực lao động………………………. 11
1.2.1 Học thuyết nhu cầu của Abarham Maslow……………………………………. 11
1.2.2 Học thuyết công bằng của Stacy Adams ………………………………………. 12
1.2.3 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vrom ………………………………………….. 13
1.2.4 Vận dụng các học thuyết tạo động lực lao động
…………………………….. 14
1.3 Nội dung tạo động lực lao động ………………………………………………….. 15
1.3.1 Xác định nhu cầu của người lao động ………………………………………….. 15
1.3.2 Tạo động lực bằng biện pháp kích thích tài chính ………………………….. 17
1.3.3 Tạo động lực bằng biện pháp kích thích phi tài chính …………………….. 19
1.4 Các tiêu chí cơ bản đánh giá động lực lao động
……………………………. 23
1.4.1 Mức độ hài lòng của người lao động …………………………………………… 23
iv

1.4.2 Năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc
……………………. 24
1.4.3 Sự gắn bó của người lao động…………………………………………………….. 25
1.4.4 Tính tích cực chủ động sáng tạo của người lao động ……………………… 25
1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động ………………………. 26
1.5.1 Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài
………………………………….. 26
1.5.2 Các nhân tố thuộc về môi trường bên trong ………………………………….. 27
1.6 Kinh nghiệm tạo động lực lao động của một số đơn vị và bài học cho
Công ty Cổ phần Softech ………………………………………………………………… 30
1.6.1 Kinh nghiệm tạo động lực lao động tại một số đơn vị
…………………….. 30
1.6.2 Bài học kinh nghiệm cho Công ty Cổ phần Softech
……………………….. 31
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN SOFTECH……………………………………………………. 33
2.1 Tổng quan về Công ty Cổ phần Softech ………………………………………. 33
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty
……………………………… 33
2.1.2 Mô hình tổ chức của công ty………………………………………………………. 35
2.1.3 Một số đặc điểm của Công ty Cổ phần Softech……………………………… 38
2.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty ………………………………………… 40
2.2 Phân tích thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần
Softech
…………………………………………………………………………………………… 43
2.2.1 Xác định nhu cầu của người lao động tại Công ty Cổ phần Softech
….. 44
2.2.2 Các hoạt động tạo động lực bằng kích thích tài chính …………………….. 47
2.2.3 Các hoạt động tạo động lực bằng kích thích phi tài chính ……………….. 58
2.3 Động lực lao động của CBCNV qua các tiêu chí đánh giá …………….. 70
2.3.1 Mức độ hài lòng của ngươi lao động …………………………………………… 70
2.3.2 Năng suất lao động …………………………………………………………………… 71
2.3.3 Sự gắn bó của người lao động…………………………………………………….. 73
2.3.4 Tính tích cực, chủ động, sáng tạo của người lao động ……………………. 74
v

2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động tại Công ty Cổ
phần Softech ………………………………………………………………………………….. 76
2.4.1. Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài Công ty …………………….. 76
2.4.2 Các nhân tố thuộc về môi trường bên trong Công ty
………………………. 78
2.5. Đánh giá thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần
Softech
…………………………………………………………………………………………… 80
2.5.1 Ưu điểm …………………………………………………………………………………. 80
2.5.2 Các hạn chế và nguyên nhân
………………………………………………………. 82
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN SOFTECH ………………………………………………………………. 86
3.1 Định hướng tạo động lực lao động của Công ty Cổ phần Softech ….. 86
3.1.1 Mục tiêu phát triển của công ty
…………………………………………………… 86
3.1.2 Định hướng tạo động lực lao động
………………………………………………. 87
3.2 Một số giải pháp tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Softech
87
3.2.1 Hoàn thiện công tác phân tích công việc
………………………………………. 88
3.2.2 Đổi mới công tác đánh giá thực hiện công việc …………………………….. 90
3.2.3. Hoàn thiện công tác tiền lương gắn với kết quả thực hiện công việc
… 92
3.2.4 Xây dựng chế độ khen thưởng và phúc lợi phù hợp
……………………….. 94
3.2.5 Xây dựng môi trường làm việc thuận lợi ……………………………………… 97
3.2.6 Tăng cường các biện pháp kích thích tinh thần cho người lao động
….. 98
3.2.7 Đào tạo nâng cao chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động ……….. 100
KẾT LUẬN
………………………………………………………………………………….. 102
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
vi

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

CBNV
: Cán bộ nhân viên
CP : Cổ phần
ĐLLĐ
: Động lực lao động
NLĐ : Người lao động
SL

: Số lượng
TDTT
: Thể dục thể thao
TCTHCV
: Tiêu chuẩn thực hiện công việc
UBND : Ủy ban Nhân dân
VD : Ví dụ

vii

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1: Bảng tổng hợp cơ cấu lao động của Công ty Cổ phần Softech đến
31/05/2016 ……………………………………………………………………………………… 41
Bảng 2.2: Bảng tổng hợp cơ cấu lao động theo thâm niên công tác của Công
ty Cổ phần Softech …………………………………………………………………………… 43
Bảng 2.3: Bảng khảo sát nhu cầu và các mức độ nhu cầu của người lao động
trong Công ty Cổ phần Softech ………………………………………………………….. 45
Bảng 2.4: Bảng đánh giá công việc của cán bộ nhân viên tại Công ty Cổ phần
Softech …………………………………………………………………………………………… 49
Bảng 2.5: Bảng kê lương vị trí nhân viên phòng hành chính và nhân viên
phòng kinh doanh tại Công ty Cổ phần Softech
……………………………………. 50
Bảng 2.6 Quy chế phúc lợi của Công ty Cổ phần Softech ………………………. 56
Bảng 2.7: Kế hoạch tổ chức giao lưu tập thể, nghỉ mát định kỳ của Công ty
Cổ phần Softech ………………………………………………………………………………. 66
Bảng 2.8: Kết quả khảo sát đánh giá của người lao động về hoạt động giao
lưu, văn hóa văn nghệ, thể dục thể thao của công ty ………………………………. 67
Bảng 2.9. Kết quả đào tạo, bồi dưỡng nhân lực của Công ty CP Softech
…… 69
Bảng 2.10: Kết quả khảo sát mức độ hài lòng, thỏa mãn của người lao động
….. 70
Bảng 2.11: Bảng kết quả khảo sát đánh giá năng suất, chất lượng và hiẹu quả
công việc của người lao động …………………………………………………………….. 72
Bảng 2.12: Doanh thu của Công ty CP Softech qua các năm
…………………… 72
Bảng 2.13: Bảng kết quả khảo sát sự gắn bó của người lao động
……………… 73
Bảng 2.14: Bảng kết quả khảo sát tính tích cực, chủ động, sáng tạo của người
lao động …………………………………………………………………………………………. 75
viii

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 2.1: Kết quả khảo sát tiêu chí tiền lương được chi trả đúng thời hạn 51
Biểu đồ 2.2: Kết quả khảo sát tiêu chí được trả lương xứng đáng cho trách
nhiệm và chất lượng công việc …………………………………………………………… 52
Biểu đồ 2.3: Kết quả khảo sát tiêu chí nhận được phúc lợi tốt ngoài tiền lương
……………………………………………………………………………………………………… 56
Biểu đồ 2.4: Kết quả khảo sát tiêu chí phúc lợi nhận được hấp dẫn hơn so với
bạn đồng nghiệp ở những đơn vị khác …………………………………………………. 57
Biểu đồ 2.5: Kết quả khảo sát công việc phù hợp với năng lực của người lao
động ………………………………………………………………………………………………. 59
Biểu đồ 2.6: Kết quả khảo sát tính công bằng trong đánh giá thực hiện công việc
……………………………………………………………………………………………………… 61
Biểu đồ 2.7: Kết quả khảo sát về môi trường làm việc đoàn kết thân ái
…….. 62
Biểu đồ 2.8: Kết quả khảo sát về cơ sở vật chất và thiết bị bảo hộ lao động ở
nơi làm việc
…………………………………………………………………………………….. 63
Biểu đồ 2.9: Kết quả khảo sát về công việc tạo nhiều cơ hội để chuẩn bị cho
sự thăng tiến của người lao động ………………………………………………………… 64
Biểu đồ 2.10: Kết quả khảo sát về sự thăng tiến và luân chuyển công việc
trong đơn vị được thực hiện công bằng ……………………………………………….. 65
Biểu đồ 2.11: Kết quả khảo sát về việc được chăm lo sức khỏe thường xuyên
……………………………………………………………………………………………………… 68
Biểu đồ 2.12: Kết quả khảo sát về việc được tham gia các khóa huấn luyện
cần thiết để làm việc hiệu quả…………………………………………………………….. 69
ix

DANH MỤC HÌNH VẼ

Hình 1.1: Hệ thống nhu cầu của Maslow
……………………………………………… 11
Hình 2.1: Mô hình tổ chức Công ty Cổ phần Softech …………………………….. 35
1

MỞ ĐẦU
1.Tính cấp thiết của đề tài
Trong những năm gần đây, chính sách mở cửa và hội nhập đã mở ra một
lối đi mới cho nền kinh tế Việt Nam với nhiều cơ hội và cũng không ít thách
thức. Để tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp phải tìm cách nâng cao năng
lực cạnh tranh của mình. Một trong những nguồn lực có thể tạo ra và nâng
cao sức cạnh tranh cho doanh nghiệp chính là nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực được coi là yếu tố quan trọng và đóng vai trò quyết định
đến sự thành bại của doanh nghiệp. Để có thể đạt được các chỉ tiêu kế hoạch
cũng như mục tiêu chiến lược đã đề ra, mỗi một doanh nghiệp cần có sự kết
hợp và sử dụng nhiều nguồn lực khác nhau, trong đó không thể không kể đến
nguồn lực con người. Thực tế cho thấy, doanh nghiệp nào sở hữu nguồn nhân
lực chất lượng và sử dụng tốt nguồn lực này thì doanh nghiệp đó sẽ thành
công.
Việc sử dụng tốt nguồn nhân lực thể hiện qua nhiều nội dung nhưng một
trong các nội dung quan trọng là hoạt động tạo động lực cho người lao động.
Hiệu quả hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn
vào hiệu quả lao động của từng cá nhân. Trong khi đó, hiệu quả lao động của
từng cá nhân phụ thuộc rất nhiều vào hai yếu tố năng lực và động lực lao
động. Năng lực làm việc phụ thuộc vào học vấn, kiến thức, kỹ năng làm việc,
kinh nghiệm bản thân của mỗi người có được qua trải nghiệm thực tế. Còn
động lực lao động hình thành từ những yếu tố thuộc bản thân mỗi cá nhân và
những yếu tố phát sinh trong quá trình làm việc. Khi người lao động có động
lực làm việc thì họ rất hăng say, nhiệt tình, đam mê với công việc; điều đó sẽ
tạo ra năng suất lao động cao, góp phần vào việc đạt được mục tiêu sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp.
2

Có thể nói, để thu hút và khai thác hết tiềm năng, sức sáng tạo của người
lao động; từ đó nâng cao năng suất, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh thì
việc tạo động lực cho người lao động là hết sức cần thiết và mang ý nghĩa
thực tiễn rất cao đối với doanh nghiệp.
Nhận thức được tầm quan trọng của hoạt động tạo động lực lao động cho
sự phát triển của một doanh nghiệp, Công ty cổ phần Softech đã quan tâm và
có khá nhiều các hoạt động tạo động lực lao động, từng bước tạo dựng môi
trường làm việc thân thiện, hợp tác, phát huy tinh thần chủ động sáng tạo của
người lao động… nhưng qua quan sát, theo dõi quá trình làm việc của cán bộ
công nhân viên, lãnh đạo Công ty cổ phần Softech nhận thấy vẫn tồn tại
những hạn chế nhất định. Công tác tạo động lực lao động của công ty chưa
đem lại hiệu quả như mong muốn, chưa thực sự tạo ra động lực để người lao
động cố gắng và nỗ lực hết mình. Có những cá nhân có năng lực mà không
phát huy thế mạnh, không nố lực phấn đấu tìm kiếm thành công trong công
việc, từ đó họ thường có khuynh hướng dễ chán chường và nản lòng, không
cống hiến được hết khả năng của mình. Việc nghiên cứu tìm ra các biện pháp
nâng cao động lực lao động cho cán bộ công nhân viên, giúp họ nhiệt tình,
sáng tạo hơn trong công việc sẽ giúp công ty có được hiệu quả cao hơn nữa
trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Chính vì vậy, tác giả xin lựa chọn đề tài
“Tạo động lực lao động tại Công ty cổ phần Softech” làm đề tài luận văn với
mong muốn kết quả nghiên cứu sẽ là tài liệu hữu ích cho các cấp lãnh đạo
trong công ty tham khảo và có những biện pháp hữu hiệu nhằm tăng cường
động lực lao động cho cán bộ công nhân viên trong công ty.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Tạo động lực lao động tại doanh nghiệp là rất quan trọng, ảnh hưởng
trực tiếp tới hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Vì vậy, đây là
vấn đề thu hút được sự quan tâm nghiên cứu của rất nhiều các nhà khoa học.
3

Trên thế giới, các học giả nổi tiếng đã có một số nghiên cứu về động lực
lao động được công bố:
Nghiên cứu của Wallace D.Boeve (2007): Boeve đã tiến hành nghiên
cứu các yếu tố tạo động lực của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở
các trường đại học Y tại Mỹ. Nghiên cứu của ông dựa trên cơ sở lý thuyết hệ
thống học thuyết hai nhóm yếu tố của F.Herzberg và để bổ sung thêm cho học
thuyết của Herzberg về các yếu tố bên trong và bên ngoài thì ông còn sử dụng
thêm trong nghiên cứu của mình chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith,
Kendall (1969). Theo đó nhân tố làm thỏa mãn công việc được chia thành hai
nhóm: nhóm nhân tố nội tại bao gồm bản chất công việc và cơ hội thăng tiến
và nhóm nhân tố bên ngoài bao gồm tiền lương, sự hỗ trợ giám sát của cấp
trên và mối quan hệ với đồng nghiệp.
Nghiên cứu của Abby M.Brooks (2007): M.Brooks đã tiến hành nghiên
cứu bằng cách phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi đối với 181 người đang làm
việc toàn thời gian hoặc đã từng làm việc toàn thời gian trên khắp nước Mỹ.
Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng việc kết hợp giữa hai nhân tố thiết lập mục
tiêu và sự hài lòng trong công việc là cách tốt nhất để dự đoán động lực lao
động của nhân viên và nhân tố ảnh hưởng nhiều đến sự hài lòng của nhân viên
là: đánh giá hiệu quả công việc, đào tạo, cấp trên và đóng góp cho tổ chức.
Nghiên cứu của Nadeem Shiraz và Majed Rashid (2011) thuộc Học
viện Interdisciplinary Business Research, Pakistan với đề tài ‘‘Những tác
động của quy chế khen thưởng và đánh giá trong động lực lao động và sự hài
lòng” tập trung nghiên cứu vai trò của cơ hội thăng tiến và phong cách lãnh
đạo để tạo động lực và hài lòng cho nhân viên. Kết quả nghiên cứu chỉ ra mối
quan hệ và sự khác nhau về động lực làm việc với sự hài lòng, cụ thể hơn là
sự khác nhau giữa cơ hội thăng tiến và phong cách lãnh đạo trong tạo động
lực lao động.
4

Trong nước, vấn đề tạo động lực lao động cũng dành được sự quan tâm
của nhiều nhà khoa học. Đã có nhiều đề tài nghiên cứu về tạo động lực lao
động. Trong số đó, có thể kể đến một số đề tài sau:
– Đề tài “ Hoàn thiện công tác tạo động lực ở Công ty TNHH cửa sổ
nhựa Châu Âu (Euro Window) ” của tác giả Đỗ Thị Thu, Trường Đại học
Kinh tế quốc dân, năm 2008. Tác giả Đỗ Thị Thu đã đưa ra cơ sở lý luận về
công tác tạo động lực lao động trong doanh nghiệp một cách khá đầy đủ. Tuy
nhiên đề tài chưa đi sâu phân tích các chính sách đang thực hiện tại công ty,
chưa làm rõ ảnh hưởng của các chính sách, chế độ đó đến công tác tạo động
lực lao động tại công ty. Các giải pháp để tạo động lực lao động mà tác giả đề
xuất chủ yếu còn mang tính khái quát.
– Đề tài:“ Hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tại Tổng công ty xi
măng Việt Nam” của tác giả Mai Quốc Bảo- Trường Đại học Kinh tế Quốc
dân. Tác giả Mai Quốc Bảo đã sử dụng các phương pháp định lượng và định
tính để phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực tại Tổng công ty xi măng
Việt Nam. Từ đó, tác giả đề xuất những giải pháp hoàn thiện công tác tạo
động lực tại đơn vị: giải pháp về xác định nhu cầu của nhân viên, hoàn thiện
bảng tính lương cho các vị trí việc làm trong công ty, thông qua bố trí, sử
dụng hợp lý lao động, cải thiện điều kiện làm việc để tạo động lực lao động.
– Đề tài nghiên cứu luận án tiến sĩ kinh tế: “ Tạo động lực cho lao động
quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020” của tác
giả Vũ Thị Uyên. Đề tài đã nêu tổng quan lý luận về tạo động lực lao động.
Từ việc phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực cho người lao động quản
lý trong các doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội, tác giả đã chỉ ra mặt tích cực
và mặt hạn chế của các doanh nghiệp để từ đó đưa ra những giải pháp nhằm
hoàn thiện tạo động lực lao động.
5

– Đề tài “Tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Dệt may 29/3” của
tác giả Võ Thị Hà Quyên – Trường Đại học Đà Nẵng nghiên cứu lý luận và
thực tiễn công tác tạo động lực tại Công ty Cổ phần Dệt may 29/3. Tác giả đã
đưa ra giải pháp hoàn thiện tạo động lực lao động để đội ngũ lao động đáp
ứng yêu cầu công việc hiện tại và mục tiêu phát triển lâu dài của công ty. Bên
cạnh đó, tác giả cũng trình bày giải pháp giúp tăng năng suất lao động đảm
bảo chất lượng, tiến độ công việc, xây dựng đời sống tinh thần, nâng cao tinh
thần học hỏi, phát triển bản thân cán bộ công nhân viên tại Công ty.
– Đề tài nghiên cứu của Ban Tuyên giáo, Tổng liên đoàn Lao động Việt
Nam (2007): “ Nâng cao đời sống văn hóa tinh thần của công nhân lao động
tại các KCN, KCX” do Ths. Trương Thanh Cần làm chủ nhiệm. Đề tài đã
phản ánh thực trạng đời sống văn hóa tinh thần của công nhân lao động trên
các khía cạnh như nhận thức, ý thức tham gia các hoạt động văn hóa ở KCN.
– Đề tài nghiên cứu tại Viện Công nhân và Công đoàn, Tổng Liên đoàn
Lao động tại Việt Nam (2006): “ Thực trạng đời sống, việc làm lao động nữ
doanh nghiệp quốc doanh và các giải pháp của Công đoàn” do TS. Dương
Văn Sao làm chủ nhiệm. Đề tài đã làm rõ vấn đề việc làm và điều kiện làm
việc của lao động nữ; thực trạng đời sống vật chất, đời sống tinh thần của lao
động nữ. Tuy nhiên, đề tài chưa đánh giá một cách cụ thể mức sống của lao
động, đặc biệt là lao động nữ nhập cư.
Tuy có khá nhiều các công trình nghiên cứu về động lực lao động như đã
đề cập ở trên nhưng chưa có đề tài nào nghiên cứu tạo động lực lao động tại
một đơn vị cụ thể là Công ty cổ phần Softech.
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
•
Mục đích nghiên cứu:
Đề xuất các giải pháp nhằm tăng cường động lực lao động cho cán bộ
công nhân viên tại Công ty Cổ phần Softech
6

•
Nhiệm vụ nghiên cứu
– Hệ thống hóa cơ sở lý luận cơ bản về động lực lao động và tạo động
lực cho người lao động;
– Phân tích, đánh giá thực trạng các hoạt động tạo động lực cho người
lao động tại Công ty Cổ phần Softech; tìm ra những ưu điểm, hạn chế, nguyên
nhân hạn chế từ trong hoạt động tạo động lực của Công ty;
– Đề xuất các giải pháp, khuyến nghị nhằm tăng cường động lực lao
động cho cán bộ công nhân viên của Công ty Cổ phần Softech.
4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu.
•
Đối tượng nghiên cứu: Tạo động lực lao động tại một doanh nghiệp
•
Phạm vi nghiên cứu:
– Phạm vi không gian: Đề tài được nghiên cứu tại Công ty Cổ phần
Softech ( địa chỉ: Số 92/5 Nguyễn Khánh Toàn, Phường Quan Hoa, Quận Cầu
Giấy, Thành phố Hà Nội, Việt Nam)
– Phạm vi thời gian: Nghiên cứu trên cơ sở các dữ liệu trong khoảng thời
gian 2012-2015 và đề xuất các giải pháp đến năm 2020.
5. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài kết hợp với các phương pháp nghiên cứu như: điều tra khảo sát
bằng Phiếu khảo sát để thu thập số liệu sơ cấp; thống kê tổng hợp số liệu thứ
cấp; phân tích so sánh các số liệu để minh chứng cho vấn đề cần nghiên cứu.
Thời điểm tiến hành điều tra, khảo sát từ tháng 1/2016 đến tháng 4/2016:
tác giả tiến hành nghiên cứu cơ sở dữ liệu và thu thập tài liệu thứ cấp, đồng
thời triển khai nghiên cứu, thu thập phân tích tài liệu sơ cấp (nghiên cứu lập
bảng câu hỏi, khảo sát, lý số liệu, phân tích số liệu). Cụ thể như sau:
•
Nguồn thông tin, số liệu thứ cấp được thu thập phân tích tổng hợp số
liệu từ các báo cáo tổng kết định kỳ; tài liệu lưu trữ tại công ty; các giáo trình,
tài liệu, đề tài nghiên cứu khoa học, sách báo, tạp chí và các phương tiện
7

truyền thông internet …. Các số liệu thứ cấp được phân tích, so sánh để rút ra
thông tin cần thiết minh chứng cho vấn đề.
•
Nguồn thông tin, số liệu sơ cấp được thu thập qua Phiếu khảo sát.

Qua trao đổi với một số lãnh đạo đơn vị và phân tích định tính, căn cứ
vào mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu, tác giả xây dựng nội dung Phiếu khảo
sát theo các biến đo lường để thu thập những thông tin cần thiết minh chứng
cho vấn đề cần nghiên cứu.

Cơ cấu mẫu điều tra khảo sát được xây dựng phù hợp theo nội dung
của vấn đề nghiên cứu. Các mẫu phiếu điều tra được xây dựng với những câu
hỏi thể hiện mức độ đánh giá của người lao động với từng nội dung tạo động
lực lao động tại Công ty Cổ phần Softech. Phiếu khảo sát được in và gửi trực
tiếp đến các cá nhân đang làm việc tại các đơn vị trong Công ty Cổ phần
Softech. Số lượng phiếu phát ra 130 phiếu, thu về hợp lệ 122 phiếu. Thông tin
sơ cấp được nhập, thống kê, xử lý số liệu trên máy tính bằng phần mềm excel
6. Những đóng góp mới của luận văn
• Giá trị lý luận: Hệ thống hoá những vấn đề lý luận cơ bản về tạo động
lực cho người lao động tại doanh nghiệp.
• Giá trị thực tiễn: Đề xuất được các giải pháp khả thi nhằm tạo động lực
lao động cho cán bộ công nhân viên tại Công ty Cổ phần Softech; các
khuyến nghị với các cơ quan chức năng để thực hiện tốt các giải pháp này.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn được kết cấu theo 3 chương
Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực lao động tại doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Softech
Chương 3: Giải pháp tăng cường động lực lao động tại Công ty Cổ phần
Softech

8

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 Các khái niệm có liên quan
1.1.1. Nhu cầu và thỏa mãn nhu cầu
“ Nhu cầu” được nhắc đến là đối tượng nghiên cứu của hầu hết các
ngành khoa học nghiên cứu sinh học và xã hội. Nhu cầu là một hiện tượng
tâm lý của con người: là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về
vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển. Ví dụ: nhu cầu về thức ăn, thức
uống, nhà ở, tiện nghi sinh hoạt, môi trường sống, điều kiện làm việc…
Theo định nghĩa của TS. Bùi Thị Xuân Mai trong “Bài giảng môn Tâm
lý xã hội học lao động“ : Nhu cầu là những đòi hỏi của cá nhân để tồn tại và
phát triển, nhu cầu thường là những đòi hỏi đi từ thấp tới cao, nhu cầu có tính
phong phú, đa dạng, thay đổi theo bối cảnh (cá nhân và xã hội…) [11] Nhu cầu được hiểu là trạng thái tâm lý mà con người mong muốn thỏa
mãn về một cái gì đó và mong muốn được đáp ứng nó, gắn liền với sự tồn tại
và phát triển của con người cũng như cộng đồng và tập thể xã hội.
Nhu cầu có thể chia thành 2 nhóm: nhu cầu về vật chất và nhu cầu về
tinh thần. Nhu cầu vật chất gắn liền với những mong muốn về vật chất để tồn
tại và phát triển của con người. Nhu cầu tinh thần gắn liền với sự hài lòng
thỏa mãn về tâm lý.
Ngày nay với xu hướng phát triển của nền kinh tế, việc tìm hiểu đúng
nhu cầu của người lao động là một cách tiếp cận hữu hiệu để nhà quản trị có
những cách thức phù hợp giúp thỏa mãn nhu cầu của người lao động; tạo môi
trường làm việc thuận lợi để người lao động yên tâm làm việc, cống hiến cho
doanh nghiệp.

9

1.1.2. Động lực
“Động lực” là từ được nhắc đến ở hầu hết mọi lĩnh vực của cuộc sống.
Các nhà quản trị luôn muốn tìm câu trả lời cho câu hỏi rằng động lực của
người lao động là gì. Có thể khái quát: Động lực là yếu tố bên trong của cá
nhân mỗi người lao động. Đó chính là những hoạt động có tính chất khuyến
khích động viên nhằm tác động vào nhu cầu của người lao động để tạo nên sự
chuyển biến hành vi của họ hướng theo những mục tiêu mà doanh nghiệp
mong muốn đạt được.
Cần phân biệt hai khái niệm động lực và động cơ: cả động lực và động
cơ đều hết sức quan trọng nhưng động lực có tính bền vững hơn, là yếu tố
“gốc rễ”, bản chất. Ví dụ: Lý do hàng ngày chúng ta đi làm là vì hàng tháng ta
cần có một số tiền để tiêu vào một việc gì đó. Đó chính là động cơ, còn việc
sử dụng tiền kiếm được vào “một việc gì đó” chính là động lực. Động lực
thường mang tính bền vững và dài hạn, động cơ thường mang tính ngắn hạn,
nhất thời và bề nổi.
Như vây, động lực xuất phát từ chính bản thân mỗi người. Đây là một
trạng thái nội tại, cung cấp sinh lực và hướng con người vào những hành vi có
mục đích. Ở những vị trí khác nhau với những đặc điểm tâm lý khác nhau,
động lực của mỗi người cũng khác nhau.
1.1.3 Động lực lao động
Có nhiều khái niệm về động lực lao động, mỗi khái niệm có một quan
điềm khác nhau nhưng đều làm rõ được bản chất của động lực lao động.
Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân: “Động lực lao
động là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực
nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức”. [6] Theo PGS.TS. Bùi Anh Tuấn: “Động lực lao động là những nhân tố bên
trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra
10

năng suất và hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sẵn sàng, nỗ lực, say mê
làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao
động”. [15,tr.9 ] Động lực lao động xuất phát từ trong nội tại suy nghĩ của người lao
động. Động lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà
mỗi người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức.
Mỗi người lao động đảm nhiệm một công việc khác nhau có thể có động lực
lao động khác nhau để làm việc tích cực hơn.
Có thể rút ra một cách hiểu chung nhất về động lực lao động: Động lực
lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc
trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động
lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ
chức cũng như bản thân người lao động.
1.1.4 Tạo động lực lao động
Vấn đề tạo động lực lao động cho nhân lực nói chung và cho người lao
động trong tổ chức nói riêng đã được nhiều nhà khoa học quan tâm nghiên
cứu.
Theo PGS, TS Lê Thanh Hà: “Tạo động lực lao động là tổng hợp các
biện pháp và cách hành xử của tổ chức, nhà quản lý để tạo ra sự khát khao, tự
nguyện của người lao động buộc họ phải nỗ lực, cố gắng phấn đấu nhằm đạt
được các mục tiêu mà tổ chức đề ra. Các biện pháp được đặt ra có thể là các
đòn bẩy kích thích về tài chính, phi tài chính, cách hành xử của tổ chức được
thể hiện ở điểm tổ chức đó đối xử lại với người lao động như thế nào”.[8] Theo TS. Bùi Anh Tuấn: “Tạo động lực lao động được hiểu là hệ thống
các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động
nhằm làm cho người lao động có động lực trong làm việc”. [15] 11

Từ các khái niệm trên có thể hiểu rằng tạo động lực lao động chính là
việc các nhà quản trị vận dụng một hệ thống các chính sách, biện pháp cách
thức quản lý tác động tới người lao động nhằm làm cho người lao động có
động lực trong công việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc và mong
muốn được đóng góp cho tổ chức, doanh nghiệp.
1.2 Một số học thuyết liên quan đến động lực lao động
1.2.1 Học thuyết nhu cầu của Abarham Maslow
Abraham (Harold) Maslow (1908 – 1970) là một nhà tâm lý học người
Mỹ. Ông được thế giới biết đến qua mô hình nổi tiếng Tháp nhu cầu. Khi
nghiên cứu về động lực lao động, Maslow cho rằng con người có nhiều nhu
cầu khác nhau cần được thoả mãn. Ông chia hệ thống nhu cầu thành 5 nhóm
khác nhau theo thứ tự từ nhu cầu bậc thấp đến nhu cầu bậc cao như sau:

Hình 1.1: Hệ thống nhu cầu của Maslow
(Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực tập II ( 2009) Tr. 158- PGS.TS Lê
Thanh Hà- Nhà xuất bản Lao động – Xã hội)
– Nhu cầu sinh lý: Trong năm loại nhu cầu trên nhu cầu về sinh lý là nhu
cầu thấp nhất của con người. Đây là nhu cầu cơ bản để duy trì cuộc sống của
con người như nhu cầu ăn uống, ngủ, nhà ở, sưởi ấm… Khi những nhu cầu
này chưa được thoả mãn tới mức độ cần thiết để duy trì cuộc sống thì những
nhu cầu khác của con người sẽ không thể tiến thêm nữa.
12

– Nhu cầu về an toàn: An toàn sinh mạng là nhu cầu cơ bản nhất, là tiền
đề cho các nội dung khác như an toàn lao động, an toàn môi trường, an toàn
nghề nghiệp… Đây là những nhu cầu khá cơ bản và phổ biến của con người.
– Nhu cầu xã hội: là một trong những nhu cầu bậc cao của con người.
Nhu cầu xã hội bao gồm nhu cầu giao tiếp, nhu cầu được yêu thương, sự gần
gũi; thân cận, tán thưởng, ủng hộ, mong muốn được hòa nhập, lòng thương,
tình yêu, tình bạn, tình thân ái là nội dung cao nhất của nhu cầu này.
– Nhu cầu được tôn trọng: Nội dung của nhu cầu này gồm hai loại: Lòng
tự trọng và được người khác tôn trọng.
– Nhu cầu tự hoàn thiện: là nhu cầu bậc cao nhất, đó là nhu cầu được
phát triển, tự khẳng định mình; là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, ,
hoặc là nhu cầu đạt được các thành tích mới, nhu cầu sáng tạo.
Theo Maslow: Sự thoả mãn nhu cầu của các cá nhân bắt đầu từ nhu cầu
thấp nhất, các nhu cầu dưới được thoả mãn thì nhu cầu trên mới xuất hiện.
Nhà quản lý muốn tạo động lực cho nhân viên của họ thì trước hết nhà quản
lý phải hiểu được nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc nhu cầu, từ
đó có định hướng vào sự thoả mãn nhu cầu đó của họ để chính sách tạo động
lực đạt được kết quả cao nhất.
1.2.2 Học thuyết công bằng của Stacy Adams
Thuyết công bằng là một lý thuyết về sự động viên nhân viên do John
Stacy Adams, một nhà tâm lý học hành vi và quản trị đưa ra vào năm 1963.
Học thuyết công bằng phát biểu rằng người lao động so sánh những gì
họ bỏ vào một công việc (đầu vào) với những gì họ nhận được từ công việc
đó (đầu ra) và sau đó đối chiếu tỷ suất đầu vào – đầu ra của họ với tỷ suất đầu
vào – đầu ra của những người khác. Nếu tỷ suất của họ là ngang bằng với tỷ
suất của những người khác, thì người ta cho rằng đang tồn tại một tình trạng
13

công bằng. Nếu như tỷ suất này là không ngang bằng, thì họ cho rằng đang
tồn tại một tình trạng bất công.
Tuy nhiên, học thuyết công bằng vẫn chưa làm sáng tỏ được một số vấn
đề. Chẳng hạn, làm thế nào các nhân viên có thể chọn được người để đối
chiếu? Làm thế nào họ có thể kết hợp và so sánh đầu vào và đầu ra của mình
và của người khác để đi đến kết luận? Mặt khác, sự công bằng hay bất công
chỉ có tính chất tương đối và phụ thuộc vào nhận thức của từng cá nhân và
mối quan hệ của cá nhân với nhóm và tổ chức. Mặc dù có những vấn đề chưa
rõ, song lý thuyết công bằng được ủng họ bởi nhiều nghiên cứu và gợi mở
cho chúng ta nhiều điều quan trọng trong lĩnh vực động lực lao động. [15] 1.2.3 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vrom
Thuyết kỳ vọng của của giáo sư, tiến sĩ khoa học trường Đại học
Michigan (Hoa Kỳ) đưa ra là một lý thuyết rất quan trọng trong lý thuyết tạo
động cơ làm việc trong tổ chức, bổ sung lý thuyết về tháp nhu cầu của A.
Maslow. Khác với Maslow, Victor Vrom không tập trung nhiều vào nghiên
cứu nhu cầu mà chủ yếu tập trung vào nghiên cứu kết quả. Thuyết kỳ vọng
của V. Vroom được xây dựng theo công thức:
Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên
Trong đó:
– Hấp lực (phần thưởng) = sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó (Phần
thưởng cho tôi là gì?)
– Mong đợi (thực hiện công việc) = niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ
lực làm việc thì nhiệm vụ sẽ được hoàn thành
– Phương tiện (niềm tin) = niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận được
đền đáp khi hoàn thành nhiệm vụ
Thành quả của ba yếu tố này là sự động viên- nguồn sức mạnh mà nhà
lãnh đạo có thể sử dụng để giúp tổ chức mình hoàn thành mục tiêu đã đề ra.
14

Lý thuyết này của Victor Vroom có thể được áp dụng trong quản lý nhân
viên tại các cơ quan, doanh nghiệp. Các nhà quản lý cần hoạch định các chính
sách quản trị nhân lực sao cho các chính sách này phải thể hiện rõ mối quan
hệ giữa nỗ lực và thành tích, giữa kết quả và phần thưởng, đồng thời tạo nên
sự hấp dẫn của các kết quả, phần thưởng đối với người lao động. Khi thực
hiện được những điều này, động lực của người lao động sẽ được tạo ra.
1.2.4 Vận dụng các học thuyết tạo động lực lao động
Mỗi học thuyết trên đều có những ưu điểm và hạn chế riêng. Tùy thuộc
thời điểm nghiên cứu và môi trường phát triển xã hội mà các học thuyết có
các mức độ đúng đắn và áp dụng trong thực tiễn khác nhau. Chẳng hạn: học
thuyết của Maslow trên thực tế các nhu cầu không phải lúc nào cùng xuất
hiện theo trình tự từ thấp đến cao, hay như học thuyết hai yếu tố của Herzberg
thì các nhóm yếu tố không thể phân biệt rạch ròi như vậy hoặc như đánh giá
được sự công bằng (theo thuyết của Adam) cho cá nhân, công bằng bên trong
và công bằng bên ngoài không dễ dàng. Vì vậy không có học thuyết nào toàn
diện, hoàn chỉnh áp dụng trong mọi điều kiện hoàn cảnh.
Trong phạm vi nghiên cứu của luận văn này, tác giả vận dụng học thuyết
nhu cầu cầu A. Maslow để phân tích nhu cầu của người lao động và sự thỏa
mãn có ảnh hưởng nhu thế nào đến người lao động. Qua học thuyết này tác
giả muốn phân tích biện pháp kích thích về vật chất và kích thích về tinh thần
nhằm tạo động lực cho người lao động.
Học thuyết công bằng của Stacy Adam được tác giả vận dụng vào làm
cơ sở lý luận để nghiên cứu các biện pháp kích thích vật chất, tinh thần nhằm
tạo động lực lao động như tiền lương, phúc lợi, đánh giá thực hiện công việc.
Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom cũng được sử dụng trong luận văn
để phân tích công tác tiền lương, trả thưởng, đào tạo, phát triển nhân viên.