BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM TP HỒ CHÍ MINH
VÕ MINH TRUNG
ĐỊNH HƯỚNG GIÁ TRỊ NGHỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ CỦA SINH VIÊN
NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH Ở MỘT SỐ TRƯỜNG ĐẠI HỌC TẠI
TPHCM
Chuyên ngành : TÂM LÝ HỌC
Mã số: 60 31 80
LUẬN VĂN THẠC SĨ TÂM LÝ HỌC
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. ĐỖ HẠNH NGA
Thành Phố Hồ Chí Minh – 2010
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
DN:
Doanh nghiệp
ĐHMK:
Đại học tài chính marketting
ĐHTĐT:
Đại học Tôn Đức Thắng
ĐHVL:
Đại học Văn Lang
GTTT:
Giá trị tinh thần
GTVC:
Giá trị vật chất
NNL:
Nguồn nhân lực
QTKD:
Quản trị kinh doanh
QTNL:
Quản trị nhân lực
QTNNL:
Quản trị nguồn nhân lực
QTNS:
Quản trị nhân sự
TB:
Trung bình
TBC:
Trung bình chung
TH:
Thứ hạng
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Quản trị nhân sự (QTNS) là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ một tổ
chức, là sự đối xử của tổ chức Doanh nghiệp (DN) với người lao động. QTNS chịu trách
nhiệm về việc đưa con người vào DN giúp họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động
và giải quyết các vấn đề phát sinh.
Mục tiêu cơ bản của QTNS trong DN là thu hút, lôi cuốn những người giỏi về với DN,
sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả
của doanh nghiệp, động viên, thúc đẩy nhân viên, tạo điều kiện cho họ bộc lộ, phát triển và
cống hiến tài năng cho DN, giúp họ gắn bó, tận tâm, trung thành với DN.
Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức DN, vận hành DN và quyết định sự thành
bại của DN. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của DN
nên QTNS là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức DN. Mặt khác, quản lý
các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu DN không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì
suy cho cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người. Xét về mặt kinh tế, QTNS
giúp cho các DN khai thác các khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế
cạnh tranh của DN về nguồn nhân lực. Về mặt xã hội, QTNS thể hiện quan điểm rất nhân
bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng
giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, DN và người lao động.
Tầm quan trọng của QTNS tăng mạnh trên toàn thế giới trong mấy thập kỷ gần đây
khi cả trình độ năng lực của nhân viên lẫn trang bị kỹ thuật ngày càng được nâng cao; khi
công việc ngày càng phức tạp, đa dạng và yêu cầu công việc ngày càng tăng; khi hầu hết các
doanh nghiệp đều phải đối đầu với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường, đặc biệt
là trong các nền kinh tế chuyển đổi. Việt Nam không phải là một trường hợp ngoại lệ. Quá
trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường đã bộc lộ nhiều yếu kém trong quản lý kinh tế.
Điều này được coi như một trong những nguyên nhân quan trọng nhất cản trở kinh tế phát
triển.
Thực tế công tác quản lý nguồn nhân lực ở các DN hiện nay vẫn còn gặp rất nhiều
thách thức lớn. Khó khăn và thách thức lớn nhất đối với các DN hiện nay không phải là thiếu
vốn hay trình độ kỹ thuật mà là làm thế nào để QTNNL có hiệu quả. Đội ngũ nhân sự cao
cấp tại các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay rất đa dạng về độ tuổi, kinh nghiệm và trình độ,
tuy nhiên lại thiếu chuyên môn sâu về nhân sự. Có sự khác biệt lớn về thông lệ quản lý ở các
loại hình tổ chức khác nhau. Các doanh nghiệp có yếu tố nước ngoài đã xây dựng được một
đội ngũ có năng lực thực hiện vai trò nhân sự hiệu quả và chuyên nghiệp hơn so với các
doanh nghiệp khác. Hệ thống sẵn có và văn hoá quản lý con người từ công ty mẹ ở nước
ngoài đã được tiếp tục được phát huy ở Việt Nam. Những kinh nghiệm tốt về QTNS thường
xuất phát từ những doanh nghiệp này. Trong khi đó, cán bộ ở các công ty nhà nước có độ
tuổi cao hơn, thường có chuyên môn sâu về ngành nghề chính của công ty chứ không phải là
chuyên môn về nhân sự.
Thực tế cho thấy lâu nay, nghề nhân sự ở Việt Nam chưa được đào tạo chuyên sâu
theo hướng chuyên nghiệp. Người làm công tác nhân sự ở các DN chủ yếu từ các lĩnh vực
khác chuyển sang có chút ít kinh nghiệm hoặc được đào tạo bằng các khóa học ngắn hạn và
có nhiều ý kiến cho rằng hiện nay các chương trình Đại học chính quy mới chỉ có “vỏ” được
gọi là QTNS, nhưng vẫn chưa có “ruột” thực chất đào tạo kiến thức và kỹ năng cho các cán
bộ QTNS. Các chương trình đào tạo về QTNS chủ yếu được lồng ghép trong các chương
trình về quản trị doanh nghiệp hoặc quản trị kinh doanh, chỉ có một số ít trường đại học có
hẳn chuyên ngành về QTNS hay QTNNL.
Sinh viên ngành QTNS sẽ là những chuyên viên nhân sự, những nhà QTNS trong
tương lai. Những người sẽ chịu trách nhiệm tuyển dụng và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân
lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp. Động viên,
thúc đẩy nhân viên, tạo điều kiện cho họ bộc lộ, phát triển và cống hiến tài năng cho DN,
giúp họ gắn bó, tận tâm, trung thành với DN, tạo ra bộ mặt, bầu không khí vui tươi phấn
khởi là một công việc rất khó khăn phức tạp, vừa mang tính khoa học và nghệ thuật quản lý
con người, vừa mang tính kinh tế và nhân văn sâu sắc. Tuy nhiên có thể nói QTNS là một
lĩnh vực còn khá mới ở Việt Nam, nên sinh viên chưa có nhiều cơ hội tiếp cận và tìm hiểu về
nó, Hơn nữa chỉ có một số ít trường đại học tuy có hẳn chuyên ngành về QTNS, nhưng theo
các chuyên gia thì các chương trình này chưa có được cái cốt lõi là QTNS theo đúng nghĩa
của nó. Việc sinh viên chọn học nghề QTNS phần nhiều mang tính thụ động khi bước vào
giai đoạn phân ngành học và chưa được tư vấn nghề nghiệp đúng nghĩa. Vì vậy việc tìm hiểu
định hướng giá trị nghề QTNS của sinh viên ngành quản trị kinh doanh, những nhà quản trị
trong tương lai sẽ phản ánh được sự định hướng và chuẩn bị của họ cho nghề nghiệp. Điều
này có ý nghĩa rất quan trọng trong việc tìm kiếm các phương pháp hợp lý hơn trong công
tác giáo dục và đào tạo nên những nhà QTNS trong tương lai, những nhân tố quan trọng
trong công cuộc phát triển kinh tế và hội nhập của đất nước.
2. Mục đích nghiên cứu
Tìm hiểu thực trạng định hướng giá trị nghề quản trị nhân sự của sinh viên ngành quản
trị kinh doanh ở một số trường đại học tại TPHCM, trên cơ sở đó đưa ra một số kiến nghị
trong việc giáo dục giá trị nghề quản trị nhân sự và định hướng giá trị nghề quản trị nhân sự.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Nghiên cứu các vấn đề lý luận về giá trị, định hướng giá trị, định hướng giá trị nghề
quản trị nhân sự.
3.2. Thực trạng định hướng giá trị nghề quản trị nhân sự của sinh viên ngành quản trị kinh
doanh ở một số trường đại học tại TPHCM
3.3. Kiến nghị một số vấn đề về giáo dục giá trị nghề quản trị nhân sự.
4. Đối tượng và khách thể nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu: Định hướng giá trị nghề quản trị nhân sự.
4.2. Khách thể nghiên cứu: Sinh viên ngành quản trị kinh doanh.
5. Giả thuyết nghiên cứu
5.1. Phần lớn sinh viên ngành quản trị kinh doanh ở một số trường đại học tại TPHCM có
nhận thức, thái độ và hành vi nghiêm túc đối với nghề quản trị nhân sự.
5.2. Có sự khác biệt tương đối giữa các nhóm khách thể trong việc định hướng giá trị nghề
quản trị nhân sự.
6. Giới hạn đề tài
– Về nội dung: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu định hướng giá trị nghề quản trị nhân sự
trong hệ thống giá trị nhân cách sinh viên.
– Về phạm vi khảo sát: Khảo sát định hướng giá trị nghề quản trị nhân sự ở một số
trường đại học có đào tạo ngành quản trị kinh doanh trong địa bàn TPHCM.
7. Phương pháp nghiên cứu
7.1. Phương pháp nghiên cứu lý luận:
Nghiên cứu tài liệu xây dựng cơ sở lý luận của đề tài, đặc biệt là các khái niệm giá trị,
định hướng giá trị, nghề nghiệp, nghề quản trị nhân sự.
7.2. Phương pháp lấy ý kiến chuyên gia:
Xin ý kiến chuyên gia về các vấn đề quản trị nhân sự để hoàn thành phần đề cương và
xây dựng phiếu khảo sát.
7.3. Phương pháp nghiên cứu thực tiễn.
Điều tra bằng bảng câu hỏi.
7.4. Phương pháp toán thống kê: SPSS.
Xử lý các số liệu thu được từ các phương pháp nghiên cứu trên bằng các công thức
tính phần trăm, trung bình, tương quan, kiểm nghiệm T và Anova.
8. Đóng góp của đề tài
– Đề tài góp phần làm rõ được thực trạng định hướng gía trị nghề quản trị nhân sự và
các yếu tố ảnh hưởng tới việc định hướng giá trị nghề quản trị nhân sự của sinh viên
ngành quản trị kinh doanh ở một số trường đại học tại TPHCM.
– Đưa ra một số kiến nghị trong việc giáo dục giá trị nghề quản trị nhân sự và định
hướng giá trị nghề quản trị nhân sự.
CHƯƠNG 1:
CƠ SỞ LÝ LUẬN
1.1. Lịch sử nghiên cứu vấn đề
1.1.1. Những vấn đề liên quan đến giá trị và định hướng giá tri
1.1.1.1. Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài
Trong những năm 1977 – 1978, Trung tâm nghiên cứu khoa học về thanh niên ở
Bungari nghiên cứu về vấn đề giáo dục đạo đức cho thanh niên, trong đó có đề cập đến vấn
đề giá trị, đặc biệt là sự khác biệt trong thang giá trị của thanh niên so với thế hệ cha ông
[dẫn theo 31, tr.20].
Năm 1985, Viện nghiên cứu thế giới của Nhật Bản đã chú trọng nghiên cứu thanh niên
của 11 quốc gia lứa tuổi từ 18 – 24 tuổi. Tiếp theo đó, Viện khảo sát xã hội Châu Âu nghiên
cứu trên thanh niên ở 10 nước Châu Âu. Cả hai cuộc điều tra này đều đề cập đến về vấn đề
“định hướng giá trị của thanh niên nhằm giúp họ chuẩn bị bước vào cuộc sống” [dẫn theo 31,
tr.20].
Năm 1986 – 1987, UNESCO đã đề nghị Câu lạc bộ Rome tiến hành điều tra quốc tế về
giá trị đạo đức của con người chuẩn bị bước vào thế kỷ 21 trong tình hình có nhiều biến đổi
đang ảnh hưởng đến xã hội vào những năm cuối thế kỷ 20 [dẫn theo 31, tr.20].
Hơn 10 năm trở lại đây, các nước Châu Á và Đông Nam Á đã có nhiều cuộc hội thảo
về vấn đề nghiên cứu giá trị và giáo dục giá trị. Các chương trình giáo dục giá trị đã được
đưa vào trong trường phổ thông và cộng đồng ở một số nước như: Indonesia, Phillipin,
Singapore, Malaysia và Thái Lan [dẫn theo 31, tr.21].
Nhìn chung, các công trình nghiên cứu về giá trị và định hướng giá trị ở đây đã chỉ ra
được những khác biệt trong thang giá trị của thanh niên, xây dựng được những bộ dụng cụ
để đo đạc và kiểm chứng cho nghiên cứu thực tế. Ngoài ra các công trình nghiên cứu được
ứng dụng vào trong các trường học và cộng đồng dân cư.
1.1.1.2. Tình hình nghiên cứu tại Việt Nam
Từ năm 1986, sau Đại hội VI của Đảng cộng sản Việt Nam đất nước ta thực hiện
chính sách mở cửa, chuyển hướng nền kinh tế từ cơ chế bao cấp sang cơ chế thị trường có sự
điều tiết của Nhà nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa. Mở cửa là chính sách đúng đắn
nhằm đưa Việt Nam hội nhập với cộng đồng thế giới để phát triển. Tuy vậy, chính sách mở
cửa đã và đang tác động đến tất cả các mặt của đời sống xã hội đồng thời tác động đến con
người Việt Nam nhất là đời sống tinh thần trong đó vấn đề đạo đức, các giá trị sống của
người Việt Nam nói chung và của thanh niên sinh viên nói riêng. Cũng từ đó mà xuất hiện
nhiều công trình nghiên cứu của Ban Khoa Giáo Trung Ương, Ban Tư tưởng Văn hoá Trung
ương, các viện nghiên cứu, các tổ chức xã hội, đoàn thể về giá trị, định hướng giá trị của con
người Việt Nam.
Năm 1991 – 1995, chương trình Khoa học công nghệ cấp Nhà nước mã số KX – 07:
“Con người Việt Nam – mục tiêu và động lực của sự phát triển kinh tế xã hội”, nhiều nhánh
đề tài xuất phát từ đây đã nghiên cứu lý luận và thực tiễn về định hướng giá trị của con người
Việt Nam:
Đề tài mã số KX – 07 – 04 do PGS.TS. Nguyễn Quang Uẩn làm chủ nhiệm, nghiên
cứu: “Giá trị – Định hướng giá trị nhân cách và giáo dục giá trị” [dẫn theo 31, tr.22]. Dựa trên
những giá trị được người Việt Nam quan tâm, đề tài chỉ ra xu hướng phát triển nhân cách
người Việt Nam trong thời kỳ đổi mới và mở cửa.
Đề tài KX – 07 – 10 do TS. Thái Duy Tuyên làm chủ nhiệm nghiên cứu: “Tìm hiểu
định hướng giá trị của thanh niên trong cơ chế thị trường”.
Năm 1996, luận án phó tiến sỹ Triết học của Dương Tự Đam: “Định hướng giá trị của
thanh niên sinh viên trong sự nghiệp đổi mới ở Việt Nam”. Luận án đã nêu ra một số biểu
hiện đặc trưng, xu hướng phát triển và sự chuyển đổi định hướng giá trị trong sinh viên. Trên
cơ sở đó đề tài đưa ra những giải pháp nhằm giáo dục định hướng giá trị cho thanh niên sinh
viên theo yêu cầu của công cuộc đổi mới.
Cùng năm 1996, Nguyễn Thị Khoa với luận án phó tiến sỹ Tâm lý học: “Định hướng
giá trị chất lượng cuộc sống gia đình của nữ trí thức hiện nay”. Đề tài đã làm sáng tỏ cơ sở lý
luận về giá trị, định hướng giá trị và nêu ra những đặc trưng và xu thế định hướng giá trị chất
lượng cuộc sống gia đình của nữ trí thức, từ đó xây dựng những chuẩn giá trị gia đình Việt
Nam hiện đại.
Đầu năm 2002, Đỗ Ngọc Hà với luận án tiến sỹ “Định hướng giá trị của thanh niên,
sinh viên hiện nay trước sự chuyển đổi về kinh tế, xã hội của đất nước”. Đề tài cho thấy
những giá trị nào điều tiết được cuộc sống hàng ngày và hành vi xã hội của sinh viên, trên cơ
sở đó xây dựng biểu định hướng giá trị của sinh viên Việt Nam.
Nhìn chung các đề tài đã tập trung nghiên cứu vấn đề giá trị và đinh hướng giá trị đã
làm sáng tỏ nhiều vấn đề cả tích cực lẫn tiêu cực của những thay đổi về định hướng giá trị
của người Việt Nam nói chung và của thanh niên sinh viên nói riêng, trên cơ sở đó đề ra
những phương hướng và biện pháp để giúp thanh niên sinh viên hoàn thiện về mặt nhân
cách.
Ngoài những đề tài nghiên cứu, còn có một số bài viết và báo cáo về giá trị và định
hướng giá trị được đăng trên các tạp chí khoa học.
1.1.2. Những vấn đề liên quan đến nghề quản trị nhân sự
1.1.2.1. Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài
Vào cuối thế kỷ XIX, trên thế giới chưa áp dụng định mức lao động trên cơ sở khoa
học, tất cả mọi nhân viên đều được coi là có năng lực làm việc như nhau. Trong các xí
nghiệp công nghiệp, nhân viên không muốn nâng cao năng suất lao động vì sợ bị chủ doanh
nghiệp tiếp tục nâng cao định mức. Người chủ thuê lao động và các đốc công phải dùng các
biện pháp kiểm tra, giám sát chặt chẽ và đe dọa đuổi việc nhân viên nhằm thúc ép nhân viên
làm việc tốt hơn. Lúc đó các biện pháp này được coi là hữu hiệu để quản trị nhân viên.
Phong trào quản trị trên cơ sở khoa học do Taylor khởi xướng, được nhiều nhà khoa
học khác nồng nhiệt hưởng ứng, tích cực phát triển như: Gilbreth, Gantt… đã mở đường cho
việc nghiên cứu hợp lý hóa phương pháp làm việc, xây dựng định mức lao động khoa học và
cải tiến cách thức tổ chức, quản lý xí nghiệp, các đốc công không cần phải giám sát công
nhân chặt chẽ mà công nhân vẫn phải làm việc cực lực mới đáp ứng yêu cầu của chủ. Nghiên
cứu thời gian và vận động; phân tích công việc; chuẩn bị các Bảng tiêu chuẩn công việc và
thiết lập hệ thống kích thích vật chất có hiệu quả thông qua tiền lương, tiền thưởng. Một số
phòng nhân sự của các doanh nghiệp còn thực hiện chương trình phúc lợi nhằm quan tâm
đến sức khỏe và an toàn lao động cho công nhân.
Từ giữa những năm 1930, phong trào quản trị trên cơ sở khoa học được thay thế bằng
phong trào quản trị các mối quan hệ con người. Cơ sở nền tảng của phong trào các mối quan
hệ con người là kết quả thành công của các thí nghiệm Hawthone và sự phát triển của phong
trào công đoàn. Nghiên cứu Hawthone khởi đầu năm 1924 và kéo dài nhiều năm nhằm
nghiên cứu các ảnh hưởng của điều kiện vệ sinh lao động như: Ánh sáng nơi làm việc, độ dài
thời gian làm việc, chu kỳ làm việc nghỉ ngơi; các ảnh hưởng của nhóm lên các cá nhân,
phong trào lãnh đạo và sự thoải mái của công nhân tại nơi làm việc đối với năng suất lao
động. Kết quả cho thấy không chỉ có các thiết kế mẫu công việc, cách trả lương, thưởng mà
cả các yếu tố tâm sinh lý cũng ảnh hưởng đến năng suất lao động. Các yếu tố của điều kiện
môi trường làm việc như: Quan hệ nhóm, phong cách lãnh đạo… đã tác động mạnh mẽ đến
tình cảm, nhiệt tình của người lao động và là nguồn gốc nâng cao hiệu quả làm việc.
Từ cuối những năm 1970, Vấn đề quản trị con người trong tổ chức, doanh nghiệp
không còn đơn thuần chỉ là quản trị hành chính nhân viên. Tầm quan trọng của việc phối hợp
các chính sách và thực tiễn QTNS được nhấn mạnh. Nhiệm vụ quản trị con người là của tất
cả các quản trị gia, không còn của riêng trưởng phòng nhân sự hay phòng tổ chức cán bộ như
trước đây. Việc cần thiết phải đặt đúng người đúng việc là vấn đề quan trọng nhằm phối hợp
việc quản trị con người với mục tiêu phát triển của tổ chức và của doanh nghiệp. Con người
không chỉ đơn thuần là một yếu tố của quá trình sản xuất kinh doanh mà là một nguồn tài sản
quý báu của tổ chức và của doanh nghiệp.
– Nhân viên cần được đầu tư thỏa đáng để phát triển các năng lực riêng nhằm thỏa mãn các
nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo ra năng suất lao động, hiệu quả làm việc cao và đóng góp
tốt nhất cho tổ chức.
– Các chính sách, chương trình và thực tiễn quản trị cần được thiết lập và thực hiện sao cho
có thể thỏa mãn cả nhu cầu vật chất lẫn tinh thần của nhân viên.
– Môi trường làm việc cần được thiết lập sao cho có thể kích thích nhân viên phát triển và
sử dụng tối đa các kỹ năng của mình.
1.1.2.2. Tình hình nghiên cứu ở Việt Nam
Tại Việt Nam, trong thời kỳ kế hoạch hóa tập trung, việc nghiên cứu, đào tạo về lĩnh
vực quản lý con người trong doanh nghiệp được thực hiện thông qua các môn: Tổ chức lao
động theo khoa học, định mức lao động và tiền lương. Mặc dù có sự khác biệt lớn về lịch sử
phát triển và kinh tế, thực tiễn quản trị nhân sự của Việt Nam trong thời kỳ kế hoạch hóa tập
trung cũng tương tự như thực tiễn quản trị nhân sự của các nước Đông Âu, Liên Xô cũ và
Trung Quốc. Những thành phần cơ bản của quản trị nhân sự như: Chế độ tuyển dụng, đào tạo
và phát triển, lương thưởng, thăng tiến, quan hệ lao động,… đều là các chính sách chung của
Nhà nước và hầu như không liên quan gì đến thực tiễn hoạt động trong từng doanh nghiệp cụ
thể.
Trong quá trình đổi mới kinh tế, các yếu tố mới của nền kinh tế thị trường dần thay thế
cho các nguyên tắc, thủ tục quản lý cũ. Sự can thiệp của Nhà nước vào trong hoạt động của
các doanh nghiệp giảm dần, một phương thức quản lý mới và một môi trường mới cho quản
trị con người trong các doanh nghiệp được hình thành. Đã có một số nghiên cứu của các nhà
khoa học trong nước trong nước về lĩnh vực “quản trị nhân sự” như: TS. Trần Thị Kim Dung
với cuốn “Quản trị nhân nguồn nhân lực” [3] cho rằng, trong một nền kinh tế chuyển đổi như
Việt Nam, nơi trình độ công nghệ, kỹ thuật còn ở mức thấp, kinh tế chưa ổn định và nhà
nước chủ trương “quá trình phát triển phải thực hiện bằng con người và vì con người” do vậy
việc QTNNL là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động về thu hút, đào tạo – phát triển
và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt kết tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
Theo Hai tác giả TS Nguyễn Ngọc Quân, Ths. Nguyễn Vân Điềm, Trong “Giáo trình
quản trị nhân lực”[21] khi đề cập đến các hoạt động chủ yếu của quản trị nhân sự, các tác giả
thống nhất chia chúng theo ba chức năng chủ yếu là: nhóm chức năng thu hút nguồn nhân
lực, nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và nhóm chức năng duy trì nguồn
nhân lực.
Tóm lại vấn đề vấn đề về QTNS được nhiều tác giả nghiên cứu, nhìn chung các tác giả
cho rằng QTNS là một trong những chức năng cơ bản của quá trình quản lý. Việc xác định
nguồn nhân sự, vấn đề tuyển chọn, sắp xếp, đề bạt, đào tạo, phát triển và đánh giá nhân
viên…là nhiệm vụ quan trọng của nhà quản lý. Mặc dù các phân tích được tiến hành từ nhiều
góc độ khác nhau, nhưng tất cả đều có chung mục đích nghiên cứu là nhằm nâng cao chất
lượng, hiệu quả của việc quản lý nhân sự trong tổ chức, doanh nghiệp.
Mặc dù có nhiều nghiên cứu về các vấn đề liên quan tới quản trị nhân sự, nhưng tác
giả chưa tìm thấy nghiên cứu nào nói về vấn đề nghề quản trị nhân sự và định hướng giá trị
nghề quản trị nhân sự. Tuy nhiên sự tham khảo các kết quả nghiên cứu của các tác giả có ý
nghĩa khoa học rất quan trọng, giúp ích rất nhiều cho luận văn này trong quá trình nghiên
cứu định hướng giá trị nghê quản trị nhân sự của sinh viên ngành quản trị kinh doanh.
1.2. Giá trị và định hướng giá trị
1.2.1. Giá trị
1.2.1.1. Khái niệm giá trị theo từ điển
Trong tiếng Anh, khái niệm giá trị thường được nhắc tới qua hai thuật ngữ có ý nghĩa
gần như nhau, đó là: “Value” – giá trị, ý nghĩa, và “Worth”[dẫn theo 31, tr.49] – vừa có nghĩa
là giá trị, giá cả, ý nghĩa, vừa có nghĩa là phẩm giá, phẩm chất. Tuy nhiên, ngày nay, thuật
ngữ “value” được dùng phổ biến hơn.
Theo từ điển Bách khoa Toàn Thư Xô Viết, “Giá trị là sự khẳng định hoặc phủ định ý
nghĩa của các đối tượng thuộc thế giới xung quanh đối với con người, giai cấp, nhóm hoặc
toàn bộ xã hội nói chung. Giá trị được xác định không phải bởi bản thân các thuộc tính tự
nhiên, mà là bởi tính chất cuốn hút của các thuộc tính ấy vào phạm vi hoạt động sống của
con người, phạm vi hứng thú và nhu cầu, các mối quan hệ xã hội, các chuẩn mực và phương
thức đánh giá ý nghĩa nói trên được biểu hiện trong các nguyên tắc và chuẩn mực đạo đức,
trong lý tưởng, tâm thế và mục đích” [dẫn theo 31, tr.51-52].
Theo từ điển Triết học do M.Rozental (Liên Xô) chủ biên (Nxb Tiến bộ Maxcơva,
1975), “Giá trị là những định nghĩa về mặt xã hội của các khách thể trong thế giới chung
quanh nhằm nêu bật tác dụng tích cực hoặc tiêu cực của khách thể ấy đối với con người và
xã hội (Cái lợi, thiện và ác, cái đẹp và cái xấu nằm trong những hiện tượng của đời sống xã
hội hoặc tự nhiên). Xét bề ngoài, các giá trị là các đặc tính của sự vật hoặc hiện tượng, không
phải đơn thuần do kết cấu bên trong của bản thân khách thể, mà do khách thể bị thu hút vào
phạm vi tồn tại xã hội của con người và trở thành cái mang những quan hệ xã hội nhất định.
Đối với chủ thể (Con người), các giá trị là các đối tượng lợi ích của nó, còn đối với ý thức
của nó thì thì chúng đóng vai trò những vật định hướng hàng ngày trong thực trạng vật thể và
xã hội, chúng biểu thị các quan hệ thực tiễn của con người đối với sự vật và hiện tượng xung
quanh mình” [dẫn theo 31, tr.52].
Từ điển Hán – Việt của Giáo sư Nguyễn Lân, giá trị được hiểu: Là phạm trù kinh tế
của sản xuất hàng hóa, biểu hiện số lao động trừu tượng của xã hội với hao phí vào việc sản
xuất ra hàng hóa; phẩm chất tốt hay xấu, tác dụng lớn hay nhỏ của sự vật hoặc con người;
thẩm chất tốt đẹp, tác dụng lớn lao.
Theo từ điển Tiếng Việt (Nxb Khoa học Xã hội), giá trị là: cái mà con người dùng làm
cơ cở để xem xét một vật có lợi ích đến mức nào đối với con người; cái mà con người dựa
vào dùng để xem xét một người đáng quý đến mức về mặt đạo đức, trí tuệ, tài năng; những
quan niệm và thực tại về cái đẹp, sự thật, điều thiện của xã hội; tính chất quy ra được thành
tiền của một vật trong quan hệ mua bán, đổi chác; độ lớn của một đại lượng, một lượng biến
thiên.
Như vậy, theo từ điển khái niệm giá trị được hiểu nhiều nghĩa khác nhau, tùy vào tình
huống và trường hợp cụ thể mà khi sử dụng người ta có thể sử dụng nghĩa này hay nghĩa
khác của cùng một khái niệm giá trị.
1.2.1.2. Khái niệm theo quan điểm của các nhà khoa học trong và ngoài nước
Tác giả J. H. Fichter, nhà Xã hội học Mỹ đã cho rằng: “Tất cả cái gì có ích lợi, đáng
ham chuộng, đáng kính phục đối với cá nhân hoặc xã hội đều có một giá trị”.
Theo tài liệu “Giáo dục Giá trị” (Bộ văn hoá thể thao Philippin), khái niệm giá trị có
thể hiểu: “Một vật có giá trị khi nó được thừa nhận là có ích và mong muốn có được những
thứ đó đã ảnh hưởng đến thái độ và hành vi của con người. Không chỉ có hàng hoá vật chất
mà cả lý tưởng và những khái niệm đều có giá trị như: sự thật, công lý, lương thiện”.
Tác giả V.P. Tugarinov (Liên Xô) lại cho giá trị là những khách thể, những hiện tượng
và những thuộc tính của chúng mà tất cả đều cần thiết cho con người (ích lợi, hứng thú) của
một xã hội hay một giai cấp nào đó cũng như một cá nhân riêng lẻ với tư cách là phương tiện
thoả mãn những nhu cầu và lợi ích của họ, đồng thời cũng là những tư tưởng và ý định với tư
cách là chuẩn mực, mục đích hay lý tưởng.
L. Dramaliev (Bungari) coi “Giá trị là một thành tố khách quan của xã hội. Nó là một
loại hiện tượng xã hội đặc biệt (môt vật, một đối tượng, một liên hệ, một ý niệm), thoả mãn
được những nhu cầu nhất định của con người. Giá trị là một phẩm chất khách quan, một đặc
tính, một khả năng thoả mãn những nhu cầu đã trở thành rõ rệt trong quá trình quan hệ quan
lại có tính chất xã hội giữa người với người trong hành vi thực tế của họ. Với tính cách là
một khách thể xã hội, giá trị không thể tách khỏi những nhu cầu, những mong muốn, thái độ,
những quan điểm và những hành động của con người với tư cách là một chủ thể của các
quan hệ xã hội” [28, tr.53-54].
Tác giả T. Makiguchi (nhà giáo dục Nhật bản) cho rằng “Giá trị là sự thể hiện có tính
định lượng mối quan hệ giữa chủ thể đánh giá và đối tượng của việc đánh giá” [13, tr.104].
Tại Việt Nam, nhiều công trình nghiên cứu về giá trị trong đó phải kể đến công trình
nghiên cứu của Giáo sư Trần Văn Giàu, giáo sư Phạm Minh Hạc, Giáo sư Trần Trọng Thuỷ.
Giáo sư Trần Văn Giàu cho rằng: “Giá trị xuất hiện từ mối quan hệ giữa chủ thể và đối
tượng, nghĩa là từ thực tiễn và chiến đấu của con người trong xã hội. Giá trị vì thế được xác
định bởi sự đánh giá đúng đắn của con người, xuất phát từ thực tiễn và được kiểm nghiệm
qua thực tiễn” [5, tr.11].
Theo giáo sư Phạm Minh Hạc: “Giá trị là tính có nghĩa tích cực, đáng quý, có ích của
các đối tượng với các chủ thể” [ 6, tr.301].
Giáo sư Trần Trọng Thuỷ khi nghiên cứu về “Giá trị, định hướng giá trị và nhân cách” cũng
xem giá trị là một hiện tượng xã hội điển hình, biểu thị các sự vật, hiện tượng, các thuộc tính
và quan hệ của hiện thực, các tư tưởng, các chuẩn mực, mục đích và lý tưởng, các hiện tượng
của tự nhiên và xã hội được con người tạo ra nhưng đều phục vụ cho sự tiến bộ của xã hội và
sự phát triển của cá nhân con người [23, tr.11 ].
1.2.1.3. Giá trị theo quan điểm theo các ngành khoa học
Khái niệm giá trị được rất nhiều ngành khoa học quan tâm nghiên cứu như: Triết học,
Xã hội học, Đạo đức học, Mỹ học, Tâm lý học, Giáo dục học, Kinh tế học. Cũng vì thế mà
theo mỗi ngành khoa học, khái niệm giá trị được hiểu theo những khía cạnh và góc độ khác
nhau:
Dưới góc độ Kinh tế học, khái niệm giá trị luôn gắn liền với hàng hóa, giá cả và sản
xuất hàng hóa. Phía sau nó là sức lao động, giá trị lao động của con người làm ra hàng hoá.
K.Marx đã từng viết: “Lao động có một sức sản xuất đặc biệt, hoạt động của người làm ra là
một lao động được nhân lên cấp số nhân, hay là trong một khoảng thời gian như nhau, nó tạo
ra một giá trị cao hơn so với một giá trị trung bình cùng loại” [28, tr.50]. Giá trị sức mạnh
của vật chất này khống chế những vật chất khác khi trao đổi. Để bộc lộ giá trị, vật phẩm phải
có ích lợi, nghĩa là có khả năng thỏa mãn nhu cầu, lòng ham muốn của con người. Do vậy
mà khi phân tích, “giá trị” là vị trí tương đối của hàng hoá trong trật tự ưu tiên, vị trí của nó
ngày càng cao thì giá trị của nó ngày càng lớn.
Dưới góc độ Triết học, có nhiều quan điểm khác nhau về giá trị [28, tr.51]:
Chủ nghĩa duy tâm khách quan (duy tâm tiên nghiệm: thuyết của Kant mới, M.Sheler,
N.Gartman) coi giá trị là tồn tại của những bản chất tiên nghiệm, những chuẩn mực lý tưởng
tồn tại bên ngoài sự thật, không phụ thuộc vào nhu cầu và ham muốn của con người.
Ngược lại, chủ nghĩa duy tâm chủ quan (chủ nghĩa chứng thực mới, cảm xúc luận) coi
giá trị là hiện tượng của ý thức, là biểu tượng của thái độ chủ quan của con người đối với
khách thể mà con người đang đánh giá.
Học thuyết tự nhiên chủ nghĩa coi giá trị là sự biểu hiện những nhu cầu tự nhiên của
con người. Đó là tiền thân của các quan điểm xã hội và kinh tế thực dụng.
Với Chủ nghĩa Marx – Lênin, giá trị được coi là những hiện tượng xã hội đặc thù, mọi
giá trị đều có nguồn gốc từ lao động sáng tạo của con người. Giá trị là sự thống nhất giữa cái
chủ quan và cái khách quan.
Dưới góc độ Xã hội học, giá trị được quan quan tâm ở nội dung, nguyên nhân, điều
kiện kinh tế – xã hội cụ thể trong quá trình hình thành hệ thống giá trị nhất định của một xã
hội [10, tr.74].
Dưới góc độ Xã hội học và Tâm lý học xã hội: giá trị và định hướng giá trị được
nghiên cứu trong cộng đồng để giải thích vai trò của chúng trong sự hình thành và phát triển
các hiện tượng tâm lý xã hội như nhu cầu, thị hiếu, tập quán của các nhóm xã hội.
Giá trị trong Đạo đức học luôn gắn liền với những khái niệm trung tâm như: cái thiện,
cái ác, công bằng, bình đẳng, bác ái bởi vì khái niệm giá trị thuộc phạm vi đời sống đạo đức
của con người, các quan hệ xã hội và quá trình hình thành các chuẩn mực, quy tắc đạo đức
của xã hội [14, tr.19].
Dưới góc độ Tâm lý học, khái niệm giá trị được nghiên cứu nhằm mục đích tìm hiểu
hành vi, hoạt động của con người và dự báo sự phát triển của nhân cách.
Nhìn chung, theo quan niệm của các nhà khoa học hay dưới góc độ của các ngành
khoa học khác nhau cũng như trong một số từ điển đã định nghĩa khái niệm giá trị đều có
chung một số đặc điểm như sau:
Là mức độ của một vật đáp ứng nhu cầu và thỏa mãn được khát vọng của con người,
là cái được chủ thể đánh giá, thừa nhận trên cơ sở mối quan hệ với sự vật đó.
Là mối quan hệ giữa lợi ích cá nhân, xã hội với sự phí tổn cần thiết để tạo ra cái lợi đó.
Luôn mang tính khách quan – nghĩa là sự xuất hiện, tồn tại hay mất đi của giá trị nào
đó không phụ thuộc vào ý thức của con người.
Được hiểu theo hai góc độ vật chất và tinh thần. Giá trị vật chất là giá trị đo được bằng
tiền bạc dưới góc độ kinh tế, còn giá trị tinh thần tạo cho con người khoái cảm, hứng thú và
sảng khoái”.
Trong mọi giá trị đều chứa đựng yếu tố nhận thức, tình cảm, hành vi của chủ thể trong
mối quan hệ với sự vật mang giá trị.
Giá trị là một phạm trù lịch sử vì giá trị thay đổi theo thời gian, theo sự biến động của
xã hội, phụ thuộc vào tính dân tộc, tôn giáo và cộng đồng.
Trân trọng và kế thừa, làm phong phú và cụ thể hoá các khái niệm về giá trị của các tác giả,
người nghiên cứu có thể đưa ra khái niệm giá trị như sau: Giá trị là những cái cần, cái có
ích, có ý nghĩa đối với cá nhân, tập thể và xã hội. Nó phản ánh mối quan hệ giữa chủ thể
và khách thể, giữa chủ thể với chính mình, được đánh giá và có thể bị thay đổi theo
những điều kiện xã hội – lịch sử cụ thể tuỳ thuộc vào bản chất, trình độ phát triển của
nhân cách.
1.2.1.4. Phân loại giá trị
Tuỳ thuộc vào mục đích tiếp cận mà các tác giả có nhiều cách phân loại giá trị khác
nhau [28, tr.57].
Trong tác phẩm “Sự tận cùng của Triết học”, tác giả Mark Lilla (Mỹ) dựa theo sự tiến
hoá của con người, đã nêu lên những giá trị phân biệt giữa con người với dộng vật bao
gồm: giá trị lý trí, tình cảm, vinh dự, phẩm giá, đạo đức.
Cách phân loại giá trị được coi là khá phổ biến là dựa vào sự thoả mãn nhu cầu vật
chất hay nhu cầu tinh thần của con người mà giá trị được phân chia thành:
–
Giá trị vật chất: giá trị kinh tế và giá trị sử dụng.
–
Giá trị tinh thần: giá trị khoa học, giá trị chính trị, giá trị đạo đức, giá trị pháp luật và
giá trị tôn giáo.
Theo J. H. Fichter, nhà xã hội học Mỹ, mỗi hiện tượng xã hội có thể coi được dùng
làm khởi điểm cho sự phân loại các giá trị. Ông dùng các căn cứ để phân loại giá trị là
nhân cách, xã hội và văn hoá.
Nhà giáo dục học T. Makiguchi dựa trên hệ thống thang bậc giá trị đã sắp xếp theo thứ
tự Thiện, Ích, Mỹ chia giá trị thành 3 loại: Giá trị kinh tế; giá trị đạo đức; giá trị thẩm
mỹ [13, tr.112].
Dựa trên sự chi phối của giá trị trên hệ thống hành vi của con người, M.Robin và J.R.
William phân loại: hành vi cơ thể, hành vi nhân cách, hành vi văn hoá và các hành vi
xã hội. Từ đó có các giá trị:
–
Giá trị tồn tại sinh học.
–
Các giá trị tính cách.
–
Các giá trị xã hội.
Theo cách phân loại của Rokeach có hai loại giá trị: giá trị mục đích và giá trị công cụ:
–
Các giá trị mục đích: thế giới hoà bình, an ninh quốc gia, tự do, bình đẳng, cuộc sống
ý nghĩa, tình bạn chân thành, tôn trọng người khác, thông minh sáng suốt, cuộc sống
sung túc.
–
Các giá trị công cụ: Trách nhiệm, danh dự, lòng tin, thanh lịch, dũng cảm, hợp tác,
trong sạch, khoan dung, kỷ luật.
Theo cách tiếp cận hệ thống, hệ giá trị được cấp độ hoá theo các lát cắt sau:
Theo lát cắt thứ nhất, có các hệ giá trị sau:
–
Hệ giá trị phổ quát của nhân loại.
–
Hệ giá trị của xã hội hiện đại.
–
Hệ giá trị của xã hội thời kỳ quá độ.
–
Hệ giá trị các thành phần cơ cấu xã hội.
–
Hệ giá trị của nhóm.
Theo lát cắt khác, giá trị được chia thành:
–
Hệ giá trị phổ quát toàn nhân loại.
–
Hệ giá trị khu vực (phương Đông, phương Tây).
–
Hệ giá trị của hình thái kinh tế xã hội (phong kiến, tư bản, xã hội chủ nghĩa).
–
Hệ giá trị dân tộc.
–
Hệ giá trị thời đại.
Cũng theo cách tiếp cận hệ thống, tác giả Thái Duy Tuyên đã phân chia giá trị thành
các loại:
–
Giá trị nhân văn: biểu thị sự tôn trọng và yêu thương con người, thừa nhận quyền phát
triển tự do, quyền mưu cầu hạnh phúc.
–
Giá trị đạo đức: biểu hiện ở những chuẩn mực quy định mối quan hệ giữa con người
với nhau, giữa con người với tự nhiên và với xã hội (gia đình, cộng đồng) trên tình
thần ỵêu thương hay thù hận, tôn trọng hay không tôn trọng.
–
Giá trị văn hoá: những giá trị luôn gắn liền với sự phát triển của khoa học kỹ thuật
công nghệ trên cơ sở tiến bộ xã hội và biểu hiện ở đạo đức, sống có văn hoá và sự phát
triển toàn diện của con người.
–
Giá trị chính trị pháp luật, biểu hiện thái độ đối với việc giành và giữ chính quyền, thể
chế nhà nước, với quyền lợi dân tộc, giai cấp, cộng đồng, quyền công dân, mối quan
hệ bình đẳng, công bằng, tự do và dân chủ, niềm tin và lý tưởng.
–
Giá trị kinh tế: hướng vào sự hoạt động của nghề nghiệp, của lao động, sản xuất, kinh
doanh, các hình thức sở hữu, thu nhập và đời sống vật chất, sự giàu nghèo và hưởng
thụ [26, tr.6-11].
Có thể thấy, mỗi cách phân loại giá trị thể hiện mỗi khía cạnh khác nhau. Tuỳ theo góc
độ nghiên cứu mà người ta sẽ chọn cách phân loại giá trị tương ứng và phù hợp. Dưới góc độ
Tâm lý học, trong nghiên cứu này, người nghiên cứu phân loại các giá trị dựa trên cách tiếp
cận thông thường khá phổ biến được quy về hai nhóm giá trị tiêu biểu như sau:
–
Giá trị vật chất: bao gồm giá trị kinh tế và giá trị sử dụng
–
Giá trị tinh thần: giá trị khoa học, giá trị chính trị, giá trị đạo đức, giá trị pháp luật
và giá trị tôn giáo.
1.2.1.5. Một số khái niệm có liên quan đến giá trị
Hệ thống giá trị
Hệ thống các giá trị, đó là một tổ hợp giá trị khác nhau được sắp xếp, hệ thống lại theo
những nguyên tắc nhất định tạo thành một tập hợp mang tính toàn vẹn và hệ thống, thực hiện
các chức năng đặc thù trong việc đánh giá của con người theo những phương thức vận hành
nhất định của giá trị [28, tr.62].
Các hệ thống giá trị có vị trí độc lập tương đối và tương tác với nhau theo những thứ
bậc khác nhau phù hợp với quá trình thực hiện các chức năng xã hội trong mỗi thời kỳ lịch
sử cụ thể. Hệ thống giá trị luôn mang tính lịch sử, chịu sự chế ước bởi lịch sử. Vì thế, trong
hệ thống giá trị luôn chứa đựng các yếu tố của quá khứ, hiện tại và tương lai, các giá trị
truyền thống, các giá trị thời đại, các giá trị mang tính nhận loại, các giá trị mang tính cộng
đồng, tính giai cấp, các giá trị mang tính lý tưởng và hiện thực.
Thang giá trị
Thang giá trị là một tổ hợp giá trị, một hệ thống giá trị được sắp xếp theo một trật tự
ưu tiên nhất định. Có thể coi thang giá trị là thước đo giá trị. Thang giá trị biến đổi theo thời
gian, theo sự phát triển, biến đổi của xã hội loài người và của cộng đồng cũng như của mỗi
cá nhân.
Thang giá trị, thước đo giá trị đang là vấn đề có tính nhân loại, tính thời đại và tính
dân tộc được mọi người quan tâm. Thang giá trị của xã hội, của cộng đồng và của nhóm
chuyển thành thang và thước đo giá trị của từng người. Thang giá trị là một trong những
động lực thôi thúc con người hoạt động hướng đến những giá trị phục vụ cho nhu cầu, lợi ích
của mình. Khi con người hoạt động sẽ tạo ra những giá trị lại góp phần khẳng định, củng cố,
phát huy và bổ sung để hoàn thiện hoặc thay đổi thang giá trị [28, tr.63].
Chuẩn giá trị
Chuẩn giá trị là những giá trị giữ vị trí cốt lõi, chiếm vị trí ở thứ bậc cao hoặc vị trí
then chốt và mang tính chuẩn mực chung cho nhiều người. Khi xây dựng các giá trị theo
những chuẩn mực nhất định về kinh tế, về chính trị, về đạo đức, về xã hội hay về thẩm mỹ sẽ
tạo ra các chuẩn giá trị. Mọi hoạt động của xã hội, của nhóm cũng như của từng cá nhân
được thực hiện theo những chuẩn giá trị nhất định sẽ bảo đảm định hướng cho các hoạt động
đó và hạn chế khả năng lệch chuẩn mực xã hội, đồng thời tạo ra những giá trị tương ứng đảm
bảo sự tồn tại của con người [28, tr.64].
1.2.2. Định hướng giá trị
1.2.2.1. Định hướng giá trị theo một số từ điển nước ngoài
Thuật ngữ định hướng giá trị được sử dụng phổ biến trong Xã hội học, Tâm lý học và
Tâm lý học xã hội.
Theo từ điển Bách Khoa Toàn Thư Xô Viết, định hướng giá trị là cơ sở tư tưởng,
chính trị, đạo đức, thẩm mỹ, giúp chủ thể đánh giá thực tại xung quanh và định hướng trong
thực tại đó. Định hướng giá trị hình thành thông qua chiếm lĩnh kinh nghiệm xã hội và thể
hiện trong các mục đích tư tưởng, chính kiến, và nhu cầu của nhân cách. Trong cấu trúc hoạt
động của con người, định hướng giá trị gắn liền với các đặc điểm nhận thức và ý chí của
nhân cách. Hệ thống định hướng giá trị tạo thành nội dung xu hướng của nhân cách và là cơ
sở bên trong các mối quan hệ giữa cá nhân với thực tại. Sự phát triển định hướng giá trị là
dấu hiệu của sự chín muồi nhân cách, là chỉ tiêu đo đạc tính xã hội của nhân cách [theo 28,
tr.66].
“Từ điển Tâm lý học tóm tắt” của Liên Xô do A.V.Petrovski và M.G.Iarosevski chủ
biên, cho rằng định hướng giá trị là phương thức chủ thể sử dụng để phân biệt các sự vật
theo ý nghĩa của chúng đối với chính mình, từ đó hình thành nội dung cơ bản của xu hướng,
động cơ hoạt động.
Như vậy, định hướng giá trị có liên quan đến mặt nhận thức, ý chí và tình cảm trong
sự phát triển nhân cách của chủ thể.
Riêng tại Việt Nam, định hướng giá trị còn là một khái niệm mới mẻ chưa được đưa
vào trong từ điển Tiếng Việt. Do đó, tạm thời chúng ta hiểu khái niệm định hướng giá trị
theo các từ điển của nước ngoài.
1.2.2.2. Định hướng giá trị theo quan điểm của các nhà khoa học trong và ngoài nước
Trong tài liệu “Những cơ sở nghiên cứu xã hội học”, các tác giả đã quan niệm: “Định
hướng giá trị là khuynh hướng chung đã được quy định về mặt xã hội, được ghi lại trong tâm
lý của cá nhân, nhằm vào mục đích và phương tiện hoạt động trong lĩnh vực nào đó” [13,
tr.56]. Ở đây, định hướng giá trị đóng vai trò là một thành tố trong cấu trúc nhân cách và là
sự điều chỉnh hành vi của con người,
Một số nhà Tâm lý học xã hội quan tâm đến nhiều khía cạnh của vấn đề định hướng
giá trị, chẳng hạn [28, tr.68]:
Theo I. T. Lêvưkin cho là: “Định hướng giá trị là việc đánh giá các khả năng và tình
hình hiện có để xác định các phương tiện và phương pháp nhằm đạt những mục tiêu đã đề
ra”.
Tác giả Ladov cho rằng: “Định hướng giá trị là những biểu tượng của con người về
những mục đích chủ yếu của cuộc đời và các phương tiên cơ bản đạt những mục tiêu ấy.
Định hướng giá trị đóng vai trò chủ đạo trong việc xây dựng các chương trình hành vi lâu
dài. Chúng hình thành trên cơ sở nhu cầu của chủ thể về việc nắm vững những hình thức cơ
bản của hoạt động sống trong những điều kiện lịch sử cụ thể xác định và do tính chất của các
quan hệ xã hội quy định. Các quan hệ xã hội này là nguồn gốc khách quan hình thành những
nhu cầu ấy”.
Trong công trình nghiên cứu khoa học “Những đặc trưng và xu thế phát triển nhân
cách con người Việt Nam trong sự phát triển kinh tế, xã hội”, một số nhà Tâm lý học Việt
Nam đã chỉ ra định hướng giá trị là cơ sở bên trong của hành vi và nó quyết định lối sống
của cá nhân.
Theo Giáo sư Trần Trọng Thuỷ, “Định hướng giá trị ở mỗi cá nhân chính là sự tiếp
thu các giá trị với tư cách là những tiêu chuẩn hành vi của mình” [23, tr.26].
Các nhà nghiên cứu trong đề tài KX – 07 – 10 quan niệm: “Định hướng giá trị là thái
độ, là sự lựa chọn các giá trị vật chất và tinh thần, là một hệ thống tâm thế, niềm tin, sở thích
của con người đối với một giá trị nào đó” [25, tr.73].
Như vậy, có nhiều quan niệm khác nhau về định hướng giá trị, song chúng ta có thể
nhận thấy một số điểm chung cơ bản sau:
Định hướng giá trị được hình thành trong quá trình cá nhân hoặc nhóm người gia
nhập vào các quan hệ xã hội với tư cách là chủ thể của các hoạt động đó và hướng vào các
giá trị có ý nghĩa cơ bản đối với họ.
Quá trình định hướng giá trị luôn chứa đượng các yếu tố nhận thức (đánh giá), ý chí và
cảm xúc (thử nghiệm) và các khía cạnh đạo đức, thẩm mỹ trong sự phát triển nhân cách.
Là cơ sở bên trong của hành vi, nó quyết định lối sống của mỗi cá nhân
Trân trọng, kế thừa từ những quan điểm về định hướng giá trị đã được nêu trên, người
nghiên cứu tạo lập khái niệm định hướng giá trị trong nghiên cứu này: “Định hướng giá trị
là sự nhận thức, đánh giá và lựa chọn các giá trị của cá nhân trong quá trình hoạt động.
Nó có ý nghĩa thúc đẩy, điều chỉnh thái độ và hành vi của con người nhằm đạt tới những
giá trị đó”.
1.3. Nghề quản trị nhân sự và định hướng giá trị nghề quản trị nhân sự
1.3.1. Nghề và nghề quản trị nhân sự
1.3.1.1. Khái niệm nghề nghiệp
Cũng có nhiều định nghĩa về nghề nghiệp: theo E.A.Klimov thì “nghề nghiệp là lĩnh
vực sử dụng sức lao động, vật chất và tinh thần của con người một cách có giới hạn cần thiết
cho xã hội (do sự phân công lao động mà có), nó tạo ra khả năng cho con người sử dụng lao
động của mình để thu lấy những phương tiện cần thiết cho sự tồn tại và phát triển” [10,
tr.16].
Viện Chủ nghĩa xã hội khoa học cũng xác định: “nghề nghiệp là một lĩnh vực mà
trong đó con người sử dụng sức lao động của mình để tạo ra những cái cần thiết cho xã hội,
nhờ đó con người có thể thoả mãn những nhu cầu cần thiết cho việc tồn tại và phát triển của
mình” [11, tr.68].
Theo từ điển Tiếng Việt “nghề là nghề nghiệp, việc làm chuyên môn để sống”[29,
tr.570].
Như vậy khái niệm “nghề nghiệp” nhìn chung là thống nhất, nó bao hàm cả cái “nghề”
và cái “nghiệp” của con người. chúng ta có thể hiểu khái niệm nghề nghiệp với một số nội
dung cơ bản như sau:
Một là: nói tới nghề nghiệp trước hết phải nói nó là một nghề trong xã hội, đó là công
việc chuyên môn trong một lĩnh vực hoạt động nhất định, nó đòi hỏi người làm nghề phải có
kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo để lao động có hiệu quả.
Hai là: hoạt động nghề nghiệp có mục đích rõ ràng, nó không những mang lại lợi ích
cho xã hội mà nhờ đó con người có thể thoả mãn những nhu cầu cần thiết cho việc tồn tại và
phát triển của mình. Đó chính là cái “nghiệp” của mỗi con người, nó luôn gắn bó với cuộc
sống của cả cuộc đời họ.
Ba là: nghề nghiệp là một phạm trù lịch sử, nó ra đời và gắn liền với sự phân công lao
động xã hội. sự phân công lao động xã hội nó phản ánh, phụ thuộc vào tính chất xã hội và sự
phát triển của lực lượng sản xuất. Do đó cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ, sự
phân công lao động ngày càng sâu, rộng. bên cạnh những nghề truyền thống lâu đời có
những nghề mới phát sinh, bên cạnh những nghề đang lụi tàn, lại có những nghề lại đang
phát triển mạnh mẽ…theo đó nghề nghiệp cũng ngày càng phát triển đa dạng, phong phú và
trở nên quan trọng hơn trong đời sống kinh tế – xã hội của mỗi quốc gia, dân tộc và cộng
đồng, xã hội.
1.3.1.2. Nghề quản trị nhân sự
Kể từ khi con người xuất hiện trên mặt đất này và kể tư khi con người biết hợp quần
thành tổ chức thì vấn đề quản trị bắt đầu xuất hiện. xã hội càng phức tạp, đa dạng và đông
đảo bao nhiêu thì vai trò của nhà quản trị càng quan trọng bấy nhiêu. Nhưng một trong
những vấn đề mấu chốt của quản trị vẫn là quản trị con người (QTNS).
Cùng với sự phát triển của nền kinh tế – xã hội cũng đòi hỏi khắt khe hơn ở người
quản lý trong công tác quản lý con người. Đòi hỏi nhà quản lý phải có những năng lực nhất
định và có tính chuyên môn hoá cao hơn, sâu hơn. Đó chính là những tiền đề cho sự ra đời
nghề quản trị nhân sự.
Có nhiều cách hiểu về quản trị nhân sự (còn gọi là quản trị nhân lực, quản lý nhân sự,
quản lý nguồn nhân lực). Khái niệm quản trị nhân sự có thể được trình bày dưới nhiều góc
độ khác nhau:
Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì QTNS bao
gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và
phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Đi sâu vào việc làm của QTNS, người ta có thể hiểu QTNS là việc tuyển mộ, tuyển
chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ
chức của nó. Song dù ở góc độ nào thì QTNS vẫn là tất cả hoạt động của một tổ chức để
thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao
động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng lẫn chất lượng [21,
tr.8].
Đặc điểm nghề quản trị nhân sự
Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu suất nguồn
nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó. QTNS nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số
lượng và chất lượng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt được mục tiêu đặt ra. QTNS giúp
tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để người lao động có
thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt được các mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo
cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân người lao động.
Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu “Quản trị nhân sự”.
QTNS là bộ phận cấu thành và không thể thiếu của quản trị kinh doanh. QTNS thường là
nguyên nhân của thành công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất hoặc kinh doanh.
–
Quản trị nhân sự là một khoa học.
Quản trị nhân sự là một hệ là một hệ thống các kiến thức, các nguyên tắc và các
phương pháp khoa học đã được đúc rút và kiểm nghiệm qua thực tế để thực hiện các chức
năng quản lý con người, tạo động lực và thúc đẩy hoạt động của họ, liên kết và phối hợp các
hoạt động của con người. Lãnh đạo và kiểm tra các hoạt động của con người để thực hiện
được các chức năng quản lý con người đó, người quản lý phải biết vận dụng linh hoạt các
kiến thức, phương pháp quản lý cho phù hợp với từng người lao động trong từng trường hợp.
QTNS đã trải qua nhiều thế kỷ, được nhiều nhà quản lý, nhà khoa học nghiên cứu, tìn
hiểu đúc kết thành nhiều trường phái, được thực tiễn chấp nhận, áp dụng và ngày nay người
ta viết thành sách giáo khoa để giảng dạy, hoặc chuyên đề đăng báo, chủ đề tuyên truyền,
phổ biến và áp dụng trong thực tế sản xuất, cũng như nhiều lĩnh vực khác.
Vì vậy QTNS thực sự đã trở thành một khoa học. những chức năng của nó liên quan
tới nhiều khoa học chung, cũng như khoa học chuyên ngành.
–
Quản trị nhân sự là một nghệ thuật.
QTNS liên quan đến con người, vì con người là đối tượng của quản lý, mà trong quá
khứ, hiện tại cũng như tương lai, con người luôn thay đổi, luôn luôn phát triển, con người có
được kiến thức từ giáo dục, kinh nghiệm từ hoạt động thực tế, hoặc từ quan sát thực tế. Con
người có văn hoá, có kiến thức, có kinh nghiệm thực tế đó không chịu đứng yên để nhìn điều
kiện hoạt động, kết quả hoạt động của mình lắp đặt như củ hoặc xấu đi, mà luôn luôn phấn
đấu vươn lên những điều kiện tốt đẹp hơn. Con người không ngừng sáng tạo cải tiến kỹ
thuật, công nghệ tiên tiến, đấu tranh cho những quan hệ tự do bình đẳng giữa con người để
làm cho sản xuất ngày càng hiệu quả, đời sống ngày càng được nâng cao. Người quản lý tiên
tiến phải tính đến những biến đổi về chất của đối tượng quản lý, đồng thời cũng tính đến
những điều kiện khách quan, bằng trí tưởng tượng sáng tạo, có những dự đoán chính xác đúc
kết thành lý luận, kinh nghiệm để áp dụng kiến thức đó. Mọi biến đổi của các điều kiện, yếu
tố nói trên đòi hỏi người quản lý phải có thay đổi trong tư duy, tìm những hình thức, phương
pháp, cợ chế quản lý mới, nhằm đem lại hiệu quả cao trong QTNS. Tất cả điều đó không chỉ
là một khoa học, mà còn là một nghệ thuật.
Phẩm chất năng lực của nhà quản trị nhân sự
Năng lực
QTNS là quản lý con người, làm việc với con người. Trong nội dung làm việc với con
người: nhà quản trị cần phải biết rõ phương hướng hoạt động của mình trong thời gian trước
mắt và thời gian lâu dài, đậy gọi là định hướng quản trị. Việc xác định mục đích, mục tiêu,
kế hoạch, chỉ tiêu tức là trả lời nhanh hiệu quả quản trị. Việc định hướng quản lý còn thể
hiện ở chiến lược, sách lược quản lý con người. Nó được thể hiện ra ở các nguyên tắc quản
lý hay còn gọi là đường lối quản lý:
–
Trước hết xác định vị trí của mỗi người trong tập thể, để khai thác nguồn dự trữ tinh
thần của họ. Làm cho mỗi thành viên trong tập thể nhận thức được mục đích, mục tiêu
của đơn vị, cũng như nhiệm vụ, chỉ tiêu hoạt động của bản thân và cách thức hoàn
thành nhiệm vụ chỉ tiêu đó. Tạo điều kiện cho các thành viên trong tập thể làm việc để
họ thực hiện vị trí xã hội của mình trong cuộc sống cũng như trong công việc.
–
Phải tìm các biện pháp làm cho nhân viên làm việc tích cực, tự giác trong tập thể.
–
Bồi dưỡng, đào tạo nhân viên để họ đủ sức đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của tập thể.
–
Kiểm tra, định hướng, uốn nắn hoạt động của nhân viên.
–
Làm cho mỗi thành viên thấy rõ sự phát triển tương lai của tập thể và của bản thân.
–
Làm cho mỗi cá nhân gắn bó vơi tập thể, làm việc lâu dài với tập thể. Xây dựng tập
thể phát triển lành mạnh.
Vì vậy, nếu như năng lực quản lý được xác định là tổ hợp các thuộc tính của nhân
cách, đáp ứng yêu cầu của hoạt động quản lý và đảm bảo cho hoạt động quản lý có hiệu quả
thì theo chúng tôi:
Năng lực QTNS là tổ hợp các thuộc tính của nhân cách, đáp ứng các yêu cầu của hoạt
động QTNS và đảm bảo cho hoạt động quản lý nhân sự đạt hiệu quả.
Năng lực được thể hiện trong hoạt động. Hoạt động QTNS cũng được diễn ra theo một
quá trình gồm các giai đoạn như: ra quyết định liên quan đến nhân sự, tổ chức thực hiện các
quyết và kiểm tra, kiểm soát… xuất phát từ những hoạt động chính của quản lý nhân sự và
các nguyên tắc quản lý như đã trình bày ở trên, ta có thể khái quát năng lực QTNS được thể
hiện cụ thể qua các lĩnh vực sau:
–
Năng lực dự báo và xây dựng chương trình để đáp ứng nhu cầu nhân sự của tổ chức.
–
Năng lực phát huy điểm mạnh của nhân viên.
–
Năng lực xây dựng tinh thần cộng đồng trách nhiệm trong tập thể.
–
Năng lực bố trí, sắp xếp đúng người, đúng việc.
–
Năng lực đánh giá, khen, chê đúng mức, đúng lúc.
–
Năng lực hiểu người khác.
–
Năng lực tác động bằng tình cảm.
–
Năng lực hướng dẫn nhân viên, hướng dẫn mục tiêu chung.
