11862_Định hướng giá trị trong công việc của người lao động ở một số doanh nghiệp trên địa bàn TP.HCM

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM TP. HỒ CHÍ MINH

Nguyễn Thị Ngọc Giàu

ĐỊNH HƯỚNG GIÁ TRỊ TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI
LAO ĐỘNG Ở MỘT SỐ DOANH NGHIỆP TRÊN
ĐỊA BÀN TP. HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành: Tâm lý học
Mã số:

60 31 80

LUẬN VĂN THẠC SĨ TÂM LÝ HỌC

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. LÊ XUÂN HỒNG

Thành phố Hồ Chí Minh – 2010
LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn “Định hướng giá trị trong công việc của người lao động ở một
số doanh nghiệp trên địa bàn Tp. Hồ Chí Minh” do chính bản thân tôi nghiên cứu.
Các số liệu trong đề tài này là kết quả công sức tôi đã đầu tư thu thập và xử lý thông tin một
cách trung thực. Kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn này không sao chép của bất cứ
luận văn nào và cũng chưa được trình bày hay công bố ở bất cứ công trình nghiên cứu nào khác
trước đây.
TP.HCM, ngày 12 tháng 08 năm 2010
Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Ngọc Giàu

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin chân thành cám ơn Quý thầy cô khoa Tâm lý – Giáo dục trường Đại học Sư phạm Tp.
Hồ Chí Minh đã nhiệt tình trong giảng dạy và truyền đạt cho tôi những kiến thức quý báu làm nền
tảng cho việc thực hiện luận văn này.

Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Tiến sĩ Lê Xuân Hồng đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo
và tạo điều kiện cho tôi nghiên cứu luận văn. Trong suốt quá trình thực hiện, do điều kiện công việc
khiến tôi ít có cơ hội được tiếp xúc trực tiếp với cô, tuy nhiên, những lời động viên, chia sẻ của cô
qua điện thoại, qua email khiến tôi có thêm động lực để tiếp tục nghiên cứu.

Tôi cũng xin chân thành cám ơn tất cả đồng nghiệp, bạn bè, các anh chị đang theo học tại
Hồn Việt và những người đã giúp tôi trả lời bảng câu hỏi khảo sát làm nguồn dữ liệu cho việc phân
tích và cho ra kết quả nghiên cứu của luận văn cao học này.

MỤC LỤC

1
0
TLỜI CAM ĐOAN1
0
T …………………………………………………………………………………………………………… 2
1
0
TLỜI CẢM ƠN1
0
T
………………………………………………………………………………………………………………… 3
1
0
TMỤC LỤC1
0
T …………………………………………………………………………………………………………………….. 4
1
0
TMỞ ĐẦU1
0
T
……………………………………………………………………………………………………………………….. 6
1
0
T1.LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI:1
0
T …………………………………………………………………………………………….. 6
1
0
T1.1.Về lý luận:1
0
T
………………………………………………………………………………………………………….. 6
1
0
T1.2.Về thực tiễn:1
0
T
……………………………………………………………………………………………………….. 7
1
0
T2.MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU:1
0
T ………………………………………………………………………………………. 8
1
0
T3.NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU:1
0
T ………………………………………………………………………………………. 8
1
0
T4.KHÁCH THỂ VÀ ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU:1
0
T ………………………………………………………….. 9
1
0
T4.1. Khách thể nghiên cứu:1
0
T ………………………………………………………………………………………… 9
1
0
T4.2. Đối tượng nghiên cứu:
1
0
T ………………………………………………………………………………………… 9
1
0
T5.PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU:1
0
T ……………………………………………………………………………….. 9
1
0
T5.1. Phương pháp luận nghiên cứu:1
0
T …………………………………………………………………………….. 9
1
0
T5.2. Phương pháp nghiên cứu cụ thể:1
0
T
…………………………………………………………………………… 9
1
0
T6.Ý NGHĨA CỦA ĐỀ TÀI:1
0
T
………………………………………………………………………………………….. 10
1
0
TCHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN1
0
T
…………………………………………………………………………………….. 11
1
0
T1. 1. Lịch sử nghiên cứu vấn đề:1
0
T
……………………………………………………………………………………. 11
1
0
T1.1.1. Các nghiên cứu liên quan trực tiếp và gián tiếp đến định hướng giá trị trong công việc
của người lao động ở Việt Nam:1
0
T ……………………………………………………………………………….. 11
1
0
T1.1.2. Các nghiên cứu liên quan trực tiếp và gián tiếp đến định hướng giá trị trong công việc
của người lao động trên thế giới:
1
0
T
………………………………………………………………………………. 14
1
0
T1.2. Các khái niệm có liên quan:1
0
T……………………………………………………………………………………. 20
1
0
T1.2.1. Giá trị:
1
0
T …………………………………………………………………………………………………………. 20
1
0
T1.2.2. Định hướng giá trị:
1
0
T ………………………………………………………………………………………… 21
1
0
T1.2.3. Giá trị trong công việc:
1
0
T …………………………………………………………………………………… 22
1
0
TCHƯƠNG 2: CÁCH THỨC NGHIÊN CỨU ĐỊNH HƯỚNG GIÁ TRỊ TRONG CÔNG VIỆC
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG Ở MỘT SỐ DOANH NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN TP. HỒ CHÍ
MINH1
0
T
………………………………………………………………………………………………………………………….. 27
1
0
T2.1. Thiết kế nghiên cứu:1
0
T
……………………………………………………………………………………………… 27
1
0
T2.1.1. Thang đo:1
0
T
……………………………………………………………………………………………………… 27
1
0
T2.1.2. Chọn mẫu:1
0
T ……………………………………………………………………………………………………. 28
1
0
T2.1.3. Công cụ thu thập thông tin – Bảng hỏi các giá trị trong công việc:
1
0
T
…………………………. 29
1
0
T2.1.4. Kiểm định độ tin cậy của thang đo:
1
0
T …………………………………………………………………… 37
1
0
T2.2. Quá trình thu thập thông tin:1
0
T
…………………………………………………………………………………… 39
1
0
T2.3. Quá trình xử lý thông tin:1
0
T ………………………………………………………………………………………. 39
1
0
TCHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG ĐỊNH HƯỚNG GIÁ TRỊ TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI
LAO ĐỘNG Ở MỘT SỐ DOANH NGHIỆP1
0
T …………………………………………………………………… 42
1
0
TTRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH1
0
T …………………………………………………………….. 42
1
0
T3.1. Phân tích kết cấu của mẫu được khảo sát theo các đặc điểm: 1
0
T ……………………………………….. 42
1
0
T3.1.1. Tuổi:1
0
T ……………………………………………………………………………………………………………. 42
1
0
T3.1.2. Giới tính:
1
0
T ……………………………………………………………………………………………………… 42
1
0
T3.1.3. Hộ khẩu thường trú
1
0
T ………………………………………………………………………………………… 42
1
0
T3.1.4. Tôn giáo
1
0
T
……………………………………………………………………………………………………….. 43
1
0
T3.1.5. Trình độ học vấn
1
0
T ……………………………………………………………………………………………. 43
1
0
T3.1.6. Công việc hiện tại
1
0
T ………………………………………………………………………………………….. 43
1
0
T3.1.7. Chức vụ:1
0
T ………………………………………………………………………………………………………. 44
1
0
T3.1.8. Thâm niên công tác
1
0
T ………………………………………………………………………………………… 44
1
0
T3.2. Thực trạng định hướng giá trị trong công việc của người lao động ở một số doanh nghiệp
trên địa bàn Tp. Hồ Chí Minh.1
0
T………………………………………………………………………………………. 44
1
0
T3.2.1. Định hướng giá trị trong công việc chung của người lao động1
0
T
………………………………. 44
1
0
T3.2.2. Định hướng giá trị trong công việc của người lao động theo tuổi:1
0
T …………………………. 45
1
0
T3.2.3. Định hướng giá trị trong công việc của người lao động theo giới tính:
1
0
T …………………… 49
1
0
T3.2.4. Định hướng giá trị trong công việc của người lao động theo hộ khẩu thường trú:1
0
T ……. 50
1
0
T3.2.5. Định hướng giá trị trong công việc của người lao động theo tôn giáo1
0
T
…………………….. 52
1
0
T3.2.6. Định hướng giá trị trong công việc của người lao động theo trình độ học vấn
1
0
T …………. 55
1
0
T3.2.7. Định hướng giá trị trong công việc của người lao động theo công việc hiện tại
1
0
T ……….. 57
1
0
T3.2.8. Định hướng giá trị trong công việc của người lao động theo chức vụ1
0
T……………………… 58
1
0
T3.2.9. Định hướng giá trị trong công việc của người lao động theo thâm niên công tác
1
0
T ……… 59
1
0
T3.3. Sự khác biệt về định hướng giá trị trong công việc với các thông tin cá nhân người lao động
1
0
T

………………………………………………………………………………………………………………………………… 61
1
0
TKẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ1
0
T ………………………………………………………………………………………… 77
1
0
TKẾT LUẬN1
0
T ………………………………………………………………………………………………………………. 77
1
0
TKIẾN NGHỊ
1
0
T
………………………………………………………………………………………………………………. 78
1
0
TTÀI LIỆU THAM KHẢO1
0
T
……………………………………………………………………………………………… 80
1
0
TPHỤ LỤC1
0
T…………………………………………………………………………………………………………………….. 83

MỞ ĐẦU

1.LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI:
1.1.Về lý luận:
Mặc dù khái niệm giá trị cho đến thời điểm hiện tại vẫn đang có nhiều tranh cãi và có tương
quan gần với các khái niệm khác như: thái độ, sở thích, nhu cầu, khuynh hướng hành vi,… Tuy
nhiên, các nhà nghiên cứu đều khẳng định giá trị là khái niệm trọng tâm khi nghiên cứu về hành vi
con người. Giá trị được xem là cơ sở để hiểu về nhân cách và những mong đợi của con người trong
cuộc sống.
Theo quan điểm của Rokeach (1973), giá trị là khái niệm cốt lõi trong tất cả những nghiên
cứu khoa học xã hội. Nó là yếu tố độc lập quan trọng khi nghiên cứu về văn hóa, xã hội và nhân
cách. Đồng thời là yếu tố quan trọng nhất khi nghiên cứu về thái độ và hành vi xã hội. Trong quá
trình sống, con người luôn tìm cách để thỏa mãn những nhu cầu của cá nhân, giá trị đóng vai trò
điều khiển hành vi thỏa mãn nhu cầu của con người. Giá trị giúp con người xác định những hành vi
nào được phép làm và không được phép làm dựa trên những chuẩn mực của xã hội.
Theo quan điểm của Theron (1992), cách dễ dàng nhất để tìm hiểu về sự khác biệt giữa các
nền văn hóa, giai cấp, nghề nghiệp, tôn giáo, chính trị chính là tập trung nghiên cứu giá trị và hệ
thống giá trị.
Trong tâm lý tổ chức, các nhà nghiên cứu nhấn mạnh, nhà quản lý muốn hiểu về hành vi của
người lao động phải quan tâm đến tầm quan trọng của việc thấu hiểu về các giá trị.
Theo quan điểm của Guth và Tagiuri (1965), các nhà quản lý nếu từng bước hiểu về các giá
trị của người lao động sẽ thành công hơn trong việc xây dựng những chính sách khả thi.
Sikula (1973) khẳng định cách tốt nhất để hiểu về hành vi của người lao động thì phải đặt nó
trong mối liên hệ với giá trị và hệ thống giá trị của họ.
Trong nghiên cứu hành vi tổ chức, giá trị trong công việc là quan trọng bởi nó đặt cơ sở cho
hiểu biết về thái độ, động cơ cũng như ảnh hưởng tới nhận thức của người lao động.
Từ những năm 1920, hàng trăm cuộc nghiên cứu về các giá trị trong công việc được thực
hiện. Kết quả của các cuộc nghiên cứu đã khẳng định tầm quan trọng của việc tìm hiểu về các giá trị
trong công việc đối với mức độ hài lòng, động lực làm việc của người lao động. Nhiều nghiên cứu
về giá trị công việc đã xác định từng ngành nghề trong xã hội thì người lao động có khuynh hướng
tìm kiếm những giá trị cụ thể, tương ứng và áp dụng rộng rãi trong công tác hướng nghiệp cho học
sinh phổ thông.
Trong tiến trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp, bên cạnh việc xác định sứ mệnh, tầm nhìn
của tổ chức, việc xác lập các giá trị hay hệ giá trị cốt lõi là điều rất quan trọng. Xây dựng văn hóa
doanh nghiệp coi trọng giá trị mà người lao động mong muốn hướng đến sẽ tạo dựng sự phát triển
bền vững cho doanh nghiệp.
1.2.Về thực tiễn:

Công việc không là yếu tố duy nhất ảnh hưởng đến cảm nhận hạnh phúc của con người trong
cuộc sống. Tuy nhiên, trong xã hội hiện đại, khi thời gian mà con người dành cho công việc và có
mặt tại nơi làm việc quá nhiều, nó trở thành yếu tố quan trọng. Trong công việc, con người thỏa
mãn những nhu cầu quan trọng, tìm kiếm những giá trị và hệ giá trị và xem đó như là mục tiêu cần
đạt được. Sự thỏa mãn các giá trị trong công việc khiến người lao động hài lòng và sự hài lòng này
là yếu tố quan trọng đến cảm nhận hạnh phúc nói chung của con người.

“Nhân sự được xem như là “nguyên khí” của các doanh nghiệp, là nguồn tài nguyên đem lại
lợi ích cạnh tranh tốt nhất cho doanh nghiệp vì theo các chuyên gia, đối thủ cạnh tranh đều có thể
“nhái” chiến lược, phương thức kinh doanh, sản phẩm và dịch vụ nhưng nhân tài không thể “sao
chép” được.” Tuy nhiên, suy thoái kinh tế hiện nay đã dẫn đến việc suy giảm doanh thu, thị trường
của các doanh nghiệp bị thu hẹp, sự phát triển của nhiều doanh nghiệp mới, phát sinh nhiều vấn đề
về nguồn nhân lực trên khắp thế giới và tại Việt Nam. Cụ thể:
– Theo thống kê của trang web tìm việc hàng đầu thế giới Career Builder, cứ trong 4 người
thì có 1 người đang bất mãn với công việc và tỉ lệ này tăng 20% mỗi năm trong 2 năm gần đây. Một
con số thống kê khác cho thấy tỉ lệ không hài lòng trong công việc của người lao động Mỹ đang
xuống thấp ở mức báo động và ở Đức – theo số liệu thu được từ Liên đoàn lao động Đức – thời gian
làm việc quá dài, sức ép thời gian, lương thấp và thiếu cơ hội thăng tiến khiến 33% người lao động
đang bất mãn với công việc hiện tại và có ý định rời khỏi công việc.
– Tại Việt Nam, theo ước lượng của các nhà chuyên môn, với sự phát triển của 500.000
doanh nghiệp trong năm 2010, Việt Nam sẽ thiếu hụt 1.5 triệu nhân sự cao cấp. Chính vì vậy, theo
khảo sát của tập đoàn Navigos Group trên 168 doanh nghiệp, gìn giữ người tài là thách thức nhân sự
lớn nhất năm 2010.

– Nhảy việc đặc biệt là nhảy việc ở lao động trẻ đang trở thành xu hướng “nóng” trong những
năm gần đây. Kết quả khảo sát của công ty TNHH Loan Lê trên 300 doanh nghiệp vừa và nhỏ đã
cho thấy: 41% nhân sự nghỉ việc sau khi làm việc từ 1 – 6 tháng. Trong đó, 80% cho rằng nghỉ việc
vì muốn có mức lương cao hơn. Tỉ lệ nhảy việc hàng năm vẫn duy trì ở mức cao (10 – 13%).
– Đình công lao động gia tăng: Trong 2 năm gần đây, nạn đình công tại Việt Nam đã không
ngừng tăng cao. Theo thống kê có 387 vụ năm 2006 và 541 năm 2007. Số liệu không chính thức
năm 2008, tổng cộng 775 vụ đình công tập thể, dẫn đến nhiều hệ lụy như: Sản xuất trì trệ không đạt
kế hoạch, uy tín doanh nghiệp bị tổn hại trên thị trường v.v…
Tất cả những nguyên nhân được người lao động đưa ra để lý giải cho vấn đề nhảy việc, đình
công, năng suất và hiệu quả làm việc suy giảm đều liên quan đến sự không đáp ứng những giá trị
trong công việc của người lao động như: mức lương không tương xứng, môi trường làm việc thiếu
chuyên nghiệp, mâu thuẫn với cấp trên, lộ trình nghề nghiệp không rõ ràng, chính sách không hợp
lý, tái cấu trúc doanh nghiệp không hài hòa,…
Chính vì vậy, việc nghiên cứu giá trị và hệ giá trị trong công việc mà người lao động tìm
kiếm và cần đạt được là điều rất quan trọng trong tuyển dụng, sử dụng và điều chỉnh chế độ, chính
sách của doanh nghiệp.

Hiện tại, đối với các doanh nghiệp, việc xây dựng công cụ để tìm hiểu về giá trị trong công
việc của người lao động chưa được đầu tư và hiểu về tầm quan trọng của nó. Ở một số doanh nghiệp
lớn, bộ phận nhân sự được giao nhiệm vụ xây dựng bảng hỏi khảo sát. Tuy nhiên, nội dung khảo
sát, cách thức khảo sát, những kỹ thuật trong xây dựng bảng hỏi nhằm hạn chế sự thiếu trung thực
của người trả lời vẫn mang tính chủ quan.
Bên cạnh đó, công tác hướng nghiệp đối với học sinh phổ thông trong một khoảng thời gian
dài không được chú trọng dẫn đến một số lượng lớn người lao động trong đó có nhiều lực lượng lao
động trí thức không xác định được giá trị thực sự mà họ muốn tìm trong công việc dẫn đến hiệu quả
làm việc không cao và chính người lao động cũng không phát huy hết năng lực bên trong bản thân.
Vì tất cả những lý do trên, người nghiên cứu lựa chọn tìm hiểu về: “Định hướng giá trị trong
công việc của người lao động ở một số doanh nghiệp trên địa bàn Tp. Hồ Chí Minh”.
2.MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU:
– Hệ thống hóa những kiến thức lý luận về tâm lý học làm nền tảng cho việc xác định định
hướng giá trị trong công việc của người lao động.

– Tìm ra sự khác biệt trong lựa chọn những giá trị trong công việc của người lao động ở
những ngành nghề, vị trí công việc khác nhau.
– Trên cơ sở đó, người nghiên cứu đề xuất một số giải pháp hỗ trợ cho các doanh nghiệp xây
dựng chiến lược đáp ứng những giá trị tìm kiếm trong công việc của người lao động.
3.NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU:
– Làm rõ hệ thống khái niệm của định hướng giá trị trong công việc của người lao động.

– Khảo sát thực trạng định hướng giá trị trong công việc của người lao động
– Đề xuất một số biện pháp nhằm nâng cao nhận thức của lãnh đạo doanh nghiệp, của cộng
đồng về định hướng giá trị trong công việc của người lao động từ đó hoạch định, tuyển mộ và phát
triển tài nguyên nhân sự ở các doanh nghiệp.
4.KHÁCH THỂ VÀ ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU:
4.1. Khách thể nghiên cứu:
Người lao động ở một số doanh nghiệp trên địa bàn Tp. Hồ Chí Minh.
4.2. Đối tượng nghiên cứu:
Định hướng giá trị trong công việc của người lao động ở một số doanh nghiệp trên địa bàn
Tp. Hồ Chí Minh.
5.PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU:
5.1. Phương pháp luận nghiên cứu:
– Phương pháp tiếp cận hệ thống, logic
– Phương pháp tiếp cận lịch sử
5.2. Phương pháp nghiên cứu cụ thể:
– Nghiên cứu tài liệu
– Quan sát
– Phỏng vấn
– Điều tra bằng An – két (Tham khảo nội dung bảng hỏi về những giá trị trong công việc
của Donald E. Super – Giảng viên trường đại học Columbia và kinh nghiệm thực tế tại
các doanh nghiệp ở Việt Nam)
– Xử lý thống kê bằng phần mềm SPSS 13.0
1. GIỚI HẠN VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU:
1.1. Giới hạn nghiên cứu: Nghiên cứu định hướng giá trị trong công việc của người lao động ở 2
cấp độ là nhân viên và quản lý cấp trung (trưởng, phó phòng) trong đó chủ yếu là bộ phận sales –
marketing và hành chính – nhân sự
1.2. Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu một số doanh nghiệp trên địa bàn Tp. Hồ Chí Minh theo loại
hình: công ty tư nhân, công ty nhà nước và công ty nước ngoài có trụ sở tại Việt Nam.

2. GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU:

– Có sự khác biệt về định hướng giá trị trong công việc của người lao động và quản lý cấp
trung (trưởng phòng, phó phòng).

– Có sự khác biệt về định hướng giá trị trong công việc của người lao động. Trong đó, người
lao động ở bộ phận sales – marketing có khuynh hướng lựa chọn các giá trị vật chất (hữu hình) và
người lao động bộ phận hành chính – nhân sự có khuynh hướng thiên về giá trị tinh thần.
6.Ý NGHĨA CỦA ĐỀ TÀI:

– Giúp người lao động nhận diện những giá trị tìm kiếm trong công việc của bản thân và
tầm quan trọng của chúng từ đó có những điều chỉnh phù hợp nhằm gia tăng động lực làm việc.

– Xây dựng nền tảng ban đầu làm cơ sở cho các nghiên cứu khoa học trong quản trị nhân sự
và định hướng nghề nghiệp cho học sinh phổ thông

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN

1. 1. Lịch sử nghiên cứu vấn đề:
Theo quan điểm quản trị mới, nhân viên được xem là “khách hàng” quan trọng của doanh
nghiệp. Cách thức ứng xử của doanh nghiệp đối với nhân viên sẽ được mô phỏng trong cách phục
vụ của nhân viên đối với khách hàng. Chính vì vậy, để nhân viên gắn bó với doanh nghiệp, để hiệu
quả phục vụ khách hàng được nâng cao, doanh nghiệp cần có chiến lược làm hài lòng đối tác nội bộ
này.
Kinh nghiệm của các doanh nghiệp trên thế giới và hiện tại một số doanh nghiệp lớn tại Việt
Nam, để thỏa mãn nhân viên cần phải tiến hành cuộc khảo sát về những giá trị trong công việc và
đánh giá mức độ hài lòng của họ về việc đáp ứng các giá trị đó. Công việc này sẽ phải tiến hành
hàng năm.
Đối với học sinh phổ thông và sinh viên các trường cao đẳng, đại học, để có những định
hướng cụ thể trong lựa chọn nghề nghiệp cũng như tìm hiểu những nhu cầu quan trọng của họ khi
chính thức bước vào môi trường làm việc chuyên nghiệp, việc tiến hành khảo sát về giá trị trong
công việc thông qua bảng hỏi đã được chuẩn hóa. Đây là một công việc quan trọng, có ảnh hưởng
đến sự gắn bó với tổ chức, về nghề nghiệp của họ sau này, chính vì vậy, nó được thực hiện rất phổ
biến ở các trường phổ thông, cao đẳng và đại học.
Trong phần lịch sử nghiên cứu vấn đề này, người nghiên cứu sẽ giới thiệu một số nghiên cứu
đã thực hiện ở Việt Nam và thế giới liên quan trực tiếp và gián tiếp đến định hướng giá trị trong
công việc của người lao động.
1.1.1. Các nghiên cứu liên quan trực tiếp và gián tiếp đến định hướng giá trị trong công việc của
người lao động ở Việt Nam:
– Đề tài khoa học – công nghệ cấp Nhà nước KX 07 – 04: “Những đặc trưng và xu thế phát
triển nhân cách của con người Việt Nam trong sự phát triển kinh tế xã hội” do PGS – PTS
Nguyễn Quang Uẩn làm chủ nhiệm, trường đại học Sư phạm Hà Nội 1 là cơ quan chủ trì.
Đề tài khẳng định tầm quan trọng của giá trị và định hướng giá trị trong sự phát triển nhân
cách. Liên quan đến định hướng giá trị nghề nghiệp, nhóm nghiên cứu đã đưa ra 25 giá trị nghề
nghiệp và đề nghị người được khảo sát lựa chọn 10 giá trị quan trọng nhất. Kết quả cho thấy, yêu
cầu chọn 10 giá trị thì 9 giá trị nghề nghiệp đã được trên 50% số người lựa chọn trong số 25 giá trị
và được xếp theo thứ bậc từ cao xuống thấp như sau:
 Nghề có thu nhập cao
 Nghề phù hợp với sức khỏe, trình độ
 Nghề phù hợp với hứng thú, sở thích
 Nghề có điều kiện chăm lo gia đình
 Nghề có điều kiện phát triển năng lực
 Nghề được xã hội coi trọng
 Nghề đảm bảo an tâm suốt đời
 Nghề có thể giúp ích cho nhiều người
 Nghề có điều kiện tiếp tục học lên
– Đề tài: “Các yếu tố tác động đến sự trung thành của nhân viên tại văn phòng khu vực
miền nam Việt Nam Airlines” của tiến sĩ Trần Kim Dung – năm 2007.

Đề tài khảo sát 200 nhân viên đang làm việc và 30 nhân viên đã nghỉ việc tại văn phòng khu
vực miền Nam Việt Nam Airlines thông qua bảng khảo sát và phỏng vấn trực tiếp về 7 khía cạnh
trong công việc – Những giá trị trong công việc, cụ thể: bản chất công việc, cơ hội đào tạo – thăng
tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương, phúc lợi và điều kiện làm việc. Kết quả nghiên cứu cho
thấy, yếu tố điều kiện làm việc có ảnh hưởng nhiều nhất đến lòng trung thành của nhân viên, kế đến
là yếu tố lãnh đạo và yếu tố bản chất công việc.
– Đề tài tốt nghiệp thạc sĩ kinh tế: “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của
nhân viên khối văn phòng ở Tp. Hồ Chí Minh” của thạc sĩ Châu Văn Toàn – Tp. Hồ Chí Minh –
Tháng 5 năm 2009

Đề tài sử dụng bảng hỏi likert 5 mức độ để khảo sát về sự thỏa mãn công việc của 200 nhân
viên khối văn phòng ở Tp. Hồ Chí Minh về 6 khía cạnh trong công việc: thu nhập, đào tạo thăng
tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc và phúc lợi của công ty. Bảng hỏi được thiết kế và
chuyển cho người được khảo sát thông qua email. Kết quả nghiên cứu cho thấy, cả 6 khía cạnh
trong công việc có ý nghĩa thống kê đối với sự thỏa mãn công việc trong đó 3 yếu tố: thu nhập, đặc
điểm công việc và cấp trên có ảnh hưởng mạnh và 3 yếu tố: đồng nghiệp, đào tạo thăng tiến và phúc
lợi công ty có ảnh hưởng yếu.
– Đề tài: “Đánh giá ý thức gắn kết với tổ chức và sự thỏa mãn công việc trong bối cảnh
Việt Nam” của viện kinh tế Tp. Hồ Chí Minh năm 2009
Nghiên cứu này thăm dò mối quan hệ giữa mức độ thỏa mãn công việc và ý thức gắn kết với tổ
chức. Dựa trên mẫu nghiên cứu gồm 396 nhân viên làm việc toàn thời gian ở thành phố Hồ Chí
Minh, sử dụng mô hình mạng, qua 3 thành phần ý thức gắn bó với tổ chức (gắn bó cảm tính, gắn bó
lâu dài và gắn bó quy chuẩn) và 5 khía cạnh thỏa mãn công việc (bản chất công việc, sự trả lương,
đồng nghiệp, giám sát, thăng tiến). Mặc dù tất cả 3 thành phần của ý thức gắn bó với tổ chức bị ảnh
hưởng bởi 5 khía cạnh thỏa mãn công việc của nhân viên, nhưng sự thỏa mãn về giám sát có ảnh
hưởng nhất. Kết quả cho thấy rằng nhân viên làm việc tích cực và trung thành với cơ quan họ chính
vì họ thích công việc và có mối quan hệ tốt ở nơi làm việc. Các kết quả này cũng chỉ ra động cơ
thúc đẩy nội tại (xuất phát từ bên trong, bản thân họ) ảnh hưởng đến ý thức gắn bó với tổ chức
nhiều hơn động cơ tác động bên ngoài mặc dù thực tế Việt Nam là nước đang phát triển và tiêu
chuẩn sống còn tương đối thấp.
– Bắt đầu từ cuối tháng 7.2006, cuộc khảo sát “50 nhà tuyển dụng hàng đầu Việt Nam” –
nhằm tìm ra 50 công ty tốt nhất để làm việc tại Việt Nam thông qua ý kiến của nhân viên và sự hài
lòng của họ đối với các yếu tố về
1
0
Tnhân sự1
0
T – do Báo
5
TThanh Niên5
T, công ty Navigos Group và AC
Nielsen tổ chức với gần 200 công ty tự nguyện tham gia. Kết quả cho thấy, các yếu tố quan trọng –
giá trị mà người lao động mong đợi đối với doanh nghiệp của mình cụ thể như sau: (xếp theo thứ tự
ưu tiên từ cao đến thấp)
 Lương bổng và phúc lợi
 Đào tạo và phát triển
 Sự hài lòng công việc
 Chính sách và quy trình
 Quản lý công việc
 Mối quan hệ trong công việc
 Sức khỏe và an toàn lao động
 Liên lạc nội bộ
– Đề tài: “Một số nét tâm lý đặc trưng về định hướng giá trị của thanh niên hiện nay” của
tác giả Đỗ Ngọc Hà đăng trên tạp chí Tâm lý học.
Cuộc nghiên cứu được tiến hành trên 1700 các đối tượng thanh niên thuộc ba khu vực Bắc,
Trung và Nam từ năm 1998, 1999. Kết quả cho thấy, trong nhận thức về giá trị của lao động thanh
niên hiện nay có sự thay đổi thái độ đối với lao động. Đối với đa số thanh niên, lao động là quá trình
thể hiện mình, thông qua hiệu quả của quá trình lao động (70%). Vấn đề này có ý nghĩa rất quan
trọng xét về phương diện nhận thức, bởi vì, nó sẽ chi phối đến toàn bộ quá trình lao động nghề
nghiệp của mỗi cá nhân. Ngoài ra, thanh niên ngày nay đề cao tính tự chủ, năng động, sáng tạo
trong công việc hơn là thụ động, lệ thuộc vào người khác.
– Đề tài: “Định hướng giá trị của sinh viên” – Luận án tiến sĩ cấp Nhà nước, chuyên ngành
xã hội học của nghiên cứu sinh Phạm Tất Thắng – được tổ chức bảo vệ vào ngày 11 tháng 3 năm
2009.
Tác giả nghiên cứu sinh viên của 11 đơn vị đào tạo trên địa bàn Hà Nội từ năm 1998 đến nay.
Mục đích nghiên cứu của luận án là tìm hiểu định hướng giá trị của sinh viên ngày nay trong lĩnh
vực nghề nghiệp, việc làm, giá trị chính trị, tình bạn, tình yêu, hôn nhân. Đồng thời qua đó lý giải
các yếu tố xã hội chi phối định hướng giá trị của sinh viên hiện nay, đưa ra những kiến nghị và đề
xuất giải pháp về giáo dục và đào tạo sinh viên nhằm phát huy vị thế, vai trò của họ trong sự nghiệp
công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước.
Kết quả của luận án đã cung cấp những cơ sở khoa học để xây dựng các khái niệm giá trị xã
hội và chuẩn mực xã hội trong một số bộ môn chuyên ngành của xã hội học như xã hội học văn hoá,
xã hội học lối sống. Bộ dữ liệu khảo sát thực nghiệm về định hướng giá trị của sinh viên sẽ làm tư
liệu và cơ sở tham khảo quan trọng cho các cơ quan quản lý, trường đại học, nhà hoạch định chính
sách để đưa ra được những giải pháp cụ thể trong chương trình và phương pháp đào tạo, phân công
lao động, cơ cấu ngành nghề và nơi làm việc… đồng thời dự báo những xu hướng phát triển của
tầng lớp sinh viên.
1.1.2. Các nghiên cứu liên quan trực tiếp và gián tiếp đến định hướng giá trị trong công việc của
người lao động trên thế giới:
– Cuộc khảo sát tìm hiểu về mối liên hệ giữa giới tính và các giá trị trong công việc do
Catherine T. Harris và John R. Earle, trường đại học Wake Forest, Mỹ tiến hành.
Dựa trên những quan điểm truyền thống có liên quan đến vai trò giới và các giá trị trong công
việc đã được kiểm định, các tác giả đã tiến hành điều tra thực nghiệm về sự liên hệ giữa các giá trị
trong công việc và những biến số khác như: tình trạng hôn nhân, trách nhiệm nuôi dạy con cái và độ
tuổi. Cả nam và nữ đều giống nhau trong việc lựa chọn các giá trị công việc nội tại (bên trong) như:
cơ hội được học những điều mới lạ và sử dụng kỹ năng cũng như khả năng của bản thân. Nữ có
khuynh hướng lựa chọn các giá trị công việc nội tái (bên trong) cao hơn so với nam giới. Nam và nữ
khác nhau trong việc lựa chọn giá trị công việc có liên quan đến địa vị. Vấn đề con cái làm tăng
thêm sự khác biệt về giới trong mẫu nghiên cứu này về sự lựa chọn các giá trị công việc đặc biệt là
những giá trị công việc nội tại (bên trong). Phụ nữ có con có khuynh hướng lựa chọn các giá trị
công việc nội tại (bên trong) nhiều hơn là các giá trị công việc bên ngoài.
– Điều gì ảnh hưởng đến các giá trị trong công việc của một cá nhân? Tương quan giữa
các giá trị trong công việc, văn hóa dân tộc và ý nghĩa tự thân của tác giả Peter Gahan, Lakmal
Abeysekera, khoa quản lý, trường đại học Monash, Caulfield East, Úc phát hành trong tạp chí quản
trị nguồn nhân lực tháng 1 năm 2009, [126 – 147].
1
TKhái niệm về giá trị cuộc sống đã trở thành trung tâm trong các nghiên cứu về động cơ và
mức độ thúc đẩy hành vi cá nhân, đặc biệt trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực và hành vi tổ
chức. Trong số các yếu tố khác nhau của các giá trị cuộc sống, các giá trị công việc (hay mục tiêu
trong công việc) thường được xem như là một yếu tố trung tâm ảnh hưởng đến thái độ và hành vi
trong công việc của cá nhân. Tầm quan trọng của sự hiểu biết các giá trị công việc được tiếp tục
khẳng định bởi lực lượng lao động ngày càng đa dạng ở các nước và thông qua việc toàn cầu hóa
kinh tế dẫn đến sự cần thiết phải quản lý lực lượng lao động đa dạng về văn hóa. Mặc dù nhận thức
tầm quan trọng của nó, nhiều nghiên cứu vẫn chưa thống nhất về các yếu tố quan trọng nhất trong
việc định hình các giá trị công việc của một cá nhân. Thông thường, phần lớn các nghiên cứu này đã
tập trung vào việc khẳng định các mức độ của văn hóa ảnh hưởng đến sự định hình các giá trị công
việc của một cá nhân. Những lý giải dựa trên văn hóa đặc biệt có ảnh hưởng trong quản lý nguồn
nhân lực quốc tế. Các tác giả đã phát triển và thử nghiệm một mô hình tích hợp đơn giản của mối
quan hệ giữa văn hoá dân tộc và định hướng giá trị của cá nhân, trên 2 kiểu giá trị công việc: phần
thưởng bên ngoài và giá trị nội tại (bên trong). Sử dụng dữ liệu từ một cuộc khảo sát của sinh viên
kinh doanh, các tác giả tìm thấy sự tương đồng lớn giữa văn hoá dân tộc và các giá trị công việc nội
tại (bên trong).
– Các giá trị công việc và khả năng thích ứng trong công việc của người lao động Đài
Loan do Luo Lu và Guo Ching Lin nghiên cứu.
1
TNghiên cứu này khám phá các giá trị trong công việc của các công nhân làm việc tại Đài
Loan, và cho thấy mối quan hệ giữa các giá trị công việc và khả năng thích ứng trong công việc (sự
hài lòng công việc và ý định chuyển việc). Các nhà nghiên cứu đã sử dụng 15 giá trị công việc theo
Super (1970) để tiến hành khảo sát 219 người trưởng thành làm toàn thời gian. Phân tích nhân tố
cho thấy 3 khía cạnh: có cơ hội sử dụng khả năng của tôi, sự hài lòng về các giá trị vật chất và sự
hài lòng về các mối liên hệ trong công việc là 3 giá trị công việc quan trọng nhất. Phân tích còn cho
thấy có sự tương quan giữa các giá trị công việc với sự hài lòng trong công việc và ý định chuyển
việc
– Mối liên hệ về sự phù hợp giữa con người – môi trường với sự gắn bó của người lao
động và hiệu quả làm việc khi sử dụng lý thuyết tự khẳng định do Greguras, Gary J;
Diefendorff, James M. nghiên cứu đăng trên tạp chí tâm lý học ứng dụng, tháng 3 năm 2009,[465 –
47] 1
TTrong lịch sử nghiên cứu về sự tích hợp và mở rộng nhờ vào mối liên hệ giữa con người –
môi trường và lịch sử nghiên cứu lý thuyết tự khẳng định, các nhà nghiên cứu đã đưa ra giả thuyết
và thử nghiệm một mô hình mà trong đó việc đáp ứng các nhu cầu tâm lý như sự tự lập, sự lệ thuộc
và một phần năng lực làm trung gian cho các mối liên hệ giữa những dạng khác nhau của sự nhận
thức về sự phù hợp giữa con người – môi trường (sự phù hợp giữa con người – tổ chức, sự phù hợp
giữa con người – nhóm, sự phù hợp giữa những yêu cầu của công việc – các khả năng) đối với sự
gắn bó cảm tính của người lao động đối với tổ chức và thành tích công việc. Dữ liệu từ 163 nhân
viên toàn thời gian làm việc và những giám sát viên của họ được thu thập qua 3 giai đoạn. Kết quả
chỉ ra rằng các dạng phù hợp giữa con người – môi trường tương ứng với các kiểu thỏa mãn nhu
cầu tâm lý và sự thỏa mãn nhu cầu tâm lý dự đoán sự gắn bó cảm tính và thành tích của người lao
động. Vì thế, sự phù hợp giữa con người – doanh nghiệp và sự phù hợp giữa những yêu cầu công
việc và khả năng cũng là bằng chứng giải thích tiến trình mà trong đó các dạng phù hợp giữa con
người – môi trường có liên quan đến thái độ và hành vi của nhân viên.
– “Đánh giá về bảng liệt kê các giá trị trong công việc của Super” do tác giả Carrie H.
Robinson và Nancy E. Betz trường đại học Ohio thực hiện.
Nghiên cứu này mô tả việc đánh giá lại bảng tóm tắt những giá trị trong công việc của Super,
một công cụ bao gồm 12 thang đo lường mối quan hệ quan trọng dựa trên các giá trị công việc như:
thành đạt, cộng sự, sự sáng tạo, thu nhập, sự độc lập, phong cách sống, thách thức trí tuệ, uy tín, sự
an toàn, sự quản lý, môi trường làm việc, và sự khác biệt. Những thang đo giá trị công việc này có
sự phù hợp bên trong và cho thấy dự đoán về những điểm giống và khác nhau về giới tính trong
mẫu nghiên cứu.
Sự khác biệt giá trị đạo đức hay chủng tộc trong mối liên hệ quan trọng dựa trên những giá trị
công việc cũng được đề cập trong nghiên cứu này. Phân tích nhân tố được mở rộng thêm 4 yếu tố
tương ứng với những giá trị được đề cập dưới đây: môi trường, sự quý trọng, sự năng động và sự an
toàn. Mặc khác thì thang đo và những yếu tố của SWWI – R (Super ‘s Work Values Inventory
Reversed) có liên quan đến việc mở rộng hệ thống giá trị văn hóa của chủ nghĩa cá nhân và chủ
nghĩa tập thể.
– “Nghiên cứu về những giá trị” của Gordon Allport, Philip E. Vernon và Gadner Lindzey
Nghiên cứu được thiết kế để đo lường 6 kiểu tính cách có liên quan đến động lực hoặc sở
thích. Mẫu khảo sát là 1816 sinh viên cao đẳng.
Nghiên cứu về những giá trị nhằm để đo lường mức độ liên hệ của 6 kiểu tính cách cơ bản có
liên quan đến động cơ hoặc sở thích: lý thuyết, kinh tế, thẩm mỹ, xã hội, chính trị và tôn giáo. Nền
tảng của sự phân loại này được giới thiệu bởi Eduard Spranger trong tài liệu các kiểu người. Trong
công trình nghiên cứu của Spranger đã khẳng định việc xác định kiểu tính cách của con người sẽ
hiệu quả hơn nếu nghiên cứu những giá trị của họ.
Bảng hỏi khảo sát được chia thành 6 điểm số trong những phạm vi này: lý thuyết, kinh tế,
thẩm mỹ, xã hội, chính trị và tôn giáo
Sử dụng công thức Spearman – Brown, giá trị trung bình khi phân đôi bài trắc nghiệm dao
động từ thấp: .84 (lý thuyết) đến cao .95 (tôn giáo). Riêng đối với cách thức tính độ tin cậy bằng
cách thử test 2 lần. Lần một, diễn ra vào năm 1951 với 34 câu phát biểu, hệ số tương quan dao động
từ .77 (xã hội) đến .12 (kinh tế). Cuộc nghiên cứu thứ hai, diễn ra vào năm 1957 với 53 câu phát
biểu, hệ số tương quan dao động từ .84 (kinh tế) đến .93 (tôn giáo).
Đối với tính giá trị, có sự tương quan cao giữa điểm số các câu phát biểu và ngành nghề của
các nhóm khác nhau trong mẫu nghiên cứu. Chẳng hạn như, sinh viên trường cao đẳng chuyên
ngành quản trị kinh doanh thực tế đạt điểm số cao về kinh tế trong khi đó sinh viên thần học sẽ đạt
điểm cao ở thang đo về tôn giáo là những mong đợi được đề cập trong giả thuyết nghiên cứu. Nam
và nữ sẽ có những đặc trưng khác nhau về giá trị. Giá trị đo được sẽ tương quan với việc đo lường
về tính sáng tạo, sự tham dự các lễ ở nhà thờ, sự miêu tả bản thân và rất nhiều những đặc trưng
khác.
– “Những giá trị công việc bên trong và bên ngoài có ảnh hưởng đến sự hài lòng trong
công việc đối với chăm sóc sức khỏe” – Nghiên cứu của tiến sĩ Desley Hegney Ba, RN, FRCNA và
Ashley Plank MSc, Victoria Parker BHSc, Trường đại học Nam Queensland, Australia
Mục đích của cuộc nghiên cứu là xác định những giá trị công việc nội tại (bên trong) và bên
ngoài có ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của những thành viên của hiệp hội điều dưỡng
Queensland, Australia.
Sự thiếu hụt điều dưỡng ở Australia được khẳng định bởi nhiều nghiên cứu và điều tra gần
đây. Sự thiếu hụt này diễn ra trên khắp thế giới ở các quốc gia phát triển và đang phát triển.
Một vài nghiên cứu trước đó đã đưa ra kết quả về những giá trị công việc bên trong và bên
ngoài có tác động lên sự hài lòng trong công việc. Tiếp theo đó, một cuộc nghiên cứu thí điểm được
thực hiện, bảng hỏi được gửi thư đến 2800 điều dưỡng, đã được kết nạp hoặc đăng ký hội viên của
hiệp hội điều dưỡng Queensland cho đến tháng 10 năm 2001. Mẫu nghiên cứu được khảo sát từ 3
khu vực: công cộng, tư nhân và chăm sóc người già và vì thế kết quả được báo cáo một cách riêng
lẻ tương ứng với 3 khu vực. Tổng số 1477 điều dưỡng đã phản hồi, tương ứng với tỉ lệ 53%.
Kết quả nghiên cứu cho thấy những giá trị công việc bên trong và bên ngoài đều có ảnh
hưởng trên sự hài lòng trong công việc và ý định từ bỏ công việc. Kết quả cũng chỉ ra mức độ căng
thẳng cao trong công việc cũng là nguyên nhân dẫn đến việc giảm sút tinh thần làm việc.
– “Các giá trị công việc và ý nghĩa tự thân” do Pallone, N.J.; Rickard, F.S.; Hurley,
R.B.; Tirman, R.J. Tạp chí tham vấn tâm lý, số 17, tháng 7 năm 1970, [ 376 – 377 ].
Bài viết đã chỉ ra mối liên hệ giữa từng giá trị trong 15 giá trị trong công việc được đo
lường trong bảng hỏi giá trị công việc của Super và ý nghĩa bản thân trên 531 sinh viên da đen và da
trắng tại 4 thành phố của NewYork. Không có tương quan giữa ý nghĩa bản thân và sự thử thách trí
tuệ, sự sáng tạo, uy tín. Có tương quan giữa ý nghĩa tự thân và đồng nghiệp, người quản lý, sự độc
lập.
– “Mối liên hệ giữa nền tảng gia đình và các giá trị trong công việc” do Paine, Frannk T.;
Deutsch, Donald R.; Smith, Rodney A. đăng trên tạp chí tâm lý học ứng dụng tháng 8 năm 1967,
[320 – 323].

Những bằng chứng trước đó đã khẳng định các giá trị trong công việc đóng vai trò quan trọng
trong việc chọn lựa nghề nghiệp, sự hài lòng trong công việc và tạo nên sự ổn định khi bước vào
tuổi thiếu niên. Mối liên hệ giữa những đặc trưng gia đình và những giá trị trong công việc được kỳ
vọng đối với sinh viên chuẩn bị tốt nghiệp cao đẳng đã được khẳng định. Mặt khác, có sự khác biệt
giữa kiểu nền tảng gia đình đối với giá trị phục vụ xã hội, sự ổn định và điều kiện làm việc, tính
trách nhiệm, tính độc lập, uy tín, sự sáng tạo và thu nhập.
– “Phân tích nhân tố đối với các giá trị trong công việc” do O’Connor, James P.; Kinnane,
John F. đăng trên tạp chí tham vấn tâm lý, tháng 1 năm 1961, [263 – 267].
Phân tích nhân tố để định dạng các giá trị trong công việc do Super và cộng sự xây dựng đã
đưa ra 6 nhân tố chủ yếu: Sự ổn định – Tính kinh tế – Tính vật chất – Xã hội – Nghệ thuật – điều kiện
làm việc và các mối liên hệ trong công việc, tính sáng tạo, thành tích công việc – uy tín và sự độc
lập – sự đa dạng. Không có nhân tố khác được tìm thấy trong nghiên cứu.
– “Sự hài lòng trong công việc” do Seidman, J. M.; Watson, G. đăng trên tạp chí tham vấn
tâm lý tháng 7 năm 1940, [117 – 120] Những yếu tố là nguyên nhân dẫn đến sự hài lòng trong công việc được nghiên cứu trên 190
người đàn ông độc thân sinh ra ở Mỹ, tuổi từ 16 -24, họ không tìm được việc làm sau khi tốt nghiệp
trung học và được thuê để làm 2 hoặc nhiều công việc khác nhau trong 1 năm. 15% không tìm thấy
sự thú vị trong công việc, và chỉ có 2 % trong tất cả công việc mà họ đang làm khiến họ thấy hứng
thú. Những nguyên nhân quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng theo thứ tự giảm dần là: nguyện
vọng nghề nghiệp, điều kiện làm việc và các mối quan hệ xã hội, sự chủ động trong công việc, tính
trách nhiệm và uy tín, sự đa dạng của công việc, cơ hội thăng tiến, giờ làm việc và lương.
– “Động lực làm việc bên trong và bên ngoài giữa các nhóm người lao động” do Centers,
Richard; Bugental, Daphne E. đăng trên tạp chí tâm lý học ứng dụng, tháng 7 năm 1966, [193 –
197].
692 người lao động được phỏng vấn về các yếu tố ảnh hưởng đến động cơ làm việc. Các yếu
tố đóng vai trò là động lực làm bên trong hay bên ngoài được tìm thấy có liên quan đến trình độ
nghề nghiệp. Ở mức độ nghề nghiệp cao, các yếu tố động lực bên trong (cơ hội thể hiện bản thân,
mức độ hứng thú với công việc,…) được xem là có giá trị. Ở trình độ nghề nghiệp thấp hơn, các yếu
tố động lực bên ngoài như lương, sự an toàn,… được xem là giá trị. Không có sự khác biệt về giới
tính trong việc chọn lựa yếu tố động lực bên trong hay bên ngoài. Tuy nhiên, phụ nữ đánh giá cao
sự hợp tác giữa những đồng nghiệp hơn nam giới. Trong khi đó, nam giới lại quan tâm nhiều đến cơ
hội sử dụng khả năng và kỹ năng trong công việc.
– “Các giá trị trong công việc và sự lựa chọn nghề nghiệp đối với những sinh viên
năm nhất” do Idit Ben – Shem và Tamara E. Avi – Itzhak, khoa hướng nghiệp, trường đại học
Haifa, Israel, tháng 10 năm 1990
Bài viết này nghiên cứu về mối liên hệ giữa các giá trị trong công việc và quyết định lựa
chọn nghề nghiệp của những sinh viên năm nhất Israel qua đó có những hỗ trợ phù hợp cho họ trong
định hướng lại những mong đợi về nghề nghiệp. Mục tiêu cụ thể của nghiên cứu này là tìm hiểu và
so sánh mong đợi về các giá trị trong công việc đối với các nghành nghề khác nhau thông qua việc
sử dụng bảng liệt kê giá trị trong công việc của Super năm 1970 và để xác định những tập con của
thang đo các giá trị trong công việc của Super tạo nên sự khác biệt giữa các nhóm sinh viên. Tương
quan giữa các giá trị trong công việc và lựa chọn nghề nghiệp đã được khẳng định trong nghiên cứu.
Kết quả thu được cho thấy đa số đều đánh giá cao tầm quan trọng của giá trị thu nhập và hầu hết
những giá trị bên ngoài. Kết quả còn cho thấy có sự khác biệt lớn liên quan đến sự lựa chọn giá trị
quản lý người khác và sự sáng tạo.
– “Các giá trị trong công việc của sinh viên năm nhất: khám phá sự khác biệt giữa các
nhóm” do Ryan D. Duffy và William E. Sedlack đăng trên tạp chí phát triển nghề nghiệp, tháng 6
năm 2007.
Một mẫu gồm 3. 570 sinh viên cao đẳng năm thứ nhất được khảo sát để xác định những yếu
tố họ cho là quan trọng khi lựa chọn nghề nghiệp. Đa phần sinh viên đều khẳng định hứng thú,
lương cao, đóng góp cho xã hội, và vị thế là 4 giá trị công việc quan trọng. Sinh viên nam có
khuynh hướng đánh giá cao các giá trị bên ngoài, nữ sinh viên thì đánh giá cao các giá trị xã hội.
Dựa trên kết quả này, các nhà tham vấn học đường khẳng định các giá trị trong công việc nằm trong
tiến trình lựa chọn nghề nghiệp của sinh viên.
– “Mối liên hệ giữa các giá trị văn hóa và giá trị công việc cá nhân trong ngành công
nghiệp khách sạn” do White, C. khoa du lịch – khách sạn, trường đại học Charles Darwin,
Australia.
Bài viết này xem xét mối quan hệ giữa giá trị văn hóa và các giá trị công việc cá nhân. 276
sinh viên quản lý khách sạn người Trung Quốc và Tây Âu được chọn để khảo sát (133 đến từ Trung
Quốc và 143 đến từ Tây Âu) và chia thành các nhóm có sự trộn lẫn giữa người Trung Quốc và Tây
Âu để xác định sự khác biệt về các giá trị trong công việc. Kết quả nghiên cứu cho thấy, trong nhóm
mà đa phần là người đến từ Trung Quốc giá trị văn hóa được đánh giá là rất quan trọng. Tuy nhiên,
khác với những nghiên cứu trước đó, tất cả các nhóm đều đánh giá giá trị công việc bên trong hay
bên ngoài đều có tầm quan trọng như nhau.
– “Các giá trị trong công việc của thanh thiếu niên Singapore” do tác giả Tan, Esther
đăng tải trên trung tâm thông tin giáo dục Singapore
1
TNghiên cứu này đã cố gắng để xác định giá trị công việc chủ yếu giữa các học sinh
Singapore, những thay đổi có thể có trong các giá trị công việc của thanh thiếu niên khi họ ở đầu và
cuối tuổi thanh thiếu niên, và vai trò của giới trong việc hình thành các giá trị. Sử dụng kỹ thuật lấy
mẫu ngẫu nhiên từ các khu vực khác nhau, một mẫu của 645 nam và 735 nữ đã được rút ra từ 14
trường trung học cơ sở và 3 trường trung học phổ thông tại Singapore. Phân chia dựa trên vị trí địa
lý, loại trường, và phân nhóm của các học sinh theo tiêu chí tuổi tác, giới tính, và chương trình học.
Các học sinh dao động 12-18 tuổi. Bảng liệt kê các giá trị công việc của Super (1970) đã được sử
dụng để xác định các giá trị công việc của các thanh thiếu niên trong mẫu thử. Nghiên cứu cho thấy
bất kể tuổi tác, giới tính, và chương trình học, học sinh trung học tại Singapore cho thấy một mối
bận tâm với tầm quan trọng của các mối quan hệ trong công việc. Đối với họ, có một người giám sát
tốt, công bằng và hòa đồng với đồng nghiệp có tầm quan trọng tối đa, và sau đó là “thành tích” trong
công việc. Trái với mong đợi, chỉ có sự khác biệt nhỏ về tuổi được quan sát trong đó các học sinh
trẻ chú trọng hơn nữa về ” lòng vị tha “,” sự thẩm mỹ “quan hệ giám sát, “và” đồng nghiệp”, trong
khi các học sinh lớn tuổi hơn quan tâm đến các giá trị thiết thực như “cách sống “và” thu nhập “.
Nghiên cứu kết luận rằng chương trình định hướng nghề nghiệp cần được tiến hành sớm thì sẽ hiệu
quả hơn. Ngoài ra, các nhà nghiên cứu cũng đề nghị nên làm rõ cách thức cung cấp định nghĩa về
các giá trị trong công việc.
1
T- “Các giá trị trong công việc và sự gắn kết với tổ chức: Một nghiên cứu trong bối cảnh
Châu Á” – Joseph M. Putti,
1
T
1
0
TSamuel Aryee1
0
T
1
2
T,1
2
T
1
0
TTan Kim Liang
1
0
T
1
2
T – Trường đại học quốc gia Singapore
đăng trên tạp chí tâm lý nghề nghiệp và tổ chức tháng 10 năm 1997

1
TBài viết này tìm kiếm mối liên hệ giữa các giá trị trong công việc và sự gắn kết tổ chức trong
bối cảnh châu Á. Hai thành phần lớn của các giá trị trong công việc, đó là, nội tại (bên trong) và bên
ngoài, bắt nguồn từ phân tích nhân tố của Wollack được đề cập. Sự gắn kết với tổ chức đã được xác
định là mức độ của một cá nhân nhận dạng và tham gia trong tổ chức. Sự gắn kết với tổ chức được
đo bằng thang đo OCQ của Porter (thang đo thái độ gắn kết với tổ chức). Các phân tích cho rằng giá
trị trong công việc nội tại liên quan chặt chẽ với sự gắn kết với tổ chức hơn phần lớn các giá trị
trong công việc nói chung hoặc các giá trị trong công việc bên ngoài. 1
T
1.2. Các khái niệm có liên quan:
1.2.1. Giá trị:
Trong thời cổ đại và trung cổ, giá trị là thành phần tri thức gắn chặt với đạo đức học – một bộ
phận của triết học. Từ nửa sau thế kỷ XIX, bộ môn giá trị học độc lập tương đối với đạo đức học bắt
đầu hình thành và thuật ngữ giá trị được dùng để chỉ một khái niệm khoa học. Phạm trù giá trị được
thừa nhận rộng rãi trong triết học, xã hội học, tâm lý học, kinh tế học, giáo dục học,…và tương ứng
với mỗi ngành khoa học thì giá trị lại bao hàm một nội dung riêng.

Đề tài đứng trên lập trường của tâm lý học và lựa chọn cách hiểu về giá trị như sau:
“Giá trị là những vật thể hay tư tưởng được cá nhân cần đến nó như một nhu cầu, cấp
cho nó một vị trí quan trọng trong đời sống xã hội, thể hiện qua nhận thức, tình cảm và hành vi
của chủ thể trong mối quan hệ với sự vật hiện tượng mang giá trị”
Trong định nghĩa trên, đề tài nghiên cứu sử dụng hướng tiếp cận xem giá trị xuất hiện, tồn
tại và mất đi phụ thuộc vào nhu cầu cá nhân, do cá nhân lựa chọn và đánh giá. Không tiếp cận theo
hướng giá trị phụ thuộc vào nhu cầu xã hội.
1.2.2. Định hướng giá trị:
1.2.2.1. Định nghĩa:

Thuật ngữ định hướng giá trị được sử dụng khá phổ biến trong xã hội học, tâm lý học và tâm
lý học xã hội. Tuy nhiên, chưa có một định nghĩa nào cụ thể mà chỉ chủ yếu giải thích vai trò của
định hướng giá trị, một số đặc trưng của định hướng giá trị. Trong phạm vi đề tài, khái niệm định
hướng giá trị được hiểu:
“Là sự lựa chọn một giá trị hay hệ thống giá trị có ý nghĩa quan trọng đối với cá nhân, từ
đó hình thành nội dung cơ bản của xu hướng, động cơ hoạt động của cá nhân đó”
1.2.2.2. Quá trình hình thành định hướng giá trị:
Có nhiều quan niệm khác nhau về quá trình hình thành định hướng giá trị. Tuy nhiên, các tác
giả Paths, Harmin và Simon trong tài liệu: “ Các giá trị và dạy học” [tr 40], xác định có 7 giai đoạn
dựa trên 3 quá trình cơ bản: chọn lựa, cân nhắc và hành động. Cụ thể:
– Chọn lựa tự do: Là sự lựa chọn không bị thúc đẩy bởi một quyền lực hay một sự cưỡng
bách nào đó mà cá nhân tâm niệm, gửi gắm vào một sở thích, một mục đích nào đó.
– Chọn từ các khả năng lựa chọn khác nhau: Có nhiều khả năng lựa chọn cần phải xác định
một tiêu chuẩn thích hợp làm cơ sở cho một mối quan tâm, một chủ định, hay một hành động
– Lựa chọn trên cơ sở đã dự đoán kết quả có thể có của từng khả năng lựa chọn.
– Cân nhắc và tâm niệm: Người ta ấp ủ tâm niệm hoặc cân nhắc một cái gì mà người ta có
cảm tình với nó.
– Khẳng định: Sau khi cái lựa chọn đã được cân nhắc và tâm niệm, người ta khẳng định và
gắn bó với các lựa chọn đó.
– Hành động theo lựa chọn: Đây là giai đoạn quan trọng trong quá trình định hướng giá trị,
thông qua hành động mà cái lựa chọn bộc lộ bản chất của giá trị.
– Lặp lại hành động: Đây là bước cuối cùng trong quá trình hình thành định hướng giá trị.
Các giá trị phải được bộc lộ qua quá trình lặp lại hành động. Các cá nhân hành động phù hợp và
kiên trì theo các giá trị mà anh ta ấp ủ, tâm niệm.
1.2.2.3. Vai trò của định hướng giá trị:
Định hướng giá trị gắn liền với các đặc điểm nhận thức và ý chí của nhân cách. Hệ thống
định hướng giá trị tạo thành nội dung xu hướng của nhân cách và là cơ sở bên trong các mối quan
hệ giữa cá nhân với thực tại.
Sự phát triển định hướng giá trị là dấu hiệu của sự chín mùi của nhân cách, là chỉ tiêu đo đạc
tính xã hội của nhân cách. Sự kém phát triển của định hướng giá trị làm tăng sự khống chế của kích
thích bên ngoài đến các cấu trúc nội tại của nhân cách, trước hết làm ảnh hưởng trực tiếp đến nhu
cầu. Chính vì vậy, biết được định hướng giá trị của cá nhân thì biết được thái độ và hành vi của họ.
Định hướng giá trị là cơ sở bên trong của hành vi và quyết định lối sống của cá nhân.
1.2.3. Giá trị trong công việc:
1.2.3.1. Định nghĩa:
Có rất nhiều quan điểm khác nhau về giá trị trong công việc. Tuy nhiên, quan niệm: “thái độ
hướng đến hoặc sự định hướng có liên quan đến công việc” được cho là yếu tố lõi tạo nên khái
niệm giá trị trong công việc.
Theo quan điểm của Donald Super trong công trình nghiên cứu của ông về các giá trị công
việc năm 1970, các giá trị trong công việc được hiểu là những giá trị bên ngoài cũng như bên trong
công việc tạo nên sự hài lòng của người lao động như là kết quả hay thành quả mà người lao động
tìm kiếm trong công việc của mình.
Khái niệm về các giá trị công việc được Cherrington vào năm 1980 mở rộng theo một chiều
kích mới khi cho rằng bản thân công việc không quan trọng, làm tốt công việc cũng không quan
trọng mà quan trọng chính là người lao động có đạt được giá trị mà họ mong đợi từ công việc đó
hay không.
Theo quan điểm của Van Pletsen năm 1986, các giá trị công việc có liên quan đến sự định
hướng nhận thức cá nhân đối với công việc một cách chung nhất. Nó bao gồm yếu tố cảm xúc và
yếu tố đánh giá về mặt bản chất: công việc là tốt hay công việc là xấu. Nó không đề cập đến một
công việc, vị trí cụ thể.
Theo quan niệm của Zytowsky, năm 1970, các giá trị công việc là hệ thống những tư tưởng
làm trung gian giữa sự định hướng cảm xúc cá nhân với các yếu tố bên ngoài mang đến sự hài lòng
Theo quan niệm của Wollack, năm 1971, các giá trị công việc hệ thống thái độ của cá nhân
liên quan đến công việc nói chung hơn là cảm xúc của cá nhân về một công việc cụ thể.
Theo quan niệm của Wayne, 1989, các giá trị công việc ám chỉ đến lợi ích hoặc tính hữu ích
nói chung mà cá nhân quy cho một số hành vi hoặc sự nhận thức về công việc (nỗ lực về thể chất và
thời gian dành cho một công việc, một nhiệm vụ) và hành vi không liên quan đến công việc (thời
gian nhàn rỗi, phúc lợi, tiền thưởng.
Trong phạm vi đề tài, người nghiên cứu lựa chọn cách hiểu về giá trị công việc của Donald
E. Super làm khái niệm chuẩn:
“Các giá trị công việc được hiểu là những giá trị bên ngoài cũng như bên trong công
việc tạo nên sự hài lòng của người lao động như là kết quả hay thành quả mà người lao động
tìm kiếm trong công việc của mình.”
1.2.3.2. Hệ thống các giá trị công việc:
Theo công trình nghiên cứu về giá trị công việc của tiến sĩ Donald E. Super, có 15 giá trị
công việc được liệt kê, cụ thể:
– Lòng vị tha (Altruism)
Công việc cho phép người lao động đóng góp sức mình để mang đến hạnh phúc cho nhiều
người khác (trợ cấp cho người nghèo, người thất nghiệp,…)
– Tính nghệ thuật (Esthetic)
Công việc cho phép người lao động tạo ra những điều tốt đẹp và góp phần làm đẹp thế
giới
– Tính sáng tạo (Creativity)
Công việc cho phép người lao động sáng chế ra những cái mới, thiết kế một sản phẩm
mới, hoặc là phát triển một ý tưởng mới
– Sự kích thích trí tuệ (Intellectual Stimulation)
Công việc tạo điều kiện cho người lao động có những cơ hội tư duy và học hỏi một cách
độc lập cách nào và tại sao để hoàn thành công việc.
– Thành tích (Achievement)
Công việc mang lại cho người lao động cảm xúc tích cực khi hoàn thành tốt một việc nào
đó bằng những tiêu chí cụ thể, có thể nhìn thấy được.
– Sự độc lập (Independence)
Công việc cho phép người lao động làm việc theo cách họ muốn, nhanh hay chậm không
quan trọng.

– Uy tín (Prestige)
Công việc giúp người lao động vị thế trong mắt của người khác và được người khác tôn
trọng.
– Sự quản lý (Management)
Công việc cho phép người lao động hoạch định và bố trí công việc cho những người khác
làm
– Sự phản hồi về kinh tế (Economic Returns)
Một công việc mà trong đó người lao động có thu nhập tốt và sở hữu những vật chất mà
anh ta muốn.
– Sự bảo đảm (Security)
Công việc mang đến cho người lao động sự đảm bảo có công việc và thu nhập ổn định
ngay cả trong lúc doanh nghiệp gặp khó khăn nhất.
– Môi trường làm việc (Surroundings)
Công việc tạo điều kiện cho người lao động được làm việc dưới điều kiện dễ chịu –
không quá nóng hoặc quá lạnh, ồn ào, dơ bẩn,
– Tương quan với người quản lý (Supervisory Relations)
Công việc mà trong đó người quản lý là một người phân minh (công bằng) và hòa đồng
với người lao động.
– Quan hệ đồng nghiệp (Associates)
Công việc tạo điều kiện cho người lao động tiếp xúc với những đồng nghiệp đặc biệt là
những người mà cá nhân đó thích.
– Cách sống (Way of life)
Công việc cho phép người lao động sống với kiểu sống mà cá nhân lựa chọn và trở thành
kiểu người mà cá nhân muốn
– Sự đa đạng (Variety)
Công việc tạo điều kiện cho người lao động tiếp xúc, trực tiếp làm ở nhiều vị trí với tính
chất công việc khác nhau.
Theo kết quả nghiên cứu của trường đại học Minnesota, trong một công việc lý tưởng thì có
6 nhóm giá trị và 20 nhu cầu trong công việc được người lao động đánh giá cao, cụ thể:
– Nhóm 1: Thành tích (Achievement)
 Sử dụng năng lực (Using Ability)
 Thành tích (Achieving)
– Nhóm 2: Tiện nghi/Sự sung túc (Comfort)
 Sự năng động (Activity)
 Sự độc lập (Independence)
 Sự đa dạng (Variety)
 Sự đền bù (Compensation)
 Sự bảo đảm (Security)
 Điều kiện làm việc (Working Conditions)
– Nhóm 3: Vị trí xã hội (Social Status)
 Sự thăng tiến (Advancement)
 Sự thừa nhận (Recognition)
 Quyền lực (Authority)
 Vị trí xã hội (Social Status)
– Nhóm 4: Lòng vị tha (Altruism)
 Đồng nghiệp (Co – Workers)
 Phục vụ xã hội (Social Service)
 Các giá trị đạo đức (Moral Values)
– Nhóm 5: Sự an toàn (Safety)
 Chính sách và việc thực thi chính sách công ty (Company policies and practices)
 Sự giám sát – Các mối quan hệ con người (Supervision – Human Relations)
 Sự giám sát – Các thủ thuật (Supervision – Technical)
– Nhóm 6: Sự tự lập
 Sự sáng tạo (Creativity)
 Tính trách nhiệm (Responsibility)
Tiểu kết chương 1:
Mặc dù khái niệm giá trị cho đến thời điểm hiện tại vẫn đang có nhiều tranh cãi và trong
nhiều trường hợp rất khó phân biệt với các khái niệm khác như: thái độ, sở thích, nhu cầu, xu hướng
hành vi,…Tuy nhiên, các nhà nghiên cứu như Rokeach, Theron, Guth, Tagiuri, Sikura,…đều xem
giá trị là khái niệm cốt lõi trong tất cả những nghiên cứu khoa học xã hội. Giá trị là yếu tố độc lập
quan trọng khi nghiên cứu về văn hóa, xã hội và nhân cách. Các nhà nghiên cứu nhấn mạnh, để tìm
hiểu về thái độ và hành vi con người, cần phải nghiên cứu về giá trị.
Trên góc độ tâm lý cá nhân, cách hiểu giá trị là những vật thể hay tư tưởng được cá nhân
cần đến nó như một nhu cầu, cấp cho nó một vị trí quan trọng trong đời sống xã hội, thể hiện qua
nhận thức, tình cảm và hành vi của chủ thể trong mối quan hệ với sự vật hiện tượng mang giá trị
được xem là phổ biến và thuận lợi cho việc nghiên cứu về giá trị.
Các giá trị trong công việc được hiểu là những giá trị bên ngoài cũng như bên trong công
việc tạo nên sự hài lòng của người lao động như là kết quả hay thành quả mà người lao động tìm
kiếm trong công việc của mình. Trong doanh nghiệp, việc tìm hiểu về giá trị trong công việc là điều
quan trọng bởi thông qua đó giúp cho lãnh đạo doanh nghiệp thấu hiểu về thái độ, động cơ cũng như
nhận thức của người lao động. Hàng trăm cuộc nghiên cứu về các giá trị trong công việc trên khắp
thế giới đã khẳng định tầm quan trọng của việc thỏa mãn các giá trị trong công việc với sự hài lòng,
động lực làm việc của người lao động. Và xem đây là một trong những việc quan trọng trong tiến
trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp. Đối với học sinh phổ thông, sinh viên đại học, thông qua kết
quả từ việc khảo sát các giá trị trong công việc, giáo viên có thể định hướng cho học sinh lựa chọn