9769_Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Nhiệt điện Phả Lại

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ LAO ĐỘNG THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG XÃ HỘI

PHẠM THỊ ÚT HẠNH

CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN NHIỆT ĐIỆN PHẢ LẠI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

Hà Nội – 2015

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ LAO ĐỘNG THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG XÃ HỘI

PHẠM THỊ ÚT HẠNH

CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN NHIỆT ĐIỆN PHẢ LẠI

Chuyên ngành: Quản trị nhân lực
Mã số: 603440404

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS Võ Nhất Trí

Hà Nội – 2015

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đề tài “Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty
Cổ phần Nhiệt điện Phả Lại” là công trình nghiên cứu do tôi thực hiện.
Các số liệu, kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa
từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tôi xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình./.

Học viên

Phạm Thị Út Hạnh

i
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU
………………………………………………………………………………….. 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN
LỰC ……………………………………………………………………………………………….. 8
1.1. Một số khái niệm cơ bản …………………………………………………………….. 8
1.1.1. Nhân lực ………………………………………………………………………………….. 8
1.1.2. Tuyển mộ nhân lực
……………………………………………………………………. 8
1.1.3. Tuyển chọn nhân lực …………………………………………………………………. 8
1.1.4. Tuyển dụng nhân lực …………………………………………………………………. 9
1.2. Nội dung công tác tuyển dụng nhân lực ……………………………………… 10
1.2.1. Chuẩn bị tuyển dụng nhân lực …………………………………………………… 10
1.2.2. Tuyển mộ nhân lực
………………………………………………………………….. 13
1.2.3. Tuyển chọn nhân lực ……………………………………………………………….. 19
1.2.4. Hội nhập nhân viên mới……………………………………………………………. 24
1.3.Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nguồn nhân lực …… 25
1.3.1. Các yếu tố bên trong tổ chức …………………………………………………….. 25
1.3.2. Các yếu tố bên ngoài tổ chức …………………………………………………….. 27
1.4 Các tiêu chuẩn tuyển dụng nhân lực………………….………………29
1.5. Kinh nghiệm tuyển dụng nhân lực của một số công ty
…………………. 30
1.5.1. Kinh nghiệm tuyển dụng nhân lực của Nhà máy Nhiệt điện Mông
Dương2 ………………………………………………………………………………………….. 30
1.5.2. Kinh nghiệm tuyển dụng nhân lực của Công ty Nhiệt điện Uông Bí
… 32
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NHIỆT ĐIỆN PHẢ LẠI …………………………. 33
2.1. Một số đặc điểm của công ty ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng
nhân lực ………………………………………………………………………………………… 33
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty
……………………………… 33
2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty
…………………………………. 36
2.1.3. Đặc điểm về sản xuất kinh doanh của công ty ……………………………… 38

ii
2.1.4. Đặc điểm về nguồn nhân lực tại công ty ……………………………………… 41
2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
nhiệt điện Phả Lại ………………………………………………………………………….. 43
2.2.1. Thực trạng công tác lập kế hoạch tuyển dụng nguồn nhân lực ………… 43
2.2.2. Tình hình thực hiện các bước trong quy trình tuyển dụng nguồn nhân
lực …………………………………………………………………………………………………. 48
2.2.3. Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng ………………………………………. 72
2.2.4. Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần
nhiệt điện Phả Lại…………………………………………………………………………….. 77
CHƯƠNG III:GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NHIỆT ĐIỆN PHẢ LẠI ……… 82
3.1. Phương hướng phát triển của công ty ………………………………………… 82
3.1.1. Phương hướng phát triển của công ty trong thời gian tới ……………….. 82
3.1.2. Phương hướng, mục tiêu tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty …… 84
3.2. Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ
phần nhiệt điện Phả Lại
………………………………………………………………….. 85
3.2.1. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu tuyển dụng ………………………… 85
3.2.2. Hoàn thiện các bước trong quy trình tuyển mộ …………………………….. 86
3.2.3. Hoàn thiện các bước trong quy trình tuyển chọn
…………………………… 88
3.2.4. Hoàn thiện công tác phân tích, đánh giá công việc để bố trí, sử dụng
nguồn nhân lực một cách hợp lý
…………………………………………………………. 90
3.2.5. Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động để thu hút và duy
trì nguồn nhân lực chất lượng cao ………………………………………………………. 92
3.2.6. Một số giải pháp khác
………………………………………………………………. 94
3.3. Một số đề xuất, kiến nghị ………………………………………………………….. 97
KẾT LUẬN
……………………………………………………………………………………. 99

iii
DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH

Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy Công ty Cổ phần Nhiệt điện Phả Lại…….. 37
Bảng 2.2. Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần Nhiệt điện Phả
Lại
…………………………………………………………………………………………………. 40
Biểu 2.3 Cơ cấu lao động của công ty năm 2012 – 2014 …………………………. 42
Bảng 2.4: Bảng nhu cầu tuyển dụng nguồn nhân lực công ty năm 2012 – 2014

……………………………………………………………………………………………………… 46
Bảng 2.5: Số lượng hồ sơ ứng tuyển vào Công ty năm 2012-2014 …………… 53
Bảng 2.6: Mẫu phiếu cho điểm Hồ sơ………………………………………………….. 56
Bảng 2.7: Kết quả tuyển dụng nhân lực của Công ty năm 2012-2014
……….. 70
Bảng 2.8: Tỷ lệ sàng lọc hồ sơ ứng viên năm 2012 – 2014 Công ty Cổ phần
Nhiệt điện Phả Lại
……………………………………………………………………………. 73
Bảng 2.9: Chi phí tuyển dụng của Công ty năm 2012-2014
…………………….. 74
Bảng 2.10: So sánh kết quả tuyển dụng và nhu cầu tuyển dụng 2012-2014 .. 75
Bảng 2.11: So sánh các chỉ tiêu kinh tế năm 2012 – 2014 ……………………….. 76
Bảng 3.1: Mục tiêu tuyển dụng của Công ty cổ phần Nhiệt điện Phả Lại ….. 84

1
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Một nền kinh tế muốn phát triển cần có các nguồn lực: vốn, khoa học –
công nghệ, tài nguyên và nguồn nhân lực; muốn tăng trưởng nhanh và bền
vững cần dựa vào ba yếu tố cơ bản là áp dụng công nghệ mới, phát triển kết
cấu hạ tầng hiện đại và chất lượng nguồn nhân lực.
Sự phát triển kinh tế – xã hội phụ thuộc vào nhiều điều kiện, yếu tố
khác nhau, nhưng chủ yếu nhất vẫn là con người. Các yếu tố vật chất như máy
móc thiết bị, nguyên vật liệu, tài chính sẽ trở nên vô dụng nếu không có bàn
tay của con người. Do vậy, hơn bất cứ nguồn lực nào khác, nguồn nhân lực
luôn chiếm vị trí trung tâm và đóng vai trò quan trọng hàng đầu trong phát
triển kinh tế – xã hội của đất nước, nhất là trong giai đoạn đẩy mạnh công
nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế.
Việc thu hút nhân lực phù hợp vào làm việc tại Doanh nghiệp là vấn đề
hết sức quan trọng. Vậy làm thế nào để có thể thu hút được nhân lực đủ về số
lượng và chất lượng? Một trong những giải pháp hữu hiệu đó là công ty phải
hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực để tìm được những ứng cử
viên đáp ứng được yêu cầu công việc, để phù hợp với sự biến động của môi
trường.
Trong thời gian tìm hiểu thực tế tại Công ty Cổ phần nhiệt điện Phả Lại
tác giả nhận thấy trước tác động mạnh mẽ của toàn cầu hóa cùng với sự phát
triển như vũ bão của khoa học công nghệ, Công ty Cổ phần nhiệt điện Phả Lại
luôn luôn phải đổi mới cách quản lý để nâng cao chất lượng sản xuất kinh
doanh. Cùng với đó, công ty không ngừng mở rộng quy mô để đáp ứng nhu
cầu tiêu thụ điện năng ngày càng lớn của khu vực miền Bắc. Vì thế công tác
tuyển dụng nhân lực phù hợp với công việc là vô cùng quan trọng. Công ty đã
quan tâm đến công tác tuyển dụng nguồn nhân lực nhưng vẫn còn bộc lộ một

2
số bất cập, số lượng nhân lực được tuyển dụng hàng năm tương đối lớn nhưng
quy trình tuyển dụng nhân lực và cách thức tuyển dụng nhân lực còn một số
nội dung chưa hợp lý và khoa học, còn đề cao tính hình thức dẫn đến hiệu quả
sử dụng nguồn nhân lực chưa đạt được như sự mong đợi.
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nguồn nhân
lực tại công ty, với sự giúp đỡ hướng dẫn tận tình của Thầy TS. Võ Nhất Trí,
cùng các cán bộ trong Công ty Cổ phần nhiệt điện Phả Lại tác giả đã chọn vấn
đề “Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần nhiệt điện Phả Lại”
làm đề tài nghiên cứu và viết luận văn tốt nghiệp cao học của mình.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Thời gian gần đây có rất nhiều nghiên cứu khác nhau về tuyển dụng
nhân lực thuộc các khu vực, đơn vị ở tất cả các loại hình kinh doanh khác
nhau. Điều này chứng tỏ công tác tuyển dụng nhân lực đang ngày càng được
quan tâm, trở thành đề tài nóng hổi không chỉ trên các diễn đàn quản trị nhân
lực và các tạp chí có tiếng mà còn được các tác giả đưa vào công trình nghiên
cứu khoa học cấp bộ, cấp quốc gia hay trong cả bài luận án tiến sĩ.
Cụ thể, bài viết “Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực trong tổ
chức” của tác giả Nguyễn Chơn Trung trường Đại học Đà Nẵng được đăng
trên tạp chí khoa học trường Đại học Đà Nẵng số 7, tháng 8 năm 2011, tác giả
đã khẳng định công tác tuyển dụng nhân lực là một công tác quan trọng hàng
đầu trong quản trị nhân lực, là điều kiện tiên quyết giúp bộ máy của tổ chức
hoạt động. Điểm nổi bật của bài viết là tác giả đã phân tích rất cụ thể vai trò
của công tác tuyển dụng nhân lực trong tổ chức, từ đó thấy được tầm quan
trọng của công tác tuyển dụng và cần thiết phải xây dựng một quy trình tuyển
dụng bài bản, phù hợp cho mỗi doanh nghiệp. Bài viết của tác giả nghiên cứu
công tác tuyển dụng của tổ chức nói chung, không phân loại từng loại hình

3
doanh nghiệp khác nhau có những cách thức tuyển dụng khác nhau nên việc
ứng dụng vào các doanh nghiệp cụ thể chưa thực sự hiệu quả.
Một nghiên cứu khác có đề cập đến vấn đề tuyển dụng nhân lực trong
tổ chức đó là Luận án tiến sỹ của TS. Lê Thị Mỹ Linh ngày 3/4/2010 với đề
tài “Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt
Nam trong quá trình hội nhập kinh tế”. Công trình này đã chỉ ra những ưu,
nhược điểm của hoạt động quản lý đào tạo và phát triển nguồn lực trong
doanh nghiệp vừa và nhỏ, tìm ra các nguyên nhân của thực trạng đó và
khuyến nghị những giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Một trong những giải pháp mà tác giả đề cập đến nhằm phát triển nguồn nhân
lực đó là “ thực hiện chính sách thu hút những người lao động giỏi”, tác giả
nhấn mạnh “để thu hút nhân viên giỏi, các doanh nghiệp không phải áp dụng
những biện pháp đối phó nhất thời mà cần phải có chiến lược. Cần thực hiện
thu hút ứng viên từ nhiều nguồn, tránh tình trạng chỉ sử dụng người nhà vì có
nhiều hạn chế. Việc tuyển dụng phải từ từ, thực hiện theo đúng quy trình
tuyển dụng, và cần thiết phải có một nhóm quản lý cấp cao thay phiên nhau
phỏng vấn kỹ lưỡng các ứng viên” [trang 172]. Giải pháp tác giả đưa ra
hướng tới cụ thể một loại hình doanh nghiệp là doanh nghiệp vừa và nhỏ,
không phải một tổ chức nói chung vì vậy có giá trị thực tiễn khá cao, là nguồn
tài liệu tham khảo bổ ích cho các chủ doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam.
Trong bài viết của Tiến sỹ Đoàn Gia Dũng được đăng trên tạp chí Phát
triển kinh tế Trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh số ra tháng
6/2011 với nội dung “Nhu cầu tuyển dụng nhân lực của các khu công
nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh” đã đưa ra được số liệu cụ thể về nhu cầu
tuyển dụng nhân lực của các khu công nghiệp, chế xuất 3 năm gần đây. Từ
đó, tác giả đã phân tích khá sâu những thực trạng, nguyên nhân biến động nhu
cầu lao động qua các năm. Điểm nổi bật của bài viết là tác giả đi sâu phân tích

4
thực trạng nhu cầu tuyển dụng nhân lực của các khu công nghiệp và số nhân
viên được tuyển mới tương ứng với nhu cầu tuyển dụng là bao nhiêu? Qua đó
thấy rõ được thực trạng thiếu hụt hay dư thừa lao động để đưa ra những giải
pháp hữu hiệu cho thực trạng đó. Theo tác giả, khâu xác định nhu cầu tuyển
dụng là vô cùng quan trọng để định hướng tiếp theo cho công tác tuyển dụng
nhân lực tại các doanh nghiệp nói chung.
Một nghiên cứu khác liên quan đến công tác tuyển dụng của các tác giả
Lê Thị Lan, Lê Quang Hiếu, Nguyễn Thị Huyền được đăng trên tạp chí Kinh
tế & phát triển, số 182 (II) tháng 8 năm 2012, trang 86-90 với nội dung “
Giải pháp thu hút lao động đáp ứng nhu cầu phát triển của khu kinh tế
Nghi Sơn đến năm 2020”. Các tác giả nhận định chính sách thu hút lao động
của khu kinh tế đầy tiềm năng này vẫn chưa thực sự hấp dẫn, những lao động
cần thu hút vẫn chưa tiếp cận một cách đầy đủ được với thông tin và chính
sách về lao động của khu kinh tế; cuộc sống của người lao động đang làm
việc tại khu kinh tế còn nhiều khó khăn. Bài viết khẳng định khâu thông báo
tuyển dụng trong công tác tuyển dụng là hết sức quan trọng, cần đa dạng hóa
các nguồn tuyển dụng để mọi người dân được tiếp cận với thông tin chung.
Bài viết đã chỉ ra được một số hạn chế trong công tác thu hút nhân sự ,
từ đó trên cơ sở đánh giá thực trạng, đề xuất một số giải pháp để thu hút lao
động đáp ứng nhu cầu phát triển của khu kinh tế Nghi Sơn đến năm 2020.
Như vậy, mỗi bài luận văn của các tác giả đều có những cách viết khác
nhau nhưng đều hướng tới mục đích góp phần nâng cao hiệu quả công tác
tuyển dụng trong các tổ chức nói chung. Mỗi bài viết có phạm vi nghiên cứu
về nội dung khác nhau, tuy nhiên chưa có bài viết nào quan tâm đến vấn đề là
sau khi tuyển chọn, doanh nghiệp sắp xếp, bố trí nhân sự được tuyển mới đó
như thế nào? Thật sự lãng phí thời gian và chi phí nếu doanh nghiệp tuyển
được nhân lực nhưng bố trí việc làm không phù hợp với trình độ và kỹ năng

5
chuyên môn của người lao động. Quá trình tuyển dụng thực sự hiệu quả khi
và chỉ khi nhân sự tuyển mới được bố trí, sắp xếp đúng người, đúng việc, phù
hợp với khả năng của bản thân mình.
Trong bài luận văn này, theo tác giả quy trình tuyển dụng nguồn nhân
lực không chỉ dừng lại ở công tác tuyển mộ, tuyển chọn mà phải bố trí, sử
dụng nguồn nhân lực được tuyển mới một cách hợp lý và hiệu quả. Hơn nữa,
tại Công ty Cổ phần nhiệt điện Phả Lại chưa có công trình nghiên cứu nào về
công tác tuyển dụng nhân lực, với mục tiêu nâng cao hơn nữa hiệu quả công
tác tuyển dụng tại Công ty, tác giả chọn vấn đề “ Công tác tuyển dụng nhân
lực tại công ty Cổ phần nhiệt điện Phả Lại” để nghiên cứu và viết luận văn
tốt nghiệp cao học của mình.
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu:
Trên cơ sở những lý luận về nhân lực và công tác tuyển dụng, luận văn
tập trung làm rõ công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần nhiệt điện
Phả Lại và đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực
tại công ty.
Nhiệm vụ nghiên cứu:
– Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nguồn nhân
lực.
– Phân tích, đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ
phần nhiệt điện Phả Lại qua đó phát hiện những bất cập còn tồn tại trong quá
trình tuyển dụng, tìm ra một số nguyên nhân ảnh hưởng đến công tác tuyển
dụng nhân lực tại công ty.
– Đề xuất một số giải pháp nhằm khắc phục những tồn tại trên và nâng
cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực ở Công ty Cổ phần nhiệt điện Phả
Lại trong thời gian tới.

6
4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ
phần nhiệt điện Phả Lại
Phạm vi nghiên cứu:
– Về nội dung: Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần
nhiệt điện Phả Lại, những thành tựu, hạn chế và các giải pháp nhằm hoàn
thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty.
– Về thời gian: đề tài tập trung nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân
lực từ năm 2011 đến năm 2013
– Về không gian: Công ty Cổ phần nhiệt điện Phả Lại (Phả Lại, Thị xã
Chí Linh, Hải Dương)
5. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:
– Phương pháp thống kê: Tổng hợp số liệu của Công ty có liên quan
đến công tác tuyển dụng nhân lực.
– Phương pháp phân tích: phân tích các báo cáo liên quan đến tình
hình hoạt động của Công ty và các giải pháp tuyển dụng đã được thực hiện.
– Phương pháp so sánh: sử dụng so sánh để đối chiếu giữa các kỳ và
năm hoạt động của Công ty.
– Phương pháp điều tra xã hội học: Phiếu phỏng vấn bằng bảng hỏi.
v
Phương pháp thu thập thông tin :
– Thông tin thứ cấp: Các tài liệu, báo cáo của phòng Tổ chức hành
chính, số liệu của Công ty để phân tích thực trạng nguồn nhân lực.
– Thông tin sơ cấp: Sử dụng bảng hỏi
v
Đối tượng điều tra: Lao động tại Công ty Cổ phần nhiệt điện Phả Lại,
cụ thể ở đây chính là cán bộ ở các phòng ban và công nhân ở toàn bộ các phân
xưởng sản xuất.

7
v
Nội dung bảng hỏi: Các nhân tố ảnh hưởng công tác tuyển dụng nhân
lực, mức độ phù hợp của từng vị trí làm việc.
v
Địa điểm khảo sát: Công ty Cổ phần nhiệt điện Phả Lại
v
Số lượng phiếu khảo sát: Số phiếu phát ra 200 phiếu
Số phiếu thu về 150 phiếu
6. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn gồm 3 chương:
Chương I: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực
Chương II: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ
phần nhiệt điện Phả Lại
Chương III: Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại
Công ty Cổ phần nhiệt điện Phả Lại
Chi tiết:

8
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Nhân lực
‘‘ Nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người nó bao gồm cả thể lực và
trí lực. Nó thể hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc. Nó bao gồm cả sức
khỏe, trí lực, tâm lý, lòng đam mê ’’[1 tr.8] 1.1.2. Tuyển mộ nhân lực
‘‘Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực
lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức
phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để
nhằm đạt được các mục tiêu của mình’’ [4,tr.16] Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình
tuyển chọn. Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ
không được tuyển chọn vì họ không được biết các thông tin tuyển mộ, hoặc
không có cơ hội nộp đơn xin việc. Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ
không đạt được những yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu số lượng
nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn. Công tác tuyển
mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức. Tuyển mộ
không chỉ ảnh hưởng tới việc tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng tới các chức
năng khác của quản trị nguồn nhân lực như : đánh giá thực hiện công việc, thù
lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các mối quan hệ lao động.
Mục tiêu của tuyển mộ là đảm bảo đủ và đúng số ứng viên cần cho tuyển
chọn.
1.1.3. Tuyển chọn nhân lực
‘‘Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo
nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được

9
những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút
được trong quá trình tuyển mộ. Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công
việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người
thực hiện công việc ’’ [5,tr.241] Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản
trị nhân lực đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết
định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và
đối với các tổ chức, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có
được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong
tương lai. Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do
phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong
quá trình thực hiện các công việc. Để tuyển chọn đạt được kết quả cao thì cần
phải có các bước tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập thông tin
chính xác và đánh giá các thông tin một cách khoa học. Mục tiêu của tuyển
chọn là tuyển đúng, tuyển đủ được người lao động có kiến thức, kỹ năng và
kinh nghiệm phù hợp với yêu cầu của chức danh công việc cần tuyển, có khả
năng hòa nhập nhanh với công viẹc và thực hiện tốt nhiệm vụ được giao.
1.1.4. Tuyển dụng nhân lực
‘‘Tuyển dụng nhân lực chính là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn
nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của tổ chức và bổ sung lực lượng lao
động cần thiết để thực hiện các mục tiêu của tổ chức ’’[5,tr.74] Một quan điểm khác cho rằng ‘‘Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu
hút các cá nhân trong và ngoài tổ chức có đủ tiêu chuẩn thích hợp tham gia dự
tuyển để lựa chọn ra những ứng viên đầy đủ điều kiện đáp ứng được yêu cầu
của tổ chức. Sau đố định hướng, hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập với mội
trường của tổ chức’’ [10,t168]

10
Cũng có ý kiến cho rằng : ‘‘Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm
kiếm, thu hút và lựa chọn những người có đủ các tiêu chuẩn thích hợp cho các
công việc và các chức danh cần người trong tổ chức’’[4,tr.223] Từ những phân tích trên cho thấy :
Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và đánh
giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của
công việc, để tìm được những người phù hợp bổ sung lực lượng lao động cần
thiết nhằm đáp ứng được yêu cầu sử dụng lao động của tổ chức. Quá trình
tuyển dụng được coi là hoàn tất khi bao gồm cả hoạt động định hướng nhân
viên, hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập trong môi trường của tổ chức.
1.2. Nội dung công tác tuyển dụng nhân lực
1.2.1. Chuẩn bị tuyển dụng nhân lực
Để thực hiện được quá trình tuyển dụng thì bước chuẩn bị tuyển dụng
là vô cùng quan trọng và cần thiết, là tiền đề cho việc thực hiện tuyển dụng
đạt hiệu quả.
1.2.1.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng
Xác định nhu cầu tuyển dụng nhằm xác định đúng nhu cầu nhân lực
trước mắt và lâu dài cho doanh nghiệp. Nhà quản trị cần biết rõ ràng cần
tuyển bao nhiêu nhân sự? Ở vị trí nào? Và yêu cầu về trình độ chuyên môn
của nhân sự đó ra sao? Căn cứ vào nhu cầu sản xuất kinh doanh, định hướng
phát triển của doanh nghiệp để có thể xác định nhu cầu tuyển dụng một cách
chính xác nhất.
Bước này được thực hiện bằng quá trình phân tích công việc, phân tích
công việc là quá trình thu thập các tư liệu đánh giá một cách có hệ thống các
thông tin quan trọng có liên quan tới các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm
làm rõ bản chất của từng công việc.

11
Kết quả của xác định nhu cầu tuyển dụng được thể hiện bằng hai tài
liệu quan trọng phục vụ cho tuyển dụng của doanh nghiệp đó là: bản mô tả
công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
Bản mô tả công việc: là một tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến
các công tác cụ thể, các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc. Bản mô tả
công việc bao gồm các nội dung chính như : tên công việc, mã số, cấp bậc
công việc, chức năng, trách nhiệm trong công việc, quyền hạn của người thực
hiện công việc, điều kiện làm việc…
Bản tiêu chuẩn công việc : là bản trình bày ở các điều kiện tiêu chuẩn
tối thiểu có thể chấp nhận được mà một người cần phải có để hoàn thành một
công việc nhất định nào đó. Bản tiêu chuẩn công việc liệt kê tất cả những yêu
cầu chủ yếu đối với nhân viên thực hiện công việc như : trình độ văn hóa,
chuyên môn, trình độ ngoại ngữ, kinh nghiệm, tuổi tác, sức khỏe, tính cách,
tham vọng…
1.2.1.2. Lập kế hoạch tuyển dụng
Để tiến hành tuyển dụng có hiệu quả thì việc lập kế hoạch là rất quan
trọng và cần thiết. Việc lập kế hoạch tốt sẽ giúp cho việc tuyển dụng có được
định hướng, các bước thực hiện cụ thể và tránh được các sự việc diễn biến
khó kiểm soát. Cần phải lập kế hoạch cụ thể : nguồn tuyển dụng, phương
pháp tuyển dụng và thời gian tuyển dụng.
Nguồn tuyển dụng
Nguồn bên trong : Nguồn tuyển dụng từ bên trong bao gồm những
người làm việc bên trong công ty, tuyển mộ nguồn này tức là quá trình đề bạt
họ vào vị trí cao hơn hoặc thuyên chuyển họ sang vị trí cần thiết khác.
Nguồn bên ngoài : Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài là những người đến
xin việc từ ngoài công ty, nguồn này có phạm vi rộng, số lượng lớn, chất
lượng phong phú và đa dạng.

12
Phương pháp tuyển dụng
Đối với mỗi nguồn tuyển dụng khác nhau có thể sử dụng phương pháp
tuyển dụng khác nhau. Ví dụ đối với nguồn tuyển dụng bên trong tổ chức thì
nhà quản trị nên sử dụng phương pháp gì ? Và đối với nguồn tuyển dụng bên
ngoài tổ chức thì nhà quản trị nên sử dụng phương pháp gì ? Khi đã xác định
phương pháp tuyển dụng cụ thể thì công tác tuyển dụng sẽ được thực hiệu
hiệu quả hơn.
Hình thức tuyển dụng
Mỗi vị trí tuyển dụng khác nhau có hình thức thi tuyển khác nhau, vì
vậy mà nhà quản trị cần lập một bản kế hoạch cụ thể cho từng vị trí dự tuyển.
Các hình thức tuyển dụng có thể là : thực hiện các bài trắc nghiệm như trắc
nghiệm năng khiếu, trắc nghiệm tính cách và sở thích, trắc nghiệm về tính
trung thực…, hoặc phỏng vấn trực tiếp như : phỏng vấn theo tình huống,
phỏng vấn theo mẫu, phỏng vấn hội đồng…, hay thực hiện các bài thi viết bao
gồm các môn về nghiệp vụ, kỹ năng và môn kiến thức chung…
Thời gian tuyển dụng
Sau khi xác định nhu cầu tuyển dụng cần phải lập kế hoạch về thời gian
tuyển dụng : thời gian bắt đầu tuyển dụng là ngày nào, tuyển dụng trong bao
lâu? Đăng thông báo tuyển dụng trong khoảng thời gian nào và hạn nộp hồ sơ
ứng tuyển ra sao ? Sắp xếp được thời gian cụ thể cho từng công việc giúp cho
công tác tuyển dụng thực hiện theo đúng tiến độ, tránh những sự việc phát
sinh không mong muốn.
1.2.1.3. Thành lập hội đồng tuyển dụng
Để có thể đảm bảo cho việc tuyển dụng tiến hành theo đúng trình tự và
có thể lựa chọn ra các ứng viên xuất sắc nhất cần phải thành lập hội đồng
tuyển dụng sao cho có đủ thẩm quyền quyết định. Hội đồng tuyển dụng là
những người có khả năng nhìn nhận, đánh giá con người, có chuyên môn,

13
nghiệp vụ cũng như kinh nghiệm phỏng vấn, tuyển chọn để đảm bảo tuyển
chọn đúng người, đúng việc, đúng quy trình. Hội đồng tuyển dụng sẽ là bộ
phận quyết định, điều hành xuyên suốt quá trình tuyển dụng.
1.2.2. Tuyển mộ nhân lực
Quy trình tuyển mộ nhân lực bao gồm những nội dung sau :
1.2.2.1. Xây dựng chiến lược tuyển mộ
Bước 1 : Lập kế hoạch tuyển mộ
Xác định số người cần tuyển : Trong hoạt động tuyển mộ, một tổ chức
cần xác định xem cần tuyển mộ bao nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển. Do
có một số người nộp đơn không đủ điều kiện hoặc một số người khác không
chấp nhận các điều kiện về công việc nên tổ chức cần tuyển mộ được số
người nộp đơn nhiều hơn số người họ cần tuyển dụng.
Tỷ lệ sàng lọc : Các tỷ lệ sàng lọc giúp cho các tổ chức quyết định được
bao nhiêu người cần tuyển mộ cho từng vị trí cần tuyển. Các tỷ lệ sàng lọc thể
hiện mối quan hệ về số lượng và các ứng viên còn lại ở từng bước trong quá
trình tuyển chọn và số người sẽ được chấp nhận vào vòng tiếp theo. Trong kế
hoạch tuyển mộ, chúng ta phải xác định được các tỷ lệ sàng lọc chính xác và
hợp lý.
Bước 2 : Xác định nguồn tuyển mộ
Nguồn tuyển mộ gồm nguồn tuyển từ bên trong và nguồn tuyển từ bên
ngoài doanh nghiệp.
Nguồn tuyển mộ bên trong
Đối tượng : Bao gồm những người lao động đang làm việc ở các vị trí
làm việc khác nhau của tổ chức.
Ưu điểm :
– Tuyển nhân lực bên trong doanh nghiệp tạo cơ hội cho nhân viên có
cơ hội thăng tiến và tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm

14
việc, kích thích họ làm việc tốt hơn, sáng tạo hơn, nhiệt tình và tận tâm, hiệu
suất cao hơn
– Nhân lực sẽ mau chóng thích nghi với điều kiện công việc mới.
Nhược điểm
– Gây ra sự xáo trộn trong nhân sự, vị trí công việc đang ổn định có thể
trở nên thiếu người do nhân lực được thuyên chuyển sang công việc khác và
lại cần tuyển dụng tiếp tục
– Việc tuyển nhân viên trong doanh nghiệp có thể gây ra hiện tượng xơ
cứng do các nhân viên này đã quen với cách làm việc ở cương vị cũ, hạn chế
khả năng sáng tạo
– Hạn chế việc thu hút và bổ sung nhân tài cho tổ chức.
Nguồn tuyển mộ bên ngoài
Đối tượng : Là nguồn tuyển từ thị trường lao động bên ngoài doanh
nghiệp. Nguồn này bao gồm những người mới đến xin việc. Những nhóm lao
động thuộc nguồn này là : học sinh sinh viên của các cơ sở đào tạo đã tốt
nghiệp ra trường, những người đã có kinh nghiệm làm việc, đang trong tình
trạng thất nghiệp và đang tích cực tìm việc làm, những người đang làm việc ở
tổ chức khác, lao động phổ thông chưa qua đào tạo, người đang trong quá
trình học tập ở các cơ sở đào tạo.
Ưu điểm :
– Nguồn ứng viên phong phú, đa dạng về số lượng và chất lượng
– Môi trường làm việc mới và công việc mới giúp cho người lao động
thích thú, hăng say làm việc, cố gắng thể hiện năng lực của bản thân trong
công việc
– Người sử dụng lao động có điều kiện huấn luyện từ đầu nguyên tắc
làm việc và các quy định về những công việc có ý định giao cho nhân sự mới
Nhược điểm

15
– Môi trường mới cũng gây không ít khó khăn cho người lao động
trong quá trình tiếp nhận công việc, vì họ không làm từ đầu nên họ chưa hiểu
sâu sắc, tườm tận từng công việc trong một thời gian ngắn. Vì vậy, doanh
nghiệp mất nhiều thời gian tạo điều kiện cho người lao động làm quen và hòa
nhập với công việc mới
– Nếu chúng ta thường xuyên tuyển người từ bên ngoài tổ chức (đặc
biệt trong việc đề bạt, thăng chức) thì sẽ gây tâm lý thất vọng trong tổ chức, vì
họ nghĩ rằng họ sẽ không có cơ hội thăng tiến và nảy sinh nhiều vấn đề phức
tạp trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh.
– Tuyển dụng người từ nguồn bên ngoài thường làm cho doanh nghiệp
phải bỏ chi phí cao hơn và thời gian nhiều hơn cho công tác tuyển dụng và hội
nhập nhân viên mới.
Bước 3 : Phương pháp tuyển mộ
Đối với nguồn tuyển dụng từ bên trong tổ chức chúng ta có thể sử dụng
các phương pháp sau :
– Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ, đây là bản
thông báo về các vị trí công việc cần tuyển người. Thông báo này bao gồm
các thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc và các yêu cầu về trình độ cần
tuyển mộ.
– Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân
viên trong tổ chức.
Đối với nguồn tuyển dụng từ bên ngoài chúng ta có thể áp dụng các
phương pháp thu hút sau :
– Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân
viên trong doanh nghiệp

16
– Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo trên các
phương tiện truyền thông như : Trên các kênh của đài truyền hình, đài phát
thanh, trên các báo, tạp chí, internet, các trang rao vặt và các ấn phẩm khác.
– Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua trung tâm môi giới, giới
thiệu việc làm hoặc sàn giao dịch việc làm tại các tỉnh, thành phố. Các trung
tâm này thường được đặt trong các trường đại học, cao đẳng, trung học
chuyên nghiệp và các tổ chức quần chúng như các cơ quan quản lý lao động
trên toàn quốc.
– Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm.
Đây là phương pháp mới đang được nhiều các tổ chức áp dụng. Phương pháp
thu hút này cho phép các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển
dụng, tăng thêm cơ hội việc làm cho ứng viên.
– Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ của
phòng nhân sự tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy
nghề.
Bước 4 : Lựa chọn thông tin và thiết kế mẫu thông báo tuyển dụng
để đăng tuyển
Mục đích của bước này nhằm thu hút được nhiều nhất ứng viên từ các
nguồn khác nhau giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả mong muốn.
Để đạt được mục tiêu này cần tiến hành ba bước: thiết kế thông báo, xác định
đích cần thông tin, triển khai thông báo thông tin tuyển dụng.
Thiết kế nội dung và hình thức thông báo là bước quan trọng để đảm
bảo thu hút sự quan tâm của các ứng viên. Trong nội dung thông báo cần cung
cấp một cách đầy đủ, rõ ràng và chi tiết các thông tin sau:
-Quảng cáo về công ty, công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về uy
tín, tính hấp dẫn trong công việc.

17
– Các chức năng, trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong công việc để
người xin việc có thể hình dung được công việc mà họ dự định xin tuyển.
– Quyền lợi nếu ứng viên được tuyển như lương bổng, cơ hội được
đào tạo, thăng tiến, mội trường làm việc…
– Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với
công ty…
Các hình thức thông báo tuyển dụng:
– Thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng
– Niêm yết các bản thông báo tại trụ sở doanh nghiệp, nơi đông người
qua lại.
– Gửi thông báo đến các trường đào tạo chuyên ngành nhờ giới thiệu
các ứng viên phù hợp với tiêu chuẩn cần tuyển.
– Kết hợp với các trung tâm tư vấn giới thiệu việc làm để thông báo,
tìm kiếm và thu hút các ứng viên phù hợp.
– Thông báo trên mạng internet, mạng internet đã trở thành một
phương tiện phổ biến để thông báo nhu cầu tuyển dụng và việc làm của doanh
nghiệp.
Thông báo nên ngắn gọn nhưng rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông
tin cơ bản cho ứng viên như yêu cầu trình độ, kiến thức, phẩm chất và đặc
điểm cá nhân…
Bước 5 : Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ
Khi các địa chỉ tuyển mộ đã được khẳng định thì vấn đề tiếp theo của
các tổ chức là xác định thời gian và thời điểm tuyển mộ. Để xác định thời
gian và thời điểm trong chiến lược tuyển mộ ta cần lập kế hoạch thời gian
trước mắt và lâu dài. Kế hoạch thời gian tuyển mộ phải căn cứ vào mục tiêu
của tổ chức đã xây dựng tương ứng.
1.2.2.2. Tìm kiếm người xin việc

18
Sau khi xây dựng xong chiến lược tuyển mộ và đã lập kế hoạch tuyển
mộ, cần tiến hành các hoạt động tìm kiếm người xin việc. Doanh nghiệp cần
lưu ý :
– Gây ấn tượng mạnh về doanh nghiệp : Để gây ấn tượng mạnh cho
doanh nghiệp cần truyền tải các hình ảnh có lợi cho doanh nghiệp cũng như
đưa ra các viễn cảnh phát triển trong tương lai của tổ chức.
– Cần đưa ra các yếu tố kích thích để thu hút người lao động nộp đơn
xin việc vào doanh nghiệp, ví dụ như các chính sách phúc lợi, đãi ngộ…
– Cần chú ý đến việc lựa chọn đúng nhân viên tuyển mộ : Những nhân
viên tuyển mộ phải là những người có phẩm chất đạo đức tốt, am hiểu chuyên
môn, hiểu rõ kỹ thuật tuyển chọn, có đủ các kiến thức và kỹ năng về các lĩnh
vực tâm lý xã hội, công nghệ và kỹ thuật, kỹ năng phỏng vấn, kỹ năng quan
sát và ra quyết định, công bằng và vô tư vì mục tiêu của tổ chức, có nhân cách
và kinh nghiệm làm việc.
1.2.2.3. Đánh giá quá trình tuyển mộ
Sau khi kết thúc tuyển mộ, tổ chức cần đánh giá theo các nội dung sau :
– Số ứng viên được thu hút có đảm bảo yêu cầu hay không, nếu số ứng
viên được thu hút quá ít thì nguyên nhân tại đâu, giải pháp khắc phục
– Tỷ lệ tuyển chọn và tỷ lệ sàng lọc được đặt ra như vậy đã hợp lý hay
chưa ?
– Mức độ phù hợp giữa các ứng viên với công việc
– Mức độ hiểu biết về công việc và tổ chức của ứng viên sau tuyển mộ
– Kinh phí cho tuyển mộ có cao quá hay không ?
– Việc quảng cáo tuyển mộ đã thực sự hiệu quả chưa ?
– Các ứng viên đã được đối xử công bằng chưa ? Có điểm nào chưa
công bằng ? Cách khắc phục ?

19
– Thông tin thu được có đảm bảo đủ độ tin cậy cho xét tuyển hay
chưa ?
1.2.3. Tuyển chọn nhân lực
Quá trình tuyển chọn là giai đoạn quan trọng nhất thường theo các
bước sau :
1.2.3.1. Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ
Trong bước này nhóm các nhân viên tuyển chọn có nhiệm vụ tiếp đón
các ứng viên, quan sát phong thái, cử chỉ của ứng viên và xem xét hồ sơ xin
việc của họ, từ đó loại bỏ ứng viên có hồ sơ không phù hợp.
Nghiên cứu hồ sơ của các ứng viên được bắt đầu bằng việc nghiên cứu
lý lịch, hồ sơ cá nhân và đơn xin việc, so sánh với bản tiêu chuẩn công việc
của ứng viên đến thời điểm tuyển dụng. Khi nghiên cứu hồ sơ hãy tìm những
điểm không rõ ràng hay không nhất quán để xem xét kỹ hơn. Bộ phận phụ
trách nhân sự chuẩn bị báo cáo phân tích và đánh giá từng ứng viên dựa trên
kết quả điều tra và nghiên cứu hồ sơ.
Nhân viên tiếp nhận hồ sơ cần có thái độ niềm nở và lịch sự khi tiếp
đón ứng viên để tạo ấn tượng ban đầu tốt đẹp về tổ chức. Khi quyết định có
loại bỏ ứng viên hay không cần được nhân viên tuyển chọn hội ý thống nhất.
Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại để tiện cho
việc sử dụng sau này.
1.2.3.2. Phỏng vấn sơ bộ
Bước này có mục tiêu xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và
người sử dụng lao động, xác định tố chất và khả năng của ứng viên xem họ có
phù hợp với công việc của tổ chức hay không.
Để xác định nhân viên có đủ tố chất và khả năng theo yêu cầu công
việc hay không, tổ chức cần đề ra các tiêu chuẩn rõ ràng và có sự cân nhắc
thận trọng về những tiêu chuẩn đó. Nếu sau buổi phỏng vấn sơ bộ, hội đồng