BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
BỘ LAO ĐỘNG – THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI
NGUYỄN DUY HƯNG
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI KHỐI TÍN DỤNG TIÊU DÙNG
NGÂN HÀNG VIỆT NAM THỊNH VƯỢNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
HÀ NỘI – 2013
NGUYỄN DUY HƯNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC HÀ NỘI – 2013
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
BỘ LAO ĐỘNG – THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI
NGUYỄN DUY HƯNG
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI KHỐI TÍN DỤNG TIÊU DÙNG
NGÂN HÀNG VIỆT NAM THỊNH VƯỢNG
Chuyên ngành: Quản trị nhân lực
Mã số: 60340404
LUẬN VĂN THẠC SĨ
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN THẾ PHÁN
HÀ NỘI – 2013
i
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên
cứu của riêng tôi. Các thông tin trong luận văn là
trung thực. Tài liệu tham khảo được trích dẫn nguồn
gốc rõ ràng.
Học viên
Nguyễn Duy Hưng
LỜI CAM ĐOAN
ii
MỤC LỤC
Trang
LỜI CAM ĐOAN ……………………………………………………………………………… i
MỤC LỤC ……………………………………………………………………………………….ii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT………………………………………………………..viii
DANH MỤC BẢNG BIỂU……………………………………………………………….. ix
DANH MỤC HÌNH VẼ…………………………………………………………………….. x
LỜI MỞ ĐẦU………………………………………………………………………………….. 1
1. Lý do chọn đề tài……………………………………………………………………….. 1
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu trong nước và quốc tế về phát triển
nguồn nhân lực trong các tổ chức ngân hàng…………………………………… 2
3. Mục đích nghiên cứu………………………………………………………………….. 4
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ……………………………………………….. 4
5. Phương pháp nghiên cứu……………………………………………………………. 5
6. Ý nghĩa và những đóng góp của luận văn…………………………………….. 5
7. Kết cấu của luận văn………………………………………………………………….. 6
CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC CỦA NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI ………………………………………… 7
1.1. Tổng quan về nguồn nhân lực ………………………………………………….. 7
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực………………………………………………….. 7
1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại………….. 9
1.1.2.1. Khái niệm ngân hàng, ngân hàng thương mại ……………………. 9
1.1.2.2. Khái niệm nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại………… 9
1.1.3. Vai trò của nguồn nhân lực trong ngân hàng thương mại…….. 11
1.1.4. Đặc điểm nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại………….. 12
1.2. Tổng quan về phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng thương
mại …………………………………………………………………………………………….. 14
iii
1.2.1. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại
……………………………………………………………………………………………….. 14
1.2.1.1. Phát triển nguồn nhân lực …………………………………………….. 14
1.2.1.2. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng thương
mại ……………………………………………………………………………………….. 15
1.2.2. Sự cần thiết phải phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng
thương mại ………………………………………………………………………………. 16
1.2.3. Đặc điểm phát triển nguồn nhân lực trong ngân hàng thương
mại ………………………………………………………………………………………….. 18
1.2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của ngân
hàng thương mại ………………………………………………………………………. 19
1.2.4.1. Các nhân tố bên trong ………………………………………………….. 19
1.2.4.2. Các nhân tố bên ngoài………………………………………………….. 21
1.3. Nội dung phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại.. 23
1.3.1. Hoạch định chiến lược, quy hoạch và kế hoạch phát triển nguồn
nhân lực…………………………………………………………………………………… 23
1.3.1.1. Hoạch định chiến lược nguồn nhân lực …………………………… 23
1.3.1.2. Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực……………………………… 24
1.3.1.3. Lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực………………………….. 25
1.3.2. Tổ chức phát triển nguồn nhân lực…………………………………….. 26
1.3.2.1. Tuyển dụng nguồn nhân lực…………………………………………… 26
1.3.2.2. Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ năng lực cho nguồn
nhân lực ………………………………………………………………………………… 27
1.3.2.3. Bố trí sử dụng đầy đủ, hợp lý và có hiệu quả nguồn nhân lực 29
1.3.3. Tạo động lực cho sự phát triển nguồn nhân lực …………………… 30
1.3.3.1. Các lý thuyết về tạo động lực…………………………………………. 31
1.3.3.2. Các biện pháp tạo động lực…………………………………………… 33
iv
1.3.4. Đánh giá và kiểm soát sự phát triển nguồn nhân lực của ngân
hàng thương mại ………………………………………………………………………. 34
1.3.4.1. Đánh giá sự phát triển nguồn nhân lực……………………………. 34
1.3.4.2. Kiểm soát sự phát triển nguồn nhân lực ………………………….. 35
1.4. Kinh nghiệm của các ngân hàng thương mại trong nước và quốc tế
về phát triển nguồn nhân lực………………………………………………………… 36
1.4.1. Kinh nghiệm trong nước……………………………………………………. 36
1.4.1.1. Kinh nghiệm của Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại
thương Việt Nam (Vietcombank) ……………………………………………….. 36
1.4.1.2. Kinh nghiệm của Ngân hàng Thương mại Cổ phần Á Châu
(ACB)……………………………………………………………………………………. 36
1.4.1.3. Kinh nghiệm của Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đại Dương
(OceanBank) ………………………………………………………………………….. 37
1.4.2. Kinh nghiệm quốc tế…………………………………………………………. 37
1.4.3. Những bài học rút ra và khả năng áp dụng đối với Ngân hàng
Việt Nam Thịnh Vượng ……………………………………………………………… 39
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
KHỐI TÍN DỤNG TIÊU DÙNG NGÂN HÀNG VIỆT NAM THỊNH
VƯỢNG ………………………………………………………………………………………… 40
2.1. Đặc điểm tình hình của Khối tín dụng tiêu dùng – Ngân hàng Việt
Nam Thịnh Vượng có ảnh hưởng tới sự phát triển của nguồn nhân lực
…………………………………………………………………………………………………… 40
2.1.1. Sơ lược về Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng ……………………. 40
2.1.1.1. Lịch sử hình thành phát triển…………………………………………. 40
2.1.1.2. Tầm nhìn, sứ mệnh, chiến lược và giá trị cốt lõi ……………….. 43
2.1.1.3. Thương hiệu và logo…………………………………………………….. 45
2.1.1.4. Thông tin tài chính……………………………………………………….. 45
v
2.1.2. Quá trình hình thành, phát triển của Khối tín dụng tiêu dùng –
Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng…………………………………………….. 47
2.1.3. Những điều kiện cơ bản của Khối tín dụng tiêu dùng – Ngân
hàng Việt Nam Thịnh Vượng có ảnh hưởng tới sự phát triển của
nguồn nhân lực ………………………………………………………………………… 49
2.1.3.1. Hệ thống mạng lưới……………………………………………………… 49
2.1.3.2. Nguồn lực về tài chính………………………………………………….. 51
2.1.3.3. Nguồn lực về lao động………………………………………………….. 52
2.1.3.4. Năng lực quản trị…………………………………………………………. 53
2.1.3.5. Đánh giá chung …………………………………………………………… 55
2.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Khối tín dụng tiêu dùng
– Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng ……………………………………………. 56
2.2.1. Công tác hoạch định chiến lược, quy hoạch và kế hoạch phát
triển nguồn nhân lực tại Khối tín dụng tiêu dùng – Ngân hàng Việt
Nam Thịnh Vượng ……………………………………………………………………. 56
2.2.1.1. Hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực …………….. 56
2.2.1.2. Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực……………………………… 59
2.2.1.3. Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực……………………………….. 60
2.2.2. Tổ chức phát triển nguồn nhân lực…………………………………….. 61
2.2.2.1. Tuyển dụng nguồn nhân lực…………………………………………… 61
2.2.2.2. Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ năng lực cho nguồn
nhân lực ………………………………………………………………………………… 64
2.2.2.3. Bố trí, sử dụng nguồn nhân lực………………………………………. 68
2.2.3. Tạo động lực cho sự phát triển nguồn nhân lực …………………… 72
2.2.3.1. Tạo động lực vật chất …………………………………………………… 72
2.2.3.2. Tạo động lực tinh thần………………………………………………….. 74
2.2.3.3. Tạo động lực kết hợp ……………………………………………………. 75
vi
2.2.4. Đánh giá và kiểm soát sự phát triển của nguồn nhân lực………. 75
2.2.4.1. Đánh giá sự phát triển của nguồn nhân lực……………………… 75
2.2.4.2. Kiểm soát sự phát triển của nguồn nhân lực…………………….. 78
2.3. Đánh giá chung về thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Khối
tín dụng tiêu dùng – Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng………………… 78
2.3.1. Những thành tựu và nguyên nhân ……………………………………… 78
2.3.1.1. Những thành tựu………………………………………………………….. 79
2.3.1.2. Nguyên nhân của những thành tựu …………………………………. 80
2.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân ………………………………………… 81
2.3.2.1. Những hạn chế…………………………………………………………….. 81
2.3.2.2. Nguyên nhân của những hạn chế……………………………………. 82
2.3.3. Vấn đề đặt ra cho phát triển nguồn nhân lực tại Khối tín dụng
tiêu dùng – Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng trong những năm tới83
CHƯƠNG 3: QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI KHỐI TÍN DỤNG TIÊU DÙNG NGÂN HÀNG VIỆT
NAM THỊNH VƯỢNG…………………………………………………………………… 84
3.1. Quan điểm và định hướng phát triển nguồn nhân lực………………. 84
3.1.1. Định hướng phát triển của Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng84
3.1.2. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực của Khối tín dụng tiêu
dùng ………………………………………………………………………………………… 85
3.1.3. Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Khối tín dụng tiêu
dùng ………………………………………………………………………………………… 86
3.2. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Khối tín dụng tiêu dùng –
Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng ………………………………………………. 87
3.2.1. Giải pháp về hoạch định chiến lược, quy hoạch và kế hoạch phát
triển nguồn nhân lực…………………………………………………………………. 87
3.2.2. Giải pháp về tuyển dụng nguồn nhân lực ……………………………. 89
vii
3.2.3. Giải pháp về đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ năng lực cho
nguồn nhân lực ………………………………………………………………………… 90
3.2.4. Giải pháp về bố trí sử dụng nguồn nhân lực………………………… 93
3.2.5. Giải pháp về tạo động lực phát triển nguồn nhân lực……………. 94
3.2.6. Giải pháp về đánh giá và kiểm soát sự phát triển của nguồn nhân
lực …………………………………………………………………………………………… 96
3.2.7. Các giải pháp khác……………………………………………………………. 98
KẾT LUẬN………………………………………………………………………………….. 101
KIẾN NGHỊ…………………………………………………………………………………. 102
1. Đối với Chính phủ………………………………………………………………….. 102
2. Đối với Ngân hàng Nhà nước ………………………………………………….. 102
3. Đối với các cơ sở đào tạo nhân lực có liên quan ………………………… 103
4. Đối với Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng ……………………………… 103
TÀI LIỆU THAM KHẢO……………………………………………………………… 104
PHỤ LỤC 1
PHỤ LỤC 2
viii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
GS.TS
Giáo sư, Tiến sĩ
NV
Nhân viên
NXB
Nhà xuất bản
POS
Điểm bán hàng
PGS.TS
Phó Giáo sư, Tiến sĩ
Ths.
Thạc sĩ
TP.
Thành phố
TS.
Tiến sĩ
VPBank
Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng
VPBCF
Khối tín dụng tiêu dùng – Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng
ix
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Trang
Bảng 2.1: Số liệu kế toán cơ bản của VPBank giai đoạn 2008 – 2012……….. 46
Bảng 2.2: Nguồn lực tài chính của VPBank giai đoạn 2010 – 2012 ………….. 51
Bảng 2.3: Tình hình tuyển dụng tại VPBCF từ năm 2010 đến quý 2/2013 … 62
Bảng 2.4: Tình hình đào tạo tại VPBCF từ năm 2010 đến quý 2/2013 ……… 66
Bảng 2.5: Kết quả đào tạo tại VPBCF từ năm 2010 đến quý 2/2013 ………… 67
Bảng 2.6: Kết quả trả lời câu hỏi khảo sát ……………………………………………. 68
Bảng 2.7: Quy mô nguồn nhân lực VPBCF từ năm 2010 đến quý 2/2013 …. 76
Bảng 2.8: Trình độ nhân viên VPBCF năm 2013 so với năm 2012…………… 77
Bảng 3.1: Dự báo nguồn nhân lực VPBCF phân theo trình độ…………………. 86
x
DANH MỤC HÌNH VẼ
Trang
Hình 2.1: Bản đồ thể hiện sự hiện diện của VPBank ……………………………… 42
Hình 2.2: Giá trị cốt lõi VPBank ………………………………………………………… 44
Hình 2.3: Logo của Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng ………………………… 45
Hình 2.4: Cơ cấu sở hữu tại Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng……………… 46
Hình 2.5: Logo của Khối tín dụng tiêu dùng…………………………………………. 49
Hình 2.6: Bản đồ thể hiện sự hiện diện của VPBCF ………………………………. 50
Hình 2.7: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của VPBCF…………………………………………. 52
Hình 2.8: Phân tích PEST cho nguồn nhân lực tại VPBCF……………………… 57
Hình 2.9: Phân tích SWOT cho nguồn nhân lực tại VPBCF……………………. 58
Hình 2.10: Kết quả trả lời câu hỏi khảo sát về bầu không khí nhóm làm việc69
Hình 2.11: Nguyên tắc điều hành tại Khối tín dụng tiêu dùng …………………. 70
Hình 2.12: Kết quả trả lời câu hỏi khảo sát về việc điều chuyển nhân viên về
làm việc gần quê hương…………………………………………………………………….. 71
1
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Chiến lược phát triển của Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng là vươn
lên trở thành một trong ba ngân hàng thương mại cổ phần bán lẻ hàng đầu
Việt Nam. Để hiện thực hoá mục tiêu đó, các khối kinh doanh bán lẻ của ngân
hàng này đang được tập trung đầu tư mạnh mẽ. Và trong đó, không thể không
nhắc đến vai trò nòng cốt của Khối tín dụng tiêu dùng. Rõ ràng, trong bối
cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt như hiện nay, để đạt vị trí trong top 5 hay
top 3 là cả một thách thức to lớn, đòi hỏi sự tiến bộ không ngừng nghỉ của cả
hệ thống, mà quan trọng nhất chính là ở sự phát triển của nguồn nhân lực.
Với đặc thù của thị trường bán lẻ, Khối tín dụng tiêu dùng cần tiếp tục
phát triển một mạng lưới rộng khắp với đội ngũ hùng hậu hơn nữa nhằm kiểm
soát và nâng cao thị phần. Mặt khác, nguồn nhân lực tại đây còn là nhân tố
quyết định việc hoàn thiện của các quy trình, quyết định mức độ hài lòng của
khách hàng để tạo ra lợi thế cạnh tranh cho đơn vị. Do đó, phát triển nguồn
nhân lực tại Khối tín dụng tiêu dùng – cả về mặt số lượng lẫn chất lượng, là
một trong những đòi hỏi khách quan để đảm bảo việc thực hiện thắng lợi các
chiến lược mà Ngân hàng này đã đề ra.
Bên cạnh đó, hiện nay, tất cả các ngân hàng thương mại đều đang phải
cân nhắc thay đổi mô hình phát triển, cũng là thực hiện theo chủ trương chung
của Nhà nước là tái cơ cấu lại nền tài chính quốc gia. Trên hết, quá trình này
mang lại những lợi ích trực tiếp và thiết thực nhất cho chính bản thân các nhà
băng; giúp các tổ chức này trở lên mạnh mẽ hơn, phát triển bền vững hơn để
đương đầu tốt hơn với hai bài toán khủng hoảng và hội nhập. Hoà cùng xu thế
chung ấy, tại Khối tín dụng tiêu dùng – Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng,
việc tái cấu trúc theo hướng nâng cao hiệu suất hoạt động trở thành một thực
2
tế tất yếu. Điều đó đồng nghĩa với nhu cầu tìm kiếm các giải pháp hiệu quả để
phát triển nguồn nhân lực lên một tầm cao mới, đáp ứng được các vị trí công
tác trong cơ cấu tổ chức bộ máy mới, khoa học và hiện đại hơn.
Trong khi, trên thực tế, nguồn nhân lực tại Khối hiện còn khá nhiều
nhược điểm. Các nghiên cứu bài bản, chính thống và trực diện về vấn đề phát
triển nguồn nhân lực tại đơn vị cũng còn rất hạn chế. Xuất phát từ những lý
do và tính cấp thiết như vậy, luận văn lựa chọn đề tài nghiên cứu: “Phát triển
nguồn nhân lực tại Khối tín dụng tiêu dùng – Ngân hàng Việt Nam Thịnh
Vượng”. Mong muốn sẽ góp được những giá trị khoa học hữu ích đối với
những vấn đề thực tiễn kể trên.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu trong nước và quốc tế về phát
triển nguồn nhân lực trong các tổ chức ngân hàng
Trong những năm trở lại đây, đã có nhiều bài viết, tài liệu cũng như
nghiên cứu của Việt Nam cũng như của quốc tế viết về phát triển nguồn nhân
lực hay bàn về vấn đề nhân sự tại các tổ chức tài chính, ngân hàng. Tuy nhiên,
vẫn còn rất ít những công trình chuyên sâu để góp phần khắc hoạ đầy đủ bức
tranh phát triển nguồn nhân lực của các ngân hàng thương mại tại Việt Nam
hiện nay. Đặc biệt, với Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng và Khối tín dụng
tiêu dùng của ngân hàng này, phát triển nguồn nhân lực mới chỉ dừng lại ở
hoạt động nghiệp vụ, các ghi nhận và đánh giá mang tính nội bộ với mức độ
khách quan chưa thật cao.
Về các nghiên cứu có liên quan tới đề tài luận văn, có thể kể đến một số
nghiên cứu tiêu biểu sau:
– “Phát triển nguồn nhân lực – kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước
ta” do hai tác giả Trần Văn Tùng và Lê Ái Lâm đồng chủ biên, viết năm
1996. Mặc dù sách chỉ tập trung vào các sáng kiến phát triển nguồn nhân lực
ở góc độ vĩ mô. Nhưng thông qua đó, giúp nhận thức sâu hơn về vai trò tầm
3
quan trọng của việc phát triển nguồn nhân lực, cũng như trang bị thêm cách
thức tư duy trong việc đề ra giải pháp cho vấn đề này.
– “Phát triển nguồn nhân lực trong các công ty Nhật Bản hiện nay” của
PGS.TS Nguyễn Duy Dũng và TS. Trần Thị Nhung viết năm 2005. Lấy tấm
gương là các công ty thành công của Nhật Bản, tác phẩm đề xuất một số định
hướng phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp ở Việt Nam.
– Luận án tiến sĩ: “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và
vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” của tác giả Lê Thị Mỹ Linh,
viết năm 2009. Đây có thể xem là một tài liệu tham khảo hữu ích về đào tạo
nguồn nhân lực cho đại bộ phận các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay, kể cả
các tập đoàn, tổng công ty hay các ngân hàng thương mại. Bởi xét cho cùng,
so sánh với các đối thủ lớn của nước ngoài, có thể khẳng định gần như 100%
các tổ chức kinh doanh của Việt Nam vẫn mang tính chất vừa và nhỏ.
– “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành ngân hàng Việt
Nam giai đoạn 2010 – 2020” của PGS.TS Tô Ngọc Hưng và Ths. Nguyễn
Đức Trung, viết năm 2010. Bài viết tiếp cận toàn diện vấn đề phát triển nguồn
nhân lực từ góc nhìn chiến lược chung cho cả hệ thống ngân hàng Việt Nam.
Trong đó, có những đánh giá hết sức sắc sảo về thực trạng nguồn nhân lực
của các ngân hàng hiện nay.
Ngoài ra, có rất nhiều các tài liệu, bài viết khác nhau của nước ngoài về
các chủ đề có liên quan. Điển hình như: “Hoạt động đào tạo và phát triển
trong doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Anh” của David Devins và Steven Johnson
viết năm 2003, hay: “Phát triển nguồn nhân lực trong các ngân hàng Ấn Độ”
của Suleman Ibrahim Shelash Al-Hawary và N.K.Sharma, viết năm 2011.
Mặc dù có nhiều điểm khác biệt về điều kiện phát triển, nhưng các tài liệu đều
thống nhất cao ở tính đặc biệt cấp thiết của vấn đề phát triển nguồn nhân lực.
Ngoài ra, các bài viết cũng gợi mở các ý tưởng mới về phát triển tài năng.
4
Nói tóm lại, mặc dù đã có nhiều nghiên cứu trước đây bàn về vấn đề
phát triển nguồn nhân lực, với nhiều ý tưởng hay có thể kế thừa. Tuy nhiên,
một phần các nghiên cứu hoặc đã được viết từ cách đây khá lâu, hoặc của
nước ngoài nên được viết trong những bối cảnh tương đối đối khác biệt so với
điều kiện hiện tại ở Việt Nam. Một số khác các nghiên cứu chuyên sâu lại chủ
yếu tập trung vào các nhìn nhận ở cấp độ quốc gia, cấp độ ngành. Vì vậy, việc
thực hiện một nghiên cứu có tính hệ thống về vấn đề phát triển nguồn nhân
lực tại Khối tín dụng tiêu dùng của Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng vẫn là
một hướng đi mới. Đây cũng chính là điểm khác biệt của luận văn này so với
các công trình khác đã được công bố trước đây.
3. Mục đích nghiên cứu
Luận văn hướng tới việc thực hiện ba mục đích nghiên cứu cơ bản sau:
Một là, góp phần hệ thống hoá và phát triển cơ sở khoa học về phát
triển nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại.
Hai là, nghiên cứu tương đối sâu và toàn diện thực trạng phát triển
nguồn nhân lực tại Khối tín dụng tiêu dùng – Ngân hàng Việt Nam Thịnh
Vượng. Tập trung vào phân tích những điểm còn hạn chế, chỉ rõ được nguyên
nhân. Từ đó, đặt ra các vấn đề cần giải quyết.
Ba là, nghiên cứu để đề xuất hệ thống các giải pháp nhằm phát triển
hơn nữa nguồn nhân lực tại Khối tín dụng tiêu dùng kể trên.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu:
Phát triển nguồn nhân lực tại Khối tín dụng tiêu dùng – Ngân hàng Việt
Nam Thịnh Vượng.
Phạm vi nghiên cứu:
Luận văn tập trung nghiên cứu Bộ phận kinh doanh của Khối tín dụng
tiêu dùng – đơn vị sử dụng phần lớn nhân lực của Khối.
5
Về không gian, đề tài giới hạn trên địa bàn Hà Nội, Hải Phòng và các
tỉnh phụ cận. Đây là khu vực hạt nhân của Khối tín dụng tiêu dùng miền Bắc
cũng như của cả nước.
Về thời gian, đề tài sử dụng các số liệu thống kê được cập nhật từ năm
2008 tới nay để tiến hành các phân tích. Trong khi đó, các định hướng và giải
pháp sẽ chủ yếu phục vụ cho giai đoạn phát triển từ nay đến năm 2020.
5. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng kết hợp nhiều phương pháp nghiên cứu như phương
pháp thống kê mô tả; thống kê phân tích; tổng hợp, phân tích, so sánh;
phương pháp chuyên gia, và đặc biệt là phương pháp điều tra xã hội học.
Để đảm bảo nguồn thông tin phục vụ việc phân tích và đánh giá có hiệu
quả, nghiên cứu tiến hành thu thập dữ liệu từ nhiều nguồn khác nhau. Cụ thể:
Nguồn thông tin thứ cấp: Các vấn đề lý luận, các kinh nghiệm thực tiễn
được tổng hợp từ sách giáo trình, sách chuyên khảo, tạp chí chuyên ngành và
các tư liệu chính thống khác. Các số liệu tổng hợp, số liệu thống kê do các cơ
quan, tổ chức chính thống và các học giả có uy tín đã công bố và được thừa
nhận rộng rãi.
Nguồn thông tin sơ cấp: Nghiên cứu tiến hành việc xây dựng bảng hỏi
và tiến hành điều tra mẫu đối với 100 nhân viên đang làm việc tại Khối tín
dụng tiêu dùng, bao gồm nhân viên tư vấn tín dụng, nhân viên bán hàng, nhân
viên thẩm định, nhân viên thu hồi nợ và nhân viên văn phòng. Ngoài ra, trong
quá trình nghiên cứu, tác giả có xin ý kiến chuyên gia, là những giảng viên
quản trị nhân lực có nhiều kinh nghiệm tư vấn về phát triển nguồn nhân lực
cho các tổ chức, đặc biệt là tổ chức ngân hàng.
6. Ý nghĩa và những đóng góp của luận văn
Là một đề tài nghiên cứu khoa học có tính độc lập, luận văn dự kiến có
những đóng góp sau:
6
Về mặt lý luận, luận văn góp phần khái quát và phát triển những nội
dung lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực nói chung, cũng như phát triển
nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại nói riêng.
Về mặt thực tiễn, luận văn nghiên cứu, tìm hiểu và tổng hợp các kinh
nghiệm thực tiễn quý báu ở cả trong và ngoài nước liên quan tới phát triển
nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại. Qua khảo sát và phân tích, luận
văn chỉ ra thực trạng những ưu, khuyết điểm và những nguyên nhân then chốt
trong công tác phát triển nguồn nhân lực tại Khối tín dụng tiêu dùng – Ngân
hàng Việt Nam Thịnh Vượng. Từ đó, đề ra những giải pháp phát triển nguồn
nhân lực có tính khoa học và khả thi, góp phần thực hiện thắng lợi các chiến
lược phát triển của Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng.
Luận văn là tài liệu tham khảo có giá trị đối với cấp quản lý của các
ngân hàng thương mại; đặc biệt, là các cấp quản lý tại Khối tín dụng tiêu dùng
– Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, các danh mục, phụ lục và tài liệu tham
khảo; nội dung chính của luận văn gồm có ba chương:
Chương 1: Một số vấn đề về phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng
thương mại
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Khối tín dụng tiêu
dùng – Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng
Chương 3: Quan điểm và giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Khối
tín dụng tiêu dùng – Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng.
7
CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC CỦA NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI
1.1. Tổng quan về nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực hay nguồn lực con người là khái niệm mà trong đó con
người được xem xét như một nguồn lực cho sự phát triển. Tuy nhiên, theo
từng cách tiếp cận riêng, các nghiên cứu đề cập tới nguồn nhân lực với những
góc độ và quan điểm khác nhau.
Theo Liên Hợp Quốc định nghĩa: “Nguồn nhân lực là trình độ lành
nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực
tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế – xã hội trong một cộng đồng” [9, tr.2].
Theo thuyết lao động xã hội: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư
có khả năng lao động” [29, tr.7]. Hay: “Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa
hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động”
[29, tr.7,8] .
Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực (2008) của trường Đại học
Kinh tế Quốc dân thì: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng
sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số
lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” [3, tr.12].
Các khái niệm trên phần nào phản ánh nội hàm rất rộng của khái niệm
“Nguồn nhân lực”. Trong đó, khía cạnh ‘khả năng sáng tạo’ nên được nhìn
nhận như một đặc trưng riêng và chỉ có ở nguồn lực con người. Đó chính là
điểm mấu chốt biểu hiện tiềm năng vô hạn của nguồn nhân lực; cũng như,
thuyết phục chúng ta rằng đầu tư phát triển nguồn nhân lực là hướng đi đúng
đắn nhất (đặc biệt trong bối cảnh các nguồn lực khác khó khăn hay ngày càng
cạn kiệt như hiện nay).
8
Mặc dù vậy, các khái niệm đã nêu chủ yếu tập trung mô tả nguồn nhân
lực trong giới hạn của xã hội hay của một cộng đồng. Trong khi, luận văn cần
đặt trọng tâm nhiều hơn vào vấn đề nguồn nhân lực trong một tổ chức, doanh
nghiệp.
Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn định nghĩa: “Nguồn nhân lực doanh nghiệp
là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người trong danh sách của
doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương” [21, tr.72]. Tuy nhiên, với việc
Luật lao động (2013) chính thức cho phép hoạt động ‘thuê ngoài lao động’; sẽ
tồn tại một bộ phận lao động làm việc tại doanh nghiệp, là nguồn lực đóng
góp trực tiếp vào sự phát triển của doanh nghiệp, nhưng không thuộc danh
sách doanh nghiệp đó trực tiếp quản lý và trả lương. Do đó, trong tình hình
mới, định nghĩa trên cần sự biện luận nhiều hơn nhằm gia tăng tính thuyết
phục.
Theo luận án tiến sĩ (2009) của TS. Lê Thị Mỹ Linh thì: “Nguồn nhân
lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ
chức đó có sức khoẻ và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh
hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù
hợp” [20, tr.11]. Đây có thể xem là một định nghĩa tương đối đầy đủ và toàn
diện. Nhưng khái niệm này vẫn chưa nêu rõ ưu điểm nổi trội của nguồn nhân
lực so với các nguồn lực khác trong doanh nghiệp.
Vì vậy, trong luận văn này, khái niệm nguồn nhân lực được hiểu như
sau:
Nguồn nhân lực của một tổ chức là toàn bộ người lao động làm việc
trong tổ chức đó theo một cơ cấu xác định, với khả năng lao động và tiềm
năng sáng tạo vô hạn, được tổ chức quản lý và phát triển nhằm thúc đẩy
vai trò nguồn lực hạt nhân trong quá trình thực thi sứ mạng của tổ chức.
9
1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại
1.1.2.1. Khái niệm ngân hàng, ngân hàng thương mại
Có nhiều khái niệm khác nhau về ngân hàng cũng như ngân hàng
thương mại. Tuy nhiên, các khác biệt chủ yếu nằm ở cách diễn đạt, còn bản
chất là tương đồng. Trong luận văn này, các thuật ngữ trên được hiểu theo
quy định tại Điều 4 của Luật các tổ chức tín dụng (2010), cụ thể như sau:
Ngân hàng là loại hình tổ chức tín dụng có thể thực hiện tất các hoạt
động ngân hàng theo quy định của Luật các tổ chức tín dụng. Theo tính chất
và mục tiêu hoạt động, các loại hình ngân hàng bao gồm ngân hàng thương
mại, ngân hàng chính sách, ngân hàng hợp tác xã.
Ngân hàng thương mại là loại hình ngân hàng được thực hiện tất cả
các hoạt động ngân hàng và các hoạt động kinh doanh khác theo quy định
của Luật các tổ chức tín dụng nhằm mục tiêu lợi nhuận.
Có thể hiểu, ngân hàng thương mại là doanh nghiệp hoạt động trong
lĩnh vực chính là kinh doanh tiền tệ. Nó được xem là một tổ chức kinh tế đặc
biệt với mức độ rủi ro cao, cùng sức ảnh hưởng dây chuyền tới sức khoẻ
nhiều doanh nghiệp khác cũng như tới sức khoẻ nền kinh tế. Do đó, hoạt động
ngân hàng thương mại luôn chịu sự giám sát chặt chẽ nhất từ các thiết chế
quản lý. Đồng thời, tự bản thân nó cũng đòi hỏi những bộ máy tổ chức quản
lý vận hành hiệu quả nhất và liên tục được hoàn thiện. Nguồn nhân lực của
ngân hàng thương mại, vì vậy, cần đáp ứng được những tiêu chuẩn nhất định.
1.1.2.2. Khái niệm nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại
Lắp ghép cơ học thuật ngữ ‘ngân hàng thương mại’ vào khái niệm
‘nguồn nhân lực’ kể trên, ta có một cách hiểu về ‘nguồn nhân lực của ngân
hàng thương mại’ như sau:
Nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại là toàn bộ người lao động
làm việc trong ngân hàng đó theo một cơ cấu xác định, với khả năng lao động
10
và tiềm năng sáng tạo vô hạn, được tổ chức quản lý và phát triển nhằm thúc
đẩy vai trò nguồn lực hạt nhân trong quá trình thực thi sứ mạng ngân hàng.
Tuy nhiên, như đã phân tích, ngân hàng thương mại không được xếp
vào nhóm doanh nghiệp thuần tuý. Đó là tổ chức phải chịu trách nhiệm với
những nguồn lực tài chính khổng lồ trong nền kinh tế. Để hoạt động hiệu quả,
nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại sẽ phải đảm bảo được những yếu
tố đặc thù. Hay nói cách khác, cần một định nghĩa tốt hơn cho ‘nguồn nhân
lực của ngân hàng thương mại’ thay vì cách hiểu giản đơn như trên.
Theo nghiên cứu khoa học cấp ngành về “Phát triển nguồn nhân lực
chất lượng cao cho hệ thống ngân hàng thương mại Việt Nam” (2011) do
PGS.TS Tô Ngọc Hưng làm chủ nhiệm đề tài, thì:
“Nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngân hàng thương mại được hiểu
là lực lượng làm việc, sẽ làm việc tại ngân hàng thương mại đáp ứng với mục
tiêu đã đặt ra của ngân hàng thương mại về trình độ (kiến thức – kỹ năng)/ vị
trí/ lĩnh vực/ kinh nghiệm công tác ở mức độ cao – phức tạp, phù hợp với yêu
cầu phát triển của ngân hàng thương mại, xã hội, nền kinh tế trong từng giai
đoạn” [18, tr.2].
Đây là khái niệm về nguồn nhân lực chất lượng cao cho hệ thống ngân
hàng thương mại. Nhưng nó gợi mở rằng nguồn nhân lực của ngân hàng
thương mại lấy nguồn nhân lực chất lượng cao làm nòng cốt. Và không chỉ
chú trọng đến lực lượng (đang) làm việc, mà cả lực lượng sẽ làm việc. Có
nghĩa là cần một tầm nhìn dài hạn hơn về vấn đề nguồn nhân lực để đảm bảo
tốt tính kế thừa và hoạt động liên tục của ngân hàng. Bởi doanh nghiệp thông
thường có thể tạm ngừng hoạt động, nhưng hiếm thấy ngân hàng thương mại
nào được phép như vậy.
Mặt khác, vì ngân hàng thương mại là tổ chức có ảnh hưởng tương đối
lớn trong xã hội và nền kinh tế. Do đó, nguồn nhân lực của ngân hàng thương
11
mại không chỉ phục tùng sứ mệnh của tổ chức, mà còn cần có trách nhiệm với
lợi ích quốc gia, biết nỗ lực vì sự thịnh vượng chung của xã hội.
Kết hợp các nội dung, luận văn trình bày lại khái niệm như sau:
Nguồn nhân lực của một ngân hàng thương mại là toàn bộ người lao
động làm việc trong ngân hàng đó theo một cơ cấu có tính kế thừa; với
nòng cốt là đội ngũ nhân sự trình độ cao, làm việc chuyên nghiệp, sáng tạo
và có đạo đức nghề nghiệp; được tổ chức quản lý và phát triển nhằm làm
tốt vai trò chủ thể trong quá trình thực thi chiến lược của ngân hàng
thương mại, đáp ứng yêu cầu của nền kinh tế trong từng giai đoạn.
1.1.3. Vai trò của nguồn nhân lực trong ngân hàng thương mại
Vai trò quan trọng của nguồn nhân lực trong ngân hàng thương mại thể
hiện qua các nội dung sau:
Thứ nhất, nguồn nhân lực là nhân tố trực tiếp tham gia vào quá trình
hoạch định chiến lược; thiết lập các kế hoạch, chương trình, dự án; xây dựng
các quy trình nghiệp vụ, các quy tắc ứng xử; là nền tảng định hướng cho toàn
bộ các hoạt động trong ngân hàng thương mại.
Thứ hai, nguồn nhân lực là chủ thể vận hành hệ thống: điều khiển hạ
tầng công nghệ; thực thi các kế hoạch theo quy trình đã định; làm việc với cơ
quan Nhà nước, với đối tác và các khách hàng; tương tác với đồng nghiệp;
kiểm soát các dòng luân chuyển tiền tệ và các nguồn lực khác thuộc trách
nhiệm quản lý của ngân hàng thương mại.
Thứ ba, nguồn nhân lực là nguồn sản sinh các ý tưởng mới, các sáng
kiến giúp ngày càng hoàn thiện quy trình nghiệp vụ, từ đó nâng cao hiệu suất
hệ thống, tiết kiệm chi phí, giảm thiểu rủi ro cho ngân hàng thương mại.
Thứ tư, nguồn nhân lực là năng lượng để từng bước kết tinh lên các giá
trị văn hoá doanh nghiệp; dựng xây và gìn giữ thương hiệu, bản sắc của ngân
hàng thương mại.
12
Thứ năm, nguồn nhân lực với khả năng vận động tự thân kết hợp với
chính sách phát triển nguồn nhân lực của tổ chức, liên tục thay đổi để thích
nghi với môi trường mới, công nghệ mới; đặc biệt, thông qua đó, bồi dưỡng
lên những cá nhân ưu tú, những chuyên gia hàng đầu trong lĩnh vực tài chính;
là kế cận cho sự phát triển bền vững của ngân hàng thương mại.
Có thể thấy, cũng giống như ở hầu khắp các lĩnh vực, ngành nghề khác
của cuộc sống, nguồn nhân lực vừa là động lực, vừa là mục tiêu cho sự phát
triển trong ngân hàng thương mại.
1.1.4. Đặc điểm nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại
Nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại, trước hết, mang những đặc
điểm chung của nguồn nhân lực Việt Nam, điển hình như:
Thể trạng của nguồn nhân lực nhìn chung còn hạn chế. Các chỉ số về
chiều cao, cân nặng, sức mạnh, sức bền khá thấp so với ở các quốc gia phát
triển. Trong bối cảnh cạnh tranh có tính toàn cầu, đặc biệt hoạt động trong
lĩnh vực đòi hỏi cường độ làm việc cao như ngân hàng thương mại, sẽ đòi hỏi
nguồn nhân lực cải thiện nhiều hơn, để dần tiệm cận với các chuẩn về sức
khoẻ của quốc tế.
Nguồn nhân lực, bù lại, có nhiều thế mạnh như tố chất thông minh,
khéo léo, tỉ mỉ. Tỷ lệ cơ cấu dân số theo độ tuổi đang ở vào giai đoạn lý
tưởng. Thêm vào đó, là khả năng học tập tốt và truyền thống biết vượt khó
vươn lên.
Nguồn nhân lực còn yếu về ngoại ngữ, trở thành một trong những rào
cản chính trong tiến trình hội nhập để phát triển.
Nguồn nhân lực còn thiếu hụt về mặt kỹ năng, từ kỹ năng giao tiếp, kỹ
năng làm việc cho đến kỹ năng quản lý, kỹ năng lãnh đạo. Tồn tại này làm
suy giảm hiệu suất của tổ chức, cũng như ảnh hưởng không nhỏ đến thành
công của các cá nhân trong tổ chức.
13
Nguồn nhân lực còn mang sức ỳ từ nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung
quan liêu bao cấp: thiếu tác phong công nghiệp và kỷ luật lao động chưa cao.
Nhưng nguy hại nhất là ở tư duy nhiệm kỳ, phát triển manh mún, chuộng hình
thức, chạy theo thành tích và tâm lý đám đông; trong khi thiếu tầm nhìn và
chiến lược dài hạn.
Nguồn nhân lực, mặt khác, cũng chịu chi phối bởi văn hoá dân tộc và
tập quán sinh hoạt của địa phương. Điều này, có thể dẫn tới những xung đột
giữa mô hình quản lý kiểu phương tây với truyền thống đề cao vai trò gia
đình, dòng họ và trách nhiệm của người phụ nữ. Một công việc áp lực cao và
đòi hỏi làm ngoài giờ nhiều ở ngân hàng, cộng với khả năng quản lý thời gian
và kỹ năng cân bằng cuộc sống không tốt, có thể là nguy cơ làm rạn nứt
những giá trị tốt đẹp trong các gia đình truyền thống. Và khi những nhân viên
cảm thấy thiếu hạnh phúc trong cuộc sống cá nhân, nó sẽ tác động tiêu cực trở
lại đến kết quả làm việc tại ngân hàng hay các tổ chức nói chung.
Bên cạnh những đặc điểm chung, nguồn nhân lực của ngân hàng
thương mại có những đặc điểm riêng như:
Thứ nhất, chất lượng nguồn nhân lực trong ngân hàng thương mại còn
nhiều hạn chế. So với nhiều ngành nghề lĩnh vực khác, đầu vào tuyển dụng
của khối ngân hàng thương mại khá cao và khắt khe, từ yêu cầu về ngoại
hình, bằng cấp tới chuyên môn nghiệp vụ và ngoại ngữ. Nhưng do những yếu
kém của hệ thống đào tạo trong nhà trường hiện nay, nhân sự ngân hàng (dù
phần lớn đã được đào tạo chính quy, bài bản) vẫn phải đào tạo lại gần như
toàn bộ trước khi được giao việc. Kể cả sau khi đã được đào tạo lại, những lỗ
hổng không nhỏ vẫn tồn tại: cả ở kiến thức cứng, kỹ năng mềm lẫn trình độ
ngoại ngữ. Hệ thống ngân hàng thương mại Việt Nam sau thời gian tăng
trưởng nóng, đang gặp phải nhiều vấn đề nhức nhối. Mà căn nguyên xuất phát
từ chính những bất cập trong chất lượng của nguồn nhân lực.
