9981_Hoàn thiện công tác QT nhân lực tại Cơ quan Quận Kiến An

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC DÂN LẬP HẢI PHÒNG

ISO 90

ISO 9001:2015

VŨ KHẮC HÀO

LUẬN VĂN THẠC SĨ
CHUYÊN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH

Hải Phòng – 2018

ii
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC DÂN LẬP HẢI PHÒNG

VŨ KHẮC HÀO

MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CƠ QUAN QUẬN KIẾN AN
THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ
NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 60 34 01 02

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS TRẦN TRỌNG PHÚC

Hải Phòng, năm 2018

i
LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn “Một số
giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại cơ quan quận Kiến An,
thành phố Hải Phòng” là trung thực và chưa hề được sử dụng để bảo vệ một
học vị nào. Mọi thông tin, số liệu trong luận văn, tài liệu tham khảo có nguồn
gốc trích dẫn rõ ràng và được phép công bố.

Tác giả

Vũ Khắc Hào

ii
LỜI CẢM ƠN

Tôi xin trân trọng gửi lời cảm ơn các thầy cô giáo trong khoa Quản trị
kinh doanh – Trường Đại học Dân lập Hải Phòng, cùng toàn thể các bộ phận,
phòng ban cơ quan quận Kiến An, thành phố Hải Phòng, bạn bè, đồng nghiệp đã
giúp đỡ tôi trong quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn.

Đặc biệt tôi xin được bày tỏ lời cảm ơn sâu sắc đến PGS.TS Trần Trọng
Phúc – Giảng viên Trường Đại học Bách khoa Hà Nội đã trực tiếp hướng dẫn và
tận tình giúp đỡ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn Thạc
sỹ này.
Mặc dù bản thân rất cố gắng trong quá trình nghiên cứu, song do thời gian
nghiên cứu không nhiều nên luận văn không tránh khỏi một số thiếu sót ngoài
mong muốn. Vì vậy tôi rất mong được quý thầy cô giáo, các đồng nghiệp đóng
góp ý kiến để luận văn hoàn thiện hơn, các nghiên cứu trong luận văn được áp
dụng vào thực tiễn.

Tác giả

Vũ Khắc Hào

iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ……………………………………………………………………………………………… i
LỜI CẢM ƠN
………………………………………………………………………………………………….. ii
DANH MỤC CÁC BẢNG
………………………………………………………………………………….v
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ CÁI VIẾT TẮT ………………………………… vi
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC ……………………………..4
1.1 Khái niệm cơ bản về quản trị nhân lực ……………………………………………………………4
1.2 Vai trò, chức năng chủ yếu của QTNL ……………………………………………………………6
1.2.1 Nhóm chức năng thu hút nhân lực ……………………………………………………………….7
1.2.2 Nhóm chức năng đào tạo – phát triển nhân lực
………………………………………………9
1.2.3 Nhóm chức năng đãi ngộ nhân lực …………………………………………………………… 10
1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác QTNL…………………………………………………… 14
1.3.1 Yếu tố môi trường bên ngoài …………………………………………………………………… 14
1.3.2 Yếu tố môi trường bên trong
……………………………………………………………………. 14
1.4 Tóm tắt chương 1
………………………………………………………………………………………. 15
CHƯƠNG 2:PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QTNL TẠI CƠ QUAN
QUẬN KIẾN AN, THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG
………………………………………………… 16
2.1 Khái quát về quận Kiến An ………………………………………………………………………… 16
2.2 Cơ cấu tổ chức và đặc điểm lao động tại cơ quan quận Kiến An ……………………. 20
2.3 Phân tích thực trạng QTNL tại cơ quan Quận Kiến An …………………………………. 22
2.3.1 Đánh giá, phân tích tình hình nhân lực tại cơ quan Quận ……………………………. 22
2.3.2 Thực trạng quản lý nhân lực tại cơ quan quận Kiến An
………………………………. 27
2.3.3 Những ưu điểm và hạn chế và nguyên nhân
…………………………………………….. 36
2.4 Tóm tắt chương 2
………………………………………………………………………………………. 39
CHƯƠNG 3:MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN
LỰC TẠI CƠ QUAN QUẬN KIẾN AN, THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG ……………….. 41
3.1 Phương hướng phát triển của Quận Kiến An trong thời gian tới …………………….. 41
3.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác QTNL tại cơ quan Quận
………………………. 42
3.2.1 Giải pháp 1: Hoàn thiện công tác thu hút và bố trí nhân lực
………………………… 42
3.2.2 Giải pháp 2: Hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCNV
………… 47
3.2.3 Giải pháp 3: Hoàn thiện chế độ đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật đối với CBCNV
quận
……………………………………………………………………………………………………………. 49

iv
3.2.4 Giải pháp 4: Hoàn thiện công tác ứng dụng CNTT và các hoạt động quan tâm
đến đời sống người lao động ……………………………………………………………………………. 51
3.2.5 Giải pháp 5: Hoàn thiện công tác đề bạt CBCNV trẻ, có đức có tài
……………… 53
3.2.6 Giải pháp 6: Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức
………………………. 55
3.3 Tóm tắt chương 3
………………………………………………………………………………………. 58
KẾT LUẬN
……………………………………………………………………………………………………. 59

v
DANH MỤC CÁC BẢNG

Số hiệu
bảng
Tên bảng
Số trang
Bảng 1
Sơ đồ quá trình tuyển dụng
8
Bảng 2
Tài nguyên đất quận Kiến An
16
Bảng 3
Giá trị sản xuất phân theo các khu vực kinh tế của
quận Kiến An
18
Bảng 4
Tình hình chuyển dịch cơ cấu kinh tế quận Kiến An
giai đoạn 2010 – 2020
19
Bảng 5
Cơ cấu bộ máy tổ chức cơ quan Quận Kiến An
23
Bảng 6
Cơ cấu lao động theo nghiệp vụ tại cơ quan quận Kiến
An (2015 – 2017)
23
Bảng 7
Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo tại cơ quan
quận Kiến An năm 2017
23
Bảng 8
Cơ cấu lực lượng lao động theo giới tính tại cơ quan
quận Kiến An (2015 – 2017)
24
Bảng 9
Bảng cơ cấu theo độ tuổi tại cơ quan quận Kiến An
năm 2015 – 2016
25
Bảng 10
Các bước trong quy trình tuyển dụng cán bộ công
chức quận
29
Bảng 11
Các hình thức đào tạo của cơ quan quận Kiến An
(2015 – 2017)
33

Bảng 1: Sơ đồ quá trình tuyển dụng ………………………………………………………………………… 8
Bảng 2. Tài nguyên đất quận Kiến An
……………………………………………………………………. 16
Bảng 3: Giá trị sản xuất phân theo các khu vực kinh tế của quận Kiến An
…………………….. 18
Bảng 4: Tình hình chuyển dịch cơ cấu kinh tế quận Kiến An giai đoạn 2010 – 2020 …….. 19
Bảng 5. Cơ cấu bộ máy tổ chức cơ quan Quận Kiến An
…………………………………………….. 20
Bảng 6: Cơ cấu lao động theo nghiệp vụ tại cơ quan quận Kiến An (2015 – 2017) ………………… 23
Bảng 7: Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo tại cơ quan quận Kiến An năm 2017 …….. 23
Bảng 8: Cơ cấu lực lượng lao động theo giới tính tại cơ quan quận Kiến An (2015 – 2017)
. 24
Bảng 9: Bảng cơ cấu theo độ tuổi tại cơ quan quận Kiến An năm 2015 – 2016 ………………. 25
Bảng 10: Các bước trong quy trình tuyển dụng cán bộ công chức quận ………………………… 29
Bảng 11: Các hình thức đào tạo của cơ quan quận Kiến An (2015 – 2017)
…………………….. 34

vi

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ CÁI VIẾT TẮT

QTNL
Quản trị nhân lực
NNL
Nguồn nhân lực
HCTC
Hành chính tổ chức
CBCNV
Cán bộ công nhân viên
BHXH
Bảo hiểm xã hội
XDCB
Xây dựng cơ bản
LĐTBXH
Lao động thương binh xã hội
DSKHHGĐ
Dân số kế hoạch hóa gia đình
ĐTXD
Đầu tư xây dựng
GPMB
Giải phóng mặt bằng
ĐH
Đại học
CĐ
Cao đảng
HĐND
Hội đồng nhân dân
UBND
Ủy ban nhân dân
CNTT
Công nghệ thông tin

1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Quản trị nhân lực là một lĩnh vực đặc biệt quan trọng, vì “Mọi quản trị
suy cho cùng là quản trị con người”. Con người là chủ thể hành động, chủ thể
cải tạo thế giới, chủ thể sáng tạo ra mọi giá trị vật chất và tinh thần của xã hội, là
thành phần cơ bản nhất của hệ thống quản lý.
Nghị quyết Đại hội Đảng VIII của Đảng ta cũng nhấn mạnh: Lấy việc
phát huy nguồn nhân lực con người làm yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh
và bền vững. Tổng kết thực tiễn 15 năm đổi mới và nghiên cứu lý luận, Đảng và
Nhà nước ta một lần nữa khẳng định trong Nghị quyết Đại hội Đảng IX: con
người và nguồn nhân lực là nhân tố quyết định sự phát triển của đất nước trong
thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa.
Công tác quản trị nhân lực có mặt trong bất kỳ một tổ chức, công ty hay
đơn vị nào. Trong những năm qua, cả nước nói chung, quận Kiến An, thành phố
Hải Phòng nói riêng đã đạt được những thành tựu to lớn cả về kinh tế – chính trị
cũng như lĩnh vực văn hóa – xã hội. Đạt được những thành tựu đó không thể
không nhắc đến vai trò của công tác QTNL. Trong một tập thể cơ quan quận,
mỗi con người là một thế giới riêng biệt, nếu không có hoạt động quản trị, ai
thích làm gì thì làm sẽ khiến mọi việc trở thành vô tổ chức, vô kỷ luật. Công tác
QTNL giúp giải quyết vấn đề này, trở thành một trong những yếu tố quyết định
sự thành bại của bất kỳ tổ chức, doanh nghiệp hay cơ quan, đơn vị nào. Động
lực thúc đẩy sự phát triển của cả tập thể cơ quan quận Kiến An không gì khác
chính là công tác QTNL. Yêu cầu đặt ra là cần có phương pháp luận hợp lý cùng
những hành động phù hợp để công tác QTNL tại cơ quan quận đạt hiệu quả cao
nhất, hữu hiệu nhất.
Với lý do đó, được sự đồng ý và hướng dẫn tỉ mỉ của PGS.TS Trần Trọng
Phúc, tôi chọn đề tài “Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực
tại cơ quan quận Kiến An, thành phố Hải Phòng” nghiên cứu luận văn thạc sỹ
chuyên ngành Quản trị kinh doanh, nhằm xem xét đánh giá thực trạng công tác

2
quản trị nhân lực tại cơ quan quận Kiến An, từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm
hoàn thiện công tác quản trị nhân lực của cơ quan Quận trong thời gian tới.
2. Tổng quan nghiên cứu
Trong nền kinh tế thị trường hiện đại, QTNL có vai trò quyết định trong
việc quản lý, sử dụng nguồn nhân lực, từ đó tăng hiệu quả công tác, tăng hiệu
suất làm việc của người lao động trong các cơ quan, đơn vị, góp phần phát triển
tình hình kinh tế – xã hội, chính trị, an ninh – quốc phòng với từng địa phương.
QTNL tốt là tiền đề vững chắc trong việc đưa ra những quyết định sáng suốt,
đúng đắn đối với đường lối, chủ trương, chính sách điều hành của bộ máy nhà
nước từ Trung ương xuống địa phương. QTNL trong nền kinh tế thị trường theo
định hướng xã hội chủ nghĩa có vai trò quyết định cho việc thực hiện thành công
sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, tạo nên bước phát triển nhanh
của nền kinh tế đang trong thời kỳ đẩy mạnh hội nhập quốc tế.
Đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về QTNL với nhiều khía cạnh khai
thác như công ty, xí nghiệp, đơn vị hành chính với quy mô lớn nhỏ khác nhau.
Tuy nhiên, chưa có công trình nghiên cứu nào về lĩnh vực QTNL trên địa bàn
quận Kiến An, thành phố Hải Phòng.
3. Mục đích nghiên cứu
Dựa trên cơ sở lý luận cơ bản về QTNL, thực hiện phân tích và đánh giá
thực trạng công tác quản trị nhân lực của cơ quan nhà nước, tìm hiểu các nhân tố
ảnh hưởng tới công tác quản trị nhân lực của cơ quan Quận, luận văn tập trung
vào việc xácđịnh những nguyên nhân ảnh hưởng tới công tác QTNL, từ đó
đề xuất một số giải pháp kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân
lực của cơ quan Quận Kiến An trong thời gian tới.
4. Câu hỏi nghiên cứu
– QTNL là gì?
– Vai trò của QTNL?
– Thực trạng công tác QTNL tại cơ quan quận Kiến An.
– Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại cơ quan quận Kiến
An, thành phố Hải Phòng trong điều kiện hiện nay.

3
5. Phạm vi và đối tượng nghiên cứu của luận văn
Phạm vi nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu các chính sách đãi
ngộ cán bộ công nhân viên, công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, năng
lực làm việc và một số kiến nghị khác nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân
lực tại cơ quan quận Kiến An từ năm 2012 – 2017.
Đối tượng nghiên cứu: cơ quan quận Kiến An, thành phố Hải Phòng,
6. Phương pháp nghiên cứu của luận văn
Luận văn sử dụng nhiều phương pháp nghiên cứu như: Phương pháp phân
tích, phương pháp thống kê, phương pháp dự báo, phương pháp điều tra khảo sát
thực tế, phương pháp so sánh đối chiếu…
7. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài luận văn
Luận văn hệ thống hóa và hoàn thiện một số vấn đề lý luận cơ bản trong
công tác QTNL hiện nay. Phân tích, đánh giá thực trạng công tác QTNL, tìm ra
hạn chế, nguyên nhân tồn tại cơ bản làm ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân
lực tại cơ quan quận Kiến An. Trên cơ sở đó đề xuất những giải pháp chủ yếu,
cụ thể nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại cơ quan quận Kiến An.
8. Kết cấu và nội dung luận văn
Ngoµi phÇn më ®Çu, kÕt luËn, danh môc tµi liÖu
tham kh¶o, phô lôc, luận văn của tôi gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nhân lực.
Chương 2: Phân tích thực trạng công tác quản trị nhân lực tại cơ quan
quận Kiến An, thành phố Hải Phòng.
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại cơ
quan quận Kiến An, thành phố Hải Phòng.

4
CHƯƠNG 1:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

1.1 Khái niệm cơ bản về quản trị nhân lực
Quản trị nhân lực là một trong những chức năng quan trọng và cơ bản của
công tác quản trị, bởi con người là bộ phận nòng cốt, là nguồn lực quan trọng
nhất và cũng chính là trung tâm của sự phát triển của bất kỳ cơ quan, đơn vị nào.
Chính vì vậy, việc thu hút, đào tạo, tuyển dụng, đánh giá, sắp xếp những
CBCNV, người lao động có năng lực, phẩm chất phù hợp với vị trí, đồng thời
giám sát, lãnh đạo, đảm bảo phù hợp với luật lao động và việc làm… chính là
nhiệm vụ hàng đầu của những nhà quản trị.
Khái niệm quản trị nhân lực được trình bày theo nhiều góc độ khác nhau:
– Dưới góc độ tổ chức quá trình lao động: Quản trị nhân lực là lĩnh vực
theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần
kinh, cơ bắp) giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao
động, đối tượng lao động, năng lượng…) trong quá trình tạo ra của cải vật chất
và tinh thần để thoả mãn nhu cầu của con người và xã hội nhằm duy trì, bảo
vệ và phát triển tiềm năng của con người.
– Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị:
Quản trị nhân lực bao gồm các công việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối
hợp và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển
người lao động trong các cơ quan, đơn vị, tổ chức.
– Đi sâu vào nội dung chính của hoạt động của quản trị nhân lực: Quản trị
nhân lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp
các tiện nghi cho người lao động trong các cơ quan, đơn vị, tổ chức.
Tựu chung lại, quản trị nhân lực được quan niệm trên hai góc độ:
– Nghĩa hẹp của quản trị nhân lực là cơ quan quản lý làm những việc cụ
thể như: tuyển người, phân tích, bình xét, phân công công việc, giải quyết tiền
lương, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá chất lượng cán bộ công nhân viên nhằm

5
chấp hành tốt mục tiêu, kế hoạch cũng như chức năng nhiệm vụ của mỗi cơ
quan, đơn vị, tổ chức.
– Xét trên góc độ quản lý, việc khai thác và quản lý nguồn nhân lực lấy
giá trị con người làm trọng tâm, vận dụng hoạt động khai thác và quản lý nhằm
giải quyết những tác động lẫn nhau giữa con người với công việc, giữa các cá
nhân với nhau và giữa người lao động với tổ chức.
Tóm lại, khái niệm chung nhất của quản trị nguồn nhân lực được hiểu như
sau: Quản lý nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng
góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố
gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân.
Quan điểm trên dựa trên 4 hướng tiếp cận hiện đại sau đây:
– Tiếp cận về con người: Quản lý nguồn nhân lực là quản lý con người
trong một tổ chức, do đó phải biết chú ý tới các lợi ích của họ trong quá trình họ
thực hiện mục tiêu của cơ quan, đơn vị. Muốn quản lý tốt nguồn nhân lực, các
nhà quản lý phải rất hiểu biết về đối tượng lao động được tuyển dụng, phải biết
tôn trọng họ cũng như biết động viên các khả năng tích cực, chủ động, sáng
tạo… còn tiềm ẩn trong mỗi nhân viên, để thành công và phát triển nhanh trên
mọi phương diện.
– Tiếp cận về quản lý: Quản trị là tổng hợp các hoạt động có ý thức nhằm
thực hiện các mục đích và mục tiêu của tổ chức thông qua các nỗ lực của cá
nhân. Quản trị gồm các hoạt động: lập kế hoạch, tổ chức, chỉ huy, điều phối và
kiểm tra. Quản trị nguồn nhân lực là trách nhiệm của người quản lý trong cơ
quan, tổ chức. Các phòng ban chịu trách nhiệm quản lý nguồn nhân lực của cơ
quan, đơn vị phải cố vấn, tham mưu cho lãnh đạo của cơ quan, đơn vị để có thể
quản lý ngày càng tốt hơn đội ngũ CBCNV, người lao động trong cơ quan.
– Tiếp cận về hệ thống: Các cơ quan, đơn vị hành chính sự nghiệp Nhà
nước là một hệ thống phức tạp và chịu sự tác động từ môi trường bên ngoài, do
đó mỗi bộ phận phòng ban chuyên môn và cá nhân CBCNV, người lao động
trong cơ quan, đơn vị là các phân hệ và các phần tử có quan hệ chắt chẽ, mật

6
thiết với nhau để thực hiện những mục đích, mục tiêu chung. Chỉ một phần tử
nào đó không bình thường thì cả cơ quan, đơn vị đó sẽ bị ảnh hưởng.
Do đó, ngoài việc tham mưu, đề xuất tuyển dụng công chức, người lao
động một cách cân đối, hợp lý cho từng cá nhân và từng bộ phận, phòng ban,
các nhà quản lý còn phải biết tổ chức và tạo lập điều kiện lao động tốt nhất cho
đội ngũ CBCNV để họ lao động, cống hiến và làm việc, sao cho hài hòa nhất
giữa lợi ích cá nhân và sự phát triển của cơ quan, đơn vị.
– Tiếp cận về mặt chủ động tích cực: ngoài việc tạo lập và duy trì một
cách tích cực các cố gắng của từng cá nhân CBCNV, người lao động và các bộ
phận, phòng ban trong một cơ quan, đơn vị hành chính sự nghiệp, quản trị
nguồn nhân lực còn phải biết lường trước, dự báo trước được các thách thức
cũng như các vấn đề có ảnh hưởng đến CBCNV, người lao động và hiệu quả
hoàn thành các nhiệm vụ được giao, từ đó xây dựng kế hoạch bố trí nhân sự
hoặc phân công nhiệm vụ cụ thể, nhằm tăng sự đóng góp một cách chủ động và
tích cực hơn nữa của tất cả CBCNV trước khi các thách thức đó xuất hiện.
1.2 Vai trò, chức năng chủ yếu của QTNL
Đối tượng của QTNL là người lao động với tư cách là những cá nhân,
CBCNV trong cơ quan, đơn vị, tổ chức và các vấn đề liên quan đến quyền lợi,
nghĩa vụ và trách nhiệm của người lao động, nhằm đạt được hiệu quả công việc
cao nhất cho cả cơ quan, tổ chức lẫn nhân viên. Mục tiêu của bất kỳ cơ quan,
đơn vị, tổ chức nào cũng đều hướng đến sử dụng một cách có hiệu quả NNL để
đạt được hiệu quả hoạt động, hiệu quả công tác triển khai thực hiện chức năng,
nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị đó. QTNL giúp tìm kiếm và phát triển những hình
thức, những phương pháp tốt nhất để đội ngũ CBCNV, người lao động có thể
đóng góp nhiều nhất sức lực cho việc hoàn thành tốt chức năng, nhiệm vụ cũng
như các chỉ tiêu, kế hoạch, của cơ quan, đơn vị đặt ra, đồng thời cũng tạo cơ hội
để phát triển không ngừng chính bản thân người lao động. Và trên thực tiễn,
công tác QTNL khá đa dạng, phong phú và có sự khác biệt tùy theo các đặc
điểm về chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức, nhân lực, tài chính, trình độ phát
triển của mỗi cơ quan, đơn vị, tổ chức.

7
Chức năng của QTNL được một số nhà nghiên cứu xác định dựa trên các
hoạt động cụ thể như: Hoạch định, phân tích công việc, tuyển chọn, đào tạo,
đánh giá nhân viên, khen thưởng, kỷ luật, trả lương, quan hệ lao động… Với
cách tiếp cận này, sẽ có khoảng 8-12 chức năng cơ bản trong mô hình QTNL.
Đại diện cho trường phái này có Carrell, Elbert, Hatfield, G. Dessler, French…
Bên cạnh đó, một số nhà nghiên cứu lại phân chia các hoạt động QTNL
theo các nhóm chức năng cơ bản. Chẳng hạn, theo J.Bratton và J.Gold, QTNL
có 05 chức năng cơ bản: Cán bộ, khen thưởng, phát triển nhân viên, duy trì nhân
viên và giao tế nhân sự. Còn theo David De Cenzo và Stephen Robbins, QTNL
có 04 chức năng cơ bản: Khởi đầu, phát triển, động viên và duy trì.
Để có được cái nhìn khái quát, logic và dễ xác định được những nét đặc
trưng trong phương pháp thực hiện của các mô hình QTNL, ta có thể phân chia
các hoạt động chủ yếu của QTNL theo 03 nhóm chức năng chủ yếu:
1.2.1 Nhóm chức năng thu hút nhân lực
Nhóm chức năng này bao gồm các hoạt động đảm bảo đủ số lượng
CBCNV, người lao động với các phẩm chất, tiêu chuẩn phù hợp với yêu cầu
công việc của cơ quan, đơn vị, nói cách khác là dự báo và hoạch định NNL.
Nhà QTNL cần thực hiện các hoạt động:
– Kế hoạch hóa nhân lực: là quá trình đánh giá nhu cầu của cơ quan, đơn
vị, tổ chức về nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu, kế hoạch của tổ chức và
xây dựng các giải pháp nhằm đáp ứng nhu cầu đó.
– Hoạch định công việc: căn cứ chức năng, nhiệm vụ, các chỉ tiêu kế
hoạch đã xây dựng, thực trạng đội ngũ CBCNV, từ đó xác định các vị trí cần
tuyển dụng hoặc bổ sung điều chỉnh, luân chuyển…
– Phân tích công việc: là quá trình xác định, xem xét, khảo sát những
nhiệm vụ và những hành vi liên quan đến một công việc cụ thể, để xác định cần
tuyển bao nhiêu cán bộ công chức, người lao động, xác định yêu cầu cụ thể cho
từng vị trí, báo cáo đề xuất lãnh đạo để có kế hoạch thi tuyển, tuyển dụng hiệu
quả, chưng dụng những người có năng lực, trình độ thực sự, đáp ứng yêu cầu
của công việc.

8
– Tuyển dụng, biên chế nhân lực: là quá trình xử lý thông tin về người lao
động, thu hút người lao động, CBCNV có trình độ, năng lực, phẩm chất… phù
hợp với vị trí, yêu cầu công việc, từ đó lựa chọn những ứng viên phù hợp nhất
với các vị trí khác nhau trong cơ quan, đơn vị. Việc áp dụng các tiêu chuẩn trong
thi tuyển cán bộ, công chức sẽ giúp các cơ quan, đơn vị chọn được đối tượng tốt
nhất cho vị trí còn thiếu. Những người được tuyển dụng phải là những người
thỏa mãn đầy đủ các tiêu chuẩn nghề nghiệp, trình độ chuyên môn và các yêu
cầu cần thiết khác mà tổ chức đề ra, để thực hiện thành công các mục tiêu trước
mắt và lâu dài của tổ chức. Quá trình tuyển dụng chính là sự thích ứng giữa hai
mảng cung và cầu lao động trên thị trường. Tuyển dụng lao động là một quá
trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyết định tiếp nhận một cá nhân vào một
vị trí của tổ chức.
Bảng 1: Sơ đồ quá trình tuyển dụng

không phù hợp
Thỏa mãn nhất, phù hợp

Qua sơ đồ 1 cho thấy công tác tuyển dụng có một ý nghĩa rất lớn, là yếu
tố chủ yếu của chính sách QTNL, bởi nó ảnh hưởng quyết định đến tình trạng
Các yếu tố sẵn có của người
dự tuyển:
– Trình độ chuyên môn
– Kinh nghiệm
– Lý lịch bản thân, gia đình,
Phẩm chất cá nhân…

Cung về lao động
trên thị trường

Tổ chức có nhu cầu cần
tuyển dụng
Xác định các yêu cầu về người
đảm nhiệm vị trí cần tuyển
dụng:
– Trình độ chuyên môn
– Kinh nghiệm
– Lý lịch bản thân, gia đình,
Phẩm chất cá nhân
Tuyển dụng
Thi tuyển, đánh giá

9
nhân lực của các cơ quan, đơn vị, tổ chức. Qua tuyển dụng lao động mới, một
mặt đội ngũ CBCNV, người lao động được trẻ hóa, đồng thời trình độ đầu vào
tuyển dụng được nâng lên. Vì vậy, hoạt động tuyển dụng lao động là một sự đầu
tư phi vật chất, đầu tư về con người.
Một chính sách tuyển dụng lao động đúng đắn, được chuẩn bị chu đáo,
tiến hành nghiêm túc, có tiêu chuẩn xác đáng theo một quy trình khoa học sẽ
đảm bảo cho cơ quan, đơn vị, tổ chức chọn được những người thực sự có năng
lực, trình độ, chuyên môn, góp phần mạng lại thành công trong thực hiện các
mục tiêu, kế hoạch đề ra của cơ quan, tổ chức.
1.2.2 Nhóm chức năng đào tạo – phát triển nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của đội ngũ
CBCNV, đảm bảo người lao động có trình độ chuyên môn phù hợp, các kỹ năng
cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao, tạo điều kiện cho nhân viên có
cơ hội phát huy tối đa năng lực của cá nhân.
Nhà quản trị khi khai thác chức năng này sẽ tiến hành triển khai các hoạt
động như: hướng dẫn công việc chuyên môn cơ bản; cập nhật những nội dung
mới, các thức triển khai mới, nội dung công việc mới liên quan đến từng vị trí,
từng phòng ban, bộ phận; tham mưu, đề xuất lãnh đạo cơ quan, đơn vị trong việc
phối hợp tổ chức các khóa đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ về mọi mặt cho
đội ngũ CBCNV trong cơ quan, để đáp ứng được mọi yêu cầu của công việc
trong tình hình mới.
Đào tạo nâng cao trình độ nghề nghiệp cho người lao động là một tất yếu
khách quan và có ý nghĩa hết sức lớn lao đối với các cơ quan, tổ chức và với cá
nhân từng người lao động.
– Đối với cơ quan, đơn vị, tổ chức: Đào tạo nâng cao năng lực, trình độ
chuyên môn cho CBCNV, người lao động sẽ đảm bảo cho nguồn nhân lực thích
ứng và theo sát kịp sự phát triển khoa học kỹ thuật và công nghệ, đảm bảo cho
cơ quan, đơn vị, tổ chức có một lực lượng CBCNV, người lao động giỏi, hoàn
thành thắng lợi các chỉ tiêu, kế hoạch đã đặt ra. của tổ chức. Hơn thế nữa, cải
thiện kiến thức chuyên môn và kỹ năng hoàn thành công việc của mỗi cá nhân

10
trong một cơ quan, tổ chức sẽ giúp người lao động nhận thức rõ hơn mục tiêu,
nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, có khả năng thực hiện tốt hơn các nhiệm vụ
được đảm nhiệm, cải thiện mối quan hệ cấp trên và cấp dưới, tạo bầu không khí
tâm lý tốt, đoàn kết, thân ái, cùng phấn đấu và phát triển.
– Đối với CBCNV, người lao động: Trong thời đại khoa học kỹ thuật phát
triển như vũ bão với các công nghệ tiên tiến và hiện đại ứng dụng vào thực tế
sản xuất cũng như trong triển khai công việc, đòi hỏi người lao động phải luôn
nâng cao trình độ văn hoá, nghiệp vụ chuyên môn để không bị tụt hậu. Mặt
khác, nhờ nâng cao trình độ chuyên môn nên người lao động tự tin hơn, ra quyết
định tốt hơn, làm việc hiệu quả hơn. Họ sẽ tăng sự thoả mãn đối với công việc,
phát triển trí tuệ, thích ứng với các ứng dụng mới, luôn sẵn sàng tiếp nhận các
công việc mới…
Để công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực đáp ứng được yêu cầu đặt ra của
các cơ quan, đơn vị, tổ chức, đòi hỏi phải chú trọng đồng thời tới toàn bộ các nội
dung bao gồm xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo, nội dung đào tạo, các
phương thức đào tạo, việc đảm bảo điều kiện cho công tác đào tạo cũng như việc
kiểm tra đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng.
1.2.3 Nhóm chức năng đãi ngộ nhân lực
Động cơ cho sự tồn tại và phát triển của mỗi con người chính là sự thoả
mãn những nhu cầu nhất định trong cuộc sống. Những nhu cầu này rất phong
phú đa dạng tùy thuộc vào từng nhóm người cụ thể. Mặt khác, hiệu quả hoạt
động của con người phụ thuộc vào động cơ của họ. Động cơ hoạt động là sự thôi
thúc con người hướng tới một hoạt động cụ thể nào đó để nhận được sự thỏa
mãn một số nhu cầu; là nhân tố đầu tiên và quan trọng nhất của sự tham gia hoạt
động và của sự tích cực sáng tạo; được hình thành trên cơ sở tương tác chủ yếu
của ba yếu tố: nhu cầu, khả năng thỏa mãn nhu cầu và lợi thế so sánh của con
người. Như vậy, để đảm bảo sự tương tác giữa các yếu tố đó trong quá trình lao
động, triển khai nhiệm vụ được giao, cần quan tâm tới các yếu tố: phân công lao
động, chế độ lao động và công tác kiểm tra đánh giá.

11
Phân công lao động một cách khoa học là tìm cách, biết cách giao việc
hoặc sắp xếp CBCNV, người lao động vào một vị trí mà đảm bảo họ phù hợp
với công việc nhất. Để có cơ sở căn cứ cho phân công lao động một cách hợp lý
phải biết cách nhận định công việc và biết cách xác định khả năng lao động, tìm
được tập hợp các yếu tố thuộc khả năng lao động thích hợp với yêu cầu của công
việc đối với người tham gia thực hiện. Việc phân công lao động còn dựa trên
mục tiêu và tính chất của từng công việc mà đòi hỏi về con người cho phù hợp
như động cơ, khả năng, sở thích, thói quen… để đem lại kết quả tốt nhất. Người
lao động đều tiêu hao sinh lực (năng lượng, cơ bắp và thần kinh), tiêu hao sinh
lực tăng dần, kéo dài trong quá trình lao động, tức là mệt mỏi tăng theo. Mặt
khác, dự trữ sinh lực không phải là vô hạn, nếu cứ tăng cường tiêu hao sinh lực
mà không bổ sung đủ để tái tạo sức lao động thì mệt mỏi sẽ tích tụ làm cho con
người không thể hiện được các thao tác lao động.
Trong quá trình quản lý, sử dụng nhân lực, nhà quản trị cần chú ý đến mối
quan hệ qua lại mật thiết giữa phân công lao động (là quá trình tách riêng các
loại lao động khác nhau theo một tiêu thức nhất định trong một điều kiện xác
định) và hợp tác lao động (là quá trình mà ở đó nhiều người cùng làm việc trong
một quá trình sản xuất, hay ở nhiều quá trình sản xuất khác nhau nhưng có liên
hệ mật thiết, chặt chẽ với nhau để nhằm mục tiêu chung).
Yêu cầu chung của sự phân công và hợp tác lao động là phải đảm bảo sử
dụng hợp lý, tiết kiệm sức lao động, phát huy tính chủ động sáng tạo của mỗi cá
nhân, tạo điều kiện và duy trì nâng cao khả năng làm việc lâu dài cũng như hứng
thú của CBCNV, người lao động, đồng thời đảm bảo sử dụng có hiệu quả các
nguồn vật chất, kỹ thuật khác.
Phân công lao động sẽ tạo ra cơ cấu về lao động trong mỗi một cơ quan,
đơn vị, tổ chức, hình thành các bộ phận, phòng ban có chức năng cần thiết theo
các tỷ lệ tương ứng với yêu cầu của công việc. Sự phân công lao động và sự
phối hợp một cách tích cực hợp lý giữa các cá nhân, bộ phận, phòng ban chuyên
môn trong một tập thể sẽ góp phần nâng cao chất lượng công tác của mỗi cá
nhân và nâng cao hiệu quả hoạt động của cả cơ quan, đơn vị, tổ chức.

12
Chế độ chính sách cũng là vấn đề quan trọng trong việc phát triển chất
lượng đội ngũ CBCNV, người lao động. Chế độ chính sách phù hợp sẽ thúc đẩy
sự phát triển của cả cơ quan, tập thể. Ngược lại, chế độ chính sách không phù
hợp sẽ tác động xấu đến nhận thức, tâm tư tình cảm, mong muốn gắn bó, cống
hiến trong công tác của cán bộ, nhân viên, người lao động, gây tâm lý bất mãn,
chây ỳ, đùn đẩy trách nhiệm, thậm chí là chống đối hoặc phá hoại. Để thực hiện
tốt vấn đề này cần đảm bảo hài hòa lợi ích chung, công bằng nội bộ và đảm bảo
các hình thức trong bố trí, phân công công việc, chi trả lương, đánh giá bình xét
thi đua, khen thưởng và mọi lợi ích khác mà người lao động nhận được từ cơ
quan, đơn vị, tổ chức.
Việc biểu dương, động viên, khen thưởng người lao động là một trong
những vấn đề rất phức tạp, bị ảnh hưởng bởi nhiều nhân tố khác nhau:
– Nội dung công việc, mức độ phức tạp của vị trí công việc.
– Bản thân người lao động: khả năng, thâm niên công tác, tiềm năng cá
nhân, mức độ hoàn thành công việc…
– Cơ quan, đơn vị, tổ chức sử dụng người lao động: khả năng tài chính,
chính sách khuyến khích, trọng dụng, đề bạt…
– Các yếu tố tác động bên ngoài: sự phát triển của nền kinh tế – xã hội, chi
phí sinh hoạt, pháp luật, mức lương cơ bản, phụ cấp đặc thù công việc…
Như vậy, công tác đãi ngộ nhân lực trong các cơ quan, đơn vị, tổ chức cần
chú ý những nguyên tắc sau:
– Đảm bảo cân đối thu – chi từ ngân sách và các nguồn thu khác của cơ
quan, đơn vị, tổ chức.
– Đảm bảo công bằng nội bộ, tính khách quan, dân chủ, công khai, minh
bạch, tránh thiên vị hoặc ưu tiên cá nhân.
– Đảm bảo hình thức, cách thức đãi ngộ phù hợp, ưu tiên sự thỏa mãn.
Trong mọi cơ quan, đơn vị, các phòng ban, bộ phận phụ trách công tác
quản trị nhân lực, quản lý người lao động thường quan sát, theo dõi và đánh giá
mức độ hoàn thành công việc chuyên môn, các nhiệm vụ cấp trên giao, công tác
phối hợp điều hành và mức độ sáng tạo trong công việc trong những khoảng thời

13
gian nhất định, từ đó đưa ra nhận xét, đánh giá sát thực, đúng đắn về khả năng
của từng cá nhân, từng vị trí. Trên cơ sở đó đề xuất các hình thức khen thưởng,
biểu dương hoặc đề bạt, điều động, luân chuyển… với lãnh đạo cơ quan, đơn vị,
để khai thác hiệu quả nhất năng lực của mỗi CBCNV, người lao động, hoàn
thành mục tiêu, kế hoạch của cơ quan, đơn vị đã đề ra.
Để tiến hành kiểm tra, đánh giá mức độ hoàn thành công việc của mỗi cá
nhân, mỗi vị trí, cần xây dựng hệ thống các tiêu chí đánh giá dựa trên một số
nguyên tắc sau:
– Hoàn thành mục tiêu, kế hoạch đã xây dựng trong từng giai đoạn, từng
thời kỳ, từng ban ngành cụ thể của cơ quan, đơn vị. Xây dựng chỉ tiêu đánh giá
phải phù hợp với từng nhóm đối tượng. Cùng loại công việc thì phải cùng một
chỉ tiêu đánh giá.
– Công bằng: việc đánh giá phải đảm bảo tính vô tư, khách quan.
– Tin cậy: kết quả đánh giá phải đảm bảo độ chính xác cao.
Công tác kiểm tra, đánh giá mức độ hoàn thành công việc của mỗi cá
nhân, mỗi vị trí trong cơ quan, tổ chức có ý nghĩa rất lớn.
– Đối với cơ quan, tổ chức: Thông tin và kết quả kiểm tra đánh giá thực
hiện nhiệm vụ của CBCNV, người lao động sẽ giúp các nhà quản lý, lãnh đạo
biết rõ tình hình chấp hành công việc, khả năng thích ứng giữa vị trí và người
đảm nhiệm; phát hiện những hạn chế, thiếu sót trong quá trình triển khai công
việc, đề xuất các giải pháp khắc phục hạn chế. Nắm bắt những tác động, thách
thức bên ngoài cũng như tình hình thực tế trong nội bộ cơ quan, đơn vị (đoàn kết
hay cạnh tranh, bè phái…) làm cơ sở cho điều chỉnh nguồn nhân lực trên các
lĩnh vực: xét tăng lương trước thời hạn, đề bạt, luân chuyển, cũng như lập kế
hoạch bồi dưỡng, đào tạo bổ sung đội ngũ cán bộ nguồn cho các chức danh chủ
chốt… Đội ngũ cán bộ làm công tác quản lý, lãnh đạo phải giám sát chặt chẽ
hơn nữa nguồn nhân sự, nhân lực, từ đó sử dụng có hiệu quả hơn đội ngũ
CBCNV và có kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của cơ quan, đơn vị, tổ chức.
– Đối với đội ngũ CBCNV, người lao động: Thông tin và kết quả kiểm tra,
đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ giúp người lao động tự xác định lại mình

14
so với yêu cầu của vị trí công tác đang đảm nhiệm, cũng như so sánh với các
đồng nghiệp để từ đó có kế hoạch điều chỉnh và hoàn thiện bản thân; Là cơ hội
tốt để trình bày tâm tư, nguyện vọng của cá nhân: được cử đi đào tạo, bổ sung
thêm kiến thức, được đề bạt…
Như vậy, với cách tiếp cận phân theo ba nhóm chức năng của QTNL như
trên sẽ làm cho luận văn có tính hệ thống trong trong phân tích khi đánh giá thực
trạng công tác QTNL, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác QTNL tại
cơ quan quận Kiến An, thành phố Hải Phòng.
1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác QTNL
1.3.1 Yếu tố môi trường bên ngoài
– Tình hình thế giới, sự biến động của nền kinh tế và thách thức, yêu cầu
mới trong thực hiện các hoạt động theo chức năng, nhiệm vụ ảnh hưởng lớn đến
QTNL. Cần duy trì lực lượng lao động có năng lực, trình độ để phát huy sức
sáng tạo, nhanh nhạy trong điều hành, quản lý công việc đáp ứng các yêu cầu,
nhiệm vụ của từng bộ phận, trong từng giai đoạn.
– Luật pháp ảnh hưởng đến QTNL. Luật pháp ràng buộc các cơ quan, tổ
chức trong khâu tuyển dụng, chế độ chính sách đãi ngộ người lao động, đòi hỏi
cơ quan giải quyết tốt mối quan hệ với người lao động.
– Đặc thù văn hóa – xã hội của mỗi nước, mỗi vùng là một ảnh hưởng
không nhỏ đến QTNL với nấc thang giá trị khác nhau (giới tính, trình độ…).
– Việc đổi mới công nghệ, thiết bị, ứng dụng phần mềm cũng như thay đổi
trong nội dung, cách thức triển khai công việc đặt ra nhiều thách thức trong công
tác QTNL, đòi hỏi tăng cường khâu đào tạo, đào tạo lại, sắp xếp lại lực lượng
lao động và thu hút nguồn lực mới có chuyên môn, trình độ cao, ưu tiên trình độ
ngoại ngữ, tin học, các kỹ năng mềm…
– Các cơ quan chính quyền cùng các đoàn thể có ảnh hưởng đến QTNL về
những vấn đề liên quan đến thực hiện chính sách, chế độ lao động như: giải
quyết các khiếu nại và tranh chấp về lao động, các chế độ đãi ngộ.
1.3.2 Yếu tố môi trường bên trong

15
– Chức năng, nhiệm vụ ảnh hưởng đến các hoạt động của từng cơ quan,
đơn vị theo đặc thù, trong đó có QTNL. Mục tiêu QTNL phải dựa vào mục tiêu
chung của cơ quan, đơn vị để đề ra mục tiêu riêng cho mình, từ đó có chiến lược
phát triển nhân sự, bố trí nguồn, bồi dưỡng đào tạo đội ngũ kế cận, nhằm tạo ra
đội ngũ CBCNV có năng lực, trình độ, phẩm chất chính trị, đạo đức phù hợp
trong từng lĩnh vực phụ trách.
– Công đoàn cũng là nhân tố ảnh hưởng đến các quyết định QTNL như
chăm lo đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động, bảo vệ các quyền lợi
chính đáng và đề nghị với lãnh đạo cơ quan, tổ chức thay đổi chế độ, chính sách
đãi ngộ với người lao động.
– Ngân sách của cơ quan, đơn vị cũng như các nguồn thu khác sẽ tác
động trực tiếp tới chính sách về QTNL.
– Các cơ chế chính sách, chế độ đãi ngộ, khả năng thăng tiến trong môi
trường làm việc tác động trực tiếp tới quyền lợi và trách nhiệm của mỗi người
trong cơ quan, nó là động lực để cho người lao động phấn đấu, cống hiến hết
mình, phát huy hết tài năng góp phần vào việc hoàn thành xuất sắc các chỉ tiêu,
nhiệm vụ được giao của cơ quan, đơn vị.
1.4 Tóm tắt chương 1
Trong Chương I đã trình bày cơ sở lý luận về công tác QTNL trong xu
hướng phát triển của nền kinh tế thị trường và hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay,
qua đó nắm được bản chất căn bản cũng như vai trò quan trọng của QTNL trong
các cơ quan, đơn vị; là động lực để cơ quan, đơn vị phát triển theo đúng định
hướng, phù hợp với xu thế hiện đại. Việc nắm rõ những yếu tố ảnh hưởng sâu
sắc đến công tác QTNL, để từ đó vận dụng những ưu điểm và hạn chế tối đa
những nhược điểm còn tồn tại trong công tác QTNL tại cơ quan quận Kiến An,
thành phố Hải Phòng chắc chắn sẽ đem lại hiệu quả to lớn trong việc khai thác
nguồn nhân lực, góp phần đưa quận Kiến An ngày càng phát triển trên tất cả các
lĩnh vực kinh tế – chính trị, văn hóa – xã hội trong những năm tiếp theo.

16
CHƯƠNG 2:
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QTNL
TẠI CƠ QUAN QUẬN KIẾN AN, THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG

2.1 Khái quát về quận Kiến An
Kiến An là cửa ngõ phía Tây Nam, cách trung tâm thành phố Hải Phòng
khoảng 10 km, nằm ở vị trí đầu mối giao thông đường bộ, đường thủy, đường
hàng không nối Kiến An với các quận Đồ Sơn, huyện Cát Bà, vịnh Hạ Long
(Quảng Ninh) về phía biển, nối Kiến An với các huyện An Lão, Vĩnh Bảo trong
tuyến du lịch sinh thái… Quận Kiến An có tài nguyên thiên nhiên đa dạng và
phong phú, trong đó đáng kể nhất là đất đai, lao động, thủy sản, nguyên liệu cho
sản xuất vật liệu xây dựng và một số khoáng sản khác… – là những nguồn lực to
lớn và rất có ý nghĩa trong phát triển kinh tế – xã hội của Kiến An.
* Điều kiện tự nhiên – xã hội
Bảng 2. Tài nguyên đất quận Kiến An
TT
Danh mục các loại đất
Số lượng (ha)
1
Tổng diện tích đất tự nhiên
60.706
2
Diện tích đất nông nghiệp
16.248
3
Đất lâm nghiệp có rừng
9.739
4
Đất chuyên dùng
7.19
5
Đất ở
1.486
6
Đất chưa sử dụng, trong đó:
26.214

– Đất hoang đồi núi
20.997

– Đất hoang đồng bằng
2.000

– Đất hoang ngập nước
2.823

– Núi đá, không cây
661

– Sông suối
1.096

– Đất khác
637
(Nguồn: Phòng Tài nguyên – Môi trường quận
Kiến An năm 2017)

17
Nhìn vào bảng 2 cho thấy: Đất chưa sử dụng là 26.214 ha chiếm 43,18%
diện tích đất tự nhiên, trong đó đất hoang đồi núi chiếm 80% với 20.977 ha, đất
đồng bằng vùng ngập nước là 2.823 ha chiếm 10,8% diện tích đất hoang. Đây là
điều kiện thuận lợi để Kiến An phát triển kinh tế về lâm nghiệp, thủy sản và cây
công nghiệp.
Tài nguyên nước: nguồn nước mặt của Kiến An được lấy từ 02 con sông
lớn là sông Lạch Tray và sông Đa Độ, nhưng nhìn chung hạ lưu và trung lưu các
con sông này đều bị nhiễm mặn nên việc khai thác khá hạn chế.
Tài nguyên khí hậu: Khí hậu Kiến An mang tính chất chuyển tiếp giữa
Bắc Bộ và biển Đông, chịu ảnh hưởng của khí hậu nhiệt đới gió mùa nên đa
dạng, phức tạp. Trong năm có 02 mùa rõ rệt: mùa nắng nóng từ tháng 4 đến tháng
10, thường có gió Tây Nam khô nóng; mùa lạnh từ tháng 11 đến tháng 3 năm sau,
thường có gió mùa Đông Bắc lạnh và ít mưa. Nhiệt độ trung bình là 23,80C,
lượng mưa thấp đạt 1.594 mm và tập trung vào các tháng 8, 9, 10 trong năm.
Tiềm năng du lịch: là quận duy nhất của Hải Phòng có lợi thế thiên nhiên
ưu đãi có cả đô thị, đồng bằng, rừng núi, nhiều di tích lịch sử văn hóa được xếp
hạng, gần các khu công nghiệp, giao thông thuận lợi… là điều kiện để Kiến An
phát triển du lịch sinh thái, du lịch văn hóa, nghỉ dưỡng, góp phần thúc đẩy phát
triển kinh tế – xã hội một cách toàn diện.
Tiềm năng con người: Kiến An có cơ cấu lao động trẻ, NNL dồi dào.
Năm 2015 Kiến An có dân số là 368,913 nghìn người; năm 2016 là 374,505
nghìn người; năm 2017 là 376,177 nghìn người. Tốc độ gia tăng dân số từ năm
2015 – 2017 là 0,96%. Người dân Kiến An cần cù sáng tạo, có kinh nghiệm
trong lao động, sản xuất, trình độ dân trí khá cao, khả năng tiếp cận nhanh với
các tiến bộ khoa học kỹ thuật và cơ chế thị trường.
* Điều kiện kinh tế:
Những năm trở lại đây, nền kinh tế của quận Kiến An có sự tăng trưởng
khá nhanh, đáp ứng được nhu cầu cơ bản trước mắt và tạo đà phát triển cho
những năm tiếp theo.