9997_Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Đầu tư Thành Quang

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ LAO ĐỘNG – THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI

NGUYỄN THỊ TÚ TRANG

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN
CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ
THÀNH QUANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

HÀ NỘI – 2015

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ LAO ĐỘNG – THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI

NGUYỄN THỊ TÚ TRANG

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN
CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ
THÀNH QUANG

Chuyên ngành: Quản trị nhân lực
Mã số : 60340404

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:.TS. PHẠM THỊ BÍCH NGỌC

HÀ NỘI – 2015

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn Thạc sĩ: “Hoàn thiện công tác đánh giá
thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Đầu tư Thành Quang” là công
trình nghiên cứu độc lập của riêng tôi được thực hiện dưới sự hướng dẫn
củaTS.Phạm Thị Bích Ngọc. Các số liệu sơ cấp, thứ cấp và trích dẫn tài liệu
tham khảo được trình bày trong luận văn là trung thực. Những kết quả nghiên
cứu được trình bày trong luận văn này chưa từng được ai công bố trong bất kỳ
công trình nào khác.

Hà Nội, ngày 25 tháng 10 năm 2015
Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Tú Trang

I

MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT……………………………………………………………..IV
DANH MỤC BẢNG BIỂU………………………………………………………………….V
DANH MỤC SƠ ĐỒ………………………………………………………………………….VI
LỜI MỞ ĐẦU
………………………………………………………………………………..I
1. Lý do chọn đề tài ………………………………………………………………………………. 1
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài ……………………………………. 2
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu ………………………………………………………. 3
4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu ………………………………………………………. 4
5. Phương pháp nghiên cứu ……………………………………………………………….. 5
6. Kết cấu của luận văn ……………………………………………………………………….. 6
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN
CÔNG VIỆC TRONG TỔ CHỨC ………………………………………………………………. 8
1.1.Khái niệm đánh giá thực hiện công việc ……………………………………. 8
1.2.Ý nghĩa và tầm quan trọng của đánh giá thực hiện công việc…….. 9
1.3.Nội dung công tác đánh giá thực hiện công việc
………………………. 12
1.3.1.Lập k
ho ch
đ án
gi á
hực iện c ng
v i ệ
.
. .
.
.
..
. . .
……………………………………………….. 1 2
1.3.2.Tổ hức
đ nh gi

thự
hi
ện cô ng v ệc. .
.
.
..
. . .
……………………………………………………………. 1 3
1.3.3.Sử ụng
k t

q u
đán
gi á
hực iện c ng
v i ệ
t
r on
côn g
ác
QT L
. .
.
.
.
. .
.
.
.
.
2 3
1.4.Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác ĐGTHCV …………………………… 24
1.4.1.Côn g
ác p ân
t í
h c ôn
vi ệc .
..
. . .
……………………………………………………………………………….. 2 4
1.4.2.Nguồn
ực
c a
d o nh
ng i
ệp dà n h cho
c ng
ác ĐG H CV
.
.
.
.
.
.
……………………….2 5
1.4.3. Sự uan
âm c
a
n g ời

l
a o đ ộn
đối
v i

c ô g
t á
ĐG TH V .
. .
.
.
.
.
.
.
………………… 2 6
1.4.4. Văn
óa d anh
n hi
ệp ………………………………………………………………………………………………… 27
1.4.5. Một số công tác khác của hoạt động quản trị nhân lực………………………28
1.5.. Kinh nghiệm của một số tổ chức trong và ngoài nước về công tác
đánh giá thực hiện công việc ………………………………………………………… 30
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG
VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ THÀNH QUANG
………………………….
35
II

2.1……………………. Tổng quan về Công ty Cổ phần Đầu tư Thành Quang

35
2.1.1.Lịc h
ử
h nh t
h n h
v à
hát t
r
i
ển của
C ô g
t y CPĐ T
h à h
Qu ng.
. .
.
.
.
.
.
.
……..3 5
2.1.2.Sơ đồ ổ
c ức
b ộ m áy ủ
a C ng t

CP ĐT T h nh
Q ang. .
.
.
.
.
.
.
……………………..3 7
2.1.3.Đặc đ ểm
n g
ồn
nh â
l
ực
ại
C n g t
CP ĐT T h nh
Q ang. .
.
.
.
.
.
.
…………………3 8
2.2……. Phân tích thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc tại
Công ty cổ phần đầu tư Thành Quang
……………………………………………. 41
2.2.1.Thực
rạng
l
p
k ế
oạc
đán h
i
á t
h c hi n
c
ô n
v i
ệc
.
.
. .
.
.
..
. . .
……………………….. 4 1
2.2.2.Thực
rạng
t

ch c
đá n
gi á
hực iện c ng
v i ệ .
.
. .
.
.
..
. . .
……………………………………. 4 3
2.2.3.Thực
rạng
s
dụ g
k ết
quả
ánh i
á t
h c hi n
c
ô n
v i
ệc
ron g
ôn g t á
quản
rị
n ân
l ự .
. .
…………………………………………………………………………………………………………………… 6 3
2.3..
Phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá
thực hiện công việc tại Công ty cổ phần Đầu tư Thành Quang ………. 66
2.3.1.Hệ t ống ph n
t
í c
cô ng vi
ệc

.
..
. . .
……………………………………………………………………………… 6 6
2.3.2.Văn
óa d anh
n hi
ệp
. . .
……………………………………………………………………………………………… 6 7
2.3.3.Nguồn
ực
c a
d o nh
ng i
ệp ch o
ông tác
Đ T H C V
.
.
.
.
.
.
………………………………….. 6 8
2.3.4.Sự uan
âm c
a
n g ời

l
a o đ ộn
đối
v i

c ô g
t á
ĐG TH V
. .
.
.
.
.
.
.
…………………. 6 9
2.4..
Đánh giá chung về công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công
ty cổ phần đầu tư Thành Quang ……………………………………………………. 70
2.4.1.Mặt t ch cự
.
. .
…………………………………………………………………………………………………………………… 7 1
2.4.2.Mặt h n
c h
và guy n
nhân
.
.
.
. .
………………………………………………………………………………. 7 2
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC
HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ THÀNH QUANG
…..
75
3.1. Phương hướng hoạt động phát triển của công ty………………………………..72
3.1.1.Chiến
ư ợc
v
sả
xu ấ
ki
n h do an
.
.
.
.
………………………………………………………………… 7 5
3.1.2. Chiến
ư ợc
v
qu n
l
ý
h ân sự.
. .
.
.
. ………………………………………………………………………. 7 6
3.1.3. Nhiệm
v

đặ
ra c o
ông tác
đ n h g á
t hự
h i
ệ côn g việc .
.
.
. .
.
.
..
. . .
……. 7 6
3.2…….. Một số giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công
việc tại Công ty cổ phần đầu tư Thành Quang. ………………………………. 77
3.2.1.Một s
gi i
ph á
t
ạo
ơ
s ở ch
c
ô g
t
c
Đ GT C V. .
.
.
.
.
.
.
……………………………………… 7 7
3.2.1.1.Tiến
ành
p ân
t í
h c ôn
vi ệc .
..
. . .
………………………………………………7 4
3.2.1.2. Nân g
ao
ăng
l
c
c h
độ
ng ũ àm
c n g t
c
Đ GT C V ………………75
III

3.2.2.Một s
gi i
ph á
hoà n t
hi
ện côn g t á
ĐG TH V
. .
.
.
.
.
.
.
………………………………………….. 8 1
3.2.2.1. Xác
ị
n h
đ ng đắ
m ục đ
í
c h của
c ng t
c
Đ GT C V. .
.
.
.
.
.
.
…………..7 7
3.2.2.2.Hoàn
h i
ện t i
u ch u n
ĐGT H V.
.
.
.
.
……………………………………………7 8
3.2.2.3. Hoàn
h i
ện p h ơng
ph p
Đ G T CV.
.
.
.
………………………………………..8 2
3.2.2.4. Sử ụng
k t

q u
ĐGT CV
t
ro g
quy chế nâng l
ươ ng ..
.
.
.
…………….8 7
3.2.2.5. Tăn g
ư ờng
s
t
h m
gi

c ủ
NL Đ vào quá
rì
nh đ án h
giá. …………….8 9
3.2.2.6. Hoàn
h i
ện c ô g
t ác p hỏn
vấn
đ nh g á.
. .
.
.
..
. …………………………….9 0
KẾT LUẬN…………………………………………………………………………………………………………….
97
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

IV

DANH MỤC CHỮ CÁI VIẾT TẮT

Chữ viết tắt
Diễn giải
BQLDA
CBCNV
CTCPĐTTQ
ĐGTHCV
ĐH
ĐTKS
HCĐN
NLĐ
P.KH – KT
PTCV
QTNL
TCNS
Ban Quản lý dự án
Cán bộ công nhân viên
Công ty Cổ phần Đầu tư Thành Quang
Đánh giá thực hiện công việc
Đại học
Điều tra khảo sát
Hành chính – Đối ngoại
Người lao động
Phòng Kế hoạch – Kỹ thuật
Phân tích công việc
Quản trị nhân lực
Tổ chức – Nhân sự
V

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1: So sánh tiêu chí định lượng và tiêu chí định tính ……………………………. 12
Bảng 1.2: Tổng hợp nhóm phương pháp quan sát hành vi ……………………………… 19
Bảng 2.1: Thống kê nguồn nhân lực của công ty qua các năm
………………………… 35
Bảng 2.2: Tiêu chí ĐGTHCV cho lao động khối điều hành
……………………………. 40
Bảng 2.3: Tiêu chí ĐGTHCV cho cán bộ quản lý ………………………………………… 42
Bảng 2.4: Mục tiêu của nhân viên Ban quản lý dự án ……………………………………. 48
Bảng 2.5: Tỷ lệ khống chế xếp loại năm 2014
……………………………………………… 53
Bảng 2.6: Điều kiện xét thưởng của công ty ………………………………………………… 59
Bảng 3.1: Tiêu chuẩn ĐGTHCV cho CBCNV …………………………………………….. 79
Bảng 3.2: Hoàn thiện mẫu ĐGTHCV cho nhân viên Nhóm 1 ………………………… 85

VI

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức công ty năm 2014……………………………………………….. 34
Sơ đồ 2.2: Quy trình ĐGTHCV của Công ty ……………………………………………….. 39
Sơ đồ 2.3: Kết quả điều tra khảo sát về mong muốn tham gia vào việc xây
dựng tiêu chuẩn ĐGTHCV của người lao động
……………………………………………. 45
Sơ đồ 2.4: Kết quả điều tra khảo sát mong muốn của người lao động về chu
kỳ ĐGTHCV
………………………………………………………………………………………….. 55
Sơ đồ 2.5: Kết quả điều tra khảo sát mong muốn người ĐGTHCV của NLĐ ……. 57
1

LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài

Nguồn nhân lực là yếu tố vô cùng quan trọng đối với bất kỳ một tổ
chức nào. Đứng trước sự cạnh tranh mạnh mẽ của các doanh nghiệp nguồn
nhân lực chính là chìa khóa vàng để đưa doanh nghiệp đạt được mục đích của
mình. Do vậy, quản trị nhân lực ngày càng được các doanh nghiệp chú trọng
tại Việt Nam.

Lý luận và thực tế cho thấy đánh giá thực hiện công việc là một trong
những công cụ cơ bản và quan trọng của quản trị nhân lực bởi đây là cơ sở để
nhà quản lý đưa ra các quyết định, chính sách nhân sự đúng đắn.ĐGTHCV
nhằm đánh giá đúng tình hình thực hiện công việc của người lao động trong
doanh nghiệp. Nếu công tác đánh giá thực hiện công việc được thực hiện một
cách công bằng, hiệu quả thì không chỉ giúp tổ chức đạt kết quả sản xuất cao
mà còn có đội ngũ lao động nhiệt tình, tận tâm hết lòng với công việc, trung
thành và muốn gắn bó lâu dài với tổ chức. Ngược lại nó có thể dẫn đến mâu
thuẫn trong nội bộ tổ chức, giữa lãnh đạo với người lao động, giữa những
người lao động với nhau, gây tâm lý chán nản, không có động lực làm việc và
kết thúc là sự ra đi của những nhân viên giỏi.

Để đáp ứng yêu cầu đặt ra trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập kinh
tế diễn ra mạnh mẽ Công ty cổ phần đầu tư Thành Quang đã quan tâm đến
quản trị nhân lực nói chung và công tác đánh giá thực hiện công việc nói
riêng. Tuy nhiên hiện nay công tác này vẫn còn một số hạn chế như người lao
động chưa thực sự hài lòng về kết quả đánh giá thực hiện công việc mà công
ty đưa ra. Để nghiên cứu rõ hơn về công tác này tại công ty, học viên lựa
chọn đề tài “Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty
cổ phần đầu tư Thành Quang” cho luận văn Thạc sĩ để đáp ứng nhu cầu
thực tiễn tại doanh nghiệp học viên đang công tác.
2

2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Tại Việt Nam, các nghiên cứu tập trung vào việc ứng dụng các phương
pháp ĐGTHCV trong thực tiễn. Với đặc thù các doanh nghiệp Việt Nam đa
số có quy mô vừa và nhỏ, bộ máy QTNL còn đơn giản thì chỉ có một số
phương pháp thường xuyên được sử dụng. Nghiên cứu “Đánh giá thực hiện
công việc tại doanh nghiệp” của tác giả Cao Hồng Việt đăng trên Tạp chí
Công nghệ thông tin & Truyền thông (số 156, 2003) đã chỉ ra 3 phương pháp
thường được sử dụng tại Việt Nam và tổng kết một số nguyên tắc cơ bản cần
lưu ý cho nhà quản lý trong quá trình thiết kế hệ thống đánh giá, tuy nhiên nội
dung đề cập mang tính chất khái quát, giới thiệu chung.

Nghiên cứu “Ứng dụng mô hình thẻ điểm cân bằng BSC trong việc
nâng cao hiệu quả quản trị doanh nghiệp” của tác giả Phạm Xuân Thành &
Trần Việt Hùng đăng trên Tạp chí Tài chính (số 5, 2014) đã chỉ ra phương
pháp đánh giá hiệu quả hoạt động thông qua thẻ điểm cân bằng BSC
(Balanced Scorecard). Thông qua thẻ điểm cân bằng tác giả đã đưa ra cụ thể
các chỉ số đo lường KPI để có thể đánh giá hiệu quả hoạt động của doanh
nghiệp, phân tích chuyên sâu vào hệ thống các chỉ số đo lường KPI trong
đánh giá thực hiện công việc, ứng dụng mô hình thẻ điểm BSC để đánh giá
hiệu quả hoạt động. Tuy nghiên nghiên cứu chưa đi sâu vào công tác đánh giá
thực hiện công việc tại doanh nghiệp. Tương tự, nghiên cứu “Quản trị và đánh
giá hoạt động của trường đại học thông qua bảng điểm cân bằng BS” của tác
giả Trần Minh Tâm & Nghiêm Văn Lợi đăng trên Tạp chí Kinh tế & Phát
triển (số 189, tháng 3/2013) đã phân tích chuyên sâu về công cụ đánh giá
bảng điểm cân bằng nhằm đánh giá hiệu quả quản lý của trường đại học.
Thông qua thẻ điểm BSC tác giả xây dựng hệ thống đo lường, thu thập dữ
liệu và phân tích trong mối quan hệ giữa 4 khía cạnh: Học hỏi & phát triển,
quá trình nội bộ, khách hàng, tài chính. Theo tác giả đây là một công cụ vô
cùng hữu hiệu trong đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại trường
3

đại học, tuy nhiên trong bài viết của mình tác giả cũng chưa phân tích chuyên
sâu về công tác đánh giá thực hiện công việc.

Nghiên cứu “Thực trạng quản trị nguồn nhân lực của Việt Nam qua
một số chỉ tiêu định lượng” của tác giả Phùng Xuân Nhạ & Lê Quân đăng
trên Tạp chí Kinh tế & Phát triển (số 186, tháng 12/2012) đã đưa ra phương
pháp đánh giá thực trạng công tác quản trị của các doanh nghiệp Việt Nam
giai đoạn hiện nay. Nghiên cứu phân tích chuyên sâu các chỉ số mà các doanh
nghiệp Việt Nam còn đạt mức thấp và định lượng một số chỉ tiêu để đánh giá
thực trạng quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Tuy nhiên, nghiên cứu
chỉ định lượng một số chỉ tiêu mà tác giả cho rằng quyết định đến hiệu quả
quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp Việt Nam trong giai đoạn hiện nay
và chưa phân tích, làm rõ công tác lập kế hoạch, tổ chức đánh giá thực hiện
công việc thông qua các chỉ tiêu đã định lượng. Do đó, chưa phân tích thực
trạng đánh giá công việc và chưa có các giải pháp phù hợp để hoàn thiện công
tác đánh giá thực hiện công việc.

Tuy đã có nhiều nghiên cứu về công tác đánh giá thực hiện công việc
nhưng tính đến thời điểm hiện nay vẫn chưa có công trình nghiên cứu nào về
công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty cổ phần đầu tư Thành
Quang. Do đó, việc nghiên cứu đề tài “Hoàn thiện công tác đánh giá thực
hiện công việc tại Công ty cổ phần đầu tư Thành Quang” là vô cùng thiết
thực, đi sâu phân tích công tác đánh giá thực hiện công việc và đưa ra các giải
pháp cụ thể, phù hợp nhằm hoàn thiện hệ thống đánh giá thực hiện công việc
tại Công ty.
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu đánh giá thực hiện công việc, luận văn tập trung
nghiên cứu thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty cổ
4

phần đầu tư Thành Quang, phân tích đánh giá và đưa ra các giải pháp khả thi
hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
− Nghiên cứu cơ sở lý luận về công tác đánh giá thực hiện công việc tại
công ty.
− Phân tích, đánh giáthực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc tại
Công ty cổ phần đầu tư Thành Quang, chỉ ra những ưu điểm, hạn chế của
công tác đánh giá thực hiện công việc và nguyên nhân của những hạn chế
này.
− Phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới công tác đánh giá thực hiện công
việc tại Công ty cổ phần đầu tư Thành Quang.
− Đề xuất một số giải pháp thiết thực, khả thi nhằm hoàn thiệncông tác
đánh giá thực hiện công việc tại Công ty.
4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
− Công tácđánh giá thực hiện công việc của người lao động tại Công ty
cổ phần đầu tư Thành Quang gồm việc lập kế hoạch đánh giá thực hiện công
việc, tổ chức thực hiện đánh giá thực hiện công việc và sử dụng kết quả đánh
giá thực hiện công việc.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
− Về mặt không gian: Luận văn tập trung nghiên cứucông tác đánh giá
thực hiện công việccủa Công ty cổ phần đầu tư Thành Quang.
− Về mặt thời gian: Luận văn nghiên cứu công tácđánh giá thực hiện
công việc với dữ liệu có liên quan được thu thập trong khoảng thời gian từ
năm 2010 đến năm 2014 và đề ra giải pháp hoàn thiện đánh giá thực hiện
5

công việc tại Công ty cổ phần đầu tư Thành Quang trong giai đoạn 2014-
2020.
5. Phương pháp nghiên cứu
Tác giả sử dụng nguồn số liệu thứ cấp và sơ cấp. Để thu thập được nguồn số
liệu trên tác giả sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:
Ø
Phương pháp thu thập thông tin
− Phương pháp nghiên cứu tại bàn: tác giả thu thập số liệu thứ cấp từ
năm 2010 đến năm 2014 để lập các bảng biểu, sơ đồ, đưa ra nhận xét một
cách tổng hợp bản chất và tính quy luật của vấn đề (Ví dụ như thống kê số
liệu về cơ cấu lao động theo ngành nghề, trình độ học vấn, cơ cấu tuổi, giới
tính sẽ đưa ra được đánh giá chung về đội ngũ nhân lực về quy mô và chất
lượng), các biểu mẫu đánh giá, quy trình thực hiện đánh giá các tiêu chuẩn,
tiêu chí đánh giá và phương pháp đánh giá
− Phương pháp khảo sát thông qua bảng hỏi: để nghiên cứu về
ĐGTHCV, tác giả thực hiện điều tra, phỏng vấn qua bảng hỏi với số
lượng100 phiếu nhằm thu thập thông tin về công tác đánh giá thực hiện công
việc. Với số lượng 90 phiếu thu có kết quả như sau:
STT
Nội dung
Tỷ lệ %
1. Chức
vụ
công tác
Trưởng, phó phòng ban, trưởng nhóm,
tổ trưởng
19
Nhân viên, kỹ sư, công nhân trực tiếp
69
Lái xe, công nhân gián tiếp, bảo vệ, tạp
vụ
12
2.
Số
năm
công tác
< 3 năm 28 3-10 năm 57 >10 năm
15
6

3. Giới tính
Nam
78
Nữ
22
4. Độ tuổi
< 25 tuổi 29 25 – 35 tuổi 55 >35 tuổi
16
5. Trình độ
Đại học & trên ĐH
16
Cao đẳng, trung cấp
46
Phổ thông
38
(Nguồn: Tác giả tự thống kê từ phiếu khảo sát)
− Phương pháp phỏng vấn: tác giả lập danh sách phỏng vấn, kế hoạch
thời gian, địa điểm phỏng vấn. Nhóm đối tượng phỏng vấn là các phó giám
đốc, trưởng các phòng ban trong Công ty với số lượng phỏng vấn là 5 người
với mục đích tìm hiểu sâu hơn về các phương pháp đánh giá đang áp dụng tại
Công ty cũng như các tiêu chí tiêu chuẩn được quy định trong công tác đánh
giá thực hiện công việc.
− Phương pháp nghiên cứu tài liệu: tác giả nghiên cứu tài liệu qua sách,
báo, tạp chí, internet, … để tìm hiểu và chọn lọc những tài liệu, thông tincó
giá trị tham khảo khoa học phù hợp với đề tài nghiên cứu.
Ø
Phương pháp phân tích số liệu:
− Phương pháp thống kê mô tả: tác giả tổng hợp, biểu diễn bằng đồ thị
các số liệu thu thập được để mô tả dữ liệu một cách chính xác.
− Phương pháp so sánh, tổng hợp: Từ dữ liệu đã có tác giả so sánh tổng
hợp để có bảng tổng hợp đầy đủ, chính xác các vấn đề đưa ra.
6. Kết cấu của luận văn
Luận văn được nghiên cứu theo kết cấu ba chương như sau:
7

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đánh giá thực hiện công việc trong tổ chức.
Chương 2: Phân tích thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc tại
Công ty Cổ phần đầu tư Thành Quang.
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc
tại Công ty cổ phầnđầu tư Thành Quang.

8

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬNVỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG
VIỆC TRONG TỔ CHỨC
1.1. Khái niệm đánh giá thực hiện công việc

Thuật ngữ Đánh giá thực hiện công việc xuất hiện ở Việt Nam từ sau
những năm 1990, xuất phát từ thực tế gia nhập WTO và sự cạnh tranh ngày
càng gay gắt giữa các doanh nghiệp trong và ngoài nước; Thuật ngữ này được
đưa ra nghiên cứu và phân tích sâu hơn nhằm làm rõ nội dung của công tác
đánh giá thực hiện công việc. “Công việc là tất cả những nhiệm vụ được thực
hiện bởi cùng một người lao động hoặc tất cả những nhiệm vụ giống nhau
được thực hiện bởi một số người lao động”[5,tr46]. Như vậy để thực hiện
công việc người lao động phải vận dụng các yếu tố sức khỏe, kinh nghiệm,
hiểu biết kết hợp với máy móc, công nghệ để làm ra sản phẩm đáp ứng nhu
cầu thị trường. Theo TS. Trần Xuân Cầu: “Đánh giá là quá trình so sánh đối
chiều thực tế với những tiêu chuẩn đã định sẵn để rút ra mức độ phù hợp của
các bộ phận, các mối liên kết bên trong sự vật với những chuẩn mực, quy định
của nó” [6,tr7].Theo PGS.TS Lê Thanh Hà định nghĩa: “Đánh giá thực hiện
công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công
việc của người (nhóm người) lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu
chuẩn đã được xây dựng và thỏa thuận về sự đánh giá đó với người lao động.
Đây thực chất là việc so sánh tình hình thực hiện công việc của chính người
(nhóm người) lao động so với yêu cầu đề ra của tổ chức” [1, tr.211].
Bên cạnh khái niệm trên, có một số quan điểm cho rằng“Đánh giá thực
hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức về tình hình thực hiện
công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn được
xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động” [5,tr.142]hoặc
“ĐGTHCV thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình
9

hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các
tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó đối với người lao
động” [8,tr224].Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đo
lường một cách hệ thống, chính thức và công khai kết quả thực hiện công việc
so với các tiêu chuẩn đã đề ra. Tuy nhiên các khái niệm này chưa thể hiện đầy
đủ nội dung và bản chất của thuật ngữ ĐGTHCV, mới đề cập tới việc đo
lường kết quả làm việc của người lao động với yêu cầu của tổ chức.

Nhìn chung, các quan điểm về ĐGTHCV có nội hàm và cách tiếp cận
tương đối giống nhau, nhấn mạnh vào yếu tố khoa học và chính thống của hệ
thống đánh giá, mối quan hệ giữa tiêu chuẩn đặt ra của tổ chức và mức độ
hoàn thành của người lao động, đặc biệt là tiêu chuẩn so sánh và kết quả đánh
giá đó cần được thỏa thuận và thống nhất giữa hai phía: tổ chức và người lao
động.
Kế thừa các quan điểm của các học giả trong và ngoài nước về khái niệm
ĐGTHCV, trong phạm vi luận văn này, theo quan điểm của tác giả:
“ĐGTHCV là một quá trình đo lường mức độ hoàn thành công việc của
người lao độngvới yêu cầu đặt ra của tổ chức, đảm bảo tính hệ thống,
chính thức và sự thống nhất chung về kết quả đánh giá giữa tổ chức và
người lao động”. Cách hiểu này nhìn nhận ĐGTHCV là một quá trình, thể
hiện mối quan hệ chặt chẽ giữa tiêu chuẩn của tổ chức, mức độ hoàn thành
công việc của người lao động và sự thống nhất chung về kết quả đánh giá.
1.2. Ý nghĩa và tầm quan trọng của đánh giá thực hiện công việc
ĐGTHCV có ý nghĩa và tầm quan trọng đặc biệt đối với cả tổ chức và người
lao động
ü
Đối với người lao động
– Đánh giá thực hiện công việc giúp người lao động khẳng định mình và
vai trò của mình trong tổ chức. Bất kỳ người lao động nào cũng muốn tự
10

khẳng định mình và có một hình ảnh tốt đẹp trong mắt bạn bè và đồng nghiệp.
Đánh giá thực hiện công việc giúp cho lãnh đạo và đồng nghiệp nhìn nhận và
đánh giá đúng những nỗ lực và thành công của người lao động, qua đó giúp
họ khẳng định mình và vai trò của mình trong tổ chức.
– Đánh giá thực hiện công việc giúp người lao động có cơ hội để biết
những tồn tại trong công việc của mình, từ đó có sự phấn đấu nỗ lực để hoàn
thiện công việc tốt hơn. Thông qua đánh giá thực hiện công việc, người lao
động sẽ biết những khuyết điểm trong quá trình thực hiện công việc của mình.
Qua trao đổi đánh giá với người lãnh đạo bộ phận và các đồng nghiệp, họ có
thể được hướng dẫn biện pháp khắc phục các nhược điểm đó. Điều này giúp
họ thực hiện công việc trong tương lai tốt hơn
– Đánh giá thực hiện công việc tạo cơ hội cho người lao động được nói
lên tiếng nói của mình. Thông qua phỏng vấn đánh giá, người lao động có thể
thẳng thắn trao đổi với cấp trên những khó khăn vướng mắc trong công việc,
đề nghị sự hỗ trợ của tổ chức hoặc đề nghị tổ chức cải thiện điều kiện làm
việc, cải thiện vấn đề lương, thưởng..Qua những hoạt động này họ được nói
lên tiếng nói của mình và có sự thoải mái hơn về tinh thần.
ü
Đối với tổ chức
– Đánh giá thực hiện công việc là một trong những yếu tố quan trọng tạo
động lực lao động cho cá nhân và tập thể hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ
chức. Khi công tác đánh giá thực hiện công việc được thực hiện hiệu quả và
kết quả đánh giá gắn liền với kết quả thăng tiến, định mức lương bổng và
phúc lợi sẽ có tác động tạo động lực lao động cao. Qua đó các tiêu chuẩn
đánh giá sẽ được thực hiện tốt và mục tiêu của tổ chức sẽ được thực hiện hiệu
quả.
– Kết quả đánh giá thực hiện công việc là cơ sở quan trọng để nhà quản
trị ra các quyết định đúng đắn về nhân lực hoặc điều chỉnh chính sách nhân
lực. Trong quá trình đánh giá thực hiện công việc cũng như trong quá trình
11

trao đổi đánh giá, nhà quản lý sẽ thu thập được các thông tin về sự cố gắng
của từng cá nhân và tập thể trong thực hiện công việc, khả năng cà sở trường
của từng cá nhân, những nguyên nhân dẫn đến việc không thực hiện được
một số tiêu chí đánh giá…Đây là cơ sở nhà quản lý ban hành các quyết định
đúng đắn về thuyên chuyển và đề bạt cán bộ, nâng cao lương trước thời hạn
đối với người lao động có thành tích cao trong công việc, đạo tạo lại hoặc đào
tạo nâng cao đối với một số lao động chưa đủ kiến thức về kỹ năng cần thiết
để thực hiện công việc, điều chỉnh lại chính sách tuyển mộ, tuyển chọn nhân
lực.
– Kết quả đánh giá thực hiện công việc là cơ sở đề nhà quản lý đánh giá
được mức độ thành công của hệ thống chính sách quản trị nhân lực của tổ
chức. Qua quá trình đánh giá thực hiện công việc, nhà quản lý các cấp sẽ đánh
giá được năng lực chung của nhân viên và mức độ đáp ứng của họ đối với yêu
cầu công việc. Nếu việc tổng hợp kết quả và các nguồn thông tin thu thập
được qua đánh giá cho thấy động lực lao động của người lao động chưa cao,
có thể xem xét lại mức độ thành công của các chính sách thù lao và phúc lợi,
thăng tiến, thuyên chuyển và đề bạt cán bộ. Như vậy, thông qua đánh giá thực
hiện công việc nhà quản lý đánh giá được hiệu quả của các chính sách nhân
lực đang áp dụng tại tổ chức.
– Kết quả đánh giá thực hiện công việc tạo cơ sở cho việc trả thù lao lao
động dựa trên kết quả lao động cuối cùng. Trong việc trả lương cho người lao
động, kết quả đánh giá thực hiện công việc cho phép xác định được số lượng
và chất lượng sản phẩm mà người lao động hoàn thành, từ đó giúp cho nhàn
quản lý thực hiện có hiệu quả việc trả lương theo sản phẩm gắn liền với số
lượng và chất lượng công việc. Đối với việc trả lương cho bộ phận hưởng
lương thời gian cũng như việc chia lương sản phẩm tập thể, kết quả đánh giá
thực hiện công việc là cơ sở để xác định hệ số tham gia lao động. Thông qua
12

viễ sử dụng hệ số tham gia lao động, kết quả chia lương sẽ gắn chặt hơn với
kết quả lao động cuối cùng của người lao động.
– Phương pháp đánh giá và kết quả đánh giá thực hiện công việc của
người lao động là yếu tố quan trọng tạo nên bầu không khí tâm lý thuận lợi
trong tập thể lao động, góp phần xây dựng đạo đức nghề nghiệp và điều chỉnh
thái độ lao động của người lao động. Mức độ hợp lý, đúng đắn của kết quả
đánh giá và tính công bằng của đánh giá sẽ có ý nghĩa quan trọng trong việc
tạo bầu không khí tốt đẹp của tập thể lao động bởi khi người lao động đều hài
lòng với kết quả đánh giá, bất bình về vấn đề đánh giá sẽ không xảy ra. Việc
thực hiện trao đổi thông tin một cách cởi mở giữa quản lý và nhân viên tạo sự
tin tưởng lẫn nhau và các tác động xây dựng đạo đức nghề nghiệp, điều chỉnh
thái độ lao động của người lao động.
ĐGTHCV là hoạt động nhạy cảm vì kết quả này ảnh hưởng trực tiếp
đến quyền lợi người lao động. Điều quan trọng là doanh nghiệp phải thiết lập
được những tiêu chí đánh giá một cách rõ ràng, phù hợp với điều kiện thực tế
và có một công cụ tốt để quản lý việc đánh giá đó. Bắt nguồn từ ý nghĩa và
tầm quan trọng nêu trên, ĐGTHCV luôn được coi là hoạt động QTNL quan
trọng và luôn tồn tại trong tất cả các tổ chức.
1.3.
Nội dung công tác đánh giá thực hiện công việc
1.3.1. Lập kế hoạch đánh giá thực hiện công việc
1.3.1.1. Xác định mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc
Mỗi tổ chức thực hiện đánh giá thực hiện công việc với một mục tiêu
khác nhau. Mỗi mục tiêu đặt ra cần có các phương pháp đánh giá phù hợp để
tạo môi trường phấn đấu phù hợp, kích thích sự cố gắng nỗ lực của người lao
động, qua đó đạt được mục tiêu của tổ chức. Nếu mục tiêu của đánh giá thực
hiện công việc là sự gắn bó lâu dài của nhân viên với tổ chức thì tổ chức sẽ sử
dụng quan điểm đánh giá theo lý thuyết Z của Nhật Bản; Hoặc nếu sử dụng
13

kết quả đánh giá để đưa ra các quyết định về thù lao và lương bổng thì tổ chức
nên lực chọn phương pháp thang đo đánh giá đồ hoặc hoặc phương pháp
thang đo đánh giá hành vi. Xác định mục tiêu là công việc đầu tiên để xác
định đúng phương pháp đánh giá và thực hiện các khâu của công tác đánh giá
thực hiện công việc.
1.3.1.2. Thiết lập quy trình đánh giá thực hiện công việc
Quá trình thực hiện ĐGTHCV trong một tổ chức thường diễn ra theo
trình tự sau: Tiêu chuẩn thực hiện công việc được xây dựng đầu tiên làm cơ
sở cho việc thực hiện đo lường thực hiện công việc. Tiếp theo, người đánh giá
sử dụng các phương pháp đánh giá để tiến hành đo lường sự thực hiện công
việc của người lao động (thông qua việc so sánh thực tế thực hiện công việc
với các tiêu chuẩn). Cuối cùng, kết quả thực hiện đo lường sẽ được sử dụng
nhằm thực hiện thông tin phản hồi về kết quả đánh giá.
1.3.2. Tổ chức đánh giá thực hiện công việc
1.3.2.1. Xây dựng tiêu chí và tiêu chuẩn đánh giá
Để đánh giá thực hiện công việc có kết quả chính xác tổ chức cần xây
dựng tiêu chí và tiêu chuẩn để đánh giá. Tùy vào đặc điểm,quy mô và tính
chất, đặc thù kinh doanh của mỗi doanh nghiệp mà tiêu chí và tiêu chuẩn xây
dựng cho hệ thống đánh giá thực hiện công việc là khác nhau.
ü
Xây dựng tiêu chí đánh giá
Đối với từng nội dung đánh giá có thể bao gồm một hoặc nhiều tiêu chí đánh
giá khác nhau. Tiêu chí đánh giá được chia thành hai loại chính: định tính và
định lượng. Đặc trưng của hai loại tiêu chí được thể hiện ở bảng sau:
Bảng 1.1: Bảng so sánh tiêu chí định tính và tiêu chí định lượng

14

PHÂN
LOẠI
ĐẶC
TRƯNG
TIÊU CHÍ ĐỊNH TÍNH
TIÊU CHÍ ĐỊNH LƯỢNG
Biểu hiện
Thường được đánh giá dưới dạng:
– Theo mức độ tốt, rất tốt, trung
bình, kém mà không có đặc điểm
nhận dạng cụ thể của từng mức
độ.
– Theo điểm nhưng không có tiêu
thức cụ thể để đánh giá điểm.
Thường được đánh giá dưới
dạng:
– Theo mức độ tốt, rất tốt, trung
bình, kém và có đặc điểm nhận
dạng cụ thể của từng mức độ.
– Theo điểm và có tiêu thức cụ
thể để đánh giá điểm.
Ưu điểm
– Sử dụng được cho những tiêu
chuẩn khó định lượng hóa.
– Việc đánh giá mang tính nhất
quán.
– Kết quả đánh giá ít chịu ảnh
hưởng của yếu tố chủ quan.
Nhược điểm
-Kết quả đánh giá bị ảnh hưởng
bởi yếu tố tình cảm hoặc thành
kiến, định kiến.
– Không sử dụng được cho
những chỉ tiêu khó định lượng
hóa.
(Nguồn: Giáo trình QTNL – PGS.TS Lê Thanh Hà, 2009, NXB Lao động – Xã hội)
ü
Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá
Với mỗi tiêu chí đánh giá được đưa ra cần có những tiêu chuẩn nhất
định để có thể đánh giá được mức độ hoàn thành công việc của người lao
động một cách chính xác nhất. Tiêu chuẩn là một khung định, một thước đo,
một yêu cầu được thiết lập và thoả thuận chung giữa người lao động và tổ
chức. Thông qua các tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc người đánh giá
đo lường mức độ hoàn thành công việc của những người lao động trong tổ
chức một cách chính xác. Bên cạnh đó, nhờ có các tiêu chuẩn đánh giá mới có
15

thể so sánh và đánh giá một cách công bằng đối với những người lao động có
tính chất, đặc thù công việc giống nhau.
Tiêu chí và tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc là hai yếu tố vô cùng
quan trọng và tiên quyết cho việc đánh giá thực hiện công việc. Do đó, để
đánh giá hiệu quả ĐGTHCV cần phải đưa ra các tiêu chí cụ thể làm căn cứ
đánh giá.
1.3.2.2. Lựa chọn phương pháp đánh giá
Việc ứng dụng các phương pháp ĐGTHCV trở thành một yếu tố then chốt để
chương trình ĐGTHCV mang lại hiệu quả.Để thiết kế phương pháp đánh giá
phù hợp, người được giao nhiệm vụ thiết kế cần cân nhắc các căn cứ trên để
lựa chọn sử dụng phương pháp đánh giá đơn lẻ hoặc kết hợp các phương pháp
đánh giá sau đây:
ü
Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa:
Khái niệm: là phương pháp ĐGTHCV của người lao động căn cứ theo nội
dung, tiêu chí đánh giá chung với người lao động về khối lượng, chất lượng,
hành vi, tác phong và triển vọng của họ. Trong phương pháp này, người đánh
giá sẽ cho ý kiến đánh giá về thực hiện công việc của đối tượng đánh giá theo
một thang đo từ thấp đến cao.
Nội dung: có hai bước quan trọng là lựa chọn tiêu chí đánh giá (tùy thuộc đặc
trưng công việc và mục tiêu tổ chức ) và đo lường các tiêu chí đó. Để đo
lường tiêu chí có thể sử dụng thang đo rời rạc hoặc thang đo liên tục. Sau đó,
người đánh giá sẽ xác định mức độ thực hiện công việc của đối tượng thuộc
thứ hạng nào theo từng tiêu thức, kết quả điểm được tính bình quân hoặc tổng
cộng điểm ở từng tiêu thức.
Ưu, nhược điểm: dễ hiểu, đơn giản và sử dụng thuận tiện; mẫu phiếu được
thiết kế với nhiều tiêu thức mang tính chất chung, có thể dùng cho nhiều
nhóm lao động. Tuy nhiên, chưa đánh giá được đầy đủ đặc trưng riêng của
16

từng công việc; kết quả bị ảnh hưởng bởi lỗi chủ quan; nếu tiêu chí không phù
hợp hoặc tính điểm không chính xác có thể làm kết quả sai lệch.
ü
Nhóm phương pháp so sánh, xếp hạng
Bản chất của nhóm phương pháp: ĐGTHCV của người lao động dựa trên so
sánh sự thực hiện công việc của từng người với đồng nghiệp cùng làm việc
trong bộ phận.
Ưu, nhược điểm: phương pháp đơn giản, dễ hiểu, dễ thực hiện, có tác dụng
trong ra quyết định lương, thưởng, thăng tiến đối với người lao động nhưng
kết quả dễ bị ảnh hưởng bởi yếu tố chủ quan, việc cung cấp thông tin phản hồi
tới người lao động bị hạn chế, không có tác dụng tăng tính đoàn kết trong tập
thể.
Phân loại bao gồm 4 phương pháp chủ yếu gồm:Phương pháp xếp hạng (có
hai cách là xếp hạng đơn giản và xếp hạng luân phiên); Phương pháp phân
phối bắt buộc; Phương pháp cho điểm: người đánh giá phân phối một tổng số
điểm cho các nhân viên trong bộ phận; Phương pháp so sánh cặp: người đánh
giá so sánh từng nhân viên với tất cả nhân viên khác trong bộ phận theo từng
cặp.
ü
Phương pháp ghi chép lưu trữ
Khái niệm: đây là phương pháp mà người đánh giá phải ghi lại theo cách mô
tả những hành vi không có hiệu quả trong thực hiện công việc của người lao
động theo từng yếu tố của công việc.
Ưu, nhược điểm: thuận lợi trong thảo luận giữa nhà quản lý và người lao
động, hạn chế được các lỗi chủ quan tuy nhiên tốn nhiều thời gian, công việc
ghi chép có thể không đầy đủ, người lao động bị ảnh hưởng tâm lý.