BỘ ỤC VÀ ĐÀ TẠO
TRƢỜ ĐẠ ỌC ẠI NGỮ – TIN HỌC TP. HỒ CHÍ MINH
————————————-
NGUYỄN THỊ NGỌC CHÂU
C C YẾU T Ả ƢỞ ĐẾN SỰ GẮN KẾT
CỦA NHÂN VIÊN VỚI CÔNG TY
TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN HÙNG CÁ
LUẬ VĂ T ẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 7 năm 2018
Ộ ỤC VÀ ĐÀ TẠO
TRƢỜ ĐẠ ỌC ẠI NGỮ – TIN HỌC TP. HỒ CHÍ MINH
————————————-
NGUYỄN THỊ NGỌC CHÂU
C C YẾU T Ả ƢỞ ĐẾN SỰ GẮN KẾT
CỦA NHÂN VIÊN VỚI CÔNG TY
TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN HÙNG CÁ
Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số : 60340102
LUẬ VĂ T ẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
ƢỜ ƢỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. ĐỖ PHÚ TRẦN TÌNH
TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 7 năm 2018
i
LỜ CAM Đ A
Tôi xin cam đoan luận văn Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh “ c yếu t ảnh hưởng
đến sự gắn kết của nhân viên với Công ty TNHH Hùng Cá ” là công trình nghiên
cứu của riêng tôi.
Các số liệu trong luận văn được thu thập từ thực tế và có nguồn gốc rõ ràng,
đáng tin cậy, được xử lý trung thực khách quan và không sao chép của bất cứ công
trình nghiên cứu nào trước đây.
Tác giả luận văn
Nguyễn Thị Ngọc Châu
ii
LỜI CẢM Ơ
Đầu tiên, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến PGS. TS. Đỗ Phú Trần Tình đã tận
tình hướng dẫn và giúp đỡ tôi trong tất cả các bước để tôi có thể hoàn thành luận văn
này.
Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban Giám đốc, lãnh đạo các phòng ban và
toàn thể nhân viên của Công ty TNHH Hùng Cá đã giúp đỡ tôi trong việc cung cấp số
liệu, thảo luận để hoàn thiện bảng câu hỏi và tham gia trả lời phiếu khảo sát.
Bênh cạnh đó, tôi xin cảm ơn gia đình tôi vì đã luôn quan tâm, động viên và ủng
hộ tôi về mọi mặt trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu.
Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn quý Thầy/Cô trong Hội đồng bảo vệ luận
văn đã đóng góp những ý kiến quý báu để tôi hoàn thành luận văn này.
Tác giả luận văn
Nguyễn Thị Ngọc Châu
iii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
ANOVA: Phân tích phương sai (Analysis of Variance)
CTG: cùng tác giả
EFA: Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis)
KD: Kinh doanh
KMO: (Kaiser-Mever-Olkin)
SPSS: Statistical Package for the Social Sciences
TNHH: Trách nhiệm hữu hạn
TP. CẦN THƠ: Thành phố Cần Thơ
TP. HCM: Thành phố Hồ Chí Minh
XNK: Xuất nhập khẩu
iv
A MỤC C C Ả ỂU
Bảng 2.1: Các nhân tố động viên và duy trì của Herzberg (1959) …………………………. 14
Bảng 2.2: Tổng hợp các nghiên cứu có liên quan ………………………………………………….. 21
Bảng 2.3: Giả thuyết và kỳ vọng của các biến độc lập …………………………………………… 24
Bảng 3.1: Kích thước mẫu nghiên cứu và khảo sát ……………………………………………….. 34
Bảng 3.2: Mã hóa thang đo yếu tố thu nhập ………………………………………………………….. 36
Bảng 3.3: Mã hóa thang đo yếu tố khen thưởng và phúc lợi ………………………………….. 36
Bảng 3.4: Mã hóa thang đo yếu tố môi trường làm việc ………………………………………… 37
Bảng 3.5: Mã hóa thang đo yếu tố đồng nghiệp
…………………………………………………….. 37
Bảng 3.6: Mã hóa thang đo yếu tố người quản lý trực tiếp
…………………………………….. 38
Bảng 3.7: Mã hóa thang đo yếu tố cơ hội thăng tiến ……………………………………………… 38
Bảng 3.8: Mã hóa thang đo yếu tố văn hóa tổ chức
……………………………………………….. 39
Bảng 3.9: Mã hóa thang đo yếu tố sự gắn kết của nhân viên với tổ chức ……………….. 39
Bảng 4.1: Thống kê số lượng lao động tại Công ty Hùng Cá
…………………………………. 44
Bảng 4.2: Mức lương trung bình của người lao động tại Công ty Hùng Cá ……………. 45
Bảng 4.3: Thống kê mẫu khảo sát ………………………………………………………………………… 48
Bảng 4.4: Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo
……………………………………………… 49
Bảng 4.5: Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo (tiếp theo) ……………………………… 50
Bảng 4.6: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett’s các biến độc lập …………………………. 51
Bảng 4.7: Kết quả phân tích nhân tố khám phá biến độc lập
………………………………….. 52
Bảng 4.8: Kiểm định độ tin cậy đối với thang đo Thu nhập sau khi loại biến
TN5 ……………………………………………………………………………………………………………………. 53
Bảng 4.9: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett’s các biến độc lập lần 2
…………………. 53
Bảng 4.10: Kết quả phân tích nhân tố khám phá biến độc lập lần 2 ……………………….. 54
Bảng 4.11: Các biến độc lập của mô hình hồi quy
…………………………………………………. 55
Bảng 4.12: Kiểm định KMO và Bartlett’s biến phụ thuộc
……………………………………… 56
Bảng 4.13: Kết quả phân tích nhân tố khám phá biến phụ thuộc ……………………………. 56
Bảng 4.14: Kết quả phân tích tương quan
……………………………………………………………… 58
v
Bảng 4.15: Mức độ giải thích của mô hình
……………………………………………………………. 59
Bảng 4.16: Mức độ phù hợp của mô hình: Phân tích phương sai Anova
………………… 59
Bảng 4.17: Thống kê phân tích các hệ số hồi quy
………………………………………………….. 63
Bảng 4.18: Tổng hợp kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ……………………….. 64
Bảng 4.19: Thống kê mô tả theo Giới tính ……………………………………………………………. 66
Bảng 4.20: Bảng kiểm định T-test mẫu độc lập với Giới tính ………………………………… 66
Bảng 4.21: Bảng kiểm định sự đồng nhất của phương sai đối với Độ tuổi
……………… 67
Bảng 4.22: Bảng kiểm định Welch đối với Độ tuổi
……………………………………………….. 67
Bảng 4.23: Bảng kiểm định sự đồng nhất của phương sai đối với Trình độ
……………. 67
Bảng 4.24: Bảng kiểm định Anova đối với Trình độ học vấn ………………………………… 68
Bảng 4.25: Bảng kiểm định sự đồng nhất của phương sai đối với Thời gian
làm việc ………………………………………………………………………………………………………………. 68
Bảng 4.26: Bảng kiểm định Anova đối với Thời gian làm việc ……………………………… 69
Bảng 4.27: Bảng kiểm định sự đồng nhất của phương sai đối với Vị trí/
cấp bậc ………………………………………………………………………………………………………………… 69
Bảng 4.28: Bảng kiểm định Anova đối với Vị trí/cấp bậc ……………………………………… 69
Bảng 4.29: Bảng kiểm định sự đồng nhất của phương sai đối với Thu nhập ………….. 70
Bảng 4.30: Bảng kiểm định Anova đối với Thu nhập
……………………………………………. 70
Bảng 4.31: Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đối với Sự gắn kết của nhân viên
với Công ty TNHH Hùng Cá ……………………………………………………………………………….. 71
Bảng 4.32: Thống kê mô tả Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức …………………………. 74
Bảng 4.33: Tổng hợp so sánh kết quả nghiên cứu với các nghiên cứu trước
…………… 77
Bảng 5.1: Thống kê mô tả yếu tố Thu nhập…………………………………………………………… 80
Bảng 5.2: Thống kê mô tả yếu tố Khen thưởng và phúc lợi …………………………………… 83
Bảng 5.3: Thống kê mô tả yếu tố Người quản lý trực tiếp
……………………………………… 85
Bảng 5.4: Thống kê mô tả yếu tố Môi trường làm việc………………………………………….. 87
Bảng 5.5: Thống kê mô tả yếu tố Đồng nghiệp
……………………………………………………… 89
Bảng 5.6: Thống kê mô tả yếu tố Văn hóa tổ chức
………………………………………………… 91
Bảng 5.7: Thống kê mô tả yếu tố Cơ hội thăng tiến ………………………………………………. 92
vi
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
Hình 2.1: Mô hình thuyết nhu cầu của Maslow …………………………………………………….. 12
Hình 2.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg
…………………………………………………………… 13
Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu sự thỏa mãn công việc và sự gắn kết với tổ chức tại khu
vực công ở Shkoder
……………………………………………………………………………………………… 16
Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu sự gắn kết với tổ chức tại Công ty Neyveli Lignte
….. 17
Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu sự gắn bó của nhân viên đối với Công ty du lịch
Khánh Hòa ………………………………………………………………………………………………………….. 17
Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài
của nhân viên trẻ với doanh nghiệp ………………………………………………………………………. 18
Hình 2.7: Mô hình nghiên cứu các yếu tố tác động đến sự gắn kết tổ chức của nhân viên
khối văn phòng Thành phố Cần Thơ
…………………………………………………………………….. 19
Hình 2.8: Mô hình nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động có
trình độ từ đại học trở lên trong các doanh nghiệp ở TP. Cần thơ
…………………………… 20
Hình 2.9: Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với
Công ty TNHH Hùng Cá
……………………………………………………………………………………… 23
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ……………………………………………………………………………. 30
Hình 4.1: Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa …………………………………………………… 60
Hình 4.2: Biểu đồ tần số P-P ………………………………………………………………………………… 61
Hình 4.3: Đồ thị phân tán……………………………………………………………………………………… 62
Hình 4.4: Mô hình kết quả nghiên cứu
………………………………………………………………….. 65
vii
MỤC LỤC
Lời Cam Đoan …………………………………………………………………………………….. i
Lời cảm ơn
…………………………………………………………………………………………. ii
Danh mục các từ viết tắt ……………………………………………………………………… iii
Danh mục các bảng biểu
……………………………………………………………………… iv
Danh mục các hình vẽ, đồ thị ………………………………………………………………. vi
Tóm tắt luận văn ………………………………………………………………………………… xi
Chương 1: Tổng quan vấn đề nghiên cứu ………………………………………………. 1
1.1 Lý do chọn đề tài …………………………………………………………………………… 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu ………………………………………………………………………. 2
1.3 Câu hỏi nghiên cứu
………………………………………………………………………… 3
1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ……………………………………………………. 3
1.5 Phương pháp nghiên cứu ………………………………………………………………… 3
1.6 Ý nghĩa của đề tài ………………………………………………………………………….. 4
1.7 Kết cấu của luận văn
………………………………………………………………………. 4
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
………………………………….. 6
2.1 Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức
……………………………………………….. 6
2.1.1 Khái niệm về sự gắn kết với tổ chức ……………………………………………… 6
2.1.2 Các thành phần của sự gắn kết với tổ chức …………………………………….. 7
2.1.3 Tầm quan trọng của việc duy trì sự gắn kết của nhân viên ……………….. 9
2.2 Các thuyết liên quan đến sự gắn kết của nhân viên
…………………………… 10
2.2.1 Thuyết nhu cầu của Maslow (1943) …………………………………………….. 10
2.2.2 Thuyết bản chất con người của Gregor (1956)………………………………. 12
2.2.3 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
………………………………………. 13
2.2.4 Thuyết công bằng của Adam (1963) ……………………………………………. 14
2.3 Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài ……………………….. 15
2.3.1 Các nghiên cứu trên thế giới
……………………………………………………….. 15
2.3.2 Các nghiên cứu trong nước
…………………………………………………………. 17
2.4 Mô hình nghiên cứu
……………………………………………………………………… 22
viii
2.4.1 Mô hình nghiên cứu được đề xuất
……………………………………………….. 22
2.4.2 Giải thích các biến và giả thuyết nghiên cứu ………………………………… 24
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu ……………………………………………………. 30
3.1 Quy trình nghiên cứu
……………………………………………………………………. 30
3.2 Phương pháp nghiên cứu ………………………………………………………………. 31
3.2.1 Nghiên cứu định tính …………………………………………………………………. 31
3.2.1.1 Thiết kế nghiên cứu định tính
…………………………………………………… 31
3.2.1.2 Kết quả nghiên cứu định tính …………………………………………………… 32
3.2.2 Nghiên cứu định lượng ………………………………………………………………. 33
3.2.2.1 Thiết kế mẫu nghiên cứu định lượng
…………………………………………. 33
3.2.2.2 Thiết kế bảng câu hỏi ……………………………………………………………… 35
3.2.2.3 Phương pháp thu thập dữ liệu
…………………………………………………… 35
3.3 Xây dựng và mã hóa thang đo ……………………………………………………….. 35
3.3.1 Thang đo về yếu tố thu nhập ………………………………………………………. 36
3.3.2 Thang đo về yếu tố khen thưởng và phúc lợi ………………………………… 36
3.3.3 Thang đo về yếu tố môi trường làm việc
………………………………………. 37
3.3.4 Thang đo về yếu tố đồng nghiệp …………………………………………………. 37
3.3.5 Thang đo về yếu tố người quản lý trực tiếp…………………………………… 38
3.3.6 Thang đo về yếu tố cơ hội thăng tiến …………………………………………… 38
3.3.7 Thang đo về yếu tố văn hóa tổ chức
…………………………………………….. 39
3.3.8 Thang đo về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức ………………………… 39
3.4 Phương pháp phân tích dữ liệu
………………………………………………………. 40
3.4.1 Phân tích thống kê mô tả ……………………………………………………………. 40
3.4.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha …… 40
3.4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA ………………………………………………… 41
3.4.4 Kiểm định sự phù hợp mô hình …………………………………………………… 42
Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận …………………………………………. 44
4.1 Tổng quan về đơn vị nghiên cứu ……………………………………………………. 44
4.1.1 Giới thiệu về Công ty TNHH Hùng Cá
………………………………………… 44
ix
4.1.2 Tình hình lao động tại Công ty TNHH Hùng Cá …………………………… 44
4.1.3 Thực trạng tại Công ty TNHH Hùng Cá ………………………………………. 45
4.2 Thống kê mẫu nghiên cứu …………………………………………………………….. 47
4.3 Đánh giá độ tin cậy của thang đo …………………………………………………… 48
4.3.1 Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha ……………….. 48
4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA ………………………………………………… 51
4.3.2.1 Phân tích nhân tố thang đo các biến độc lập ………………………………. 51
4.3.2.2 Phân tích nhân tố thang đo biến phụ thuộc…………………………………. 56
4.4 Phân tích tương quan và hồi quy ……………………………………………………. 57
4.4.1 Phân tích tương quan …………………………………………………………………. 57
4.4.2 Phân tích hồi quy ………………………………………………………………………. 58
4.4.2.1 Kiểm định sự phù hợp của mô hình ………………………………………….. 59
4.4.2.2 Kiểm định phân phối chuẩn
……………………………………………………… 60
4.4.2.3 Kiểm định độc lập giữa các phần dư …………………………………………. 61
4.4.2.4 Kiểm định đa cộng tuyến
…………………………………………………………. 62
4.4.2.5 Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ………………………………………… 62
4.5 Kiểm định sự khác biệt giữa các tổng thể ……………………………………….. 65
4.5.1 Kiểm định sự gắn kết của nhân viên với tổ chức theo Giới tính ………. 65
4.5.2 Kiểm định sự gắn kết của nhân viên với tổ chức theo Độ tuổi ………… 67
4.5.3 Kiểm định sự gắn kết của nhân viên với tổ chức theo Trình độ
học vấn
…………………………………………………………………………………………….. 67
4.5.4 Kiểm định sự gắn kết của nhân viên với tổ chức theo Thời gian
làm việc
……………………………………………………………………………………………. 68
4.5.5 Kiểm định sự gắn kết của nhân viên với tổ chức theo Vị trí/cấp bậc
… 69
4.5.6 Kiểm định sự gắn kết của nhân viên với tổ chức theo Thu nhập ……… 70
4.6 Thảo luận và so sánh kết quả nghiên cứu
………………………………………… 71
4.6.1 Thảo luận kết quả nghiên cứu
……………………………………………………… 71
4.6.2 So sánh kết quả nghiên cứu với các nghiên cứu trước ……………………. 74
Chương 5: Kết luận và đề xuất hàm ý quản trị
………………………………………. 79
x
5.1 Kết luận
………………………………………………………………………………………. 79
5.2 Đề xuất hàm ý quản trị …………………………………………………………………. 80
5.2.1 Nhóm yếu tố “Thu nhập”……………………………………………………………. 80
5.2.2 Nhóm yếu tố “Khen thưởng và phúc lợi”
……………………………………… 82
5.2.3 Nhóm yếu tố “Người quản lý trực tiếp” ……………………………………….. 85
5.2.4 Nhóm yếu tố “Môi trường làm việc”
……………………………………………. 87
5.2.5 Nhóm yếu tố “Đồng nghiệp” ………………………………………………………. 89
5.2.6 Nhóm yếu tố “Văn hóa tổ chức” …………………………………………………. 90
5.2.7 Nhóm yếu tố “Cơ hội thăng tiến” ………………………………………………… 92
5.3 Các hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo ……………… 94
TÀI LIỆU THAM KHẢO ………………………………………………………………….. 95
PHỤ LỤC
xi
TÓM TẮT LUẬ VĂ
Xuất phát từ nhu cầu thực tiễn cần nâng cao sự gắn kết của nhân viên với Công
ty TNHH Hùng Cá, tác giả tiến hành nghiên cứu đề tài: “Các yếu tố ảnh hƣởng đến
sự gắn kết của nhân viên với Công ty T ùng Cá”.
Dựa vào dữ liệu được thu thập từ 327 quan sát nhân viên tại Công ty TNHH
Hùng Cá, dữ liệu được sử lý bằng công cụ SPSS 20.0: thống kê mô tả, kiểm tra thang
đo Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá, phân tích tương quan và hồi quy.
Kết quả nghiên cứu cho thấy 7 yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên là: thu
nhập, khen thưởng và phúc lợi, người quản lý trực tiếp, môi trường làm việc, đồng
nghiệp, văn hóa tổ chức và cơ hội thăng tiến.
Từ kết quả nghiên cứu này, tác giả đã đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng
cao sự gắn kết của nhân viên với Công ty TNHH Hùng Cá.
1
C ƢƠ 1: TỔNG QUAN VẤ ĐỀ CỨU
1.1 Lý do chọn đề tài
Chúng ta biết rằng tổ chức là do con người quản lý và gây dựng lên. Do đó,
không có con người, tổ chức không tồn tại. Vì vậy, bất kỳ loại hình tổ chức nào,
muốn đạt được thành công trong hoạt động của mình đều phải chú trọng đến vai trò
quan trọng của yếu tố con người. Thật vậy, chúng ta đều biết rằng muốn đi đường
xa nên đi cùng bạn đồng hành; muốn phát triển bền vững nên có người cộng sự bên
cạnh. Chúng ta không thể làm được gì nếu chỉ mình ta cô độc giữa cuộc đời này.
Đối với một doanh nghiệp cũng vậy, dù người lãnh đạo có tài ba đến đâu nhưng nếu
không có nhân viên giỏi, không có nhân viên trung thành cùng góp sức thì người
lãnh đạo cũng sẽ kiệt sức và chí lớn của người lãnh đạo ấy cũng không thể thành
công. Vì vậy, sự gắn kết của nhân viên với tổ chức được xem là chìa khóa để tổ
chức phát triển bền vững. Bởi không có một công ty nào, dù quy mô lớn hay nhỏ,
có thể giành thắng lợi trong dài hạn mà không có những nhân viên đầy nghị lực,
luôn tin tưởng vào sứ mệnh của công ty và hiểu phải làm thế nào để thực hiện được
sứ mệnh đó. Do đó, các nhà quản trị luôn phải có những người dám cùng mình vượt
qua bão tố giữa đại dương. Chúng ta thử tưởng tượng rằng một tổ chức thay đổi
nhân sự thường xuyên thì sẽ như thế nào. Ngoài việc các tổ chức phải chịu tổn thất
từ việc tuyển người thay thế, bởi vì mỗi nhân viên khi chuyển đi mang theo các giá
trị thuộc về nguồn vốn con người, các kiến thức, kỹ năng và cả các bí quyết của tổ
chức thì sự thay đổi ấy còn ảnh hưởng đến tâm lý làm việc của những nhân viên ở
lại của tổ chức. Vì tác giả cho rằng tâm của người nhân viên sẽ động. Họ sẽ cảm
thấy bất an, cảm thấy chán nản khi đồng nghiệp của mình nghỉ việc nhiều và điều
ấy sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả công việc.
Công ty TNHH Hùng Cá là một công ty gia đình, hoạt động trong lĩnh vực nuôi
trồng, chế biến và xuất khẩu cá tra. Với hơn mười một năm hoạt động, một thời
gian không tính là dài đối với một doanh nghiệp nhưng Công ty TNHH Hùng Cá đã
không ngừng phát triển, ngày càng mở rộng quy mô theo chuỗi mô hình khép kín.
2
Thế nhưng, cũng giống như bao công ty khác, Hùng Cá đang đối mặt với sự ra đi
của các nhân sự giỏi, sự ra đi của các công nhân lành nghề. Từ tháng 7 năm 2015
đến tháng 7 năm 2017, Hùng Cá đã có sự biến động khá lớn về nhân sự, có 213
người lao động tự nguyện xin thôi việc để chuyển sang làm việc cho các công ty
khác hoặc tự mình kinh doanh. Điều này phần nào ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất
kinh doanh và công tác quản lý, điều hành của Công ty Hùng Cá.
Chúng ta biết rằng những con người mới – những cán bộ, nhân viên mới sẽ
mang lại hơi thở mới, luồng gió mới cho công ty nhưng liệu họ có thể trung thành,
gắn kết với công ty hay không phải đợi thời gian trả lời. Để bù đắp cho sự biến
động về nhân sự này, Hùng Cá đã không ngừng tuyển mộ nhân viên thế nhưng hiện
nay, việc tuyển dụng được nhân sự phù hợp với doanh nghiệp là chuyện không phải
dễ dàng. Tình trạng thất nghiệp nhiều nhưng nguồn nhân sự thích hợp với doanh
nghiệp lại khủng hoảng thiếu. Vì vậy, Công ty Hùng Cá luôn tìm biện pháp để giữ
chân nhân viên, tìm biện pháp để làm cho nhân viên gắn kết với doanh nghiệp hơn
nữa bởi việc tuyển dụng được nhân sự thích hợp mất nhiều thời gian, guồng máy
công việc cũng vì nguyên nhân này mà chậm trễ. Thế nhưng từ trước đến nay, Công
ty Hùng Cá chưa có bất kỳ nghiên cứu chính thức nào về vấn đề này. Xuất phát từ
những vấn đề trên, tác giả chọn thực hiện đề tài: “Các yếu tố ảnh hƣởng đến sự
gắn kết của nhân viên với Công ty TNHH Hùng Cá”.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
Thứ nhất, xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với
Công ty TNHH Hùng Cá.
Thứ hai, đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự gắn kết của nhân
viên với Công ty TNHH Hùng Cá.
Thứ ba, đề xuất một số hàm ý quản trị giúp các nhà lãnh đạo, quản lý của Công
ty TNHH Hùng Cá có những chính sách thích hợp để nâng cao sự gắn kết của nhân
viên với doanh nghiệp.
3
1.3 Câu hỏi nghiên cứu
Để thực hiện được các mục tiêu nghiên cứu này, đề tài cần giải quyết các câu
hỏi nghiên cứu sau:
Câu hỏi thứ nhất, các yếu tố nào ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với
Công ty TNHH Hùng Cá?
Câu hỏi thứ hai, mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự gắn kết của nhân viên
với Công ty TNHH Hùng Cá như thế nào?
Câu hỏi thứ ba, những hàm ý quản trị nào để nâng cao sự gắn kết của nhân viên
với Công ty TNHH Hùng Cá?
1.4 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với
Công ty TNHH Hùng Cá.
Đối tượng khảo sát: nhân viên hiện đang làm việc tại Công ty TNHH Hùng Cá.
Phạm vi nghiên cứu: tại Công ty TNHH Hùng Cá.
Thời gian nghiên cứu: từ tháng 05/2017 đến tháng 10/2017.
1.5 Phƣơng pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng hai phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định
lượng.
Nghiên cứu định tính: thông qua nghiên cứu lý thuyết và tham khảo các công
trình nghiên cứu trong và ngoài nước, tác giả làm rõ khái niệm sự gắn kết của nhân
viên với tổ chức và các yếu tố liên quan, qua đó đề xuất ra mô hình nghiên cứu. Ở
bước nghiên cứu này, tác giả sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm. Mục đích nhằm xác
định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên cần đưa vào mô hình
nghiên cứu và điều chỉnh thang đo cho phù hợp với bối cảnh nghiên cứu.
Nghiên cứu định lượng: dữ liệu được thu thập thông qua khảo sát trực tiếp bằng
bảng câu hỏi. Mẫu khảo sát được chọn theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện, phân
tầng. Thang đo Likert 5 mức độ được sử dụng để đo lường các biến số. Dữ liệu sau
khi thu thập sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0. Độ tin cậy của thang đo
4
được kiểm định bằng hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA)
để kiểm định giá trị hội tụ và giá trị phân biệt. Kế tiếp, tác giả sẽ kiểm định mô
hình, phân tích hồi qui và kiểm định giả thuyết. Sau cùng, tác giả thực hiện kiểm
định T-test, Anova với mục đích so sánh sự khác biệt về các yếu tố ảnh hưởng đến
sự gắn kết của nhân viên theo đặc điểm cá nhân như giới tính, độ tuổi, trình độ học
vấn, thời gian làm việc, vị trí/cấp bậc và thu nhập.
1.6 Ý nghĩa của đề tài
Về mặt lý thuyết, nghiên cứu đóng góp và củng cố lý thuyết về sự gắn kết của
nhân viên với tổ chức, tạo điều kiện cho các nghiên cứu tiếp theo sâu hơn.
Về mặt thực tiễn, kết quả nghiên cứu sẽ cho thấy được các thang đo dùng để
đo lường sự gắn kết của nhân viên với Công ty TNHH Hùng Cá và mức độ tác
động của từng yếu tố, từ đó có thể giúp Công ty TNHH Hùng Cá xây dựng cho
mình những chính sách thích hợp để nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên.
1.7 Kết cấu của luận văn
Kết cấu của luận văn này được chia thành 5 chương như sau:
Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu. Ở chương này, tác giả giới thiệu
về lý do tiến hành nghiên cứu của đề tài, mục tiêu nghiên cứu, cũng như đối tượng,
phạm vi và phương pháp nghiên cứu.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu. Tác giả giới thiệu cơ sở lý
thuyết của đề tài, các mô hình nghiên cứu trước đó và đưa ra mô hình nghiên cứu.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu. Tác giả giới thiệu phương pháp nghiên
cứu được sử dụng để điều chỉnh và đánh giá các thang đo đo lường, các khái niệm
nghiên cứu và kiểm định mô hình lý thuyết cùng các giả thuyết đề ra.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận. Chương này, tác giả tổng kết kết
quả kiểm định thang đo, mô hình nghiên cứu và các giả thuyết đưa ra của mô hình.
Chương 5: Kết luận và đề xuất hàm ý quản trị. Tác giả trình bày tóm tắt kết quả
nghiên cứu đã đạt được, hàm ý quản trị cũng như các hạn chế của đề tài.
5
Tóm tắt chƣơng 1
Chương 1 trình bày về lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên
cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và nêu lên ý nghĩa
của đề tài.
6
C ƢƠ 2
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ M CỨU
2.1 Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức
2.1.1 Khái niệm về sự gắn kết với tổ chức
Sự gắn kết là ý định gắn kết lâu dài với tổ chức. Bởi sự gắn kết của mỗi cá nhân
không chỉ đơn giản là vấn đề của cá nhân mà đó là một mắt xích trong chuỗi làm
việc tận tâm cống hiến nhằm đạt mục tiêu tổ chức đề ra. Đến nay, có rất nhiều quan
điểm, ý kiến khác nhau của các nhà nghiên cứu trong việc định nghĩa sự gắn kết của
nhân viên với tổ chức.
Theo Porter và ctg (1974), gắn kết với tổ chức là niềm tin mạnh mẽ và chấp
nhận các mục tiêu của tổ chức, sẵn sàng nỗ lực hết mình vì tổ chức và mong muốn
duy trì là thành viên của tổ chức.
Theo Dubin và ctg (1975), sự gắn kết với tổ chức là sự sẵn sàng ở lại với tư
cách là một thành viên của tổ chức, sẵn sàng nỗ lực vì tổ chức và ủng hộ mục tiêu,
giá trị của tổ chức.
Với Steers (1977), sự gắn kết với tổ chức cho thấy “mong muốn thực hiện nỗ
lực lớn vì lợi ích của tổ chức” và “mong muốn duy trì một mối quan hệ tốt và là
thành viên chặt chẽ của tổ chức”.
Ở góc độ tiếp cận khác, Mowday và ctg (1982) định nghĩa gắn kết với tổ chức
là sức mạnh tương đối về sự đồng nhất của một cá nhân với sự tham gia vào một tổ
chức cụ thể. Về mặt khái niệm, sự gắn kết với tổ chức gồm có ba yếu tố, đó là: niềm
tin mạnh mẽ, chấp nhận những mục tiêu và các giá trị của tổ chức, sự sẵn lòng nỗ
lực vì tổ chức và mong muốn duy trì tư cách là thành viên của tổ chức.
Theo Bateman và Strasser (1984), gắn kết với tổ chức là mối quan hệ đa chiều
trong tự nhiên, liên quan đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức, sẵn
sàng nỗ lực vì tổ chức, mức độ mục tiêu và giá trị hợp thức với tổ chức, và mong
muốn duy trì với tổ chức.
7
Theo O’Reilly và ctg (1986), sự gắn kết với tổ chức là lời hứa của cá nhân với
tổ chức bao gồm ý thức về gắn kết với công việc, lòng trung thành và niềm tin vào
các giá trị của tổ chức.
Tuy nhiên, Meyer và Allen (1997) cho rằng gắn kết với tổ chức là ở lại với tổ
chức, tham gia công việc thường xuyên, nỗ lực làm việc mỗi ngày, bảo vệ tài sản
của tổ chức và tin vào mục tiêu của tổ chức.
Theo Zangaro (2001), sự gắn kết với tổ chức là lời hứa và cam kết của nhân
viên về trách nhiệm trong tương lai đối với tổ chức. Với Cohen (2007), sự gắn kết
với tổ chức là lòng trung thành của nhân viên với tổ chức, sẵn sàng nỗ lực hết mình
vì mục tiêu, giá trị của tổ chức và mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức.
Theo Macey và Schneider (2008) cho rằng sự gắn kết với tổ chức là sự sẵn sàng
làm việc tích cực vì tổ chức, cảm thấy tự hào là một thành viên của tổ chức và có sự
gắn bó chặt chẽ với tổ chức.
Như vậy, sự gắn kết của nhân viên với tổ chức là trạng thái tâm lý thể hiện sự
gắn kết của một cá nhân với một tổ chức, với nghề nghiệp; đó là lòng trung thành và
sự nhiệt tình làm việc của nhân viên đối với tổ chức; đó là sự sẵn sàng nỗ lực hết
mình vì tổ chức, luôn đặt lợi ích của tổ chức lên trên lợi ích của bản thân mình.
Những cá nhân có mức độ gắn kết với tổ chức càng cao sẽ càng hài lòng với công
việc của họ, sẽ ít nghĩ đến việc rời bỏ và gắn kết với tổ chức khác.
2.1.2 Các thành phần của sự gắn kết với tổ chức
Sự gắn kết với tổ chức đã được định nghĩa và được đo lường bằng nhiều thang
đo khác nhau.
Mowday và ctg (1979), sự gắn kết với tổ chức được đo lường bởi ba thành
phần: Sự đồng thuận (Identification): mục tiêu cá nhân trùng với mục tiêu tổ chức,
có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu và giá trị của tổ chức; Lòng trung
thành (Loyalty): mong muốn một cách mạnh mẽ duy trì vai trò thành viên của tổ
8
chức; Sự lôi cuốn (Involvement): bị lôi cuốn vào các hoạt động của tổ chức và luôn
cố gắng tự nguyện vì tổ chức.
Angle và Perry (1981), sự gắn kết với tổ chức được đo lường bởi hai thành
phần: Gắn kết giá trị (Value commitment): sự gắn kết để phục vụ cho mục tiêu của
tổ chức; Gắn kết duy trì (Commitment to stay): sự cam kết để duy trì vai trò thành
viên của họ trong tổ chức.
O’Reilly và ctg (1986), sự gắn kết với tổ chức được đo lường bởi ba thành
phần: Sự tuân thủ (Compliance): sự lôi cuốn vì những phần thưởng đặc biệt; Sự
đồng thuận (Identification): sự gắn kết vì mong muốn hội nhập với tổ chức; Sự tiếp
thu (Internalisation): sự lôi cuốn do có sự phù hợp, sự tương đồng giữa giá trị của cá
nhân với giá trị của tổ chức.
Penley và Gould (1988), sự gắn kết với tổ chức được đo lường bởi ba thành
phần: Đạo đức (Moral): sự chấp nhận và đồng thuận với mục tiêu của tổ chức;Tính
toán (Calculative): sự đồng thuận với tổ chức vì nhân viên cảm thấy hài lòng với sự
khích lệ vật chất khi có những đóng góp cho tổ chức; Thờ ơ (Alienative): nhân viên
ở lại tổ chức chỉ vì áp lực của môi trường, dù họ nhận thấy những gì họ nhận được
không còn tương xứng với công sức.
Meyer và Allen (1991) đề xuất ba thành phần gắn kết với tổ chức: Gắn kết vì
tình cảm (Affective commitment): đề cập đến sự gắn kết tình cảm, sự gắn kết chặt
chẽ và dồn hết tâm trí vào trong tổ chức của nhân viên; Gắn kết do bắt buộc
(Continuance commitment): gắn kết do người nhân viên nhận thấy chi phí phải trả
cao (chi phí cơ hội) khi phải rời bỏ tổ chức; Gắn kết vì quy chuẩn (Normative
commitment): phản ánh gắn kết dựa trên nghĩa vụ của nhân viên đối với tổ chức.
Mayer và Schoorman (1992), sự gắn kết với tổ chức được đo lường bởi hai
thành phần: Giá trị (Value): niềm tin và sự chấp nhận các mục tiêu, giá trị của tổ
chức và sự sẵn sàng nỗ lực cho tổ chức; Sự duy trì (continuance): mong muốn duy
trì vai trò thành viên của tổ chức.
9
Jaros và ctg (1993), sự gắn kết với tổ chức được đo lường bởi ba thành phần: Sự
duy trì (Continuance): là mức độ mà một cá nhân cảm thấy họ phải gắn kết với tổ
chức vì họ sẽ mất nhiều hơn so với có nếu họ rời khỏi tổ chức; Yêu mến
(Affective): là mức độ mà một cá nhân gắn kết về mặt tâm lý thông qua những cảm
giác như lòng trung thành, cảm thấy yêu mến tổ chức, hài lòng với tổ chức, nhiệt
tình vì tổ chức và cảm thấy mình thuộc về tổ chức; Đạo đức (Moral): là mức độ mà
một cá nhân gắn kết về mặt tâm lý với tổ chức thông qua mục tiêu, giá trị và sứ
mệnh của tổ chức.
Thế nhưng, định nghĩa của Meyer và Allen (1991) được chấp nhận và sử dụng
nhiều nhất trong các nghiên cứu hiện nay, có ba dạng gắn kết “ tình cảm”, “ bắt
buộc”, và “ quy chuẩn”. Tuy nhiên, trong nghiên cứu phân tích tổng hợp các tiền đề,
tương quan và kết quả của ba thành phần gắn kết “Gắn kết vì tình cảm”, “Gắn kết
do bắt buộc” và “Gắn kết vì quy chuẩn”, Meyer và Allen (1991) đã phát hiện ra
rằng ba thành phần gắn kết này có liên quan với nhau và liên quan với mức độ
không đồng đều. Trong đó, “Gắn kết vì tình cảm” có mối tương quan mạnh nhất và
phù hợp nhất đến các vấn đề liên quan của tổ chức (sự tham gia, kết quả kinh
doanh, hành vi của nhân viên trong tổ chức). “Gắn kết do quy chuẩn” cũng có mối
tương quan nhưng không cao và “Gắn kết do bắt buộc” hầu như không liên quan
(Hà Nam Khánh Giao và Bùi Nhất Vương, 2016). Vì “Gắn kết vì tình cảm” có mối
tương quan mạnh nhất nên trong nghiên cứu này tác giả chỉ chọn thành phần “Gắn
kết vì tình cảm” làm biến phụ thuộc để đo lường cho sự gắn kết với tổ chức của
nhân viên đang làm việc tại Công ty TNHH Hùng Cá.
2.1.3 Tầm quan trọng của việc duy trì sự gắn kết của nhân viên
Các nhà lãnh đạo luôn luôn mong muốn tổ chức mình ổn định về mặt nguồn lực
cũng như có được những vị trí chủ chốt, toàn tâm toàn lực theo đuổi mục tiêu chung
của công ty. Khi một tổ chức gặp khó khăn nhân viên thường có xu hướng bỏ đi tìm
đối tác mới, nơi làm việc mới. Vậy phải làm thế nào để giữ chân họ, khiến họ không
10
ra đi vì luôn sẵn lòng gắn kết với tổ chức. Khi nhân viên trung thành luôn gắn kết ở
bên cạnh bạn, công việc và sự tăng lợi nhuận diễn ra rất dễ dàng.
Chúng ta đang đối mặt với một vấn đề hết sức nghiêm trọng là thiếu nguồn
nhân lực chất lượng cao (Tracy, 2007). Duy trì nguồn nhân lực là một trong những
nội dung quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực (Trần Kim Dung, 2009).
Ngoài ra cần phải duy trì sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, tạo điều kiện cho
nhân viên được học tập nâng cao trình độ, tay nghề; làm cho nhân viên ham muốn
với công việc của họ, phải tạo cho nhân viên cảm giác an tâm công tác, có như vậy
hiệu quả công việc mới cao.
Nhân viên được đánh giá cao gắn kết với tổ chức, đã chứng minh sự sẵn sàng để
chia sẻ và hy sinh được mong đợi của tổ chức. Nhiều học giả nghiên cứu về sự gắn
kết của nhân viên đã khẳng định rằng, hành vi gắn kết của đội ngũ nhân viên đóng
vai trò trọng tâm trong mỗi tổ chức và là một đặc điểm mấu chốt, giúp cho tổ chức
được phát triển bền vững.
Như vậy, việc duy trì sự gắn kết của nhân viên là nhiệm vụ quan trọng, giúp
giải quyết các vấn đề của tổ chức. Sự thành công của tổ chức phụ thuộc lớn vào
trình độ thực hiện nhiệm vụ của người lao động (Nguyễn Hữu Lam, 2007).
2.2 Các thuyết liên quan đến sự gắn kết của nhân viên
Làm thế nào để nhân viên gắn kết với công ty là vấn đề thu hút sự quan tâm của
nhiều nhà nghiên cứu cũng như các nhà quản trị.
2.2.1 Thuyết nhu cầu của Maslow (1943)
Maslow (1943) cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao
khát được thỏa mãn. Vì vậy, để nâng cao sự gắn kết của nhân viên, nhà quản trị cần
tìm hiểu nhu cầu của nhân viên và tìm cách thỏa mãn các nhu cầu đó. Nhu cầu của
nhân viên được sắp xếp từ thấp đến cao như sau:
Nhu cầu sinh lý: là các nhu cầu cơ bản của con người nói chung và của nhân
viên nói riêng. Những nhu cầu cơ bản này đều là các nhu cầu không thể thiếu trong
11
cuộc sống vì nếu con người không được đáp ứng đủ họ sẽ không thể tồn tại. Chính
vì nhu cầu cơ bản này, con người mới đấu tranh để sinh tồn, mới cố gắng hết mình
để làm việc với mong muốn được tồn tại trong cuộc sống này.
Nhu cầu an toàn: khi con người đã được đáp ứng các nhu cầu cơ bản, họ sẽ có
nhu cầu cao hơn. Đó là nhu cầu được ổn định, được an toàn, không bị đe dọa về tài
sản, công việc, sức khỏe, tính mạng và gia đình… Nhu cầu an toàn này thể hiện
trong cả thể chất lẫn tinh thần.
Nhu cầu xã hội hay nói cách khác là nhu cầu giao tiếp: là những nhu cầu về tình
yêu, được chấp nhận, mong muốn được tham gia vào một tổ chức hay một đoàn thể
nào đó. Con người là tế bào, là thành viên của xã hội nên họ cần được chấp nhận,
cần sự quan tâm, cần sự chăm sóc, cần sự hợp tác, cần sự giao lưu với những người
xung quanh.
Nhu cầu được tôn trọng: khi con người bắt đầu thỏa mãn nhu cầu xã hội thì họ
muốn được người khác công nhận và tôn trọng cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình.
Nhu cầu loại này dẫn tới sự thỏa mãn như: quyền lực, uy tín, địa vị và lòng tự tin.
Việc được người khác tôn trọng cho thấy bản thân từng cá nhân đều mong muốn trở
thành người hữu dụng trong xã hội.
Nhu cầu tự thể hiện: là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, nhu cầu sáng
tạo, nhu cầu muốn chứng tỏ năng lực của bản thân mình.
Như vậy, nhu cầu của con người là vô hạn bởi khi một nhu cầu được thỏa mãn,
con người lại khát khao nhu cầu cao hơn. Vì thế để nhân viên gắn kết với tổ chức,
nhà quản trị cần tìm hiểu xem nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống nhu cầu này
và hướng sự gắn kết ấy vào các nhu cầu có thứ bậc cao hơn.
12
Hình 2.1: Mô hình thuyết nhu cầu của Maslow
Hình 2.1: Mô hình thuyết nhu cầu của Maslow
(Nguồn: Maslow,1943)
2.2.2 Thuyết bản chất con ngƣời của Gregor (1956)
Theo Gregor (1956), con người có hai bản chất riêng biệt đó là bản chất X và
bản chất Y. Ông chỉ ra rằng tùy theo bản chất X (người không thích làm việc, lười
biếng trong công việc, cái mà họ làm không quan trọng bằng cái mà họ kiếm được)
hay bản chất Y (người ham thích làm việc, có ý thức tự giác cao, sáng tạo, có những
khả năng tiềm ẩn cần được khai thác) của người lao động để áp dụng biện pháp phù
hợp. Đối với người có bản chất X, nhà quản trị nên nhấn mạnh đến yếu tố kích thích
bằng vật chất, giao phó công việc cụ thể và thường xuyên kiểm tra, đôn đốc. Ngược
lại với người có bản chất Y, nhà quản trị nên cho họ dành nhiều quyết định trong
công việc, để cho họ tự kiểm soát bản thân, tôn trọng sáng kiến của họ và tạo điều
kiện để họ chứng tỏ năng lực của mình.
Như vậy, dựa vào lý thuyết này chúng ta thấy rằng để nhân viên gắn kết với tổ
chức, các nhà quản trị cần phải hiểu được nhân viên của mình, biết được điểm
mạnh, điểm yếu để phân công công việc phù hợp cho người lao động. Đồng thời,
khi hiểu được nhân viên, nhà quản trị sẽ có những chính sách về nhân sự phù hợp từ
đó càng nâng cao sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức hơn.
Nhu cầu sinh lý
Nhu cầu an toàn
Nhu cầu xã hội
Nhu cầu được tôn trọng
Nhu cầu
tự thể hiện
